人力资源相关简历

获奖情况：

10月 荣获优秀班干部

2010月 荣获二等奖学金

06月 荣获优秀毕业论文

开朗、乐观、稳重，具有强烈的集体荣誉感、责任心及较强的`交际能力。

看书看报、上网、听音乐、旅游、打羽毛球、篮球。

年4月—2007年8月： 工作经验 在佛山市金世纪广告装饰有限公司担任平面设计兼任户外大型显示屏的.维护。参与户外广告牌、汽车车身广告等平面广告设计。

2月—202月： 社会实践（专业技能实践） 在广东省汕头市澄海区信息中心任网络管理员。负责政府网维护，资料更新及界面设计等。开学离职。

7月—208月：社会实践（专业技能实践） 在汕头市世嘉玩具有限公司任机房技术员，期间负责机房计算机维护，局域网步线等。 开学离职。

能够熟练使用Word，PowerPoint等Office软件

能够熟练使用Photoshop，CorelDRAW等设计软件

熟悉互联网应用,了解电子商务,能够有效利用互联网资源

熟悉计算机硬件，能负责计算机的安装、维护。能够组建中小型WAN/LAN网络

对汽车行业比较有兴趣。

对IT行业比较熟悉，能较快上手。

社会简历: 年暑假在汕头市世嘉玩具有限公司任机房技术员 开学离职。年寒暑假都在汕头市澄海区政府信息中心任实习网络管理员，开学离职。

工作简历：2007年4月－2007年8月在佛山市金世纪广告装饰有限公司担任平面设计。

技能介绍: 本人能够熟练的操作电脑，熟悉office办公软件，能够熟练使用Photoshop，CorelDRAW等设计软件，熟悉互联网应用,了解电子商务,能够有效利用互联网资源，熟悉计算机硬件，能负责计算机的安装、维护。能够组建中小型WAN/LAN网络。

本人性格开朗,有主见,富有创造力,积极进取,有较强的组织能力和团队精神。

项目：克莱斯勒品牌并网、全系车型产品知识培训

时间：15天

地点：上海

机构：克莱斯勒（中国）汽车销售有限公司

2008.1

项目：克莱斯勒铂锐产品知识培训、上市预热培训

时间：12天

地点：北京

机构：北京奔驰-戴姆勒.克莱斯勒汽车销售有限公司

.11

项目：东联汽车集团、克莱斯勒品牌就业培训

时间：30天

地点：广州

机构：广州东联、香港东联

6.平面设计相关师简历 篇六

平面设计相关师简历模板

7.高校人力资源管理相关问题的探究 篇七

一、高校人力资源的内涵和特点

高校人力资源具有时效性、能动性、持续性、多重性, 以及特殊性。

1.高校教学科研人员致力于教学和学术研究等复杂的脑力劳动, 其劳动过程很难用严格标准来规范, 进行监督和管理, 很难制定统一的考核评价体系。

2.高校是学历高, 能力强的高知群体聚集地, 由于高知人力资源对自我价值的实现有强烈的要求, 所以也具有高层次的心理需求, 希望得到社会和他人的特别认同与尊重。

3.高校人力资源的许多知识创新、科研成果都是教职工团队长期努力的结果, 这给高校正确评价个人价值、分配薪酬带来一定的困难。

二、高校人力资源管理的作用

实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、教师是高等学校办学的主体, 是高校发展的核心因素, 高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。新世纪高等教育国际队伍建设, 建立完善的人才培养和分配机制, 可以不断提高师资队伍的素质和层次, 引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成, 教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调和发展, 取决于这些工作人员的整体素质, 取决于人与人的协调程度, 取决于人员与岗位的适宜程度。所以, 高校的各项管理, 都建立在人力资源管理的基础之上。实施人力资源管理可以充分调动教职工的积极性和创造性。实施人力资源管理是抓好各项工作的需要, 实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。

三、 高校人力资源管理的现状

1.对人力资源管理的认识不到位。

我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的, 在很大程度上应称之为劳动人事管理, 不是真正意义上的现代人力资源管理。近年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试, 但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子, 没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑, 人力资源开发与管理的体制和机制不健全, 人力资源缺乏整体开发, 实行的是直接的“人头”管理, 市场配置的作用还没有充分发挥出来, 各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用, 价值规律和竞争规律还没有被有效地引进, 人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系, 造成人才留不住的现象。同时, 高校的制度设计制约了人才的合理流动, 造成了部分人才浪费;现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。

2.对教职员工管理相对不足。

相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度, 高校内部人力资源管理还没有完全脱离计划经济思想的束缚, 管理的手段、方式上还不能完全适应新时期的要求, 一些高校还没有真正意识到教职员工对发展所起的作用, 对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时, 高校人力资本的投资渠道单一, 人力资源开发主要依赖岗位培训和外地引入的做法, 对大多数教职工还没有建立起岗位工作目标的激励, 降低了人力资本的边际效率, 难以适应高校及教职员工的可持续发展。

3.绩效考评模糊。

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容, 也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时, 考核的指标体系中缺少关键业绩指标, 如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化, 这种变化都是在年末才提出来, 特别是有些高校因人为条件, 更使一些教职员工无所适从, 这就给高校的绩效考评增加了难度, 在一定程度上挫伤了教职员工的积极性。

4.人力资源配置效率低。

目前, 高校人力资源配置机制相对弱化, 侧重计划配置, 忽视市场配置, 造成各层次、各岗位人员的调配不合理, 出现优秀的管理人员不足, 一般管理人员大量过剩;新学科高职称的专业技术人员缺乏, 一般专业技术人员明显过多, 造成了人力资源的极大浪费, 也难以适应高校参与市场竞争的需要。

5.存在体制性障碍。

随着高等教育规模的扩大、结构层次的提高和高等级学校人力资源开发与管理体系的逐步建立, 高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了较大的提高, 但高校管理体制仍然过于集中, 自主管理权力偏小, 政府包办和垄断现象严重, 部门之间在人力资源配置方面力量分散, 平等竞争和激励机制的平台尚未建立, 宏观教育法规特别是人力资源开发制度保障不健全, 微观教育制度特别是高校教育管理法规严重缺失, 教育经费投入短缺与浪费并存, 体制不够灵活, 已经在一定程度上阻碍了高等学校的发展。

四、关于人力资源管理改革的几点思考

1.以人为本, 树立人力资源管理理念。

以师生为主体, 强调人的自我价值实现的重要性, 树立人力资源是高校第一资源的观念, 抓好人才队伍建设, 激发广大教职工对教育事业的责任感、成就感和事业心, 提高他们的工作绩效, 建立起与学校发展目标相适应明确而合理的人力资源结构, 围绕学校发展的目标进行人力资源策划, 从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进师资队伍和管理人员队伍建设。

2.落实高校人力资源绩效考评机制。

绩效考评要客观制定考核标准, 在科学的岗位设置和分析基础上, 全面考核考核对象的工作性质、特点和内容, 根据不同情况制定不同的量化考核标准, 拉开不同的教职工考核结果之间的差距, 并将其与奖惩措施结合, 使考核对每个教职工都有所触动。

3.强化激励, 实施激励性的薪酬制度。

人除了物质需要外, 还有自尊的需要和自我实现的需要, 人在基本的生活物资需要满足后会产生更高层次的精神需要。目前高校在对教职工的激励方面往往过分强调生活和待遇的问题, 忽视如何用人使其充分发挥最大潜能、自我实现的问题, 在制定吸引人才、留住人才的政策时, 往往注重住房、安家费等问题, 而忽视了如何创造适合人才发展, 实现价值的人文环境, 缺乏充分发挥人才作用的机制。针对这种需求, 学校要制定和实施相应激励性的制度, 满足教职工这种需要, 才能有效地改善工作绩效。

4.优化配置, 合理流动高校人力资源。

高校应采取灵活的人才引入机制和竞争性的人才分流机制, 来促进人才的合理流动。全面落实全员聘任制, 聘用素质高、能力强的人才, 壮大高校教育职工队伍, 优化人才队伍结构, 打破教师评聘的终身制和单一制, 完善多元聘任制及末位淘汰制, 改变人员单向低效流动的状态, 加速人才合理流动。

5.重视培训教育。

随着学习化社会的到来, 教育在生活中的作用越来越大, 高校领导对师资队伍建设要常抓不懈, 定期研究师资建设工作和问题。培养教师的献身精神是成功的高校人才资源管理的基石, 要在尊重教职工自主性、劳动特殊性的基础上, 协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系, 增强教职工对学校的归属感和为学校服务的责任感, 要给教师更多的培训教育的机会, 造就创造型人才。培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心, 教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

在大学竞争日益激烈的今天, 我们必须以科学人才观为指导, 大力加强人力资源的开发与管理, 建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系, 形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。

摘要：高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要, 就必须解放思想, 与时俱进, 坚持以科学人才观为指导, 由传统的人事管理向现代人力资源管理转变, 将工作的重点放在人力资源建设上。

关键词：高校人力,资源人力,资源管理,改革

参考文献

[1]张翔.以人力资源管理机制创新推进高校改革与发展[J].青海师专学报, 2008 (2) .

[2]杨永东.浅析高校人力资源管理的现实挑战及应对举措[J].湖北民族学院学报, 2008 (1) .

[3]刘小丹.以科学发展观为指导加强高校人力资源管理[J].高教探索, 2008 (2) .

[4]余明.现代高校实施人力资源管理的动因及对策分析[J].湖南文理学院学报, 2005 (4) .

[5]张亚萍, 李巧玲.高校人力资源管理存在的问题与对策[J].咸阳师范学院学报, 2005 (4) .

8.人力资源相关简历 篇八

关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量

引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。

1、投资成本法

投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。

2、终身收入法

终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。

这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。

数据收集、整理

投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。

人力资本存量与人力资本投资存量相关分析

图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图

可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。

由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）

参考文献：

[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）

[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）

9.简历的相关学习经历怎么写 篇九

2、你的简历学习经历与你新的工作岗位关系密切。你刚从学校毕业并且很想展示一下你的学历。想应聘的工作岗位上你并无工作经验，但却有与该领域相关的学位或培训。

3、使你受益的志愿者工作。义务做的工作更能说明你是什么样的人，而不仅仅说明了你做了什么样的工作!若你的志愿者工作能够说明你对某事业目标的热衷度，说明你的性格或社会责任感，或在某种程度上增强了你的下一个工作资历，毫不犹豫地列出你所参加过的志愿者工作。

4、在简历学习经历里的“奖励”部分，列出你所获得的并与你的求职目标相关的荣誉、奖励和奖金。你既可以按时间顺序排列(如果你能给出时间的话)，也可以按与你申请工作的相关性排列。

简历学习经历怎么写?

注意以下事项：

一、创建一个正确的学习经历列表;

二、学习经历一般都是从高向低排序;

三、教育状况与新的工作岗位关系密切;

四、应届生或是在想应聘的工作岗位上你并无工作经验，但却有与该领域相关的学位或培训;

五、列出在学校期间的奖励与参加的志愿工作，不能单强调个人荣誉;

六、正确适度的夸一下自己受教育过程中学到的技能。

简历学习经历相关内容：

学习经历一般包括必有信息和可选信息。比如，时间段、学校、专业，学历层次等是简历中学习经历中的必有信息。像主(辅)修课程、研究方向、研究项目、成绩排名、参加活动、培训技能等多为可选项目，但参加的活动、培训虽说是一些可选项目，可这些可选项目的份量却不是一般的重，对于没有任何工作经验的应届生来说，正是这些经历丰富了他们的经历，让简历看起来更丰满，能力也能活动中体现出来。

因为有些大学会和企业之间建立合作关系，从而为学生提供了一些项目，学生可以亲手去做这些项目从而积累实践方面的经验。个人成绩，成绩差的就不要说了，而成绩好的也不能全说，否则简历哪里来那么多空位给你了?只需要讲述主修专业分数和基础课程分数。第四，就是学习课程了，也只需提专业课程和基础课程。

10.财务会计相关职位求职简历发文 篇十

国籍： 中国

民族： 汉族

年龄： 32 岁

目前所在地：

户口所在地：

身材： 163 cm?61 kg

婚姻状况： 已婚

求职 意向

人才 类型： 普通 求职

应聘职位： 财务类：财务会计或相关职位、

工作年限： 12 职称： 无职称

求职 类型： 全职

可到职日期： 随时

月薪要求： --3500

希望工作地区： 广州

工作经历

公司名称： 广州树壕贸易有限公司起止年月：-11 ～ -05

公司性质： 私营企业

所属行业： 物资供销

担任职务： 会计

工作描述：

全面负责公司日常财务工作;

独立处理公司全盘账务;

独立处理公司日常纳税申报、发票申领、及相 关税 务事项办理;

负责日常工商、税务及其他证照的年检和办理。

公司名称： 西门子(广州)客服中心起止年月：-06 ～ 2004-09

公司性质： 私营企业

所属行业： 电器，电子，通信设备

担任职务： 出纳

工作描述：

1、负责现金、支票的收入保管、签发支付工作

2、报销结算公司各项费用并编制相关凭证

3、逐笔登记总账及明细账，定期上缴原始凭证

4、与银行定期对账;管理银行账户、转账支票

5、编制相关资金流动报表，配合会计人员做好每月的工资发放工作

公司名称： 广州红峰橡塑工程有限公司起止年月：-01 ～ 2000-05

公司性质： 私营企业

担任职务： 会计助理

工作描述：

1、原始凭证的收集、整理

2、相关财务数据的统计，核算

3、申报纳税及其他税务事项的办理。

教育背景

毕业院校： 广州城市职业学院

最高学历： 大专

毕业日期： 2009-01-01

所学专业一： 财务会计

语言能力

外语： 其他 一般

国语水平： 精通 粤语水平： 精通

工作能力

十多年的财务会计经验，曾任职过出纳和会计工作，对财务工作流程较为熟悉，能独立处理全盘账务。熟练使用Offce办公软件，对现金管理、银行往来账务操作熟练;能熟练处理会计账务、数据核算、报表编制、纳税申报等及其他的税务、工商事项。

联系方式

通讯地址：

联系电话： 家庭电话：

手 机： QQ号码：

电子邮件：

个人主页：

个人自传

11.人力资源相关简历 篇十一

摘要：人力资源是企业发展必备的一个重要资源，而人力资源管理是当前企业管理中的重中之重，当前企业间的竞争已经由传统的竞争内容转变为现在的人力的竞争。就目前我国的企业人力资源管理而言还存在很多的问题，针对这些问题，本文尝试对其进行总结和分析，并且尝试寻找可以解决这些问题的措施。

关键词：人才问题；应对策略；人力资源管理

当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。

一、人力资源管理的意义

当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。

二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议

当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。

（一）企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识

由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。

（二）没有系统得进行人员的安排，对于培训存在严重的思想误区

企业对于员工的选择和安排是否正确与企业的发展之间存在着密切的练习，当前国内外很诸如海尔、联想以及微软之类的成功公司在人员的安排上都下足了功夫。越来越激烈的市场竞争使得企业想要在如此激烈的竞争中继续获得长远的发展，就必须要保证在保持现有的优势基础上，企业可以继续获得新的活力。但是很多企业在培训工作上都存在着或多或少的问题，主要为如下四点：①人力资源管理培训过程中投入了大量的金钱，消耗了大量的时间，但是所得到的结果却没能够达到预期，所以绝大多数企业管理者开始放弃培训工作。②部分管理者认识过于片面，认为这些培训都是应该是下属做的，所以对此不够重视，敷衍了事。③企业中负责培训执行的部门所制定的培训计划不顾合理，导致培训时间与正常的工作或者休息时间冲突，导致培训结果远差于预期。④部分企业顺利进行培训，但是最后没有进行培训结果的考核，所以员工在培训的时候不够认真，最终会导致培训结果差强人意。

（三）企业没有较为有效的激励和绩效评估机制

激励机制是人力资源管理过程中一种较为有效的管理措施，企业生产效率和发展水平与其息息相关。当前很多企业在制定和制定激励机制方面都无法做到足够的灵活，所以无法充分调动企业员工的积极性，最终使得企业没有核心竞争力。而绩效评估则是企业人力资源管理工作中另一个较为有效的管理措施，绩效评估实质上是管理者管理企业的一个有效的标准，但是当前很多企业在绩效评估机制的制定和执行方面存在很多问题，第一是因为管理者与员工之间的沟通存在欠缺，所以制定的绩效评估机制有效性差强人意；第二是所制定的绩效评估内容不够实际和客观；第三是在完成绩效评估制定后，因为各种外在的因素，导致公平公正性无法保证，而且该机制没有对应的投诉系统，所以评估结果浮于表面，无法达到预期的目的。

（四）没能注重利用信息资源

作为企业发展的重要组成部分，企业若能对其进行快速准确的了解和运用，则可以更好地促进企业的发展。信息与现代人力资源管理之间存在众多相同之处，具体有信息的收集、分析和利用等，但是事实上，很多企业无法正确运用信息，或者因为无法正确剖析信息而导致信息多方面被忽略。从而使得企业内部出现各种各样的矛盾。

三、加强企业内部的文化建设

企业需要不断对内部结构和员工岗位进行深化改革才能够实现更好的发展。所以企业领导需要积极学习知识，更好认识到人力资源管理的意义和作用，摒弃陈旧观念，积极构建以人为本的思想和企业主体思想，通过各种渠道加强企业文化建设，帮助员工形成归属感。企业内部文化可以對企业进行很大程度的约束、凝聚、异向和激励作用，借助企业文化可以更好地提高员工的积极性，让员工的潜力得到最大程度的发挥。

（一）企业人员配备科学化

在人员安排方面，需要做好调查工作，明确企业的要求，尽可能的降低成本，真正招收合适的人员；企业内部需要加强日常的培训工作，确保员工的综合素养和技术水准；注重企业内部员工的思想教育和宣传工作，尽量避免内部矛盾的出现；允许员工积极性和创造性得到发挥，确保人才不会被浪费；在进行绩效考核的时候需要确保公平公正，第一时间解决问题，补足不足，只有确保员工的技术素养得到提高，才能够真正为企业创造价值，让企业的社会和经济效益得到提高，所以需要对企业人员进行科学优化，注重企业内部的日常培训。

（二）构建科学的绩效评估体系

人力资源管理过程中，想要提高企业人力资源管理水平，那么科学系统的绩效评估机制博不可少，借助科学有效的绩效评估，可以更好的帮助企业进行内部各种决策，所以企业绩效评估对于企业发展的作用不言而喻。所以在企业发展过程中需要构建科学有效的绩效考核系统，让员工的素养可以通过考核来提高，从而达到培养员工的创新精神的目的，在进行绩效考核的时候需要确保公平和公正，否则绩效评估系统非但无法起到预期的效果，甚至会为企业发展带来不良的影响，例如企业员工之间存在矛盾，无法顺利完成择优等。

（三）注重对信息的收集、运动和分析

企业信息收集工作因为当前科技的快速发展和飞速渗透而越来越高效和方便，企业发展的过程中，国建信息档案收集系统是必不可少的，借助分析系统可以更好准确的对各类信息进行掌握，从而更好的促进企业的发展，此外，企业的管理层在对于信息的使用方面需要进行综合的考虑，确保充分应用信息的高效性，借助信息让企业的综合办事效率和质量都得到显著的提高。

四、总结

企业之间的竞争随着经济的快速增长而愈加严重，当前的大环境是市场经济、信息经济和循环经济都在飞速发展，所以想要实现企业多方面的实力的提高，必须全面系统的进行企业人力资源管理方面的建设工作，达到提高企业核心竞争力的目的，从而可以更好的促进企业的全面、健康的持续发展。（作者单位：北京速通科技有限公司）

参考文献：

[1]孙建民，张金华.以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报.2009

[2]董伟.循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化.2010

12.人力资源相关简历 篇十二

1 在电力部门中, 人力资源规划在其中所面临的机遇以及挑战

1.1 机遇分析

首先, 人力资源规划得到了国家和政府的支持。由于我国政府也充分认识到了人才对一个企业一个部门乃至一个国家的重要性, 所以, 近期政府也颁布了一个有关人才发展规划的纲要, 其中描述了我国各种企业对人才应怎样进行规划, 是企业或部门在对人才进行管理时有据可循。

其次, 创新精神的需求。每一行每一业都需要在发展的道路上进行不断的创新摸索, 探求属于自己的发展道路, 人力资源规划也一样, 只有加强对电力部门人才的管理规划, 才能实现集约化管理, 细致准确化管理, 提高人才的资源利用率。

第三, 更多的企业和个人已经认识到人才对一个企业单位发展的重要性, 所以开始逐步提高对人才培养的重视度, 开始制定一系列的相关制度和系统, 使管理系统更加完善, 制度更加严格, 提高整个工作队伍的素质。

第四, 国家对电力部门的重视程度开始提高, 智能电网等的迅速发展使得部门不得不挖掘更高素质的人才开阔电力系统的探索之道。

1.2 挑战分析

首先, 由于电网技术的不断提高, 和智能电网信息技术的不断出现和推广, 虽然减少了对员工数量的需求, 大多可以利用电脑进行操作, 但是这样一来就对从事电力工作的相关人员提出了更高的专业素质要求。

其次, 电力企业作为一个国有企业在裁员和用人方面的机制并不成熟, 在信息化日益发展的今天, 工作人员的数量根本不需要太多, 以这就面临着一项富余人员被裁员的情况, 而不健全的退出机制使得电力企业在裁员时出现了一系列的问题。

第三, 工作人员的结构分配不合理。在用人方面, 招聘太多的基层人员进行电力工作, 而精英和骨干的人才较少, 这就造成了资源的不合理分配, 基层出现了需要裁员的情况, 而高层人员则面临空缺的情形, 资源分配严重不合理。

第四, 需要加强对潜力企业人力资源规划制度体系的建设, 制定相应的政策措施, 加大对制度的管理和监督措施, 优化企业的资源配置结构, 使之得到更好发展。

2 对人力资源规划进行一个大致的思路分析

由于企业人力资源是企业一切经营活动的动力源, 只有更新传统管理理念, 加强人力资源的管理, 提高其有效性, 才能使企业在激烈的市场竞争中生存, 同时保证了企业的可持续发展。要完善人力资源规划, 建立配套政策, 能够及时、有效地进行人员的增补, 方便培训计划的而制定, 有效开发、利用企业内部人力资源, 同时调高现有人力资源的效率。要有爱惜人才的理念对关键人才进行培养和管理, 要有推荐人才的美德, 建立人才培养的机制, 只有这样才能营造出一种良性的企业氛围, 这种环境和氛围能孕育出企业的人才。

3 完善电力企业人力资源规划的具体对策

3.1 加强组织机构体系建设

适应公司发展体系建设, 推进企业组织架构变革。根据公司发展规划要求, 加快管理体制创新。变革组织架构。在统一规范完善供电单位机构编制的基础上。重点规范供电单位岗位职责和工作标准:建立岗位设置指导性标准和编制典型岗位规范, 实现岗位的标准化管理:贯彻劳动定员标准, 大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位的用工需求。

3.2 加强新员工引入工作, 提高新进人员素质

根据企业发展和队伍结构现状, 合理编制人才引进计划。把招聘高校专业对口毕业生作为解决公司人力资源需求的主渠道。对于公司急需且在系统内难于调剂的高层次人才、特殊人才, 可按规定通过社会招聘的方式引进。

3.3 推进企业人力资源培训标准化建设

基于岗位工作分析, 开发并完善各类人员的能力培训标准, 研究制定管理人员和技术人员能力素质标准及培训人纲, 统一制定新入职人员和转岗人员培训方案, 将岗位所需知识能力作为培训主要内容, 形成完整的培训标准体系, 提升各类人员的岗位工作能力和职业素养。

3.4 建立有效的绩效考核机制, 完善薪酬福利制度

健全指标体系。层层分解公司生产、安全、财务、营销的目标和任务, 形成覆盖单位、部门和岗位的绩效考核指标体系;针对各类岗位采用相应的评价办法、例如对于经营岗位侧重依据经营业绩和素质能力模型进行考核而对于管理岗位则侧重考核管理创新成果、团队意识、专业管理。另外, 需要把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动以及下年度绩效目标有效结合起来。

4 结语:

人力资源规划是一项系统的战略工程, 它以企业发展战略为指导, 以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础, 以预测组织对人员的未来供需为切入点, 内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等, 基本涵盖了人力资源的各项管理工作, 人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。电力企业需要从企业总体发展目标出发, 确立企业的发展战略, 分析企业的内外环境和人力资源的现状, 从而有针对性的构建科学合理的人力资源规划, 从而满足日益激烈的市场竞争的需要。

摘要：人力资源规划在一定程度上决定了企业的长远健康发展, 是整个人力资源管理的基础, 对于技术知识密集型的电力企业来说更是如此。电力企业需要从企业总体发展目标出发, 确立企业的发展战略, 分析企业的内外环境和人力资源的现状, 从而有针对性的构建科学合理的人力资源规划。只有这样才能满足日益激烈的市场竞争的需要。

关键词：电力,人力资源,对策

参考文献

[1]陈京民.韩松.人力资源规划[H].上海:上海交通大学出版社.2009

[2]包季鸣.人力资源管理一全球化背景下的思考与应用[H].上海:复旦大学出版社.2010

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