澳大利亚西澳大学毕业率

2024-10-30

澳大利亚西澳大学毕业率（精选10篇）

1.澳大利亚西澳大学毕业率篇一

学校教育融合了学术研究和专业技能两方面，是澳大利亚仅有的四所双重教育院校之一。维多利亚科技大学所设学科涉及文科、理科、商务、人力资源四个专业，在校执教的均是教学与研究方面的专家。近年来，学校认识到学习国际先进教学经验的重要性，与亚洲、欧洲、美国、加拿大等几个国家的60多所大学建立了校际往来。学院为来自不同国家、不同文化背景的学生提供入学机会。

维多利亚大学(简称VU)的前身是成立于1916的富特斯克雷技术学校，后来与墨尔本西部郊区的TAFE学院合并，于1990年正式成立维多利亚大学。VU是一所充满活力和多元文化的综合性大学，是澳大利亚同时提供职业教育(TAFE)与高等教育(本科和研究生教育)的五所大学之一。

据立思辰留学360介绍，维多利亚大学坐落在澳大利亚维多利亚州的首府墨尔本市，其中的三个校区位于墨尔本市中心商业区，另外四个校区距离市中心不足10公里，横跨墨尔本的8个地区。同时，学校还和70多个国际合作伙伴签订了合作协议，包括马来西亚、中国、新加坡、越南、德国等国的教育机构。

学校拥有4,500多名教职工，51,000多名学生，其中包括来自90多个国家的15,000多名国际学生。33%的国际留学生在墨尔本的校园读书，其余的则通过合作办学项目在自己的国家就读VU的课程。

学校特色

澳洲维多利亚大学是澳大利亚唯一一个为工程学学生提供以问题或项目为基础的教学模式的学校，是澳大利亚第一个获得美发专业三星级奖励的学校。学校的行业领先课程有：信息系统、旅游与酒店、体育与训练科学、多媒体、美发。学校所有课程可分成11个行业类型，由行业精英和社区专家组成的团队定期审查课程，以确保课程设置符合最新的行业要求。

学校的主要研究机构有：战略经济研究中心、环境安全与风险工程研究中心、酒店及旅游研究中心、电信与微电子研究中心、职业教育研究中心、社会/种族划分及政策抉择研究所、可持续发展与创新研究所、物流与供应链管理研究所、体育/运动和积极生活研究所。这些研究所和研究中心促进了学校与全球有影响力机构之间的合作，使所有的研究生专业从中获益良多。

学校的研究实力在某些领域享有国际声誉，如：经济、环境工程、运动科学、酒店及旅游、可持续用水、电信和微电子、社会的多样性和社区福利。新兴的科研优势包括供应链管理、应用信息、企业管理、教育机会和过渡。

留学360，隶属于上海叁陆零教育投资有限公司（中国A股上市公司立思辰成员企业，代码：300010），主要从事互联网留学办理、教育投资、海外置业以及网络运营，是全球互联网留学开拓者，公司与美国、加拿大、英国、澳洲、新西兰、爱尔兰、瑞士、新加坡、马来西亚、泰国等30多个国家的800多家教育机构签约建立合作关系，协议覆盖2000多所海外大中小学，拥有经验丰富的留学咨询专家组成的留学专家团，其中78.6%拥有海外名校留学背景，高效有序的留学咨询系统和安全快捷的后勤保障队伍，为留学生提供从咨询、申请、签证、接机及住宿等留学一条龙服务。历程8年，公司已为数万名中国学生提供了留学咨询和院校申请。

甘肃华侨服务有限公司（中国教育部资格认定书编号教外综资认字【2001】205号），为上海叁陆零教育投资有限公司全资子公司。

2.澳大利亚西澳大学毕业率篇二

1999年, 为了实现扩大内需、减缓就业压力和提高国民整体素质等目的, 我国实施了高等院校扩招政策。2003年, 首届受扩招政策影响的大学毕业生人数为187.7万人, 相对2002年猛然增长40.36%。2003～2006年, 每年的大学毕业生均保持着20%以上的增长率。从2006年开始, 大学毕业生增长率逐步降低, 但仍保持稳定的增长趋势。2011年, 大学毕业生人数为608.2万人, 相对扩招政策实施前的2002年毕业生人数翻了3.24倍。经过14年的扩招, 高等教育已经从以往的精英教育进入一种大众化的教育阶段。具体见表1。

(资料来源:《中国统计年鉴〈2012年版〉》)

高等教育的壮大, 对经济社会的发展有着重大的贡献, 全国高校每年向社会输送出的大批高素质人才, 支撑着经济社会的不断运作和发展。而高校应届毕业生通常具有知识储备前端、创意思维灵活、紧跟时代需求、可塑性强等优点。因此, 每年的应届大学毕业生 (以下简称为“应届毕业生”) 成为各企业招聘人才的重要来源。然而, 近年来应届毕业生在满足企业用人需求的同时, 其频繁的离职行为, 亦让雇佣企业承受着不同程度的损失。应届毕业生是否是合适的招聘对象、如何成功招聘应届毕业生等, 已成为企业极力思考的问题, 而分析应届毕业生频繁离职现象的原因、寻找解决这一问题的合适途径也成为企业的迫切需要。妥善解决这一问题, 不但有益于企业成功招聘应届毕业生、提高运营效益, 也有助于应届毕业生寻找符合自身需求的企业、实现成功就业。同时, 能够有效减少应届毕业生的频繁离职现象, 亦有利于规范就业市场秩序, 缓解就业矛盾, 并有利于社会的和谐与稳定。

本文通过反思应届大学毕业生招聘现状并结合相关调研数据, 分析应届大学毕业生高离职率的原因, 从企业管理理念转换、招聘甄选、员工培训、新雇员接纳等企业可控制的层面提出应对方法, 达到减少和规避企业损失的目的。

应届毕业生的高离职现象及其危害

1.应届毕业生总体离职现状

一项针对1991～2005年大学毕业生就业情况的调研数据反映出, 大学毕业生首份工作1年保留率呈下降趋势, 且2003年以后这种下降速度大幅加快。2005年的1年保留率仅为56.8%, 说明2005年有43.2%的大学生在初次就业1年内发生离职现象。与之对应, 大学生就业1年内的平均工作经历数在16年内呈增加趋势。2005年的平均工作经历数较1991年增加了42%, 增加幅度较大。并且同样在2003年以后数据表现出加速增长。由此可直观地看出, 大学毕业生就业的稳定性在不断下降, 且这种变动随时间推移而逐渐增加。可以推断, 1999年我国高校扩招对大学毕业生的就业稳定产生了一定的影响。

(资料来源:翁杰、周必彧、韩翼祥《中国大学毕业生就业稳定性的变迁———基于浙江省的实证研究》, 中国人口科学, 2008年第2期)

2009年, 前程无忧发布的《应届毕业生调查报告》显示, 2007年, 应届毕业生的总体离职率为31.2%, 2008年为23.7%。麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出, 2009届应届毕业生在半年内的离职率中, “211”院校为22%, 非“211”本科院校为33%;2006届应届毕业生3年内平均每人换过近2次工作, 主动离职占到了88%。而北京市近年针对96家用人单位做过的一项调查显示, 大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。

2.离职对企业产出有着延迟性的不利影响

为企业寻觅、储备优秀人才, 是人力资源部门的重要工作。每年各地的高等院校都会为社会输送大量的人才资源, 这恰恰也是绝大多数企业发现人才的重要途径之一。为了保证新进员工的质量, 企业在招聘和培训等方面做了大量的筹备工作, 投入了相当的人力财力。在已有的研究报告中, 员工离职对企业产出有着延迟性的不利影响。

(1) 企业有效产出下降。Cobb-Douglas生产函数反映了产出与生产率、有效劳动力和资本投入的关系。在员工离职不会给企业内部员工总体素质和绩效水平带来变化的假设下, 通过对函数的变形可以发现, 员工离职率与企业产出呈负相关趋势。若员工离职后企业不能及时进行补员, 那么, 企业当期的员工离职行为不但降低当期产出, 还将使后一期的产出下降。

(2) 企业资本投入增加。为了弥补离职员工所导致的产出下降, 企业需要支付留职员工更高水平的加班工资。同时, 企业需要再次组织招聘以满足企业正常的劳动力需求。由此可见, 企业员工离职率与企业资本投入呈正相关关系。

(3) 企业运营成本上升。企业员工过高的离职率, 必然影响企业正常的运营管理, 涉及到招聘、培训、生产、销售各个环节。企业需要不断支付超额的时间和费用进行调整, 其必然结果是导致企业运营总成本的上升, 对企业效益起负面效应。

然而这一管理问题至今没有得到妥善的解决。2009年3月, 前程无忧发布的《应届毕业生调查报告》显示, 有招聘应届毕业生计划的企业相对2008年减少了20.2%。2010年7月29日, 网易新闻报道:部分企业刻意回避招聘应届毕业生, 甚至有企业采用极端手段防止员工跳槽。应届毕业生高离职率问题已然给就业环境带来了不良影响。

应届毕业生高离职率的原因

导致应届毕业生高离职率的原因是多重的。通过对大量企业案例的研究并结合调研数据, 笔者将应届毕业生高离职率的原因归纳为以下几个方面:

1.应届毕业生方面

“这些‘80后’、‘90后’毕业生到底怀着怎样的特点进入就业市场的”, 可能是令众多人力资源部门感到迷茫的问题。应届毕业生是频繁离职现象的主体, 所以, 全面认识他们的特点是全面分析和解决其高离职率问题的关键。

(1) 消极和迷茫, 是多数大学毕业生的常伴心理状态, 不充分的就业准备, 体现在对自身所需的不了解和对就业单位的不了解。2010年, 一项以吉林、浙江、黑龙江三省本科大学生为对象, 针对当代大学生就业心理问题的研究发现, 大学生的社会支持水平比较差, 其抑郁和焦虑的情绪处于一种常态伴随。在接受调查的群体中, 仅27%的大学生尝试积极应对就业措施, 6%的人采用较多的消极应对, 且大四学生的积极应对措施降低, 消极应对措施上升。同时, 另一项以广西大学生为对象的研究中发现, 仅有21.5%的受访应届毕业生在就业前有充分的材料、心理和技能准备, 而19.3%的受访者从未对自己的职业生涯进行过规划。由此可以看出, 绝大多数的大学生在临近毕业时, 对就业的状态仍然是迷茫、消极的, 对于自己未来的职业发展并没有形成清晰的脉络。或盲目于自身, 或盲目于就业单位, 如此做出的就业决定, 为日后的离职埋下了巨大的隐患。

(2) 渴望在短期内获得成就, 是多数大学毕业生频繁跳槽的重要诱因。在关于就业的动机调查中, 39%的大学毕业生是“实现自我价值”, “个人喜好”占29%;“家庭期望”占21%, 剩下11%是“社会需要”。同时, 有46.5%的认为:“社会对职业的评价”对就业影响最大。这表明大学毕业生选择职业的主观意识较强, 其中包含着希望提升自我价值、得到他人认可的心态。当眼前供职的企业无法满足毕业生的心理期望时, 年轻人富于挑战的特点将会引导其寻求更接近理想水平的工作。只有小部分富有奉献意识, 或者谋求安稳心态、缺乏应聘自信的毕业生会选择留在现有企业。

(3) 工作环境, 成为大学生毕业初期判断工作优劣的主要标准。在大学毕业生择业时考虑的因素调查中, “工作地点与环境”和“经济收入与福利”分别占47%和33%, “个人发展”占10%, “工作单位性质与发展前景”占5.5%。年青一代注重生活质量, 尤其是物质享受在这里得以反映。另外, 超过50%的应届毕业生对第一份工作月收入期望在2000元以下, 表明就业初期的月薪水平, 已不再是多数大学毕业生对首份工作短期内产生不满的因素。

(4) 在从学生到员工的角色转换过程中存在障碍。应届毕业生经过16年的学校教育, 使其在走向工作岗位后短期内仍保留有学生的角色状态。全新的工作环境与压力, 加之现实与理想的差距, 使得应届毕业生产生一个心理落差。在缺乏正确引导的情况下, 应届毕业生即会普遍出现工作绩效下降, 甚至是“自我保护”式的离职行为。

2.企业方面

企业作为应届毕业生的雇佣方, 在管理理念和招聘甄选、岗前培训、应届毕业生入职初期接纳等环节, 均会对应届毕业生留职的稳定性产生影响。

(1) 企业的管理思想和管理理念没有紧跟时代进行转换。2012年开始, “90后”大学毕业生开始逐渐成为新一代的劳动力主力军。“90后”是一个广受新媒体、新技术和全球思想影响的群体, 与前几代人的特点有着鲜明的分别。在这个特殊的“跨代”员工交替时期, 企业仍以管理“70后”、“80后”员工的思想和理念管理“90后”员工, 必然导致新员工管理根源上的冲突。

(2) 企业在招聘环节存在理念错误和新聘员工离职风险掌控较差的问题。在现代人力资源管理思想的影响下, 职业技能测试、能力倾向测试、人格测试等测评方法, 以及多样的面试形式广泛运用于企业的招聘环节。企业可以全方位地了解应聘者的人格特质和能力, 基本判断其是否能够胜任组织的工作职位, 但却忽视了“企业与求职者双向选择”的理念。企业过于注重对求职者的了解, 却忽视了提供详尽的工作说明书、宣传企业文化并判断求职者价值观是否与企业价值观相适合等帮助求职者更详细认知企业价值和工作岗位的环节。这往往导致企业最终招错了人, 或者是招对了人却留不住人。另一方面, 企业在招聘时很少对求职者的离职风险进行预估。这也导致了企业难以控制新员工的短期离职行为, 不能采取主动的措施降低和避免企业损失。

(3) 企业岗前培训中, 缺乏有效引导受训人员进行职业生涯的再次规划。现今, 企业普遍会对招聘到的求职者进行岗前培训。然而, 对于多数大学毕业生而言, 岗前培训仅仅起到了帮助其适应新的工作环境的目的, 对于长远的职业发展和晋升途径并不明晰。这也导致毕业生在遭遇不顺, 或者遇到可能“并不占优势的机遇”时盲目选择离职。

(4) 企业老员工易构筑组织壁垒抵触新员工的融入。应届毕业生成为新员工进入企业时, 会给组织带来新鲜和活力, 刺激老员工克服惰性, 激发竞争意识, 但是, 老员工也容易构筑组织壁垒, 对这些新员工持敌视和不合作的态度, 产生负激励效应。尤其在竞争性较强的研发、销售等部门, 这种现象会更加突出。这也成为一部分应届毕业生难以融入新的工作环境, 最终选择离开的原因。

3.其他方面

在当前严峻的就业形势下, 就业率成为评价高等院校的一项重要指标。在调查中, 有34%的学生持有“先就业、后择业”的就业态度, 这与高校指导学生就业的思路关系密切。毕业生的迷茫和消极态度, 加上源自学校、家庭等多方面的就业压力, 致使不占少数的毕业生在没有充分认可的情况下就签下首份就业协议。附之社会对于职业的评价、家庭对子女的期待, 大学毕业生只好在一次又一次的跳槽中寻找适合自己的位置。对于那些被迷茫和消极情绪笼罩的应届毕业生, 就业要求的催促和逼迫必然引发后续的社会问题。

企业应对应届毕业生高离职率的方法

虽然应届毕业生就业高离职率这一问题已然引起诸多人士的关注和探讨, 但是, 现今针对该问题的应对方法, 多停留在政府调整政策、学校教育和大学生自我改善等企业外部环境层面。笔者认为, 从以上角度出发, 是从长远角度解决应届毕业生就业高离职率问题必要的根本环节, 但是作为企业很难对其外部宏观环境进行控制, 因此, 这些方法落实到企业操作层面很难实施, 无助于企业在短期内规避应届毕业生频繁离职所带来的不利影响。笔者认为, 企业可以通过合适的方法, 提前预测应届毕业生的离职倾向并采取积极的应对措施, 减少和避免应届毕业生离职行为所导致的损失。

1.转换管理理念, 形成系统的管理思想

企业的管理理念, 是企业在长期的经营和管理实践中形成的、对具体的企业管理行为起指导作用的企业共识。在企业发展的不同时期, 企业适用的管理理念均会呈现差异。能够不断依据企业战略的要求, 对企业管理理念进行更新, 摒弃过时的管理理念是企业实现长远发展的重要保证。随着“90后”为主体的应届毕业生逐步登上社会舞台, 企业的管理理念必须及时适应新一代劳动者的特点与需求。

“90后”应届毕业生普遍有着视野开阔、创新意识强、主观意识强烈、社会生活经验不足等特点。这批劳动力群体更需要企业树立“双向选择、双向认可”的用人原则、确立“积极沟通、民主引导”的管理思路, 确定符合新生代大学毕业生特质的管理理念, 形成与时俱进的系统的管理思想。

2.在招聘中进行应届毕业生短期离职倾向评估

离职倾向, 指因为个人、工作环境等因素, 导致其产生离开工作组织的心理。当前, 国内通常采用香港学者樊景立 (Farh) 等于1998年开发的量表测量离职倾向。但是, Farh的量表适合于正式的老员工, 并不适用于预测应届毕业生等求职者的离职倾向。根据前文调研数据反映出的应届毕业生心理情况, 结合管理学理论, 笔者提出短期离职倾向判断矩阵 (见下图) 。

通过这一矩阵, 企业可以将应届毕业生求职者按离职倾向的强弱分为三类, 并针对不同的群体采用不同的招聘政策和用人政策。例如, 针对离职倾向较弱的应届毕业生, 用人单位只需提供常规化的岗前培训和职业生涯引导, 无需额外投入过多的关注精力;对于离职倾向不稳定的应届毕业生, 用人单位需要更注重使其在职业生涯规划阶段明确其未来的发展和晋升途径, 并在其正式入职后给予更多的关注和引导, 使其在组织工作环境中尽快融合。而对于离职倾向较强的应届毕业生则考虑放弃录用, 或者以特殊的绩效考评政策和薪酬计划留住这一极不稳定群体中的特殊人才。

气质是一个人先天形成的, 是一个人内在情感活动和外部行为活动的典型、稳定特点的总和。气质可以分为抑郁质、粘液质、多血质和胆汁质4种类型, 每一种气质类型都对应着情感和行为特征 (见表3) , 并可以通过专用量表进行测量。而企业竞争力的强弱, 在较大程度上会影响员工的离职倾向。竞争力强的企业通常意味着更好的薪酬待遇和更好的发展前景, 其员工选择离职时也会更加谨慎。

(资料来源:陈福国《人格心理——理论与运用》, 诊断学理论与实践, 2005年第四卷第2期)

3.明晰应届毕业生职业生涯的发展途径

应届毕业生绝大多数处于一个从校园向社会过渡的特殊时期。在这一特殊时期, 对社会的憧憬和现实情况的偏差, 会使得应届毕业生存在心理上的落差。能否帮助这一部分应届毕业生调整心态, 适应社会工作的新环境, 将对他们任职的稳定性起到不可忽视的作用。

前文提到, 应届毕业生对首份工作起薪数额的期望已基本回归理性, 相当数目的毕业生就业动机是“实现自我价值”, 并且看重“社会对职业的评价”。说明在他们内心深处有着渴望证明自己能力和价值的心理特征。所以, 企业在这些大学生受聘后, 引导其明晰在职业生涯中的发展和晋升途径, 可使他们对于未来的发展有所目标追求, 从而伴随着希望感和成就感在工作中逐步成长。由此, 可在一定程度上避免他们成为就业初期遇挫则轻易放弃的不稳定群体。

4.促进应届毕业生与老员工互相激励

在应届毕业生正式入职初期, 企业应对老员工建立保护性的绩效评价方案, 以安抚老员工的心理、避免新老员工在利益上发生冲突, 给应届毕业生的融入组织创造缓冲时间。

在实践上, 企业可以考虑实践员工间“以老带新”的师徒模式, 作为岗前培训的延续, 老员工有责任向新员工传授工作经验和帮助其成长。对于新员工的积极表现, 可以从公司层面给予其师傅或所在团队适当奖励, 并作为附加因素记入绩效考评。这样, 新员工可以更快地得到工作中所需要的信息, 获得在企业中的存在感, 加快其融入工作环境的速度。一方面, 用组织文化手段赢得大学毕业生情感上的认同, 必然胜于强制性规章限制所起到的效果。另一方面, “传授”的形式与毕业生的校园生活相似, 使应届毕业生能时刻真实地感受到自己在不断学习和发展, 因而更容易被他们所接受。

5.进行应届毕业生入职半月工作满意度评估

从组织行为学的角度解释, 工作满意度, 是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。员工的工作满意度与流动率之间呈负相关, 且相关性较强。考虑到新入职员工的工作绩效普遍较低, 或者在短时间内难以做出科学评价, 工作满意度可以作为预测新员工离职倾向的一个合适指标。

实践中, 应届毕业生首份工作的离职时间通常发生在入职后1～3个月。为了能及时获取应届毕业生对工作的满意程度并给企业争取时间挽留人才, 企业在应届毕业生入职半个月进行工作满意度评估为宜。具体操作时, 企业各部门直线经理即可负责评估工作, 以非正式面谈的形式开展。在交流过程中应从面着手, 首先了解其对于工作的整体满意度;然后逐步细化交流, 找出其感到不满的具体工作要素 (如工作性质、监督与控制、同事关系等) ;最后征询其建议。不宜逐一询问其对于每一个工作要素的感受, 或者采用标准化的测评手段。为了打消应届毕业生的顾虑, 直线经理亦可委托正直可靠、与之关系密切的老员工灵活择机交流。根据评估结果, 企业可以及时采取措施, 挽留有离职倾向的应届毕业生, 或者提前做好员工流失准备, 以避免因员工突然离职导致工作中断的损失。

6.加强企业的社会责任担当, 积极塑造企业文化

在日常运营中, 企业就应该注重加强自己的社会责任担当, 以积极的企业形象作为员工招聘的最佳宣传途径。诚然, 想要在短时间内改变一个人的意识是难以实现的事情。当代年轻人在思想上主观意识十分强烈, 尤以“90后”青年群体更为突出。想要通过简单地培训学习, 或者强制性地灌输, 很难达到令其认同组织文化 (核心价值观) 的目的。这也是诸多企业试图用文化灌输维系与应届毕业生雇佣关系失败的根本原因。

结论

本文对我国应届大学毕业生高离职率的现象和危害进行了综合阐述, 从应届毕业生自身、企业、学校、社会等多个方面, 分析了导致应届毕业生高离职问题的原因。本文认为, 企业很难对其外部宏观环境进行控制, 但可以从转换管理理念、改进招聘方法、强化员工培训、优化企业对应届毕业生的接纳环境等可控制的层面, 来规避应届毕业生频繁离职给企业带来的不利影响。本文提出了应届毕业生短期离职倾向的评估方法和与之相应的应届毕业生入职半月满意度评估, 认为企业可以通过合适的方法, 提前预测应届毕业生的离职倾向并采取积极的应对措施, 减少和避免应届毕业生离职行为所导致的损失。

当然, 妥善解决应届大学毕业生高离职问题是一个长期的过程, 需要不断创新符合时代要求的管理理念和方法, 需要政府、高校、企业、家庭等各方面的共同努力。

参考文献

[1]陈福国.人格心理——理论与运用[J].诊断学理论与实践.2005 (2) :i007-i012.

[2]程文文, 陈国忠, 葛世伦.员工离职对企业投入与产出的影响.华东船舶工业学院学报[J].1997 (2) :75-81.

[3]孔雷.高校毕业生职业初期离职意向影响因素调查研究[D].山东:山东大学, 2011.

[4]刘春雷.当代大学生就业心理问题及其影响因素研究[D].吉林:吉林大学, 2010.

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[6]斯蒂芬·P·罗宾斯等.组织行为学 (第12版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[7]翁杰、周必彧、韩翼祥.中国大学毕业生就业稳定性的变迁——基于浙江省的实证研究[J].中国人口科学, 2008 (2) :33-41.

[8]薛婷, 张春瀛.浅谈中小民营企业招聘存在的问题及对策[C].Proceedings of the2010International Conference on Information Technology and Scientific Management.860-863.

3.澳大利亚国立大学毕业率怎么样篇三

据立思辰留学360介绍，澳洲国立大学，简称ANU，是一所坐落在澳大利亚首都堪培拉的世界级著名研究型国立综合大学。澳大利亚国立大学的主校区位在澳洲首都堪培拉的阿克顿(Acton)社区，校园总面积约150公顷，超过200栋建筑与10,000棵树木，邻近黑山(Black Mountain)、伯利·格里芬湖(Lake Burley Griffin)与堪培拉市中心。澳大利亚的四大国家科学院：澳大利亚科学院(AAS)、澳大利亚人文科学院(AAH)、澳大利亚社会科学院(ASSA)和澳大利亚法律科学院(AAL)皆坐落在ANU校园中。

澳洲国立大学毕业率

澳洲国立大学毕业率介绍：

1、澳大利亚国立大学是一所在教学和研究方面均卓有成效的世界一流大学。教学及研究水平获得了国际认可，享有很好的声誉，其亚洲研究享誉全球，居领先地位。

2、学生以研究生为主，本科生较少，学生总数不多，但学术气氛浓厚，学术水平极高。学校为教学和科研提供了大量设施和仪器，使学生享有良好的学习科研环境。每年澳洲国立大学的毕业率高达99%，这是很多学校望尘莫及的。

顺利毕业小技巧：

1、学生们在课堂上一定要积极参与，敢于表达自己的想法，在国外的课堂上‘矜持’是一个缺点。

2、学生在选择专业时，以自己学科优势、兴趣以及家庭环境综合考虑，切勿跟风。

澳洲国立大学优秀学院

澳洲国立大学优秀学院介绍：

4.澳大利亚西澳大学毕业率篇四

计算机科学和软件工程：西澳大学的.计算机科学和软件工程学院拥有非常雄厚的师资力量，与西澳大利亚州政府和摩托罗拉(Motorola)合作，开设了投资5000万的软件工程中心。

工程学：西澳大学的工程学专业课程注重实践以及大学与行业之间密切的联系决定学校的毕业生可以立即为进入各个行业作好职场准备。学生就业方向几乎涵盖了各个领域，包括矿业、石油及天然气、制造业、政府部门、建筑业、能源发电、咨询、环境管理以及研究等。相比西澳大利亚州其它大学类似课程毕业生，西澳大学工程学毕业生保持着更加高的就业率。西澳大学在国际上被公认为工程学行业的“领袖”，毕业生供不应求。

西澳大学其他专业：会计学、农业、建筑学、环境建设、商业与管理、通讯、计算与信息技术、创造艺术、牙医、经济类、教育与培训、工程与技术、环境研究、卫生服务与支持、人文与社会学、语言类、法律、数学、医学、心理学、康复、科学类、社会救助、体育与休闲和测量学等。

5.澳大利亚大学几年毕业篇五

很多小一些的公司或者兼职有时候不会上网发布，有时候只是在玻璃上贴张纸“Staff wanted”，这

澳洲485毕业生工作签

6.澳大利亚昆士兰大学毕业日期篇六

据立思辰留学360介绍，澳洲昆士兰大学简称昆大，世界百强名校和著名高等科研学府之一，始建于1910年，昆士兰大学在US NEWS世界大学排名47名，QS世界大学排名第46位，均处于世界排名前50大学位置，稳居澳洲大学前四名。昆大是澳洲八大名校（Group of Eight）的盟校成员，同时也是UNIVERSITAS 21成员之一，其科学研究的经费及学术水平在澳大利亚的大学之中始终位居前列，在校博士生的人数最多。学校是一个友好的丰富的多元化社区，共有学生38,139 名，其中国际学生有6,382名，来自于 120 个国家；教职员工5,250名。

昆士兰大学毕业日期是多少

昆士兰大学毕业日期介绍：

昆士兰大学本科毕业时间：2月、7月。

昆士兰大学研究生毕业时间：2月、7月。

昆士兰大学每年2月和7月开学。如果是7月和8月入学的学生，毕业时间就是7月和8月。

昆士兰大学大部分专业都有两个开学的时间，所以也有两个毕业的时间，一般都是每年的2月份，7月份毕业。

昆士兰大学毕业生就业前景：

生态学学士专业就业前景：生态学是研究生物体与其周围环境相互关系的科学。目前已经发展为研究生物与其环境之间的相互关系的科学。学生毕业后凭借其专业的知识和能力，可进入保护组织，一系列相关政府机构，如自然局、环境局，以及环境咨询机构。同时也可进一步学习，获取博士学位。

昆士兰大学毕业攻略

昆士兰大学毕业攻略介绍：

7.澳洲墨尔本大学毕业率篇七

据立思辰留学360介绍，墨尔本大学校园占地22.5公顷，校园里有美丽的花园和古老的建筑，该校位于澳洲以文化艺术气息浓厚而诸称的第二大城市——墨尔本市中心以北的帕克维尔(Parkville)，校园环境异常优美，墨尔本大学的校徽，是以蓝色盾为底，上头有着洁白的胜利女神手持桂冠，由四颗七角星(象征南十字星座)所环绕。各院散落校园北部，多为维多利亚时期的新哥特建筑风格。

墨尔本大学毕业率

墨尔本大学毕业率介绍：

1、尔本大学强调学生在学术造诣与人格修养等方面的综合能力，效仿北美地区以及新近改革的欧洲大学所采纳的“通才”教育模式。墨大是澳洲研究经费最多的大学(8.5亿澳元)。建校已来，墨大已经培养出28万名遍布世界各地的毕业生。

2、墨尔本大学毕业生在全球各地的政治、文化、学术、商业舞台上表现突出。由于该校毕业生在解决问题的能力、独立的批判性思维、潜在的领导能力等方面出类拔萃，因此，澳大利亚及海外的知名机构均乐意招聘该校的毕业生。而且每年毕业生的毕业率高达98%。

顺利毕业小技巧：当你收集好考试复习的重点内容，甚至是题库后(开放性问答题)，你需要把这些内容都复习一次，然后挑选出几个重点题目重点复习。在挑选这些重点题目时要注意适当选择两到三个比较难的问题。有些题目是这个学科最基本也是最重要的知识点，这个知识点基本一定会考。

墨尔本大学优秀学院

墨尔本大学优秀学院介绍：

8.澳大利亚西澳大学毕业率篇八

据立思辰留学360介绍，一个半世纪以来，澳洲悉尼大学师生先后创造了WIFI、心脏起搏器、飞机黑匣子等改变世界的发明、1/3的澳洲诺贝尔奖得主更是为悉尼大学校友，这一数字遥遥领先于澳洲其他大学，领跑着整个澳洲科学与技术的发展。悉尼大学在最新的2015-2016英国QS世界大学排名中排名全球第45、在美国世界新闻周刊世界大学排名中摘得全球第45、悉尼大学毕业生还一直牢牢掌控着澳洲的政治与经济命脉。悉尼大学也因此一直稳坐澳洲拥有最多亿万富翁毕业生数量的大学。

悉尼大学优秀毕业生

悉尼大学优秀毕业生介绍：

William McMahon澳大利亚总理

John Howard澳大利亚历史上最优秀的本土经济学家，Solow-Swan Model的发明者之一

Kelvin Lancaster诺贝尔化学奖获得者

悉尼大学高就业专业介绍

悉尼大学高就业专业介绍：

环境和可持续工程专业：悉尼大学工程(可持续与环境)专业是那些工程师想进入管理角色的最佳选择;本专业旨在提高工程师管理能力和专业技术本专业也是那些合格的工程师想学到最新工程知识的理想选择;工程硕士专业课程将进一步拓展本科所学工程相关知识和技能。

工程(生物医学)专业：悉尼大学工程(生物医学)专业是那些工程师想进入管理角色的最佳选择;本专业旨在提高工程师管理能力和专业技术、本专业也是那些合格的工程师想学到最新工程知识的理想选择、工程硕士专业课程将进一步拓展本科所学工程相关知识和技能。

教育投资有限公司全资子公司。

9.澳大利亚西澳大学毕业率篇九

据立思辰留学360介绍，堪培拉大学健康学院由6个系构成，分别是：心理学系、护理与助产系、药学系、职业病治疗系、运动科学系、理疗、营养与饮食系、公共健康系。堪培拉大学着力于为学生提供良好的职业前景，课程设置首先分析教学需求，具有很强的应用性，学生毕业后也非常受各行业雇主的欢迎，是澳大利亚大学中毕业生就业率最高的澳大利亚学府之一。堪培拉作为澳大利亚的首都，堪培拉大学健康学院是一个生活、学习最安全、最便利的城市。堪培拉大学健康学院的课程相当广泛，涉及多个方面。

堪培拉大学健康学院毕业好找工作吗？

1、澳洲研究理事会(ERA)研究水平统计数据中堪培拉大学健康学院在人体运动科学领域，护理学领域，公共健康与服务领域被评为4星级研究水平，堪培拉大学健康学院在医学与健康领域被评为3星级研究水平，2、澳大利亚优秀大学指南》将堪培拉大学评为毕业生就业率和毕业生起薪五星大学;良好的国际性氛围：作为澳大利亚的首都，堪培拉具有其得天独厚的地域优势，堪培拉大学更是海外学生首选的大学。每年堪培拉大学健康学院有大量的优秀人才从该学院走出，而且每年毕业的就业率高达98。

堪培拉大学健康学院热门专业就业优势

堪培拉大学健康学院热门专业就业优势介绍：

10.澳大利亚南澳大学毕业生起薪篇十

立思辰留学360介绍，澳洲南澳大学每年的毕业率是92.8%，而且南澳大学每年的毕业生都在两个月到四个月内找到心仪的合适的全职工作。南澳大学独特而高质量的教育模式培养出的毕业生拥有将理论和实际融合的综合实力，因此特别受各用人单位的好评。南澳大学毕业生起薪也是在澳洲名列前茅，据了解，南澳大学的毕业生起薪在去年的排名很好，排在澳洲的前20位。部分热门专业起薪如下：

南澳大学建筑专业：薪资待遇(澳洲)：全职1634澳币/周，全体1580澳币/周南澳大学信息技术（商业信息系统）专业：薪资待遇(澳洲)：1678澳币/周南澳大学中学教育专业：薪资待遇(澳洲)：全职1500澳币/周 2 南澳大学教育优势

南澳大学教育优势介绍：

1、南澳大学拥有优质的教学，良好的支持

南澳大利亚的大学不仅在世界各权威排名上名列前茅，屡获殊荣，而且还诞生了三位获得诺贝尔奖的知名学者。而学校方面，除了教学之外，也为学生提供了众多进入真正相关领域获取实际经验的机会。

2、南澳大学拥有舒适的生活，低廉的费用

南澳大利亚气候宜人，生活舒适。在2005年10月份由英国Economist Intelligence Unit关于地球上最适合人类居住的城市评比中，南澳州首府阿得雷德名列第五。

3、学术实力方面：

南澳大学提供超过300种课程，其中医疗放射学、职业治疗、药剂学、物理疗法、脚病学、环境毒物学、市场与新闻学是仅南澳大学所提供的。在“优秀大学指南”大学与商业界的紧密联系评比中，南澳大学荣获五星级南澳大学哪些专业好就业

南澳大学哪些专业好就业：

优秀专业就业方向介绍：

南澳大学建筑专业：可以进入相关的职业，如工业设计，家具设计，室内设计，景观设计，城市设计，城市规划，设施管理，项目管理和开发，以及保护和遗产管理。

南澳大学信息技术(商业信息系统)专业：从事Business and Systems Analysts 商业和信息系统分析师等等。