人力资源基本分析

人力资源基本分析（精选6篇）

1.人力资源基本分析 篇一

1 矿产资源安全

从21世纪开始技术、市场和全球化成为了推动全球经济发展的三大主要力量。这些力量既促进了全球的经济发展又有效的解决了资源问题。技术的不断进步和创新使资源的高效合理利用成为可能, 并且利用率逐渐提高;市场的主要作用表现在价格的维护, 在计划体制下形成的价格扭曲被矫正, 控制了矿产资源的浪费, 使资源枯竭的风险在很大程度上得以控制, 有利于实现资源的优化配置;全球化使技术和市场的影响得到加强, 它使一个国家在一个开放的市场环境中实现技术、资源的有效利用。在经济全球化的浪潮中, 我国应该努力构建保障体系, 使资源开放利用更加合理化、高效化。所以对于矿产资源应该树立安全观, 它包括以下几点:

(1) 开放的安全观。当前世界经济全球化成为主要趋势, 国际市场与每个国家都有联系, 针对国际形势考虑安全问题必须要放眼未来, 要在世界范围内充分考虑资源重组问题, 力争在国际上占有部分资源, 致力于战略资源的开发;建立国外生产基地;利用国外丰富的资源推动我国钢铁工业的发展;储备国内短缺资源等。对于矿产资源的安全问题中国应该转变战略, 不应在遵循以往的自给自足, 而是应该向国际化经营方向发展, 挣脱原有矿产资源对发展中国经济的阻碍, 为中国未来的发展提供支持。

(2) 动态的安全观。经济全球化的发展与技术的进步和发展息息相关, 而在发展中出现的诸多问题也要通过先进的技术得以解决。由此可见, 先进的技术能够解决矿产资源的安全问题。实际上, 资源的全球化具有双面性, 有利于实现经济的全球化但是也会造成资源的快速消耗, 而资源短缺是一个非常严峻的问题, 它又可能制约下个世纪的经济发展。因此, 极有可能会发生各种资源的争夺问题。我国矿产资源和能源短缺, 随着人们需求量的增加, 供需矛盾逐渐显现出来。

(3) 发展的安全观。我国的关于矿产安全战略的制定一定要以国民经济的健康发展为前提。目前我国经济呈现出快速增长的趋势, 对于矿产资源的需求与日俱增, 我们必须把握好这一难得机遇, 改变过去的粗放型经济增长模式, 坚持走可持续发展道路。而实现这一转变的关键在于构建一个节约型的经济体系, 保障资源的合理高效利用, 进而维护国家的经济安全。

2 区划的特点

(1) 市场经济规律的有效运用

矿产资源得到开发后衍生为一种商品, 流通于市场中, 所以, 对其实行规划要依据市场规律。市场经济实现自身功能的发挥主要是通过价值、供求和竞争三种机制的相互作用, 但其自身也存在着许多不足之处。比如, 市场调节的滞后性特点, 它的产生是因为供求和价格决定了资源配置情况, 所以一定时期内会造成资源的盲目流动, 尤其在市场经济体系存在缺陷的状况下, 生产过剩问题和通货膨胀更是常见问题。因此, 通过认识市场经济存在的问题, 对矿产资源的区划更应该依照市场经济规律并对其进行一定程度的国家干预。

(2) 区划主要依据人本思想

矿产资源具有隐蔽的特性, 而这一特性决定了对其开发会对地区周围环境带来一些影响。无论进行何种开采, 都会对矿区生态造成一定程度的破坏。因此在对矿产资源进行规划时, 要同时将矿区的环境恢复规划进去。

(3) 战略性与科学性

按照战略性要求解决关键问题和长远问题很重要, 依据战略性要求, 规划时间不能着眼于当前, 要有长远的发展眼光, 坚持可持续发展的要求制定方针, 提出合理化建议措施, 协调好当前和长远的利用关系。同时以国内资源位着眼点, 综合国内外市场和资源现状, 处理好各部分利益关系。

对矿产资源的科学区划体现在它的合理性。根据科学性要求, 在制定规划前要对信息进行全面、系统的收集, 收集后对信息进行分析研究, 总结其内在的关联性。这些工作是对未来发展趋势分析的基础, 通过分析做出预测。在充分考虑经济和社会资源等各方面影响因素之后选择实现的措施。

3 规划区的划分

划分规划区从根本上来说是生产力的分布问题。主要考虑的因素有各地区的地质条件、工作进度等, 还包括矿产资源的供求、开发、分布情况以及国家对矿产资源实行的政策等。依据各自的原则将区域划分并确定其工作重点, 合理分配生产要素, 实现区域的合理布局。在划分区域时也要遵循一定的原则, 主要原则有以下几个:

(1) 确保资源客观性。在进行矿产资源经济区划时, 要充分考虑成矿条件的以及矿种组合的各种特性, 是否一致和配套等以及地域分布是否集中等。

(2) 根据布局定向。工业布局指向性是指各种自然社会因素对于工业发展和企业选址的指导作用。在对资源开发的不同阶段, 各种因素起作用也有差异。通常在矿业生产时, 资源指向性起到了决定性的作用, 矿产分布的地点决定了企业的选址。但到原材料工业以及加工制造业时, 运输和市场通常起到决定性作用。

(3) 发挥优势。每个区域应该充分了解本区域内矿产资源的利用状况, 以此形成专业化部门, 发展具有区域特色的本地经济。

(4) 专业发展。矿产资源经济区划主要是为了矿产资源和其他资源合理开发并有效利用, 实现各部门、各行业间的彼此联系, 进而实现地区专业化和可持续发展。地区专业化不是地单一、片面化发展。只有具备产业和产品优势的生产部门, 同时又有一系列关联部门, 才能形成具有地区特色、高效率发展的地区联合体, 最终实现经济的持续发展。

(5) 遵循国家政策。运用科技的力量实现经济、社会、生态三个效益的最佳结合, 实现地区经济的可持续发展。矿产资源经济区划作为一种类型区划不同于综合经济区划, 所以应该充分考虑区域经济发展的特点进行规划。

4 资源与市场

关于矿产资源规划的另一主要问题则是资源的可替换性。解决这一问题需要从成本和发展的角度对待资源和市场问题, 因此解决以下几个问题是关键所在。

(一) 调整进出口结构

当前我国矿产品的贸易结构存在很多问题。国内短缺的石油资源出口量扔居高不下, 煤炭资源丰富却出口受到种种阻碍, 出口水平低下;具有优势的出口产品仍以初级产品为主, 附加值极低;出口产品不能按照国家统一标准实行, 多数产品价格较低。进口产品多为加工产品, 主要是冶炼品或是成品材, 成本花费很高, 并且对于国内产业发展形成阻碍。在此状况下, 应该在给予国内资源保护的前提下, 保证国民经济有效需求的要求下, 促进国际贸易的快速发展, 调整产业结构, 改善贸易状况。

(1) 加强国内资源丰富且高附加值的出口产品的调控, 保证国家利益。大力发展高端产品出口, 同时对原矿的出口加以限制。

(2) 对于国内稀缺的资源要实现多途径供给, 形成长期、稳定的供应体系。对原矿和初级矿产品的进口给予鼓励, 同时支持国内企业进行产品深加工。

(3) 依据国内外形势进行结构性短缺矿产的贸易, 利用市场资源发展业务。

(二) 利用国外资源实现经济发展

对于国外资源的运用通常有三种途径:进口贸易、产权买断、国外勘探和自主开发。可以看出长时间的进口不是好的选择。这种方式首先会受人控制, 其次容易导致国际市场上相关产品的价格波动, 对我国的外汇平衡也有一定影响。稳定我国矿产资源供应的稳妥办法是在国外勘测后建立自己的企业, 但是这种途径周期较长, 所以在建立基地之前, 发展稳定的进口渠道很重要, 买断产权也是一个很好的决定。

矿产资源与其他自然资源存在很大不同, 同时不同地区的资源又存在着自身的特性, 因此对其规划也不能采用一致的方式。应该充分分析各自区域矿产资源的特性和优势后再进行科学合理的规划更为稳妥。

摘要：矿产资源区划主要是为了实现区域经济的可持续发展。本文主要从资源安全, 区划特点, 以及区域的划分和两种资源、市场等方面阐述了矿产资源经济区划应该注意的基本问题。

关键词：矿产资源,区划,问题

参考文献

[1]国土资源规划司等编.《矿产资源规划手册》[M].地质出版社.

2.人力资源基本分析 篇二

一、企业人力资源及人力资源管理人员配置状况

被调查企业在人力资源管理人员配置方面差异明显；基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业规模越小，人力资源管理人员配置越多。

二、中国企业人力资源管理制度建设总体情况

本次调查涉及的人力资源管理制度，包括17个基本方面，即：（1）员工手册；（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划；（3）岗位管理；（4）人员招聘录用；（5）劳动合同管理；（6）定期考核；（7）新员工岗前培训或新员工见习；（8）员工培训；（9）奖惩；（10）薪酬分配；（11）职业安全与劳动保护；（12）职工社会保险；（13）干部竞聘上岗；（14）后备干部管理；（15）员工职业生涯管理；（16）员工合理化建议；（17）员工申诉等人力资源管理制度的建设及执行。

对被调查企业的17种人力资源管理制度建设状况分析发现：大部分企业在员工手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保险等方面都制定了相关的人力资源管理制度，并且都得到了一定程度的执行，但有必要进一步强化。大部分企业在干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。

将17种基本人力资源管理制度归纳为一个制度变量，并在被调查的不同背景企业之间比较分析发现：

按地区分，中部地区（即：安徽、山西、吉林、黑龙江、江西、河南、湖北、湖南等省）企业较好，东部地区企业次之（即北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南等省市），西部地区（即：甘肃、广西、贵州、内蒙古、宁夏、青海、陕西、四川、新疆、云南、重庆等省市）企业最差；

按企业性质分，国有企业和国有控股企业最好，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，私营企业最差；

按行业分，采掘业和水电煤气业最好，建筑业、信息技术服务和软件业及其它行业企业次之，房地产、地勘水利企业最差；

按上市情况分，境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差；

按经营状况分，企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，销售额3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。

对被调查不同背景企业的17种人力资源管理制度建设状况分析发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保险等方面普遍做得较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等方面普遍做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。

大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量企业之间皆存在显著差异。

被调查不同背景企业主要选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。

三、企业人力资源管理制度主要模块的建设状况

岗位管理方面：被调查企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但岗位管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。岗位分析的结果主要用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

劳动用工招聘方面：被调查企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘人才已经成为中国企业新增人员的主要来源，面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已建立能进能出的用人机制，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规。总的来看，西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动用工的规范化和市场化。大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍人才。

人员绩效考核方面：大部分企业建立了定期人员绩效考核制度，但执行效果不理想。如：考核周期以“年度考核”、“月考核”为主；考核方法以“目标考核法”为主，“量表法”、“工作述职法”次之；考核内容以“业绩”为主，“能力”次之；考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通、仓储、邮政等行业的企业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施效果相对较好。中型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业人员绩效管理水平的提高。

企业员工培训方面：国内企业对培训经费的投入普遍较低，东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业。企业制定员工培训计划的情况较为普遍，但执行不力。企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育。企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估。培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响。

薪酬管理方面：国内大部分企业员工对薪酬表示满意。多数企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同，主要以岗位工资、奖金及各种津贴为主。长期激励的主要形式是虚拟股票。多数企业人均月收入在800－2500元之间，人工成本占总成本的比例在30%以下。企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

社会保险方面:“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化管理的企业比例为57.5%。国有及国有控股企业基本养老保险和补充养老保险参险率远远高于其它不同背景企业，但离退休职工社会化管理率却大大落后于其它不同背景企业。私营企业与国有及国有控股企业的情况恰恰相反。

3.公司人力资源管理基本规范 篇三

北京首信股份有限公司人力资源管理基本规范

第一章总则

第一条人力资源是公司获得持久竞争优势的可靠资源。为建立一种面向市场、富有活力的人力资源管理体制，建设一支职业化的人力资源管理队伍，提高公司人力资源管理整体水平，以便于充分挖掘员工的潜力，提升企业价值，特制定本规范。

第二条人力资源管理理念

（一）以人为本：尊重人、信任人、关心人、造就人。

（二）制度管理：明晰组织管理体系；健全相关管理制度；制度面前人人平等；制度有不适应之处，先按制度办理，再提出修改建议并通过相关程序予以修订。

第三条人力资源管理核心流程：吸引人才、使用人才、激励人才、发展人才、留住人才。

第四条本规范适用于所有与公司建立劳动关系的人员。

第二章人力资源管理组织体系

第五条公司人力资源管理组织体系图：

第六条

（一）制定公司人力资源战略及实施计划，为公司的发展提供及时、有力的人力资源保证；

（二）负责公司对人力资源进行开发、培育和优化配置，造就一批管理、研发、营销等领域的优秀人才；

（三）建立、完善与人才战略相配套的激励机制，不断形成优胜劣汰、竞争上岗从而使优秀人才脱颖而出的良好氛围。

第七条各二级单位人事专员及各职能部室人事协调员在行政关系上受本单位负责人管辖，在业务上接受公司人力资源部的指导，在人力资源部授权范围内积极开展本单位的人力资源管理工作。人力资源部对各单位人事专员的年终考核、任免有建议权。

第八条人力资源管理人员素质要求

（一）基本要求：态度热情、服务周到、处事公正、专业技能娴熟。

（二）较高要求：对高新技术行业业界情况有全面了解，对公司的战略发展方向有精深把握，能从战略高度上理解、实施和变革公司人力资源管理，提升企业价值。

第九条人力资源管理绝不仅仅是人力资源管理部门的职责，而是公司全体管理者的职责。各级管理人员在人力资源管理方面负有以下责任：

向公司举荐人才的责任；

记录、评价、指导、支持、激励、协调、约束下属工作行为的责任；

（三）开发、培养员工能力的责任。

第十条各级管理人员的工作准则

为了增强人力资源管理制度的实际意义，充分发挥公司人力资源的价值，各级管理人员在制定、执行和变革制度过程中，应遵循下列原则：

（一）有利于公平、公正和公开；

（二）有利于提高工作群体的成果与效率；

（三）有利于公司的人才队伍建设；

（四）有利于公司的成长。

第十一条公司将在时机成熟的时候组建公司人力资源委员会，以便于履行以下主要职责：

对公司的主要经理及后备人才进行评价、考核、培养及晋升； 审批公司在薪资、报酬方面的重大决策。

第三章人力资源信息管理

第十二条为保障合理配置人才，公司人力资源部组建信息中心。公司各单位人力资源管理部门要相应作好人才储备工作，即建立内部人才信息库和外部人才信息库。

第十三条内部人才信息库是对公司内各类管理或专业人才进行动态掌握，包括员工简历、考核资料、培训记录以及其它材料的整理归档。

外部人才信息库是在本公司外部人才市场上，对公司目前需求或

预期需求的各类管理或专业人才，尤其是同行业甚至竞争对手的人才的信息收集情况。

第十四条公司将借助现代化的人力资源管理软件，逐步实现人力资源管理信息化。

第四章员工权利和相关义务

第十五条所有与公司存在和建立劳动关系的人员都要求与公司签订劳动合同（协议），籍此明确公司与员工双方的权力、义务。

第十六条公司在人才配置上实行竞争和双向选择机制，通过内部人才开发和外部人才市场相结合，实现人力资源的合理配置。公司不提倡、不保证终身聘任，但公司将通过合理使用和不断培训相结合的机制来提高员工的终身就业能力。

第十七条公司内全体员工，无论职务高低、分工不同及性别差异，在人格方面、在制度面前人人平等。

第十八条员工必须具有高度的责任心和主人翁意识，诚信，务实，高效，敬业，发扬团队协作精神，保守公司秘密，维护公司信誉和形象。

第十九条员工拥有公司经营管理的建议权。员工在认为自己受到不公正待遇时，可以通过正当渠道和程序、在不影响工作的前提下，向上级提出申诉。上级应及时就申诉问题做出明确答复。

第五章人力资源管理相关规定

第二十条公司招聘录用员工管理参见《北京首信股份有限公司员工招聘录用管理办法》；

第二十一条公司人事异动管理参见《北京首信股份有限公司员工人事异动管理办法》；

第二十二条公司员工培训管理参见《北京首信股份有限公司员工培训管理办法》；

第二十三条公司员工绩效管理参见《北京首信股份有限公司员工绩效管理办法》；

第二十四条公司员工薪资福利管理参见《北京首信股份有限公司员工薪资福利管理办法》；

第二十五条公司员工考勤休假管理参见《北京首信股份有限公司员工考勤休假管理办法》；

第二十六条员工行为规范及相关处分见《北京首信股份有限公司员工手册》。

第六章附 则

第二十七条本规范由本公司人力资源管理部负责解释。

4.人力资源专员的基本职责 篇四

1. 负责员工考勤及纪律管理;

2. 新员工的招聘及入职办理;

3. 处理办公室的日常事务及接待;

4. 商务信函的收发， 信息的传达及管理;

5. 负责日常办公用品采购、发放、管理，不定时检查用品库存，及时做好后勤保障工作;

6. 负责固定资产及低值易耗品的管理;

7. 负责办公区域卫生监督及维护。

任职要求：

1.大专以上学历，熟练操作常用办公软件。

2.有较好的语言组织、表达能力，思维敏捷，有责任心;

3.亲和力强，善于人际关系的协调和沟通;具有良好的团队合作精神;

5.煤炭企业人力资源开发的基本思路 篇五

一、煤炭企业人力资源管理现状分析

(一) 缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是企业战略的重要组成部分, 是组织的重要战略资源, 它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的发展, 以及企业管理层素质的不断提高, 他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义, 并着手制定本企业的人力资源规划, 也取得了一些成绩。同时, 为解决“头痛医头, 脚痛医脚”的应付式管理, 不少煤炭企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。煤炭企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异, 人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致, 导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前煤炭企业人力资源管理的一大难题。由于在初创和成长初期, 有限的资源更多的是向生产和销售倾斜, 而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后, 人的因素的作用日益重要。煤炭企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况, 管理较随意化。虽然以人为中心的理念已被大数企业所有者和管理层所接受, 由于人才流动性大, 煤炭企业对人力资源的投资比较慎重, 加之企业人才需求量也较大;人才更多地是从人才市场招聘, 不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时, 也未能制定相应的人力资源战略以支持。

(二) 人力资本投入严重不足

大多数煤炭企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为, 没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制, 只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业固定的培训经费不足, 培训场所和培训时间亦难保证, 培训方式也多限于师徒之间的传帮带, 培训内容以企业的应急需求为主, 仅有的培训也成为一种短期行为。有些企业虽然较重视人才培养, 但只重视对新人的培养, 而忽视了对旧人的培养。煤炭企业既没有财力用于培训, 也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托, 因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险, 多数煤炭企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。外招与内部培训之间, 除了有培训成本之外, 还存在人员任用风险问题。

(三) 缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在煤炭企业, 员工的报酬一般采用基薪加奖金办法, 且有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好, 或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化, 对核心员工来说, 报酬不仅是一种谋生手段, 或是获得物质及休闲需要的手段, 更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求, 原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利, 或者改善工作环境, 提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外, 煤炭企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量, 其方式多为员工对上司命令的执行和服从, 其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程, 难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励, 企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段, 对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利, 也不利于员工积极参与管理。

(四) 缺乏有效的技术手段

我国企业在管理人力资源的过程中, 受体制的局限, 很难将先进的人力资源管理思想转化为适合我国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。我国企业人力资源管理信息化程度不高, 正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已, 对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践, 难以提炼固化成为人力资源管理信息系统, 信息化程度低、工作效率不高也就在所难免。

二、煤炭企业人力资源管理对的思路

煤炭企业要在建立和完善现代企业制度的基础上, 树立现代人力资源管理理念, 从资源的角度重新审视员工价值, 运用新的人力资源管理理论和管理方法, 实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

(一) 制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业的经营发展目标需要多少人才, 需要什么样的人才, 是自己培养还是通过外部引进等办法来解决, 这都需要经过缜密的调查和思考, 制定完整的人力资源发展规划。当今企业的竞争日趋激烈, 人力资源的转移也随之加速, 因此企业不但要制定短期人力资源发展规划, 更要制定中长期的发展规划, 实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分。

人力资源规划主要涉及到:企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要, 而忽视了员工的发展, 则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划, 一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划, 一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求, 有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡, 包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划, 实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时, 还应结合人力资源管理的职能, 建立各项规章制度, 通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等, 进一步规范管理模式。

(二) 建立以绩效为中心的管理体系

我国现有的煤炭企业人浮于事现象还很严重, 突出表现为人和事的不匹配, 这不但降低了管理效率, 而且增加了人力成本, 必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整, 结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品 (或服务) 增值无实质作用的环节和过程, 在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上, 根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述, 确定各个岗位的工作职责;并以此为基础建立绩效管理体系, 将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展等工作的重要依据。当然, 绩效考核是由人来进行观察和评估的活动, 它无法排除主观随意性, 不可避免地受到个人心理的影响, 因此, 绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则, 用公开、公正的科学方法对员工进行评估, 切实提高管理效率, 提升管理水平。

(三) 加强人才技能开发和能力培养

现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力、潜能尽可能发挥, 把人作为可开发的资源, 通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容, 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训, 可以改变员工的工作态度, 增长知识, 提高技能, 激发员工的创造力和潜能, 为企业服务;同时, 也增强了员工自身素质和能力, 员工对企业的“忠诚度”。因此, 煤炭企业应建立起规范的培训开发体系, 根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划, 不断更新员工的知识, 提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划, 通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化, 挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

(四) 实施有效激励措施, 留住核心员工

煤炭企业核心员工外流的原因是多方面的, 一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。根据赫茨伯格的双因素理论, 报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素, 不具有激励作用, 而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此, 企业要通过分配制度的改革, 承认人力资本产权, 特别要注重以核心员工收入分配为突破口, 将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制的形成。同时, 要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求, 通过事业发展、增进感情、优化环境等手段, 充分调动员工的积极性和创造性, 创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才, 应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法, 如职业发展留人、企业发展留人、公平竞争机制留人、高薪留人、福利制度留人等。煤炭企业可根据实际情况综合运用。

参考文献

[1]龚荒.国有煤炭企业科技人才结构分析与管理创新[J].内蒙古煤炭经济, 2004 (2)

[2]孙静芹.煤炭企业人力资源成本控制的策略[J].人力资源, 2004 (3)

[3]赵焕中.我国煤炭企业人力资源管理中存在的问题和对策[J].华东经济管理, 2001 (10)

6.国土资源审计的基本做法和经验 篇六

近几年，我国国土资源领域案例频发，如何加强对国土资源的监管，促进其规范管理，依法经营，已成为土地资源专项审计工作的当务之急。陕西省审计厅高度重视，安排我处于2007年6月5日至7月6日，对某市本级(含1个行政区、2个经济开发区)2006年度国有土地使用权出让金征收、管理和使用情况进行了就地审计。审计查出违规减免土地出让金4306万元，截留、坐支、挪用应缴财政土地出让金16802万元，低价出让土地、少收土地出让金5735万元等诸多违纪违规问题，关联单位部门几十个。省厅适时移交省国土资源厅、某市人民政府处理，促进了国有土地出让金及时足额征收，该审计项目被评为全省优秀审计项目。

土地出让金专项审计实践告诉我们，做好土地资源专项审计工作，要重视抓三点：

一、从土地档案入手，检查其审批的合法性。土地档案是行政部门具体行政行为的纪录，其承载着土地的前期批复情况、审批过程和宗地的全部信息。土地前期批复情况的准确性，直接关系出让合同中出让金的额度，从而得出超越划拨目录范围划拨土地、出让合同价低于国家规定的最低限价、分摊面积错误而减免地价、降等降级减免地价、减少面积而少计出让金、应“招标、拍卖、挂牌”而未招标拍卖挂牌出让的违规交易土地等问题。同时也能对国土部门的程序设立、内部控制及有无人为因素改变土地要素的行为做出评价。对档案中记载的审批过程予以关注，重点关注国土部门的会审意见、政府专题会议纪要、领导批示或指示、相关协议和承诺等资料。从国土部门的会审意见中发现国土部门存在的降低标准低于最低限价出让土地、甚至零地价出让土地、不符合出让条件仍出让土地、超范围划拨土地等问题；从政府部门出台的一些与国家土地法律法规相悖的文件或会议纪要和政府领导批示中，发现政府部门行政干预土地市场、违法违规批地的问题。

二、深入相关部门和实地，检查土地利用的真实性。在审计过程中，注意有意识获取有关土地利用方面的外部信息，主要是通过广播、电视、报纸、广告和谈话等方式获取。然后将外部信息与土地档案进行汇总分析，从中发现疑点，再深入相关部门和实地进行调查。首先，深入发改委和规划部门，取得审计年度内的土地利用方面的全部批复资料，与从国土部门取得的土地审批资料相比较，对于已办立项或规划但没有在国土部门办理用地审批的土地，经到现场勘察后，若是已经用地，基本可以确定属于违法用地。其次，深入实地，对土地的实际利用情况进行调查。对临时性用地，调查其是否建设了永久性建筑和已过临时用地期限土地仍闲置未复垦；对以出让或划拨形式取得的土地，检查其是否有私自转让、改变用途、改变容积率和面积不实等问题；通过现场走访，调查是否存在没有办理用地手续违法使用国有土地和集体土地的问题。

三、依据土地专项资金的特点，检查资金收入和支出的规范性。土地专项资金作为财政收入实行“收支两条线”管理，国土部门在核定出收费标准后，有的要求用地单位直接到财政部门缴款，有的待收后再缴给财政，然后由财政部门按支出计划再将资金分配给国土、建委等部门用于业务经费、土地开发和城市建设等支出。但是在实际执行过程中，国土、财政等部门并不能严格执行专项资金的管理规定，经常出现截留、挪用、擅自减免土地专项资金等问题。审计时应以财务审计的方式和方法，结合土地业务，对国土部门和财政部门的收入、财政部门的预算支出和相关项目单位对专项资金的具体适用的规范性进行重点审计。

四、抓住两条主线，严把三个环节。这就是抓住土地项目的审批和土地资金流向两条主线，顺藤摸瓜，逐级延伸审计的办法。土地专项资金的两条主线很明显，项目计划的立项、报批等由主管部门负责，资金的拨付则以财政为主线层层拨付。所以我们在安排审计时，首先对主管部门进行审计调查，弄清榆林市土地项目计划的立项、审批、资金收缴情况，再到财政部门调查每个项目资金的入库是否与计划一致。严把三个环节。一是严把立项审批环节。审查国有土地使用权出让、划拨、转让的管理和政策执行情况。二是严把征收、管理环节。审查出让金是否按有关规定及时足额征收。有无越权、违规减免；有无隐瞒、截留、拖欠、转移；出让金收支是否全额纳入财政基金预算专户管理，有无其他部门和单位代征代管或坐支。三是严把使用环节。重点审查财政部门是否将出让金列入预算，并按规定拨付城市基础设施建设资金、土地开发费用和土地出让业务费；应上缴上级财政的出让金是否及时足额上缴，有无挤占挪用、截留；土地管理部门是否按规定用途使用土地开发费用和土地出让业务费。

本刊点评

根据全省审计工作安排，省厅农业与资源环保审计处组成8人审计组，自2007年6月5日到7月6日，对某市本级(含1个行政区、2个经济开发区)2006年度国有土地使用权出让金征收、管理和使用情况进行了就地审计。该审计项目认真执行审计法、审计准则和6号令，审计工作底稿基本合规，审计日记内容完整，审计报告格式规范、事实清楚、定性准确、处理恰当。审计决定依据充分、处理处罚适度，审计移送处理程序合法、意见得当，审计复核到位，审计结论落实。特别是能从土地整治大局出发，明确审计思路，突出审计重点，抓住关键环节，科学运用审计方法进行查证，保证了审计质量和效果，促进了国家土地资金及时应收尽收，维护了区域土地管理秩序。

该审计项目全面反映了某市2006年度土地出让金收、管、用以及国有土地出让程序方面存在的问题，涉及违纪违规金额大、违纪单位多。审计查出违规减免土地出让金，低价协议出让国有建设用地使用权、少收土地出让金，未及时、足额征收土地出让金等问题，已移交省国土资源厅处理；国土部门截留、坐支、挪用应缴财政土地出让金等问题，已移交某市政府处理。某市政府根据审计结果，责令相关部门逐一清理、及时纠正、认真整改，并以此警示全市各单位，严格依法加强土地管理职能和财务核算工作。

被审计单位非常重视审计结果，积极落实审计决定。按时上交了罚款，撤销了在金融机构开设的土地出让金过渡户，调整了有关会计账目，追回了有关财政资金，退回了违法所得；应上缴的市级国库土地出让金已收取，应办理的财务决算和工程决算已办理；滞留土地开发整理项目资金已拨付到项目单位，对相关责任人也已进行了严肃处理。

该审计项目的不足是：档案中缺少审计人员的审前调查记录，审计证据有的不够合规，存在无证据底稿和证据不充分底稿。