企业文化的四个核心命题

企业文化的四个核心命题（精选10篇）

1.企业文化的四个核心命题 篇一

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企业文化建设的四个误区

近年来，企业文化对于企业经营管理的作用越来越受到重视，员工的使命感与信仰是支撑企业不断向前发展的支柱。对于高成长性的企业来说，这点尤为关键。

当一个企业发展非常迅速，在行业占据一席之地的时候，如果相应的企业文化建设没有跟上，并且缺乏相应的激励机制，自然而然会降低员工的创业热情，影响工作效率，甚至导致员工流失。另外，高成长性企业一般以生存和发展为首要任务，忽视了企业文化建设，创业氛围会逐渐减弱，凝聚力也会降低。这就是为什么很多企业的业务越来越好，而文化氛围却越来越差的原因。

本文针对目前国内企业在文化建设过程中的诸多误区，希望能够为真切地想用利用文化辅助管理的企业抛砖引玉。

误区一：文化建设可以一蹴而就。

企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，既不会一蹴而就，也不会一劳永逸。企业文化建设是一个螺旋式循环上升的过程，伴随着企业的发展而发展。只有经过持续艰苦的共同努力，企业文化才能够融化在员工的血液里，落实在员工的行动上。否则，企业文化就会成为一个漂亮的摆设。

误区二：文化建设是自上而下的过程。

不可否认，在一定程度上，企业文化就是老板文化。但文化建设除了自上而下的过程外，还需要自下而上的过程。全员的参与对于文化建设来说可以达到事半功倍的效果，因为最终文化建设的目的就是得到这些员工的认可。

在文化建设方面，员工主要可以参加如下几方面工作：凭借在公司工作的点滴感受，参与文化理念的制定过程中；通过对公司提出合理化建议和意见，帮助公司改变不合适的做法；积极参与公司组织的各项集体活动；注重自身行为，对内影响同事，对外为企业争光。

误区三：横空出世，求新求异。

不少企业在进行文化建设过程中，在理念的编制上，只顾求新求异，大有“语不惊人死不休”之势，导致文字晦涩难懂，员工连看都看不明白，何谈深入人心？另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。

实际上，正确的做法是，不仅要将企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行；而且企业文化理念要从员工行为上提炼，通过公司制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。误区四：编写文化手册是文化建设的重中之重。

不可否认，响亮的文化理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是文化建设的最主要工作。文化手册只是基于企业过去优秀的文化理念基础上，加入先进的文化理念所形成的理念手册。换句话说就是把企业文化的文化描述出来。

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实际上，文化手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容易，改变员工的思想很难。企业文化的实施不仅需要公司各级领导人身体力行，企业文化归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及企业配套制度的完善等等。

误区五：文化建设主要依靠宣传来完成。

不少企业在文化建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就文化理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对企业文化有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对文化认可了吗？实际上，文化建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循企业文化理念对于企业发展和自身发展的好处，让员工感到自身和企业是利益共同体。做到这一点，需要对公司分配等重要制度按照文化理念进行修改，让“文化”长上“制度”的腿。员工能够对文化倒背如流不是企业应该追求的目标，真正的目标是员工对文化理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现文化理念。

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2.企业文化的四个核心命题 篇二

综合近两年的江苏高考政治卷, 我们不难发现:命题人在创制试卷时不断在题型选择和设问方式上作出尝试和创新。这些命题新元素在深化试卷解题难度的同时也逐渐生成了一种可以预见的命题新趋向, 而认知和把握这些信息对教学实践有着重要的指导意义。

趋向一:引入计算, 颠覆读图题的传统解题思维

在很长一段时间内, 江苏高考政治卷中的简析34题始终是传统意义上的读图题。这类题往往通过图表信息的直观建构让考生来阐述现象, 并据此解析问题存在和发生的内在本质。可以说, 这类题型在设问方式上符合中学生由外及内、由易到难的思维习惯, 确是一种体现合理逻辑关系的经典设问模式。

与传统和经典相伴的往往是该题型设问形式的单一和解题技巧的固定。针对传统读图题日渐失去的新意, 江苏高考卷连续两年将《经济生活》中的计算类试题引入图表解析, 这无疑给考生带来了新的挑战。首先, 这两道题都通过列表创设答题情境, 要求学生运用相关经济学知识完成表中所空数值的计算任务。这一考查形式并非简单意义上的数据运算, 这其中包含着对于考生深层解析经济信息能力的评价要求。在2011年的江苏高考政治科中, 大量考生正是因为无法确定出口值、净出口值和附加值等经济概念之间的关系, 才陷入了解题困境。其次, 数值运算在新型图表题中虽是难点, 但并非考查的唯一重点。近两年的简析34题都把目光聚焦在诸如外贸、外汇这样的全球化现实影响上, 这就要求考生在解题时不仅要关注中西方贸易不平衡的生成原因, 感受人民币升值带来的发展压力, 同时还要针对这些问题反思破解困局的对策。从某种程度上看, 引入经济学运算的新型图表题命题视野更广阔, 设问方式更灵活, 知识覆盖更丰富, 考查角度更全面, 而这些因素使该类型题成为试卷中的解答难点之一。

趋向二:单一设问, 强化哲学论点的精确定点使用

在政治学科的诸多模块中, 哲学知识之于主观题的论述往往较为多元和开放。通常情况下, 学生在面对传统哲学题时会习惯性地寻找材料所指向的哲学体系, 从中选取言之有理、论之有据的原理来配合材料罗列阐述。但事实表明, 哲学上过于开放的知识设问不仅不会激发学生的发散性思考, 相反, 还会使学生养成解题时只需论点覆盖而无需细致思考的哲学解题惰性思维。

针对这一问题, 2011年的江苏高考政治卷在简析35题中对哲学原理的精确问答作出了尝试。该题在问及“包容性发展”材料所体现的辩证法原理时将要求学生作答的范围从“哪些”变成了“哪个”, 即使评分原则转变为“只需一解”且“答非所问不得分”。或许是对这一命题思路的肯定和延续, 2012年高考卷中的解析35题再次将哲学主观题的设问具体化和唯一化。该题要求考生能够选择一个最恰当的辩证法原理对微博的作用进行评析。而这里的“一个”和“最”就最大程度限制了考生在辩证法体系内缺乏思考的盲目作答。与传统的哲学主观题相比, 这种全新的设问方式使考生更加重视对材料的研读和情境的感悟, 这在对考生的文字梳理和逻辑分析能力提出更高要求的同时, 也使高考政治卷中哲学题的解答变得不再轻松。

趋向三:整合材料, 舍弃传统的分情境问答探究模式

在江苏政治高考卷中, 综合探究一直是具有代表性且有着压轴意义的主观类题型。通常情况下, 人们会从探究题中寻找命题新意并由此对这份试卷的命题质量作出基本评价。在情境铺设、考查取向和设问形式等方面, 以往历年出现的探究题始终遵循由三段材料分别铺陈情境, 再据此进行分模块问答这一命题格式。传统的探究题将材料和问题对应整合, 这使题中设问的指向性更强, 考生的作答针对性更明确。

正当所有教学主体以一种传统思维来定义压轴题时, 今年江苏高考政治卷中出现的探究题模式让人有种耳目一新之感。与以往的探究相比, 该题舍弃了传统的分情境问答探究模式, 其在扩充背景材料容量的同时将材料内容加以整合, 使其成为全面系统的完整信息源。这一看似简单的材料处理方式实际上增添了考生的答题难度。首先, 这一由五个段落构成的背景材料多达628字。在有限的时间内, 考生须快速阅览材料内容, 并在此基础上概括出各段落的中心议题, 找出“题眼”来分析答题, 这就需要考生具有一定的快速阅读和文字解读能力。其次, 这种打破结构分化的材料铺设形式使考生无法再像以前一样能够依据特定的材料环境进行针对性作答, 相反, 考生所解答的每一个问题都需要在五段材料中寻找信息归属和答题指向, 这是2012年新探究题的显著特点和最大难点。

趋向四:注重做法, 设问倾向于问题应对与出路探寻

在2012年的江苏高考政治卷中, 许多传统题型在考查方式上都进行了大胆的尝试和创新。而与这种显性变化并存的是今年试卷中各类主观题在考查角度上所表现出的集体转向。

当我们回顾和比较近两年江苏高考卷主观题的设问特点时, 我们发现:2011年的主观题除了考查现象和概念的3个基本问之外, 其余的6个主体设问中有4个都是围绕事件的原因和意义展开 (当年所有主观题中无一设问触及措施或做法) , 也就是说, 2011年主观题主打的是“原因牌”, 侧重考查“为什么”。与之相比, 2012年主观题将原因类的设问压缩到2个, 同时用5个问重点考查考生对于问题的应对和措施的选择。由于在分析“怎么做”时需要多元化思考, 所以在知识的处理上, 探究做法要比复述概念和分析原因更有难度。在2012年江苏高考卷中, 简析34题和35题就要求考生能多主体、多角度去思考人民币升值压力下的企业发展以及微博使用监管中的措施应对, 而探究37题则更是要求考生从经济和政治两个模块对“如何提升传统节日文化内涵”这一命题作出解答。综上可知, 正是主观题在“做法措施”角度的集中设问一定程度上深化了试卷的解题难度。

3.企业文化落地的四个环节 篇三

建立组织，制定规划，量化指标

企业文化的实施和推广是一个复杂的系统工程，涉及到对公司整个管理模式和员工心智的全面改造和提升，也牵涉到方方面面的利益和关系，若有一个部门配合不到位，就可能影响最终效果。因此，要建立相应的领导机构和管理部门，专门负责企业文化的塑造、建设与推广工作。除了资金和人力、物力的支持外，还要把文化工程纳入企业管理制度和年度规划，作为一项长期任务落实到各项工作中。如，把企业文化建设和推广情况作为量化指标，定为二级单位领导的年度考核内容之一，根据考核结果，给予相应的奖惩，从而激发各单位建设推广企业文化的积极性和主动性。

集中培训，宣贯成果，内化于心

要使新构建的企业文化体系真正“内化于心、外化于形”，使企业的核心理念融入员工血液，变成员工的自觉意识和行为准则，需要大环境的转变，需要长期不懈地灌输和培养。但是，新的理念体系和行为规范首先要让员工认知，然后才能践行。因此，要点面结合、以点带面，集中培训和日常宣贯相结合，通过全员培训、知识竞赛、巡回讲座等多种方式进行宣传贯彻。例如，太行公司曾连续两年举办为期一个月的企业文化训练营活动，每次训练营分四批，每批200多名员工轮流到培训基地参加为期一周的封闭式集训，训练内容包括军事化训练、企业理念、行为规范讲座、企业文化知识台位赛、文体活动等，将文化成果的点点滴滴融汇于各种具体活动中，使员工们在参与活动的同时对企业文化有了进一步的理解，企业理念中的团队精神、服从意识、执行意识等各项内容在广大员工的积极参与和热情实践中，深深烙印在广大员工心中。同时，在公司全体员工中开展企业文化故事和漫画征集活动，由企业文化部的同志结合本单位的具体情况和相关事例，用自己消化、理解后的语言，从基础知识、基本理念、行为礼仪、公司战略等方面对职工进行有重点、有针对性的讲解。由身边人讲身边事，从员工的角度加深对企业文化的认识，使员工们听起来更亲切、理解起来更形象、记忆起来更容易，得到了员工的普遍好评。

这些密集型、高强度、封闭式的集中培训，使广大员工的内心在短时间内经受了企业文化的强烈冲击，对各种理念有了感性的认识，进而转入理性的思考，使其行为方式和思维模式在短时间内产生了较大变化，很多员工在训练营和讲座之后都对企业文化有了一个比较全面的了解，这种作法是具有短、平、快特点的高效率。

培养骨干，引导行为，外化于形

企业文化建设是一个系统工程，是提升软实力的过程，是改造人思想、进而改造人行为的过程，涉及到全体员工和方方面面的工作，不是朝夕之功，更不能单纯信赖于一两个部门的力量。在领导重视、各单位协调配合的基础上，要努力培养一批企业文化骨干，坚持每年定期对他们进行强化培训，通过讲课、研讨、游戏等多种方式，使他们对企业的战略、宗旨、发展理念以及在质量、用人、安全、服务等各个分系统所坚持的主导思想有一个全面的了解和掌握，使他们成为文化的传播点和先行者，以点带面，横向推进，纵向延伸，做好文化体系宣传推广工作，引导员工行为，践行企业理念，从而保证企业各项决策决议的贯彻执行，推动企业文化建设的不断发展。

企业文化理念体系是精神层面的东西，是企业的经营思想在生产经营活动中的体现。无论是基本信念还是分系统的理念，都需要成为员工的指导思想，需要员工在日常的工作中去体现，这是一个长期的过程。而行为体系是行为层面的东西，涉及到员工的职业规范和行为准则，需要在日常的工作生活中体现。这与职工的关系最近，看似简单，真正做到也并不容易。要做好员工行为引导，就要把抽象的东西具体化，充分利用一些载体，在对企业文化理念和行为规范进行宣传的同时，对职工在工作生活中的一些好的作法和事迹进行归纳，和企业理念相结合进行宣传奖励，对一些不良行为进行分析、揭露和鞭挞，引导员工正向转化。近几年，太行公司为推动企业文化落地，进一步深化了文明职工活动，开展星级文明职工评定，结合企业文化体系主要内容和员工工作实际，确定员工“思想素质星、工作业绩星、文明言行星、业务技能星和荣誉奖励星”，每个星都有具体的量化标准，每月考核，每季评定，定期公示，对四星级以上的员工进行表彰奖励，从而提升了员工的文明意识，也使企业文化建设变成员工实实在在的行动，受到了员工欢迎，起到了良好效果。又如，公司的质量理念是“诚铸精品、质优无限”，通过开展质量月主题活动，组织质量台位知识竞赛、黑板报评比、质量月征文、制作主题宣传网页、开展“我为装备质量献一计”等活动，使广大员工的质量意识得到了提升。同时认识到，质量不只包括产品质量，还包括工作质量；铸精品不只是把企业的最终产品做成精品，各方面的工作也要做成精品，从而进一步延伸了精品的概念。在提高产品实物质量和服务质量的同时，把GBT19000《卓越绩效评价准则》引入企业管理，按照《准则》的要求，引导员工兢兢业业地做好做细每一项工作，不懈追求优异质量和完美境界，铸造精品、用心服务、成就客户、造福社会。实现人的忠诚、亲和、自强，以及做事的严谨、规范、负责和产品的精良、美观、人文。2006年9月份，公司被评为“河北省质量管理奖”。

完善制度，严格考核，固化于制

制度建设是企业文化落地不可或缺的关键环节。无论是理念体系还是行为体系，都是思想上、规范上的一种要求，只具有引导性，不具备硬约束，也就是说，看起来是笼统的，不具体的，思想上认识到了，行动上没有具体的规范要求，没有约束性，使思想与行为脱节，也就使企业文化只停留在意识层面，落实不到行动中。因此，要真正实现落地，还要把纸面上的理念转化为可操作的、具体的制度和规范，告诉大家应该怎么做，做不到会受到什么惩罚。从而把思想与行为相结合，在内化于心的同时，固化于制，外化于形。这是一项很复杂、很繁琐的工作，也是一项系统工程。企业理念各分系统的主管部门要充分重视，高度负责，在企业经营思想的指导下，对相关制度进行清理完善，规范流程。在制度下发后，要及时组织培训，让全体员工了解熟悉，进而自觉遵守。太行公司的用人理念是“崇德尚能、育人立人”。在“育人”上，不惜投入上百万元资金搞培训。定期举办各种培训班，选送优秀科技人员到北理工、南理工研究生院进修，选送优秀管理人员外出参加现代管理知识的学习培训，鼓励在岗员工利用业余时间进行继续学习，出台了《鼓励员工学习，提高学历的实施办法》，对专业对口取得学历的除全部报销学费外，又予以一定数额的奖励，对参加其他知识学习的也给予报销学费。在“立人”上，公司制订了《2006～2010年人才队伍发展规划与实施方案》和员工岗位竞聘制度，打破了干部工人的身份界限，对三支人才队伍实行分类管理。实施带头人和骨干聘任制度，针对各类人员建立了比较完善的分类考核评价体系、员工职业生涯管理体系和员工岗位、职位等级设置和晋升体系，逐步实现了“凭能力上岗、凭业绩居位、凭贡献取酬”。

制度形成了，没有执行毫无意义，如何执行，关键是考核。一提起企业文化，很多人会想到人本管理方面的内容，这不错。但是，文化管理、人本管理是管理的最高阶段，是企业文化的结果。以我们现在来讲，我们文化建设才刚刚起步，还远没有达到理想的状态。管理学上讲：人们不做你要求的，只做你考核的。一个习惯养成要经过一个艰苦的过程，这个过程很难是自动自发的，它需要规范，需要严格的考核。很多成功企业的例子都是如此，好的作风好的习惯一开始是强制的，甚至用野蛮的方法推行。因此，只有严格程序、执行制度、严格考核、长期坚持，经过两三年的努力，文化建设会有一个比较好的效果。

总之，企业文化建设是一项长期的工作，企业文化的落地更是一个艰难的过程。只有企业的核心理念及其体系内容深入人心，全体员工自觉践行，成为习惯，员工的工作技能、工作作风、职业道德、言谈举止、精神状态才会全面提升，企业的学习力、创新力、竞争力、超越力、发展力才会明显增强。只有企业文化与公司发展战略和谐统一，公司发展与员工发展和谐统一，企业整体素质、内外形象才会显著提高，企业文化建设才能真正成为推动企业又好又快发展的强大力量。

4.企业文化建设工作考核的四个层面 篇四

企业文化来源于实践，又作用于实践，只有达到理论与实践的相结合，才能够真正发挥企业文化的能动作用。

企业文化建设首先是要有以CEO为核心的高级管理层的倡导、支持和推动，其次要有专业的执行团队开展企业文化的诊断评估、理念和规范提炼以及制定切实可行的推进实施规划并认真执行。

企业文化诊断评估工作是基础，理念提炼是关键。企业文化理念体系形成后，关键是理念能够被员工认同并转化为自觉行为。要实现这一目标，就必须有效利用各种宣传工具与管理途径，对员工进行灌输教育，把企业文化所提倡的价值观念、精神宗旨灌输到全体员工的头脑中去，使之“领会在心里，融化在血液中”，切实保证员工在企业活动中自觉或不自觉地按照企业文化理念去执行。

为了使企业文化建设获得预期成效，企业要在认真总结企业文化建设经验教训的基础上，把企业文化建设和管理作为企业的高层次管理领域，建立科学、完整的管理制度，以规范企业文化体系构成，规范企业文化诊断评估、企业文化设计、成果发布、宣传导入、推广应用以及企业文化修订、变革等方面的审批程序、工作流程和管理标准、工作标准，规范企业文化管理职能与分工、责任与考核。

企业文化建设工作的考核应从企业文化建设的全过程着眼，逐项检验企业文化建设工作的科学性、系统性、完整性、时效性等，以及各项企业文化建设工作目标和任何的执行情况等。

一、企业文化诊断评估工作考核

通过专业的、中立的企业文化诊断工作，对企业文化的历史、现状和未来期望进行分析、比较、评估，并对企业文化的优秀因子进行系统的梳理和确认，以形成企业文化理念体系和行为规范和各项制度建设的依据。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化建设前是否开展了企业文化诊断评估工作；

（2）企业文化诊断评估工作的专业性和严谨性，察看工作日志和工作总结；

（3）企业文化诊断评估报告的系统性、科学性、逻辑性和充实性以及数据的准确性等。

二、企业文化体系建立及实施规划设计工作考核

在第一阶段企业文化诊断评估的基础上，系统地构建企业文化理念体系和行为规范体系，并制定企业文化建设的推进实施规划。这是企业文化建设中的关键一步，理念和规范的提出一定是要基于对企业文化的充分评估基础上的，表述要准确，体现企业的个性和需要。企业文化建设推进实施规划要具有指导性和可执行性。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化理念体系的系统性、准确性、完备性、开放性等；

（2）行为规范体系对企业和员工行为的指导性、约束性和可执行性等；

（3）企业视觉识别系统；

（4）企业文化建设实施规划的系统性、指导性和可执行性等。

三、企业文化体系传播工作考核

以多样化的宣传、培训与讨论等方式对企业文化理念和行为规范进行内外部宣传与贯彻。各级领导干部和管理层干部员工是企业文化导入的主体，要带头精读、精通公司企业文化，把握实质和精髓，以其指导工作和行为，并由上而下推行，使企业文化体系及其内涵传达到公司每一位员工，使员工全面掌握、深刻领会、高度认同企业文化，自觉按企业文化要求规范自身言行。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化培训的深度和广度；

（2）企业文化建设工作对企业内部各宣传媒介的利用程度（充分性、数量、频率、质量等）；

（3）各级领导干部的参与度和活跃度；

（4）企业文化建设执行队伍的部门职责和岗位职责；

（5）企业文化建设的各项目标和任何的清晰性，分工是否明确；

（6）员工对企业文化知识和企业文化体系的认知情况。

四、企业文化建设落实工作考核

在文化理念指导下，通过各种有针对性、可行性的措施，把管理理念落实到实际工作中，对企业运营管理体系进行提升与完善，运用多种途径提升员工凝聚力和向心力。具体举措可包括传播网络优化、领导行为优化、企业管理优化、企业楷模发掘、物质环境提升、非正式组织管理、对外宣传管理等。

本阶段的主要考核内容为：

（1）企业文化传播网络建设的完备性；

（2）各级管理人员对企业文化的认知和理解，采取面谈的形式；

（3）各级管理人员的文化和制度执行情况；

（4）各项管理制度与企业文化理念的冲突是否得到解决，没有解决的是否有时间表；

（5）企业标识、工作环境等是否有改善和提升；

（6）员工满意度和忠诚度是否得到了显著提高；

（7）企业学习型组织建设等非正式组织的建设和管理；

5.企业文化的四个核心命题 篇五

论文摘 要：指出了当前企业文化建设中普遍存在的问题和误区，并对其原因进行了分析，同时，着重从四个方面入手，进行了针对性地阐述。

随着企业间的竞争已经逐步以价格竞争、质量竞争、市场竞争、服务竞争走向更高层次的文化竞争，加强企业文化建设已成传统施工企业向现代管理型企业蜕变过程中的必然选择，其重要性已被越来越多的企业管理家所认识。但在实际中，在企业文化建设过程中还存在一定的误区或者问题，①重形式轻内容，仅仅把精力花在环境建设、营造场面和统一企业形象上，结果是流于形式。②企业文化不能体现自己行业特点、企业特色，创造性不够，互相模仿的成份较多。③急于求成，缺乏良好的工作基础，把企业文化建设看成企业“包装”的需要，搞短期行为。鉴于此，笔者认为国有企业在加强企业文化建设中，应切实做好以下“四个”有机结合，在求实效上狠下功夫。

（1）突出人本理念，使提高员工素质与推进企业文化建设有机结合。提倡以 “人”为本的现代管理理念，归根到底在于调动人的主观能动性，提高员工的素质，发挥员工的智能。在推进企业文化建设过程中，就是要牢固树立企业即人，企业为人，企业靠人的人本理念，尊重广大职工的人格和民主权利，发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化功能，用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人，挖掘员工的资质和潜能，提高员工综合素质，提高员工的忠诚度和自律能力，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。在企业发展的过程中，对于员工的付出与贡献，要注意通过精神褒奖及物质利益，及时多途径、多形式地予以肯定，形成员工奉献企业，企业回报员工的良性循环。要坚持把员工的兴趣、爱好、特长和企业的需要结合起来，尽可能多地给员工创造学习提高的机会和条件，切实做到人尽其才，才尽其用，最大程度地激发员工的潜能。随着企业管理模式从经验型向文化管理层面飞跃，从过去的施工生产现场组织到以人为本，充分解放生产力、释放员工潜能，最终以文化力推动生产水平、乃至企业的发展，这已成为企业管理的主流趋向。这种文化力的源泉在于基层，特别是广大员工中，它反映了员工对美好生活的向往和企业做强做大的追求，有着强大的生命力。因此，要因势利导，发挥基层组织和群众团体的重要作用，结合不同时期的形势任务需要，开展有针对性、趣味性、教育性的活动，使企业文化与企业各项实践活动紧密结合，防止克服形式主义。（2）坚持突出个性，使增强核心竞争力与推进企业文化建设有机结合。建设企业文化，不能大而化之、整齐划一，这样容易失去鲜明的个性和特色，变成了所谓的“标准件”组合，既看不出企业的行业特征，也使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。企业文化的重要特征就是它具有个性，不同的企业应表现出不同的企业文化，也就决定了它必定会千姿百态，各具特色，而不会表现为统一的、固定的某式。因此有人说，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，成为企业持续发展的重要砝码。在另一方面，企业文化有没有个性，也反映了这个企业是否真正地重视企业文化建设，是否真正地在企业文化建设上下功夫。企业文化建设必须要源于企业传统，体现出自身的行业特征、价值取向以及核心理念，只有使企业文化的种子植于实践的沃土中，它才能不断发展壮大。因此，对于具体一个企业而言，加强企业文化建设，就是要从实际出发，在企业精神提炼、经营理念和视觉形象设计等方面体现出鲜明的个性，要借助必要的载体并制定切实可行的企业文化建设方案，将企业文化建设定位于增强企业核心竞争力上来，与各项管理工作结合起来，切实按照系统化、科学化、实用化的要求，创建特色鲜明的企业文化，使企业文化建设真正做到内强素质、外塑形象、形神统一，不断增强企业的凝聚力和竞争力，防止盲目照抄照搬，避免表面化、庸俗化和形式化，不搞化架子、不急功近利。[!--empirenews.page--]（3）坚持提升品位，把塑造一流企业形象与企业文化建设有机结合。企业品位、形象是企业文化外在的体现。①通过抓有形文化展示企业形象。首先，要逐步完善自身形象识别系统，使之成为企业文化标识的有效载体。其次，要注重培养和增强员工的职业及行为规范意识，注重仪表，热情待人，礼貌用语，同时要开展一些有益于增强员工敬业精神、团队精神的活动，如：升国旗、唱国歌、召开工作例会以及体验式培训等，用活动展示员工的精神风貌，展示企业的良好形象。在这方面，应强化企业文化的一致性。特别是对于大型集团而言，建设集团文化应以增强集团的凝聚力、向心力和影响力为着眼点，进一步加大集团有形企业文化的整合力度，使企业文化真正成为集团发展的重要动力。②要通过打造品牌产品树立企业形象，致力于品牌产品、品牌企业的培育。世界知名企业的发展经验表明，企业的发展突破，首先是产品的突破。从一定意义上讲，一个好的产品就代表了一个企业的形象。我们说的品牌产品是各种“品牌资本”在产品上的综合体现，具体到建筑施工产品而言，是质量品牌、安全品牌、技术品牌，文化品牌等的集合体。也就是说，要把品牌作为企业的运行中心，通过这种产品的综合效应，建立起社会、特别是客户对企业品牌全方位的强烈认同。因此，要积极建立企业专门的文化管理机构，切实加强施工企业的技术开发及应用工作，努力提高施工的科技含量，加强和提升品牌的内涵和管理能力，合理配置企业优势资源，不断提高企业品牌的附加值和竞争力。③借助现代化传媒宣传企业形象，大力宣传企业品牌，先进的管理经验及两个文明建设的优秀成果，还要积极宣传企业的优秀领导者、项目经理，特别是他们先进的管理思想和经营理念。这就要求我们高度重视企业的宣传策划工作，做到有计划的宣传，有针对性地宣传，有效益地宣传。[1][2]下一页

6.建设社会主义文化强国的四个学理 篇六

一、建设社会主义文化强国的指导理论，是中国特色社会主义理论；建设社会主义文化强国的意识形态基础是马克思主义。

二、建设社会主义文化强国的文化方针，是以社会主义先进文化为主体，多种文化流派百花齐放、百家争鸣、多元一体。

三、建设社会主义文化强国的核心，是建设社会主义的礼仪之邦，推进中华民族的伟大复兴，推进社会主义和谐社会建设和社会主义小康社会建设。

四、建设社会主义文化强国，是贯彻依法治国和以德治国相结合、民主精神与秩序精神相结合的治国理念的必要保障和必然结果

全会提出，文化引领时代风气之先，是最需要创新的领域。必须牢牢把握正确方向，加快推进文化体制改革，发挥市场在文化资源配置中的积极作用，创新文化走出去模式，为文化繁荣发展提供强大动力。要深化国有文化单位改革，健全现代文化市场体系，创新文化管理体制，完善政策保障机制，推动中华文化走向世界，积极吸收借鉴国外优秀文化成果。

全会提出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。要深入实施人才强国战略，牢固树立人才是第一资源思想，全面贯彻党管人才原则，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。要造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍，加强基层文化人才队伍建设，加强职业道德建设和作风建设。

7.构建核心优势的四个要点 篇七

解决短期竞争问题之后，在大浪淘沙中想活下来，必须在长期竞争中保持领先，最重要的竞争要素，一是风险，一是客户。从风险来讲，准确识别，严格管控，有效分散。竞争对手会用更宽松的风险线将非目标区域客户变为自己的客户。那么，深发展风险线应该设在什么位置？既不能松，也不能紧，要准确。由于客户是中小企业，风险评价往往呈现为一个区间，究竟企业风险在区间中哪个部分呢？由于银行天然厌恶风险，大家会把风险向下线看齐，有时候由于向下看齐本来丢掉应该是自己的客户，能够将客户风险还原到应有的位置就成为了银行非常重要的一项能力。除了风险识别以外，还有风险管控过程，由科学的评估体系、完善的内控体系，还要引入第三方，分散银行风险，和保险公司进行多方位合作，购买一些针对性险种。

深发展发现客户是通过“1+N”中的“1”，“横到底、竖到边”，是发掘型的。此外，深发展还要发展自己客户——哪怕在短期内不能达到深发展期待资格的客户，深发展也应该在不曝露自己风险偏好情况下，将自己的分析反馈给它，帮助其提升、提高、发展，即全生命周期管理。

解决了短期竞争和长期竞争，如何落地呢？建议深发展成立于类似信用卡中心的供应链金融中心，总行以风险管理为主，分行以客户发展为主，在这种组织结构下要改变授信体系，实行企业、角色、产业链三方结构化授信。这样，深发展沟通机制和流程体系上也会有一定改变，用最简单方式能够反馈回客户，返回专业的替代意见，最终会反馈给产品研发部门，帮助制定行业标准和研发新的产品。由于组织结构和流程改革，新业务信息化保证也是必不可少的。

如何持续领先呢？深发展持续创新的核心要素在专业化基础上发动员工全员创新，从组织保障、激励保障和企业文化保障三个方向共同完成自己企业创新的保证，不断的推陈出新。

深发展应该构建什么样的核心优势？总结为四个方面：专业化、合作伙伴、完善的品牌和持续创新。从专业化角度讲，深发展应当建立专业的团队，提供增值服务，提升自身的服务水平，将自身的产品和服务标准不断提高，乃至提高整个行业和产业的服务标准，形成自己的优势地位。从外部合作伙伴来讲，深发展一方面和保险公司（平安）有险贷互动之路，和优秀物流企业不断的合作，制定行业标准。除此之外，深发展还应当建立高辨识度品牌。第四，创新持续打造核心竞争力。

问答精选

问：国内金融业有没有与深发展供应链金融相类似的商业模式或者业务形态？

答：事实上在深发展提出供应链金融这个模式以后，几年之内国内几乎所有的银行都推出了相应的产品，比如招商银行以电子商务为特点的线上平台，这些差别都依托银行自己的特色，但是由于深发展提出这个概念时间是最早的，一直也是这个行业的先行者。

其实，供应链金融也是深发展从国外银行引进过来的。因此，国内很多银行都有同质化的产品，而且对一些大型国有商业银行来说，它们可以用相对较松的风险控制来对深发展提出挑战。

8.集团企业eHR的四个误区 篇八

1. 集约化管理和信息化的不对称

包括国家电网、神华集团等在内的很多大型集团企业都进行了总部人力资源信息化管理，实施了分公司和总公司之间数据的填报制度，但并没有实现人力资源的优化和配置(至少在集团内部)。集团总部想了解员工的信息也只能通过不同层次的人力资源管理部门才能了解到。

2. 总部和分部的不同管理模式要求灵活的管理平台

大的集团企业、不同的分公司之间的管理模式是不一样的，而现在的人力资源管理软件很难满足这样的要求。比如考核，有的是用平衡计分卡考核模式，有的是用KPI(关键性能指标)模式。就连简单的工资也会存在多种发放模式: 在生产型的工厂，工人的工资发放可以采用计时模式，也可以采用计件模式。东风汽车公司以前采用的一家软件公司提供的软件，要求所有的分公司都采用一种模式，导致软件根本没有办法在集团内部使用。

3. 软件提供商的综合素质有待提高

现在软件公司的销售人员大多很年轻，他们知道较多的是书本中的欧美理论和MBA案例，对企业的实际运营缺乏了解，更谈不上有多少中国企业的管理经验。再加上软件实施过程中又是找刚毕业的大学生来做项目实施。软件实施的效果不言而喻。因此，一些大型企业(包括国内一些大的网站)采用人力资源管理软件以后，由于软件提供商没有针对及时的专业服务，一年多都不能正常使用。

4. 用户缺乏基本的技能培训

软件实施成功需要双方的配合。如果用户没有一定的现代人力资源管理理念，有人甚至连基本的计算机操作都不会，人力资源管理项目实施起来比较困难。笔者知道一个项目，企业的决策者非常想引进先进的人力资源管理系统，软件提供方也做了大量工作，最后项目不了了之。遇到的最大困难在于作为人力资源系统的承载者(人力资源管理部门的人员)相关的知识比较匮乏。

eHR的实施步骤

针对上述问题，笔者认为集团企业人力资源管理的信息化应该采取如下步骤:

1.夯实内部管理是信息化的第一步

很多企业都希望通过上一套系统来改变管理现状，提高管理水平。事实上，管理是信息化的基础，任何信息化比较成功的企业都是先有自身合适的管理模式，而且这种管理模式来自自身，并不是咨询顾问公司所能解决的。这方面的案例很多，包括苏宁电器、承德露露等，都是在上了软件系统以后发现，不仅没有给企业带来效益，反而增加了一道不必要的操作程序。而哈尔滨啤酒集团在被AB公司收购之前，已经形成了一整套自身的管理模式，包括完整的职位体系、适合公司的评价体系以及针对不同岗位的薪酬体系。 最后哈尔滨啤酒集团很容易地就实现了人力资源管理信息化。

2. 仔细选择软件提供商

现在提供人力资源管理系统的软件提供商很多，良莠不齐。在选择此类软件时重要的是要注意以下几点:

第一，产品的架构是否满足公司的管理现状，很多的软件厂商软件产品在操作方便、稳定性等方面都很优秀，但是针对集团企业这种跨地域的管理模式却不能实现。

第二，软件产品的灵活性是否能满足不断变化的管理模式的需要。企业的生存环境是在不断发展变化的，软件产品的灵活定制是集团企业所必须考虑的。

第三，业务流程自定义是集团企业实现分级管理必要的功能。很多软件企业提供的产品可能适应集团总部，或者集团的某个企业，但是不能完整地实现集团的总体管理。

另外，还要留意是否有与本公司类似的成功案例、软件提供商是专注于人力资源管理信息化还是只把人力资源管理信息化作为一个辅业。还要注意的一个陷阱是有些软件厂商不断提供升级安装包，从而不断收取维护费用。

3. 有序的实施步骤是成功的关键

一旦项目确立，实施的双方必须有一个实施的远景以及分解的实施计划。针对每个比较重要的需要双方确认的地方设立里程碑。另外，软件实施的例行会议是必须的。每天应有工作总结以及第二天的工作计划。集团企业内部的企业类型很多，不同的企业类型都需要双方合作建立一个集团内部的案例，即针对不同的管理模式确定一个实施的模板，同时，每个实施的项目还应该建立起实施的档案。

4. 专业的售后是系统正常运行的保证

在系统验收交互使用以后，专业的维护是系统正常运行的关键。这就好比“扶上马，送一程”。系统在使用过程中存在这样那样的问题是必然的，此时关键应该是使用方能尽快独立解决出现的一些日常问题。

9.现代企业制度的四个特征不包括 篇九

一、现代企业制度的定义

给现代企业制度下定义，需要特别把握好四个基本点：一是从生产关系的角度看，现代企业制度对应的是市场经济；二是从生产力的角度看，现代企业制度对应的是社会化大生产；三是从法律的角度看，现代企业制度对应的是企业法人制度；四是从产权的角度看，现代企业制度对应的是有限责任制度。

因此，现代企业制度是指以市场经济为前提，以规范和完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，适应社会化大生产要求的一整套科学的企业组织制度和管理制度。

二、现代企业制度的核心内容

一是规范和完善的企业法人制度；二是严格而清晰的有限责任制度；三是科学的企业组织制度；四是科学的企业管理制度；五是它的运行环境是市场经济体制；六是它的生产技术条件是社会化大生产。

三、现代企业制度的特点

从企业制度演变的过程看，现代企业制度是指适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的一种企业制度，也是具有中国特色的一种企业制度。十四届三中全会把现代企业制度的基本特征概括为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”十六个字。1999年9月党的十五届四中全会再次强调要建立和完善现代企业制度，并重申了对现代企业制度基本特征“十六字”的总体要求。

（一）产权清晰

产权清晰是指产权在两个方面的清晰：一是法律上的清晰，二是经济上的清晰。产权在法律上的清晰是指有具体的部门和机构代表国家对某些国有资产行使占有、使用、处置和收益等权利。以及国有资产的边界要“清晰”，也就是通常所说的“摸清家底”。首先要搞清实物形态国有资产的边界，如机器设备、厂房等；其次要搞清国有资产的价值和权利边界，包括实物资产和金融资产的价值量，国有资产的权利形态（股权或债权，占有、使用、处置和收益权的分布等），总

资产减去债务后净资产数量等。

产权在经济上的清晰是指产权在现实经济运行过程中是清晰的，它包括产权的最终所有者对产权具有极强的约束力，以及企业在运行过程中要真正实现自身的责权利的内在统一。

（二）权责明确

“权责明确”是指合理区分和确定企业所有者、经营者和劳动者各自的权利和责任。所有者、经营者、劳动者在企业中的地位和作用是不同的，因此他们的权利和责任也是不同的。

1、权利。所有者按其出资额，享有资产受益、重大决策和选择管理者的权利，企业破产时则对企业债务承担相应的有限责任。企业在其存续期间，对由各个投资者投资形成的企业法人财产拥有占有、使用、处置和收益的权利，并以企业全部法人财产对其债务承担责任。经营者受所有者的委托在一定时期和范围内拥有经营企业资产及其他生产要素并获取相应收益的权利。劳动者按照与企业的合约拥有就业和获取相应收益的权利。

2、责任。与上述权利相对应的是责任。严格意义上说，责任也包含了通常所说的承担风险的内容。要做到“权责明确”，除了明确界定所有者、经营者、劳动者及其他企业利益相关者各自的权利和责任外，还必须使权利和责任相对应或相平衡。此外，在所有者、经营者、劳动者及其他利益相关者之间，应当建立起相互依赖又相互制衡的机制，这是因为他们之间是不同的利益主体，既有共同利益的一面，也有不同乃至冲突的一面。相互制衡就要求明确彼此的权利、责任和义务，要求相互监督。

（三）政企分开

“政企分开”的基本含义是政府行政管理职能、宏观和行业管理职能与企业经营职能分开。

政企分开要求政府将原来与政府职能合一的企业经营职能分开后还给企业，改革以来进行的“放权让利”、“扩大企业自主权”等就是为了解决这个问题。

政企分开还要求企业将原来承担的社会职能如住房、医疗、养老、社区服务等分离后，交还给政府和社会。政企分开的基本含义是实现

所谓的三分开。一是实现政资分开，即政府的行政管理职能与国有资产的所有权职能的分离。二是在政府所有权职能中，实现国有资产的管理职能同国有资产的营运职能的分离。三是在资本营运职能中，实现资本金的经营同财产经营的分离。

应注意的是，政府作为国有资本所有者对其拥有股份的企业行使所有者职能是理所当然的，不能因为强调“政企分开”而改变这一点。当然，问题的关键还在于政府如何才能正确地行使而不是滥用其拥有的所有权。

（四）管理科学

“管理科学”是一个含义宽泛的概念。从较宽的意义上说，它包括了企业组织合理化的含义，如“横向一体化”、“纵向一体化”、公司结构的各种形态等。从较窄的意义上说，“管理科学”要求企业管理的各个方面，如质量管理、生产管理、供应管理、销售管理、研究开发管理、人事管理等方面的科学化。管理致力于调动人的积极性、创造性，其核心是激励、约束机制。要使“管理科学”，就要学习和创造，引入先进的管理方式。对于管理是否科学，虽然可以从企业所采取的具体管理方式的“先进性”上来判断，但最终还要从管理的经济效率上，即管理成本和管理收益的比较上做出评判。篇二：现代企业制度期末重点

选择题10题

1.用企业价值作为激励依据的形式是【 c】 a.奖金 b.股权 c.股票期权 d.年薪 2.年薪制是指【 a 】

a.工资＋奖金（或风险收入）b.工资＋股权 c.工资＋（奖金）＋股票期权 d.工资.3.现代企业制度的四个特征之间存在着内在的必然联系，其中基础、前提和必要条件是【 a】

a.产权明晰 b.责权明确 c.政企分开 d.公平理论

4..企业的员工与产业工会的代表进入公司监事会参与企业决策的一种制度是【 c 】 a.高薪制 b.年功序列制 c.职工参与决策制 d.期权制 5..在现代企业制度中，建立和完善企业资产所有者和企业经营者之间委托代理关系的核心是【 b】

a.建立企业资产所有者的有限资产制度 b.构建有效的控制机制和约束机制 c.建立法人财产制度 d.建立自主经营、自负盈亏的经营管理体制 6..在公司首次公开发行股票时，发行价格超出发行前每股净资产的溢价，包括了流通权和公司创业者价值，这就意味着流通股股东获得流通权是向非流通股股东支付了对价是属于b a.缩股 b.流通权回购 c.转增 d.送股 7..产权的实质是【 d】

a.交易权 b.财产权 c.股权 d.利得权 8..我国现代企业制度的主要形式是【 c】

a.无限责任公司 b.两合公司 c.有限责任公司 d.股份公司 9..产权的确立起到了为产权主体称为商品生产者奠定基础的作用，产权本身也可以作为商品交易的对象指的是产权的【 b 】

a.激励功能 b.交易功能 c.资源配置功能 d.约束功能 10.有限责任是现代公司制度的【 b】 a.核心 b.基础 c.关键 d.最基本要求 11.产权：（书67）产权通常是指建立在某种所有制基础上的财产所有权以及财产的所有者运用其财产的行为权利。它包括财产的所有权、占有权、支配权、使用权、收益权和处置权。在市场经济条件下，产权的属性主要表现在三个方面：产权具有经济实体性、产权具有可分离性、产权流动具有独立性。产权的功能包括：激励功能、约束功能、资源配置功能、协调功能、12.“假集体”企业：（223）假集体型企业是指企业所有制性质名义上归属于公有制经济，但实质上与名义性质有本质差别，事实上主要由经营者个人出具一定的资金、实物、技术等资产，并实际负责经营管理的企业。企业经营名义责任由公有制部门承担，实际责任由经营者个人承担或与公有制部门分担。根据企业设立时的不同情况，这类企业又可具体细分为三种类型，即个人创办型企业、合资创办企业和无形资产组合型企业。13.公司治理结构：（99）公司治理结构是指在分权和制衡的原则下所作出的公司机构设置及相互关系和运行方式的制度安排。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。14.企业集团：（147）企业集团是以一个实力雄厚的大型或特大型企业的核心，以产权为核心，以产权为连接纽带，把多个企业连接在一起，具有多层次结构，以母子公司为主体的多法人经济联合体。

15.产权交易与企业产权交易：（259）产权交易就是指在市场经济中，经济主体之间发生的生产要素以及附着在生产要素上的各种权利关系的有偿转让行为。所谓企业产权交易是指企业作为一定财产的代表，以不同的产权客体作为交易对象，根据不同的产权形式采取相应的交易方式，以较低的交易成本获取较好的经济效益的经济行为。16.公司关系：（153）母子公司关系，本质上是一种股权关系，而不是简单的上下级行政关系。从管理体制角度上讲，是一种集权和分权的关系。规范母子公司关系的原则是，母公司对子公司依法行使出资人权利并承担相应责任，子公司应依法改制，建立规范的法人结构。

17.政府企业：（183）政府企业是指那些由政府所有并直接由政府机构经营的非营利企业。这类企业不具有商业性目标，也不具有独立的法人地位，只是隶属于政府主管部门。18.（3）市场经济对企业主体的基本要求：1。真正独立的法人 2.企业应是资本企业 3.企业要有企业章程来约束。4.企业应建立横向责任制度。

19.（179）国有企业制度的优点：1.可以突破一般所有者眼界和实力的局限，具有较强的抗风险能力，投资眼界宽广。2.可以超越单纯的商业利益，实现一定的社会目标。3.拥有特殊的融资手段。4.有稳固的企业形象和信誉。5.能得到政府的特别关照。缺点：1.权利义务关系模糊。2.企业目标的多元化使企业的市场竞争力收到限制。3.在保卫资产安全上有特殊的困难。4.有很强的退出壁垒。5.可能受到更多的行政性干预。

20.（259）企业产权交易的层次。从企业产权交易的对象看，主要有三个层次：第一个层次是企业单项要素的产权交易，如企业闲置资产、单项资产出售，部分厂房、土地出租和出售，技术、商标等知识产权交易等；第二个层次是企业部分产权交易，表现为价值形体资产分割后交易（如企业股份买卖）和企业整体产权的部分出售（如分厂和车间出租、出售、联营等）；第三个层次是企业整体产权交易，即把企业产权作为一个整体进行买卖、租赁等。目前，在产权市场上占主体地位的是第一个层次，从发展看，企业的部分产权和整体产权交易将有可能逐步上升至产权交易的主要地位。

21.公司与企业集团的区别与联系（151-152）联系：公司理论是企业集团的理论基础，公司组织是企业集团的组织基础。他们都是企业，不是政府，都不应具有政府职能。

区别：1.公司是一个企业，企业集团是多个企业的联合。2.公司是一个法人，企业集团是多个法人的合伙。3.公司内部单位不是法人，企业集团的成员是独立的法律主体。4.公司是严格的法律概念，企业集团是一个经济组织概念。

22、简述公司治理结构的内容（103）

股东及股东大会；董事及董事会；经理人及其职责和权限；监事及监事会； 23.所谓资本三原则（8），是指资本确定、资本维持、资本不变。这三个原则被视为大陆法系公司法的核心原则，保证公司独立、完整，保证法定资本制得以实现。

资本确定原则，要求公司的注册资本必须经过法律的确认或者取得公示的效力，并以此作为其他法律规则的基础依据。

资本维持原则，也称资本充实原则，指公司存续期间，应当维持与其注册资本相当的资本，以达到保护债权人的利益和社会交易的安全。

资本不变原则，意味着公司的注册资本确定以后，非经法定程序，不得任意减少或增加。24.产权的基本属性（69）：1.排他性。排他性是指产权主体在行使对某一特点资源的一组权利时，排斥了任何其他产权主体对同一资源行使相同的权利。2.可分解性：指产权的不同权项可以隶属于不同主体的性质。3.价值性。指产权是一种价值形态的财产权益。4.可交易性，指产权在不同主体之间的转手和让渡。25．委托代理关系产生的条件。（44）1.社会经济中普遍存在真正的委托者和代理者；2.委托代理关系必须是承担公司风险同对公司实施有效控制权的统一；3.所有者作为委托者能否通过市场交易来有效逃避风险和责任转让也是委托代理关系产生的重要条件；4.存在委托代理成本与收益比较适中的合理性。

26.为什么制度创新是私营企业可持续发展的必然选择？（241—247）27．产权交易的基本程序和具体内容（280具体内容书上）

基本程序：㈠制订产权交易方案 ㈡审批产权交易方案 ㈢资产评估。㈣进入产权交易市场。㈤确定产权成交价格 ㈥审批、签署合同及法律 ㈦产权交接 ㈧变更登记 28.兼并与并购的区别与联系

1．兼并是兼并企业获得被兼并企业的全部业务和资产，并承担全部债务和责任。被兼并企业作为经济实体已不复存在。而收购企业则是通过购买企业被收购企业的股票达到控股，对被收购企业的原有债务不负连带责任，只以控股出资的股金为限承担风险。被收购企业的经

济实体依然存在。

2。兼并是以现金购买、债务转移为主要交易条件的；而收购则是以所占企业股份份额达到控股依据，来实现对被收购企业的产权占有的。

3．兼并范围较广，任何企业都可以自愿进入兼并交易市场；而收购一般只发生在股票市场中，被收购的企业的目标一般是上市公司。

4．兼并发生后，其资产一般需要重新组合、调整；而收购是以股票市场为中介的，收购后企业变化形式比较平和。篇三：2015尔雅通识课管理学精要作业和期末考试答案

?《管理学精要》期末试卷 新一

一、单选题（题数：50，共 50.0 分）1 企业管理者的作用不包括（d）。a、定位 b、规范 c、激励 d、引导 2 不能为了维护规章制度的严肃性而置（c）于不顾。a、组织成员 b、组织领导 c、组织目标 d、组织效益3 21 世纪（c）会成为管理的主旋律。a、员工 b、规章 c、创新 d、市场 4 在构建科学管理平台中，企业目标的实现取决于（d）。a、客观的考核 b、个人需求 c、组织目标的制定 d、员工的积极性5（b）是企业的发展与成长的动态轨迹。a、企业行销理论 b、企业生命周期理论 c、企业市场理论 d、企业员工理论6 下列不属于重大决策衡量标准的是（c）。?a、产生的后果大小 b、问题的重要程度 c、领导的重视程度 d、影响的大小7“违反规章制度的人是该组织的重要人物”的时候，我们通常叫做（d）。a 无心违章 b、好心办坏事 c、合理不合法 d、王子犯法8 组织的活力在于（b）。a、资金的多少 b、成员贡献力量的意愿 c、章程的完善 d、领导的决策9 下面哪一项不是导向性课程的课程要求（a）。?a、个人意见 b、课前预习c、课堂参与 d、多项沟通10 我们要做到合理的安排工作的难点在（d）。?a、学历 b、时间安排 c、个人精力 d、清晰的自我认知11 下列不属于科学决策内容的是（d）。?a、遵循理性的决策过程 b、运用科学的决策方法 c、决策的差错可以从中找到 d、一定能找到科学的答案12 影响企业管理者的外部因素不包括（d）。a、政治因素 b、技术因素 c、社会因素 d、自身素质13“三个有利于”是（c）提出的。a、毛泽东 b、周恩来 c、邓小平d、江泽民

如果我们在公正的程序中出现了偏差，应该通过（c）来纠偏。选举 b、公开 c、决议 d、董事会讨论a、15 在促使我们产生自动自发行动的动机中，见效最快的是（d）。?a、价值认同 b、信仰驱使 c、情感 d、兴趣和利益16 决策的基础是（c）。a 利润 b、团结 c、信息 d、领导 17 21 世纪的管理趋势不包括（c）。a、经营客户化 b、组织学习化 c、场地无形化 d、信息管理化18 在企业创新中，（c）是各个模块创新的基础。?a、产品创新 b 营销创新 c、管理创新 d、市场创新19 决策的条件指的是（b）。?a、有管理者参与 b、有若干个可行的方案 c、有要解决的问题 d、有一个方案20 下列英文缩写表示企业对企业之间营销关系的是（a）。?a、b2bb、b2cc、c2cd、c2b21 中粮包装前期亏损的原因不包括（b）。a、投入大 b、管理粗放 c、设备先进 d、产能大 22 从薪酬角度来讲，奖金是对（c）的绩效的奖励。a、规定 b、标准 c、额外 d、预期 23 在控制成本较高的情况下，最后的“亮剑”取决于（c）。?a、公司的需要 b、领导的决定 c、事情的严重程度 d、成本的提高24 确立目标，制定行动方案属于（a）。a、计划工作 b、组织工作 c、领导工作 d、控制工作25 原材料的成本控制、规划财务发展战略是（c）的职能。a、后勤人员 b、人力经理 c、财务 d、行销人员26（）已成为组织能否在新的环境中生存和发展的关键。（d）?a、组织资本 b、组织模式 c、组织规模 d、组织管理创新27“三公”原则中（）原则是为了消除主观上的不公平感。（b）a、公正 b、公平c、公开 d、公义

下面商品不属于周期性行业的是（c）a、钢铁 b、煤炭 c、医药 d、工程机械 29 规章制度执行的特殊情况不包括（d）。a、照章办事 b、灵活处理 c、请示上级 d、自行了断30 现代企业制度的四个特征不包括（b）。a、产权清晰 b、权责不明 c、政企分开 d、管理科学31 团队良好业绩的取得不依赖于（c）。a、能力互补 b、齐心协力 c、各自为战 d、良好沟通32“一叶知秋”能体现出管理者的（a）。a、洞察能力 b、学习能力 c、人际交往能力 d、协调能力33 以人为本决定的组织规章制度的出发点是（d）。a、规则一致 b、弃暗投明 c、褒贬不一 d、扬善抑恶34 提高管理有效性的前提条件是（c）。a、管理者优先 b、科学管理 c、以人为本 d、正确决策35 下列不属于“以人为本”中“人”的特征的是（a）a、静态变化 b、群居 c、有思想 d、差异性36 管理学所要培养的四个能力不包括（c）。a、科研能力 b、应用能力 c、阅读能力 d、沟通能力37 最先开创组织管理理论研究的美国著名管理学家是（b）。?a、法约尔 b、巴纳德 c、泰罗 d、德鲁克38 下列哪一项不属于领导理论的类型（c）。?a、领导的品质理论 b、领导行为理论 c、领导换届理论 d、领导权变理论39 员工缺乏创新积极性有很多因素造成，其中不包括（d）?a、资源缺乏 b、惰性 c、思维缺陷 d、先天缺陷40 在《管理大未来》一书中创造力对价值创造的贡献中占比重最大的是（d）。?a、主动性 b、创造力 c、智力 d、热情41“公司裁员”体现的以人为本理念是（c）。?a、不尊重以人为本 b、以个体利益为主 c、以群体的利益为主 d、不尊重群体利益42 对企业的物质性控制说法正确的是（b）。?a、规则难以落到实处 b、企业大多有明确的规定 c、包括对工作时间的控制 d、监控本高43 在组织中，为维护组织利益而对群体行为进行规范的准则叫做（b）。?a、流程 b、规章 c、运营 d、结构44 组织低效、混乱的表现不包括（c）。a、资源浪费 b、内部消耗 c、精诚合作 d、争权夺利45 企业竞争的目的是（a）。a、发展自己 b、打败对手 c、赢得市场 d、降低成本 46 下列关于管理创新过程的说法错误的是哪一项？（c）?a、与环境相互作用的社会过程 b、随机性与逻辑性统一的过程 c、系统与整体性的过程 d、充满风险与不确定性的过程47（c）认为不论环境条件如何，管理者对组织的成败负有直接的责任。a、管理象征论 b、管理无能论 c、管理万能论 d、管理信息论48 下列不属于管理者能力的是（b）。a、人际技能 b、访谈技能 c、关系技能 d、概念技能 49 科学管理平台的六个体系说法错误的是（b）。a、六大体系都十分重要 b、职权体系最重要体系 c、根据不同企业的情况应具体分析应侧重哪一体系 d、六大体系缺一不可50 管理者从事管理工作的基础是（a）。a、决策 b、判断 c、理解 d、沟通判断 a（√）b（×）1 研究归纳推理的逻辑被称为归纳逻辑。（a）2 可行方案有一个就可以。（b）3 供大于求容易引起价格竞争。（b）4 一个公司的年终奖以及员工的奖励金额是不应该公开的。（b）5 上下游企业的相互参股主要是为了相互监督。（b）6 规章制度的处理原则是一般情况照章处理，特殊情况酌情处理。（a）

10.企业文化的四个核心命题 篇十

关键词学历案 主题 目标 环节 评价 核心素养

“学历案”是由华东师范大学崔允漷教授提出的一种学习方案，是指“教师为了便于儿童自主或社会建构知识，围绕某一主题而设计的学习过程的专业方案”[1]。“学历案”是学生与教材之间的学习介质，其最大特点在于：以主题单元为设计单位，以提升学生的学习力为主要目标，以培育学生的核心素养为终极旨归。本文以高中历史“学历案”的设计为切入点，结合具体实例，着重探讨“学历案”设计应关注的四个核心要素：主题、目标、环节、评价。

一、主题要彰显课堂教学的灵魂

1.厘清主题设计的价值

主题，是一门课程学习的要点、中心思想或主要观点，是将分散的学习内容整合在一起的“粘合剂”[2]。简言之，主题是一节课的灵魂和内核。“学历案”要体现一个专题一个中心的设计策略，其最大特点在于：以主题单元为设计单位，以提升学生的学习力为主要目标。高中历史“学历案”的设计只有突出主题，才能彰显灵魂。要实现新课程改革中“使学生学习变得更加主动、有趣、活泼”的教学目标，唯主题二字可行之。因此，我们在设计“学历案”时一定要以主题理念作为指导思想，并落实到具体的环节中。

2.明晰主题设计的策略

“学历案”的核心理念是让学生“如何学会”，着重培育学生的学习素养和思维习惯。“学历案”与传统的“导学案”不同，导学案是一节课教案和学案的合体，而“学历案”则是一个主题的教学方案。高中历史“学历案”的主题设计一般以单元为单位，无须分课时，体现整体学习的特性，课时涉及范围1～5课时。而现行高中历史文本都是按照专题的模式编写，主题内容非常突出，为“学历案”的制作提供了可能。

3.突破“导学案”的瓶颈

经调查发现，传统“导学案”在使用的过程中问题不断显露：其设计更多窄化为应试训练，功利色彩过于浓厚；在凸显学生主体地位的同时，忽视了教师的主导作用；过于强调学生的预习环节，从而增加了学生的学习负担等等。当下，中学历史教学已进入核心素养时代。如何将培育学生的历史核心素养与中学历史教学有机结合，是当下中学历史教学值得考量的重要课题。在这样的背景下，基于提升学生学习力、培育学生历史核心素养的“学历案”就应运而生。

二、目标要提升学生的学习力

1.目标设计要以《课程标准》和学情为依据

现行高中历史教材的特点是一标多本，在统一的课程标准之下，同一考区有多种版本的教材同时使用，学生的史学素养与学习能力参差不齐，因此，课程标准和学生情况是制定教学目标的重要依据。新的《普通高中历史课程标准》（以下简称《新课标》）正在紧锣密鼓地修订之中，《新课标》修订的核心目标之一是“培育学生的核心素养”[3]。将历史核心素养列为重要内容之一，体现了“以学生发展为本”的教育理念，适合每个学生的发展。

2.目标设计要易于落实、便于评价

目标设计必须是本专题能够完成的，不能贪多求全，更不能照搬一些资料上的内容。另外，目标作为课堂成效评价的重要依据之一，如果目标在教学活动中不易落实或无法落实，那么这个目标就是假大空。教学目标如果不科学、不严谨、不实用，最直接的影响是课堂教学成效，从长远来看也不利于学科地位的建设，因此我们在预设目标时一定要反复推敲、不断完善，使之严谨科学。“学历案”的目标设计要遵循教育规律，更要符合学生发展规律，突出学生在学习中的主体地位，要给学生留足时间和空间，最大限度地提高课堂教学的有效性。

3.目标设计要构建学生学习共同体

目标设计的重要追求是突出学生的主体地位，通过多种有效的路径促进学生全面发展。“学历案”以专题作为教学单元来组织课堂教学，从而扩大了学生学习的时空自由度，为学生进行自主、合作、探究、拓展学习整合出更多时空。通过学生的合作与探究，能够激发他们学习历史的兴趣，使之更接近学习“最近发展区”，构建学习共同体，提升学习力，从而有效培育学生的历史核心素养。

三、环节要体现学生的学习“经历”

1.环节设计要体现学生亲力亲为

高中历史课堂教学基本上是由新授课、复习课、讲评课三种类型构成，课型的不同决定了“学历案”的具体环节也不尽相同。传统新授课“导学案”的设计制作，主要包括课题、课程标准、教学目标、重点难点、知识生成（知识梳理）、重难点突破、学习成效的评价测量等环节。而“学历案”制作则注重学生学习“经历”的设计，突出核心问题的设计、学生有效活动的设计、学生学习方式的设计，强调“做”中学和“教”中学。学生依托“学历案”可以将知识充分内化，从而实现深度学习。课堂上学生学习的时间和空间要留足，环节设计可以增减，总的原则就是要能够呈现如下过程：学生根据目标生成知识，突破重难点形成自己的认识，最终运用知识解决问题，达到“学会”这一目的。

2.环节设计要兼顾不同类别的学生

环节设计要有高低层次之分，兼顾不同类别学生的需要。由于智力、学习习惯等多种因素，学生的学习能力还是有区别的，我们通常把他们区分为：优秀生、中等生和学困生。“学历案”的设计环节中，一定要兼顾不同基础的学生，材料呈现、问题设计要有区分度，使不同阶段的学生都能得到很好的发展，让不同层次的学生都能发挥想象力。“学历案”设计的目的不以知识学习为主，重在提升学生的学习力，培育学生的学科核心素养。“学历案”打破了课时界限，融合专题教学，使知识更加系统完整。在实际的教学中，低层次的目标一般表述比较准确到位，但高层次的目标大多比较抽象。这是因为前者相对直观容易，后者须要花费一定的精力去思考。目标抽象化会导致学生在学习上方向感不强，没有抓手，课堂成效考评困难。因此，目标的表达要直观、清晰、明白。

3.环节设计要凸显教师的主导作用

传统“导学案”在凸显学生主体地位的同时忽视了教师的主导作用，而“学历案”的设计很好地弥补了这一不足。“学历案”的设计既不能忽视教师的主导作用，更不能为了应试而设计。学生的学习离不开教师的指导，指导是教师行为，学习是学生行为，学生是教学活动的主体，所以学习居于主导地位，指导则处于从属地位，但指导决定学习的成效。指导主要是方法和方向层面的，学习则是运用方法获得知识与运用知识的过程。

譬如：在讲述人民版必修二专题五《走向世界的资本主义市场》时，教师可以指导学生根据教材归纳完成下表（楷体部分由学生来完成）。“商品输出”、“资本输出”这样的结论，学生可能无法完成，需要教师的点拨与补充。

4.环节设计要构建立体知识体系

“学历案”是碎片化的整合和即时反馈的支点，其制作要遵循“互动、整合、灵活”的基本原则。以知识梳理环节为例，基础性的内容，以留白填空的形式呈现，学生就必须通篇阅读教材内容，并作出相应的归纳和概括。将零散的知识碎片构建成立体知识体系，才能成为真正意义上的知识，对学生的能力和素养培养才有帮助。知识体系的整合方式有知识表格、知识树、思维导图等。

譬如：在讲述人民版必修二专题五《走向世界的资本主义市场》时，为了更好地掌握历史知识，教师可以引导学生构建思维导图（见图1）。

通过以上实例可以发现：学习的知识往往是片面的、呈点状的。很多知识会很快遗忘的原因就在于，它们只是脑海中零散的存在，并没有形成一个完整的知识体系，而“学历案”则能将零散的知识进行归类和梳理，将所有的点连成一个面，进行系统归纳，然后带给我们更多的是梳理问题的方法和思维方式。

5.环节设计要依托互联网技术

“互联网+”的大数据时代，不是以量取胜、以知取胜的时代。历史教学要“瘦身”，要净化滞后无效的“垃圾知识”，只把核心知识传授给学生即可。在“学历案”的环节设计上，要培养学生从网络上检索信息的习惯，实现移动互联网与历史教学的“无缝连接”。学生通过网络知识访问与搜索，既培养了学习兴趣，同时也培育了历史核心素养。“互联网+”时代的云计算和大数据技术能帮助学生主动学习，给学生带来无限的想象力，使学生真正成为学习的主人。

四、评价要成为课堂教学的标尺

1.评价设计的必要性

“学历案”旨在通过评价知道学生是否在“真”学习。评价应该是多途径的，课堂评价的本质应是基于学生思维发展的问题提出和解决[4]。课堂教学活动的评价是按照目标、任务和成果，收集学生学习过程中各种心理反应。换言之，评价实际上贯穿于整个课堂教学过程，是由一个个评价节点形成的整体，是一个动态的过程。在评价内容上，要更加关注学生的学习态度变化；在评价标准上，要更加突出知识与技能的辩证统一；在评价主体上，要更加在意学生的自我评价；在评价作用上，要更加注重激励和发展。

2.评价设计的基本要求

在设计“学历案”时要特别注意评价的预设，即评价先行。设计评价要注意以下几个方面：（1）在每一个体现学生活动的环节都要有一个评价的模块，但不能占据太多的空间；（2）评价部分要简单易行、便于操作，不能占用太多的时间；（3）评价应分为学生自主评价和教师评价两个方面，附上标准，形成等第。学生在他人展示成果的时候，对照自己的成果完成自主评价，并根据同学、老师的点评替老师完成教师评价。通过分阶段、分层次评价，才能使学生发现自己的特长，明确自己发展的方向，增强学生主动发展的意识、学习的自信心。在评价设计时，最好采取多鼓励、少批评的做法，以个体评价为主，帮助学生树立学习的信心。

不可否认，高中历史“学历案”的设计需要的要素很多，本文所阐述的四个核心要素显然还不够全面。“学历案”设计还“在路上”，还有很大的探索空间，还有很长的路要走。“学历案”的出现并非否定长期广受追捧的“导学案”，“导学案”还要依靠其优势继续发挥重要作用。“学历案”设计要坚守以培育学生的核心素养为终极旨归，只有如此，才能激发学生的学习兴趣、构建学习共同体、有效提升学生的“学习力”，进而推动新课程改革的顺利实施。

参考文献

[1] 崔允漷.学历案：一种新的教学思维[M].上海：华东师范大学出版社，2014.

[2] 陈新民.主题探究法在历史与社会教学中的运用[J].教学月刊：中学版，2015（1-2）.

[3] 张华中.基于实践的历史学科核心素养体系刍议[J].历史教学：上半月刊，2015（9）.

[4] 楼卫琴.从案例教学关键环节看批判性思维培养[J].中学历史教学参考，2015（10）.