高管培训需求调查表（通用10篇）
1.高管培训需求调查表 篇一
建学习型企业
做知识型高管
历时三天的全区高级经营管理人员培训班结束了，此次培训时间短但内容丰富，且贴近当前的工作实际和现代企业管理的需要，通过学习培训使我获益良多，不仅个人能力得到提高，而且对于准确把握当前形势，认真做好xxxx年的各项工作具有重要的指导意义。下面，结合我本人学习的实际情况，就本次学习的心得与体会汇报如下。
一、提高了认识，增强了学习的主动性和积极性 管理人员重要的是要有较高理论素养、政治素养、综合素养。通过这次培训使我深感自身存在这很多不足之处，需要不断加强学习，同时，也使得我更加深入地了解了当前形势，产生了学习的欲望，观念有了新转变、思想有了新突破。在今后的工作中，要加强自身的理论学习，不断地加强新知识的学习，培养各种能力，做到勤于思考，学以致用，把学到的新理论、新知识、新技能充分运用到今后工作中，不断提高自身的实际工作能力，使知识转化为工作力和创造力。同时，致力于建立学习型组织，形成良好的学习氛围，促进员工、干部素质的全面提高。
二、有助于准确把握当前形势，明确了职责
正如自治区李仲开处长所讲，金融危机以来，我区的经济发展受到了一些影响，但今年有了企稳回升，全区的经济 较去年同期有了明显的增长。全区经济形势好转，经济发展步伐加快，为我们的业务发展创造了良好的社会经济环境。特别是我区保险深度和密度都相对比较低，寿险业发展的空间还很大。地区人均收入的日益增长、人口寿命的延长以及退休金和医疗保健服务水平的提升，都为寿险业的发展带来了前所未有的重大机遇，主要体现在三个方面：一是受益于经济基本面的实质性变好，国内保险业发展拥有坚实的经济基础，xxxx要抓住这一有利契机，顺势而上，加快发展，巩固市场主导地位。二是民众风险和保险意识的增强、理财模式和观念的转变，将为保险业的长期可持续发展提供良好的社会基础。三是受益于国家发展战略，保险业发展有着有利的政策基础，也为xxxx更好地参与和融入经济社会建设和民生工程、扩展业务规模、加快产品创新、扩大服务功能、延伸业务链条、提升核心竞争力提供了难得的机会。
三、为今后工作指明了方向
xxxx年，全区经济形势好转，经济发展步伐加快，民生工程的不断推进，民众风险意识的增强等，为我们的业务发展创造了良好的社会经济环境。预计xxxx年寿险业仍将继续保持较好发展势头，行业结构调整深入推进，经营效益继续改善，保险功能和社会影响力进一步强化。为进一步践行科学发展观，推进公司实现平稳较快发展，xxxx年我们应该重点做好以下几方面的工作：
（一）认真抓好分管工作，增强服务意识，促进公司业务协调均衡发展。从大局着眼，全面协调各方面工作，以“围绕中心，服务大局，突出重点，再上台阶”为目标，加强对业务部门工作的支持力度。在发展中着眼长远，积极挖掘和培育新的业务增长点，在发展中管控风险，调整结构，确保团险业务和中介业务的健康有序发展。
团险方面：围绕转型、增效、提升、超越的总体要求，根据渠道规划目标，以市场为导向，维护客户关系；以效益为核心，优化发展模式；以队伍建设为基础，提高经营能力；立足渠道职责，把握发展方向，切实转变发展方式，全力抢占法人团体客户市场，有效开拓扣子业务渠道，强化企业年金拓展力度，积极发展政策性业务；全力实现管理与发展的良性互动，开创团险渠道业务发展的新局面。
中介方面： 以队伍建设为核心，明确发展方向，强化后台支援；巩固城区市场，拓展县域市场；强化制度建设，实现制度管理；强化人员培训，提升队伍素质；抓好“511”工程，提升队伍产能；研究市场，紧盯对手，第一时间适应市场变化；与各代理渠道协调沟通，加强合作；狠抓网点建设，提高网点产能。
（二）转变观念，在竞争中谋求发展。面对日益激烈的市场竞争，要有危机意识，转变观念，抓住机遇，加快发展。两强相遇勇者胜、快者胜，因此，在竞争中要做到人无我有、人有我新、人新我变、人变我快。一是要以作风建设为切入点，克服不作为的思想，提高工作热情。二是要以人才战略为制高点，切实克服教育培训这一短板，全面提升员工素质，特别是领导班子的领导水平和科学决策能力。三是要以改革创新为出发点，加强队伍建设。
（三）继续加强学习，建设学习型组织。学习型组织理论是适应知识经济时代发展应运而生的一种前沿的管理理论，已经渗透到社会发展的各个层面，正被越来越多的组织、企业、个人所接受和应用。创建学习型组织是践行“科学发展观”的重要举措，是从公司实际出发，适应新形势、迎接新挑战、创造新业绩的重要举措，也是实现xxxx创建国际顶级金融保险集团这一宏伟目标的必然选择。
学习型组织理论不是一成不变的管理理论，它必须始终与企业的发展实际紧密结合，既要使学习型组织在企业发展过程中不断完善，又要使学习型组织成为始终推动企业发展壮大的不竭动力。为进一步推进学习型组织建设，要正确处理五个关系：
一是正确处理学习型组织理论与马克思主义理论的关系。马克思主义理论与学习型组织理论是指导与被指导的关系。因为马克思主义理论揭示了人类社会发展的普遍规律，揭示了社会大工业生产中规律性的东西。学习型组织理论中有些观点与马克思主义观点是相通的。创建学习型组织首要 的是认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，把党基本的理论和学习型组织理论相结合，解决企业发展中遇到的新情况、新问题，推动企业快速健康发展。
二是正确处理学习型组织理论与其他管理理论的关系。学习型组织理论是当今最先进的管理理论之一。学习型组织理论的产生是企业管理实践的需要，是时代发展的需要，它解决了宏观上的一些基本的认识方法、思维方法和工作方法，改善了人们的思维方式、心理模式，重点是解决了企业发展的内在动力机制问题。学习型组织理论并不能包治百病，任何一个组织是选择学习型理论还是选择其他管理理论完全是组织从自己实践出发，根据需要而定的。学习型组织理论应该与其他先进的管理理论并存于企业，而不是也不能完全代替其他专业理论和管理理论，而“学习型”的本质要求就是要吸收一切对组织发展有益的理论和知识。
三是正确处理学习型组织理论与企业文化的关系。创建学习型组织和企业文化建设是个体与一般的关系，既具有价值观与共同目标的一致性，都是为了提高企业素质、改善心智模式、塑造团队精神与共同目标、倡导集体操作与团队学习；又是深层次的递进关系，创建学习型组织提高了企业文化建设水平，企业文化建设丰富了学习型组织理论。
四是正确处理学习型组织理论与思想政治工作的关系。创建学习型组织与党的思想政治工作是密切结合互相促进的，而不是相互替代的关系，不能对立和割裂。二者都是按照以人为本的原则，以提高企业的管理水平和企业的竞争力为目的。思想政治工作可以为创建学习型组织提供支持，同时，学习型组织可以提高思想政治工作水平。
五是正确处理学习型组织理论与机关管理工作的关系。机关部室在创建学习型组织活动中应该走在前面。搞好机关工作要系统学习学习型组织的基本理论和方法；以五项修炼为重点内容，全面提升管理素质。团队学习是基础，改善心智模式是关键，建立共同愿景、实现自我超越是动力，系统思考是基本方法。要按照“领导领先、全员参与，提纲挈领、兼收并蓄”的原则创建学习型机关，并在实践中不断创新，持续改进。
（四）转变工作作风、增强服务意识。作为一名管理人员，必须要时时处处以身作则，用自己的实际行动影响他人，时时刻刻进行良好的自我约束，展现出高管人员的优良形象，带动周围的其他职工，在各方面呈现出一个良好的环境和氛围。另外，就是应该具有较强的服务意识和服务能力。组织上把我放到这个岗位上，是对我的信任，同时也是我的责任，那么我就应该要实实在在地承担起这份责任，顶住压力，把更多时间和精力放在工作上，以饱满的热情服务于公司改革发展的大局，在实际工作中做好协调沟通，高质量的 完成本职工作。
（五）克己奉公，廉洁自律。作为一名领导干部，一个班子成员，必须廉正清明，才能有威信，才能取得广大干部员工的信任，从而才能搞好工作。为此，我不论是在工作上，还是在生活中，都严格要求自己，认真贯彻落实中纪委十七届四中全会精神，按照胡锦涛总书记提出的良好风气要求，不断加强自身的廉洁自律和作风建设，不滥用权力，生活勤俭简朴，不奢侈浪费，始终能够坚持党的各项廉政规定。
xxxx年是实施“xxxx”规划的最后一年，在中国经济回升向好和战略发展的关键时期，我们要坚决贯彻落实上级公司的各项安排和部署，抓住机遇加快发展，积极探索xxxx战略发展的新思路，实现全面协调可持续发展。
2.高管培训需求调查表 篇二
高管遭调查
6月5日冠豪高新发布公告称，公司副总经理程耀于6月3日接到证监会下发的《调查通知书》，因其涉嫌违反规定交易股票，证监会决定对其进行立案调查。
坊间猜测此次副总受到调查或与年初该公司高管集体增持行为有关。
2013年1月17日，冠豪高新发布一则有关高管增持公司股票的公告称，公司总经理黄阳旭等11名高管共同通过黄阳旭个人账户增持公司股票166.3万股，该名单11名高管中则包括程耀。然而蹊跷的是，在几天后冠豪高新针对市场质疑声发布的一份《澄清公告》中，公司副总经理程耀在上述11人的名单中却神奇消失。公告称，上述增持资金由黄阳旭个人先行垫付，参与人自愿与其明确认购额度，余额由黄阳旭本人认购，参与人缴付所认购数额一半以上的现金，尾款当作无息借款逐年归还。而之前的11人的名单，却只剩下10人，冠豪高新副总经理程耀从名单中离奇消失。
其中究竟有哪些错综复杂的关系我们不得而知，不过值得注意的是在2013年大牛股的光环下，对于冠豪高新的质疑声一直以来不绝于耳，暴涨的背后，是否隐含着不为人知的内幕交易、利益输送、股价操纵成为人们此次关注的焦点。
大牛股如何诞生的？
据统计，自2012年12月4日该股阶段新低6.3元以来，截止6月4日股价创出上市以来的新高32.24元，二级市场涨幅超过400%，毫无争议位列2013年第一牛股。
然而，追溯这只大牛股的成长史，不难发现伴随这只牛股成长历程而来的涨幅疑点重重。
从二级市场股价走势图，可以看到这只大牛股的发力始于去年12月初，而此前的11月23日，占该公司总股本12.21%的7266万股限售股刚刚正式解禁。进入今年以来，该股进入加速上涨阶段，消息面则是各项利好开始有节奏地释放：首先于1月8日，公司公告2012年业绩同比增幅达137.14%；随后在1月17日公司公告，总经理黄阳旭等11名高管共同通过黄阳旭个人账户增持公司股票166.3万股；1月28日公司则发布了中标国家税务总局无碳复写纸采购项目，成为其增值税发票用纸独家供应商的公告；3月8日公告，董事会决议2012年度分配预案为10转10派1.2元，在以上众多利好的合力提振，该股股价一度涨至32.4元。
市场分析人士认为，各项利好的适时推出对股价的走势起着决定性作用，但是操作痕迹较为明显，不排除有人为操作股价的嫌疑。根据公告公司11名管理人员增持后的10日之后公司发布重大利好，股价也一飞冲天，尽管冠豪高新曾发澄清公告指出增持无短线获利的可能和动机，但事实是此次增持所需资金全部由黄阳旭个人先行垫付，买入时甚至连《委托持股协议》都未来得及签署，而此后众高管在股价的巨大涨幅中收益不菲也是不争的事实。
牛股还能走多久？
资料显示，冠豪高新是增值税专用发票无碳复写纸唯一供应商，今年以来，伴随着营改增概念遭到爆炒，冠豪高新必然也成为资本市场的宠儿，冠豪高新总经理黄阳旭曾公开表示，随着未来试点在全国的进一步推开，增值税专用发票用量将出现爆发式增长，如果2014年“营改增”能够全部到位，冠豪高新每年光发票的收入就超过20亿元，冠豪高新将长期享受改革红利。
但是凭借改革红利就可以支撑当前如此之高的股价吗？我们注意到，对于冠豪高新这只大牛股，已很难找到今年卖方研究员的研究报告。距离最近的一份报告时间是去年12月21日，由国泰君安“王峰、穆方舟、吴冉劼”撰写的名为“三旧改造、对外购并是主要看点”的报告，并给予公司“谨慎增持”的评级，目标价为9.0元。而今年以来未有一家券商针对该公司提供研究报告，同时从公开资料也未查询到任何机构投资者实地调研记录。
另外在该股股价飙涨期间也鲜有机构资金参与，2012年年报显示机构持股中中邮基金、南方基金、中海基金持股总数占流通股比仅0.55%，而一季报公布的数据显示以上基金已悉数退出，同时通过查阅盘后龙虎榜也可以发现公司分别于1月17日、2月19日、2月22日、3月15日、3月19日、5月2日、6月5日等7次登上龙虎榜，但以上买入或卖出席位却鲜有机构。
实际上，在推动该股上涨中融资融券成为很重要的一股力量，冠豪高新今年1月31日被加入“两融”标的，从公开的融资融券交易数据上看。曾多次被融资买入，甚至一举跻身A股融资余额TOP10行列，而一季报数据显示期货界有名的大鳄林广茂成为其前十大股东，因此坊间猜测在冠豪高新暴涨期间，不排除其融资做多的可能。
但是值得注意的是，目前伴随着股价的连续上涨，融券看空冠豪高新的投资者也明显增多，业内分析人士认为，二季度以来该股行情主要是游资推波助澜，从目前的股价走势来看，今年以来涨幅巨大，必然存在技术性调整的需求，而此次的利空以及伴随后续消息面的不明朗，未来股价或将继续下跌，因此不建议普通投资者介入。
3.银行高管培训心得 篇三
那些违规违法员工的共性就是缺乏法律法规知识、缺乏对违法犯罪后果的足够认识。银行业务的发展和员工自身素质的提高离不开科学理论的指引，离不开科学文化的武装，因此我们必须要牢固树立勤奋学习、终身学习的理念，注重提高学习能力。围绕科学发展观的要求，努力学习金融业务、市场经济、法律法规、科学技术、经营管理和股份制治理机制等方面的知识，不断提高自身素质和能力，掌握适应中行改革发展需要的技能和本领，成为本职岗位的行家里手。同时坚定理想信念，注意改造世界观、人生观和价值观。
我认为要做一名遵章守纪的员工，关键要树立“四种意识”，做到“两个加强”。
四种意识：一是合规办事意识，坚本决剔除凭感觉办事、凭经验办事、凭习惯办事的陋习;二是责任意识，应本着对事业负责任、对同志负责任、对自己负责任，认真执行各项规章制度，处理业务要认真审核各项要素;三是监督意识，员工相互之间不能盲目信任，干部和员工之间的信任必须建立在遵章守纪、按章办事的基础上，在处理问题的时候一定要形成自觉监督的意识，养成相互监督的习惯，这样才能使自己少犯或不犯错误，才能监督别人不犯错误;四是保密意识，要作好银行内部发展的保密工作，更要作好为客户的保密工作。
4.银行高管培训心得 篇四
作为一名管理者，不仅要对业务知识熟练，更要对行业以及企业整体有全面而深刻的了解和把握，还要有长远的眼光和决策力。当然目标的实现不是靠一个人的力量就能完成的，而更要懂得用人的艺术，把合适的人用在合适的位置，使团体发挥强大的力量。
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。 其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手， 不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。故事虽然很短，却让很多管理者深有感触，不管是在古代决战沙场，还是现代无硝烟的商场，用人都是让人重视却又头疼的一件事。
“世界上没有完全相同的两片叶子”同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。
一、用人和用权艺术。
1.用人艺术。
用人的方法和艺术在领导工作中占有特别重要的位置。1938 年毛泽东把领导者的职责归为：“出主意，用干部”，将领导的决策与用人放在同等重要的位置。
领导者用人的艺术主要有：合理选择，知人善任;扬长避短、宽容待人;合理使用，积极培养;用人要正激励人才。
2.用权艺术。
规范化用权; 实效化用权; 体制外用权。
授权艺术。
包括合理选择授权方式; 授权留责：领导者将权力授予下级后，下级在工作中出问题，级负责任，领导也应负领导责任，士卒犯罪，过及主帅。
视能授权：领导者向下级授权，授什么权，授多权，应根据下级能力的高低而定。
明确责权：领导者向被授权者授权时，应明确所授工作任务的目标、责和权力，不能含糊不清、模棱两可。
适度授权：领导者授权时应分清哪些权力可以下授，哪些权力应该保留。
监督控制：领导者授权后，对下属的工作要进行合理的也即适度的监督控制，防止放任自流或过细的工作检两种极端现象。
逐级授权：领导者只能对自己的直接下级授权，不能越级授权。
防止反向授权。
二、决策艺术
决策是每个主管最重要的工作、也最冒风险。决策中存在许多陷阱，企业主管如何避开陷阱，做出正确的决策?
1.决策艺术的特点：科学与经验的结合;综合性知识与创造性发挥。
2.决策艺术。
A.运筹艺术―统筹兼顾，把握关键。
B.决断艺术―指令明确、决断及时;判断力、想象力、洞察力、应变力。
C.善于调动他人的积极性。
D.借用外脑。
三、决策陷阱及应对策略
1.(1)“沉锚”陷阱
考虑做一个决定时，我们的大脑会对得到的第一个信息给予特别的重视。第一印象或数据就像沉入海底的锚一样，把我们的思维固定在了某一处。
“沉锚”效应表现方式多种多样，它可能是同事无意中的一句意见或媒体上的一个小数字。在商业中，最常见的“沉锚”是先例或趋势。市场策划人员在制订销售计划时会参考去年的计划，这样的计划如果能充分考虑其它因素，得出的数字可能是准确而恰当的，但如果一味依赖原来的数字，那原有数字就是“沉锚”。
聪明的谈判者很善于利用这种“沉锚”效应以达到自己的目的。他们会选择有利的数据和事实说服对方，让他们屈服。例如，有一家公司要在开发区设一个办事处，在经过一番考察后，找到了一个位置和设施都比较理想的商务楼，于是安排与这家房产商见面。房产商一开始提出的合同条件如下：租期;每平方英尺每天租金2美元，每年价格随物价的上涨幅度而定;所有室内的改装费用由租户自理;10年以后由租户决定是否延长租期。
公司派出的谈判代表做出了反馈，他们接受了大部分条件，只是把价格往下压了一些，并要求房产商承担一部分装修费用。其实，这家公司本来可以通过谈判取得更多利益，如把价格降到市场较低价，两年一次调整价格，规定价格的上限，规定延长租期的各种条件等。但遗憾的是，他们的思维被房产商的合同文本限制死了，他们掉入了房产商所设的“沉锚”陷阱，他们为此多付出许多租金。
(2)如何走出“沉锚”
陷阱从不同的角度来看问题。看看有没有其它的选择，不要一味依赖你的第一个想法。在向别人请教前，先自己考虑一下问题，有一个基本打算，不要被别人的意见左右。集思广益。寻求不同的意见、方法，以开拓你的思维，打破原有的条框束缚。注意不要限制顾问、咨询员的思维。在向他们介绍情况时，要尽量客观公正，不要搀杂你个人的观点和倾向，以免影响他们的思路。
2.(1)“现状”陷阱
让我们来做一个实验，请10个人出来，每个人都发一个小礼物。礼物有两种：一种是只漂亮的杯子;一种是好吃的瑞士巧克力。这两种礼物价值相同，并且每个人都可以随意与其他人交换礼物。按理说，应当有一半人会去交换手中的礼物，但结果却只有一个人这样做了。什么原因呢?是“现状”效应在起作用。
这种“现状”陷阱隐藏在每一个人的头脑中，是一种自我利益保护心理。要打破这种“现状”，就要采取行动，而行动本身又意味着风险，承担风险就有可能面对指责并进而后悔。维持“现状”，在大多数情况下，是因为这是减少我们心理压力的途径，但在同时，却失掉了机会。
(2)如何走出“现状”陷阱
牢记自己所订立的目标，随时审查自己是否为“现状”困扰，现有的情形中是不是有你成功的障碍。一定不要把“现状”作为你的选择，去发现其他的可能性，仔细权衡其中的利弊得失。不要夸大自己的成本或努力，这样做只是在自欺欺人。记住对“现状”的渴望随着时间改变而改变。将来的“现状”与今天的是不可同日而语的。如果你有比“现状”更好的选择，不要害怕付出努力，逼迫自己去实现它。
3.(1)“有利证据”陷阱
假设你是一家中等规模公司的经理，现在要做一个决定：是否取消增加机器设备的计划。因为你担心公司出口业务的增长不会持续下去，另外你还担心出口地的货币可能会贬值，从而影响你的产品竞争力，最终会减少出口。在做决定以前，你请教了一位老朋友，碰巧他最近刚刚否定了一项扩建计划。最可能的结果是：他力劝你赶紧取消机器设备的采购计划，那你怎么办呢? 先别忙着做出决定，因为你有可能会掉进“有利证据”陷阱。这种“有利证据”陷阱会诱使我们寻找那些支持自己意见的证据，躲避同自己意见相矛盾的信息。
(2)如何走出“有利证据”
5.SK集团的高管培训 篇五
早在20年前，SK集团就有一个雷打不动的传统：每年选拔10位在任10年左右的高管派往美国，在与SK有合作关系的美国大学进行三个星期到三个月不等的学习，目的是为了感受发达国家的新趋势，了解新话题、新事件，提高全球化的能力。2006年，SK开始把高管派往中国，林声洙就是最早到达中国的SK韩国总部高管之一。“我们先在北京语言大学学习汉语。要了解中国市场，必须要好好学习中国的文化，了解中国人，语言是了解一个国家的基础。”林声洙1996年1月大学毕业以后加入SK，2006年被集团派往中国，在北京语言大学学习了近一年的中文，并于2009年取得清华大学EMBA学位，此后就留在SK集团中国。
之所以继美国之后，中国成为又一个SK集团的培训热门国家，是因为SK集团有意在中国开拓市场。到中国学习的高管除了学习以外，身上还肩负着一个需要考察和研究的课题。“他们2？3个人组成一个课题组，对特定地域和特定行业展开研究。等到学习结束回到韩国，需要在会长面前做汇报。这么做的目的也是为了提高学习的实践性，不是单纯的学习。” 林声洙说。
SK韩国总部每年派到中国学习的高管有10人左右，这些高管人选都是由最高层领导——会长直接决定。在4？6个月的培训期间，学习内容可能是汉语——了解中国的社会文化、政治经济，也可能是到清华大学参加Mini MBA课程——学习企业经营管理的相关知识。而随他们一同到达中国的还有那些需要考察和研究的课题，这些课题来自于SK集团全球的60多家企业。“这些企业的企划部都会有正在关注的问题，其中一些较大的企业对某些行业有发展的需要，把这些问题汇总起来，由参加的高管从中选择自己感兴趣或专长的项目，展开研究。”比如2009年参加培训的一个课题小组就选择了水处理的课题。他们要在学习之余去了解中国的水处理市场，考察中国什么地方适宜发展，搜集信息、分析，做出一个方案。“中国的市场怎么样？SK是否可以进入这一市场？如果进入中国市场，对策是什么？各方面的反应和影响有哪些？评估未来市场和我们的能力。在调研的过程中，如果需要什么支持，SK中国的相关部门会帮助他们进行调查。”
最后，学习结束，课题小组回到韩国参加有会长和相关企业领导出席的汇报会，完成演讲和答疑，由会长做出点评。这些来自培训高管的课题研究报告最终有可能交到直接负责的企业或部门手中，进一步具体化或做可能性的分析。
“很多参与过这种课题汇报的高管最后来到中国工作，也许他们当时研究的课题并没有最终实现，但是在调研过程中所积累的经验、对中国市场的了解，都是非常宝贵的。这让他们能够更好地在中国工作。” 林声洙说。
在培训过程中，SK也会邀请外部专家参与。“比如领导力的培训，我们先在内部做测试、调查，然后请做相关研究的教授与高管座谈，如果发现问题，就帮助他们解决。
”而大多数的培训，无论是从新晋员工还是到企业高管，主要是依靠SK培训学院（SK Academy）来完成。SK是最早在韩国建立完善的培训学院的企业，培训主要包括三大块的内容：价值观、领导力、能力。“在培训之前，我们通常会评估高管的领导力、业绩、能力。比如领导力方面有个人测试，还有对其属下的访谈；能力测试包括了计划、财务、HR、营销方面的知识，即使是技术研发部门的领导，他也需要了解其他部门的情况。因为作为领导者，他们都需要在工作中做出决策，能够考虑到其他方向的情况对于决策者来说非常重要，所以各部门的高管都要求选择2~3个本部门以外的培训课程进行学习。”林声洙说。
“20年前，刚开始类似培训的时候，来自外部的专家、顾问比较多。对于跟企业密切相关的一些问题，培训机构的培训师虽然可以提供培训的方向和方法，但没有具体的内容。现在SK培训学院都有关于行动学习的方法和课程设计，内部的培训人员就可以完成。” 林声洙说。从SK培训学院的课程结构图中可以看到，各部分培训内容都进行了详细的课程设置，并且进行了线上线下学习、全球学习课程的分类。公司员工只要登录SK培训学院的网站就可以完成线上学习的内容。“在SK，行动学习会比较多，培训以个人思考、互相讨论的形式展开。毕竟培训的目标是公司的业绩、发展，个人的行动更重要。相对的，讲课形式的培训会较少，基本知识的掌握主要靠个人的学习。”在培训课程中，Workshop与其说是培训，更像是一个内部沟通交流的活动。比如高管Workshop每半年举行一次，活动分为两个部分，一来是各部门高管交流半年工作内容和下半年工作计划，二来是沟通企业文化，促进各部门以及中韩管理人员之间的交流。
催化师眼里的SK中国行动学习
2007年，韩国高管来到中国学习语言，然后到清华大学进行有关中国商业环境的学习。时任清华大学经管学院高级管理培训中心常务副主任、现北京智学明德教育科技有限公司首席顾问徐中博士参与了韩国高管的项目组活动。“他们上午学习商业环境、法律、历史、文化，下午学习语言。参加学习的高管一个班分成若干个项目小组，每个小组5个人左右，分别对不同的问题展开研究。我参与活动的一个小组考虑的问题是：SK要在中国高校开展赞助活动，打开在中国的知名度，应该参与哪些项目？”徐中说。
6.上市公司高管层薪酬调查 篇六
在普通人眼中，上市公司的老总个个都拿着“天文数字”的年薪，过着舒适而神秘的生活。他们真的如人们想象般的富有吗?他们的价值到底几何?
为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。
董事长、总经理：工资都涨了
我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的2000、2001年报以及2002的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)(600000)、深发展(相关,行情)(000001)，也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)(600065)、ST红光?600083?、PT郑百文。
应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。
需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的`上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)(600211)与赛迪传媒(相关,行情)(000504)高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是37.2%。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。
事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万――这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。
尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入750万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。
薪酬定价：东边日出西边雨
在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。
反差之一：行业决定收入。
这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，2001年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到71万元。
反差之二：地区差异。
我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将100家企业分别列入东部梯队(粤闽江浙沪京鲁等9个省市)与西部梯队(晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市)，经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织――这些“低收入”行业的上市公司。
而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)(000890)高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到7000元。
反差之三：T股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。
以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”PT郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。
工资以外的东西
上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：1999――2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“T族”公司里(ST深圳莱英达、ST渝开发(相关,行情)、PT郑百文、ST科隆、ST银广夏(相关,行情)、ST上海兴业、ST红光、ST生态、ST重庆东源(相关,行情)、ST纵横)只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。
由蓝田股份(相关,行情)变脸为ST生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。2000年公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人!
对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业
7.保险公司高管人员培训管理办法 篇七
第一章总则
第一条为加强保险公司高级管理人员队伍建设，规范保险公司高级管理人员行为，强化风险意识、创新意识和诚信意识，推动保险公司规范运作，依据《公司法》、《保险法》及中国保监会有关规章和监管规定，制定本办法。
第二条本办法所称保险公司高级管理人员是指：
（一）董事长、总经理；
（二）董事、独立董事、监事；
（三）副总经理；
（四）财务负责人、合规负责人、总精算师；
（五）董事会秘书；
（六）分支机构负责人；
（七）其他高级管理人员。
中国保监会及其派出机构组织实施的保险资产管理公司及保险中介机构的高级管理人员的培训参照本《办法》执行。
第三条保险公司高级管理人员培训工作应当遵循以下原则：
（一）分类培训，按需施教。根据培训对象职务和工作性质的不同，分级分类地开展培训，增强培训的针对性和实效性。
（二）联系实际，学以致用。培训内容紧扣保险业的特点和发
展的新形势，切实提高解决实际问题的能力。
（三）全面实施，保证质量。培训面向保险公司及其分支机构所有高级管理人员，实现行业整体素质和水平的提高。
第四条 保险公司高级管理人员在任职期间，必须接受中国保监会组织的持续教育培训，并取得培训合格证书。中国保监会将对保险公司高级管理人员参加培训情况及培训考核情况进行记录，并将其作为任职资格审查的一项重要内容。
第五条 保险公司高级管理人员培训包括资格培训和后续培训。
第六条保险公司高级管理人员培训坚持“费用自理，收支平衡”。
第七条培训工作应坚持与时俱进、改革创新，不断创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，优化培训队伍，推进培训工作的理论创新、制度创新和管理创新。
第二章培训内容
第八条保险公司高级管理人员须接受保险业改革与发展理论，保险业发展政策和监管政策等方面的培训。
第九条保险公司董事长、总经理培训内容主要包括国家有关法律、法规，国内外保险市场发展的现状、问题与趋势，保险公司运作的法律框架、法律问题，保险公司治理的基本原则、基本现状及最新政策趋向，资本运作与战略管理，公司投资决策分析，投资
者关系管理，当今经济金融情况分析，董事长和总经理的基本权利、义务和法律责任等。
第十条保险公司董事（独立董事除外）、监事培训内容主要包括保险公司运作法律框架，保险市场发展的现状、存在问题、监管要求，保险公司发展战略，内部稽核和内部控制，保险公司董事、监事的权利、义务和法律责任，公司治理的基本原则，保险公司关联交易、收购兼并以及对外担保原则，保险公司财务报表解读知识。
第十一条保险公司独立董事培训内容主要包括境内外保险市场最新法律法规及政策，最新会计准则，保险公司运作的法律框架以及独立董事行为规范，独立董事管理办法及案例分析，薪酬、绩效考核的运作，保险公司监管情况分析，财务报表的解读及独立董事的权利、义务和法律责任。
第十二条保险公司副总经理培训内容主要包括国家有关法律、法规，国内外保险市场发展的现状、问题与趋势，保险公司运作的法律框架、法律问题，资本运作与战略管理，公司投资决策分析，公司战略管理，公司经营管理等。
第十三条保险公司财务负责人培训内容主要包括保险公司运作法律框架，最新会计准则，企业会计制度执行与会计政策选择，提供虚假财务信息的法律责任，会计报表粉饰与识别，保险公司报表分析，保险公司的财务技能，公司预算管理的编制与考核，财务管理为核心的内控设计，保险公司日常运作的重点难点和疑点等。
第十四条保险公司合规负责人培训内容主要包括保险公司运
作的法律法规及有关监管规定，保险公司内部运作规范的合法、合规性分析，合规报告的编制，合规风险的识别和规范，合规负责人的权利、义务和法律责任等。
第十五条保险公司总精算师培训内容主要包括保险公司运作的法律框架，保险公司风险管理和资产负债匹配管理，总精算师的权利、义务和法律责任。
第十六条保险公司董事会秘书培训内容主要包括保险公司运作法律框架，董事会秘书的权利、义务和法律责任、保险公司规范运作的实务操作，保险公司再融资和并购重组政策，保险公司业务创新的实施规则与操作要点，保险公司定期报告中涉及的财务、会计、审计的最新规定，财务报表分析技巧等。
第十七条保险公司分支机构负责人培训内容主要包括保险监管相关法律规定，保险分支机构规范运作的实务操作，分支机构负责人的权利、义务和法律责任等。
第三章培训组织、实施
第十八条培训工作由中国保监会统一指导、协调。
第十九条培训工作由中国保监会及其派出机构分工合作，分层次组织实施。
中国保监会负责保险公司董事长、总经理；董事、监事；独立董事；副总经理；财务负责人、合规负责人、总精算师；董事会秘书及其他高级管理人员的培训。
中国保监会派出机构负责辖区内保险公司分支机构负责人的培训。
中国保监会及其派出机构可单独组织或委托保险行业协会、学会及其他培训机构组织培训。
第二十条 中国保监会的具体职责为：
（一）指导、协调培训工作；
（二）制定培训实施细则；
（三）负责培训教材的组织编写、审定、补充和修订；
（四）组织培训师资信息库；
（五）确定培训对象的必修课程及考核办法；
（六）建立培训考题库；
（七）颁发培训合格证书；
（八）建立培训数据库；
第二十一条中国保监会派出机构职责为：
（一）负责组织辖区内保险公司分支机构负责人的培训，并颁发合格证书；
（二）建立和维护辖区内保险公司分支机构高管人员培训数据库。
第二十二条 中国保监会派出机构可以根据辖区特殊情况，制定具体的实施办法，并报中国保监会备案。
中国保监会派出机构应每年定期向中国保监会报告培训情况。第二十三条 保险公司高级管理人员培训遵循“法制、监管、自
律、规范”的方针，采取集中授课和网上教学相结合的方式。
第二十四条在中国保监会网站建立保险公司高级管理人员培训专栏，统一发布培训信息。
第四章培训考核
第二十五条参加培训的保险公司高级管理人员应认真学习网上培训有关课程及知识点，并按要求参加集中授课。
第二十六条保险公司高级管理人员任职一年内至少参加一次培训。其中董事长、总经理每次集中授课不少于6学时；董事、独立董事、监事、副总经理每次集中授课不得少于12小时；财务负责人、合规负责人、总精算师、董事会秘书每次集中授课不得少于18小时；保险分支机构负责人每次集中授课不得少于24小时。
第二十七条培训考核采取网上自测与提交论文相结合的形式。网上教学采用网上自测的形式考核，集中授课采用提交论文的形式考核。
第五章附则
第二十八条本办法由中国保监会负责解释。
8.高管培训需求调查表 篇八
塔玛拉米尼克斯科卡勒在就任伊丽莎白雅顿公司欧洲高级副总裁三个星期后，雇用PrimeGenesis咨询公司首席执行官乔治布拉特帮她找到伊丽莎白雅顿公司的文化特点，提醒她与新同事间可能存在的冲突，并在三个月内帮她及其团队制订了一项战略计划。最近，米尼克斯科卡勒又被聘为吉百利有限公司全球商务总裁，她再次雇用布拉特，帮助自己做上任前几周的准备。上任之前，米尼克斯科卡勒已经召开了与直接下属的面对面会议，并起草出一份上任后100天的工作议程。
如今，高管入职前培训，成为许多猎头公司、领导力培训及管理咨询机构纷纷涉足的行业。他们通过帮助新任管理人员洞察新公司细微的文化差别、加速战略计划的执行等，让新任管理人员有一个良好的开端。埃贡策恩德国际公司和海德里克-斯特拉格尔斯公司都称，许多客户对其提供的新任高管入职培训服务兴趣日浓。PrimeGenesis创办人布拉特说，新任高管接受公司后，花两年时间熟悉业务，然后制订长期策略的时代已经一去不复返。现在，新领导上任首日，就算没有一项初步的商业计划，也应着手建立自己的新班底并制订沟通策略。新领导在上任前，要做足准备功夫，以免空枪上阵。
对一些大型猎头公司来说，帮助新任高管的入职培训业务，只是提供更广泛的领导力评估、发展以及培训服务趋势的一部分。去年8月以来，光辉国际有限公司已经收购了一家领导力发展公司和一家培训公司。海德里克-斯特拉格尔斯公司在曾考虑收PrimeGenesis，后来觉得新任高管入职培训是其猎头业务顺理成章的扩展，因此改变初衷，自行发展有关业务。这种一条龙式的服务有助于减轻客户对猎头公司物色的人选能否胜任的担忧。海德里克-斯特拉格尔斯公司的合伙人里奇罗森指出，这就像为工作购买的保险单。
然而，也有业内人士对猎头公司提供上述服务表示担心。沃特金斯指出，客户可能会担心猎头公司帮助找到合适人选后，仍然徘徊在公司周围，实际上，他们并不想让猎头公司深入自己的人才库。
另外，到目前为止，一些大型猎头公司还没有将入职培训作为一种正式服务。斯宾塞-斯图亚特咨询公司一位主管詹姆斯西特林表示，公司认为，协助高管就任是整个招聘过程的一部分。 (记者 王云)
9.高管培训需求调查表 篇九
尊敬的各位领导，各位个险渠道的同仁，大家下午好！欢迎参加中国人寿保险股份有限公司漳州分公司2010年个险渠道“鹰击长空”队伍建设培训启动会。我是霍凌，非常荣幸由我主持今天的开训仪式。为了保持会议的正常进行，请将您的手机调至振动状态或关机，会议期间请不要抽烟，会议进行过程中，请保持安静，不要随意走动。谢谢您的配合！
首先请允许我为大家介绍出席今天培训启动会的领导，他们是： 中国人寿保险股份有限公司漳州分公司 徐兆璋总经理 中国人寿保险股份有限公司漳州分公司 张祖长副总经理 让我们用热烈的掌声欢迎各位领导的到来！
参加今天会议的还有奋战在一线的各营业单位经理、分管经理、营销部区部经理、个险销售部经理、人力发展岗和组训同仁们，同样用热烈的掌声欢迎各位的到来！
社会发展日新月异，市场竞争刻不容缓。各位领导、同仁们，众所周知，当前漳州个险队伍的发展面临着人力不足、架构不稳、自主经营能力不足三大问题。这是队伍基础薄弱的体现，也是队伍致命的问题。面对着55%的年度任务增长率，面对着竞争对手恃无忌惮的叫嚣，我们该怎么办？视若无睹死路一条，队伍改变才是出路！在这关键的时刻，总经理室高瞻远瞩，提出了“鹰击长空”年度队伍建设方案，为我们点亮了明灯，指明了方向！鹰，像征着英勇、敏锐、意志坚强，不达目的誓不罢休的精神。今天，我们带着鹰之精神，汇聚于 1 此，共议队伍建设大计，霸气冲天猛虎下山，雄鹰展翅所向披靡！2010年，漳州国寿就此一搏！
下面请允许我为大家介绍本次培训会议的课程安排：
今天培训会的开始，首先有请徐总为会议致辞，接着张副总将为我们带来。今天下午的最后一节课，魏铜山经理将为我们“鹰击长空”队伍建设运作体系介绍。晚上的课程从七点开始，今晚的课程轻松愉快、催人振奋，我们将共同进行视频学习。
明天的培训内容将更加精彩。8点正，我的搭档郑恬恬将为大家带来“鹰击长空”的方案宣导。“主管定向培养”是今年的一项新工程，它将为职业主管做大做强带来机遇，上午的第二节课由个险部魏铜山经理将为我们讲述主管定向培养的计划实施要点；第三节课将由我为大家介绍育鹰计划的相关内容，上午的最后一节课，个险部运营岗柯培辉将做职场功能组组建及实施操作要领讲解。精彩不容间歇，下午1点40分，教培部林冬暄经理将为我们讲解早会运作要领。本次培训会将在最后的考试之后画上圆满的句号，各位将士即可回归各自战场。好，下面我宣布，中国人寿漳州分公司2010年个险渠道“鹰击长空”队伍建设启动培训会现在开始！请全体起立，奏唱司歌！
礼毕，请座。2010年是漳州国寿的队伍建设年，今天的培训启动会便是战斗的开始。总经理室高度重视，徐总也在百忙之中亲临现场，下面，让我们用热烈的掌声有请徐总为本次培训启动大会致辞，掌声有请！（总结）金虎长啸振雄风，雄鹰归来必成功！面对着压力与挑战，我们将进行的是一场荣誉战，更是一场信心战！在接下来的时间里，张副总将为我们带来《 》，掌声有请张总！（总结）
浩瀚苍穹，任我翱翔，群“鹰”汇至，共创成功！“鹰击长空”--注满了公司领导的心血，汇聚了智慧的精华，那么，它到底有什么魅力呢？它将为我们带来什么样的惊喜和收获呢？下面，就让我们欢迎个险部魏铜山经理为我们做队伍建设运作体系介绍。掌声有请。
（总结）
10.高管培训需求调查表 篇十
服务规范管理培训学习体会
尊敬的各位领导，各位老师：
大家好！我是开封市第一人民医院办公室的贺悦文。很荣幸能够作为市卫生系统赴上海培训的学员代表在此发言，我也很期待能够将自己的学习体会与大家分享。在上海的每一天，伴随着清晨的第一缕阳光，我们便开始了一天的课程。为期七天的培训虽然短暂，但紧张而又充实的学习生活让我们开封市卫生系统的学员们收获到的不仅仅是知识，更是感恩以及作为一名卫生工作者的骄傲与自信。
对于一个年轻的“职场新兵”来说，能够有机会参加这样高规格的培训我倍感荣幸。首先要感谢市卫生局“五大培训”为我们学员提供了这么好的学习与交流的平台，还要感谢院领导给我们一个接受高端培训、感受知名专家魅力的机会，更要感谢鲍日新教授率领的优秀专家团队为我们带来的富有针对性、实用性、实效性的立体式精彩课程。
初到上海，我们被国际化大都市的飞速发展震撼了；我们被“上海人”的文明与优雅感染了；我们被李开明科长的彻夜等候感动了。我们有什么理由不在这七天的培训中努力学，勤奋练，为自己、为医院、为盼望我们带回新观念、新形象的同事们交上一份满意的答卷呢。想到这里，我心里除了自豪和感恩之外，更多了一份压力与责任。
今年六月份，我就有幸聆听了鲍日新老师受市卫生局邀请所作的《让医务人员形象更美好》的精彩讲座，1500人的会场座无虚席，可见我们医务工作者对医院规范管理和医务礼仪的期待。此次到上海能够近距离地接受鲍教授的指导是何等荣幸。在具有
针对性的立体式培训中，鲍教授不仅为我们学员树立了规范管理、公关理念，强化了规范管理、公关意识，提高了规范管理、公关素养，更进一步明晰了我们医务工作者的价值取向，那就是“岗位在医院、奉献在医院、利益在医院、发展在医院”，更要求我们重信践诺“以仁心、仁爱、仁术待人，人人争做开封市医院形象的代言人。”
培训期间我们按照鲍教授和各位专家制定的培训计划变观念，树形象，勤思考，重实践，内外兼修，期间的辛苦与汗水只有我们自己知道，但是为了实现我们出行时的诺言，我们始终坚持“勤奋学习、敢争第一”的信念，努力让自己成为医院形象和岗位服务的标杆。在最后的形象展示与岗位服务规范测评中，我们全班50余名学员均以优异的成绩顺利结业，为七天的培训生活画上了一个圆满的句号。整个测评过程中掌声一直伴随着我们，不仅是为自己加油，为队友加油，更是为大家一天天的可喜进步加油，整个团队在爱的掌声中变得越来越好，我们每个人也在爱的掌声中变得越来越自信。
当我们坐上回家的火车，看着窗外闪过的风景，上海培训给我们留下了太多的记忆，鲍教授的博学多识、崔老师的气质优雅、黄老师的慧眼独具；上海培训也让我们带走了更多的东西，学员们的团队精神、拼搏努力，大家脸上洋溢的自信笑容，还有那份希望通过自己去改变身边同事和医院形象的热切理想与追求。我相信只要我们共同努力，提高形象素质，创新优质服务，我市卫生系统“三个一”工程活动一定会掀起一个新的高潮，我市医务人员的美好形象一定会在古城的花圃里绽放出绚丽多彩的花朵。
谢谢大家。
市一院贺悦文