组织部工作规章制度

组织部工作规章制度（8篇）

1.组织部工作规章制度 篇一

组织部部门工作制度

为规范部门人员工作嵌合度、同事之间的配合度、彼此工作上的默契度，为规范部门人员积极性，从而更好地发展部门工作，更好地完成团总支工作，籍此制度规范各成员。

一、精神风貌

1． 加入组织后，要主动认得各位高层，熟悉其面貌及其名字。见面要打招呼，做好礼仪风貌；

2． 主动与部门人员熟悉，与其他部门人员的了解和熟悉；

3． 待人有礼，处事有理，理事有据；

二、行为规范

1.严格遵守学院的行政法规和会计系里的各项规章制度，加强政治思想教育工作，提高自身素质和工作能力；

2.忠于职守、服从安排，不得阳奉阴违或者敷衍塞责；

3.充分发挥主观能动性、积极提高工作效率，业务技能上应力求精益求精；

4.工作时间应尽量与私人私事避开，如确必要，向部长请假并说明原因；

5.开会期间不得吸烟、乱扔纸屑、吃零食、开小差，并保持开会场所的清洁与美观；

6.同事之间应该相互尊重和友好合作，避免出现吵闹、搬弄是非等破坏正常工作秩序的行为；

三、工作规范

1.协助部长搞好人事和管理工作，当好领导的参谋，及时反映各种情况，做到上情下达，下情上达；

2．努力完成领导交给的各项任务，并尽责处理善后工作；

3．搞好团籍文件的收发、登记和立卷归档，检查各方面的核实工作；

4.重要工作和问题必须按级请示、报告。答复问题必须遵循有关文件和组织意图。把握不准的问题必须请示后再作答复；

5.团员注册、团籍每学期办理一次；

6.团费的收缴（全体团员）

四、其它

1．开学之初尽快上交课表，在部门需要人手要积极主动帮忙；

2．部门应每两周举行例会，每次任务或工作结束后要写工作总结；

3.团总支全体大会要提前10分钟到场，部门例会应提前5分钟到场；

2.组织部工作规章制度 篇二

城市化进程的加速, 尤其是新型城镇化的提出促使政府掀起了一股城中村改造的热潮, 但是由于农民失去土地, 户籍身份的改变并没有带来相应的社会保障, 产权不清使集体资产形同虚设, 农民融入城市举步维艰。在这样的背景下, 如何结合城市发展的需要, 将原来属于农村集体经济性质的经济组织顺利地演变为产权明晰、分配合理、与城市发展相适应的经济组织, 构建符合市场竞争规律的现代企业制度, 逐步建立能够保证村民获得可持续性利益的运营管理机制, 实现城市发展与村民利益保障的双赢, 成为目前我国社会发展中不可回避的重要课题。

二、城中村集体经济组织转型的组织制度选择

(一) 合作制

合作制即合作经济, 是生产资料集体所有, 共同劳动, 按劳分配的一种生产、经营或从事其他经济活动的制度或组织形式, 目前主要是各类农民专业合作组织或协会。合作制产权具有封闭性和内部化倾向, 社员是财产的所有者, 集劳动者和出资者身份于一身, 拥有剩余索取权和控制权;产权量化程度低, 公共积累部分归全体社员共同所有, 个人份额不明晰, 具有产权模糊的特点。

(二) 股份制

股份制企业是全部注册资本由全体股东共同出资并以股份形式构成的企业。股东依在股份制公司中所拥有的股份参加管理、享受权益、承担风险, 企业股份可以在规定的条件下或范围内转让, 但不得退股。股份制产权制度的特点是产权主体的广泛性, 股东资格开放, 产权量化程度高、产权明晰, 能有效克服集体资产产权模糊的弊端。但是, 农村集体财产的一个重要组成部分是土地, 土地的价值难以准确评估, 而且价值会不断上升。

(三) 股份合作制

股份合作制是股份制经济和合作制经济两者的融合, 把股份制的融资功能和法人治理结构引入到合作经济组织中, 是一种对资金、实物、技术、劳动等生产要素的新型组合。股份合作制产权分布相对均衡, 通过将集体资产产权以股份形式量化至个人, 使村集体成员都能享受集体财产带来的收益, 明晰了社员个人的产权份额及产权边界, 产权量化程度高, 克服了集体资产产权模糊的弊端。

三、城中村集体经济组织转型组织制度选择的影响因素和评价指标体系

(一) 城中村集体经济组织转型组织制度选择的影响因素

1. 组织环境因素

组织环境因素包括制度、产业资源和市场等方面的因素。

(1) 制度环境。制度环境包括政策环境、法律环境和社会文化环境。各地区为推进城中村集体经济改制、保障村民切身利益、促进改制后经济实体发展相继出台了很多政策、法规和指导意见, 成为城中村集体经济改制工作推进的主要依据。政策导向性体现在选择的组织制度能得到政府的扶持和引导, 在计划审批、工商登记、资金投入、物资供应、产品销售和税费征收等方面提供方便, 在财政、金融和税收等方面得到支持和援助等。城中村集体经济组织的性质、法律地位、业务范围、章程制定、成员资格、教育培训、存款放贷及成立、解散程序都受到法律、法规的制约, 并且组织制度选择同时也受社会文化的影响。集体组织顺利转型需要村民的支持和配合。

(2) 产业资源环境。产业资源环境包括知识技术、经济规模、资产特性、产品特性等。产业资源环境包括进入经济组织的资源种类、特性, 也涉及资源要素的专用程度、经济规模。城中村集体经济规模相差悬殊, 资产构成不同, 经营状态和产品存在差异, 不同的资产特性、产品特性、经济规模和知识技术条件都会影响城中村集体经济组织转型组织制度的选择。

(3) 市场环境。市场环境包括市场机构、市场规模、产品和要素相对价格变动、市场风险等因素。城中村处于城市中心和城郊, 属于市场化程度较高的地区。在快速的城市化进程中, 城中村集体经济组织转型后, 无论是在要素市场还是在产品市场, 都会面临来自大中型国有企业及具有相当规模和实力的民营经济和外资经济的竞争。市场机构、市场规模、产品和要素相对价格变动、市场风险等因素都会影响城中村集体经济组织转型组织制度的选择。

2. 组织内部因素

组织内部因素包括组织内含的资金制度、产权安排、治理机制、利益分配、组织规模、转制成本等方面的内容。

(1) 资金制度。资金制度包括资金筹措、资金稳定性等因素。集体资产是城中村集体经济组织主要的资金来源。在市场经济中, 随着集体经济组织规模的扩大和经济货币化程度的提高, 资金需求量会不断扩大, 完善的资金筹措机制和资金的稳定性是集体机构组织稳定发展的要求。

(2) 产权安排。产权安排包括改革后是否具备市场主体资格、产权是否明晰、产权界定中内含的激励机制等方面的内容。经济组织是否具有市场主体资格参与市场竞争、产权界定的清晰程度、产权界定中内含的激励机制一定程度上决定了行为主体是否能提高资源的利用率。

(3) 治理机制。治理机制包括组织机构、民主决策、监督机制等方面的内容。组织机构是经济组织日常运行的载体。民主决策和完善的监督机制是充分保障村民剩余控制权的前提。

(4) 利益分配。利益分配包括利益分配标准和报酬计量能力等方面。合理的利益分配标准是村民实现剩余索取权的充分保障。经济组织报酬计量能力强, 组织效率和分配公平性就高。

(5) 组织规模。城中村集体经济组织转型组织制度的选择要结合组织规模的大小。股份合作制比较适合小规模的生产或劳动密集度较高、资本密集度较低的村集体, 股份制适合比较富裕、集体净资产额较大、股东较多的村落。

(6) 转制成本。转制成本包括转制时机是否合适, 消耗的人力、财力、物力等, 转制成本也是影响组织制度选择的重要因素。

(二) 城中村集体经济组织转型组织制度选择的评价指标体系

城中村集体经济组织转型制度选择的指标体系多具有多层次性和复杂性, 且多为定性指标。应通过对城中村集体经济组织转型制度选择的分析, 遵循目标导向原则、科学性原则、系统优化原则、通用可比原则和实用性原则建立城中村集体经济组织转型制度选择的评价指标体系。

四、结论

城中村组织转型组织制度的选择是多样的, 不能简单地判定哪一种组织制度类型是最优的, 需要综合分析集体组织所处的外部环境因素和内部环境因素, 通过构建的指标体系进行综合打分, 选择最佳的集体经济组织转型制度。

摘要：城中村集体经济组织转型是解决集体产权制度固有的产权模糊、产权主体缺位等弊端的关键。文章比较分析了合作制、股份制和股份合作制三种组织制度的特点和适用性, 通过对城中村集体经济组织转型选择的影响因素分析构建了组织制度选择的评价指标体系, 为城中村组织转型中组织制度的选择提供参考。

关键词：城中村,集体经济,组织转型,组织制度

参考文献

[1]刘香玲.“城中村”集体经济改制的限制性因素及对策分析[J].山西高等学校社会科学学报, 2009 (05) .

[2]尚馥娟, 曹丽勇, 姜文静等.城中村集体经济股份制改革经验与成效[J].合作经济与科技, 2012 (04) .

[3]万伟, 魏洪昌.我国城中村集体经济股份制改革思考[J].山东社会科学, 2012 (S1) .

[4]朱容慧.城中村集体经济组织转型探析[J].生产力研究, 2012 (07) .

3.组织部工作规章制度 篇三

一、深入调研，制定简章

通过多渠道、多方面调研后，该厅草拟了遴选工作简章，报经广西壮族自治区公务员局审核后对外发布，努力做到“三个明确”：

一是明确职位设置和遴选范围。根据编制、职位空缺情况和工作需要，面向全区司法行政系统基层单位公开遴选7名主任科员及以下职务公务员。设置4个专业7个职位，遴选的范围为全区司法行政系统，包括监狱、劳教单位的监狱劳教人民警察和各市、县（市、区）、乡镇司法行政机关在职在编的公务员。

二是明确报考资格条件。专门设置了基本条件和专业条件，即：思想政治素质要好；年龄要求在35周岁以下，研究生以上学历的放宽到38周岁以下；具有2年以上基层工作经历；必须具有所报考专业职位所要求的对口专业，全日制普通高等院校大学本科以上毕业生，并具有学士学位。

三是明确方法步骤。遴选工作分五个步骤：首先，公布简章。在全区司法行政系统印发公开遴选公务员的简章，在广西人事考试网等网站发布公开遴选公务员简章。其次，报名和资格审查。采取个人自愿填写报名表的方式进行报名，并严格进行资格审查。第三，组织考试。考试分笔试和面试。第四，体检和考核。按考试综合成绩排名，从高分到低分按职位1 ∶ 2的比例确定体检人选，体检合格者作为考核人选。第五，公示和调动。根据考试、体检、考核结果，择优确定遴选对象，并在本系统内公示后，办理调动手续。

二、精心组织，广泛发动

坚持“以人为本”的工作理念，精心组织，统筹安排，科学合理安排考试和面试。

一是广泛发动。充分利用网络传播方便、快捷、覆盖人群较广的特点，在广西人事考试网等网站发布公告外，还将遴选简章印发到本系统一线单位。要求层层进行宣传发动，鼓励和支持符合报考条件的人员踊跃报名，接受组织的挑选。

二是认真审核。按要求对全部报考人员的资格进行认真审核。

三是组织考试。为确保应试者工作和考试“两不误”，研究把笔试、面试和体检三项工作安排在周末，整个工作做到了“三有”：一是有组织机构。成立遴选公务员考试领导小组，并设领导小组办公室负责统一协调各项工作。二是有纪律监督人员。厅纪委和驻厅监察室参与笔试、面试、体检工作的全过程，实行“无缝隙”监督，确保遴选工作的风清气正。三是有工作手册。编印了《2011年广西司法厅遴选公务员笔试、面试、体检工作手册》，发放到每一名工作人员手中。

三、全面考察，确定人选

为了全面考察入闱人员的综合表现，真正选拔出德才兼备、素质优良的公务员，采取“四项措施”组织进行。

一是组织跟班学习。组织进入考核的同志，在厅机关跟班学习一个半月。首先，分组定岗。将进入考核的同志分成若干小组。原则上按每个职位考生的成绩排名，按名次的单、双序号进行组合。安排到相关处室跟班学习。其次，确定指导老师。明确所在处室的处长担任跟班学习学员的指导老师，全程指导学员学习和工作。第三，确定跟班学习课题。结合司法行政系统当前工作重点，由指导老师给每一名学员安排课题进行业务考察，学习结束要提交课题作业。第四，考核评定。跟班学习结束后，由指导老师根据考生在跟班学习期间的表现，对照考评标准进行评分，并作出综合评定。

二是组织专业测评。对涉及专业技术要求高职位的人员，专门聘请了相关专业专家对入闱考生进行专业测试，以确保录用人员的专业水平达到职位的要求。

三是组织实地考核。组成考核组到考生所在单位，采取查阅考生干部档案和个别谈话的方式进行全面考核，核实考生身份是否符合报考职位所要求的资格条件，了解考生德、能、勤、绩、廉等情况。

4.组织部相关工作制度 篇四

一、工作日内中午一般不喝酒。确因工作需要的，须经主管领导同意，但不准酒多误事。

二、工作时间之外不准酗酒，不准酒后滋事。

三、在考察、考核干部等公务活动中，在县直范围内（含xx镇、城区办事处），不得在被考察、考核单位用餐；在乡镇考察、考核，必须在乡镇机关食堂用工作餐，不准喝酒。

四、部内人员要自觉遵守本规定，并做到互相监督、互相约束。违犯此规定并造成不良后果的，视情节轻重分别做出相应处理。

关于部内选调、借用工作人员的暂行规定

一、基本条件

组织部选调、借用人员，必须具备以下条件：

1、坚持四项基本原则，政治、思想、行动上同党中央保持一致，富有改革创新精神，有较强的事业心和责任感，政治坚定，作风扎实，群众公认程度高。

2、年龄原则上不超过30岁。

3、正规院校毕业，大专以上文化程度，国家承认学历，且具有较高的综合素质。

4、有三年以上工作经验，有较高的文字功底，国家正式干部，中共党员。

5、身体健康，且具有较好的形象、气质。

6、财政开支的行政事业在编人员。

7、特殊人才可适当放宽条件。

二、选调、借用时间

1、各科（室）临时借用部外人员帮助工作，应根据工作量来确定临时借用人员的数量及借用时间。

2、借用时间最长不得超过半年，如确需延长借用时间的，要重新提出申请。

3、被部内确定为选调对象的人员，试用期为半年，试用期满，用人科（室）要及时提出能否留用的意见，不适合留用的，退回原单位工作。可以留用的延长试用时间。

三、选调、借用程序

1、各科（室）确因工作需要选调、借用部外人员帮助工作，应提前由本科（室）以文字形式提出申请，报主管部长审批。（申请包括借用人员的基本情况及借用事由、借用时间等情况）。

2、主管部长审批后，将申请交党总支。

3、党总支接到申请后，召开总支会议商定确需借用人员，然后由总支与被借人单位主要领导沟通，被借人单位同意后，委派专人进行考察。考察后，报部长审批。

4、部长审批后，党支部将审批意见反馈到有关科（室），由科（室）负责具体落实。

四、对借用人员的管理按照《对借用人员的管理规定》执行。

对借用人员的管理规定

一、各科（室）确因工作需要临时借用部外人员帮助工作，应根据工作性质、工作量来确定临时借用人员的范围、数量及借用时间。对应急性工作借用人员借用时间最长不超过六个月。

二、各科（室）借人应提前由本科（室）以文字形式提出申请，经主管部长同意，交由党总支考察并报部长同意后由本科（室）负责落实。

三、对借用人员实行动态管理。凡借用时间在三个月以上的，由党支部定期进行考核，及时掌握其思想动态。回原单位时，由党支部对其在借用期间的表现写出鉴定；借用时间在半年以上的，应办理临时组织关系，参加组织部党组织的活动。

四、被借用人员到部内正式上岗前，由党支部对其提出要求，即：在组织部工作期间要时刻用组工干部的标准要求自己，并遵守部内的各项规章制度，说话办事不得损害组织部门的形象，严格规范其行为。

五、各科（室）对借用人员及其所在单位，不许诺任何条件。

关于部内选调、借用人员补充规定

经领导研究决定，对《关于部内选调、借用人员的暂行规定》作以下补充，请一并贯彻执行。

一、各科室因工作关系确实需要临时或较长时间借用人员时，必须先与办公室、党总支进行沟通，沟通以后再按《暂行规定》的程序进行，不得直接向借用人员透露借用意向，更不得直接借用人员到部内工作。

二、按程序借用人员时间在1周以内的，要先与总支副书记、办公室主任沟通；借用时间在1个月以内的，还须与总支书记沟通；借用时间超过1个月的，要由总支书记与部长沟通后，再按《暂行规定》的程序办理。

保密制度

1、机关工作人员必须增强保密意识，严格执行《保密法》和“保密守则”。

2、所有秘密级以上文电的收发、传、批、借、存、销每个环节，都要按保密规定办理并履行严格的登记手续，确保准确无误。

3、不经有关领导批准，秘密以上文电不得带出机关、不得翻印、复印。并按要求定期收回、上缴。

4、对保密性强的文件，只能由机关打字室印制，不得到商业性印刷点、打字室印制。

5、部内尚未公开的有关政治、经济、社会等重大问题，不得外传、不得见诸报刊。

电话使用规定

1、机关电话只供内咳嗽币蚬褂茫ǔV蛔即蚴心诘缁埃坏米柰獾ノ皇褂谩

2、因公需打长途电话时，要从严掌握，经主管部领导批准，并做好记录。私事一律不允许打长途电话。

3、部内同志接打电话语言要简洁明了，不允许聊天，长时间占用电话。

4、尽力压缩电话费支出，禁止出现与工作无关的信息服务费等，一经发现，追查有关人的责任。

5、传真电话为传真专用（包括通过上网向上级组织部门报送信息），如有特殊情况，必须填写《使用传真电话审批单》，经过办公室主任同意方可拔打。

卫生制度

一、以科室为单位划分卫生责任区，实行科室长责任制。

二、经常保持卫生区整洁。楼道、厕所、楼前院落要坚持每日上班前清扫清理，办公室内和楼道保持四壁无尘，地面清洁无杂物，办公用品摆放整齐有序，会议室、值班室保持整洁。

三、自行车必须存放指定地点，楼道楼厅内禁止存放自行车。

四、严禁随地吐痰，乱丢烟头、废纸及其它杂物。

5.中共囊谦县委组织部工作制度 篇五

为了改进县委组织部工作，健全民主集中制，增强工作透明度，保证各项工作制度化、规范化，切实提高工作效率和质量。结合部机关工作实际，依照有关规定制定本工作制度，请全体干部职工认真执行。

一、考勤制度

1、按时上下班，不迟到、不早退、不得无故旷工。

2、部机关须实行月考勤制度，真实记录每个人到岗工作情况。凡请病、事假2天以上的，必须递交书面请假报告，并履行请假手续。

3、部机关工作人员假期分为：探亲假、休假、婚假、丧假、妇女产假、路程假。上述假期，按囊谦县请销假制度有关规定执行。

4、填写请假审批表时，要写明事由、起止时间以及在外地的联系电话。

5、假期审批权限：部机关工作人员因病、因事需请假3天以内的假期，由副部长批准；3天以上假期，由部长批准。

6、部机关工作人员请假期满后，要及时办理销假手续，未销假的按超假对待。一般不允许延长假期；如遇特殊情况需要续假的，必须按审批权限征得同意，返回单位后再办理续、销假手续。

7、部机关干部因公出差开会每天补助100元，各种培训按通知要求执行。

8、处罚措施：①迟到30分钟，罚款5元；迟到60分钟扣罚20元；连续5次迟到，扣罚工资50元。②无故旷工1天，扣罚全天工资；连续旷工2天扣罚两天工资外并要写出书面检查；连续旷工3天以上者，不能评年终优秀。③出差或因病、因事请假期限满后，未及时返岗超假，每天扣罚工资50元，并不能列入提拨或年终优秀名单。

二、学习制度

1、坚持不懈加强自身建设，建立“讲党性、重品行、作效率”的有效机制。把建设学习型组织作为做好各项组织工作的前提和基础，贯穿到组织工作的始终和全过程，做到学习和工作“两不误，相结合，互促进，共提高”，保证学习内容、人员、时间、效果四落实。

2、每周星期二和星期五上午为部机关全体党员和干部集中学习时间，机关党支部和部机关负责组织学习活动。通过采取各种行之有效的学习方式，坚持和发扬理论联系实际的学风，组织部机关全体党员干部，认真学习党的基本理论、基本纲领、基本知识和基本政策，学习上级和有关部门的重要文件精神、业务理论知识及法律法规等内容，注重学习实效，同时，做好学习心得及读书笔记。

3、重视和加强组织干部的培训学习工作。有计划、有步骤、有目的地选派组工干部到省内外参加各种形式的业务知识培训，进一步提高组工干部的工作能力和业务水平。

三、固定资产管理

1、部机关干部职工要爱护单位的一切办公设施及固定资产，严防丢失，加强管理。若有丢失和故意损坏财物者，除批评教育外要责令其对丢失或损坏财物进行赔偿。

2、对部机关所有固定资产（包括：办公设施以及其它所有固定资产）进行清点登记并造册归档。

3、部机关每年年底要对固定资产进行一次全面检查。人员调整或调离时，须进行固定资产移交手续。

4、为保证机关业务工作的顺利运转，各种固定财产一律不准外借。特殊情况下需要暂时外借的，须经部领导同意并限期归还。借用单位和个人造成借用财产损坏、丢失的，要负责维修或赔偿。

四、组织纪律

1、组工干部要严格遵守党中央、国务院和组织系统有关廉政建设的规定，严格要求亲属和身边的工作人员。对越权办事、以权谋私，违规、违纪、违法行为，要从严要求，从严管理，从严查处。

2、部机关工作人员要严格执行部务会议研究人事和有关重大工作问题的决定。坚决杜绝任何与部领导决定违背的言论和行为，保证人事任免和有关重大工作顺利进行，严格保密纪律。

3、为了提高机关干部的综合业务素质，完善干部工作激励机制，部机关实行岗位交流制度，提高多岗位实际工作能力。

6.组织部工作规章制度 篇六

2006年6月23日

年初以来，我县按照市委“关于印发<<全市2006年干部制度改革和组织制度创新工作安排>>的通知”精神，结合全县工作实际，围绕优化领导班子结构和提高领导干部执政能力建设这条主线，在充实、完善干部工作制度，规范选任干部工作程序，拓宽民主渠道，量化、细化考察评价办法，公开选拔、竞争上岗，探索乡镇党政“一把手”管理的有效方法和途径，干部监督，抓好党代会常任制试点工作和组织部门党务公开等方面采取了有效措施，加大工作力度，取得了新的突破。现将有关工作汇报如下：

一、基本做法

（一）、进一步完善公示制度和试用期制度。

年初以来,县委认真落实全市组织工作会议精神,围绕全县组织工作目标任务,以乡镇机构改革为契机，以提高干部队伍整体素质,优化结构为重点,以突出党的执政能力建设为主线,强化管理，为扎实有效做好干部工作提供组织和制度保障。在下发文件、张榜公布的基础上，继续使用电视这一新闻媒介，拓宽公示渠道，营造社会监督的良好氛围。对试用期干部进行跟踪考察，检查责任目标落实情况，特别是针对任前考察发现的不足和任前谈话所指出的努力方向考察其整改情况。在继续推行干部任前公示制和干部试用期制的基础上,又研究制定了《电视演讲公示登记卡制度》、《领导干部试用期教育管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》等，不断扩大干部任前公示范围，加大了对干部试用期间的跟踪考察力度。上半年，对5名干部进行了任前电视演讲公示。

（二）、规范确定考察对象、考察、酝酿、决定等环节。

2006年，我们结合乡镇机构改革和乡镇党委换届工作，认真执行《干部选拔任用工作实施细则》，继续实行和完善《关于任用乡镇党政正职实行全委会投票表决制办法》，切实把“想干事、能干事、干成事”的干部选拔到领导岗位上。对机构改革涉及调整的221名干部，进行常委会票决，对24名苏木镇党政正职实行了全委会票决。通过改革，全县乡镇领导干部职数由改革前的165人减至86人，精简了47.88%，乡镇党政班子成员平均年龄为40.15岁，比机构改革前下降了1.7岁；镇党政正职的平均年龄为41.21岁，比机构改革前下降了1.33岁，改革得到了广大干部群众的好评。

（三）、在换届工作中对扩大党内民主进行探索

认真执行《党政领导干部初始提名办法（试行）》，扩大提名环节的民主。适当扩大会议推荐的范围和差额提名的比例，扩大选举环节的民主，认真做好党代表选举工作，改进候选人介绍的内容和形式，完善选举办法。通过以上制度的实施，在全县乡镇党代会选举中，充分发扬民主，具体体现组织意图，县下派党代表、党委委员、纪检委员全部高票当选，顺应民心，赢得民意。

（四）、在换届考察中完善体现科学发展观要求的综合考核评价办法

认真执行《党政领导干部选拔任用工作实施细则》、《乡镇（场）、县直部门领导班子及领导成员工作实绩考核制度》，在换届考察中充分运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价六个环节的评价结果，全面、客观、准确地评价领导班子和领导干部。乡乡镇机构改革干部调整中，坚持“德才兼备，注重实绩，群众公认”的原则，在干部交流、改任、免职、重用等各环节，以考察结果为依据，结合民意和工作实绩调整干部，收到良好效果。

（五）、做好公开选拔和竞争上岗工作。

年初以来，从抓制度入手，进行了许多有益尝试和探索。乡镇机关干部全员考试、考核竞争上岗。经考试考核行政机关和事业单位共上岗802人；共分流477人。其中，离岗退养340人、待岗30人、其他107人通过补充缺编单位工作或交流到其他单位工作。整个分流工作做到了“无情分流，有情安置”。改革后，乡镇内设机构37个，比原内设机构83个减少46个，精简55.43％。乡镇事业机构37个，比原事业机构138个减少101个，精简73.19％。由于在机构改革中，真正体现了民主、公开、公正，注重了公论和实绩，并对因种种原因不适宜继续担任领导职务的干部进行了妥善安置，整个改革进行得平稳顺利。

（六）、研究探讨加强乡镇党政正职管理的有效方法和途径。

年初以来，县委把配强党政正职作为干部工作的首要任务来抓，明确提出了要把培养选拔党政“一把手”工作提高到一个新水平的总体要求。结

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2、考核方法有待改进。现有的考察方法存在着重任前考察轻日常动态了解的倾向；考察程序上民主化程度、群众参与程度还不够高；考察内容上八小时以外的“社交圈”、“生活圈”触及不多，难以反映一个干部的真实面貌。

3、干部监督管理的相对弱化为领导干部问题产生提供了外在条件。从监督体制上分析，存在着“上级疏于监督、同级不敢监督、下级虚于监督”的现状。

4、公开选拔和竞争上岗力度不够。执行《公开选拔和竞争上岗制度》方面还有等靠思想，使有的成熟的后备干部错过最佳使用期，影响了后备干部的积极性和上进心。

5、对后备干部跟踪考察力度不够。对后备干部定期考察，就给他评价是不准确的，也是缺乏连续性和系统性的。为党政领导班子输送合格人才，必须严把各种关口。

三、今后工作的基本思路

1、进一步扩大干部工作中的民主，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。在干部工作中充分发扬民主，是社会主义国家人民群众当家作主的本质要求，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现。在下一步工作中，我们要研究制定《扩大党代表选举工作中的民主的意见》、《完善民主推荐领导干部的意见》和《关于乡镇党政正职队伍建设的意见》，注重干部选拔前的民主推荐工作，努力改进干部的选拔方式、决策方式和任用方式，积极探索乡镇党政正职的培养、选拔、教育、管理、监督的有效途径。在民主推荐工作中，要高度重视群众推荐，尊重群众推荐的结果，防止和纠正偏重组织推荐和领导推荐，忽视群众推荐的倾向，增强群众参与的积极性。研究制定《干部选拔任用酝酿办法》、《县委常委会讨论决定干部预告制度》，进一步明确未经一定范围酝酿协商不得上会的具体规定，便于常委在会上更好地发表意见，逐步实行《县委常委会讨论决定干部差额票决制度》。进一步规范干部民主推荐、确定考察对象、考察、酝酿、讨论决定工作程序，提高干部选任工作的科学性和公正性。要进一步完善领导干部任前公示制，进一步规范群众反映、受理、调查、处理的程序和方法，使公示制真正成为干部群众参与和监督干部选拔任用的一种有效形式。

2、进一步完善干部考察制度和方法，提高考察工作的质量。干部考察是干部选拔任用工作的重要环节和基础工作。近年来，随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，活动方式日趋多样，干部违规行为的隐蔽性增加，加大了干部考察工作的难度。因此，我们要进一步扩大群众参的范围，实行干部考察预告制和差额考察制度，让群众特别是知情群众充分反映意见，对考察对象进行比较和鉴别。改进实绩考察方法，抓紧研究制定《领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《干部经常性考察办法》及《“五综合”考察干部暂行办法》（“五综合”即根据会议投票推荐、个别谈话推荐、单位组织推荐、素能测评、实绩考核的综合量化结果确定考察对象），完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止实绩不实和虚报浮夸。

3、建立和完善制约机制，强化对干部选拔任用工作的监督。近几年，干部监督工作取得了一定的成效，但仍是一个薄弱环节。监督机制不完善，监督制度不健全，尤其对“一把手”的监督乏力，是造成选人用人上的不正之风和腐败现象的重要原因。为此，要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，制定出台《防止干部“带病提拔”的实施意见》和《科级领导干部任中审计制度》，做到任前、任中、离任审计常抓不懈。加强对领导干部经济责任审计工作，加大审计结果的运用力度。研究制定《党政正职监督管理办法》，加强党政领导班子正职监督管理。对干部的推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节严格把关，实行全过程监督。要发挥群众监督的作用，凡是群众反映的内容具体、情节严重的问题，要认真调查核实。要严肃查处违反干部人事制度法规的行为，建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度，明确责任主体的责任内容，切实解决干部选拔任用工作中责任不明确，出现用人失察失误无人负责、难以追究的问题。充分发挥组织部干部监督部门的作用，认真落实组织、纪检、信访等执纪执法部门联系会制度，强化干部的日常考察和管理。

4、建立健全竞争和更新机制，促进干部奋发工作，能上能下。干部能上不能下是长期困扰我们的难点问题。解决这一问题，必须从“上”和“下”两个方面着手。在“上”的方面，要引入竞争择优机制，积极推行公开选拔、竞争上岗等制度。在推进“下”的方面，要下决心建立党政领导职务任期制，明确规定干部连续任职及担任同一职级领导职务不能超过最高年限，任职期满后，除提拔、交流的以外，可以连任的办理连任手续，符合退休条件的应当退休，既不能连任又不到退休年龄的，改任非领导职务或离职分流。

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7.基于制度变迁的企业组织变革研究 篇七

关键词：制度,制度变迁,组织变革

一、引言

现代企业组织变革的复杂程度、覆盖范围及变革力度愈来愈大, 对企业经营的影响也愈加激烈, 完善的组织变革理论更是不可或缺。不同学科从不同角度对企业组织变革进行了各个方面的研究, 前期国内外企业组织变革研究基本遵循着结构变革—文化变革—流程变革的路线进行, 从制度及制度变迁角度进行的企业组织变革研究较少。

本文尝试从制度及制度变迁的理论视角入手, 对组织与制度、组织变革与制度变迁的概念及关系进行辨析, 并以制度变迁理论为基础, 提出一个企业组织变革研究的制度变迁分析框架, 主要包括企业组织变革的制度变迁内涵、制度变迁原因、制度变迁过程、制度变迁模式4个方面, 并以上述分析框架为出发点, 对我国企业如何结合制度变迁的因素推进企业组织变革进程提出相关建议。

二、组织与制度、组织变革与制度变迁的一般概念与关系

1. 组织与制度的概念及关系

组织是管理学的重要研究对象, 国内外的管理学家们对组织给出了不同的定义。穆尼 (1931) 认为, “组织是为了达到一个共同目标的人们联合的形式”;巴纳德 (1948) 认为, “组织是两人或两人以上有意识加以协调的活动或力量系统”。

制度是经济学的重要研究对象, 制度经济学派创始人凡勃伦 (1899) 认为, “制度实质上就是个人或社会对有关的某些关系或某些作用的一般思想习惯;是由生活方式所构成的, 在某一时期或社会发展的某一阶段通行的制度的综合”。康芒斯 (1934) 认为, 制度是通过控制所有权关系来施行的“集体行动”, 是“集体行动控制个体行动的表现”。

把制度与组织区分开来是新制度经济学的一个重要特征。新制度经济学代表人物诺斯 (1970) 认为, 组织和制度是不同的, 如果说制度是游戏规则, 那么组织则是游戏中的角色。制度还可分为制度环境和制度安排, 其中制度环境是指宏观的政治、法律等规范, 而制度安排则是微观的制度具体化安排。

总的来说, 组织是在一定的制度下设立, 并通过一定的制度进行运作的, 而制度则通过组织这一载体得以实施, 制度的概念与机构、组织的概念有时是相通的, 从某种意义上说, 组织其实就是制度的产物。

2. 组织变革与制度变迁

早期关于组织变革的研究主要以组织结构设计及调整为核心, 其间衍生出基于直线制、职能制、事业部制、矩阵制等各种方式的组织结构变革研究;彼得斯的《追求卓越》提出了组织变革“7S”框架, 使得文化变革成为20世纪80年代中后期的组织变革主题。20世纪90年代, 哈默和钱皮的《企业再造工程》, 使得流程变革成为组织变革的主流。国内外企业组织变革的研究基本遵循着结构变革—文化变革—流程变革的路线进行。

制度变迁的概念及其理论发展经历了3个历史时期:以凡勃伦为创始人的开创性历史时期, 制度的概念得以创立并用“累积因果论”来解释制度的变迁;第二个时期是以约·莫·克拉克为代表对制度变迁理论继承和发展的时期, 涉及对资本主义企业的分析, 制度与技术相互作用等问题;第三个历史时期是以加尔布雷斯为代表的新制度经济学和以科斯、诺思等人为代表的新制度学派发展时期。

尽管不同时期的制度变迁理论有一定差异, 但普遍认为, 制度总是会随着社会经济状况和技术进步等因素的变化而发生变迁, 社会上、组织内没有一成不变的制度, 制度的变迁就意味着组织面临的内外制度环境及规则要求、制度文化的变化, 由此不可避免地引发各个层面的组织变革。

综上所述, 制度变迁, 就是变革主体 (通常都是组织内外利益群体) 为实现一定的目标而进行的制度重新安排或制度结构的重新调整, 可以说, 制度变迁是组织内外部制度的替代、转换、交易与创新的过程。从某种意义上来说, 制度变迁就是组织或组织内的不同群体进行权力和利益的转移和再分配, 是组织利益格局的重构, 这种重构直接导致组织变革的发生。

三、企业组织变革的制度变迁理论

企业组织是一个开放的系统, 它们总是不断与环境相互作用、相互交换, 组织既影响环境同时又被环境影响。企业组织变革的主要过程, 可以认为是一种社会效益更高的制度对低效制度的替代过程。基于此, 新制度经济学中关于制度变迁的理论可以为企业组织变革研究提供一个新的分析框架。

1. 企业组织变革原因的制度性分析

根据前面提到的制度变迁理论相关阐述, 制度变迁发生的原因在于制度本身已经不适应发生变化的组织内外环境要求, 因而需要通过实施组织变革来扭转组织内部现行制度的非均衡关系, 因此组织必然要采取相应的组织变革行动。

一方面, 企业组织出于对提高生产力、扩大生产规模、降低生产成本的追求产生对制度变革的内在需求, 必然要求对企业内部原有制度均衡关系进行调整, 要求提供新的制度安排, 这种制度需求变化直接引发企业组织变革。因此, 制度需求与制度供给的不均衡变化是企业进行组织变革的一个主要原因。

另一方面, 从制度成本与潜在收益的角度来看, 企业组织要进行变革, 一定要考虑变革的成本—收益比较。只有当通过制度变迁可能获取的潜在利润大于为获取这种利润而支付的变革成本时, 企业组织才能进行制度变迁与组织变革。任何形式的制度变迁及组织变革, 不管是自上而下的还是自下而上的, 其实质都依赖于微观主体对于成本与收益的理性分析与比较。这是企业内部实施组织变革的各类主体必然要考虑及权衡的主要关系。

2. 企业组织变革过程的制度变迁分析

Kurt Lewin (1951) 把组织描述成为一个具有稳定状态或者由相等的反向力量制衡的“平衡体”, 提出了“三阶段组织变革理论”, 即将组织变革过程分为3个阶段:现状的解冻 (Unfreezing) —转变到新的情况 (Changing) —重新冻结新的现状 (Refreezing) 。

新制度经济学对制度变迁过程的分析是基于制度均衡提出的。制度均衡源于博弈论, 新制度经济学家将制度看作一种博弈规则 (North, 1990) , 进而将制度均衡视为博弈过程的一种结果。基于对制度均衡理论的认识, 我国学者杨瑞龙 (1998) 提出市场经济改革的“制度变迁三阶段论”, 即在经济改革过程中, 制度变迁是从最初的“供给主导型”阶段向“中间扩散型”阶段转变, 并随着排他性产权的逐步确立, 最终过渡到“需求诱致型”阶段, 从而完成市场经济改革历程。

对比分析“组织变革三阶段论”和“制度变迁三阶段论”, 我们可以将企业组织变革的过程理论结合以制度均衡理论为基础的制度变迁过程理论进行分析。“制度变迁三阶段论”, 结合“制度的均衡—不均衡—再均衡论”, 从经济发展的宏观层面入手, 分别阐述了国家、地方政府 (包括中介及行业组织) 、微观主体 (即企业) 三者在3个不同阶段扮演的不同角色及所进行的博弈。而“组织变革三阶段论”从企业改革的微观层面入手, 分析了企业管理层、团体及个体在变革三阶段中的不同的变革行为及冲突。从制度变迁三阶段中的不同主体 (国家、地方政府及中介行业组织、微观主体) 所发挥的作用, 延伸到企业组织变革的三阶段中来看, 企业组织变革的三类主体 (企业管理层、团体、个体) 也在体现着类似的行为特征。

3. 企业组织变革的诱致模式和强制模式分析

在新制度经济学的理论中, 制度变迁有两种形式, 即诱致性制度变迁和强制性制度变迁。这两种类型并不是同时提出的。

根据新制度经济学关于诱致性及强制性制度变迁的划分方式, 我们可以构造出企业组织变革中的“诱致性组织变革”与“强制性组织变革”两种模式。

诱致性组织变革是企业组织变革领导者在发现潜在租金及收益的情况下自发倡导和主动实施的革新。这种变革模式主要依赖于在企业内部通过推广变革认知形成统一认识, 确定组织变革的共同目标及变革收益, 并为之共同努力。这种模式基于组织全体成员的自发性、一致性及经济性原则, 通常是自下而上进行。但是由于变革受到企业变革主体利益不一致等因素影响, 很难于短时间内在企业组织内部形成一致性的认识和行为准则, 可能无法与外界环境迅速协调一致, 进而最终影响组织变革成效。

强制性组织变革一般是由政府或企业的主要利益相关者提出, 根据组织外部环境的变化及组织与环境适配的情况, 动用强制力量为组织发展提供新的制度安排, 主要侧重于调整外部管制, 自上而下提出组织变革的整体方向和目标, 促进企业或产业的利益结构调整, 进而引导及实施企业组织变革, 这种模式比较适合于垄断性行业的企业组织变革。

四、推进我国企业组织变革管理与实践的几点建议

在建立现代企业制度的进程中, 我国企业广泛借鉴西方最新管理理念及成果, 但对于组织变革的总体管理水平相对滞后, 主要体现在对宏观的变革制度变迁与具体的变革实践无法进行有效把握与协调发展, 无法从制度变迁的角度准确把握企业组织变革的内涵与规律。为了适应新时代经济全球化、贸易一体化的竞争环境, 我国企业必须高度重视基于制度变迁的组织变革管理与实践工作。

1. 坚持制度变迁、技术创新、组织变革相结合, 建立新型的企业组织变革发展模式

为了应对日前激烈的全球竞争环境, 必须坚持制度变迁、技术创新与组织变革三者相结合, 建立新型的企业组织变革发展模式。这一模式的核心就是实现制度、技术与组织的协调发展, 形成科学的组织变革动力机制。

首先, 实现制度建设、技术发展和组织变革实践紧密结合, 不断完善现代企业管理制度, 充分发挥信息化技术的优势;其次, 新型组织变革发展模式的建立, 需要在企业内部构建以用户为中心、以市场为导向、能进行自我调节的制度体系;第三, 在企业组织变革发展模式的构建中, 突出技术创新的作用, 重点把信息化技术运用与企业变革管理理念的转变、业务流程的重组及再造、企业组织架构的调整作为一个完整的整体来进行推进。

2. 创建政府、行业与企业循环互动的制度环境, 构造良性的企业组织变革生态系统

我国目前仍处于计划经济向市场经济过渡的进程中, 政府是最大的制度供给者, 改革开放30年, 主要都是通过制度供给调整来实施农村经济改革及城市工业化, 大量的私营经济、集体经济得以蓬勃发展, 国有企业在制度调整中也在经历深刻变革。

首先, 下一步要加快政府制度改革进程, 建立行为规范、运转协调、公正透明的行政管理体制和权责明确、监督有效、保障有力的行政执法体制, 为企业组织变革提供良好的制度环境;其次, 要求相关政府部门、行业协会组织应根据本国产业发展特点及全球产业发展态势, 切实保护私营经济、个体经济的发展, 促进非公经济的健康成长;第三, 行业组织与中介机构要深入研究新兴产业和典型企业成功发展模式, 树立组织变革发展的标杆企业, 推动我国企业组织变革理论与实践的标准化和规范化。

3. 完善企业治理结构, 深化企业内部经营机制改革, 有效推进企业组织变革实践

企业内部规范性的制度体系建设对组织变革实践极其重要, 企业组织变革的成功在很大程度上依赖于企业内部各项制度的建立与完善, 包括法人治理结构、内部经营机制及企业家队伍建设等。

建立健全企业法人治理结构, 并充分发挥企业法人治理结构的作用, 切实建立一整套科学的民主决策程序和决策机制, 从公司制度上保障企业变革发展决策的科学性、民主性。同时在变革过程中不断深化企业内部分配、人事、劳动用工制度改革, 建立有效的激励和约束机制。最后建立完善的企业家选拔、评价、更换的市场化机制, 实现企业家队伍的市场化选择, 建立与企业家贡献相匹配的收入分配机制及激励机制。

参考文献

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8.制度篇：“甩手老板”的组织智慧 篇八

第一天，所有宾客聚集在安特卫普郊外的一个赛马场，欣赏著名歌舞明星的表演。

其后，柯西卡在一家乡村俱乐部招待宾客，这个鸡尾酒会无疑是个高层次的商务沙龙。男士们在觥筹交错中谈论着时尚圈的趣事、自己公司的新品以及最新的派对；女士们则聚在一起谈论着珠宝、服装，犹如知名的“巴黎社交舞会”。

“每年，我都有一半时间往返于欧洲与中国大陆之间，出席各种社交场合。作为时尚品牌CEO，我自身也是品牌的一部分，是时尚的代言人，所以长时间出差司空见惯。”沈东军对《当代经理人》说，“如何在长时间出差的情况下不影响企业的日常运作，关键在于是否能够拥有适宜的流程管理和组织智慧。”

在沈东军看来，“甩手老板”并非不管企业的事务，而是专注于企业的战略、文化、制度建设和例外管理。

三级年度目标

在TESIRO通灵，日常事务通常被目标管理和流程管理消解。

市场部的Steven原来在一家香港企业工作，进入TESIRO通灵后，在5月顺利组织起了一次新品推广活动，他最大的体会是不需要像以前一样事事都要向上级汇报，无论是市场调研还是新品推广，都有一整套流程指导，自己的下属也能够明确知道自己应该干什么，不需要他事事提醒。

“TESIRO通灵通过员工个人目标和所在部门目标的逐级实现，达成企业的年度经营管理目标并最终实现企业的发展战略。”沈东军说。

TESIRO通灵根据公司年度目标和各部门职能描述制订各部门的年度目标，要求各部门根据自身年度目标和下属员工的职务描述制订下属员工的年度目标。为保证三级年度目标的顺利实现，公司、部门以及员工个人年度目标还要分别分解为季度目标和月度目标。各级目标须由被管理者的直接上级与被管理者在平等协商的基础上根据直接上级的目标加以确定。目标确定的方式是双方签字认可的目标管理协议。

为了实现这种目标，TESIRO通灵实行跟踪管理，定期回馈制度，以便经过一段时间后就对阶段性的目标进行评估。沈东军认为：“这样有利于及时发现情况，对计划进行适当调整。如果企业不能达成阶段性的目标，无疑也不能实现最终的战略目标，所以制定阶段性目标对战略计划非常重要，尤其在企业所处的环境变化很快时更是如此。制定阶段性目标可以促使执行者对战略执行情况进行阶段性分析总结，有利于及时发现存在的问题以及环境的变化，从而对战略计划进行调整，以利于实现最终目标。”

“通过目标管理，上到每位管理者，下到每位员工，都非常清晰地明白自己每天应该做的事情，自己要达到的目标，所以不需要我或者其他管理者去监督。”沈东军说。

“网上”控制

同时，TESIRO通灵以标准化流程来管理工作进程，而不依赖管理人员的全程调控、催促，或拍脑袋决策。此时即便管理人员不在现场监控，工作仍可以按部就班地推进，减少了因个人理解差异、人际间衔接不到位等不确定因素，而且，按照事先所明确的和相关岗位人员的责任划分，可以迅速找出问题点，追查事故责任，避免内部扯皮与推诿，有效提高工作效率。

“采用恰当的目标管理和流程管理，可以让我脱身专注于战略性问题，这样，即使在公司，也不会全天沉于日常管理事务。外出时，根本就不担心企业事情。”沈东军如是说。

不过，有时企业也会出现一些突发的情况，例如合同需要CEO紧急签字。 “没关系。”沈回答，“只要按照流程，轻点鼠标，在网上就可以完成办公。”

TESIRO通灵采用网上办公信息系统，实现信息的集成与共享。高效的信息系统保证信息的及时采集、加工、传递，实现信息的合理、及时共享，提高流程的运行效率和对外部变化的响应速度。

走在TESIRO通灵的办公区，记者发现所有职员的请示、批复、留言、知识共享都是通过网络来完成。网上办公系统的引入完善了企业目前的流程，提高了运作效率。

“流程管理远非设计一些流程，制定一些制度，然后贯彻执行这么简单，最重要的一点就是围绕流程本身的目的，确定流程管理的指导原则，对流程进行持续的管理和优化。”沈东军告诉《当代经理人》。

组织智慧

“除了流程控制，还需要建立与之适应的企业文化。企业文化建设中包括建立组织智慧，让个人头脑变成组织头脑，提升组织的管理能力，唤起员工对企业精神的共识，即把抽象的价值观转换为看得见、摸得着的东西。”沈东军说，“只有唤起大家对工作的热情，我才能真正放心做一个‘甩手管理者’”。

“所谓组织智慧，是根据前人的经验，结合自身的特点提炼出来，并在长期实践中确立的规律性的精华，这些精华在组织内部固化、共用和传承，便形成组织智慧。”沈东军解释道。

在现有的组织里，员工工作范围的限定，即员工从事何种业务工作仅仅是每个人应该承担的最基本工作。企业的管理者对员工的要求不能局限于此，他们在完成业务工作的时候，还需要对组织有所贡献。

这种贡献包含了两层含义，一方面是对组织中“人”的贡献，诸如招聘到合适的员工，为组织培养优秀的人才等等，另一方面则是指对组织制度的贡献，需要员工创新制度、创新流程……

TESIRO通灵采用平衡计分卡，把员工招聘、培养纳入到管理者的个人绩效中，把是否为组织中的人力资源做贡献作为评价管理者绩效的关键指标。TESIRO通灵的管理者还需要定期写述职报告，描述自己在组织中为人力资源所做的贡献。管理者在完成业务工作的同时，会把他的知识也贡献出来，整理成自己的思路，让公司的员工共同分享。通过管理者这种在工作中的言传身教，与员工形成密切沟通，引导、矫正员工的行为模式，这种与工作结合紧密的培养人才方式无处不在，无时不有。

但能够提升组织能力的不仅限于企业中高层管理者或者技术骨干基层员工的智慧，普通员工常会对组织提出非常有价值的建议。

TESIRO通灵逼迫员工提建议，把员工的工作建议列入绩效考核体系中，比如定期举行创新评比大赛，规定员工定时定量地提建议，提不出高质量的工作改进建议，则在裁员时有可能成为首选对象。

这种强制性的标准化管理，能够让员工的智慧贯穿于组织的成长脉络中，导致每一位员工都是管理者，与组织共享成长的力量，共同推动组织制度的不断优化。