企业员工心理健康培训

企业员工心理健康培训（精选8篇）

1.企业员工心理健康培训 篇一

/3/17 来源：中人网作者：彭移风

管理的核心是人的管理，竞争的核心是人才的竞争，企业最大的财富是健康、幸福、高效的员工，企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。在世界500强中至少80%的企业为员工提供心理帮助计划(EAP)。实验和事实证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。开展心理培训已经成为人力资源管理工作的重要组成部分。

一、心理培训及其特殊性

企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以吏好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。

心理培训和一般的技能与知识培训不同，是一种相对独立的培训，人力资源管理工作者认识心理培训的独特性，有利于其更好的开展企业员工的心理培训。

1.培训活动的体验性

心理培训不同于传统教学方法中的知识的传授，它更重视员工的心理素质的实际训练。企业心理素质训练强调员工积极参与活动、主动创造体验。传统的教学是先使受训者学习知识、掌握原理与方法，然后运用或应用于实践中，即先知后行。而活动体验性原则，则要求以活动开始，先行后知。在训练中，运用各种道具、实物，借用一定的场地、实境，精心设计各种模拟环境、实战情景，通过受训者在活动中的充分参与，来获得个人体验，然后在导师的引导下，分享个人体验，员工共同交流，得出结论，提升认识，形成与改善心理素质。活动体验性原则遵循的是体验 ――分享――交流―提升的过程。

2.培训方式的行为强化性

人的心理素质的提升和优化，既有发展性又有阶段性，发展具有渐变的特点，而阶段含有跳跃的本质。在现实生活中，人的行为习惯、心理品质，会因经历某种事件而突然发生变化，或由潜在转变为现实。心理培训的行为强化性，就是在企业员工心理素质训练中，创设一定难度的活动，主要表现在心理考验上，促使受训者挑战自己的心理，直面真实的自我，激发出潜伏在受训者身上而未被其真正了解的力量。通过受训者对自己的能力极限挑战、跨越极限中体会到的发自内心的胜利感和自豪感，获得的人生难得的高峰体验，来促成受训者行为习惯的突变、“第一步”，心理品质的飞越提升。行为强化性原则强调短期、高效，预期在短期内改变原有的心理面貌。

3.培训现场的反馈互动性

企业员工心理素质培训的过程是在培训师和受训者、特别是受训者与受训者之间信息的交流分享共享，活动的互帮互助互补中完成的。反馈互动性性表现在培训中有如下要求：①训练目标的确定引导受训者参与，使受训者感觉到训练目标是在他们的参与下而制定的，确信是为自己所需;②训练进程中特别是期初含有互动释放的活动，提升受训者释放自己和积极投入的情绪;③不作好、坏、对、错的评价，让活动结果来告诉;④受训者活动、探索后的体验必须进行交流分享，从而产生深层次的感受;⑤受训者活动、体验的结果、现实意义与深层意义在受训者的交流讨论中体会到、得出，培训师仅作引导，点到为止。

4.心理培训效果的间接性

传统的知识、技能的培训可以通过培训前后的考试来考察及训练效果，也可以根据对照组和培训组的差异来评价培训效果。心理培训和其他的知识、技能的培训不同，其效果难以测量，心理培训的内容如自信心、态度、团队精神、情商等心理素质本身就是难以测量的，另外，即使是心理训练后员工出现了可喜的变化，也很难说就是心理培训的结果。

正因为心理培训的上述特性，使得心理培训成为现代企业培训体系中颇受争议的内容。，广州一些媒体对汇才人力技术有限公司培训课程的报道说，参训学员出了不菲的培训费培训内容却是挨骂和一些模仿垃圾婆、街头女郎的不堪游戏，有学员参加游戏之后整夜痛哭难以平静，而有的学员则称自己从培训中受益终生。对于拓展训练、魔鬼训练、励志培训等心理培训，国内媒体也褒贬不一。毫无疑问，心理培训是现代企业人力资源管理的重要内容，但是如何使心理培训发挥实效而不流于形式，笔者认为，企业开展心理培训必须进行培训需求识别，选择合适的内容，采取合适的方法，进行科学的培训效果评价。

二、企业心理培训的需求识别

一般来说，企业什么时候都可以进行心理培训，但是在以下几个时间段，则特别需要进行心理培训。

1.企业组织变革时

从职业心理健康的角度来分析，组织变革对员工而言是一个特殊而强大的刺激源，员工必然会产生不同寻常的应激反应，如若员工没有足够的能力应付如此强大的压力，将会带来一系列生理、心理、行为上的不适，进而影响正常的工作与生活，这样的员工必将对组织变革的执行过程产生消极的影响。有调查表明，组织变革时，60%以上的人在受消极情绪的困扰，50%的人有失眠情况，70%以上的员工工作效率下降，40%以上的员工工作失误增加，甚至有人出现了一些过激行为。5月23日，美国IBM员工在周一纷纷开展罢工、以及发表联合声明等行动，反对IBM在全球裁员1万到1.3万人的计划。205月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。因此，组织变革前、变革中和变革后进行心理培训，转变员工对变革的消极认识，提升员工的压力管理能力，处理员工的消极情绪十分必要。

2.企业出现重大突发事件时

此处的重大突发事件是指突然发生，影响巨大，对员工生理和心理产生巨大冲击的事件。突发事件的目击者或者直接相关人员心理上产生了巨大冲击，特别需要心理干预。此外，许多危机事件的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但突发事件的画面并因此会重复出现在员工脑海中，其隐性的负面影响也就开始形成。如企业发生突发性灾难造成人员伤亡，员工因为失去了同事处于巨大的心理悲痛之中，这时候就要进行群体性的心理培训。

3.企业员工出现普遍性的职业倦怠时

职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。根据国际标准，工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个指标。通常表现为一种感觉疲劳或挫折的状态，可表现为生理、心理多种症状。职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。人力资源管理者如果发现员工对工作总提不起兴趣，对工作充满厌倦，或者工作效率明显降低，在排除其他因素的情况下，则可以尝试进行心理培训，调整员工的认知，激发员工的热情。

4.新人入职时

每个企业对员工的心理素质都有所不同，新引进的员工有的抱有过去行业的一些成见，有的则是对企业岗位需求毫无了解。因此，新人入职，可以根据新人的岗位需求，进行针对性的心理培训，以促进员工更快更好的适应企业文化。

三、企业员工心理培训的内容选择

目前培训市场上已经开发的企业心理培训有态度培训、自信心培训、情商训练、压力管理训练、职业心理培训、生涯心理辅导、拓展训练等，培训市场大多数的素质管理训练、团队训练、领导力训练、体验培训和户外拓展等都把心理培训贯穿其中。一般来说，选择心理培训的内容要遵循以下原则：

1.岗位针对性原则

所谓针对性原则，就是考虑到企业对员工素质需求的个性化差异。首先，不同行业的企业对员工的心理素质有不同的要求，

在有些企业的文化中，勤奋，踏实被看作是一种瑰宝，而在另一些企业中，聪明和良好的交际能力被看成是成功的法宝。由于行业不同，企业对员工的心理素质需求不同，在进行心理培训时，必须针对行业和企业的要求。另外，企业员工由于岗位和层次的不同，岗位胜任能力对心理素质也有不同的需求，因而在进行心理培训时要体现这一差别。

一般来说，新入职的员工可以进行态度培训，将公司原有的精神文化编入培训内容，让员工能迅速的融入公司团队。销售岗位的员工则应进行自信心培训、励志培训、压力管理培训和人际关系培训等内容;人事行政岗位员工则应侧重于团队精神训练、职业生涯心理辅导和管理心理培训;技术研发类岗位则应侧重于创造力训练、团队精神训练和压力管理培训。

2.发展适应性原则

发展适应性原则包含有两个层面：一是，当今科学技术的发展日新月异，新理论、新知识、新方法不断出现，职业活动中的新情况不断产生，企业员工心理培训的活动内容和形式的选择与设计，要及时吸纳新信息，具有鲜明的时代特点和区域特点，紧贴企业需求;另一是，要考虑受训者的个别差异，心理发展的水平差异和结构差异，确定适宜个别差异的心理“极限”，使每个受训者都经历高峰体验，获得深层次感悟。

在培训内容的选择上，根据发展适应性原则，一是要根据企业战略对员工的心理素质需求进行培训，使心理培训成为企业战略发展的重要支撑。二是心理培训的内容选择上不能一刀切，要根据员工已有的知识背景、学历水平、行业以及地区社会文化发展状况的差异来选择合适的内容。以地区为例，在经济落后地区，很多企业还没有树立心理培训观念，因而在心理培训的内容上要循序渐进，而在沿海地区，心理培训的观念早已深入人心，培训内容则可以适度的大胆创新。

3.健康安全性原则

在企业心理素质培训中，无论设计什么活动、完成什么任务、采取什么措施，均应有利于受训者身心的健康发展，均须保证受训者的安全。企业心理素质培训的活动中，有高风险活动、中风险活动和低风险活动，这是根据有无明显的危险因素而分，各种风险不等的活动对受训者心理素质培养的侧重点和层面不尽相同。在进行高风险活动中，要选择可靠的培训机构，要有相应的防范措施，购买员工意外伤害保险，并要适应受训者的发展特点和个别差异，既要达到应有的效果，又要确保受训者健康安全。对于涉及到员工的心理隐私以及较大心理刺激的培训内容，则要严加把关，防止出现意外事故。

4.经济性原则

培训是投资，也是成本。因此在心理培训内容上，企业一定要从实际需要出发，围绕企业在不同发展阶段上所急需解决而且带有共性的问题来设置培训内容。个别性的员工需要心理帮助，可以采取个体心理咨询的方式进行，出现了团体性的认知偏差、职业倦怠、工作态度及群体性心理危机等问题，则可以考虑进行心理培训。

四、企业员工心理培训的方法选择

目前，国内外心理训练领域的主要研究成果有：卡耐基训练、戴尼提技术、里程碑教育、JS训练以及近年来兴起的NLP技术，拓展训练等。这些训练的理论基础或多或少直接来源于某个心理学流派或者进行了多个心理学流派技术的综合，总的来说，以下方法是心理培训的常用方法：

1.心理暗示法

暗示是用含蓄、间接的手段、方式和方法对人的心理和行为产生影响，从而使人按一定的方式去行动或接受一定的意见，使他的思想、行为与自己的意愿相符合。暗示有他人暗示、自我暗示、行为暗示、环境暗示、言语暗示等等。从作用上讲，有积极暗示与消极暗示之分。在企业心理培训中，多种形式的暗示，对员工的心理与行为施加影响，促使员工的心理与行为朝着目标方向发展;同时使员工学会积极的自我暗示。心理暗示法可以用来培养员工的自信心;改善员工的心理品质如记忆力，时间管理能力，习惯矫正等;也可以用来快速塑造企业文化。

2.游戏训练法

游戏训练法是现代企业培训过程中常用的一种方法，是寓教于乐的有效方式。他原先的目的是为了改变培训现场气氛，可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识，并改良人际关系。现在则是通过游戏产生体验获得知识，或使参加者的心理、行为、思想发生变化。游戏训练法运用时应注意：游戏的设计与选择符合训练目标要求，能达到训练目的;培训师要做好游戏组织者、协助者、旁观者，能洞察受训者行为心理;游戏结束时要引导受训者分享交流体验、感受、思想，得出经验或结论。游戏训练法常用来改变员工已有的认知方式，改良群体的人际关系，改善员工的心智模式。

3.拓展训练法

拓展训练法是一种体验式的学习方法和训练方式，它利用特定的自然环境，通过独具匠心的设计，在解决问题和应对挑战的活动过程中，人的勇气与自信、理解与沟通、进取与互助得到增进。拓展训练活动的形式有许多，如场地项目、水上项目、野外项目、室内项目，应根据实际需要和可能进行设计与编制。拓展训练常用来激发员工的潜能，培养团队精神，培养员工默契，促进沟通。

4.头脑风暴法

头脑风暴法是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激励与会者的创意及灵感，以产生更多创意的方法。此方法重在集体参与，许多人一起努力，协作完成某项任务或解决某一问题。集体参与增加学员的团队协作精神;增强个人的自我表现能力以及口头表达能力，使学员在集体活动中变得更为积极活跃;在集体参与的过程中会有很多新的思想产生。它广泛地用于创造性思维活动之中，

5.角色模拟法就是联系职业岗位中的现实问题创设一定的情境或仿真情境，让受训者模拟扮演情境中的角色，通过自己的角色活动、获得心理体验，并分享体验、分析角色行为，纠正错误，以形成特定的心理品质与行为习惯。角色模拟是实际情境或过程的抽象化或简化。模拟情境中，受训者分组，分别扮演特定的角色，并和其中的人或事互动。模拟现实的程度，可高可低，视实际情况而定。在这方法中，受训者所面对的是与职业岗位活动相仿的情境。它允许真实的训练而不需要此训练所包含的花费与危险。角色模拟法有利于培养员工的换位思考能力，打破部门之间的隔阂和误会，促进员工之间的共情与交流，也有助于培养员工的全局观念。

5.心理剧技术

心理剧是由JacobL.Moreno在20世纪30年代创立的，它是在团队领导者的引领、支持和帮助下，通过团队成员的创造性的参与表演的过程，使团队成员充分表达自己的感受，使情绪得以表现、释放，并且提升自己的洞察力，获得对问题和自身的更深的理解，进而发展出健康的、积极的、富有建设性的新的行为。

心理剧也可以用来优化员工的个性，在心理剧表演过程中通过这些“个案”，员工能普遍觉察到自己身上“看不见”的，但又无时无刻不在发挥作用的负面人格特质，从而起到修复心理创伤，提升心灵品质的效果。

五、企业员工心理培训的效果评价

心理培训效果评价包含二层意思：一是着眼于培训效果评价;另一是作为对受训者的实效性的评价，即心理培训是否有助于提高受训者的心理素质。

就第一层评价来说，培训效果的评价是整个实训过程的有机组成部分，培训效果评价应体现发展性、全面性、多样性和多元化。所谓发展性是指评价不仅要关注员工的现实表现，更要重视员工的发展水平，重视每个员工在本人已有水平上的发展。所谓全面性是指评价既要体现共性，更要关心员工的个性，更多关注员工在培训过程中的表现，重视员工在各个方面的发展。所谓多样性是指评价方法上既有形成性评价又有结果性评价，把定性分析与定量分析有机结合。多元化是指评价的主体既有培训师又有受训员工，有培训师评价，员工自评与互评，员工与培训师互动评价。

对于心理培训的组织者人力资源管理部门来说，在心理培训的实际操作中，则可以从这样几方面来进行评价：①培训师对员工的训练成绩评定：心理培训过程的参与投入程度;各项操练的团队成绩和个人成绩;个人作业的质量;个人的进步程度;训练纪律的遵守情况等。②训练后员工对自己的评定、体会、总结。③员工对培训的评定：整体印象;授课评价;训练设施;教材讲义;训练内容;互动交流;最好最差项目等。

企业心理培训是否有助于提高受训者的心理素质的评价应该采用形成性评价与终结性评价相结合的方式，并且以终结性评价为主。形成性评价可从以下标准进行评定：目标的合理性，如是否符合心理培训的总目标、是否符合训练对象的心理发展水平、规律和特征、训练目标的范围是否适当等;主题的适宜性，如适人、适时、适地、适势等;主体的参与性，如活动参与性、受训者的内心体验等;策略的有效性。

终结性评价可从评价受训者的职业心理素质提高与行为变化两个方面进行。心理素质发展，主要采用受训者心理素质测量系统进行测验和评价。行为变化可以从受训者参与心理素质培训后行为的变化进行评定。

2.企业员工心理健康培训 篇二

置此大环境下, 员工个人要持续学习新知识, 才能不会被日趋激烈的竞争所淘汰;企业需要不断引入新的生产技术及先进管理理念, 方可保证其在行业中的竞争力。但传统培训模式很难适应信息、知识更新速度不断加快的网络时代的新要求, 并且, 这一问题正日趋加剧。将数据挖掘技术用于企业员工培训, 可以解决员工培训出现的新问题。运用数据挖掘技术, 可以从大型数据库或数据仓库中的大量数据中提取辅助培训决策的关键性知识, 这些知识是隐含的、未知的及潜在有用的信息。

一、模式内涵、特点及适用性

1. 培训模式内涵。

基于数据挖掘技术的员工培训模式是运用数据挖掘技术, 快速的从大量数据中提取出隐藏在其中、潜在有用的培训信息和知识———这些信息和知识可以是文本、图形、图像数据, 为培训师制定正确的、有针对性的员工培训决策提供帮助的培训模式。

2. 培训模式特点。

基于数据挖掘技术的员工培训模式能帮助培训师从企业发展战略要求、各类员工群体培训需求重点及员工个体特征三个方面出发制定培训计划, 提高员工培训工作的效率。

(1) 保证员工培训内容和企业发展战略的强相关性。企业的发展战略直接影响着员工培训的类型、数量及培训所需要的资源 (如资金、受训者的时间等) 。借助于数据挖掘技术, 企业可以确定与其发展战略密切关联的、员工所必须具备的知识技能、能力素质及其所需达到水平, 识别并剔除对企业的发展没有贡献或贡献率低的培训项目, 保证员工培训内容与企业发展战略的强相关性。

(2) 保证员工培训内容与各类员工群体的培训需求重点的高度契合性。各类员工群体的培训需求侧重点不同, 如果对其开展所有的培训内容, 会大量浪费企业的资源。借助于数据挖掘技术, 可以从各类员工群体的日常工作记录中寻找确定其重要的工作任务及待加强的知识、技能和行为方式, 为培训师制定高效的培训项目提供依据, 保证各类员工群体的培训需求重点与企业所制定培训内容的高度契合性。

(3) 保证所制定培训策略与员工个人特征的高针对性。由于时空的扩展, 员工主体特征不容易把握。基于数据挖掘技术的员工培训模式可以自动收集并记录下员工在培训过程中的特征数据, 在培训系统中形成员工的数据档案资料库, 帮助培训师把握员工在培训过程中的进度、能力、习惯, 预测并指导培训师制定培训策略, 保证其所制定的培训策略与员工个人特征的高针对性。

3. 培训模式适用性。

传统培训模式大多依靠培训师自己的经验进行决策, 存在主观、片面、盲目及速度慢等诸多问题, 无法适应时代发展的要求。基于数据挖掘在数据的快速组织、分析和知识发现等方面的巨大优势和对信息的深层挖掘, 基于数据挖掘技术的员工培训模式适用于对知识更新要求速度快、信息化程度高的企业员工的培训。如我国由于近年来技术创新力急需加强, 对技术人员的知识、技能的更新速度、水平及数量要求较高, 数据挖掘培训模式可以很好的满足这种需求, 加快知识更新速度、提高知识更新质量。

二、模式实现过程

基于数据挖掘技术的员工培训模式其实现过程主要包括三个步骤:

第一步, 借助于数据挖掘工具, 模式中的“数据库”将把涉及企业的各种内部数据和外部信息汇集起来, 经过处理和转换, 形成集中统一、随时可用的培训信息, 保证培训过程信息的充足性和针对性。

第二步, 数据挖掘工具将从这些经过处理的数据中, 找出针对不同群体受训者的潜在的培训需求, 并在需求确定的基础上启动做出预测。

第三步, 培训师将借助于数据挖掘技术对企业现有状况和培训体系进行分析。区分出不同的受训者, 根据受训者不同的特征进行有针对性的培训, 提炼出受训者需要的知识体系并且进行合理的培训考评。

经济、社会的全面发展和知识更新速度的加快对企业员工培训提出了新要求, 要求探索出新的员工培训模式以应对。本文研究提出了基于数据挖掘技术的员工培训模式, 并从内涵、特点、适用性及模式实现过程三个方面进行了探索。该模式以数据挖掘技术、计算机及网络通讯技术为支持, 此模式下, 培训师可以整合企业发展战略要求、各类员工群体培训需求重点、员工个体特征以及培训的时间条件、技术能力、企业可利用资源等, 并进行员工培训的具体设计和调整, 以实现员工培训资源的共享性、培训方式的便捷性、培训的针对性和经济性。该培训模式对知识更新速度快、信息化程度高的企业或员工培训有高适用性。

3.企业员工心理健康培训 篇三

关键词：员工;心理健康辅导;培训

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）32-0159-02

国网新疆公司按照国家电网公司的要求，正坚定不移地建成“人力资源、财务资源和物资资源集约化”体系及“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系，在电网跨越式发展的形势下，加快实现“电网发展方式的转变和公司发展方式的转变”。新模式的导入，对公司各层级进行资源整合、业务重组、人员优化和流程再造，不仅关系到员工思想观念、工作方式、行为习惯的转变，而且给电网安全、队伍稳定、优质服务带来了新的考验，更要求全体员工要正确对待改革中个人利益和岗位变动，保持理性乐观的心态和锐意进取的作风，集中精力、专注业务，尽快适应新模式的工作要求和工作节奏。

为了更好地帮助各级人员适应公司要求、促进企业持续和谐稳定发展，我们作为承担公司培训工作的机构，通过开发针对各层级人员适用的心理调适课程，在公司各类培训班中进行讲授和训练，帮助员工掌握心理调适的原理和技能，不断提高心理健康水平，提升心理资本，打造积极人生和积极组织，为企业的发展提供人力资源支撑。

一、员工心理健康辅导的培训理念

温家宝曾指出，“我们所做的一切，都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”尊严和幸福感密切相关，幸福感是衡量人生的唯一标准，也是最终的标准。而积极的心态正是达成这一目标最关键的因素。以“积极心态成就幸福人生”是我们培训项目开发的核心理念。

积极心理学认为，过去的几十年中心理学总是与人们的心理问题与疾病联系在一起。焦虑症、抑郁症、神经症、强迫症，偏执症、妄想症等成为心理学的代名词。呈现出病理心理学的取向。临床精神病医生的主要职责便是让病人从消极与困扰的状态恢复到正常和自然的状态。或者正如积极心理学家塞里格曼所说的“从-5状态回复到0状态”。积极心理学认为心理学不应仅仅对损伤、缺陷和伤害进行研究，也应对力量和优秀品质进行研究。治疗不仅仅针对损伤、缺陷进行修复和弥补，也应对员工自身所拥有的潜能、力量进行发掘。心理学不仅仅是关于疾病或健康的科学，也是关于工作、教育、爱、成长和娱乐的科学。积极心理辅导的目标是建立一个综合的、均衡的、关于快乐工作的心理疏导体系。

积极心理辅导是建立在积极心理学理论基础上，以追求充实和快乐工作生活的活动。心理学的任务不仅仅是用来帮助人们治疗心理疾病，更重要的是帮助人们走向快乐幸福。使员工心情舒畅，使公众称心如意。积极心理学重新将人的价值与幸福作为心理学研究的对象，倡导人文关怀与科学精神的统一，使心理辅导的价值目标转入促进员工的全面发展，指导人们转入追求快乐幸福工作生活的轨道。

二、员工心理健康辅导的原因及培训目标

目前，公司员工在工作中，“超高压”、“满负荷”现象比较突出。特别是在组织发生重大变革时，会带来更大的压力。各级管理人员和员工在工作中面临着前所未有的挑战，容易引起各种情绪体验，影响工作效率和身心健康。从调研的数据来看，新疆电力公司员工的心理健康状况存在着以下几个方面的问题：

（1）无论是一线员工（包括基层管理者）还是一般管理人员（包括中层管理者），工作时间普遍较长，上班时工作忙碌，工作量饱满。

（2）工作中需要学习的新知识、新技能达到50%，说明员工需要花大量时间进行业务能力提升。

（3）一线员工（包括基层管理者）中96%的人表示每天疲劳和极度疲劳，一般管理者（包括中层管理者）中87%的人表示每天疲劳和极度疲劳。

（4）一般管理者（包括中层管理者）中59%的人表示压力明显，87%的人表示压力来源于工作，说明压力源主要是工作造成的。

（5）一线员工（包括基层管理者）中28%的人表示情绪低落。

这说明员工在目前这种工作状态下，需要掌握心理调适原理和技能，从而更好的胜任工作，提升工作满意度，减少工作倦怠，激发个人潜能，提升个人和组织绩效。針对目前公司员工的实际情况，我们积极设计开发具有针对性的心理调适的专项辅导，帮助员工解决各类心理困惑。因此，在各类培训中我们努力做到以下几点：

第一，针对各级管理人员，通过团体辅导，提升压力应对、情绪管理能力，打造积极心态，减少或消除不适当的管理和环境因素，增强团队意识、合作意识、沟通协调意识、主动调适意识，提升综合管理技能水平和工作技巧。

第二，针对各类竞赛人员，通过团体辅导，缓解比赛压力，释放紧张情绪，激发选手潜能。

第三，针对员工，通过个体、团体辅导，学会积极思维，掌握心理调适的技术与方法，提高心理健康水平，建设积极人生。

三、员工心理健康辅导的培训内容

为了达到预期的目标，我们通过对员工工作、生活状况的调研分析，在课程内容设计上分成两个层面：一是传统的心理学模式，关注问题和障碍，进行相应的干预和辅导;二是积极模式，关注积极力量和积极品质，关注人类潜能和优势的全面释放和发展，指导人们通过发挥自信、爱、美德等积极因素，促进个人和社会的发展，使人类走向幸福。

课程内容设计是培训效果有效保障的核心因素。在课程内容开发上，我们改变传统的心理调适课程的设计思路，除设计面对问题的解决方法外，更加注重积极心理资本的提升。课程设置采用从传统的干预模式向当前的积极心理模式转变，以期达到个体和谐与组织和谐。具体课程设置如下：

序号 课程名称 课程目标 课程内容 学时 培训对象

1 压力应对 通过正确认识压力来达到有效应对 通过压力的寻找清楚地认识我们的压力都来自哪里，采取相应有效的应对，使我们面对压力能保持良好的工作、生活状态 4 参加竞赛、调考人员

2 情绪管理 体验情绪及正确表达情绪 通过讲述日常生活工作中的案例，引发大家对情绪的重新思考：情绪是什么，我们日常工作生活中都有什么样的情绪体验，我们是如何表达情绪的，进而引导大家认识和探究，情绪需要管理，情绪可以管理的心理调适技术 4 各级管理者及员工

3 社会支持系统建立 通过建立社会支持系统来实现个体与组织的和谐 每一个人要想获得生活的幸福，事业的成功不仅要靠自身的努力，更多的要来自外部方方面面的支持，通过典型人物、故事、成功人士的案例等阐述建立维护社会系统的重要性和必要性，建立社会支持系统的心态及思路，提升建立和维护社会支持系统的技能 4 全体员工

4 幸福的方法 激发潜能，提升心理资本 通过对比心理学传统的疾病模式与目前的积极模式，阐述当代心理学最新成果——积极心理学的价值与意义。通过对幸福是什么、如何实现幸福的探讨帮助学员们掌握幸福的奥秘，实现幸福的方法来提升个人和谐进而提升组织的绩效 4 全体员工

为了确保培训的效果，我们在培训方法上也进行了有益探索。由于心理辅导课程主要改变的是认知，进而改变的是行为，靠强制学习效果是甚微的，必须是学员自觉自愿的接受。首先是培训对象不排斥，不排斥心理健康的价值理念;其次是渴望学习知识，掌握技能，而不是被动接受知识。如何做到以上两点，就必须在方法上创新，符合成人学习的特点，采用大家喜闻乐见的培训方法。激发学员们的学习动机与激情。培训创新主要体现在多种方法的综合运用上，如角色扮演法、情景教学法、讨论法、案例法、行为训练法。尤其是行为训练法的应用，包括认知心理行为训练法、暗示心理行为训练法、情境心理行为训练方法。

四、结语

通过2013年在公司各级各类培训项目中的讲授训练，使员工对心理健康理念与技能的理解和掌握都有一定的提高。尤其是幸福的方法课程，使学员认识到挣扎、困难和挑战都是幸福生活不可缺的，幸福之路并无捷径。通过交流，使大家达到了走进一个洋溢积极的精神、充满乐观的希望和散发着春天活力的心灵状态。提升个人积极品质，达到个人和谐，进而达到组织和社会和谐。

参考文献：

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[5]马丁·塞利格曼.活出最乐观的自己[M].洪兰，译.沈阳：北方联合出版传媒股份有限公司，2010.

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[7]赵昱鲲.消极时代的积极人生[M].杭州：浙江人民出版社，2010.

4.新员工职业健康安全三级培训内容 篇四

（一）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；

（二）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；

（三）从业人员安全生产权利和义务；

（四）有关事故案例。

（五）事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施。二、二级安全教育：（车间级岗前安全培训内容应当包括）

（一）工作环境及危险因素；

（二）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；

（三）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；

（四）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；

（五）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；

（六）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；

（七）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；

①

（八）有关事故案例；

（九）其他需要培训的内容。三、三级安全教育：（班组级岗前安全培训内容应当包括）

（一）岗位安全操作规程；

（二）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；

（三）有关事故案例；

（四）其他需要培训的内容。

5.企业员工感恩培训 篇五

徐清祥老师的企业员工感恩培训告诉我们，如何通过感恩心培训，激发自己，提升自己，如何在竞争日益激烈的现在社会中更好的定位自己。

拿破仑曾说过：“一支军队战斗力的3/4是由士气决定的。”而企业员工感恩培训可以提高员工的期望值，提高员工的士气。可以提高员工的期望值，提高员工的士气。让员工更好的发挥自己。

感恩培训：感恩是一个人所应具备的基本品德。一个经常怀着感恩之心的人，必然心地坦荡，胸怀宽阔，也会自觉自愿地给他人以帮助，助人为乐。而那些不会感恩的人，带给社会的只能是冷漠和残酷，这样的人如果多了，社会就会变成冷酷且毫无希望的沙漠。

授课老师：徐清祥

课程时间：1-2天

培训对象：全体员工

课程预定：0371-88881671

感恩培训前言：

感恩是一种处世哲学，是生活中的大智慧。人生在世，不可能一帆风顺，困难、失败、无奈都需要我们勇敢地面对、旷达地处理。当你遇到挫折时，是一味地埋怨生活，从此变得消沉、萎靡不振？还是对生活满怀感恩，重新振作起来？徐清祥老师的感恩培训课程以“感恩”为主题，告诉人们人生需要的大智慧——要有一颗感恩的心。

如果一个下属不懂得感恩，就不值得领导提携：

如果一个员工不懂得感恩，就不值得老板重用；

如果一个孩子不懂得感恩，就是家庭教育的失败：

如果一个学生不懂得感思，就不会成为真正有用的人才。

如果你是领导，请把感恩培训课程送给你的下属！

如果你是老板，请把感恩培训课程送给你的员工！

如果你是父母，请把感恩培训课程送给你的孩子！

如果你是老师，请把感恩培训课程送给你的学生！

培训收益：

1、培养员工感恩意识

2、培养员工感恩心态的方式方法

感恩培训背景：

员工与企业，员工与员工总是冲突不断……

员工为了几百块的工资义无反顾的离开……

如此，我们需要去思考，去寻找以下现象的本质原因：

为什么我们找不到优秀的员工？

为什么我们用不好优秀的员工？

为什么我们留不住优秀的员工？

欢迎进入徐清祥老师的《感恩培训》课程！

感恩培训大纲：

一、感恩培训课程导入：

从500强企业的选人标准得到的：

只有心怀感恩，才能从以往的经历积累经验

二、珍惜属于自己现在！

每个人在求职中都付出努力

珍惜来之不易的工作机会——首先要感谢自己

上天关了一扇门，就会打开一扇窗——感谢社会给予的机遇

分享：知足感恩，知足惜福

三、用感恩的心做人！

我们绝不可做忘恩的人

人人都要有一颗感恩的心

对自己得到的要心怀感激

给别人留路就是给自己留路

四、感恩无处不在！

感谢羞辱

感他人之恩，责闩身之过

施恩，要给别人留面子

驻足片刻，请帮助不幸的人

恩惠没有大小的区别

活着，是一种应该感恩的幸福

给别人以尊重，就是莫大的施恩

五、企业员工为什么要感恩？

感恩是员工的立身之本

只要感恩总会获得回报

放弃感恩等于放弃成功

感恩决定你在企业的地位

企业发展离不开感恩

六、做一个懂得感恩的员工

唐俊从微软离职后

企业为员工的付出——员工看不到的付出

感恩就是一种能力，感恩的力量胜于能力

履行职责、热爱工作——对公司负责就是对自己负责

七、感恩心态——爱心具有无以伦比的力量

爱心形成的先天性和后天性因素

感恩公司，感恩老板

感恩心态的塑造

八、感恩的内涵与内容

感恩是尽职尽责，尽心尽力；

感恩胜于能力；

感恩的最大受益者是自己；

感恩不是愚忠，不是奸忠；

感恩于企业、领导、岗位、同事、自己；

感恩的八大回报；

不够感恩的表现；

不够感恩的原因。

九、如何做到感恩？

感恩是可以培育的感恩于自己的组织

维护公司利益

集体荣誉至高无上

危难是检验感恩的最佳工具

努力使自己感恩；

敬业爱岗；

优秀的人格和报恩思想；

建立良好的人际关系。

十、提升员工感恩度的博弈意义

什么是博弈论

博弈论的基本原理

员工与企业之间的博弈分析

提升感恩度的博弈意义

十一、树立感恩的职业意识

抱歉，把感恩越抛越远

抱怨是失败的一个借口

扭转思维方向，让地狱变天堂

十二、感恩我们的团队！

老板需要的员工是——大侠

员工需要的领导是——伯乐

团队精神的核心概念——受得起委屈才是真正的团队精神

十三、员工感恩度的行为表现

练习：你认为感恩的员工应当有哪些行为表现？

讨论：感恩员工的行为表现讨论

自我行为评估

相互行为评估

十四、心怀感恩，快乐工作！

相信感恩才能成长

从容淡定——做一个稳定的员工

稳定来自于——积极和温和

制定自己的职业目标

我和企业的共同目标

我通过企业为社会做贡献

十五、良好的职业习惯与感恩培训

5个良好的职业习惯——守时——管理你的时间

5个良好的职业习惯——精力充沛——自我调整状态

5个良好的职业习惯——礼多人不怪——感恩的态度

5个良好的职业习惯——抓住重点——做真确的事

5个良好的职业习惯——小事上的稳妥——合作与协调的重要性

十六、感恩所有人！

母亲是佛!

老板是神!

感恩父母

感恩老师

感恩老板

十七、企业和领导如何做到感恩？

企业如何打造感恩的工作环境

企业的制度如何推动感恩

戴尔为什么让那么多被辞掉的员工心怀感激

十八、感恩培训总结

6.员工培训手册企业培训手册 篇六

第一条 本公司的企业精神是:“创造、挑战、贡献”，这了是每位员工的精神规范标准。公司将成为每位员工尽情发挥才智的舞台，每位员工应坚信:自己的奉献和才能在公司不会被埋没，一分耕耘必有一分收获。

创造--勇于思考和尝试新方法，以满足客户的需要;

挑战--树立崇高的目标并全力为之奋斗，视困难为发展的契机;

贡献--超越自我，致力于创造美好社会的长远目标。

第二条 公司员工必须遵守中华人民共和国的各项法律和法规，遵守公司的规章制度，不断提高自己的道德水准和业务技术水平，成为勇于“创造、挑战、贡献”的合格员工。

第二章 行为要则

1.仪表--要整洁端庄，稳重大方。

2.环境--要清洁整齐，使客人和自己都愉快轻松。

3.待人--要温文有礼，和颜悦色，不卑不亢，牢记礼貌就是为人，事关公司事业、形象。

4.守时--守时守约，为人处事之基本，务求一诺千金，严格自律。

5.效率--以最简捷的动作，最快的速度办理每件业务。

6.质量--凡经我手，无论产品或劳务，都以精湛、细致、考究而使人信服。

7.专精--钻研技术，钻研业务，精益求精，永无止境。

8.勤勉--勤勤恳恳、兢兢业业、如水滴石穿般的工作，去处世为人。

9.谦虚--满招损，谦受益。无论学习或做事，虚怀若谷，就是排除障碍，开阔道路。

10.团结--员工同事，每日相处，更应互相体谅，礼貌谦让，才能精诚合作，团结共进。

11.自律--永远不对外人批评公司。

永远不对他人口语主管，即便离开公司，也自奉严格，不飞短流长，自尊自重自己的人格。

12.安全--时时处处想着公司事业的安全，小到烟蒂纸屑，大到工程项目，可能出差错的地方都想到，认真细致地去做好工作。

第三章 工作纪律

第一条 仪容仪表

1.职员头发应常修剪。男职员发角长度以不盖过耳部及衣领为宜，胡须应每天剃刮。

2.女职工宜淡雅清妆，不得农妆艳抹。

3.除结婚、定婚戒指之外，须少佩戴或不佩戴饰物。

4.上班时间应着公司统一服装，佩戴公司徽章和其他规定标志。(在统一着装前，男职员着西装、白衬衫、领带、皮鞋，女职员着套装。服装要整洁大方，不得穿短裤上班。)

第二条 处事礼仪

1.接电话--当外线电话铃响时，应迅速接起，并主动自报:“您好_公司”。电话交谈要态度和蔼、礼貌、声音清晰;通话完毕应主动说:“谢谢，再见”。当内线电话铃响时，应立即接起，并主动自报:“您好(自己的姓名)”。

2.乘电梯--当职员与领导或客人同乘电梯时，应请领导或客人先进出。

3.乘车--司机迎送领导或客人时，应将车辆停在领导或客人下车方便的地方，当职员与领导或客人同乘车辆时，应主动打开车门，请领导或客人先上车，下车时职员要先下车，为领导或客人打开车门。

4.对客户--对公司的客人要热情礼貌、以诚相待，客人来访要迎进、让坐、请茶、送出，并使用礼貌用语:“您”、“请”、“您好”、“谢谢”、“对不起”、“请原谅”、“多多关照”、“再见”等。客户是“上帝”，公司不允许职员对客户有无礼行为，不得讥讽或不理睬客户，更不得顶撞客户或无理辩解。

5.对同事--职员之间应以诚相见，肝胆相照，互帮互助，取长补短。对同事说话要和蔼可亲，使用礼貌语言;要善于倾听别人的意见，虚心学习他人的长处;同事之间应团结协作，求同存异;当同事遇到困难，大家应主动帮助，使助人为乐形成风气;要善解人意，不吹毛法语疵，更不允许在背后指责和挑剔他人。

6.对领导--要尊重领导，尊重老顾问;与领导见面时，应说:“您好，×(职务)”;对领导的决定要不折不扣地执行，在工作中如有意见应采取合理方式向自己的直接领导反映，不得越级，如与直接领导有意见，应向公司行政部反映。

7.对下属--领导应在工作中充分调动职员的积极性和工作热情，以身作则，以公正无私的态度对待下属，体恤下级，关心和爱护每一位职员。

第三条 工作纪律

1.上班时间不准打私人电话，不准会见与业务无关的客人;

2.上班时间不准吃东西，不得睡觉。吸烟者要注意保持环境卫生;

3.上班时间不准喧谈闹唱，扎堆聊天，发出不必要的声响;

4.不经批准，不得随意为私人使用公司设施和办公用品;

5.上班时间不得喝酒、打架;

6.下班时间无故不得在公司内逗留;

7.不得利用职权营私舞弊，谋取私利，假公济私;

8.不得有贪污、盗窃、赌博等其他违法违纪行为;

9.遵守公司的保密制度，不得泄露公司的秘密，自觉维护公司的利益;

10.开会、学习、培训，无正当原因不得迟到或不参加;

11.不得在上班时间做与工作无关的事，如听收(录)音机、看电视、书报杂志(除工作或培训需要外)、洗澡、下棋、打牌等;

12.工作要认真负责，爱护公司财物;

13.汇报工作要实事求是;

14.不得在同事之间、同事与领导之间造谣污蔑，拨弄是非，挑起事端;

7.企业员工心理健康培训 篇七

一、酒店员工职业生涯各阶段心理契约的特点

“心理契约”最早是由美国组织行为学家克里斯·阿吉里斯 (Chris Argyris) 提出的, 与经济契约相对应。经济契约是指员工以自己的工作时间、体能和才智换取企业所应给予的经济报偿, 如合理的薪酬、必要的工余休息和适当的工作条件等。而心理契约则是企业与员工之间主观的心理约定, 约定的核心成分是双方相互间满足各自的期望及对义务的承诺与互惠, 它界定了每一个员工在组织中投入的基本条件。心理契约的建立与维持成为酒店管理者和员工之间相互支持与信任的纽带, 是建成一个双方对信念、态度与准则的共同认识和理解的“公共话语空间”的前提条件, 是促使员工将其工作权力让渡给酒店、实现员工对酒店热爱和奉献的有效措施。

作为时间轴的员工职业生涯是一个动态的过程, 它对心理契约的影响非常大, 其发展主要经历探索阶段、立业阶段和维持阶段等三个阶段。员工的需求、态度和工作行为会随着职业生涯阶段的发展而变化, 其与酒店之间的心理契约也呈现出不同的特点。

1. 探索阶段

在探索阶段, 员工所期望的是不断加深对自我的认识, 了解酒店的真实信息, 据此形成对酒店的客观认识, 进而判断酒店内部的环境、文化氛围是否适合于自己的职业发展, 并且希望酒店能理解和信任自己。这时, 员工与酒店之间的心理契约较为符合过渡型心理契约的特点, 即雇佣关系形成时间短、工作绩效不明确、流动性较高。这是一种极不稳定的心理契约类型, 员工个体和酒店企业之间的心理契约尚处于磨合之中。此时, 员工如果感到心理契约的违背, 则通常会采取退出的行为反应。

2. 立业阶段

处于这一阶段的员工通常已经确定了自己的职业方向和发展目标, 制定了相应的职业发展计划, 并且为了自己目标的实现而竭尽全力。此时的员工最关心的是工作发展, 对酒店管理的公平性抱有较高的期望。这时, 员工与酒店之间的心理契约较为符合交换型心理契约的特点, 员工希望通过明确的工作绩效体现自己的价值, 满足其职业发展的愿望;同时也希望酒店对于其付出能给予公平合理的回报。此时, 员工尚未形成组织成员的身份感, 如果感觉到心理契约的违背, 既可能产生表达的行为反应, 也可能采取忽视的行为反应。

3. 维持阶段

这一时期的员工对工作和职务稳定性的需求加强, 一方面希望保持在酒店中已有的成就, 另一方面希望获得更新知识、继续学习的机会, 以避免知识技能的老化, 应对中年危机。员工关注的重点转变为在酒店内现有地位的巩固和稳定、与酒店进行平等协商以及对自身潜力的进一步开发。在维持阶段, 员工与酒店之间的心理契约更为符合平衡型心理契约的特点。这种契约关系意味着员工已经形成较高的组织成员身份感, 具有较高的组织承诺和情感投入。此时, 员工如果感知到心理契约的违背, 则产生沉默的行为反应。

二、员工心理契约违背使酒店经营面临的风险

1. 降低酒店员工的工作满意度

工作满意度在本质上是员工对工作的期望与工作本身所给予的报酬是否协调一致, 或协调一致的程度的主观体验。弗罗姆的期望理论认为, 一种行为倾向的强度取决于个体这种行为可能给予的期望的强度和结果对行为者的吸引力。员工和酒店企业之间的心理契约的形成决定了员工对其直接工作绩效的承认和与此相应的报酬的实现拥有期望, 并能为实现这些愿望而积极工作, 对工作具有较高的满意度。但当员工意识到没能收获所期望的和所需要的东西而体验到心理契约的违背时, 会引起内心不自在的认知失调现象, 会驱使自己力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性, 从而降低对工作的满意度, 失去了积极工作的意愿并产生一系列如迟到早退、缺勤、怠工等消极行为, 使酒店资源的使用效率低下, 服务质量和商品质量也难以得到有效的保证。

2. 增加酒店的人力资源成本

心理契约的违背是一种主观性体验, 它的发生是由于一方在主观上认为另一方没有充分履行契约, 而不管违约行为是否实际发生。当员工感受到心理契约被违背并未能得到建设性的修护时, 其与酒店之间的互动关系就难以为继, 将导致员工的高流失率。员工高流失率最为直接的影响是产生员工流动成本, 使企业人力资源的更替成本大涨。

员工流动成本是指由于员工自愿 (主要指辞职) 或非自愿 (主要指解雇) 终止与酒店雇用关系, 以及酒店为替换该员工过程中所发生的一系列直接和间接的费用, 包括员工的离职成本、岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本、损失的生产率成本和原本被节省的成本。根据Robert Gately的研究, 员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%左右, 再加上公司为离职员工支付的福利 (福利占离职员工全年工资收入的30%左右) 。以上的成本损失中还没有完全包括一些无形的损失, 如由于员工的流失使得在一段时间内某些岗位须由多位不同的员工来填充而给生产率带来的负面影响。酒店业员工的流失已成为酒店人力资源管理中的一个黑洞, 它正在不断吞噬着酒店的利润, 导致酒店竞争能力的下降。

3. 弱化酒店的内部凝聚力

员工心理契约违背在导致酒店员工流失率高的同时, 由于其负面的示范效应, 也将造成酒店员工队伍不稳定, 增大管理难度。酒店员工不断流失, 酒店不得不一再招聘和培训新员工, 致使管理人员经常面对新成员, 没有时间和机会全面了解员工的性格、能力、态度、价值观等心理特质和职业素质, 容易忽略员工的期望和个性需求, 在工作岗位的分配、员工的使用和晋升等方面容易发生错位, 无法真正满足员工的合理需要。而员工则会以被动劳动的形式、消极工作的态度, 甚至破坏性行为表达对心理契约违背的不满, 导致工作绩效下滑, 员工士气低落, 严重影响酒店的内部凝聚力, 给酒店经营带来风险。

4. 损害酒店的声誉和企业形象

在心理契约违背的情况下, 员工如果无法改变或改善自己所面临的处境, 就容易对酒店及本职工作产生不满和抵触情绪, 形成“心理上的工作撤出”。从服务利润链来看, 员工是联结酒店与顾客的关键环节, 员工满意度与员工忠诚度之间、员工忠诚度与顾客满意度之间、顾客满意度与顾客忠诚度之间、顾客忠诚度与酒店利润率之间都存在着非常密切的正相关。在这个服务利润链中, 员工“心理上的工作撤出”状态就可能对顾客满意度和顾客忠诚度产生不可挽回的影响, 不可避免地削弱了酒店的获利能力, 甚至损害酒店的声誉和企业形象。

三、培训在酒店员工心理契约构建中的作用

良好的心理契约使员工自觉地把自己视为酒店人力资源开发的主体, 主动将个人的发展充分整合到酒店的发展之中。而一个优秀的员工团队是酒店取得市场博弈胜利的核心因素, 是酒店对人力资本培训投入的最大产出。培训是酒店帮助员工建立适合酒店期望的、合理的心理契约的重要时机。随着培训在酒店管理中地位的提升和相关资源的配合, 培训将成为构建酒店员工心理契约的重要保证, 为酒店激发人力资源潜能、增强企业凝聚力发挥积极的作用。

1. 建设和维护酒店的企业文化

构建心理契约的关键在于培育独特的酒店企业文化。酒店的企业文化是酒店在一定的社会条件下通过酒店的经营管理活动所形成的, 为全体成员普遍认可并遵循的, 具有酒店特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。建设强有力的企业文化, 并把其内化到酒店员工的个人价值体系中, 实现酒店价值观与员工个人价值观的统一, 为员工的生存和发展建立和谐的“软环境”, 这无疑为构建和维持心理契约创设了良好氛围和空间, 增强了员工对契约的共同信守。然而, 员工认同酒店企业文化并内化这种文化需要一个过程, 在这一过程中员工心理契约的构建要注重双方价值体系的差异性。因此, 酒店首先通过培训向员工详尽地介绍酒店的期望和价值观, 使员工对酒店的期望和价值观有一个感性认识, 并产生服从的意向或意愿。其次, 酒店通过企业文化的跟踪培训提升员工的组织承诺水平, 最终将企业文化转化为其内在信念, 使员工的个人价值观统一于酒店的价值观, 增强其对酒店的归属感, 使心理契约的构建得以顺利形成。

2. 满足酒店员工自我发展的需求

马斯洛的需求层次论认为, 自我发展和自我实现是人的最高需要。能够按照员工自身的需求开展酒店培训, 是对员工自我发展需求的肯定和满足。有效的培训体系能将员工个人发展纳入酒店发展的轨道, 能帮助员工明确自己在酒店中所处的位置和职业发展方向。通过培训, 员工能获得与工作和职业发展有关的知识、技能和素质, 提高工作的熟练程度和技术等级, 实现员工个人能力的提升, 使员工在推动酒店战略目标实现的同时, 也能按照明确的职业发展目标实现个人的发展, 从而满足员工成长和发展的需求, 增强其对工作的责任感、成就感和对酒店的奉献精神, 实现酒店和员工心理契约的协调。

3. 拓宽酒店员工对薪酬福利的认知

薪酬福利的实质是酒店对员工投入的回报和补偿, 对员工而言具有经济保障、心理激励和社会信号功能, 是影响员工心理契约的一个重要因素。员工一般从三个方面感知薪酬福利: (1) 员工实际得到的薪资数, 即每个月相对固定的工资数额; (2) 员工对薪酬福利的理解程度, 包括显性与隐性的薪酬福利; (3) 员工对比薪资水平, 包括与前工作单位、同事或朋友的薪酬水平。由于受到个体的个性、智慧、知识, 以及感知背景的影响, 员工对薪酬福利的认知会有失偏颇, 进而影响心理契约的稳定。因此, 酒店可以通过培训提供本地区同行业薪酬福利水平的相关信息, 帮助员工拓宽对薪酬福利理解的层面和深度, 引导员工客观而理性地参与绩效评估体系和薪酬福利体系的设计, 注重机会均等和过程均等, 加深员工对薪酬公平合理的认可, 使酒店的薪酬管理更具激励性, 更能满足员工的需要, 从而达到维护心理契约稳定的效果。

4. 提高酒店员工的沟通反馈技能

心理契约得以稳定存在的关键在于员工与酒店之间所存在的付出与回报的互利互惠。导致员工产生心理契约违背的因素不外乎主观因素和客观因素两大类, 但总体而言都是由于酒店管理者和员工之间沟通不充分或信息不对称造成的, 这就需要在酒店内建立通畅的沟通渠道。通过对员工的培训一方面提高其准确表达所需信息的技能, 即员工能够适时地准确表达自己对信息的需要, 并能够利用恰当的方式传递。另一方面提高其准确理解所传递信息的技能。由于管理者和员工彼此地位的差距或个性因素, 双方在沟通中并非总是很直接地表达自己的观点, 这就要求一方能够把握另一方当时的心态, 弄清彼此语言背后的真实意图。由此保持酒店内信息的充分传递, 及时地、有针对性地弥补由于双方对契约某些内容的理解不一致或者存在的某种误解而导致的心理契约的破裂, 强化酒店与员工之间的互相认同, 培养员工的组织归属感, 提升员工的忠诚度, 为酒店业的可持续发展提供有力的支撑。

摘要：心理契约是酒店和员工之间相互支持与信任的纽带。心理契约的违背将使酒店经营管理面临人力资源的风险, 严重影响酒店社会效益和经济效益的实现。培训能够帮助员工建立适合酒店期望的、合理的心理契约, 提高员工对酒店的满意度和忠诚度, 促进酒店的持续与和谐的发展。

关键词：培训,酒店员工,心理契约

参考文献

[1]向秋华:基于心理契约视角的人才流失控制研究[J].经济管理, 2007 (8) :33-39[1]向秋华:基于心理契约视角的人才流失控制研究[J].经济管理, 2007 (8) :33-39

8.刍议企业员工培训 篇八

关键词：企业管理；员工培训；人力资源；员工培训体系；员工素质 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）19-0186-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.092

随着社会的高速发展，企业的核心竞争力愈来愈体现在人力资源的开发与使用等方面。人力资源管理作为现代管理的核心内容，员工培训则成为人力资源开发的重要途径。市场竞争归根结底是人才的竞争，企业员工只有不断提高素质，增强自身的专业化、职业化程度，才能使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。完善有效的员工培训能够给企业未来发展积累储备人才，使企业获得长足发展。

1 企业员工培训的重要意义

完善有效的员工培训可得到企业和员工双方的认同，同时符合企业的发展趋势，具有双赢的效果，具体表现为：

1.1 完善有效的员工培训有助于提高员工的整体素质

优秀的员工队伍是企业生存并得以长远发展的关键，而完善有效的员工培训是企业发展的保障。企业必须通过有效的经营管理实践不断提高自身竞争力，面对经济全球化的趋势，企业不仅需要保护自己的国内市场，更需要将经营空间覆盖到整个国际市场。通过对员工的培训，可以增强组织的应变能力。企业要主动到国际市场上竞争。

1.2 系统的培训可增强员工对企业的依赖感

系统的培训可以使员工提高工作效率，增强工作积极性，为企业的长远发展奠定人力资源基础。培训的目的不仅局限在基本技能的开发上，更多地是为了创造出学习型组织。对组织中员工进行恰当的培训，投资回报率是极高的。随着信息技术的广泛应用，如何通过高绩效工作系统来竞争成为企业变革管理的重要内容。培训是使员工增进绩效，更好地实现组织目标系统化的过程及必要手段。

1.3 科学有效的员工培训可提高企业竞争实力

只有不断的学习才能做好管理，提出具有前瞻性的应对之策，科学有效的员工培训有利于提高企业改革和创新的能力。全面质量管理依靠生产者和管理者双方来不断提高质量和生产效率的合作运行方式。企业要满足顾客对高质量的产品的需求，就需针对全面质量管理的理念、方法以及其他一些保证质量的技能来对所有的员工进行广泛的质量培训。

1.4 合理的员工培训能促使员工及时适应市场变革

企业员工培训工作的及时跟进，能使企业在市场环境发生变化之前做好充足的准备。随着消费群体观念不断变化，市场竞争越来越激烈，新机遇和新挑战需要高素质的员工来完成。完善有效的员工培训有利于增强企业对外部环境的适应性，使企业能够更加从容地面对市场变革，积极应对愈发激烈的挑战。

2 我国员工培训体系存在的问题

2.1 对员工培训重视程度低，培训投资严重不足

将员工培训作为人力资源开发的重要环节在国外大型企业中已经由来已久，然而我国部分企业由于长期传统用人机制的制约，对员工的教育培训工作认识不够，重视不足，没有专门的培训机构和培训人员，也未设立独立的人事部或人力资源部，也不利于企业培训体系的构建和培训活动的开展。在已有的企业培训中，绝大多数局限在岗前培训，对员工的岗后和中长期培训重视

不足。

2.2 现存的培训体系缺乏科学性和规范性

没有将培训作为企业发展的动力来看，不符合建立现代企业制度的要求。领导认为培训无需与企业的长期目标联系起来。培训体系缺乏科学理念的引导，企业未认识到员工培训的重要性。目前企业的培训工作缺乏科学合理的安排；培训工作缺乏科学的培训需求分析，达不到预计的效果；员工参与培训的积极性低。

2.3 现存的培训体系缺乏健全的培训评估机制

目前，我国企业在培训评估机制建设上依然存在诸多欠缺，造成了效果评估与培训实施脱节的状况。企业对培训效果进行监督检测的方法单一，不少企业仅在培训实施后以考试的形式对培训效果进行检测，部分甚至并未进行对培训效果的检验。企业没有员工培训记录，缺乏专业管理。

3 改进员工培训的对策

3.1 保障培训经费的使用，盘活内部培训资源

研究规范培训经费的投入、支出与管理的具体措施，积极调动各方面的积极性，不断加大培训经费投入。要确保用人单位培训经费的足额提取、专款专用、人事部门归口管理。企业可不定期开展培训经费专项检查，确保经费合理使用，完善经费“跟着项目走”、“跟着员工走”的管理方式，保证重点项目和员工自主培训的经费支持，促进经费向高层次培训流动、向基层一线培训流动、向优质培训资源流动。加大培训硬件设施、软件环境的投入，创新性地开展培训工作，用好用活培训经费，不断提高培训经费使用效益。

充分发挥企业现有培训设施、师资、课件等资源优势，进一步强化资源整合、优化资源配置、细化管理标准、量化评估结果，积极推进培训基地、师资队伍、课程体系建设，将培训工作向基层延伸、向一线延伸，逐步建立全面覆盖、全员参与、资源共享、充满活力的培训格局。

3.2 完善培训内容和方法

明确培训项目的，培训目的要能够量化，这样才能检查培训的效果，以便培训评估。在制定培训标准时，要科学地制定不同层级的员工所应具备的专业理论、文化知识、实际能力以及价值观和认同感的合理比例。根据企业实际情况制定员工培训标准。在制定培训内容时，应该区别对待不同员工对培训的要求，各有侧重，突出不同层次员工的专业区分。统筹开展提升性、适应性、储备性、延伸性等专项培训，积极探索情景式教学、模拟式教学、案例式教学、论坛式教学等教学模式的单一应用和综合应用，推广专题研究、短期培训、小班教学等；探索跨地区、跨部门、跨学校的合作培训模式，建立科学、完善且行之有效的培训激励机制。

3.3 构建培训的组织和实施机制

培训的组织过程中应做好准备工作和过程控制，组织能力是计划能够得以顺利实施的保证。培训的组织过程中能够很好地综合各方面的因素做到面面俱到并非易事，确实保证培训计划的顺利实施并取得各方满意的培训效果，需要强有力的师资力量、精心完备的前期准备、专业化人士的全程控制。

3.4 构建合理有效的培训评估与监督体系

培训评估与监督体系能够提供与培训项目相关的系统信息，以便做出明智、正确的判断。通过培训评估和监督，也可以使培训的资源得到更加广泛地推广，增强员工参加培训的积极性，间接推动员工培训的深入开展。培训部门每项评估与监督必须是长期的。培训评估和监督体系有助于审视培训全过程。培训体系有关人员可以吸取经验教训，使培训计划符合员工需要，同时使培训的绩效评价更加公正和准确，提高培训的质量和

效益。

知识时代的竞争归根结底是人才的竞争。以提高员工专业能力、职业道德水平、企业认同感和使命感为主要内容的员工培训体系的建立，有助于实现员工和企业的双赢。企业若想取得更长远的进步和健康持续的发展，必须充分重视人力资源在企业发展的作用，将人作为企业重要的资源纳入企业的整体战略规划中，从战略高度整合企业人力资源，建立完善有效的员工培训

体系。

参考文献

[1] 周家耀.企业培训设计与管理中小企业员工培训问题与对策研究[D].广西师范大学，2014.

[2] 金招弟，孙瑾.培训管理新模式——SATE系统[J].中国人力资源开发，2013，（9）.

[3] 王玉杰，尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].企业经济，2012，（5）.

[4] 许晨.企业员工培训管理系统[D].电子科技大学，2012.

基金项目：本文系2014年度河北省社科基金项目《京津冀协同发展背景下提升河北农村剩余劳动力经济融合度研究》（课题编号：HB14SH036）阶段性成果。

作者简介：郭睿（1987-），女，河北景县人，河北大学管理学院2014级MBA硕士研究生，研究方向：企业管理、财务管理。