如何做好员工关怀管理

如何做好员工关怀管理（精选9篇）

1.如何做好员工关怀管理 篇一

如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理是每个企业都需要面临和思考的一个课题，随着时代的变化，特别是越来越多的年轻一代进入企业，他们崭新的思维和价值观将对现有的公司管理模式产生巨大的冲击，是对公司现有的管理模式进行改造，还是在现有的管理模式下找到一个平衡点，这就需要我们管理者在日常管理工作中充分发挥自己的管理智慧和管理技巧，通过有效的员工关系管理，使得企业员工工作更加有激情，更加有归属感、工作效率更高。通过本人在企业实际工作中的员工关系管理经验，从以下几个方面来分享管理人员如何在工作中做好员工关系管理：

一、新员工的员工关系管理

公司的人和事，对于一个刚进入公司的新员工来说都是陌生的，新员工顾虑也是最多的，思想波动也是极不稳定的，这一阶段如我们没有很好做好新员工的关系管理，新员工又可能就离开公司，及时留下来也会为后来正式上岗带来困难。

1、因材施教：

1）针对员工制定相应的新工培训计划表，计划表的重点由技能培养，转而放在安全、品质、成本意识的培养上。

2、循序渐进：

1）新员工单独组线：根据新员工的适应能力，结合老员工线各个岗位的劳动强度，将新员工单独组线，让其逐步熟悉岗位相关技能，从而避免新员工因劳动强度大而辞职；

2）建立轮岗制：通过轮岗制，满足新员工在新环境的好奇心，让新员工在轮岗过程中，对工艺流程有一个整体的认识，发现个人的兴趣及长处；

3）采用OJT四阶段七步训练法：通过OJT四阶段七步训练法，安排OJT导师对新员工进行技能培训，确保合格上岗；

4）建立辅导员制度：安排新员工专职辅导员，该辅导员主要巡查新员工工作情况，及时提供答疑、帮助、辅导及问题协调处理；

5）表扬鼓励：结合轮岗制，在培训过程中，主管要对新员工进行至少3次的表扬或鼓励，增强员工的自信心。

3、以心换心：

多关注其工作方面：针对新员工，配置性格开朗且耐心的辅导员和线长，为新员工营造一个轻松的环境； 2）生活方面多关心：关心新员工在生活中的困难，比如，我们招了一个新员工田某，体重 160斤，其手机充电柜位于最底层，拿取手机十分不方便，车间了解情况后，对其手机柜进行了更换，帮助员工解决了生活中的不便；

3）建立沟通机制：针对新员工，要定期组织员工座谈会议，了解新员工当天的工作情况及工作感受，根据员工的思想动态，予以相应的辅导，并对员工提出的问题予以解答；

4）建立宿舍访谈机制：利用下班时间，管理人员对新员工进行宿舍访谈，增进与新员工的感情。

二、正式员工的员工关系管理

1、让员工感动：

记住员工的名字，随时随处能脱口叫出员工的名字，并且要熟记他们的籍贯、生日、爱好、特长。用何博师主任的话说就是把沟通、关心、人情等体现到每一天每一个招呼、每一次微笑、每一次谈话、每一次交流、每一个帮助中，用心珍惜、用心维系你作为员工长官的每一天。

2、面带微笑，态度诚垦：

每天上下班主动和员工打招呼，语言轻和、面带微笑。

3、热心主动，以心交心：

查核现场发现员工忙不过来时，主动给予帮助或指导，事后分析原因，使问题及时有效关闭。不管是安排工作还是与员工交谈，一定要真诚，把员工当朋友兄弟姐妹看，谈话时要么一起坐，要么一起站着，忌主管坐着员工站着交谈，交谈时我们除了谈工作方面，还可以谈生活方面的以缓和气氛。

4、为人着想，换位思考： 安排工作时先站在员工的立场上思考问题，考虑工作的难易度及员工现有的技能，假如能力条件都没有问题，即可安排工作任务。

5、一视同仁，公平公正：

在工作中每一个员工都是我们的一份子，不能因关系的好坏，来安排工作和进行，因人奖罚，这是管理的一大忌，一定要按制度办事，公开化，“水能载舟，也能覆舟”。

6、以诚相待，缩短距离：

跟员工交流或谈话时一定要实事求是，不能欺骗员工否则会失信于人，我们可以利用停产时间举行一些团康活动，此时因没有上班的约束员工将畅所欲言，我们可以将员工的心声作为我们工作的改善点。

7、奖罚分明，鼓励后进：

对于犯错的员工要批评，按制度考核，但要注意时间、场所、方法，对于做得好的要及时表扬，且要在工段树立典型榜样，对于那些进步慢的员工我们不能嫌弃他们，抛弃他们，要多指导多鼓励，给他们信心。

8、说话和气，不摆架子：

上班走现场时多拍拍员工的肩膀，面带微笑的说些鼓励、赞美的话。

9、有求必应，说到做到：

对于员工反馈或提出的问题，一定要在第一时间给予答复，且对员工提出的建议要给予肯定，同时在工作上我们答应员工的事，一定要做到千万不能失信于人。

10、掌握员工的心理，从员工的心理需求出发：

员工其实很容易被感动的，多关心员工工作之外的一些事情，如员工小孩生病了，我们应该给予问候一下；员工有时候情绪不好，我们应该给予理解，通过交流了解是不是生活中碰到了不顺心的事。如此来，员工觉得上司心里有他，他也会很理解上司，把本职工作做好，并且会舍不得离开团队。

11、管理要因人而已：

管理当中要根据员工的不同性格和特点进行管理和工作安排,有的员工脾气暴燥，你就得以柔克刚，有的员工自尊心强，如果这类员工犯错了，你就不要当着众人的面批评他，可以采取单独私下给予批评，他会很乐意接受你的批评。

12、擅用表扬和批评：

①利用公开场所表扬工作中做的好的员工，如开员工大会时进行表场，且表扬的时候要具体； ②提高员工曝光度，让员工感觉到成就感，平时工作中线长、工段长多关注记录员工的亮点； ③十个表扬换一个批评，批评员工的时候要注意场合、方式和方法。

13、多与员工沟通交流：

与员工沟通交流不限于在上班、开会、座谈。很多时候下班后的非正式沟通更重要，还有在做一个决定和推行一项新的工作前就跟员工进行充分的事前沟通，员工理解了工作，执行起来就很顺利； 建立让员工轻松、便利、安全作业的环境

管理当中要优化那些让员工作业累的工序及流程，实实在在的为员工轻松、快乐及安全作业改善条件。级。

2.如何做好员工关怀管理 篇二

关键词：港口企业,绩效管理,员工

港口企业员工的绩效管理该如何开展呢?一个绩效管理要走向成功固然存在内、外诸多影响因素, 但笔者认为港口企业在员工绩效管理的过程中应重点关注、解决以下几个方面的问题。

1 正确理解绩效管理的相关概念

绩效管理是一套系统的管理活动, 用来建立组织与个人对目标以及如何完成该目标的共识, 进而实行有效的员工管理方法, 以提升目标完成的可能性。绩效管理是一个过程, 是一个包括若干个环节的系统。绩效管理要与战略目标紧密相联。企业在绩效管理的过程中, 要注重将战略目标层层分解、落实到每位员工身上, 以保证企业战略目标的有效实现。

2 建立绩效评估指标体系

选择和确定绩效评估指标体系, 是港口企业员工的绩效管理过程中一个极为重要及比较难以解决的问题。那么, 港口企业的绩效评估指标体系该如何建立呢?下面我们从以下三个方面进行具体的分析。

2.1 绩效评估指标

绩效评估指标包括三个构成要素, 分别是:指标名称、指标定义、评估尺度。港口企业在进行绩效评估指标的描述时, 应规定每个绩效评估指标的明确定义, 用于定义评估指标的名词应通俗易懂, 没有歧义, 要充分考虑港口内部各层次人员文化素质的不同情况, 以免不同的评估者对评估指标的内容产生不同的理解, 从而减少评价误差的产生。绩效评估指标按评估内容可分为工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标三类。港口企业在三类指标权重的确定时, 应以工作业绩指标为主, 工作能力和工作态度指标为辅。

2.2 绩效评估指标的选择依据

港口企业在进行绩效评估指标的选择时, 首先, 应该依据的是绩效评估目的。另外, 评估指标应体现员工的工作内容。最后, 选择评估指标要依据所需信息的便利程度。信息的多寡和有效性, 决定了绩效评估工作能否顺利进行。因此, 在构建绩效评估指标体系时, 应保证获得信息的方式简单可行, 信息的来源必须稳定可靠, 这样我们的绩效评估指标体系才能行之有效, 才能为员工所接受。

2.3 绩效评估指标的选择方法

企业选择绩效评估指标的方法主要有以下五种:工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法、经验总结法。就港口企业而言, 最为适用的是工作分析法和专题访谈法。

3 注重绩效评估结果的反馈

绩效评估结果的反馈是绩效管理过程中一个不可或缺的环节。为了保证绩效管理工作的完整性和有效性, 港口企业在进行绩效评估结果的反馈时, 应重点关注以下两个方面的问题。

3.1 绩效反馈

根据反馈的态度和内容, 可以将绩效反馈分为三类:负面反馈、正面反馈、自我反馈。负面反馈是针对错误行为进行的反馈, 也就是通常所说的“批评”。批评不应该是消极的, 而应该是积极的和具有建设性的。管理者针对员工的错误行为进行反馈的目的, 就是让员工了解自身存在的问题进而引导其纠正错误。管理者在绩效反馈中应尽量采用保护员工自尊的方式, 要慎重地选择批评环境和把握批评尺度。正面反馈是对员工正确行为的反馈。对员工的正确行为做出相应的反馈, 会让员工意识到管理者对他们的关注, 这就大大的激发了他们的自信和工作热情, 而且很可能会带动他们周围的人形成好的行为方式。所以, 正面反馈的作用是不容忽视的。在正面反馈时, 管理者要特别注意的是, 要对员工减少错误的行为进行反馈。自我反馈是建立在一套严格、明确的绩效标准的基础上使员工自觉地将自己的行为与标准相对照, 从而肯定自己做得好的行为, 发现自己不足的行为的机制, 自我反馈在重复性和例行性的工作上比较容易实施。管理者在构建自我反馈机制时, 首先要制定一套员工反馈时使用的绩效标准, 这个绩效标准必须要得到员工的普遍认可和信服, 是经过反复实践的检验后确定的。然后要建立一套机制或办法使员工能够自觉地根据这一标准对自己的工作情况进行自我检视, 这套机制的关键是要营造出一种氛围, 使员工能形成相应的惯性思维, 从而自觉地对自己的绩效进行自我反馈。

3.2 绩效改进计划

绩效管理的最直接目的就是提高员工的工作绩效, 因此, 港口企业必须要针对绩效评估结果, 制定切实可行的绩效改进计划。绩效改进计划应包括三个方面的内容:

首先要包括员工在工作中存在的问题, 其中包括需要改进的工作方法、需要提高的工作能力和需要改善的工作态度。另外, 改进计划还要对存在的问题提出有针对性的改进意见。包括具体的改进措施、建议, 接受培训的内容等。在必要的情况下, 针对特殊问题提出阶段性的改进意见, 帮助员工有步骤地改变目前存在的问题。最后, 还要明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标, 并尽量将目标明确地表示为员工在某个绩效评估指标上的评估得分。

在制定绩效改进计划时, 企业要处理好以下几个问题:首先, 改进计划要切合实际。制定绩效改进计划要本着三条原则———容易改进的优先列入计划、不易改进的列入长期计划、不急于改进的暂时不列入计划。另外, 改进计划要获得员工的认同。最后, 要加强绩效改进的指导。为了保证绩效改进工作的质量, 管理者要分阶段对员工进行考察, 在考察中发现的问题要及时做出反馈、调整, 指导绩效改进工作朝预定的目标方向发展。

4 港口企业实施绩效管理的有关建议

4.1 要把握好以下几个原则

发展性原则。要使员工岗位目标、组织阶段性目标与企业总体发展目标达成一致, 促进职工与企业的共同发展。沟通性原则。在绩效管理中, 上级与下级、管理者与被管理者之间要进行充分的沟通与交流, 促进个人和组织的绩效同步提高。

公正性原则。绩效评估要以事实为依据, 对员工、组织绩效进行客观、公正、公平的评价。

激励性原则。考评结果的运用应体现充分的激励性, 除奖优罚劣外, 还必须与员工的职业发展结合起来。

可操作性原则。绩效指标设计及绩效实施方案要科学合理, 具有可操作性, 并实行分级考核。

4.2 努力营造实施绩效管理的良好氛围

一是, 要争取全员参与绩效管理。首先, 各级管理者要身体力行, 带头遵守和执行绩效管理的规范和程序, 这是绩效管理能否成功实施的关键;其次, 要加强宣传和引导, 争取员工的理解、支持, 并及时帮助、指导员工解决各种困难和问题, 不断改进员工绩效, 提高员工参与绩效管理的积极性。

二是, 要加强绩效管理培训, 尤其要对各级管理者、人力资源管理人员及绩效考核相关人员进行系统培训和专业辅导, 确保企业绩效管理有效实施。

三是, 要建立独立的监督机制, 确保客观、公正、公平地评价员工的工作实绩, 增强员工的成就感和满意度, 形成良好的企业绩效文化。

4.3 其它建议

加强与专业咨询机构的合作, 设计适合企业实际的绩效管理方案及实施细则, 这样可节约大量的人力、物力、少走弯路。在实施绩效管理时, 要同步修改完善内部人事制度、用工制度、分配制度以及预算管理制度, 使绩效管理与上述制度有机结合。

积极开发、完善企业HR系统及绩效考评系统, 制订规范的员工岗位说明书及员工职业生涯, 为全面实施绩效管理打好基础。先试点、后推广。有些全面实施绩效管理条件还不成熟的港口企业、可先在基层单位试点, 试点成功后再全面推开。

5 结束语

3.如何做好员工关怀管理 篇三

关键词：员工辅导;人文关怀;心理辅导

引言

员工辅导计划是指建立一套实施人文关怀、开展心理疏导的工作机制，培养一支具备专业能力的辅导员队伍，以个人辅导和小组辅导为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对员工开展人文关怀和心理疏导，达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的，为建设幸福南网提供支持。

一、实施员工辅导计划是深入贯彻落实中央关于以改革创新精神加强和改进党建思想政治工作的需要

在“十七大”报告中强调“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导”十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中指出：“全面认识和自觉运用马克思主义执政党建设规律，推动党的建设创新，确保党的建设各项部署落到实处，努力在以科学理论指导党的建设、以科学制度保障党的建设、以科学方法推进党的建设上见到成效，不断提高党的建设科学化水平”;国资委副主任黄丹华在2009年中央企业宣传思想工作会议上指出：“随着中央企业深化劳动、人事、分配制度等项改革，职工观念、身份等发生了深刻变化，帮助职工思想上解惑、精神上减负、心理上减压，增强职工改革承受力的任务日益繁重。”“要化解困惑疑虑，稳定心理预期，面向基层，深入细致地做好职工思想工作，把教育人、引导人、鼓舞人与尊重人、理解人、关心人结合起来”。以上重要论述和指示精神跟体现了实施员工辅导计划以及做好人文关怀心理辅导的重要性与迫切性。

二、研究实施员工辅导计划是深入推进公司企业文化转化工作的需要

企业文化建设是一项战略性、系统性、长期性任务，需要系统构建，持续推进，有效管理。目前，企业文化建设工作已由前阶段的文化形成、文化宣贯进入了文化转化的新阶段。文化转化的总体目标是把南网文化理念的文化基因融入管理、切入业务、植入行为，进入基层、进入班组、进入岗位。总体思路是切实做到“五个把握”，即把握这个核心，切实发挥南网文化理念统一思想凝聚人心的作用;把握制度建设这个关键，切实发挥制度文化落实方略固化理念的作用;把握子文化建设这个接点，切实发挥子文化融入工作提升管理的作用;把握班组文化建设这个基点，切实发挥班组文化固本强基的作用;把握文化评价这个关口，切实发挥文化评价的目标导向作用。其中，班组文化建设是落实文化进入基层、进入班组、进入岗位的重要载体。

在实施员工辅导计划的时候，辅导员一方面采用多种形式宣传讲解公司的战略、前景、工作理念和制度规范，直接播撒南网文化的种子;另一方面，通过与员工开展深入细致的沟通工作，对员工实施人文关怀和心理疏导，引导员工行为，改善班组氛围，帮助员工树立正确的人生观、价值观，调动他们的工作积极性，激发工作激情，充分发挥文化软实力作用。使党群工作者的辅导者角色与职能，与班组长等各级管理者角色与职能形成合力，建设优秀的班组文化，从而实现对文化转化的有力支撑。

三、实施员工辅导计划是改善党群工作服务中心工作的效果、提高党群工作人员专业水平的需要

党群工作既是一项公共性工作，它的公共性是指它的工作内容和工作对象具有广泛的公共属性。党群工作也是一项专业性工作，它的专业性主要体现在它的工作方法和手段具有专业化的属性。党群工作的公共属性和专业属性共同决定了提高党群工作者专业化水平的重要性和必要性。在多年的实践锻炼和工作探索中，我们摸索积累了党群工作的许多成功作法和有效经验，切实发挥了重要作用、取得了明显实效。但是，长期以来，党群工作在依靠科学理论、建立科学制度、使用科学方法和工具的系统性、专业化方面，还存在一定程度的不足，这在很大程度上影响了新形势下党群工作的实际效果，也影响了党群工作者的专业水平和核心能力的提升。员工辅导计划致力于为党群工作者提供能力发展的支持，通过建立辅导员胜任力标准，引入行为科学、心理科学领域等被实践证明科学有效的方法工具，并通过有计划针对性、持续性的培训，使辅导员掌握有关方法和工具，并通过制度规范、流程控制下的实践运用，提升党群工作在公司系统，特别是对一线基层的支持作用，提升党群工作的专业化层次和党群工作者的专业化水平。

以上三个方面的迫切需要，更加说明了实施员工辅导计划人文关怀是新形势下思想政治工作的重要内容和创新载体，加以制度化、规范化、常态化和工具化，是当前公司系统思想政治工作的重要任务和创新途径。员工辅导计划就是我们在认真审视分析宏观形势、供电企业文化管理及企业管理现状的基础。

四、实施员工辅导计划的总体思路

员工辅导计划是指建立一套实施人文关怀、开展心理疏导的工作机制，培养一支具备专业能力的辅导员队伍，以个人辅导和小组辅导为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对员工开展人文关怀和心理疏导，达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的，为建设幸福南网提供支持。

1、把实施人文关怀与开展心理疏导有机结合

人文关怀和心理疏导是新形势下思想政治工作和企业文化建设的重要内容，人文关怀是对人的生存状况的关照，对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放和自由的追求。其核心是以人为本，强调尊重人、理解人、关心人的价值，通过多种手段对人进行人性化的关怀。心理疏导则是从心智模式、认知结构、心理需求等方面通过专业方法、科学工具进行梳理和引导，预防和解决心理问题。把人文关怀与心理疏导有机结合，目的是把人文关怀尊重人、理解人、关心人的人性化向度与心理疏导的关注心理问题、预防心理问题、解决心理问题的功能化维度紧密结合，形成员工辅导计划的两项主体内容?——人文关怀与心理疏导，既把抽象的人文关怀具体化、实践化，又克服了心理疏导单纯的负性因素，使得员工辅导计划兼具正向关怀与负性消解功能。

2、把继承传统经验与创新工作方法有机结合

继承和创新是一个问题的两个方面，是对立又统一的，有继承才有创新，有创新才能真正继承，二者必须有机结合。传统思想政治工作创造、积累了大量成功的经验、有效的作法，有效吸纳传统思想政治工作的优秀经验（如“十必谈”，“十必访”等）是研究工作的关键成功因素。另一关键成功因素就是如何创新工作方法，从内容、制度、工具上实现创新，这就意味着要借鉴世界优秀企业的作法（制度与流程），引入专业领域的工具和方法，并使之与内部的实际情况有机地结合起来。

3、把理论研究与试点实践有机结合

科学的理论是正确行动的前提，但深入透彻的理论研究也必须要通过试点实践来获取第一手的经验和资源，反过来对理论进行补充、修正和完善。这就要求本次研究既要打开视野，获取相关专业领域的最新成果、最佳实践，以此形成理论体系，又要慎重、细致、深入地开展试点工作，以此检验成效，不断完善。

4、把体系建构与技术支持有机结合

员工辅导计划是一个系统项目，重点包括制度、方法、工具为主要内容的体系建构。既要关注与思想政治工作、与企业文化建设工作的工作接口与逻辑关联;又要关注本身内部结构的清晰、紧密与完整。同时，为保证计划的顺利实施，而不是成为空中楼阁，必须要有充分的技术支持。技术支持包含辅导员的专业能力培养与辅导过程中使用的专业工具开发两个方面。

4.企业如何做好员工关系管理 篇四

企业与员工之间的矛盾频频出现，这些矛盾又不能很好地化解，造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力度不强等等。有专家称，员工关系管理直接关系着企业内部的和 谐。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间 的关系。

要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预 算上入手，并不能达到很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体内容，要通过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中 间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。

对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。

要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严，而且平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。

再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先 想到员工，然后想到自己的事情，管理者与员工要经常一起劳动，一起娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：

1.管理者要群众化，不能高人一等。

2.要时刻关心员工，体贴员工。

3.处处以身作则，做员工的表率。

4.学会发动员工自己教育和管理自己。

5.说服教育重于惩罚。

6.宣传鼓动重于指派、命令。

7.赏罚分明。

5.如何做好新员工试用期管理 篇五

新员工刚到企业时，面临新的工作、新的环境、新的人际关系，往往面临着一些压力和挑战，如果不加以管理，新员工在试用期内很容易离职，从而导致招聘工作前功尽弃，这是非常不可取的。许多企业都是把员工招进来以后不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，导致员工在试用期内成了离职率高发的阶段，甚至还有很多员工选择了主动离职。据相关机构调查，试用期内员工流失率高达50%以上。因此做好新员工试用期的管理工作，让新员工顺利度过试用期，企业必须引起高度重视。那么，如何做好新员工试用期管理工作呢？

一、做好岗前培训工作。新员工进入公司后，要对新员工进行岗前培训，培训内容包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。一些企业新员工进来后，有的没有经过培训就上岗，有的即使培训了也是走形式，这都是非常不可取的。

二、帮助新员工熟悉环境。新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好地融入企业。因此，在新员工参加岗前培训或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工环境，使新员工尽快融入团队。

三、明确新员工考核标准。在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里，而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准的，也可提出转正申请。

四、为新员工制定入职引导人。入职引导人是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度，但大部分流于形式。企业要向把入职引导人制度做好，必须注意两点：一是要选对人。“教会徒弟，饿死师傅”，这是国人的老传统。因此入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工使用期考核达标，入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消入职引导人资格，但这都需要完整的人力资源制度支撑。

五、做好新员工关怀工作。试用期内，人力资源部及直属负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难；工作表现优秀和不足的地方在哪里；有哪些后顾之忧等，沟通的目的是及时了解新员工的思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。

总之，企业要做好新员工的试用期管理工在，应从以上五方面加以重视，并制定规范的流程，关爱新员工，培养新员工，为新员工营造一个和谐的成长环境，帮助他们快速融入团队，平稳度过试用期，成为企业需要的人。

培训部署

第一步：说明。向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤。

第二步：示范。由指导者或示范人员亲身操作

第三步：操作。让学习者自己操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作，如

果有误或是偏差，应该立刻纠正，避免养成不良习惯。

第四步：边做边说。学习者自己一边做一边说明要点，此目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有要点。

6.如何做好员工关怀管理 篇六

通工作

近几年，中国酒店业虽然发展快速，但在酒店的日常管理中，也出现了很多亟需解决的问题。在这中间有一个问题是关系到酒店每个员工的，这就是员工的内部沟通。在竞争日益激烈的今天，酒店内部沟通具有日益重要的战略意义，那么酒店管理者如何做好酒店员工内部沟通呢 酒店管理者

酒店员工为什么要进行酒店员工内部沟通 沟通是指信息的发送者通过各种渠道或方式把信息传递给接受者，并使接受者接受和理解所传递信息的过程。有效和良好的沟通就像是润滑剂，酒店中人与人之间，部门与部门之间的有效沟通和交流不仅有利于员工建立良好的人际关系和企业氛围，提高员工士气，还有利于企业文化氛围的形成，形成统一的价值观和强大的凝聚力，能促使酒店更好地运营。有效沟通在企业管理过程中的作用越来越重要。在酒店行业，有高达97%的酒店人认识到沟通的重要性。哪一种沟通方式最普遍

在酒店员工采用的沟通渠道方式中，对于酒店人而言，面对面交流更为普遍，有84%的酒店人采取这一方式。面对面的沟通可以快速的互相激发思维并产生新的想法，一些问题也能很快得到解决。缺点就是讨论的内容不能记录下来，容易造成遗忘等。

y2a8d 武汉会议 http:// 除了面对面沟通，还有一部分酒店人会采用电话沟通、邮件沟通，分别占11%和4%。用在线即时沟通的酒店人比较少，仅占1%。

沟通没有固定的模式，采取何种沟通方式还要要依据不同的对象来制定，而且还要适应不同的沟通渠道。例如对于管理者来说，当网络技术已经成为80后的生活方式，利用新新人类的下属们最为熟悉的沟通方式无疑是最好的，诸如MSN、QQ、EMAIL等。而对于老员工，管理者不能完全改变他们，为了沟通的有效性，必须运用他们擅长的沟通方式，比如：会议、电话等。无论是哪种沟通方式，注意都要做好及时的反馈。酒店员工内部沟通存在的难题

个体差异易导致沟通问题

从酒店员工自身来说，由于每个人的地位、专业素质、经验、认知等的差异，因此在沟通过程中存在一定的分歧及矛盾也是在所难免的。从酒店角度来看，由于酒店金字塔型的组织机构，使得上传

y2a8d 武汉会议 http:// 下达不通畅，同时酒店员工对于上下级的心理障碍，上下级之间的距离被无形中拉大，给内部的沟通造成了一定的障碍，除了这一点还包括许多酒店管理者对沟沟通也存在许多认识误区，忽视倾听的重要性，从而影响沟通的效果，酒店内部沟通渠道的不健全，缺乏制度保障也是令酒店内部沟通不能取得良好效果的原因。

跨部门的沟通障碍最大

中，员工不仅要与上级进行沟通，也会存在与下级、本部门同事甚至跨部门之间的一些沟通，在这些沟通上，跨部门沟通被酒店人认为是沟通障碍最大的一类。调查结果显示：有45%的被调查酒店对象表示跨部门的沟通存在障碍，32%的酒店人则表示与上级的沟通有障碍? 蠢纯绮棵诺墓低ㄒ丫闪舜蠖嗍频暝惫さ摹袄孤坊ⅰ薄? 从酒店具体来看，许多服务都需要不同部门的员工相互配合，共同协作完成。以前台为例，前台

y2a8d 武汉会议 http:// 接待涉及了房务中心、销售部、工程部及保安部等部门，单靠前厅部一个部门是不能很好的完成接待任务的? 绮棵殴低ㄔ诰频暝惫さ娜粘Ｖ芯；嵘婕暗剑虼巳绾谓饩隹绮棵殴低ㄕ庖荒烟馐枪芾碚咝枰氐闼伎嫉模捎寐指凇⒔涣鞯确绞饺迷惫ち私獠煌棵诺幕蛐碛兄诳绮棵胖涞墓低ā＞频暝惫つ诓抗低ú怀┰斐傻挠跋? 沟通不畅将影响 调查结果显示，29%的酒店人表示沟通不畅对自己的影响非常大；认为比较大的占31%，剩下40%的则认为是有一定的影响。员工中，沟通无所不在。如果员工经常性的沟通不畅，将会引起很多矛盾，进而导致员工热情和积极性下降，影响效率。感情不融洽、关系不协调，就会影响，甚至影响到酒店的正常运作。因此酒店应不断进行双向沟通，增进员工关系，减少冲突。

当沟通出现问题时，有53%的酒店人会积极沟

y2a8d 武汉会议 http:// 通，并听取他人意见；35%的酒店人则是进行解释，划清职责范围；少数人(8%)则是置之不理。当出现沟通问题时，如何正确的面对及解决是非常关键的一步。

在解决沟通方式上，每个人的方法或许会有所不同，但诸如置之不理的方式可以说是不科学的，这不仅会在一定程度上影响到自己的人际关系进而也会影响到自己的。如何解决酒店员工内部沟通问题 有效沟通机制待建立

在酒店经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。这将影响到的气氛、组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大，甚至导致企业死亡。因此，企业文化建设的一个主要内容就是增进文化沟通。沟通的实现有赖于良好的机制，目前，有63%的酒店并没有沟通调节机制，有52%的酒店人希望酒店能够成立，11%

y2a8d 武汉会议 http:// 的则表示不关心；酒店有沟通调查机制的占37%，但能够发挥作用的仅8%。酒店应该多发展一些沟通渠道，除了正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会等，还可以增加非正式的沟通渠道：如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。

非正式沟通渠道有助于有效沟通

如何才能帮助酒店建立有效的沟通机制，29%的酒店人认为可以多增加非正式渠道的沟通。例如团体成员私下交换看法，聚会，之余组织活动等都属于非正式沟通。同正式沟通相比，非正式沟通往往能更灵活迅速的适应事态的变化，省略许多繁琐的程序；并且常常能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实的反映员工的思想、态度和动机。因此，这种动机往往能够对管理决策起重要作用。非正式沟通能够发挥作用的基础，是团体中良好的人际关系。其缺点表现在，非正式沟通难以控制，传递的信息不确切，易于失真、曲解，而且，它可能导致小集团、小圈子，影响人心稳定和团体的凝聚力。除了这一点，认为提高自身素质、注意

y2a8d 武汉会议 http:// 聆听的占16%，认为酒店应该建立沟通的反馈机制的占16%。

在酒店行业中，沟通伴随酒店管理的全过程，没有有效的内部沟通，就不可能有高效的管理。只有不断完善内部沟通，排除内部沟通的障碍，才能使员工感觉自己是企业中不可或缺的一份子，增加员工的热情和活力，排除企业的潜在危机，激发企业的活力，增强凝聚力，企业保持蓬勃的升级和竞争力。注意事项

信息时代，酒店必须以积极的态度对待沟通，把管理沟通做为中的重要组成部分，必须借助各种手段进行内部沟通，使信息在酒店内部了流畅起来，使员工在顾客导向、质量观念的指导下，充分发挥积极性、创造性和协作精神，以求实现酒店最终的经营目标达到“双赢”即：提高收益的同时达到全面顾客满意！

7.如何做好企业员工的培训 篇七

一、企业做好员工培训的重要意义

为了实现企业长远的生产管理, 企业必须要做好员工培训。随着科技的不断进步发展, 企业投入新设备、融入新理念, 对员工的个人能力与素养提出了更高的要求, 员工必须具备一定的知识与技能, 能够适应时代的发展, 因此, 做好培训工作, 是促进员工的知识与理念能跟上时代发展的保证。加强员工培训, 是提升员工工作积极性的方式, 有效的企业员工培训, 能够增强员工的个人技能, 让员工得以通过自己的努力, 不断提高自身在组织中的价值, 有效的薪酬激励形式, 也让员工更加积极的参与培训, 从而不断提升自身, 创造更多的企业价值。

在现代企业的不断发展壮大的情况, 员工培训是提升企业竞争力的重要手段, 积极的员工培训能够培养员工处理紧急事故与突发状况的能力, 在开阔员工视野、增进员工知识的同时, 提升员工的创造性与能动性, 这为企业管理提供了强大的便利。在员工自身能力与素养得到提升的同时, 企业的经营理念也得以不断更新, 员工的企业归属感更强, 这大大提升了员工的工作效率, 促进企业的长远发展。因此, 企业员工培训在现代企业发展中具有至关重要的作用。

二、企业员工培训的具体措施

(一) 明确员工培训的目标

企业进行员工培训, 有两个层面的目标, 一是企业目标, 二是员工目标。企业目标是从企业发展战略的角度看, 高效的员工培训机制能促进企业可持续发展, 为企业带来长足的经济效益。企业管理层面有针对性的开展较为系统且明确的培训活动, 努力提升员工的综合素养, 提升员工的职业技术水平与个人修养水平, 为企业未来的发展奠定坚实的人力资源基础。而进行企业员工培训的个人目标是有效的将员工个人发展与企业战略发展巧妙结合, 员工不断通过自身的努力, 在参与培训的过程中提升自身技能, 不仅获得个人修养的提升, 同时获取精神上的满足。

(二) 企业员工培训的原则

制定有效的培训计划, 将培训内容有针对性的开展, 必须要明确企业员工培训的原则, 依据基本的原则, 展开员工培训体系。有效的员工培训计划, 必须符合企业实际情况, 且结构是合理的。培训计划需结合企业员工特点, 依据员工的工作实际需要, 考虑参与员工的实际年龄、技能、工作水平的差异, 对技术骨干进行重点性的培养。企业员工培训, 坚持个人修养与业务培训相结合, 只有员工具备好的个人修养, 才能投入更多热情参与组织工作, 员工个人修养的不断提升, 方便企业的管理, 也创造俱佳的组织氛围, 这对构建和谐的企业文化, 营造良好的工作环境意义重大。

培训工作需要在全面开展的基础上有针对性的进行, 根据员工的现实需要与接受能力的状况, 可重点针对技术骨干人员进行培训, 组建高级人才队伍, 引领企业的整体发展。培训的开展需要具有计划性与目标性, 分段进行, 员工培训是企业战略发展目标, 是企业长远的计划, 但是分段进行培训效果的考察, 能有效的督促培训的进行, 促进长远目标的实现。企业员工培训需要充分调动员工的参与积极性, 激发员工的学习兴趣, 让员工整体投入, 贯彻良好的学习理念, 形成优秀的企业文化。

(三) 企业层面做好员工培训

企业层面的员工培训, 需要做好员工培训规划, 以员工培训规划为基础, 当前很多企业在制定员工培训规划时, 缺乏明确且系统的目标, 不能考虑企业的长期发展规划, 这对企业的战略发展与长期经营是不利的。而有效的培训规划为企业的发展提供人才保障, 因此, 作为企业的经营者与管理者, 要做好统一部署, 从企业的长远发展角度出发, 做好基本的培训规划, 抓好企业员工培训规划, 兼顾企业的长远发展, 促进企业整体效益的提升。

此外, 培训工作的顺利开展, 离不开高素质的师资队伍, 因此, 企业需要组建一队高素质的培训队伍, 高效培训队伍的建设需要结合企业发展的自身情况, 联合企业的实际与员工的自身水平, 遵循理论结合实践的原则, 将培训工作渗透至员工的认知水平中去, 让培训教师与员工进行深刻的沟通, 提升员工的参与度。培训内容是员工培训的核心内容, 培训的内容要以员工的岗位职责为依托, 解决当前企业存在的主要问题, 促进员工自身能力的提升, 增强员工的技术能力与水平。在促进员工履行岗位职责的同时, 优化员工内在修养。

(四) 员工层面做好员工培训

员工的参与度是成功进行员工培训的关键, 很多企业进行员工培训, 效果不佳甚至产生相反效果的原因就在于员工始终是被动参与的过程。如果企业在进行员工培训时, 能够将员工的被动参与转换为主动参与, 这样员工的积极性就会大大提升, 培训也会收获良好的成果。在培训之初, 采用恰当的激励机制, 让员工感受到培训的成果与自己的绩效是挂钩的, 使员工感受到提升自身技能的紧迫性, 不断激发员工进行自我完善, 形成主动学习的观念。

企业管理者与培训人员也要灌输思想, 让员工意识到培训的重要性, 形成主动参与的意识。参与培训的员工选择不是随意的, 员工选择要充分体现合理性, 为了促进企业发展, 培训的内容是全面的, 涉及企业发展的所有基础性的知识, 让每一位企业的员工掌握基本的操作方法与手段, 因此, 必须要全员参与。而有针对性的培训, 又是在全员培训的基础上, 进行针对性的开展, 培训者在分析个体差异的基础上, 根据企业员工的学习能力与个性特点, 进行有针对性的培训工作。针对性的开展员工培训, 将贡献性作为关键指标, 所谓贡献性, 便是员工对未来组织发展的贡献程度, 管理者可将贡献性大的员工作为优先的培训对象, 进行重点培训, 这样具有导向性的开展培训工作, 能够提升员工的培训效率, 促进整体培训效果的提升。

三、结语

企业员工培训工作是企业未来发展战略的重要内容, 做好员工培训, 为企业积累重要的人力资源优势, 对于提升企业竞争力, 促进企业未来发展意义重大。企业必须要从战略发展的角度出发, 结合企业发展的现实状况, 不断提升企业内部的认知, 在员工层面与企业层面做好培训工作, 不断提升内部员工的个人技能与修养, 提升企业的整体经济效益。

参考文献

[1]龚晓路, 黄锐.人力资源管理体系专业设计.电子工业出版社, 2001.

[2]杨军红.跨文化交往中的文化差异分析及跨文化培训模式比较研究.华东师范大学, 2009.

8.如何做好员工关怀管理 篇八

【关键词】小学数学；教学方法；人文关怀；兴趣培养

0 前言

近些年来随着我国教育改革的推进，小学数学教师原有的教学观念已经不能适应新时期的教学需求，教师需要意识到“人文关怀”的重要性，要从学生角度想问题，帮助他们找到更好的认识数学，掌握科学的学习方法，从而提高他们的课堂表现力，为其以后数学知识的学习奠定扎实基础。但现实中，许多教师依然采用传统教学方式，学生无法理解数学的真正奥秘，一定程度上会降低他们学习数学的兴趣，进而影响到课堂教学质量。因此教师需要做好人文关怀，给予小学生更多的数学指导，以降低他们的学习难度，激发他们的学习热情。

1 人文关怀的含义

人文关怀内容非常丰富，它既包含对人的尊重与理解，又包含一个人对整个人群、社会的认同。面对处于认知重要期的小学生，小学数学教师在开展人文管教教育时首先要尊重他们的想法，制定出更符合学生发展的教学方案，加强与学生之间的沟通交流，从而满足不同学生的数学学习需求，提高他们的学习积极性。其次人文关怀需要教师对学生有充分的了解，掌握他们每个阶段的学习状况，然后结合实际给予他们不同的指导，让他们感受到教师对自己的关心，愿意努力学习数学知识，在学习过程中发现数学乐趣，为以后他们相关知识的学习提供帮助。最后，教师在开展人文关怀工作时，还要做好对学生人生观、价值观的指导，提高学生人文素质，让他们用更加乐观、积极的心态面对学习、面对生活，降低他们学习压力，从而达到人文关怀教育工作目标。尤其是近些年来，随着我国素质教育的推进，家长越来越重视孩子的综合学习素质，如果数学教师单纯采用“满堂灌”的教学方式很难适应新时期的教学要求，不利于拓展小学生的数学人文视野，不利于他们掌握科学的数学方法，不利于培养他们严谨的数学逻辑，因此教师需要意识到课堂人文关怀的重要性，并把控好人文关怀教育方法，以提升数学课堂教学质量，提高学生的学习效率。

2 小学数学课堂如何开展人文关怀

2.1提升教师对人文关怀的认识

以往小学数学课堂上，教师过于重视对知识的讲解，忽视了对学生的尊重，导致部分学生失去学习数学的兴趣，再加上数学本身逻辑性较强，对于小学生来说学习难度较大，从而影响到他们课堂的积极性与主动性。通过人文关怀，可以转变小学生在数学课堂上的表现，让他们找到学习数学的乐趣，从而达到数学课堂教学目标。因此在今后的教学中，教师应该要提升对人文关怀的认识，转变教师以往的教学观念。首先教师要坚持“以学生为中心”的教学理念，要将学生放在课堂的重要位置，时刻观察学生的课堂状态，并结合实际情况来调整教学方式，以调动小学生学习数学的积极性。其次教师要做好数学人文知识的渗透，让他们对许多数学家有深刻的了解，学习数学家们刻苦努力、不怕困难的研究精神，从而激发他们的数学学习热情。比如教师可以为学生讲解我国著名数学家陈景润在图书馆因为比较忘我而被锁图书馆的事情，让学生对陈景润的生活有更多的了解，并通过数学家来了解数学对我们生活的重要性，从而达到数学课堂人文关怀教学目标，为学生以后的学习提供帮助。最后教师要做好人文关怀的教学设计工作，在课堂上给予学生更多交流探索时间，帮助他们找到学习数学的科学技巧，使其养成良好的逻辑思维习惯，以提升小学生的数学学习能力。

2.2做好对学生人文素质的培养

人文素质影响着学生素质水平，对学生今后发展具有非常严重的影响。在教学工作开展的过程中教师要把握好人文素质培养内容，依照教学需求对人文素质培养方向进行设定，形成科学的教育体系，其具体包括：

2.2.1数学发展史的培养。要在数学发展史基础上形成相应的人文素质教学内容，让学生能够在教学过程中结合具体的数学发展进程及数学家故事等对数学有更深入的了解，在上述知识感知、文化感知和情感感知下形成高效的人文素质培育体系。

2.2.2唯物辩证主义的熏陶。唯物辩证主义中的各项观念对提升人文素质具有至关重要的作用。尤其是在对立与统一关系、量变与质变关系等内容中，蕴藏着深刻的人生哲理。这种人生哲理能够使学生理性看待事物，看待生活中的问题，对生活有更深入的认识，以唯物辩证主义看待客观事物，提升其人文素质；

2.2.3借助数学实践。众所周知，实践是检验真理的唯一标准。在实践的过程中学生可以增强对数学世界的认识，形成正确的数学观，形成良好的数学文化价值体系，这对学生人文素质具有非常好的促进作用。

2.3增强学生对人文课堂的兴趣

小学数学教师在教学过程中应该要注重对学生人文学习兴趣的培养，让他们了解更多数学人文知识，并将自身所学的人文知识与实际生活相结合，从而提升他们学习数学的兴趣，为他们以后的发展奠定良好基础。比如教师可以采用合作探究的方式来激发学生数学学习兴趣，让学生在相互交流的过程中学习到更多解题思维，拓展他们的数学视野，最终达到数学课堂教学目标。除此之外，在合作教学过程中学生还能够充分感受到合作的重要性，并学习到为人处世的相关知识，在以后的学习中能够运用团队的力量学习更多东西，以满足今后他们的学习需求。比如教师在讲解四则运算时，教师就可以先为他们出一些计算题目如“2+2=？18÷3=？”等简单的运算题目，对于刚刚学习这些知识的小学生来说计算难度会比较大，这样就可以让他们通过小组合作的方式来计算相关题目，并由组长负责每组成员的学习情况，大家在相互帮助中掌握解题技巧，以提高学生的数学学习效率。

2.4拉近教师与学生之间的距离

教师要积极与学生沟通，及时了解学生的状况，实时关注学生学习动态，这样才能够全面把握学生学习状况，及时解决学生学习过程中存在的问题。与此同时，教师还要做好教学评价体系的构建，鼓励学生参与到教学评价过程中，拉近教师与学生之间的距离，使其能够在评价平台上共同交流和探讨教学中存在的问题。相互了解，相互交流，相互沟通，共同解决教学过程中的各项问题，形成和谐、平等、民主的教学氛围，全面激发学生学习的主观能动性。

3 总结

综上所述，小学数学教师在教学时应该要做好对学生的人文关怀，及时发现小学生学习方法上的不足，并做好人文素质教育的渗透工作，以提升学生学习数学的兴趣，为他们以后的发展奠定基础。除此之外，教师通过人文关怀也可以拉近与学生之间的距离，引导学生去探索数学知识中的奥秘，从而找到适合他们自身的学习方式，降低学生对数学的恐惧心理，让小学生在今后的学习中感受到数学知识的魅力，最终达到文人关怀教育目标，提高小学数学课堂的教学质量。

参考文献：

[1]龙求子.浅议小学数学教学中的人文关怀[J].中国科教创新导刊，2013，12：197.

[2]雷婷婷，蒋琴.让小学数学课堂充满人文关怀——看名师如何教数学[J].天津市教科院学报，2014，04：61-63.

[3]李嘉渝，谷萌.小学数学教学中人文数学的实施策略[J]. 贵州师范学院学报，2011，06：75-78.

9.如何做好员工关怀管理 篇九

《营销管理》里面有一句话，开发一个新顾客的成本是维系一个老顾客的5倍，有的行业还远远不止。所以在淘宝这个脆弱的只能靠价格来维系关系的社会里面，怎样才能留住顾客，就是一个非常的问题。

很多卖家通常会干的事情：重复购买者（熟客、老买家同指）累计够满1000元，享有本店98折优惠，满3000享有95折优惠（淘宝有全部参加和部分参加的折扣的细节，这里只讨论框架）2 重复购买者包邮重复购买者赠送礼品

……

“这样做最为容易，老买家不外乎就是为了要点实惠么！我满足她就可以了。这样，她就可以变成回头客了。而且某种意义上来说，只要在我家累计购买过1000甚至更多，那么我就对她具有锁定效应，她去其他网店，肯定不能拿到这种实惠的。”

通常卖家在做重复消费顾客的优先计划时，总是默认为：上面就是买家的心态。诚然，淘宝上面的买家，全都是奔着实惠来的。不然我干嘛不下楼，干嘛不伊藤家乐福西单商场，干嘛不太平洋王府井伊势丹，干嘛不国美苏宁电脑城，干嘛不……所以，网上买就图便宜！实际上淘宝的所有卖家，价格是第一优势，没有价格让别人走到你的屋檐下，怎么会有人听你在家里面狂奏魔音？

但是重复消费者优先计划完全体现在上面几点，可以总结成一点：就是让利。你来买可以比其他人便宜一点。对于在同一家店铺购买的其他人来说，我肯定获得了实惠，因为其他人都是淘宝市场价，但是我确是淘宝VIP价格。但是，如果你优惠给我的价格并不见得比其他皇冠店铺甚至钻石店铺低的时候，我还会不会毫不动摇的在你这里买？甚至其他淘宝店给我的价格便宜非常多呢！我肯定会考虑一下，作为淘宝买家，我自然不会拿我的钱包开玩笑。再说，谁能保证店铺那头坐着的不是一只狗？莫非我们能建立起足够的友谊，让我对你死心塌地？

如果我作为一个买家，并在同一家淘宝店铺重复消费，我可能是因为：1 品类齐全价格便宜服务周到专业成套的售后流程

我还可以补充一点个人要求：是否重视顾客！这点虽然在淘宝上面还处于混乱的局面，但是越来越多的店铺开始重视这一点了。

很多人的购物习惯是：

步骤一：同一个产品，货比三家，首先缩小购买范围，去掉一些超低价（超低价超出市场水平，那么极有可能是假冒伪劣，淘宝购物者深谙淘宝假货的夸张魅力），去掉一些中差评严重暴力卖家，在合理的价格范围内，选定数家。

步骤二：在选定的这些卖家里面，纷纷咨询，了解各家情况，并捕捉各店铺是否有打折优惠活动等，这些是买家驻足的眼球经济法则。价格差异几块钱之内，买家会优先选择服务态度好的卖家，体现在交流是否反映灵敏，是否有礼貌，是否注重用户感受，是否有客服素养等。

步骤三：了解店家的退换货流程。这点非常重要，也是一位成熟买家的体现。为了保证在公平公正互惠互利的基础上开心顺利的完成交易，买家需认真对待这条，既是对卖家的尊重，也是珍惜购买记录的体现。如果卖家相关流程写的模糊或者强硬（比如化妆品是否存在假货疑问，必须开具相关单位证明才欲于退换货）甚至极度不负责任，那么也会让买家转移到其他地方。

以上几块没什么问题了，那么一笔交易就自然花落那个谁谁家了。

了解了用户的淘宝习惯，再回头来说重复购买优先机制到底有没有做好，就一目了然了。买家在自己的店铺购买东西，因为快递很快，东西又有货，恰好自己该款产品在特价，所以拍了。收货验货都很满意。那么第一单就简单轻松的完成了。这就开始了重复购买的良好基础。

重复购买了。要求少价，因为有会员优惠，少价。但是少下来买家发现和淘宝相关店铺原价差不多，怎么办？买家再次要求少价，卖家会觉得没有折上折的道理，何况已经优惠过了。不论怎样，这单终于在巨大压力下，做完了。还好，都是好评。

因为买的很开心，所以买家又来了。一回生二回熟，基本上摸清楚卖家套路，这次买家显得格外智慧。三下五除二，卖完就开始要优惠。会员优惠给了。但是买家想包邮。但是会员优惠给了已经无利可图了。没办法，这次只有包邮。但是买家看到买了还送礼，怎么办？卖家苦苦想了一通，想了想，信任我们毕竟不容易，就让送吧。于是买家满载而归，卖家连本都亏进去了。

实在开心的很，买家异常支持来的相当频繁，然后，这样，那样，就……卖家不想卖给熟客了，熟客也认为卖家超级不厚道……卖家忍痛拒绝，买家忧忧而离开……

这就是前面重复购买机制的最终结果。头疼的不是一两家。皇冠要好得多，因为皇了，所以强硬，所以大家相安无事，但并不是最佳的解决方法。

淘宝如何做客户关怀？

一、可以这样做：暂时不可以去做重复购买的关心关怀，着力发力在第一点，也就是价格上面。以价格打开自己在淘宝上的销售市场，除了价格，其他的方法（如直通车）撬开市场。

二、向实体店取经，重复购买者享有的服务和折扣分离。比如去百盛购物，办一张百盛的会员卡，享有积分的好处。每当百盛开始搞活动做优惠的时候，你就有机会第一个被通知，长期积分，并有积分换礼的活动。即使用中国移动的手机，积分可以换取各种各样的礼品。也就是说，分钱分离。买东西是花钱的，老买家是积分的，折扣包邮赠礼属于店铺活动，该享有的享有，积分并合理安排积分，就体现在老买家身上了。凡是二者不剥离，就会陷入一个不断让利的怪圈，并且很难走出去。

三、提高团队管理协作能力，增加客服素养，完善售后流程，让消费者无后顾之忧，那

么能不能锁定用户，就只是时间的问题了。