经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策

经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策（8篇）

1.经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策 篇一

浅谈基层行企业文化的现状及对策

企业文化是企业在长期的经营实践中形成的价值观念和行为方式的总和。金融企业文化是企业文化的组成部分,是由企业和广大员工在经营实践中共同创造形成的符合企业发展的共同理想、价值观念、行为准则、道德规范、企业精神、经营哲学和社会形象。它强调以人为中心进行各项管理，承认企业文化在经济中的渗透、催化、促进作用，是金融企业赖以生存和发展的精神支柱，决定金融企业的市场竞争能力和兴衰与成败。下面,就基层行企业文化建设的现状及对策谈点浅见。

一、基层行在企业文化建设中存在的主要差距

应该说基层行的企业文化建设普遍得到了重视,且在推动基层行的“三个文明建设”中发挥了作用,但在实际工作中从认识到行动上还存在一些偏差,主要表现在以下四种现象:

----思想上存在片面认识的现象。有的人把企业文化单纯理解为思想政治工作，认为企业文化工作就是在企业内部开展职工的思想教育,重视职工的思想工作等；有人把企业文化建设混同于精神文明建设，认为企业文化建设主要是抓文明创建活动，大力宣传和树立先进单位、先进个人的典型；还有人将企业文化混同于娱乐文化，认为抓企业文化工作就是多组织几次员工的业余文化活动；还有人认为，当前，银行正在深化改革，业务工作竞争越来越激烈，主要是抓经济工作，而企业文化建设是务虚的，出不了企业效益,需要时就抓一点…..。这些错误认识忽视了企业文化的管理功能，根本没有认识到企业文化是渗透在企业经营的方方面面，企业文化推动企业经济发展的科学道理，因此。阻碍了基层行企业文化建设的发展。

----管理者存在短期行为的现象。企业文化建设需要经历一个长期的渐进过程，甚至需要一批批,一代代的金融家和员工在工作、经营和管理过程中去培养、发展，在短期内不可能对企业的竞争力起到显著效果，更不可能一朝一夕就抓出成效。一方面,基层行的少数单位没有遵循企业文化建设渐进性和潜移默化性的规律及特点，认为企业文化一经形成，就要长期坚持，存在一劳永逸的现象，更没有研究制定科学、具体的企业文化建设中期、长期发展目标。另一方面，基层行的管理人员普遍实行的聘任制，少数管理人员聘期存在着追求短期成绩，眼前效益的现象，在企业文化建设方面存在着不结合实际，不研究本单位的发展，教条的照搬照套现象，对员工的工作积极性、创造性有些挫伤, 因此.影响了企业文化建设的顺利开展。甚至，还有少数负责人将企业文化搞成政绩文化，片面追求轰动效应，按照个人偏好设计企业文化建设的目标，从而,使本单位企业文化建设的目标缺乏科学的构思设计、提炼升华，从而，使企业文化的凝聚、激励功能及延续性、传承性的特点没有真正发挥。----工作中存在图形式的现象。企业文化是物质和精神因素的综合体，从结构上可分为外显文化，即物质文化层，内隐文化,即精神文化层，企业的外显文化，包括物质形象（企业的建筑、设施、环境等）、员工形象、制度形象、承接形象、感觉形象，这种有形的企业文化形成企业风尚，是企业的有形财富，是企业发展水平、管理水平的体现。企业内隐文化,即精神文化层，包括企业的共同意识、理念、经营哲学、价值观念、管理思维方式、员工的工作态度、风格、气质等无形的文化部分，是企业文化的核心内容。目前，基层行在企业文化建设中往往只注重外显文化建设，一味在企业的外显文化方面下功夫，而对企业的内隐文

化重视较少，或者只说在嘴上，写在纸上，不落实在行动上,少数单位从外表看起来轰轰烈烈，其内容却是换汤不换药，工作流于形式，达不到应有的效果。

----管理上存在软弱化的现象。基层行对业务工作普遍制定了看得见、摸得着的量化考核指标,而对在长期经营活动中逐步形成的共同价值观、行为准则等企业文化建设，没有制定出一套行之有效的考核办法，缺乏一种常抓不懈的机制及发展动力，从而，使基层行企业文化建设的约束软弱化,致使，少数单位的企业文化建设往往是说起来重要、做起来次要、忙起来不要,经营效益好时抓点企业文化建设，效益差时就少搞，甚至不搞。虽然绝大多数基层行根据上级行的要求设置配备了相应的部门及工作人员，由于重业务工作,轻视企业文化工作的思想存在,少数基层行的企业文化建设难以得到本单位负责人的支持，偏离了本单位的中心工作,使企业文化建设处在可有可无的弱化状态,二、加强基层行企业文化建设的主要对策

基层商业银行要想在竞争中立于不败之地，必须加快企业文化建设，努力培育体现时代精神，适应业务发展，具有工行特色的企业文化，以应对激烈的市场竞争。---更新观念，形成合力。基层行企业文化建设的目的就是把银行内部各种力量统一到共同的发展方向，在全体员工中形成统一的思想，朝着一定的目标，发挥整体力量，使上级行的部署，基层行的决策迅速变成全体员工自觉的行动，以获得经营的最大利润。一要真正认识企业文化的重要性。要采取多种形式引导管理者及员工，进一步认识加强基层行企业文化建设是改善经营管理，促进同业竞争的需要，是提高经营管理水平和员工整体素质的需要，是加强和改进基层商业银行思想政治工作的需要，对于促进银行全面走向市场，最大限度地提高银行经营效益，推动“三个文明建设”同步发展都具有重要的现实和深远的意义。二是要处理好企业文化建设与思想政治工作、精神文明建设的关系，企业文化与企业思想政治工作、精神文明是相互交叉互为依存的关系。思想政治工作、精神文明建设是培育企业精神、建设企业文化的重要手段，而企业文化则为思想政治工作、精神文明建设与管理工作密切结合提供了一个最好的载体。加强企业文化建设，可使思想政治工作、精神文明建设与企业管理工作更好地拧成一股劲，由“两张皮”变成“一张皮”。三是企业文化建设要与业务经营相结合。企业文化建设必须与业务经营相结合，坚持以经营活动为中心，讲究经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，这是企业文化建设的着力点。

---完善机制加大力度。企业文化建设是一项系统工程，涉及到工作的方方面面，只有不断完善以下工作机制，才能加大企业文化建设的工作力度。一是要加强领导,完善组织机制。要把企业文化建设纳入党委工作的重要议事日程，摆到应有的位置，建立健全党委统一领导，党政工团齐抓共管、相互协调的工作机制，要在总行企业文化建设的总体目标下，结合本行实际,制定出企业文化建设的短期目标、长期规划和具体措施，进一步明确工作职责、工作制度，形成党委统一领导，党政工各负其责，齐抓共管，一级抓一级，逐级负责的企业文化建设工作机制，为企业文化建设的发展奠定组织保障，二是要完善激励机制。上级行要加强对基层行企业文化建设情况的调查研究、督促检查，对存在的问题，要及时指出并督促其整改，对检查中发现好经验、好做法要及时总结、推广，确保基层行的企业文化建设与上级行要求一致。对职工自学取得的不同层次的学历，要继续执行一次性的奖励政策，同时，对企业文化建设组织有成效，专业技能考试成绩突出，以及在业务发展、科技兴行等

方面的有功人员，要制定相应的奖励制度，以形成人人讲创新，个个求发展的良好氛围。三是加强量化考核，保证效果。要将企业文化建设纳入基层行业务工作同样的位置，并与基层行领导班子的绩效挂钩，实行同规划、同部署、同落实，同奖罚，以解决企业文化建设软虚化的现状，确保基层行的企业文化建设全面发展。

----重视外显文化，树立独特形象。要构建健康良好的企业文化，并在社会上树立独特的企业形象，一是要实施品牌战略。基层商业银行要全力推进以品牌为载体的客户导向战略，提高品牌的知名度，抢占市场制高点。要继续坚持抓名牌网点、示范网点的战略，按照拓宽服务功能、提升服务层次，培植服务品牌的思路，继续在基层行培养1到2个服务品牌的营业网点，力争在服务工作的软（硬）件等各方面创新，从而，以示范服务推动全行营业网点的服务工作，以特色服务吸引市场、吸引客户，争创效益。二是重视企业形象建设。一方面要进一步完善网点外观、员工仪表、新产品开发、科技发展、内部刊物等有形文化,以吸引更多的客户到工行办理业务。另一方面要大力推广先进的服务理念和科学的管理模式, 为客户提供便利、快捷的服务，形成良好的企业形象,以增强客户对工行的认同。三是进一步完善制度建设。要进一步完善基层行规范的操作程序、服务程序和管理程序，进一步明确业务标准、服务标准和管理标准，做到人人知晓,自觉遵守;同时,对制度的执行情况，组织严格检查及奖惩，确保各项制度成为基层行防范风险和提高竞争力的有效手段。

-------重视内隐文化，营造良好氛围。企业文化建设要坚持以人为本，努力从以下方面为企业文化建设营造良好的氛围。一是要重视满足员工必须的物质需要。在企业文建设中不仅要善于培养银行员工积极向上的精神风貌，同时要重视员工的满足感，要努力为员工提供具有竞争力的报酬，满足员工正常的物质生活需要,只有这样才能挖掘员工的潜能，营造员工心情舒畅、奋发进取的工作氛围。二是要关心员工的成长进步。真正体现企业“以人为本”的指导思想，企业要多为员工的前途着想，要善于结合银行的工作特点和单位的实际工作需要，多帮助、关心员工的成长进步，对员工的成绩做到及时给予奖励，对员工在工作上存在的缺点，通过耐心的思想工作给予说服教育，努力为员工提供伸展个人才华的空间，使每位员工都感到有明确的奋斗目标，以激发其努力实现人生的价值。三是重视教育培训，提高员工的整体素质。只有这样,才能从根本上提高银行的经营管理水平。首先，注重从提高员工的思想理论水平入手，用科学的理论武装员工的头脑，不断提高员工的思想政治素质。其次，要重视提高员工的文化素质，采取一切行之有效的激励措施，不断提高职工队伍的文化程度。再次，要不断提高员工的业务素质。现代化的科学设备需要有现代化的人才去掌握和操作才能有效的提高工作效率，因此，要结合基层行的现状和发展方向，定期组织营销学、客户心理学、投资理财、政策法规及新业务的学习与培训，不断提高员工的业务技能、服务水平，使基层行的各项业务在先进设备作用下得到有效的发挥。第四要抓好员工的道德素质，这是关系到银行形象的大事，要从工行的经营理念、工行的企业精神、工行的行风及职业道德等内容入手，全面抓好员工的行为及职业道德的养成，努力造就一支思想好、纪律严、作风硬、技术精、效率高、文明意识强的员工队伍。

2.经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策 篇二

（一）企业文化的内涵

企业文化这一思想已为人们普遍接受，但在理解上存在着差异，不少人把其理解为企业精神文化，就应该说有失偏颇，或者说是一狭义的概念。企业文化是一系统概念，如果把其细分，应分为：企业物质文化、制度文化、精神文化。建设企业文化，以上三个层面是辩证的统一、相互促进、相辅相成。

（二）我国企业文化建设已取得的显著成就

改革开放以来，我国的企业文化建设融于社会主义现代化建设的进程之中，与企业管理、企业改革及企业两个文明建设同步推进，取得了明显成绩：以企业形象战略、名牌战略和顾客满意战略为主题的实践探索和理论研究在全国各地广泛开展，涌现出青岛海尔、江苏小天鹅、广东科龙、格兰仕、沈阳宝船、西安杨森、北京同仁堂等一批典型企业，有力地影响和带动了我国市场经济文化的发展。

在经济体制由计划经济向市场经济转变，经济增长方式由粗放型向集约型转变中，涌现出河南洛玻、大庆油田、黑龙江龙电、辽宁华曦外贸、北京化工等一批企业把企业文化建设贯穿于改制、改组、改造和加强管理的始终，推进转变观念、文化整合与管理创新、制度创新、技术创新并举;还涌现出以人为本，加强成本管理，走内涵扩大再生产和质量效益型道路的河北邯钢、四川攀钢、山东水泥厂、济南锅炉厂、北京雪莲羊绒衫厂等企业，创造了优势企业再发展和困难企业解困的经验。

为规范市场行为和适应消费审美趋势的发展，企业道德文化和企业审美文化的研究和实践已引起广泛重视。北京西单商场、北京电信、南京商厦、大港油田、贵阳航空发动机公司等企业不断提高企业道德规范和企业承诺制中的文化含量，上海宝钢、江苏好孩子集团、光明丝绸公司、山东齐鲁石化等企业开始把美学引入企业、引入产品、引入服务，不断提高满足广大顾客审美需求的水平。

由上可见，企业个性的企业文化，在实践中继续深入，在理论上不断升华，取得了巨大的建设成就，但必须充分地注意到，我国的企业都仍存在有许多误区，如果这些误区不及时的指出，并得以纠正，就可能使我们的企业文化建设步入歧途，成为形式，走了过场，这对于企业的发展并无任何好处。

（三）我国企业文化建设所存在的误区

1、误区之一：企业文化手段化

有人就曾提出，“盈利才是企业追求的唯一目标，暴利才是企业迅速发展的最佳手段”，所以，关心职工、让顾客满意只是为达到企业经济目标而采取的一种手段，而不是相反。这种倾向最常见的表现是企业管理层不关心或不是从根本上关心员工、顾客、甚至出资者的利益。

2、误区之二：企业文化建设的目的是塑造员工

“造企”和“造人”都很重要，二者是相互作用，相互促进的。“造人”也主要不是局限于员工的道德品质培养，企业可以通过有效的员工甄选过程，选择那些认同本组织文化的人，而筛选掉那些可能对组织的核心价值观构成威胁的人。在企业文化建设中，如果一味地强调“造人”，强调员工的接受与服从，而看不到企业文化对企业组织行为的引导和员工对企业文化的创造作用，那最终必然会阻碍企业的健康发展。

3、误区之三：不同企业的企业文化在内容提炼上雷同化，缺乏自身的个性

实践证明：同行业、同性质产品的企业，其文化的内容也是能够有所区别的。都是商业企业，王府井百货大楼文化的核心是有名的“一团火”精神;蓝岛大厦则以“情义取胜”赢得了经营的成功;长安商场的“以诚对待顾客”而闻名京城。因此，在企业文化建设中，注重突出自己的个性，使人们一看一听就能知道本企业与其他企业的不同，这样的企业文化，才会有强大的生命力。

4、误区之四：企业文化运作上的形式主义，只注重外包装的一哄而起

企业文化是一个内隐含义和外显形式相统一的综合体。企业文化的内隐，是指对职工和企业行为发生作用的经营宗旨、价值观体系、道德行为规范，为广大职工所认同和接受，并深深扎根在职工的心灵深处，这是企业文化的本质所在，企业文化的外显，是体现企业文化本质的外在活动或映象。

5、误区之五：推崇伦理至上，忽视效率指标

儒家文化思想在中国的传统管理思想中一直占据着统治地位。传统的中国人将道德标准视为思考问题、看待事物的第一准则，而把对事物的确认当作次要因素来看待。受此影响，在我国企业文化建设中，伦理问题被放到了中心位置，企业内部干部的优劣、职工的好坏，乃至企业决策与经营行为的衡量准则，都采用道德是非和伦理的标准，从而在企业内部形成了一种重义轻利、重工作态度轻工作效率的观念。企业经营中过多强调“德治”，却忽视了制度化建设和管理.

6、误区之六：强调政治色彩，看轻经济目标

这种误区源于我国的计划经济体制。当时企业附属于国家政府机构，并不是独立的经济法人实体。它们的价值取向、行为方式、目标选择，以至于经营计划，都受控于国家的指令性计划。因此，企业文化也被冠以强烈的行政倾向。企业的经济目标要受制于行政。久而久之，企业内部机构逐渐臃仲起来，领导分权混乱，部门间勾心斗角、人浮于事，浮夸作风滋生，企业效率低下。

7、误区之七：注重人事，人情大于法情

在中国以“人事”为中心的企业文化中，企业职工所看重的是建立良好的同事关系，以便取得社会和团体内部的认可和尊重;企业干部关心的也是建立良好的上下级关系，树立良好的领导者形象，提高自己在群众中的威望。在具体管理工作中，人情大于法情，科学管理必须在很大程度上迁就于人事管理，管理的科学程度相对不高。

二、如何建设优秀的企业文化

（一）企业文化建设必须掌握的五个基本点

企业文化既然是一项系统工程，在进行策划设计时，就必须把握以下几个基本点：一是要着眼于未来，立足于企业战略，符合企业未来的发展趋势;二是把企业文化作为整合企业资源，全面提高企业整体素质，以提高其综合竞争优势的重要手段;三是让企业文化成为参与国际竞争、进行品牌扩张、资本运营、管理变革的资源平台;四是企业文化不是现时的消费，而是一种有效的长期投资;五是企业文化的价值在于有效推广和不断提升，否则只会是一纸空文。

（二）企业文化建设的目标

企业文化建设工程如同建筑工程一样，它的过程很重要，它的目标更为重要.因为没有过程永远也达不到目标，而没有目标其过程会造成混乱。因此，当一个企业在设计自己的企业文化建设的蓝图时，必须要根据自己的现状、面临的国内外竞争环境、自己的发展战略等，确定企业文化建设的目标。使企业文化建设的目标与企业的战略目标一致，并通过实现企业文化建设的目标，来促进企业的发展。同时，在企业文化建设的总体目标下，还应有阶段性的目标，这样，在开展企业文化建设时，就可以稳步推进，层层深入，目标明确，收效斐然。一般来说，在确立企业文化建设的目标时，要考虑以下几个方面：一是构建具有竞争力的企业文化体系;二是实现员工对企业价值、理念、精神的认同;三是明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为;四是完善企业基本制度和政策;五是塑造企业形象，整合企业无形资产;六是建立学习型组织，实现文化管理;七是推动员工价值和企业价值的共同实现。

（三）企业文化建设项目内容

1、提炼价值观是企业文化建设的重点

价值观反映了一个企业的社会追求和远大理想，代表着企业对事物是非曲折的判断标准和原则。核心价值观是经营理念、行为准则等的基础。比如联想集团的核心价值观是“服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新”。提炼价值观必须从企业的实际出发，具有时代特征，既有很高境界，又符合行业特性与企业定位，真正能在员工中引起共鸣。

2、提炼经营理念，主要阐明企业的愿景和使命、企业精神

企业愿景是企业未来可以成就的具有挑战性的远景描绘，一个可能和希望实现的未来蓝图。企业使命是企业业务、服务目标或企业存在的目的和意义，有些企业的使命陈述还包括对企业优势的说明。

企业精神是企业的灵魂和精神支柱，是根据核心价值观营造的企业员工共同的内心态度、意志状况、思想境界和理想追求，及相应的精神氛围。例如：联想的愿景：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。联想的使命：“四为”(为客户，提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩;为社会，服务社会文明进步;为股东，回报股东长远利益;为员工，创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量)。

3、经营宗旨是企业经营发展的终极目标。如北汽福田公司的经营宗旨是“造福亿万百姓”。

4、企业道德是企业对自身理念、行为和形象的善与恶、是与非、美与丑、荣与耻的内在评价。比如双鹤药业的企业道德是“诚实守信，忠善亲和”。

5、企业作风是企业在长期生产经营过程中形成的独特风格。比如双鹤药业的企业作风是“雷厉风行，敢为人先”。

6、设计行为准则，体现企业员工共同的行为方式和特征

行为准则设计是以价值观体系为基础，结合经营理念描述，界定企业成员基本行为的规范。员工的行为方式具有行业和企业的特点，也代表着一个企业的精神面貌。规范的员工行为不仅有助于协调企业上下的步伐，更有助于贯彻企业领导层的意旨，强化企业管理。设计行为准则，要充分考虑行业和企业的特点，也要按不同岗位进行划分，最忌千篇一律。比如，管理层、科研开发、市场营销、生产、财务人员等，这些岗位的职能特点各不相同，设计行为准则时都要考虑到。

三、总结

3.浅谈我国风电企业管理现状及对策 篇三

关键词：风电企业 企业管理 替代能源

中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）11（c）-0124-00

据最新统计调查显示，到2012年年终，我国风电容量已达6266万千瓦。国家正式提出到2015年年终，我国风电装机容量将突破1亿千瓦[1]。中国已经成为全球风电装机容量最大的国家，而风电企业将为我国生态文明建设做出巨大的贡献。替代能源在中国电力工业发展中所占比例甚小，因此中国电力工业需要进一步加快结构调整，大力发展风电企业，为最终实现全面可持续发展做好准备。我国风电企业大多坐落在西北、华北和东北等地区，地理位置相对偏远，工作条件甚是艰苦。对企业来讲，地区偏远条件恶劣不便于企业管理和人员稳定。随着风电企业规模的不断扩增，风电企业管理难度逐步增大，研究风电企业管理也将成为当务之急。

1 风电企业管理现状

1.1 电力市场的约束导致风电利润下滑

经过近几年的不断创新和发展，我国风电企业取得了举世瞩目的成绩，但随之而来的问题也不容小觑。众所周知，电力市场的约束现今已成为我国风电事业健康稳步发展的极大阻碍。电能生产者与电能使用者之间不断进行协商，使供电和用电保持平衡[2]。当这种平衡有一天被打破，那么电力市场就会失去原有的井然秩序，供电与用电出现不平衡现象，或者供大于求造成电能浪费，或者供不应求造成用电紧张，这都将影响电力市场稳定，最终导致风电企业利润下滑。

1.2 风电企业管理制度不完善，企业员工工作态度消极

由于，风电企业是新兴企业，工作环境恶劣，企业制度还不够完善，没有完善制度就不能保证工作效率。一个企业的制度要在发展中不断更新，改进最终达到完善，企业员工在企业制度的支配下，才会井然有序的工作，创造更多的价值，熟话说：“没有规矩，不成方圆”，讲的就是这个道理。企业制度积极，就会激励员工勤奋工作，不断突破自我。企业制度消极，就到导致员工工作积极性下滑，本身的潜能被埋没。因此，完善风电企业制度是风电企业的当务之急，在正确的制度管理下，企业才会营造出良好的工作氛围。

2 风电企业内部管理问题

2.1 必须建立企业内部和谐环境，注重培养企业精神，团队精神

我国风电企业大多建设在西北、华北、东北和东南沿海偏远地区，风电企业不同于火电和水电企业，是新兴的可再生的能源企业。风电企业的迅速发展，急需大量风电制造、开发、运行、维护、检修工作人员。由于环境恶劣，薪酬不高等原因造成风电企业人员流动较快，使风电企业的用工环境复杂多样。面对这样复杂环境，可以重三方面做正确引导：第一，做好正面引导与激励工作，激发企业员工热爱职业、敬业的好的作风，利用合理的惩罚和奖励机制，正面引导、激励员工积极工作，创造更多财富价值。第二，防止负面情绪滋生。消极心态对于企业来说，就像一个重磅炸弹，它会一点一点膨胀，最终爆裂，造成不可估量的损失，因此，如果发现负面情绪，一定要将之扼杀在摇篮之中，以免他日造成不可收拾的后果，影响整个企业精神发展。第三，营造良性竞争环境，这是保持企业活力的必然选择。最基本的做法就是设置个风电企业绩效考核制度，真正做到优胜劣汰，用合理的淘汰制度，激发员工的潜在能力，淘汰消极萎靡的员工，是整个企业朝气蓬勃。

2.2 加强核心制度建设，培养高素质综合型人才

风电企业是新兴企业，在制度上不够完善，因此加强制度建设是当务之急。制度要简单有效，首先要有严格的制度理念。风电企业刚刚起步，因此要更加谨慎，争取在最短的时间里形成高起点的制度文化体制。人才则是企业执行力的另一个重要体现，再好的规划如果没有人才去实现，也终归是“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。对于风电企业，由于人少，所以培养高素质综合型人才是当务之急，除加强有效地技能培训外，还要注重拜托岗位综合发展的陷阱。“世界上没有垃圾，只有放错地方的资源”，所以企业要时刻秉承着这样的思想，每一个员工，都会在某一个领域里发掘出更大的潜力。

3 风电企业管理措施

3.1 规范财务管理体系，创新财务管理制度

资金是企业的血液，资金管理与流通的好坏直接影响企业经济效益的好坏。对于风电企业，要建立以资金为中心的统一财务管理体制，有利于风电企业更加稳步的发展，建立全面成本控制管理体系，将发电成本降至最低，以保证风电市场经济的健康。完善的资金管理体制能有效的调整所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束的有效管理体制。

3.2 创建有效科学民主决策程序

风电企业要有一个科学民主的决策程序[3]。企业行为实际上是经济行为，企业中某些重大的经济行为会直接影响企业经济命脉，有时一个不够准确的决策很有可能造成不可估量的损失，然而，选择有效的民主决策，将会有利于企业的生存和发展。总之，随着企业的不断发展，将会有更多的不确定因素随之出现，给风电企业带来更大风险。如何采取有效措施来控制风险的出现或者降低风险的破坏性，建立正确的民主决策程序是必然选择。

3.3 开发与风电能源对应的设备，满足市场要求

风能属于可再生能源。风力发电是风能利用的重要形式，风能、无污染、能量大、前景广阔，是实现可持续发展必然选择能源之一。然而，风电设备是风电产业有效利用风能的重要手段，也是风电产业发展的基础和保障。开发与风能对应的设备，是风电企业保持鲜活生命力的正确决策，合理有效的设备能够满足市场要求，为企业带来可观的经济前景，为生态文明建设锦上添花。

4 结语

我国风电装机容量已跃居世界首位，风电企业将以较快的速度继续发展。当前，我国正大力提倡科学发展觀，大力发展无污染能源，风电企业正面临着前所未有的良好发展态势，风电将被推入一个无法预知的时代。风电设备也在不断进步和发展，它将成为世界上多数国家越来越重视的一门新技术，新设备和新技术不断地运用和更新对于我国来说意义重大。所有从事风电工作的人，都有义务、有责任促进风电企业的规范化管理，推动风电企业又好又快地稳步发展，为风电事业的发展贡献一份才智。

参考文献

[1]李群.东北电网风电装机占比达17.63%[N].国家电网报，2013-11-05001.

[2]方笑菊.风电管理体系建设再趋完善[N].中国能源报，2013-01-07003.

4.经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策 篇四

无论发达国家还是发展家，中小企业都是发展和稳定的重要支柱。中小企业是我国国民经济的重要组成部分。改革开放以来，我国中小企业实现总产值和利税分别占全国的60%和40%，中小企业还提供了大约75%的城镇就业机会。我国经济增长离不开中小企业的发展，同时，中小企业的融资难成为其进一步发展的“瓶颈”。然而，由于我国银行金融机构针对中小企业融资存在着观念陈旧、专门机构缺失、融资品种单

一、金融营销动力不足、过度夸大风险等，再加上我国中小企业自身存在企业信用过低等先天不足，使得中小企业相对于国有大型企业在信贷融资上更加困难。

一、中小企业融资现状

（一）中小企业融资状况有所改善。

1998年中央正式提出要“增加向中小企业贷款”。2000年国务院发布《关于鼓励和促进中小企业发展的若干政策意见》后，中小企业信用担保体系进入制度和体系建设阶段，特别是我国制定的《中小企业促进法》，以法律的形式为广大中小企业的发展及融资提供了有力的保护和支持，中小企业融资状况得到了一定程度的缓解。截至2003年6月末，中小企业贷款余额6.1万亿元，占全部企业贷款余额的51.7%，同比提高了0.7个百分点。中小企业新增贷款6 558亿元，占全部企业新增贷款的56.8%，比同期大型企业新增贷款占比高出28.2个百分点。

（二）中小企业融资方式呈现多元化趋势，但银行信贷仍然是主要渠道随着我国中小企业不断发展壮大，其融资需求日益增大，与此相适应，我国中小企业融资方式逐渐呈现多样化趋势。目前，全国有100多个城市建立了中小企业信用担保机构，在国家政策和有关部门的扶植下，信用担保贷款将成为中小企业一种有效的融资方式；起源于美国的风险投资，以资金与公司股权相交换方式尤其适合于含量高、具有广阔市场前景的中小型高科技企业，目前风险投资在我国得 1

到了迅速的发展，风险投资机构已有２００多家；金融租赁是一种新型的融资方式，以租赁物件的所有权与使用权相分离为特征的新型融资方式，采用金融租赁方式，通过融物的方式实现融资目的，从而缓解了固定投资的资金压力；典当融资以其特有的优势重新拥有了市场，典当是以实物为抵押，以实物所有权转移的形式取得临时性贷款的一种融资方式，可以帮助中小企业利用闲置资产筹措到流动资金，从而盘活企业存量资产；票据融资方式适应中小企业资金需求金额小、周期短、频率高的特点，近几年发展很快；合伙投资、互助基金、民间信用等各种非正规金融也是我国现有中小企业融资的一条渠道；2004年深交所中小企业板正式启动，为中小企业专设了一个新的融资平台。

尽管我国中小企业融资渠道有多元化的趋势，但总体来看，我国中小企业融资渠道仍很狭窄，其目前发展主要依靠自身内部积累，外部融资比重过低，银行贷款是中小企业最重要的外部融资渠道，但银行主要提供的是流动资金以及固定资产更新资金，而很少提供长期信贷。

（三）地区差异明显。

在沿海地区，中小企业的融资问题得到了较好解决，广东、浙江、江苏、福建等地，中小企业也成为经济的骨干和经济增长的引擎，产品升级和技术更新快，这些地区的银行都积极对中小企业融资。此外，由于经济发展水平较高以及民间信用体系的建立，这些地区亲友借贷、职工内部集资以及民间借贷等非正规金融在中小企业融资中发挥了重要作用。

在中西部地区，中小企业数量及质量均与沿海有较大差异，当地银行由于资产质量和收益方面的考虑，制定对中小企业慎贷的策略，同时非正规金融业远不如江浙地区发育程度高。

（四）融资难的情况仍然严重

中小企业融资难一直是世界性难题，只不过在我国更为突出。发达国家经过多年的实践，有关中小企业融资的法律法规健全，各种融资渠

道发育与互补较好。我国由于各种复杂的原因，中小企业融资难的情况仍很严重。首先，我国市场经济的体制建立和发展、金融市场开放及金融工具创新与中小企业的发展来比，仍然显得缓慢；其次，我国社会信用体系尚未建立起来，社会诚信缺失严重，金融市场的利率还未完全放开，直接融资门槛较高，债券市场不是很发达，经济发展过程中的结构性矛盾等问题，都是中小企业融资难的宏观层面上的成因；再次，我国中小企业融资渠道虽然趋向多样化，但各种渠道的畅通使用还有一个过程。目前银行贷款作为企业主要的融资渠道，难度依然较大。中小企业融资的显著特点是“信息不对称”，由此带来信贷市场的“逆向选择”和“道德风险”，商业银行为降低“道德风险”，必须加大审查监督的力度，而中小企业贷款数量少、频次多的特点使商业银行的审查监督成本和潜在收益不对称，必然降低了它们在中小企业贷款方面的积极性。

二、解决中小企业融资难的对策

（一）完善我国中小企业融资的法律法规，构建资信评级体系 中小企业融资，立法先行。用立法的形式强化对中小企业融资服务体现了一个国家对中小企业发展的重视程度，如美国为扶持中小企业发展制定了《中小企业法》、《中小企业投资法》等一系列法律法规，西方其他国家也十分重视中小企业融资立法。我国制定的《中小企业促进法》为中小企业融资提供了法律保障，但其条文偏重原则性，应建立与之相配套的具体法律法规。

中小融资难的根源是银企之间的“信息不对称”，而最佳解决方案是构建企业资信评级体系，提供中小企业资信方面的数据能帮助银行低成本地评估中小企业的融资风险，同时减少不对称信息的生成。为此需要采取一系列措施：建立政府机构掌握的信息共享机制、培育征信市场、设立资信评级机构、完善相关和培育专业人才。

（二）在国有商业银行改革中应重视中小企业的信贷融资

银行作为我国中小企业外部融资的主要渠道，在当前国有银行的改革中需要重视中小企业的信贷融资。首先，国有商业银行必须观念

创新。应辩证地对待大、中、小企业关系，真正做到贷款行为准则以效益为中心，步出以企业规模、所有制形式作为贷款依据的误区。对中小企业合理的资金需求应一视同仁，逐步提高中小企业信贷支持比例。按照国家的产业政策确定中小企业贷款投向，适当下放中小企业流动资金贷款审批权限，修订企业信用等级评定标准，建立中小企业贷款的激励机制，为中小企业营造良好的贷款环境。其次，为中小企业提供全方位的服务。银行对中小企业提供的从企业创办、生产经营、贷款回收全过程的金融服务，包括投资、项目选择、融资担保、财务管理、资金运作、市场营销等。全方位的一条龙服务，将极大地增强了客户市场竞争力，保证了贷款的回收，降低了信贷的风险。再次，主动参与中小企业改制与重组。中小企业改制与重组是盘活沉淀在中小企业中的银行债权的重要途径。通过资产换置及变现，部分银行贷款得以回收。此外，银行对中小企业改制的同时培育稳定的中小企业客户群，实现银企“双赢”。

（三）建立专门的中小企业信贷机构，为中小企业融资提供援助 经过十余年的金融体制改革，我国已初步建立了多元化的金融体系，然而以四大国有商业银行为核心的金融体系，其服务主要面向国有大企业，中小企业信贷仅为其“副业”。依托大银行解决中小企业融资的模式在上意味着较高的融资费用与成本，因而适用的中小企业极为有限。从实践上看，世界上也没有任何其他国家把它作为优先选择，的实践也印证了这一点。因此，从中长期来看，有必要创立专门的中小企业信贷银行，专司为中小企业提供信贷服务之责。

我国建立专门的中小企业信贷机构，较为可能的途径有两条：一是在城市商业银行、城乡信用合作社等区域性银行基础上改制创建专门的中小企业银行，充分发挥其“立足地方、服务地方、特色服务”的优势，为中小企业提供信贷融资支持。目前城市商业银行与信用社战略与国有商业银行趋同，市场定位模糊，极力与国有商业银行争夺大城市、大企业客户。从其自身经营能力和市场细分的观念来看，城市商业银行与信用社应调整发展战略，将中小企业作为主要目标市

场，同时考虑到中小企业贷款隐性成本高的特点，国家应加强引导，给予适当补贴，调动中小企业信贷机构的积极性。

建立专门的中小企业信贷机构的第二种途径是引入民间资本，发展中小金融机构。实践证明，合伙投资、互助基金、民间信用等非正规金融在解决中国目前中小企业的融资中发挥了独特作用。在加入世贸后，中国对外国金融机构准入已经确定了明确时间表，但对国内民营私人资本介入金融机构，一直没有明确表示。有关当局应该放松准入管制，允许民间资本按照标准组建商业银行，为中小企业提供融资服务。

（四）创新金融产品，给予中小企业融资更多优惠。

满足中小企业多元化的融资需求，要积极进行融资产品创新，对效益和潜力高的企业，可实行“综合授信”，循环使用；适应中小企业资金分期回流的特点，可实行一次贷款、分期偿还的方式。

采用灵活的抵押方式。放宽抵押资产范围，探索采用无形资产、股权、商业汇票、应收账款、项目本身和在建工程等多种抵押方式，解决中小企业抵押资产不足。

目前在一些国家，融资租赁业相当发达，美国企业设备投资的1/3是通过融资租赁解决的。但在我国，融资租赁发展非常缓慢。国家应采取有力措施，规范租赁公司行为，做大行业规模。

大力发展我国的创业投资基金。我国应采取有效措施，鼓励国有控股公司、国有企业、民间资本等各种力量创建中小企业投资基金，并给予适当的财政补贴、税收优惠等扶持政策。

（五）“二板市场”及场外交易融资模式

为解决风险投资的退出及为更多的中小企业直接融资，美国于1971年建立了世界上第一个二板市场——纳斯达克市场。随后，其他西方国家也纷纷建立起自己的二板、创业板市场。开辟二板市场，上市企业不仅能够通过资本市场得到足够的发展资金，更重要的是由于有现代资本市场一整套严格的监管和风险保障措施，可以帮助中小企业迅速进入规范化的管理和运营状态，从而大大提高新兴企业的经

营素质和市场竞争力。

2004年5月，深交所中小企业板正式启动，为中小企业专设了一个新的融资平台。但是，目前中小企业板在发行上市条件上和上市程序上与主板市场相同，难以真正实质意义上的为中小企业提供融资便利。针对现有中小企业股权融资的特点与效果，进行有针对性的创新，首先要放宽上市条件，鼓励更多的中小企业到股票市场上市；其次是简化上市程序，减少上市融资时间。

由于交易所容量有限，难以满足绝大多数中小企业的融资需求，国外大量中小企业的直接融资活动并不是通过证券交易所市场，而是通过场外交易市场完成的。场外交易能够有效地拓展直接融资渠道，值得我们借鉴。

参考文献：李扬.中小企业融资与银行[M].上海：上海财经大学出版社，2001陈晓红.中小企业融资[M].北京：出版社，2000

3.永明，融资经济支持与中小企业发展［中国科技大学出版社，1黄金[M]

4.刘淑华，中小企业融资困境及对策研究III。会计之友

5.春伟，中小企业融资难问题四大误区

5.经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策 篇五

(1)竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划 经济 条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企业奔跑的紧迫性远没有民营企业强烈。

(2)市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。更有意思的是，有些企业实际上先有市场，再有企业，它们是在发现市场空档后才成立的。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。

(3)创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。

(4)效率意识是民营企业文化建设的重要目标。在一些电视剧中，民营企业家只是出入宾馆、酒楼，吃喝玩乐的人。其实，作为投资者，他们正承担着风险的压力。他们在追求每一个技术信息，在寻找每一个商机。竞争的压力使他们强迫自己把主观能动性最大限度地发挥出来。

(5)风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。国有企业往往不能处理好风险 问题 。一方面，他们敢于乱投资、乱贷款、乱担保，因为蚀本的钱有名无主;另一方面，他们大可不必没事找事去担风险，5%的利润足以使他们写出一个好的工作 总结 。民营企业与国有企业相反，一方面，300%的利润将唤起他们拼命的狂热;另一方面，60%的失败机率足以使他们冷静旁观。

(6)人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。

(7)服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。”

1.2 民营企业文化建设存在的问题

(1)民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素， 影响 和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

(2)民营企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏 政治 观指导。企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全 社会 的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

(3)缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

2 加强民营企业文化建设的举措

2.1 全面提高企业家素质,塑造企业家文化

(1)企业家人格的提升。企业家要跟上 时代 的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、宽阔的胸襟，真正从单纯追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。

(2)企业家素质的提高。企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断 学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。

(3)企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。企业家的价值观是核心价值观，决定着企业价值观的形成和作用的大小，也是民营企业文化建设的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，就应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念革命，实现由经营理念到政治理念乃至最高理念的飞跃。

2.2 提炼独具特色的 企业 价值观是民营企业文化建设的核心

一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：

(1)企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样， 工业 企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。例如工厂可以从产品出发树立“向 社会 提供最优产品”的价值标准，商场则可以根据本身经营特点提倡“顾客至上，一切为顾客服务”的价值标准，实际上这就是制定企业的最高经营目标。

(2)企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会 影响 企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。

(3)企业外部环境，包括 政治 、经济 、民族文化、法律 等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。

总之，只有在认真 分析 研究 各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。

2.3 创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的新平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治 教育 、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和 总结 ，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

2.4 确立高标准的.企业道德是民营企业文化建设的重中之重

民营企业文化建设需要培育企业道德,这是企业思想政治工作的重要 内容 。企业道德是企业员工的重要行为规范。道德对行为的软约束与厂规厂纪对行为的硬管理相配合，不但可以弥补硬管理难以面面俱到的局限，而且能够使员工的行为自觉地指向企业目标的实际。同时，企业道德还必须依赖于一定的利益基础，否则就会流于空谈。浙江十大发明企业家之一的祝强，企业在如日中天时后院起火，原任公司副总经理、自以为没有功劳也有苦劳的妻舅，以资产分割为由，将祝强推上被告席。红极一时的广东“太阳神”在鼎盛之日，“兄弟都成了对手”，它今天的竞争对手之中，相当一部分就是以前的“旧部”。这些现象不仅造就了企业营运的混乱、资产的流失、规模的削损、人才的流失，而且对企业道德带来灾难性打击，最终直接影响企业形象、企业竞争力和凝聚力。

2.5 树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为 发展 企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范 问题 。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

但是，有些民营企业错误的理解了“崭新”和“超前”的含义，于是乎广告成了王婆卖瓜、猫的名片画成了虎、产品成了他人专利的复制、售后服务成了推销的幌子等等。这些问题的存在，关键就在于经营指导思想不明，缺乏法制规范意识和职业道德，玷污了他们的企业形象。

应当认识，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

2.6 提高职工素质是民营企业文化建设的关键

民营企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是 现代 民营企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与民营企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以马克思主义和建设有 中国 特色的社会主义 理论 教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进民营企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

参考文献

1 胡石明.漫谈企业文化[M].北京：经济 科学 出版社，1990

2 胡联奎，吕一林编译.企业文化的治理与改造[M].北京：新华出版社，1991

6.浅谈陶瓷企业消防安全现状及对策 篇六

陶瓷产业是夹江工业经济的支柱产业，是继广东佛山、山东淄博、福建晋江之后的全国第四大墙地砖生产基地，也是省委、省政府把夹江建陶产业集群列为“十一五”期间全省重点打造的20个年销售收入超过100亿元的特色产业集群之一。目前全县有建陶企业97家，238条生产线，年生产能力达到6.1亿平方米，墙地砖年产量3.8亿平方米，占全省的80%，占全国的12.5%，并带动能源、矿山开采、色釉料、机械加工、包装等配套产业，配套企业实现销售收入近46亿元。全县建陶企业及配套相关产业从业人员达6万余人，其中县外务工人员达1万人以上。今年内我县陶瓷厂发生了两起火灾，火灾起数较往年增长了100﹪，为吸取教训，大队自9月初起对我县陶瓷企业进行了专项检查，从检查结果看，我县陶瓷企业存在不少火灾隐患，消防安全形势不容乐观。

一、陶瓷企业存在的主要火灾隐患

（一）未经消防设计审核、备案擅自施工。从检查情况来看，我们共检查了8家单位，其中有6家未到大队办理任务相关手续；2家手续不健全，或只有建审，没有验收；或仅到大队填写了申报表，之后未办理任何手续。

（二）企业自防自救能力较差。多数企业只注重生产经营，忽视消防安全工作。因陶瓷企业员工流动性大，多数企业忽视了消防培训工作，从调查的8家企业中，仅有2家进行了消防安全培训，培训人数占总人数的20﹪，企业员工大部分没有经过消防安全培训。企业自防自救能力差，一旦发生火灾，不能有效组织火灾的扑救、人员和物资的疏散，不能正确使用现有的消防设施和器材。

（三）消防设施配备不足，保养不到位。多数业主认为陶瓷企业火灾危险性小，一般不会发生消防事故，对消防安全重视不够，故对基本的消防设施、消防器材等尽量少配或不配。因陶瓷企业一般都远离中心城区，多数地方未接通市政给水管网，普遍存在消防给水不足，部分企业无消防水池或消防水池水量不足。一旦发生火灾，水源缺失，易导致火势扩大，造成无法估量的损失。

二、存在问题的主要原因

（一）消防安全意识溃乏。大多企业员工包括相关责任人、管理人的消防安全意识淡薄，而且工作人员素质参差不齐，防控火灾能力差，缺乏消防安全知识，在对我县陶瓷厂专项检查过程中，执法人员发现企业工作人员消防安全意识和消防法制观淡薄，缺乏安全用气、用火、用电常识，防火能力差，也不了解扑救初起火灾的技能和基本的火场逃生技能。一些员工连灭火器操作都不会，更不用说消防基本常识，一旦发生火灾，就会因缺乏自身自救的能力而成为受害者，也很容易造成重特大火灾事故的发生。

（二）消防消防安全职责未落实，管理缺失。多数企业缺少专（兼）职消防安全管理人员；虽有消防安全制度，但内部平时检查落实不够，多流于形式；企业老板多数在家指挥，很少时间深入企业内部检查指导，单位消防宣传教育甚少，多流于口头上讲讲、会议上说说，缺乏实实在在富有成效的宣传教育形式和内容；对单位存在的火灾隐患整改不及时，缺乏应有的消防监督制约和处罚机制；灭火救援应急预案停留在书面上，平时缺乏经常性演练。

三、提高陶瓷企业消防安全保障能力的对策

（一）党委、政府统一领导，各部门齐抓共管，实行综合治理。陶瓷企业是我县支柱产业，占有相当重要的地位，为抑制隐患发展势头，减少因火灾隐患造成的不必要损失，实现陶瓷产业的可持续发展，必须加强对陶瓷产业的监管力度。因为我县陶瓷产业数量多，地位特殊，建议由政府统一领导，各部门联合组成专项整治工作领导小组，加强对辖区陶瓷企业消防安全的情况掌握、定期分析，针对发现的问题或苗头，及时制定和落实相应的措施，确保消防安全。

（二）加大化建筑工程消防审核验收力度，强化消防工作源头性管理。今后无论是对新建的企业，还是扩建、改建的建筑工程，公安消防机构首先要与县发改委、规划、建设等部门联系，将消防工作有关法规要求纳入相关职能部门立项发证许可的前置内容之一，公安消防监督人员做到超前监督，超前防范。其次，对单位报审的施工项目，公安消防机构应依法严格消防审核，对未报审的相关单位，通过强化监督检查，受理群众举报等形式，及时督促报审，坚决杜绝漏报漏审现象。再次，加强对已审核在建陶瓷企业施工项目的监督检查和消防验收工作，坚决纠正单位擅自变更工程设计消防审核违法行为，认真做好事后监督，有效避免建筑工程未经消防验收而留下“先天性”火灾隐患。

（三）加大监督检查和联合整治力度，确保隐患得到有效治理。公安、消防、工商等部门要联合加大执法监督力度，在部门联合执法检查过程中，对发现的火灾隐患和消防违法行为，及时下发《责令限期改正通知书》，责令限期改正，并督促隐患单位落实安全措施。对逾期不改正的，经复查后，要依照法律相关条文和法定程序，坚决予以查处，追究法律责任。对不具备消防安全条件的单位要依法责令停产停业；对确实无法整改又无法停产停业的隐患单位，报请县政府研究确定整改期限、整改责任和防范措施。

7.经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策 篇七

一、当前电力营销工作的现状

受传统思维习惯、市场不断变化、营销人员素质不高及现行体制等因素的影响, 目前供电企业电力营销工作存在着一些问题和不足。

(一) 居民用电市场开拓难。

当前, 居民用电市场有着巨大的发展机遇, 也面临着严峻的挑战。可替代能源与电能竞争加剧, 特别是天然气、太阳能等逐步进入居民家庭。如何迎接挑战, 提高市场占有率, 已成为当前电力营销的重中之重。目前, 居民用电市场开拓不足主要表现在对市场不敏感, 供电产品多年不变, 产品的策划、设计、销售手段远远落后于能源市场的发展及消费者的需求。同时, 国家能源政策及现行能源管理体制也在一定程度上制约了电力市场的进一步拓展。

(二) 电费回收工作面临较大的压力。

一是由于收费人员收费不力和责任心不强, 容易产生用户欠费。二是用户资金周转困难时, 容易产生用户欠费。三是季节性排灌用电、临时性用电户, 容易产生用户欠费。四是“五小”企业及一些私营企业, 由于政策性的调控、政府强制关停或出现突发事件, 容易产生用户欠费。五是法律的漏洞及用户交费意识淡薄, 容易产生用户欠费。如《电力供应与使用条例》规定, “供电企业对欠费达一个月零七天的客户, 才能依法停电催费”, 如果大量用户都拖欠电费一个月零七天, 将给供电企业的电力营销带来非常大的风险。

(三) 供电合同管理的现状。

一是从事供用电合同管理工作的环节及人员多, 没有专职的合同签订人员, 并且人员变动频繁, 合同签订工作标准难以统一, 工作质量不高。二是由于供用电合同涉及到所有用电客户, 签约数量巨大, 在一定程度上存在重修签率、轻修签质量;重高压合同、轻低压合同;重城市、轻农村;重电子签约、轻书面签约的现象。三是修签流程不够规范, 相关部门管理缺位。在合同修签时仅由营销部门负责把关, 企业法律顾问、安监、纪委等部门没有参与进来。

(四) 农电工队伍管理急需加强。

一是人员结构不够合理, 部分综合素质不高, 部分年龄偏大, 文化程度普遍不高, 对新设备、新技术的应用不适应。二是管理模式比较陈旧。由于工资、奖金的差额较大, 造成了少数农电工心理不平衡, 容易产生消极思想, 影响了工作积极性的提高和农电工队伍的稳定。

(五) 线损管理存在的问题及不足。

一是关口抄表纪律问题, 存在着不按时抄表的现象, 特别是恶劣天气下情况更严重;部分单位为了完成线损指标, 采取少抄关口电量, 或通过调整关口电量的办法来完成任务指标。二是计量问题, 部分计量设备产品质量不合格, 导致电能表不走字、跳码;低压动力表超期服役现象严重。三是素质问题, 新型表轮显内容多、投放快、培训少, 造成错抄现象较多。四是线损管理的组织结构不合理;管理岗位与一线生产岗位脱节, 管理降损与技术降损脱节, 营销、稽查、计量、生产、调度等线损关联部门信息及管理脱节。五是线损管理的绩效考核, 存在重指标考核、轻计划管理、轻统计分析、轻机制创新的现象, 线损管理专工在某种程度上仅发挥了线损统计员的作用。

(六) 电力营销信息管理系统存在风险和不足。

目前电力营销信息管理系统存在四大安全风险:一是技术风险, 由于电力营销信息管理系统设计上有一定缺陷, 造成系统不稳定或不安全漏洞较多, 如非法用户或电脑黑客可轻易地入侵系统, 电费统计有时会出现重复或遗漏等;二是误操作风险, 误操作风险主要指系统维护和操作人员无意识的误操作带来的风险, 如电价标准修改时因出错而造成的电费误算;三是违规操作风险, 违规操作风险主要指个别系统维护和操作人员可能利用工作之便, 采用隐蔽的技术手段, 蓄意对某些重要数据进行更改而造成的风险。

(七) 供电服务存在的热点、难点问题。

一是缴费难。近几年来, 由于“一户一表”改造及新装用户增加, 用电客户数量增长过快, 供电营业网点不足, 满足不了客户缴费的需要, 排队缴费的现象在部分营业厅还继续存在。不少客户对一些新的缴费方式 (如网上缴费、电费充值卡等) 还不能很快接受, 仍习惯于到营业窗口缴纳现金。缴费难的问题从另外一个角度来看主要是所设计的缴费方式还没有真正从便民角度考虑, 方式尽管多, 但方便的少。二是故障抢修问题。用电高峰时期, 故障点多, 故障大, 特别是遇有雷电大风天气时, 在短时间内出现抢修速度不能满足客户需求。计划检修的统筹安排还没有真正落实到位, 延长了故障抢修时间, 客户对此意见较大。三是业扩报装问题, 大用户报装手续较为繁杂, 跨期较长。一些企事业单位、破产企业和商品房开发商因各种原因要进行户表改造, 需要大量的资金以及与之相配套的供配电设施, 导致这部分用户的改造工作难度大。四是服务质量问题, 部分员工服务意识有待增强, 服务水平有待进一步提高。

二、建议及对策

(一) 关于居民用电市场开拓的建议及对策。

一是采取灵活的销售策略, 刺激居民用电消费, 如采取消费积分方式, 对达到一定积分的客户赠送礼品, 维护客户的忠诚度。二是加大用电知识宣传, 倡导用电新观念。开展居民生活用电知识宣传, 用传播科学知识的方法引导和促进电力消费。开展电能示范小区的建设, 邀请客户代表参观示范家庭的用电情况, 帮助客户了解和树立现代、时尚的生活观念, 追求更高层次的生活品质。三是积极开展市场分析, 应对可替代能源的竞争。加大对可替代能源的研究和分析, 抓住天然气管道还未大范围铺设的时机, 积极抢占家庭炊事能源市场。大力宣传电热水器、蓄热电锅炉的优势, 应对太阳能热水器、燃油燃气燃煤锅炉的推广。

(二) 关于加强电费回收管理的建议及对策。

一是加大电费回收考核力度, 严格落实《电费回收考核办法》, 确保电费回收。二是采用技术手段, 确保电费回收, 积极推广IC卡装置, 对新增、新装用户、老户启用、交费不积极的用户推行预付费装置, 避免用户发生欠费, 从而降低电费回收风险。三是运用法律手段, 利用法律的武器对恶意的欠费用户进行催收, 确保电费回收。四是建立电费风险防范机制, 确保电费按时回收。针对季节性排灌用电、临时性用电户, 采取预收电费的办法防止用户欠费。五是及时向政府有关部门汇报电费回收工作的困难, 积极争取地方政府的支持, 确保电费回收工作顺利进行。

(三) 关于加强供用电合同管理的建议及对策。

一是健全供用电合同管理机制, 完善人员体系建设, 应组成工作专班, 实行领导包片挂点, 确保合同修签工作正常开展;按照《湖北省电力公司供用电合同管理办法》的要求, 进一步明确各级合同管理人员的职责和工作标准, 完善合同分级管理模式。二是实行分级审核制、分项签字制、专工审查制、责任追究制等四制, 规范高压供电合同和低压供电合同的管理, 提高合同修签质量;建立合同内部会签、流转分级审核责任, 严把合同签约质量关, 降低和杜绝合同修签错误和遗漏。三是建立合同计算机管理系统平台, 统一模式, 提升供用电合同管理水平。

(四) 关于加强农电工管理的建议及对策。

一是完善用人机制, 严格招聘纪律和制度, 稳妥做好农电工招聘工作。将社会上年纪轻, 学历较高, 有一定工作经验的优秀人员吸纳到农电工队伍里来。二是完善薪酬体系, 合理提高农电工待遇, 实行台区竞标、考核及补贴的方式来提高农电工的收入水平。三是健全完善培训机制, 采取个人自学和举办各种培训班相结合的工作方式, 提升农电工的整体素质。四是引进竞争机制, 严格业绩考核, 实行淘汰制, 增强农电工的危机感和责任感。

(五) 关于加强线损管理的建议及对策。

一是明确工作责任, 强化考核管理。将各单位线损管理工作纳入单位负责人年度业绩考核, 重点是强化对县 (市) 公司、基层营业所线损管理工作的考核。二是完善TMR (电能量计量管理) 系统, 强化过程管理, 实现“分区、分压、分线、分元件”统计分析及各变电站母线电量平衡分析。三是加快改造步伐, 打造降损硬平台, 加快“三高”台区改造及后续管理;加大变电站无功补偿设备项目及重损变压器、线路的改造;严格计量装置改造计划管理, 严格轮换制度的执行与考核;严格抄表日程, 消除因抄表时间差出现的线损波动。四是加强地调、县调两级网损管理。加强无功设备的投运管理, 确保无功设备的高可用率和投运率;抓计划检修管理, 统筹计划检修, 合理安排检修时间。五是建立县公司一把手负责的线损分析例会制度, 规范分析标准, 形成科学的线损指标统计及考核体系。六是深入开展反窃电专项活动, 不断打击窃电行为。加大内稽外查力度, 注重用营业分析成果指导营业检查和用电检查, 提高稽查工作成效, 确保经营成果颗粒归仓。

(六) 关于加强营销信息系统管理的建议及对策。

一是开展调查研究, 摸清当前电力营销管理信息系统安全管理各个环节的状况和存在的问题, 集思广益, 对可能出现的风险进行研究和判别, 采取相应的防范措施。二是建立预警机制, 提前防范风险, 要落实专门的机构和人员, 负责对电力营销管理信息系统的安全进行不间断跟踪和监控, 以便及时发出风险预警。三是开展事故演练, 提高应变能力, 要适时开展电力营销管理信息系统全局性瘫痪、系统全局性出错、电费被挪用划走等突发情况下的事故演练, 提高抗风险能力。

(七) 关于加强供电服务的建议及对策。

一是加强需求侧管理, 深入开展用电市场的调查, 了解供电区域内经济发展的走势, 准确预测电力供应的需求现状。二是规范用电报装工作流程, 强化报装环节时限考核。推行快速方便的“一站式”用电报装服务方式;逐步开放电话报装、网上报装, 上门报装, 提供多渠道、多层次的优质服务方式。在营业窗口公布设计、施工、电力设备供应的候选单位名单, 让用户自由选择, 以杜绝“三指定”现象的发生;规范并统一工程报价, 建立工程预算模板系列。三是大力提倡电费储蓄、银行代收、银行批扣电费, 推广“充值卡”电费缴纳、网上电费支付等缴费方式, 缓解“缴费难”问题。四是抓营销队伍建设, 提高专业管理人员和基层营销工作人员业务技能水平, 打造一流团队。

总之, 随着电力体制改革的不断深入, 供电企业的市场化步伐将会不断加速, 对此, 我们要认清形势, 增强责任感和使命感, 充分发挥职工群众的积极性和创造力, 针对问题定措施, 围绕困难想办法, 真抓实干, 克难攻坚, 为客户提供优质电能和优质服务, 实现企业社会效益和经济效益的“双赢”。

摘要：受传统管理方式的影响, 目前供电企业电力营销管理模式较为单一, 管理机制缺乏创新, 市场化水平、营销管理水平及核心竞争力与国内一些先进企业相比有相当大的差距, 建立现代营销管理体制, 推进集团化、集约化发展, 实施精细化和规范化管理, 全面走向市场的道路还很漫长, 对此, 供电企业干部职工一定要以市场为导向, 以服务为根本, 以效益为目标, 进一步加大创新力度, 强化基础管理, 提高市场占有率和管理效率, 实现企业效益最大化。

关键词：电力营销,市场化,精细化,效益最大化

参考文献

[1]张云锐.我国供电企业营销管理存在的问题及对策[J].科技情报与经济, 2004 (11) .

[2]孙裴.供电企业营销管理现代化建设方法探讨[J].中国电力, 2005 (11) .

8.经济管理毕业论文——浅谈民营企业文化建设现状及对策 篇八

【关键词】企业;人力资源;管理;现状;对策

0.前言

目前，人才作为决定企业经营发展的一个关键因素，长久以来一直没有得到充分的重视，已成为制约我国中小企业可持续发展的一个瓶颈问题。本文从分析我国中小企业人力资源管理的现状入手，并建议性的提出相应的解决对策。

1.我国中小企业人力资源管理的现状

1.1缺乏中小企业人力资源发展整体规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

1.2培训机制有待完善

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

1.3人员招聘不规范

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式,忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

1.4员工职业生涯规划不完整

目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

2.促进中小企业人力资源管理发展的有效对策

2.1完善职业培训制度

针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展摸底调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人才的流失。要想留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让人才有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

2.2改革人力资源管理模式

中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。

2.3建立合理的人力资源管理体制

企业要将计划经济体制下建立的人事管理体制，调整到与市场经济相适应的人事管理体制上来。建立一整套包括人力资源开发的评价机制、选拔任用机制、激励和保障机制、配置和调整机制在内的人力资源管理体制，对人力资源进行合理的优化组合，明确责、权、利关系，科学地划分不同的管理层次，协调人力资源之间，企业各职能部门之间的关系，冲破传统管理模式禁锢，形成现代民主氛围，向员工提供更大加轻松、更加自由和充满人情味的工作环境，使员工有更大的发展空间。企业的各项管理制度不要成为约束员工创造性的围墙，而应成为指导员工按照最有效方式工作的建议，使人力资源充分发挥各自的才能和工作积极性、主动性、创造性，最终形成一个高效、精简、科学的管理体制。

2.4转变人力资源管理职能

企业内部的人才将知识投入企业，相当于资本的投入。企业同人才之间的关系不是雇佣关系，而是伙伴关系。这就要求企业将传统的人事管理调整到企业整体人力资源管理和人才资源开发上来，彻底改变过去人事部门只是作为行政管理部门而“管”人的职能，不能单纯地将企业人力资源作为一种管理对象，而是要树立一种服务意识和观念，坚持“以人才为中心”的思想，向员工提供一个更加轻松，更加自由和充满人性味的工作环境，使员工有更大的发展空间。真正做到尊重人才、发现人才、重用人才、培养人才。

2.5创新人才激励机制

激励是现代中小企业人力资源管理的核心。作為中小企业，首先要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上、庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现；其次要建立劳动准入制度；第三要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。

2.6落实员工培训管理机制

员工技术业务素质培训，是企业人力资源管理不可缺少的一项内容。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利，是企业给他们的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。现代的人力资源观认为人员培训的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。

3.结束语

综上所述，人力资源管理是通过多种途径和手段，合理调整人力资源的结构和分布，从而形成高效率的工作系统，确保人力资源的合理利用。我国中小企业要想在激烈的国际竞争中立于不败之地，就必须在企业管理上下功夫，尤其要充分认识到我国中小企业在人力资源管理上的不足，从而更新理念、加紧变革，建立健全科学的企业机制及人力资源管理体制，塑造优秀的企业文化，因此，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值有着重要的作用。

【参考文献】

［１］高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属,2011,05.