人才测评在人力资源

人才测评在人力资源（共8篇）

1.人才测评在人力资源 篇一

“人本管理”在人才资源管理中的应用

刘广武2

1湖南信息职业技术学院湖南长沙410200

【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是现代企业管理思想和管理理念的核心。本文主要围绕着人本管理的内涵展开讨论，探析人本管理思想在现代企业人才资源管理中的应用，提出笔者的几点建议。

【关键词】人才；人本管理；人才资源；企业；应用

在知识经济时代背景下，市场经济迅猛发展的今天，人才是关键，人才已成为经济发展的第一资源，也是最宝贵的资源，越来越显示出其威力。人本管理思想产生于二十世纪三十年代的西方，而在二十世纪六七十年代才真正将其运用于企业管理之上。人本管理是在企业组织活动中以人性为中心，从人性的角度出发分析问题，按人性的基本状况进行管理的一种的管理方式。赢利性，是企业发展的主要目的，而这种目的就是通过对人的管理，支配物质资源来实现的。因此，企业管理必然就是人本管理及对人本管理的演绎。只有将人本管理思想运用企业管理，企业才能获得持续健康的发展。为此，企业必须坚持“以人为本”，充分发挥人的主观能动性和创造性，注意开发人才，培养人才，合理使用人才，为人才创造一个良好的工作环境。

1、企业人本管理的内涵

“人本管理”是以员工为企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣以及心理状况等，科学地配置员工，且在工作中充分考虑员工的成长与价值，采用科学的管理法，通过合理的人力资源开发与企业的文化建设，使员工能够充分地调动工作的积极性、主动性与创造性，提高工作效率，增加工作业绩，为实现企业发展的目标尽最大的努力，作最大的贡献。企业实现人本管理，其内涵是非常丰富的，表现在以下几方面：第一，人本管理的主体是人，且是具有一定政治素质、科技文化素质及实际操作技能的广大企业员工，并不是指少数员工或是个别领导。人本管理要坚持全心全意依靠工人阶级办企业的方针，强化企业员工的主人翁地位。第二，人本管理是在对人、对事与对物三方面管理的紧密结合中，突出人在企业中的主体。第三，人本管理是需要把企业员工的个人价值与社会价值相结合，使员工个人利益与国家、企业利益相一致。第四，人本管理还要建立、健全企业人才开发体系，全面开发员工的潜能，加强全员培训，以提高他们的思想素质与科技文化素质。

2、“人本管理”在企业人才资源管理中的应用

2.1 树立正确的人本观念

第一，要树立以人为本观，打造以人为本的文化理念。人才资源是第一资源，人是企业发展的手段、发展的动力，也是发展的目的。应加强企业精神文明建设，树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德，提倡科学精神，并组织开展创建文明行业、文明企业、文明团体及争当文明员工的活动，使企业文化制度化，为员工实现自我价值创造一个和谐、民主、创新以及团结的企业文化氛围，激励员工树立现代企业理念和价值观理念，不断提高他们的的思想道德水平和科学文化素质。

第二，树立全面、科学的人才观。要把品德、知识与能力作为衡量人才的主要标准，克服人才单位、部门的狭隘观念，不唯学历、不唯资历、不唯身份，将有真才实学的人才视为企业的伙伴，要不拘一格选人才，并要为其创造舒适的工作环境，从物质、情感、生活需求等各个方面调动他们的积极性和创造性，体现尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，是符合市场经济的客观规律的。此外，要树立人才依其参与企业利益分配的合理合法观念，并科学安排人才到最能发挥其才能的地方，最大限度地发掘人才潜质，从而留住人才。

第三，树立服务大局观。人才资源管理工作要从大局出发，为党和国家、社会服务。人才资源管理工作，必须具备为大局整合人才资源以及优化组合人才资源的能力，形成人才管理与人才资源的良性互动，既为大力发展经济、科技、文化、卫生等事业提供人才保证，也为全面建设小康社会提供智力服务。

2.2 创造良好的人才成长环境，建立和谐的人际关系

人们在一定的生产、生活中，就必然要同他人产生一定的关系，不同的人际关系往往会导致不同的情感体验。人际关系会影响到企业的凝聚力、工作的效率、员工的身心及行为。实行人本管理，就是为了建立和谐的人际关系，实现企业成员之间的目标一致性和相容性，共同为企业的健康发展而奋斗。

首先，要建立完善的沟通体系，畅通沟通渠道，丰富沟通手段，领导要学会积极聆听、用心聆听，要学会尊重和欣赏员工，让员工充分地表达自己的想法或建议。还要建立一种让员工申诉发泄的机制，让员工广开言路，充分表达他们的情绪，发泄心中的不满，以便改进企业的管理。

其次，加强情感交流，以情聚才，领导对待每个员工都要用付出真心，以情动人，要常走进基层、到员工当中倾听他们的呼声，关心他们的疾苦。

再次，要在企业内建立一种信任的文化氛围。发挥企业文化的导向功能，塑造一种积极向上的企业文化，鼓励诚信行为，使信任的文化氛围弥散于企业各角落，调动员工的情绪，有利于企业内部各成员与部门间的合作，也有利于企业成员间及与部门间建立和谐的关系，尽量减少、避免员工间的猜疑与对立，提高员工的信任水平，形成良性的企业环境。

2.3 建立有效的激励机制，鼓励员工参与企业管理

激励是一个领导行为过程，它主要是领导者为激发员工动机，采取某些外部诱因进行刺激，使之内化为自觉行动，朝着所期望的目标前进的活动过程。外部诱因既有物质的也有精神的。

首先要强化绩效考核的作用。必须改变原有的员工薪酬模式，应根据发展需求，建立动态的激励薪酬机制，将员工薪酬激励分为固定薪酬和浮动薪酬两部分，这样既兼顾了公平，增加他们对自己收入的满意度，又最大程度地调动员工的工作积极性。还要将员工的教育培训和任用与报酬相结合，在物质上给员工以鼓励。

其次，要建立有效的精神激励机制，重视员工的精神待遇。精神激励是通过满足员工的自尊、自我发展以及自我实现的需求，尊重、关心员工，在较高层次上调动员工的工作积极性。精神待遇具有较强的隐蔽性，是企业的一种无形资产，能够为企业的持续发展提供强大的精神动力和智力支持。

再次，实行人本管理，还必须让员工参与管理。在现代化的企业管理理念中，员工与企业之间不仅仅是隶属关系，更是一种战略伙伴关系，倡导员工与企业经营者共同参与管理决策，使领导和员工之间相互信任，增强员工的主人翁意识，在成长中使全体员工不仅为企业贡献劳动，而且还能贡献智慧，为企业出谋划策。

2.4 积极开发人力资源

人力资源开发是一个系统的工程，是企业和个人发展的过程，它贯穿人力资源发展过程的始终。人力资源的核心问题就是开发人的智力、提高人的能力、开发人的潜能。

首先，企业应依据自身经营管理与发展的需求，制定科学、合理的岗位编制，制定岗位要求的招聘条件，包括相应的素质、业务能力及社会经验等，按岗招人，按条件招人，保证招聘质量。其次，企业还要做到知人善任，制定长远规划，培养人才。企业要做好各类人才的教育培养工作，既重视有所成就的人才，也要善于挖掘有潜力的人员，并在工作中边使用边培养。再次，要建立规范化的培训体系，加大企业培训力度。建立企业培训教育、专家讲

座教育以及社会实践教育的一体化培训模式，以改变员工的工作态度，提高员工的理论水平和技能，激发员工的创造潜能。

3、结论

二十一世纪企业竞争关键在于人才的竞争。企业要发展，科技要进步，关键在人才。企业要想在激烈的竞争中获得长足发展，就要坚持人本管理，为人才的发展创造一个和谐的氛围。

【参考文献】

[1] 匡素勋.论人力资源管理模式的创新——兼谈美国人才管理模式及其借鉴意义[J].当代经济研究 , 2007,(06).[2] 徐大伟.论有中国特色的人才资源管理体系[J].辽宁警专学报 , 2006,(04).[3] 刘桂芳.创新人才资源管理机制研究[J].徐州教育学院学报 , 2005,(04).本文系“2010湖南省普通高校优秀辅导员思想政治教育研究专项课题”（课题名：高职院校辅导员职 业素质构建的探索；课题编号：10F61；文件编号：湘教工委通﹝2010﹞36号）的阶段性研究成果。2 作者简介：刘广武：（1980-），男，湖南益阳人，湖南信息职业技术学院辅导员，助理政工师，毕业于湖南师范大学，学士学位，研究方向:大学生思想政治教育。

2.人才测评在人力资源 篇二

关键词：现代人力资源管理,人才素质测评,主要作用,具体应用

因为用人单位的管理阶层希望在今后的经营管理过程中, 能够采取高效、先进的人事管理措施, 采取全新的人力资源管理工具, 并建立科学的聘任模式与用人机制。为此, 他们更加注重人才素质测评。因为用人单位唯有在了解人才实际情况的基础上, 才能够发挥出人才应有的潜能。此外, 用人单位唯有明确人才素质测评的信度以及效度, 才能够公正、客观地对各类人才进行评价, 并提高本单位的人力资源应用效率, 进而促进本单位的稳步发展。

一、人才素质测评的相关内容

1. 基本概念

人才素质测评指的是通过对个人知识水平、个性特征、发展潜能、职业取向、综合能力等方面进行测量以及评价, 为用人单位的人员招聘、录用、培训以及晋升提供信息, 在心理学、管理学、行为科学以及计算机技术等基础上, 发展而来的一种综合型选才方式体系。

人才素质测评包括了测量以及评价这两方面的内容。其中“测”指的是测评人员的调查、访问以及考察等, 其是以了解以及评价被测人员的相关素质为主, 采取科学、合理的测量评价方式, 收集相关的信息资料的一种活动。“评”则包括了评定、评价以及评论, 其更注重的是对被测人员的品德表征信息质量进行评价, 同时也包括了对被测人员的各方面素质的分析和评价。

2. 理论研究

其一, 人事配置原则。在人事配置的过程中, 每位任职人员必须要符合岗位具体要求, 当任职人员的整体素质和岗位要求基本相同时, 就可以保持人事协调, 并能够保证工作业绩。

其二, 个体之间存在着素质差异。因为每个人的生长以及工作环境的不同, 使得每个人的生理特征以及遗传素质也不相同, 所接受的教育程度以及所形成的各方面素质也会存在着一定的差异。所以每个人所形成的个性化素质并不相同。正因为这种个体差异, 使得人才素质测评更具现实意义。

其三, 开发与提供。人才素质测评会将不同素质的人才区别开来后, 以开发人力资源, 提高各类人才的工作业绩为最终目的。

二、人才素质测评的主要作用以及重要意义

其一, 主要作用: (1) 人才素质测评具备了评价功能。我国人才素质测评的基础在于对人才的素质进行相应的评价, 明确人才的实际情况, 进而对人才综合能力做出评价。 (2) 人才素质测评具备了发现功能, 因为人才供给以及用人单位这两者之间的信息无法对称, 又因为社会诚信体系的不完善, 因此注重人才素质测评, 促进人才与用人单位这两者的信息交流, 并为岗位调整以及人才招聘提供有效的依据。 (3) 人才素质测评具备了发展功能。因为人才素质测评可以发现人才自身存在的问题及优势特长, 这样能够为个人明确职业发展目标提供相关建议的同时, 还能够改变个人自身存在的问题, 为人才的继续发展提供了相应的支持。

其二, 重要意义: (1) 全面提高人才与岗位的匹配程度, 要求高度关注人才素质测评。现阶段, 中国多数人才“学非所用”, 在学校所用专业和自身从事的工作并不相关。此外, 有些职工在实际的工作中, 无法发挥自身潜藏能力, 这是造成中国职工离职率偏高的一个主要原因。而解决这些问题的有效策略在于全面发挥人才素质测评的实际作用, 明确各类人才的基本素质, 对人才和岗位职责的实际匹配程度进行研究分析, 对于匹配度不高的, 则应作出相应的调整, 从而实现人才优化配置的总体目标。 (2) 要想提高我国就业难的问题, 就需要对人才素质测评工作引起高度重视, 协助我国用人单位, 对人才基本情况进行全方位的了解。

三、在现代人力资源管理中, 人才素质测定的应用

对于管理现代人力资源, 提高就业率等方面而言, 人才素质测评有着极为重要的影响。然而要想全面发挥人才素质测评的具体作用, 就需要掌握人才素质测评的基本要素和具体操作流程, 明确测评的基本原则, 制定并严格执行测评管理制度, 加强对测评结果的合理应用。唯有这样才能够发挥出人才素质测评的实际功能。

1. 彻底了解人才素质测评基本要素

通过对人才考评的基本构成要素加以分析发现, 人才素质测评应包括以下四个方面, 即品德、能力、职业态度、工作业绩。其中, 品德是高素质人才的基础, 如果此人才具备了相关的专业技能, 但并不具备品德, 就不是真正的人才。能力, 指的是完成上级交代的任务, 协调人际关系等诸多方面的能力, 通常情况下, 对于这种能力的测评更关注的是个人专业素质。职业态度, 指的是对个人事迹工作中的表现进行考核。而工作业绩, 则指的是个人以往工作业绩。而对于实习生而言, 工作业绩的考核, 则注重的是评价他们的实习情况、学习成绩、科研成果等。因为这种以往的成绩更能够放映出个人工作总体素质。

2. 明确人才素质测评的具体操作流程

从总体而言, 人才素质测评包括了下列三方面内容。其一, 对人才履历的分析, 分析人才的求学经历、从业资历, 明确人才基本情况。这样就能够为人才素质测评提供基本信息。其二, 笔试。通常情况下, 笔试的内容较多, 既包括了测试个人对专业知识的掌握情况, 又包括了综合素质测试以及心理测试等。其三, 面试。现阶段, 我国多数用人单位采取的是情境模拟以及结构化面试等面试方式, 经过面试后, 明确个人的协调沟通能力、处理问题的能力、语言组织能力以及反应能力等。

3. 遵循测评的基本原则

在人才素质测评的过程中, 其一, 应严格遵循公开原则, 即公开整个测评过程, 公开测评结果, 同时还能够接受外部的监督, 切不可暗箱操作, 使得测评结果不真实、不准确。其二, 应遵循公平原则, 同类人才的测评方法以及测评内容应保持一致;对于岗位不同的人才, 应设置不同的测评内容, 选择不同的测评方式。其三, 严格遵循公正原则, 即用人单位应公正运用考核结果, 防止因人而异。

4. 制定并严格执行测评管理制度

用人单位应制定健全的人才素质测评方案, 该方案应规范测评内容、测评方法以及测评途径等, 明确测评操作流程。此外, 用人单位还应制定完善的测评监督管理机制, 并严格贯彻落实该管理机制, 明确各个监督主体的基本职责, 并积极鼓励更多测评人员能够参与到测评监督工作中, 以此形成更健全的测评监督体系, 确保人才素质测评的公平、公开、公正原则。最后, 笔者建议结合测评结果的争议点, 制定相应的解决方案。

5. 合理应用测评结果

用人单位要认真分析测评结果, 并从测评结果中挖掘各类人才的优势特长以及缺点, 从而发挥人才的作用, 还能够从中发现各种缺陷或问题, 对缺陷加以评估, 指导个人改正自身的缺陷或问题, 以此保证人才快速地成长起来。此外, 在岗位调整以及职务职称的晋升过程中, 应把测评结果作为重要的参考资料, 对于测评结果, 应存档保留, 并将其上交至本单位的决策领导层, 让决策领导人员能够清楚地认识到该职工的实际情况以及具体能力, 为后续的人才培养以及岗位调动提供充足的资料, 以此加强本单位的人才队伍建设。

四、结语

人才素质测评, 能够为解决好我国就业难问题提供相应的资料信息, 对于提高人才和岗位匹配度等方面发挥着重要的作用。所以笔者建议在现代人力资源管理的过程中, 应高度重视人才素质测评, 合理选择测评方式, 科学设置测评内容, 明确各类人才的实际情况, 为企业决策管理人员聘用人才提供依据, 为充分发挥人才的潜能提供基础信息。

参考文献

[1]张佺.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].企业研究, 2013, 06 (20) :223-224.

[2]安锋.素质测评与职业生涯管理中的自我认知[J].人力资源管理, 2013, 22 (01) :430-431.

[3]王惠芳.基于素质测评的知识型员工的激励方式浅析[J].华北水利水电学院学报 (社科版) , 2013, 10 (02) :220-221.

[4]余斌, 张国玉.试论人才素质测评的基本原理[J].管理学刊, 2011, 12 (01) :556-557.

[5]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报:社会科学版, 2013, 08 (13) :110-111.

[6]高华.探讨人员素质测评在现代人力资源管理中的作用及实践[J].东方企业文化, 2015, 10 (09) :334-335.

3.人才测评在人力资源 篇三

【关键词】人才；素质测评；人力资源管理

我国人才总量规模很大，并且近年来每年新增城镇就业人员都以千万计，如此庞大的就业规模容易导致岗位匹配度不高等问题，解决这一系列问题，建立完善的人才素质测评制度，了解各类人才的基本信息异常重要。

一、人才素质测评的功能与意义

（1）人才素质测评的功能。首先，人才素质测评具有评价功能，人才素质测评的基本出發点就是要对人才的基本素质做出评价，了解人才的基本情况，并进而做出评价。其次，人才素质测评具有发现功能，由于人才供给与用人单位之间信息不对称，且社会诚信体系尚不健全，这就需要人才测评来促进双方进行信息交流，为人才招聘、岗位调整等提供依据。再次，人才素质测评具有发展功能，人才素质测评能够发现各类人才存在的不足和特长，这样既可以为个人制定职业生涯规划提供建议，也有利于改变自身存在的缺点，从而为人才的发展提供支持。（2）人才素质测评的时代意义。首先，提高人——岗匹配问题需要重视人才素质测评，更好的了解各类人才的素质，分析其与岗位职责的匹配程度，对于不匹配的可以予以调整，以达到人才优化配置的目标。其次，解决就业难问题需要高度重视人才素质测评工作，解决就业难的问题，需要发挥人才素质测评的作用，帮助用人单位更为全面的了解人才的基本情况，从而为聘用到合适的人才提供便利。

二、人才素质测评的实施

（1）明确人才素质测评的基本要素。首先，品德，品德高尚是一个高素质人才的基础，否则，即使这一人才具有一定的专业技能，也不能称之为真正的人才。其次，能力，即完成预定工作，协调人际关系等方面的能力，一般而言这种能力的测试更为注重个人的专业素养。再次，职业态度，主要是考核个人现实工作中的基本表现，如是否积极上进，是否乐于钻研等。然后，工作业绩，对于已经就业的人员而言主要考察其以往的工作业绩，对于应届毕业的学生而言，可以测评其实习情况、科研成果、学习成绩等，这种过往的成绩在很大程度上能够反映出个人的工作总体素质。最后，廉洁诚信情况，即个人信用是否。（2）确定人才素质策略的基本流程。首先，分析人才的履历。分析人才求学、从业资历，了解个人的基本情况，可以为人才素质测评提供较为全面的基础信息。其次，笔试。笔试的内容很多，既可以是专业知识的测试，还可以是综合素质测试，心理测试等，通过笔试可以较为全面的了解各类人才适合于目标岗位的情况。再次，面试。当前使用较多的是结构化面试、情景模拟等面试方法，通过面试，可以了解一个人才沟通协调能力、反应能力、处理实际问题的能力等。

三、现代人力资源管理中应用人才素质测评的注意事项

（1）要把握好测评的原则。首先，要坚持公开原则，即整个测评过程要公开，测评的结果也要公开，要接受外部的监督，而不能“暗箱操作”引起测评结果不准确。其次，要坚持公平原则，在设置测评内容、选择测评方法的过程中，对于同一类型的人才其难易程度要基本相同，对于不同岗位的人才则可以存在一定的差异，并且这种差异要反映出测评人才就业岗位等方面的不同。再次，要坚持公正原则，对于考核结果也要公正的予以运用，避免因人而异，导致测评成为一种摆设。（2）严格测评管理制度。首先，要制定完善的人才素质测评方案，这一方案既要对测评的内容、方法和途径等予以规范，同时也要对实施流程等进行明确，通过这种完善的方案提高测评的可操作性，保障测评的效率与质量。其次，要制定人才素质测评监督管理制度，要明确监督主体及其职责，并鼓励广大测评人员参与到监督过程中来，形成一个完善的监督体系。此外，要建立测评结果争议处理办法。（3）推动测评结果的应用。首先，要加强对测评结果的分析，既要从测评中发现各类人才的优点和特长，以更好的发挥其个人作用，也要从中发现不足或者说缺陷，并对这种不足进行评估，尽可能的帮助其予以改正，从而帮助人才成长。其次，要将测评结果作为岗位调整、职称职务晋升等的重要参考，对于测评的结果，除按照规定予以存档保留外，还可以将其呈送给单位的决策层，帮助其更好的了解职工的基本情况，为后续的人才使用、人才培养提供基础素材。

参 考 文 献

[1]杨柳.浅谈人才素质测评在企业人力资源中的应用[J].川化.2009（3）：43～46

4.人才测评在人力资源 篇四

尊敬的林用三会长、江苏省徐郭平厅长、苏州市谭颖副市长： 同志们、朋友们：

上午好！

非常高兴出席中国职协、苏州市人民政府、江苏省人力资源社会保障厅共同举办的中国苏州技能人才校企合作博览会。在此，我代表人力资源和社会保障部，向博览会的举办表示热烈的祝贺！向来自全国各地的150所骨干技工院校和苏州地区的广大用工企业表示衷心的欢迎！

这次博览会的主题是“校企合作，共建共赢，加强技能人才培养，助推产业结构转型升级”。中国职协联合苏州市政府，运用社团活动这一平台，组织全国骨干技工院校的校长，与苏州地区先进制造行业和现代服务行业的企业开展直接对话，通过展览展示、沟通对接、合作洽谈、专家论坛等方式，搭建多功能的服务载体，组织强有效的交流活动。刚才，苏州市政府谭颖副市长的致辞，表达了地方政府对促进校企合作培养人才的大力支持；西安技师学院李长江院长的倡议得到部分技工院校和企业代表签名支持，标志着校企合作新的推进和校企紧密联接的新雏形；而10家校企进行合作项目签约，更反映出校企合作进展的最新成果。今天下午，还将举办专题论坛，探讨校企合作的新需求和新模式。博览会立足地区，辐射全国，作为深化和扩展校企合作的一个大规模的专项活动，在技工院校和用工企业的积极响应和参与支持下，一定会为校企合作提供新的推力，为企业用人提供更多支持，为技校培养人才提供更好服务。

当前，我国经济一方面要继续应对国际金融危机、保持平稳较快发展，另一方面要切实加快转变发展方式、促进产业转型升级。我国就业在一个较长时期内面临总体压力持续增加和结构性用工短缺并存的矛盾。技能人才特别是高技能人才供不应求的问题，在当前复苏过程中，通过长三角、珠三角招工难的现象，体现得更加突出；在下一步转变经济发展方式中，更会形成重大的挑战。因此，提高劳动者素质以促进充分就业，加强技能人才培养以促进产业转型升级，已经成为我国下一步发展过程中必须加以着力解决的重大战略问题。

正因为如此，党中央、国务院更加高度重视技能人才队伍建设工作。去年12月21日，胡锦涛总书记视察广东省珠海市高级技工学校时指出，“技能型人才在推进自主创新方面具有不可替代的重要作用”，“没有一流的技工，就没有一流的产品”。中央领导同志的一系列重要指示，充分肯定了技能人才在经济社会发展中的重要作用，为我国技能人才队伍建设工作指明了方向。今年4月，中央制定了第一个国家中长期人才发展规划纲要。将高技能人才作为人才队伍的重要组成，提出了明确的发展目标和任务措施，并部署实施国家高技能人才振兴计划。规划纲要的实施和振兴计划的落实，必将对高技能人才队伍建设起到强大的推动和支持作用。

我们要站在经济社会发展全局的高度，充分认识在人才强国战略中加快培养技能人才的重大意义，进一步采取措施、完善政策、优化服务，推进技能人才培养工作取得新的拓展和突破。一是要大力倡导和不断深化校企合作的理念。在人才规划中已明确将大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习作为全国职业教育办学模式改革的重点和方向。实践证明，校企合作是连接学校与企业、理论与实践、培养与成才的有效模式，是更多更好更快地培养技能人才的必由之路。必须更好地坚持、不断地深化和全面地加强校企合作。二是要努力提升和创新扩展校企合作的效能。在总结实践的基础上，部里提出校企合作要大力普及基本形式，推进延伸形式和探索拓展形式。实践表明，技能人才的成长，不仅要由学校进行系统养成、企业提供岗位实践；并且要由学校和企业之间开展点对点、点对面合作，当前更迫切需要进一步提升和拓展：在合作环节上，要指导推动学校与企业共同把握住需求预测、技能训练、能力评价等环节，实行人才培养全流程合作；在合作范围上，要积极推进学校与企业多元化合作，探索形成区域性、行业性合作联盟，明确人才培养的重点和类型，共享技能教学训练成果，扩大培养规模；在合作关系上，要进一步明确相应的职责权利，突出企业主导，落实学校基础，做到学校与企业责任到位，互利共赢。三是要形成广泛动员和指导支持校企合作的推力。校企合作需要政府和社会方方面面的支持，政府要强化政策引导和支持，解决校企合作中的难题。社会团体、社会组织也应从不同角度发挥作用，宣传校企合作的优势，帮助校企合作取得实效。这次博览会就是一次社会各方广泛参与，资源优势充分互补，企业与学校共同受益的实践活动。我们要沿此方向继续探索推进，进一步完善以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系，加快培养产业发展急需的高技能人才。

苏州作为高速发展的现代制造业基地和技术创新基地，正在大力推进产业结构转型升级，全力打造新产业新城市，也将会成为各类新型人才集聚的大平台。因此，在这次博览会上，一方面可以更好实现服务校企对接、促进合作洽谈；另一方面还可以通过这个平台，集中介绍区域经济新的发展、新行业新企业新技术新职业的发展趋势，向技工院校发出明确的人才需求信号，从而为促进校企形成长期合作、支持培训就业紧密结合发挥积极作用。希望类似的活动能够更加贴近企业和技工院校，更加切实推进校企合作，并且能够长期坚持，形成机制，做成品牌，更为全国校企合作带个好头。

最后，预祝中国苏州技能人才校企合作博览会取得丰硕成果！预祝参会院校和企业借此平台实现更广泛更深入的合作！

5.人才测评在人力资源 篇五

一、人才资源与新型工业化的关系

人才资源是实现新型工业化的关键，新型工业化也要求优化人才结构，充分发挥人才资源优势，实现经济发展与人才资源充分利用的良性互动。人才资源与新型工业化是相互依存、相互作用的关系。

发挥人才资源优势有利于工业化程度的提高。从一定意义上说，工业化的过程就是全社会人才资源不断开发的过程，也就是人才资源不断发挥作用的过程。同时，实现工业化需要大批高素质的人才支撑。因为，无论是发展先进制造业还是现代服务业，无论是推进信息化还是促进产品技术升级换代，都需要大批掌握现代科学技术和专业技能的高素质人才资源。

发挥人才资源优势有利于经济增长方式的转变。众所周知，转变经济增长方式主要有三个要点：一是由主要依赖资金、资源和劳动力投入取得经济增长，转向主要依靠科技进步实现经济增长；二是由关注近期经济增长，转向以人为本、把可持续发展放到优先位置；三是由依赖教育程度不高但数量庞大的劳动力投入，转向以提高劳动者素质换取经济增长。无论是提高科技进步对经济增长的贡献率，还是提高劳动生产率，以及使更多居民分享经济增长带来的效益，关键的一点都是聚集人才、提高劳动者素质，充分发挥人才资源的能动性，并由此焕发出巨大创造力。

新型工业化的不断推进有助于人才资源的充分集聚。从欠发达地区经济发展的要求来看，伴随着工业化进程的加快和招商引资力度的加大，承接国际发达地区和国内沿海地区产业转移的速度也不断提升，一些大企业、大集团在注入大量资本的同时，也带来了高级管理人才和高技能人才。而人才流动具有趋利网性和排他性，随着企业乃至产业的不断发展壮大，人才资源必然也会随之不断涌入，形成人才集聚效应，人才的大量集聚又反过来支撑产业进一步发展。

二、经济欠发达地区人才资源的优势和劣势

经济欠发达地区在推进新型工业化过程中，受经济发展水平的影响，人才资源开发的优势和劣势都比较明显。以泗阳县为例，优势主要有：一是在全省较早把人才工作纳入全县经济社会发展规划。紧紧围绕本地纺织服装、木业加工和电器照明三大支柱产业发展需要来编制县域人才工作规划，做到了产业发展与人才工作同步谋划，协调并进，确保了人才工作始终处于优先发展的战略位置；二是人才资源总量较为丰富。据不完全统计，截至去年底，全县各类人才总量近5万人，约占全县人口总数的5.3%。其中，享受国务院特殊津贴人员3人，国家级有突出贡献中青年专家1人，省级有突出贡献中青年专家1人，“省333工程”培养对象16人，是苏北地区唯一同时拥有“省333工程”三个层次培养对象的县份；三是人才创业的空间比较广阔。与发达地区相比，经济欠发达地区的经济发展步伐相对较慢，经济发展质量相对较低，高级管理人才、高技能人才等相对较少，人才之间的竞争也远没有经济发达地区激烈。在这种情况下，人才能够充分发挥自己的主观能动性，干事创业也比较有成就感。劣势主要有：一是人才分布不合理，创业创新意识不强。现有人才大部分集中在党政机关和教育卫生等事业单位，真正从事第二产业的比例还不到15%；二是人才结构不合理，劳动生产率水平较低。现有的各类人才中，大部分是拥有一般技能的专业技术人才，拥有高级职称的仅376人，仅占人才总量的0.75%；三是分配机制不合理，人才经济待遇不高。由于受经济发展水平和消费水平等诸多因素的影响，欠发达地区的人才激励机制不够健全，分配制度还没有充分向高级人才倾斜，人才待遇与发达地区相比，还存在比较大的差距。

三、经济欠发达地区在推进新型工业化过程中做好人才资源开发的对策和建议

1、牢固树立人才资源是“第一资源”的理念，把发挥人才资源作用放在推进区域产业发展的高度来谋划。要大力宣传人才资源是“第一资源”，引导社会各界树立正确的科学人才观。要高度重视人才资源开发和利用这篇大文章，将其与区域经济发展的重点产业、特色产业、主导产业和优势产业紧密结合，编制好人才工作规划和人才需求目录，围绕产业发展集聚人才，实现人才资源开发利用与产业发展的良性互动。

6.人力资源测评与方法 篇六

名词解释：

一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。

三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度

四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。

五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能

人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分

质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等

人力资源测评两大理论基石：一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等

简答：

人力资源测评的意义：

（一）有助于资源配置的科学化

（二）有助于人力资源开发

（三）有助于人力资源的优化管理

（四）有助于员工职业生涯发展

（五）有助于提高员工的工作质量

论述：人力资源测评的基本原理

一、人员配置的测评原型理论

二、角色要求

三、素质差异

四、认知理论

五、管理优化

六、开发提高

人力资源测评的基本原则

一、客观测评与主观测评相结合

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与迷糊测评相结合

五、素质测评与绩效测评相结合

六、要素测评与行动测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与资源开发相结合品德的特征：

1、品德是一个复杂的结构系统

2、品德的内外统一性

3、品德具有稳定性

4、品德具有差异性

兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。

高成就动机者具有的特点：

1、事业心强，比较实际，敢冒一定出程度的风险

2、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈

3、一旦选定目标，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务

4、把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种认可。

绩效评估的目的1、发展规划目的2、人事管理目的3、员工开发目的4、绩效评估的基本方法 一比较法

1、排序法

2、强制分布法

3、配对比较法

二、特质法

三、行为法

1、关键事件法

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法

4、行为观察评价法

5、叙述法

四、作业标准法

五、质量法

360度绩效评估法：（编评估表）

优点：

1、综合性强，集中了多个角度的反馈信息

2、信息质量可靠

3、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理

4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。（360度绩效评估法设计框架：上级主管、同事、自己、下属、内部客户、外部客户）平衡计分法：（编考评方案）四个视角（维度）：财务视角、顾客视角、学习与发展视角、内部运作流程视角

面试的发展趋势：

1、面试形式的多样化

2、面试内容的全面化

3、面试程序的规范化

4、面试考官的专业化

5、面试评测标准的科学化

面试的内容和功能：内容：

1、仪表风度

2、口头表达能力

3、综合分析能力

4、应变能力和情绪控制力

5、知识面

6、工作经验

7、工作态度与求职动机

8、兴趣爱好功能：

1、可以确认个人简历中的有关信息

2、可以弥补笔试的不足

3、可以考察笔试中难以考察的素质

7.人才测评在人力资源 篇七

1.1 人才评价是人力资源开发的基础

人力资源开发的过程是十分复杂的, 而人才评价是人力资源开发的基础性工作, 是人力资源开发后续工作开展的基础。人力资源开发通常是以实现社会生产力的进一步发展和人才资源的科学化利用, 不断地通过大环境的改变来使劳动者提高自身的素质。人才评价有助于促进人力资源顺利开展并提高人力资源开发的优化程度。通过进行人才评价, 能够进一步增强人力资源勘探的正确性, 找到最佳的人力资源开发的基础点。以人才评价作为人力资源开发的开始, 可以进一步提高人力资源开发调控的动态性, 进而提高开发工作的质量。最大限度的挖掘人才的优势是人力资源开发的一个重要依据。

1.2 人才评价是人力资源开发的重要手段

人才评价对人力资源开发具有一定的导向作用。评定结果显示的种种结果会作为人力资源开发的依据, 例如, 具备哪种素质会受到领导的重用;具备哪种素质会受到人们的轻视等等, 所以在进行人力资源开发的过程中, 应该与人才评定相结合, 通过评定结果促进人力资源的发展。

1.3 人才评价是人力资源开发效果检验的“尺度”

我们可以通过不同角度对人力资源进行研究, 从结构上来说, 人员素质是人力资源开发的重点。所以, 人才评定则是检验人力资源开发效果的重要方法, 简单来说就是通过人才评定来衡量人员的素质问题。当前, 影响人力资源评估的因素有很对哦, 评估的好坏不仅要看社会经济环境及生产力发展状况, 也需要看劳动者的各方面素质。目前企业的发展中心是人才。假如人力资源开发主要就是针对当前社会经济和生产力发展, 没有对劳动者的发展做出评估的话, 不能说明人力资源开发是成功的, 高水平的, 所以人才评定是人力资源开发的“一把尺子”

1.4 建立促成性人才评价模式, 可以提高人力资源开发的效果

在长期的实践过程中, 这种评价模式是被证实了的能够有效地提高人力资源目标开发效果的一种手段。这种模式主要是指评价的主要目的并不是测定素质的高低有无, 而是通过评价使劳动者向着某种素质发展, 适应社会发展的需要, 尽可能地发挥人才的优势。从这一点我们可以看出, 这种模式主要就是以实现人力资源开发为评价目标, 人才评价作为这种模式的导向。进而联合各种企业管理活动的一种综合性的开发模式。所以说这种评价模式对于人力资源开发的效果有很大的积极影响。

2 人才评价的难点

2.1 关于德才得分相加问题

无论对于什么工作岗位, “德才兼备”都是评判一名优秀人才的唯一标准。“德”主要是指思想政治素质, 对人的行为起着基础性、导向性的重要作用。在设置人才评价内容时, 必须把“德”放在第一位。而“才”主要是指人认识世界和改造世界的本领, 也即履行岗位职责的能力, 是其政治、文化、心理、生理、经验等诸多素质的综合反映和重要标志。它是决定人才能否胜任本职工作、有效地为现代化建设服务的基本条件。“有德有才是优品, 有德无才是次品, 无才无德是废品, 有才无德是危险品”。因此, 必须坚持德才兼备标准, 正确认识“德”与“才”的辩证统一关系, 既要注重克服重“德”轻“才”的倾向, 又要注重克服重“才”轻“德”的倾向。

“德”包括政治品质、思想作风、职业道德及人格修养等, 现阶段主要反映在以下六个方面:坚持正确的政治方向, 贯彻党的路线方针政策;遵纪守法;坚持原则, 实事求是;品德高尚, 为人正直;团结协作;全心全意为人民服务。“才”的主要表现有:在知识经验上, 包括文化水平、学历、专业知识和技能、工作经验等;在工作能力上, 包括决策能力、管理能力、业务能力、组织协调能力、开拓创新能力以及表达、谈判、计划、预见等能力;在身体条件上, 包括年龄、健康状况等。显然, 德和才是人才素质所包含的两个独立量, 二者没有必然的因果关系, 德和才是否可以相加没有理论上的根据。但关于德才得分相加评价人才, 我们却几乎不假思索地就这样做了。

2.2 关于潜力评价问题

潜力相对于“在职务中发挥出来的能力”而言, 是“在工作中没有发挥出来的能力”。至少有以下四个方面的原因, 使人才的能力不能在自己所担当的职务工作中充分发挥出来: (1) 机会不均等, 即没有通过公平竞争, 获得发挥能力的机会; (2) 人才配置不合理, 担任的职务与能力不相配, 所谓大才小用, 或小才大用, 都会抑制人才在自己的职务上发挥能力; (3) 领导命令或指示有误; (4) 对人才的能力开发计划不周。不难理解, 一个人要发挥能力, 首先要求其自身的能力结构必须合理, 否则就会因为缺少某一方面的能力而阻碍其他已经拥有的能力的发挥。与此相联系, 合作共事者之间的能力结构也要配套, 使人才彼此问能力互补, 相长相促等等。

可以肯定地说, 一个人在自己的职位上是不可能完全发挥其拥有的能力的, 总是存在着潜力。所以, 了解、评价和把握人才的潜力, 并在此基础上开发人才的潜力具有重要的现实意义。潜力评价针对的问题是;人才在现任职务工作中没机会发挥出来的能力如何评价。需要回答的是:他还能干些什么。难点是:在他还没有干些什么的时候, 如何把握他能干些什么。虽然我们可以通过考试、测验、面谈等方式, 通过审验教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等方法以及根据工作年限、工作中表现出来的能力进行推断等, 对人才的潜力给予初步的判断和评价, 但很显然, 我们至今还没有一种更为可靠的方法去准确掌握人才可能具有的、尚未充分发挥出来的能力。

2.3 关于个体与团队关系把握问题

当前各行各业中, 任何一项工作都是由很多人员通力合作完成的, 我们通常情况下称之为团队。而当前的人才评价工作也面临着这一趋势, 具体的评价标准不只是个人, 而是整个团体。主要是因为个人在设定目标的时候, 由于自身价值观、世界观不同, 必然会与团队的整体目标有出入, 这时候就需要个人的目标服从于团体的目标。实践证明, 强调个人评价对工作质量及效率的提高起到了很大的制约作用, 影响企业的经济效益, 所以在实际的工作过程中, 应该强调整体利益。

3 结束语

8.人才测评在人力资源 篇八

【关键词】　人力资源 合理配置 动态优化与配置

人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

1.人與事总量配置分析

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事（又称冗员），还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：

首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

2.人与事结构配置分析

人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。

正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。

从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。

3.在用人过程中

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，　人力资源管理　的本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。

管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

4.所谓的人才是能在某一方面做得特别出色的人

4.1如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。

4.2动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

4.3个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。

总之，近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免：人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响　尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。