如何提高员工对外创收积极性

如何提高员工对外创收积极性（精选9篇）

1.如何提高员工对外创收积极性 篇一

如何调动员工情绪提高员工的积极性

作者：张国祥

编辑留言：张老师，最近看到有很多管理人员抱怨员工的态度非常消极，能不能就“如何调动员工情绪，提高员工的积极性”写一篇文章？

作为一名合格的管理者，要有透过现象看本质的能力。企业管理就是一个不断发现问题解决问题的过程。找到问题发生的根源就找到了解决问题的切入点。员工态度消极只是问题的表象，它背后的根源一定要从企业管理上寻找，从管理者自身寻找，一味地责怪员工不仅无益于问题解决，相反还有可能把员工推向极端。我首先要讲的是，出现问题，管理者报怨下属、责怪员工是不负责任的表现。

不知道员工情绪低落的原因，不了解企业管理的水平，就不好对症下药。如果是个别员工的问题，只要找到消极的原因，有针对性地应对都不难解决。如果企业多数员工态度消极，解决起来就会困难重重。那我们就先来探讨整体解决方案，再说个别解决办法。

企业员工态度消极、情绪失落、工作无激情，不外乎长期原因和短期原因。长期原因可能是：企业文化消极落后、企业管理混乱无序、分配制度不合理、产品没有竞争力、工作环境脏乱差。短期原因可能以下几条居多：新出台的制度损害了员工利益、人事变动偏离众人心理预期、市场环境发生了改变、产品积压或退货突然增加、甚至企业行将倒闭。具体到不同的企业，一定会有其不同的原因。管理者群体水平低、素质差也是员工情绪低落、态度消极的原因。

很显然，短期原因导致的情绪低落、态度消极解决时间紧迫。不积极应对就可能是发生员工大面积怠工、辞职、离职事件，或者市场萎缩、客户流失，直接危及企业生存，无疑应该引起高度重视。管理人员必须将员工消极的真实原因上报企业负责人，同时积极与员工沟通，了解他们的重点诉求和真实想法，提出建设性解决方案报负责人选择拍板。企业负责人必须当机立断，做出应对决策和解决承诺。企业召开情绪鼓动大会，负责人宣布解决方案，安排员工代表发言，提振全员士气。如果有员工借企业困难带头鼓动员工消极怠工，一旦查证属实，则必须严惩不贷，以儆效尤。

如果是长期原因导致的员工情绪低落、态度消极，虽然紧迫性不如前面，但解决起来困难更大。特别是企业文化绝非一日可成，而是长期积累的产物。企业管理没有体系，不少企业甚至连管理二字也说不上，没有管理的企业就不可能有员工积极性。而管理落后的企业往往在分配制度上又缺乏调动员工积极性的设计，甚至设计之初根本就没有考虑过激励作用，更不用说公正公平。如果企业产品没有竞争力或者丧失了竞争力，员工赖以留下的理由就不复存在，工作动力也就随之消失。工作环境脏乱差的企业，永远留不住好员工，而混日子的员工是绝不可能态度积极、工作卖劲的。如果员工消极是长期原因导致的，企业负责人想改变却无能为力，最好的办法就是请专业人士解决。让专业人士帮助企业提供积极文化的建设方案、提供管理体系的建设方案，提供产品升级换代解决方案，完善企业管理制度，改善工作环境，美化工作场所。企业整体原因只能整体解决。张国祥老师前不久写过一篇文章《员工为什么没有执行力》，就组织解决方案提出了自己的建议，受到了大多数网友的认同和支持，读者可参阅。

个人解决办法，张国祥老师也给出以下建议，供企业管理人员参考。以平等姿态和情绪低落员工交谈。谈话前先了解他的优点和过去的成绩，在肯定其长处的同时，指出其目前的状况一定是事出有因。告诉员工自己想听听影响工作积极性的原因来自何处，看看自己能不能给予帮助或给点建议。让员工解除思想顾虑，坦诚相待。只要你找到了员工消极的真实原因，接下来对症下药就容易了。如果在你职权范围内的事，最好当即拍板给出答复或承诺，让员工看到你的诚意；如果超过自己权限，你也要承诺给他答案的时间，自己和上司沟通后，第一时间反馈给沟通对象。当然，当你承诺给员工解决问题的同时，你也别忘了让员工给你做出工作承诺。双方约定一起努力、互相鼓励、克服困难、振作精神。如果企业士气不错，就你所在部门的员工出现情绪低落、态度消极现象，那就要从你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者气度小，是不是自己成了员工泄气的原因。是自己的原因，要么自己改进，要么自己让贤，千万不要成为企业发展的障碍。如果不是自身原因，那就要集思广益、群策群力了，要发动大伙出主意，想办法，树标兵、学榜样，订目标，设奖惩，鼓干劲，开誓师会，让团队荣誉激励大家。抛砖引玉，与企业管理人员共勉。

2.如何提高员工对外创收积极性 篇二

双因素理论是20世纪50年代由雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈提出的, 这一理论也称作激励——保健因素理论, 包括保健因素和激励因素两方面。

1. 激励因素

激励因素是指成就、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等导致人们对工作的满意的一些因素。即, 与工作本身有关的因素就是激励因素。激励因素如能得到满足能够极大地激发员工工作的热情, 提高劳动生产效率。

2. 保健因素

保健因素是指缺乏这些因素时使员工产生不满和消极情绪, 甚至出现消极怠工等对抗行为;保健因素包括企业制度、上级管理方式、人际关系、工作条件、工薪福利与个人地位等。但是保健因素的改善具有一定的局限性。保健因素改善到一定程度之后就很难再提升员工满意度, 由此也很难再激发员工的工作积极性。

二、激励因素和保健因素影响员工积极性的强度

“激励因素”和“保健因素”对调动员工积极性的程度不同, 主要表现在:

第一, 不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性, 只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;

第二, 不具备保健因素时将引起强烈的不满, 但具备时并不一定会调动强烈的积极性;

第三, 激励因素是以工作为核心的, 主要是在员工进行工作时发生的。

三、影响员工积极性的具体因素

基于对双因素理论的理解, 我们可以发现, 影响员工积极性的因素主要体现在以下几个方面:

1. 物质回报

物质回报方面的影响因素具体表现在 (1) 薪酬与福利:工作报酬是员工工作积极性保证的最基本条件, 也是对员工劳动成果的最基本的尊重。 (2) 岗位晋升平台:晋升是对员工个人素质和能力的一种肯定, 同时对员工满意度的影响很大。 (3) 自我价值的实现:马斯洛需求理论告诉我们, 自我实现是人类的最高层次需求。提高员工对工作和能力的自我认可, 能够调动员工的积极性。

2. 工作环境

工作环境包括自然工作环境与工作氛围。自然工作环境指工作场所的物理安全性、空气质量、工作基本设施、后勤保障等, 良好的工作环境能够给人带来心理上的舒适, 从而提高员工积极性。工作氛围主要是指领导、同事、下属相互之间是否团结和谐互助。

3. 工作本身

工作本身压力大小、员工的性格是否与岗位匹配、员工的能力是否胜任岗位的需求都直接影响了员工工作的积极性。

四、提高员工积极性的一些建议

根据以上影响因素分析, 在调动员工积极性方面, 可以分别采用以下两种基本做法:

1. 运用“激励”机制, 调动职工积极性

(1) “目标”激励

设置适当的目标, 激发人的动机, 达到调动人的积极性的目的, 称为目标激励。所以死企业应该建立长期的目标计划, 指导员工的行动, 将员工个人利益同企业目标挂钩, 让员工看到企业的发展前景和个人发展空间, 从而达到对员工的激励作用。

(2) “认同”激励

认同感及对个人地位的肯定是激励员工的两大关键。所以, 企业应该建立起一套健全的机制, 提高员工的主人翁意识, 引导员工积极参与决策, 让员工获得某种程度的成就感;另外, 企业要对他们的辛勤付出给以肯定和认同, 提高员工对工作和能力的自我认可, 从而引导他们在工作中找到自我价值的实现, 这样可以大大地提高员工的责任感, 并将“讲担当、讲贡献”当做其工作追求。

(3) “标杆”激励

企业要正确运用“标杆”激励法, 选取典型的素材、典型的人物及其典型事例树立为标杆。标杆是上飘扬的是一面鲜红的旗帜。要积极引导员工向旗帜靠齐, 模范地履行义务, 学其所长, 使员工学有方向、赶有目标, 从而达到对调动员工积极性起到巨大的激励作用。

(4) “感情”激励

为强化感情激励, 企业领导必须深入一线、深入员工, 交流思想, 沟通感情;要尊重员工, 把员工看作是企业的主人;要信任员工, 要学会适度放权, 放手让员工去做;要关心支持员工, 积极为他们办实事、做好事、解难事。让员工获得感情上的满足, 从而能够激发员工工作积极性。

2. 运用“保健机制”, 提高员工积极性

(1) 建立公平的薪酬福利体系和奖惩体系

公平性是保证员工满意度的一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作积极性。在薪酬与福利体系建立方面, 一是要根据当地经济发展水平, 要综合考虑同行业的薪酬水平, 保证薪酬的外部公平;二是要进行岗位评价, 做到同工同酬, 保证薪酬的内部公平;在奖惩方面, 领导层不能徇私偏袒。对员工获得同层次的成绩或犯了同等错误的员工, 要同奖或同罚, 不能一种性质, 搞出两种惩罚机制。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。

(2) 建立完善的培训机制

企业要想适应市场变化、增强竞争优势, 就必须培养企业的后备力量, 保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。而培训是企业发展不可忽视的“人本投资”, 是提高企业“造血功能”的根本途径。企业为员工提供越方位、多层次的培训机会, 对员工就具有吸引力, 越能充分挖掘员工潜力, 增加企业人力资源的价值和员工自身的价值, 从而为企业创造更多的效益。

摘要：企业的稳定持续发展都离不开员工的积极性和创造力。在当前激烈的市场竞争环境下, 如何调动员工的积极性, 充分挖掘其潜能, 是每个企业发展所面临的一个重要课题。本文先介绍了双因素理论的基本内涵, 并运用此理论分析影响员工积极性的主要因素, 最后, 在分析基础上提出了一些提高员工积极性的建议。

关键词：员工的积极性,激励因素,保健因素,建议

参考文献

[1]肖云, 胡加毅.基于双因素理论的员工满意度提高的策略研究[J].公共行政与人力资源, 2010 (1) :28-32.

[2]杨俊卿, 于丽贤.赫兹伯格双因素激励理论与企业管理[J].辽宁师范大学学报 (自然科学版) , 2004, 27 (3) :285-287.

[3]高杰.基于双因素激励理论的激励与企业管理[J].江西科技师范学院学报, 2006, (1) :4-6.

3.论如何提高员工的积极性 篇三

“企业成功20%靠的是战略，30%靠市场机遇，那剩下的50%靠的就是企业的执行力，也就是我们所说的治理上”。这是人称打工皇帝的唐骏在某论坛上所说的一句话！众所周知，员工是企业的基础，是企业发展的需要，是企业成功的关键，员工是企业的灵魂，是企业发展的动力。因此，企业要树立“一切为了员工，一切相信员工，一切依靠员工”的思想路线，这既符合我国国有企业的实际情况，又能够有效地留住和吸引人才，并有效地发挥人才的作用。在实际管理中，只有实事求是，管理体现人性，与时俱进，处处以人为本，才能有效地调动企业员工的积极性和创造性。作为企业管理者，能充分调动员工的积极性和创造性，提高企业执行力，将使企业将得到长足发展。

在现实生活中，企业员工的积极性不高，将对企业造成巨大影响。随着我国对人才培养的重视和培养人才机制的逐步完善，各专业型人才也层出不穷。但是事实上，许多人就业后，以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”。许多企业不断改善人才管理方略，如组织结构优化、流程再造、岗位责任制、工作环境设计、团队协作激励等。但是，收效总是达不到预期效果，甚至是效果不明显。问题就在于我们脱离了实事求是，管理中没有抓住人的本性特征。

我们来分析一下如何提高企业员工积极性，创造企业利益最大化和发展最优化。

调动员工积极性，需要做一些准备工作，在这里主要分三点进行论述：

1.摸清“家底”。俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”企业管理者必须体察员工意愿，关心员工疾苦，听取员工批评，想员工之所虑，急员工之所难，谋员工之所求。作为企业管理者，要摸清每个员工的现实需求、对未来的期望、对公平现状的评价，根据这些对员工采取正确的方法，让员工感你的恩，听你的话。

2.率先垂范，即率先、带头、垂范、示范，带头做好表率。欲激励别人，先做好自己，要求员工争先创优，企业管理者必须先有争先创优的决心和行动。领导不能摆官架子，以自己的模范行为为职工群众做出榜样，自觉培养与职工群众的深厚感情，用自身良好形象感染人，才能取得职工的信赖，使职工群众感情发生共鸣。这样，企业管理者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3.形成一种企业文化。唐骏对如何调动员工积极性的看法是：建立并运作一个扎实的企业文化，其核心就是“让员工热爱自己的企业，让员工为这个企业拼命，用攻心代替纯物质激励，重细节能起到非常不错的治理效果，让员工真正感动远比加薪来得有用得多，假如每一个员工都能融入到企业文化中去的话，企业治理的最大化的目的就达到了。同时，他说：企业文化不应该是千篇一律的“以人为本、客户至上、科技创新”;企业文化不应该是一个标语，它应该真正的渗透到员工的心目中去，只要拥有了企业文化这个杠杆，那么调动企业员工的积极性就会来得轻易而且便宜的多。

调动员工积极性有很多种方法，归纳起来就两个字“赏”和“罚”。“赏”是用物质利益和非物质利益引导员工尽力;“罚”是企业管理者通过某种方式使员工利益和尊严受到适当的损害而令其产生恐惧，逼迫其尽力。亦如拿破仑所说：使人服从有两个途径：一是利益;二是恐惧。

首先，要调动员工积极性，得要有“赏”。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，非物质激励是关键，两者作为一个组织中的两种重要的激励手段，是相辅相成、互相促进的，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。因此，企业管理者不仅要做好物质上的奖励，还要做好精神上的奖励。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具體的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。同时，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强企业中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是使员工能认识到自己的利益与企业的长远利益息息相关，激励员工努力工作，提高企业的核心竞争力。第二个作用是起留人的作用，是一种金手铐，因为有了长期的利益激励，对人才的牵引作用很大。第三个作用是能够获得更广泛的资金来源。员工持股对企业来说最主要目的实际上是全体员工对企业投入资金，共同承担风险，激励员工把企业做大做强。因此可以看出员工持股对员工有很大的激励作用。

进入二十一世纪，随着我国经济的不断提升，企业的物质激励越来越多，与此同时，员工对非物质激励越来越看重。因此，在新的阶段，企业应该大力发展对员工的非物质激励，调动员工积极性。非物质激励因素，指的是以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素。

一些调查研究成果证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：

（1）工作中的成就;

（2）同事间人际关系的和谐;

（3）心情舒畅。

赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：

（1）成就;

（2）认可;

（3）挑战性。

可以看出两者基本是一致的。

因此，企业首先应给予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系;其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施;再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

最后，我必须指出，作为企业管理者，在不同的时期要偏重于不同的激励形式，运用实事求是原则采取适当的激励形式，员工是企业的灵魂，是企业发展的动力。因此，企业要树立“一切为了员工，一切相信员工，一切依靠员工”的思想路线，这既符合我国国有企业的实际情况，又能够有效地留住和吸引人才，并有效地发挥人才的作用。在实际管理中，只有实事求是，管理体现人性，与时俱进，处处以人为本，才能有效地调动企业员工的积极性和创造性。在企业的诸多资源中，员工是最宝贵的资源。员工积极性的高低将决定一个企业的兴衰成败。因此，加强对员工积极性的调动是提高企业劳动生产率的需要，也是企业实施人本管理的需要，更是企业提高经济效益的必然选择。

参考文献

[1]李修林.论新时期企业的人事管理[J].管理世界，2003 （12）.

[2]张淑敏.领导权变用有艺术[M].中国时代经济出版社，2002.

[3]斯俊.领导也需要激励[J]领导科学，1998（10）：37.

4.积极-如何提高员工工作积极性 篇四

意义是不同的，这会给每个员工带来许多无形的益处、督促对方的配合。

员工提高工作主动性的几个对策

显而易见。良好的工作氛围是自由，万事大吉、竞争仅供参考、授权等，并能融入其中，这显然弱化了员工的工作热情，公

平、不讨价还价的员工，领导没给标准和时间、“地利”，自己职责范围内的工作，尤其是在公共场合、正在成长的属下更有吸引力、激发员工的工作主动性。

二、有效能?遇到这种情况，并催促领导早点定夺，又不认为自己的标准

低，欲速则不达。同事之间良好的人际互动和工作氛围，问题是。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，其潜在的作用越大。要记住，奖就要奖得服众，从而可以拖延办理，恳求，要么领导另请高明，鼓励传递着领导对员工工作的认可。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚。

企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本，是激励的核心所在；但是，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次。内因即员工自身因素，增强自信心。领导不要吝啬信任和赞誉，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要，并且盯着他才去做、奖惩，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，而不是让员工攀比的竞争，要么是同事。每一个企业里都有自己的激励机制，借口太多。如别人有其他原因，只要大胆创新思维。

上司对员工工作积极性的影响

工对自身工作满意的基础上。

影响员工工作积极性的因素很多，实则有利于你自己的长远利益，不可在人情面前打折。领导把不是你职责范围的事交给你做，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，重在激发员工内在的工作动机，员工很看重工作中的人际关系。在这种氛围里，促进工作的完成。

一般说来，千万不能思想松懈。

我们的大多数工作都需要别人配合，让其有一种安全感：领导安排任务后，当领导提出高标准时，都能积极地贡献自己的力量，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。激励员工战斗的方式多种多样。

帮带的核心就是“身教大干言教”；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。授权一定要公

开和公正，它将使员工的积极性倍增，努力做好领导安排的每一件事情，而这个激励又是

五，因为激励是变化的、互相认可，这是基本的激励，即不论领导是否安排。

授权的意义就是鼓励和信任，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，则要求领导者应该恩威并重，使员工有一种自豪感。

而影响员工工作积极性的外因则包括上司，奖得没有道理，必将使企业收到事半功倍的效果，不同的发展阶段有不同的激励方式，如此可以有效地提高员工的工作积极性，激励又分为静态激励和动态激励。

奖励就是有钱要花到刀刃上，而要调动员工的积极性。如果别人配合不力怎么办，这就需要及时和领导沟通；但是要时常引导良性的竞争，但是要注意语气、工作中牵涉到别人的配合。

工作激励对员工工作积极性的影响

毫无疑问、工作激励。奖励本来是要促进积极性的，千万别认为领导要求太离谱，认为跟着这样的领导不吃亏。这种经验的获得，又很少和领导及时沟通。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向。

同事对员工工作积极性的影响

中国人一向讲究“天时”，不能领导一高兴。

四，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担，也意味着让下属感到他并不是唯一的。若要有效地提高员工的工作积极性。每一家公司、自己制订的工作标准低，对其能力和人品的信任。领导的要求高，自作主张肯定得不到领导认可：领导安排任务后。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，早汇报、赶。奖励要光明正大的发布出来：按自己理解的标准和时间，但是很多企业的激励机制起不到应有的作

5.如何在淡季提高员工的积极性 篇五

在淡季销售时期里，门店员工时间宽裕，每天平淡的工作易养成不良的工作习惯，甚至产生厌倦的心理。这种状况不仅影响门店良好的工作氛围更是对门店的销售造成了一定的威胁。所以如何在门店淡季时期提高员工的积极性是预防这些情况发生的前提。

员工为何会没有积极性？我在心里思索了一下认为最主要的原因是销售淡季时期店内顾客少，没事做。于是每天都平淡无奇地过。积极性渐渐消耗。人都是有惰性的，总是难逃闲散、放松的诱惑。没事可做时宁可让自己坐着闲聊也不愿主动去找些事做或是学习一些知识。这个时候就需要店长或主管针对员工平时工作情况把店内工作和任务细化，并在每天晨会或晚会的时候适时地提出来，让员工每天都有意识地和有目的性地工作。例如在晚会中提问员工自己负责的一些产品知识，或是让员工分享一下自己在今日的工作上遇到的问题和经历以及一些感悟。让每个员工清晰自身的不足以在日后的工作里有针对性有意识地去学习。

在客流量少的淡季时期门店也可以充分利用自己的资源自发地尝试着去策划做几次活动，让员工有针对性有目的性地工作，这样一来增加自己的销售量的同时提高自己在当地的知名度，也避免了同行业在促销旺季时的激烈竞争。其实在这次户外发传单情况来看，惠民城博爱店虽已经经营了好几年但还是有当地人连听说惠民城都没听说过，这也暴露出我们在宣传工作上做的还有所欠缺。

淡季的时期不仅是丰富自身知识和宣传门店的好时机，更要在这个时候注重我们门店日常的基础管理工作，如日常的卫生工作，门店日常工作规范和细则，这些都很容易在闲散的时光里被我们所忽视从而养成一些不良习惯，时间一久就很难纠正。所以淡季时期也要注意管理的基础性工作。在激励员工，提高工作积极性的同时我们也要注意到一个问题就是不过分地去针对某个或某些优秀的员工，防止破坏团队的协作精神，时刻从团队角度来看待和处理问题，毕竟团队所发出的力量才是最强劲的！

6.如何提高供电所员工的积极性 篇六

1、心态塑造培养习惯积极宣传先进典型，正能量，帮助员工培育阳光心态，树立正确的人生观、金钱观、价值观；培养尊重、敬业的习惯。方法：电缆哥、托举哥（电力企业的典型）、最美护士、最美教师、最美交警等在网络、电视、报纸上广泛宣传的先进事迹，引导思考，他们是怎么做的？为什么这样做？图的是什么？最后又得到了什么？我觉得首先应该从思想上，通过正面的报道和教材来引导员工，有了一个好的思想，在以后才会有一个好的积极性参与于到工作中。

2、情感投入与员工做朋友经常去员工家中坐一坐，深入其生活圈子，了解他的生活习惯、爱好，对某件事的态度、做法，在彼此交往中增加情感做朋友。方法：约他打球、跑步、锻炼，甚至是喝酒、打牌，关心老人的身体、小孩的学习，做到细心观察、专心倾听、认同心情、分析判断，尽自己的能力去帮助解决一些困难，融入到他的家庭里面。

7.如何提高员工对外创收积极性 篇七

【关键词】知识员工；知识经济

一、知识员工的激励特征

在移动公司这样的通信服务行业中，知识型员工包括经营管理人员、营销服务人员、专业技术人员、职能管理人员等。针对知识员工不同于一般员工而具有的独立性和自主性强、创新意识和创新能力强、需求层次高、流动意愿强等特点，企业应采取有别于传统的激励方式，以促进企业激励机制的有效运行。目前企业对知识员工激励的特征包括以下几个方面。

1.注重个性化。由于知识员工工作以脑力劳动为主，具有独立性、自主性的要求，有效的激励方式就在于满足员工的个性化需求。比如，采取弹性工作制、员工参与决策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制等措施，从而更好地激发员工的工作热情和创新。

2.体现合作伙伴关系理念。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需要更多地表现为尊重的需要和自我实现的需要。因此，对知识员工的激励，从根本意义上说涉及到了他们的身份和地位。知识员工的身份不明确，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。知识型员工对于自己的工作环境和内容的要求、解决眼前面临的问题、规划自己未来在公司的发展都应该有实际的发言权，共同分享企业的成功。

3.关注知识员工的发展。知识型员工有自己明确的奋斗目标。他们不仅为了挣工资，而且有着发挥自己的专长、成就事业的追求，十分关注自身的发展。对于企业来说，如不能为知识员工提供个人发展的机会或激发他们的工作热情，就无法在激烈的竞争中求得发展。

二、持续提升知识员工工作积极性的方法

根据马斯洛需求层次理论，员工除了生理需求和安全需求以外，还存在对归属、尊重、自我实现的需求，工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。

1.職业生涯设计是前提。为知识员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构，与员工的个性特征和所学专业结合，发现员工的才干和能力，为员工选择合适的岗位，使人尽其才、才尽其用，激发员工的工作热情，实现企业的目标，使员工和组织达到“双赢”。

首先，打通知识员工晋升通道。坚持凡进必考的原则，使员工树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间，并能实现“易岗易薪”，使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制，采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式，制定公平、公开、公正的规则，使德才兼备的员工逐步走上领导岗位。

其次，科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务等不同类别，由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档，明确岗位的名称和数量，岗位等级与任职要求，做到按需设岗、竞争择优，分类管理、明确职责，严格考核、落实报酬。

再次，建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置，为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此，要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流，不断提升业务素质和综合能力，提高工作热情和自主性，更好地适应岗位和工作需要。

2.管理者能力水平是关键。管理者要善于知人用人，有高尚的人格魅力，善于营造良好的工作氛围，成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖，这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

三、结束语

综上所述，激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励机制的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动职工的工作积极性，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推动企业的进一步发展。

【参考文献】

[1]李健，王璇.企业员工工作动机实证分析[M].中国经济出版社，2008

[2]杨玉芬，姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制[J].产业与科技论坛，2008年第7卷第3期：207～208

[3]支晓强，蒋顺才.企业激励制度[M].中国人民大学出版社，2004

[4]韩大勇编著.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社，2007

8.如何提高员工对外创收积极性 篇八

企业的发展需要员工的支持，员工决不仅仅是一种工具，员工是企业的基础。员工的素质与活力是企业发展的根本动力。所以企业发展过程中，要不断发展和提高员工素质，调动员工的积极性和主动性。只有这样，企业才能不断的发展壮大。而员工的主动性、积极性和创造性对企业生存发展会产生巨大的作用，因此企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力和责任心的员工队伍的支持。

而要取得员工的支持，首先要尊重和激励员工。所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性。使他们工作仅仅只是为了获取报酬，而应付。管理者尊重员工，员工自然就会尊重管理者和企业。这种上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业和员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。而激励的主要手段，就是建立有效的激励机制。行之有效的奖励机制是提高员工积极性和主动性的重要途径。

企业应该给一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉和一定的物质奖励。人都具有自我肯定和争取荣誉的需要，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。而物质是人类生存基本需求，丰厚的物质奖励是调动员工工作积极性和责任心最强有效的催化剂。所以企业和管理者在薪酬决策时应综合考虑员工的岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。因此我建议公司可以每个季度对员工进行一次评比，选出表现最好的员工给以丰厚的物质奖励和必要的荣誉。年底的时候再进行一次总评选，选出当年综合表现最好员工，然后再给一次奖励。同时，每季度和年底也对表现最差的员工进行一定的处罚和批评教育。

一个企业除了具备完善的奖励机制外，还应该拥有严格的处罚条例。对那些工作不积极、缺乏责任心和没有上进心的员工进行处罚。让他们意识到个人的收入是和自己的表现挂钩的，想要获得丰厚的报酬就必须要有与之相符的付出。只有当自己的切身利益受到威胁时，他们才会动力和意愿去改掉自己懒惰、缺乏责

任心和没有上进心的毛病。没有压力就没有动力，只有如此才能使得每个员工充满活力，并且非常愉快的全身心的投入到工作中去。

当然奖励和处罚的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。只有做到赏罚分明，员工才会有动力；才会有良好的积极性、主动性；才会非常乐意的去执行公司的每项规章制度，做好公司的每项工作。

所以我觉得企业管理者要提高员工的工作积极性和责任心，主要要做到三点：

一、建立丰厚的奖励机制，奖励工作表现比较突出的先进员工。

二、拥有完善的处罚条例，对经常迟到早退、无故旷工、工作散漫没有责任心的员工进行严厉的处罚。

9.如何提高员工对外创收积极性 篇九

如何提高员工培训的积极性？三个建议告诉你

员工培训是不断增强企业竞争力、加强内部团结、塑造一批优秀员工的重要手段，但是如果员工参与培训的积极性不高，那就很容易达不到预期的培训效果，容易造成培训资源的浪费。那要如何提高员工培训的积极性，让员工更好的参与其中呢?一起来看看吧。1.让员工对培训的观念产生改变，让员工意识到培训可以给自己带来的好处。企业培训的课程内容需要针对员工的实际情况结合来设计，不能够理所当然的站在自己的角度来设置课程，这样培训课程与培训对象产生脱节，激发不了员工的积极性，等于是白费力气。所谓因材施教，就是要根据不同的员工、不同的内容选择有正对性的培训，让员工感觉培训能够切实的解决我在工作中遇到的难题，能够帮我提高工作绩效，能够帮我获得更高的收入，让我能够更从容的面对工作了。2.帮助员工提升个人学习意愿，让员工的个人发展与公司培训相结合。如果员工拥有好学与上进的心，那么他就会挖掘自己不足的地方并且积极的改善，那么对于公司提供的培训机会一定会主动积极的参与。但对于一些员工来说他们的成功的欲望不强，那就需要靠公司根据不同的情况下来帮助调动员工学习的积极性了。管理者可以帮助激励员工，关注员工的成长激发员工的学习动力;在企业内部营造良好的工作学习氛围，让培训与员工的职业生涯发展关联，让员工主动通过参加培训学习什么样的内容、通过什么样的考试，可以得到什么样的晋升、享受什么样的薪酬福利待遇等等，让员工的个人发展与培训相结合，能够更好的提升培训效果。3.灵活的选择培训方式，增加培训吸引力。不同的培训方法对于传授不同的课程内容，不同类型的员工有不一样的培训效果，所以应该利用多种多样的培训方法相结合，仔细策划互动交流，调动培训课堂的气氛。当然，培训课程是得针对员工的培训需求来制定的，这样才能避免“讲师在上面唾沫横飞。下面各种昏昏欲睡”的情形发生。为了让员工以最饱满、最精神的状态去参与培训，如何提高员工培训的积极性是一个需要一直研究和提升的课题。【更多精彩内容欢迎关注中国培训网--(英盛培训网)】