忽视信用管理

忽视信用管理（共11篇）

1.忽视信用管理 篇一

市场竞争日益激烈，产品和服务的同质化使得竞争越来越集中于细节，因此一项产品或者服务要想赢得更大的市场，除了在质量、营销策略、优质服务方面下苦功之外，每一个环节的有效管理也是非常重要的，我们经常说“一招不慎，全盘皆输”，作为企业也一样，一个环节出乱子，紧接着就是连锁效应。

日本的企业早在多年以前就提出了“零缺陷”的管理方法，而我们的很多企业却连这一点都无法做到。曾经听说过这样的一个故事，一位成功的企业家曾写下这样一个等式：100-1=0。大意是一个单位、一个部门就像一部高速运转的机器，每一个员工就像一个部件，一旦失灵，就可能导致整台机器运转失常。可见企业如果不严格控制每一个环节的管理，其结果会是如何的糟糕。

市场调查业一位公司经理曾说：在一个市场调查项目中，从与客户的沟通、计划书的制作到实地访问的执行、数据的分析、报告撰写和结果的陈述每一个环节都非常重要，一个环节没有做好，其余的辛苦都是白费而且还会产生偏差，更为遗憾的是如果客户认为效果不好，随时会中断与你的合作，

一次，广东某著名矿泉水企业委托了该公司作了一项关于功能饮料的市场调查，由于在后期分析时客户提出来需要就现有的数据增加几项统计分析，该公司的技术经理就与客户发生了争执，其实做那样的一个分析顶多就废一两天的时间，但是该技术经理觉得麻烦就拒绝了要求，最后这位客户非常生气，毅然决定将数据外包给另外的调查公司做分析。后面该矿泉水企业再也没有和该调查公司合作，而以往每年都会为该调查公司直接贡献80万的营业额。这种客户服务上的失误造成的损失是无数次优质服务都弥补不了的，但是却出现在一个细节上。

在服务行业，往往是很小的失误就会造成很坏的后果，使事业功亏一篑。因此追求优质服务的全员化、全方位化，重视细节是管理的重要一课。而真正要做起来更需要下一番苦功夫。全面质量管理提得那么热火朝天，似乎大家都认为是过时的管理方法，但是其理念却是非常实用的。作为管理者，需要每天反问一下企业的员工，每一个细节都做的足够好的了吗?而作为企业服务链条上的一环，我们也需要不断提醒自己，这一个流程，是否完成的都合乎客户的要求、行业的规范和企业的标准，只有这样我们才不会在小事上输给对手，或者轻易失去一个客户。

2.忽视信用管理 篇二

人本管理, 即人是发展的第一主力, 又是发展的最终目标, 教师是人, 学生是人, 应该使每个人都能发展, 发挥和挖掘自己的创造潜力, 在“以人为本”中树立“以师为本”的管理思想, 其实质就是重视教师参与意识和创造意识, 使教师的才能得到充分发挥, 人性得到最完美的发展, 通过各种方式和渠道参与学校管理, 使其在学校事务中体现主人翁的地位, 提高教师的自我价值感, 提高工作效率。

另一方面, 由于职工参与学校管理, 增加了管理的透明度与可信度, 使学校与职工形成一个整体, 使每个职工明确个人的成长发展与学校事业的发展是密切相关的。

营造一个互相尊重的氛围

人的发展, 自始至终都是在群体的影响下进行的, 群体作为社会心理的主体, 具有社会促进效应, 凝聚性、模仿和暗示性, 人际关系, 心理氛围, 合作竞争, 个人在群体中的身份和地位对他的影响等作用。它对人们的影响是以共识和情感为基础的, 在此基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围, 这对于主体意识较突出的教师们将具有极大的感召力, “士”为知己者感, 这充分体现了彼此尊重, 互相信任的心理力量是何其强大, 学校管理的一个重要任务是想方设法满足职工的合理需要, 做到关心每一个人, 关注每一个人的价值和奉献, 如事业上的需要, 生活上的需要, 情感上的需要等, 因此建立良好的人际关系, 使人与人之间感情融洽, 人的心情舒畅, 互相发生积极影响, 同时主动与教师交往, 做教师的知心朋友, 给予教师充分的信任, 也使教师了解领导的内心世界, 彼此沟通理解成为知音, 创造一个和谐, 宽松的环境, 教师们就可以怀着一种快乐的心情为学校工作, 从上而下的成员都做到自己管理自己, 实现学校的自动化管理。

积淀深厚的文化底蕴

树立“以生为本”的观念, 包含四个递进的层次:1、把学生当人看;2、把学生看成发展中的人;3、把学生看成独立发展的人;4、把学生看成平等的人。管理者把教师当人看是教师把学生当人看的前提。因为“绅士风度”更多的是在成就感和自信感的基础上产生的, 人本管理是对制度管理的补充, 制度管理人对人行为的影响是以服从和奖惩等为基础的, 方式直接但效果短暂, 极易使被管理者产生逆反心理。

学校管理的实践证明, 没有建立健全的规章制度, 没有合理的组织机构, 学校的管理是不完善的管理, 但仅以规章制度管理人也并非就能提高管理效率, 必须制度管理与人本管理相结合, 才能形成以价值观为核心的管理文化。

学校管理模式改革应注意的问题

3.忠诚管理：不容忽视的管理方式 篇三

保持一个相对稳定的员工队伍对企业的健康发展是至关重要的。现在，员工跳槽现象较为普遍，这给企业带来的损失是明显的：一是使企业增加了重新招聘、培训人员的费用；二是劳动生产率很难保持稳定状态；三是很难保持稳定增长的客户满意度，更有甚者，频繁的员工跳槽极易导致客户流失。

导致企业留不住员工的原因是多方面的，但员工频繁跳槽与当前许多企业的管理过于刚性、忽视人文关怀，尤其是在企业管理过程中忽视对忠诚这一职业道德的培养不无关系。于是，忠诚管理作为一种新的管理模式受到越来越多人的关注。

忠诚管理的内涵

企业的忠诚管理的内涵既包括员工对企业的忠诚，也包括企业对员工的忠诚，两者是相辅相成的。

所谓“员工忠诚”，是指员工在心理层面上对企业的自觉认同及由此产生的相关行为，即员工个人在心理上与组织目标的一体化。管理学家伯泽娜认为，忠诚的员工是这样一些成员，他们从不在外人面前批评自己所在的企业，努力工作，使自己所在的企业超过其它企业。

“企业忠诚”表现在企业始终把“员工即企业的内在顾客”这一理念贯穿于全部管理活动中，充分考虑员工的现实需要和潜在需要，在管理制度、服务措施、薪酬、激励等方面充分满足员工的需要，使员工感到愉快。

员工忠诚与企业忠诚是一种互动、共存的关系。现实中，我们经常看到这样一种现象：员工进入企业后，一方面，企业希望员工能够忠诚于企业，为企业的发展尽心尽力；另一方面，员工也希望得到企业的认同，获得发挥自我才能的空间。可见，企业与员工作为组织中重要的组成部分，都渴望得到对方的认可与忠诚。既然如此，满足对方需求，以换取对方对自己的满足就成为了一种解决矛盾的方法。企业忠诚，在关心、满足员工的同时，实现了员工对企业的更加忠诚；而员工在对企业倾注忠诚后，也获得了企业的尊重与认可。

那么，在这种双向互动的关系中，谁应该作为首要条件而存在呢？

大量实践证明：在那些给予员工公平合理的生存、发展空间，对员工负责，关心、善待员工的企业中，员工对企业的评价往往很高。令人满意的工作环境，自然会让员工忠于这个企业。在这里，我们不难发现，使员工表现出对企业忠诚的前提是企业对员工的忠诚，即对员工的工作和生活真诚地负责。理论上，忠诚在企业与员工之间虽然是一种互为条件的行为，但在实践中更多的是，企业忠诚作为员工忠诚的前提和基石而存在。为什么是企业首先对员工忠诚呢？这是因为：首先，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业的各项方针政策、制度等就向员工表明了企业对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对企业的忠诚度。其次，员工对企业存在一定的依附关系，需要从企业中获得维持员工生活的保障条件，要在企业中实现自己的价值，所以多数情况下员工受制于企业。就经营地位而言，员工也经常处于被决定的地位。相对于企业，员工是弱者，因此企业不仅要付出忠诚，还要首先付出。

忠诚管理的重要性

加强忠诚管理可以在管理者与员工之间架起忠诚互信的桥梁，从而产生良好的社会效益和经济效益。具体包括以下几个方面：

1、保证企业的持续性发展。

对企业而言，员工的忠诚有利于提高劳动生产率。管理学家若伯特指出：“决定生产率的高低，并不在于其中有什么奥秘，而纯粹在于人们的忠诚心，在于他们经过成效显著的训练而产生的献身精神。”员工的忠诚促进了生产率的提高，而生产率提高的结果，必然会为企业带来更多的利润。企业用盈利更多地投入生产，扩大规模，提高层次，会促进企业自身的持续性发展。

2、有利于降低成本。

形成忠诚的员工队伍，会大大减少人员的流失。这不仅省去了重新招聘人员、培训新人的费用，还留住了经验丰富的人才资源。与新人相比，经验丰富的员工更了解社会的需求，充分掌握着市场行情，从而在工作中更易于降低企业的风险，进而降低生产成本。

3、有利于树立企业形象。

当企业忠诚与员工忠诚达到和谐的情况下，企业内部的文化必然呈现一种积极、向上的态势。而这种好的态势，又有助于企业形象的外塑，在社会上取得较高的声望，提高美誉度，从而使企业走上一个更高、更完美的层次。

如何实施忠诚管理

忠诚管理的实施，关系到企业未来的生存与发展。很多成功的跨国企业非常重视忠诚管理，这些企业大都设有员工关系岗位或部门，以做好企业内部沟通。实现忠诚管理的途径可以从以下几个方面进行。

1、良好的企业文化氛围。

良好的企业文化是企业的无形资产，拥有良好企业文化的企业，就容易得到员工的信赖和忠诚。相反，糟糕的企业文化，就会使员工对其管理产生抵触情绪，使企业失去员工的信任，继而丧失员工的忠诚。因此，企业在管理中要想获得员工的忠诚，就必须营造良好的企业文化氛围。坚持“以人为本”的理念，尊重员工，创造公平竞争的环境，实施民主化管理，提供施展才华的舞台，切实关心员工利益，通过成果共享，使员工产生成就感，这样，才能大大提高员工的忠诚度。

2、制定有效的职业生涯发展规划。

员工的职业生涯设计是留住优秀人才的重要手段，它有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。职业生涯不是一个机械的、预先设计好的过程。随着员工对自我能力和潜力的重新认识，职业生涯规划也要做相应的调整。企业的管理人员在设计员工的职业生涯时，一定要注意员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路。美国微软公司在这方面是个成功的例子。其“职业阶梯”文件，详细列出了员工从进入公司开始，逐级向上发展的可选择职务及不同职务所需具备的能力和经验。这样，明确、通畅的职业晋升通道，向每一个员工展示了努力的方向和希望所在。只有这些高层次的需求得到满足，员工才能感到最大的满足。

3、管理者要注重沟通。

管理者在工作中要注意通过一些方式、方法传达管理者的诚挚情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，从而更好地实现管理的目的。如果企业的管理者懂得领导管理的艺术，在工作中富有亲和力和感染力，能够与员工进行良好的沟通，关心、善待员工，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难，并善于运用批评和表扬的艺术，那么，员工的情感机制就容易得到满足。

4、赋予员工具有挑战性的工作。

4.绩效管理中五个不可忽视的思想 篇四

绩效管理中五个不可忽视的思想

。作为方法和工具的绩效管理，能为管理者提供管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性，而作为思想和哲学的绩效管理，则能帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率和职业化地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。

本文就来谈谈绩效管理的思想。依据专家的论断和本人工作学习中的总结，我认为，在绩效管理中有以下五个思想值得注意：

一、系统综合的思想

绩效管理首先是一个科学的管理系统。该系统有五个重要部件组成：1、绩效计划――设定绩效目标;2、绩效沟通与辅导;3、建立员工业绩档案;4、绩效考核与反馈;5、绩效诊断与提高。

绩效管理与被人们广泛了解的绩效考核有着明显的不同。通常，绩效考核只有两个部件组成：一是，设计绩效考核量表;一是填表考核。这并不能算是一个系统，当然也就不能称之为体系，很多人喜欢把绩效考核叫做绩效考核体系，我以为，这种提法是错误的，绩效考核不能独立成为体系，充其量也只能算是绩效管理系统的一个环节和组成部分。也有人喜欢把绩效考核称为绩效考核管理体系，这也是不妥的，因为绩效管理和绩效考核有明确的先后顺序，是不可以颠倒的。

但凡操作绩效管理，无论你是出于什么目的，为了发放奖金也好，为了把员工分成三六九等也好，为了提高员工绩效也好，你都得从系统的观点出发来理解和对待绩效管理。首先把绩效管理视为一个系统，然后深刻领悟这个系统的内涵及其重要组成部件，在此基础上来着手进行有关企业绩效管理的决策。

二、持续沟通的思想

系统的构架确立之后，你用什么方式去使之得到实现?四个字：持续沟通。

美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”如果用一句话概括这个定义的话，就是，“绩效管理是一个持续的沟通过程。”在这里，“持续沟通”作为一种管理思想应贯穿于绩效管理过程的始终，从绩效计划――设定绩效目标开始一直到绩效诊断与提高，整个绩效管理系统的每一个部件都离不开沟通，都需要经由经理和员工之间的沟通来达成。另外，与以暗箱操作为特征的绩效考核不同，绩效管理中的沟通是双向的，需要员工的响应和参与。专家在描述绩效管理不是什么的时候，经常说的一句话是，“绩效管理不是经理对员工做某事”，的确是这样，绩效管理不是经理的专利，也不是经理惩罚员工的工具，而是经理和员工共同的利益。

在绩效管理活动中，经理和员工始终是“站在同一条船上”的，即便是考核这样看起来有些“残忍”的行为，也被赋予了新的内涵，积极的观点认为绩效考核是经理和员工一个共同探讨成功和进步的机会，而不是从反光镜里往后看，更不是找麻烦，算总账。这一切的实现，都要通过经理和员工之间持续不断的双向沟通来完成。

所以，持续沟通作为绩效管理的一种重要思想值得经理认真思考并做出积极的改变，经理应不断提高自己的沟通技巧，把绩效沟通做好。

三、合作伙伴的思想

还是引用罗卜特?巴克沃先生的定义，在定义中，巴克沃先生说，绩效管理的过程“由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解”，由此看来，员工的绩效目标的确定应是经理和员工协商一致的结果。这个结果既不是人力资源部下达的任务，也不是经理的命令，而应该是经理和员工双方针对员工未来一段时间内的绩效目标进行讨论并最终达成共识的过程。这就体现了一种平等和参与的思想，这种思想就是绩效合作伙伴的思想，

以往绩效考核的典型做法是，先由人力资源部设计标准化的绩效考核表，然后发给经理填写，然后再收归人力资源部存档。这种做法的缺陷在于，考核目标和考核标准并没有征求员工的意见，员工是完全不知情的，甚至有可能永远都不知道;另外，由于考核表格的设计者是不熟悉员工工作的人力资源部，所以往往这些考核表格不具备针对性，没有针对员工的职位设计个性化的表格，使得员工所做的工作没有得到公平的考核和评价，不利于调动员工的积极性;再者，由于直线经理没有参与绩效目标的设定，使得他们认为这是为了完成任务，于是简单应付，使得考核结果的真实性大打折扣。

而在绩效管理中，作为系统的第一部件：绩效计划――设定绩效目标，就不是由人力资源部做的，也不是经理一个人做，而是经理和员工共同完成的。在这个过程中，经理所扮演的角色不再是威严不可接近的长官，而是员工的绩效合作伙伴，以帮助者和辅导员的姿态出现在员工的面前，以绩效合作伙伴的关系与员工共同制定目标，并达成一致。

绩效合作伙伴的思想不仅仅体现在绩效计划这个环节里，而是与绩效沟通一样，贯穿于绩效管理过程的始终。要沟通就要以合作伙伴的关系进行，要想把绩效合作伙伴的关系维持好和发展好，不断提高员工的绩效，就要进行持续不断的双向沟通，这二者是相辅相成，缺一不可的。另外，绩效合作伙伴不仅仅体现在经理和员工之间，也体现在HR经理和直线经理之间。HR经理作为绩效管理政策的制定者和表格工具的提供者，应作为直线经理的绩效合作伙伴，帮助他们不断掌握绩效管理的思想、方法和工具，为他们解答实施过程中的问题，通过与直线经理保持和发展绩效合作伙伴关系，使他们的绩效管理技能不断得到提高，更好地理解和执行企业的绩效管理政策，使之落到实处。

四、员工是自己绩效的主人的思想

关于这个思想，我想，可以从三个方面来理解：一是，员工的绩效不是考核出来的;二是，员工的绩效不是经理赐予的;三是，员工的绩效是由员工在经理的辅导下独立创造的。

先说第一点。关于考核，很多管理者有这样一个误区，认为考核出绩效。他们的思维逻辑是，因为员工有懒惰、讨巧、逃避工作的思想，所以必须举起考核这个“大棒”，出台一些严厉的考核政策，员工做不好就动用惩罚措施，这样员工就有了畏惧感，就会努力工作，员工的绩效就能提高。真的是这样吗?给每个员工后面放个老虎，他们就能都成为刘翔吗?显然不能。因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，他们所能做就是两面三刀，人前一套，人后一套，装装样子而已。充其量，这种考核措施只能使员工动起来，至于动起来的结果，则不言而喻。

再说第二点。这里，我所谓的赐予的意思是，经理有的时候喜欢亲历亲为，甚至事必躬亲，经常越权做一些本该员工来做的工作，有时候，没等员工准备好，自己就把工作做了。这表面看来，员工的职责范围内的工作都完成了，而且完成的还不错，应该在绩效考核的时候得一个高分。但实际上，员工并未从中得到任何提高和进步

。所谓高绩效只是一个表面的假象而已。

关于第三点。这才是这个思想的实质所在。员工的绩效是在经理的辅导和帮助下，经由自己的努力而独立创造的。在这个过程中，员工的绩效能力也得到了提高，具备了挑战更高绩效目标的能力，这个时候，经理就应该帮助员工设定更具挑战性的工作，使员工在绩效管理中不断体验到成就感和主人翁感。

五、持续改进的思想

绩效管理只有开始，没有结束。当你把绩效管理推入了运行轨道以后，它就停不下来了，它会随着企业的战略一直运行下去，并不断得到改善和提高。

这一点，从绩效管理系统的最后一个部件也可以看得出来，即绩效诊断与提高。

绩效诊断与提高作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不足，然后制定改善计划，放入下一个循环，使之得到改进，如此循环往复，永不停息。

我们完全可以断言，没有绝对完美的绩效管理体系，没有不需要改进的绩效管理体系，这也就要求我们把持续的改进作为一种思想引入绩效管理，使之不断得到发展和提高，成为企业战略的助推器!

5.忽视信用管理 篇五

提要在投资管理中，设计概算审查有

利于合理分配投资资金，加强投资计划管理，有助于合理确定和有效控制工程造价;有利于促进设计的技术先进性与经济合理性;有利于核定建设项目投资规模。

关键词：投资管理;设计概算;审查中图分类号：F27文献标识码：A我国为抵御国际经济环境的不利影响，出

的落实提供了可靠的依据。

二、设计概算审查的内容

1、审查设计概算的编制依据。(1)审查编制依据的合法性。采用的各种编制依据必须经过国家和授权机关的批准，符合国家有关的编制规定，未经批准的不能采用。不能以情况特殊为由，擅自提高概算定额;(2)审查编制依据各种依据，如定额、指标、价格、取费的时效性。

标准等，都应根据国家有关部门的现行规定执

补充定额或指标的项目划分、内容组成、编制原则等是否与现行规定相一致等;(4)审查工程量是否正确。工程量的计算是否根据初步设计图纸、概算定额、工程量计算规则和施工组织设计的.要求进行，有无多算、重算和漏算，尤造价高的项目要重点审查;(5)其对工程量大、

审查材料用量和价格。审查主要材料(如钢材、木材、水泥、砖等)的用量数据是否正确，材料预算价格是否符合工程所在地的价格水平，材料价差调整是否符合现行规定及其计算是否正确等;(6)审查设备规格、数量和配置是否符合设计要求，是否与设备清单相一致，设备预算价格是否真实，设备原价和运杂费的计算是否正确，非标准设备原价的计价方法是否符合规定，进口设备的各项费用的组成及其计算程查建筑安装工程各项费用的计取是否符合国家或地方有关部门的现行规定，计算程序和取审查综合概算、总概算的费标准是否正确;(8)编制内容、方法是否符合现行规定和设计文件的要求;(9)审查总概算文件的组成内容是否完整地包括了建设项目从筹建到竣工投产为止的全部费用组成;(10)审查工程建设其他费不属用项目。要按国家和地区规定逐项审查，于总概算范围的费用项目不能列入概算，具体费率或计取标准是否按国家、行业有关部门规定计算;(11)审查技术经济指标。技术经济指标的计算方法和程序是否正确，综合指标和单项指标与同类型工程指标相比，是偏高还是偏低，其原因是什么，并予纠正;(12)审查投资经济效果。

设计概算是初步设计经济效果的反映，要按照生产规模、工艺流程、产品品种和质量，从企业的投资效益和投产后的运营效益全面分经济合

第一文库网理的要求。析是否达到了先进可靠、

(作者单位：邯郸市瑞达工程设计有限公

台了一系列扩大内需、促进经济增长的措施，行，注意有无调整和新的规定;(3)审查编制依而这些措施的实施，随之必然要大量的资金投据的适用范围。各主管部门规定的各种专业定入。为此，如何提高投资效益，加强对投资项目的监督，就成了社会各界极为关注的问题。在合理有效控制投资项目造价的过程中，加强初步设计阶段的概算审查就成了一个不容忽视的重要环节。

一、设计概算审查的重要性

设计概算作为初步设计文件的重要组成部分，是设计单位根据初步设计或扩大初步设计的图纸及说明，利用国家或地区(行业)颁发

额及其取费标准，只适用于该部门的专业工程;各地区规定的各种定额及其取费标准，只适用于该地区范围内，特别是地区的材料预算价格应该按照所在地的规定执行。

审查编制说明可以检查概算的编制方法、深度和编制依据等重大原则问题，若编制说明有差审查概算编制错，具体概算肯定也有差错;(2)深度。一般大中型项目的设计概算，应有完整

2、审查概算编制深度。(1)审查编制说明。序、方法是否符合国家主管部门的规定;(7)审

的概算指标、概算定额、现行的设备材料价格、的编制说明和“三级概算”(即总概算表、单项国家及地方政府有关规定等相关计价依据编工程综合概算表、单位工程概算表)，并按有关制而成。审查设计概算，有利于合理分配投资

规定的深度进行编制。审查是否有符合规定的

资金，加强投资计划管理，有助于合理确定和“三级概算”，各级概算的编制、核对、审核是否有效控制工程造价。设计概算编制偏高或偏按规定签署;(3)审查概算的编制范围。审查概低，不仅影响工程造价的控制，也会影响投资计划的真实性，影响投资资金的合理分配。审查设计概算有利于促进设计概算编制单位严

算编制范围及具体内容是否与主管部门批准的建设项目范围及具体工程内容一致。

3、审查设计概算的内容。(1)审查概算的

格执行国家有关概算的编制规定和费用标准，编制是否符合国家的方针、政策，是否根据工从而提高设计概算的编制质量;也有利于促进程所在地的自然条件编制;(2)审查建设规模设计的技术先进性与经济合理性;审查设计概(投资规模、生产能力等)、建设标准(用地指算从而可以核定建设项目的投资规模，可以使标、建筑标准等)、配套工程、设计定员等是否完整，防止任建设项目总投资力求做到准确、

意扩大投资规模，从而减少投资缺口、缩小概算与预算之间的差距，避免故意压低概算投资，搞钓鱼项目，最后导致实际造价大幅度地突破概算。审查之后的概算更为建设项目投资

符合原批准的可行性研究报告或立项批文的标准。对总概算投资超过批准投资估算10%以审查编制方上的，应查明原因，重新上报;(3)法、计价依据和程序是否符合现行规定。包括

定额或指标的适用范围和调整方法是否正确;司)

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6.不能忽视的细节 篇六

在此仅总结几条“不能忽略的细节”仅供诸位参考。

一、邮件中不能忽略的细节。

1.给对方撰写发送邮件时，勿仅发送附件。每年收假期实践报告时常有同学仅发来附件，邮件正文无任何说明，甚者报告里亦无姓名。作为辅导员，我不得不想方设法考证报告作者，颇费精力。一般情况下邮件正文中说明附件文件名称、可提醒对方何时前如何处置，另需注意行文礼貌，文辞表达。如已在事前沟通好之事，仍需在正文略表明来意。

2.发送重要邮件时，最好选择“需要回执”功能，以确定对方接收情况。一般情况下，给对方发送邮件时，如邮件重要且需及时处理，建议邮件发送后通过电话或者短信、QQ的方式告知对方，提醒对方及时查收。

3.发送邮件时，应注意附件格式版本。本人不大建议采用太超前的办公软件版本，因可能对方电脑软件版本不及更新无法打开文件。

4.给向辅导员这样随时在不同场合上班处理文件的对象发文件时，建议采用邮件方式，而非直接发送或者QQ离线发送形式。这样有利于对方随时可以处理和重复查询所发文件。

5.建议精心设计邮箱设置，可通过邮箱之签名设置，帮助对方接收到邮件以后如有必要可及时方便地跟您电话联系。另外邮箱自动回复功能，标识为未读邮件功能、短信通知功能等均可以帮助我们更好地处理文件，提高工作学习效率。

6.在附件文件名称上应花点心思，让对方容易识别，简单明了又避免跟别人千篇一律。对方下载附件后可直接保存，而不需重新命名最佳。如将文件名设置为《实习报告（2009级XX同学）》比简单地用《实习报告》为佳。班委或者辅导员接收后直接保存即可，无须在花费时间为每位同学的文件重新命名。

7.学习公文写作，积累书信写作中常用之寒暄、问候等礼貌用词，使邮件书信更有品位，更加优雅，让对方觉得来信者有知识有教养。

8.给不常联系致信对象写邮件时请先自我介绍，再谈及其他。所有邮件应署名、填写日期。若要求辅导员或者其他老师熟记所有同学邮箱地址是不现实的。

二、电话、短信

1.跟长者、尊者联系时建议选择顺序为邮件、QQ留言、短信、电话。因长者、尊者一般比较忙，来电或者短信可能给正在开会、上课、出差中的他们带来不便。当然这需考虑事情之紧急程度。

2.除非是常联系的人，否则请先自报家门。这是对别人的尊重，同时也是加深别人对自己的印象。短信、QQ留言更需自报家门，否则对方可能不知来信者何人。

3.注意电话中说话的语调，短信的语气。养成打电话前先组织语言表达，发短信前要先校对文法、错别字的习惯。

4.温柔起放电话。接电话方优先结束通话。尊者、长者优先结束电话。

5.通电话中因急事须短暂离开时，先跟对方说明，后向对方道歉。

6.给他人打电话时注意时间。勿在上课时间给同学电话，勿在午休时间和晚休时间给老师打电话、发短信。辅导员二十四小时开机。在午休和晚休时间给辅导员电话，不仅将辅导员从睡眠中惊醒，更徒增辅导员的危机压力和紧张情绪。

7.建议好好利用飞信定时短信功能，既可避免时过忘事，又可自由选择时间，避免给同学和辅导员带来惊扰。

三、谈话

1.戒粗言烂语。这些会影响您在他人心目中形象。吐谈是修养和气质的重要体现。“腹有诗书气自华”，刻苦读书，留心生活，有意识地提高语言表达能力。

2.戒背后说人短。背后议人短处是心胸狭窄的体现，听者自是反感。所指责之人也难免不会知道，徒增是非。特别是勿在辅导员前直呼任课老师姓名和学长的姓名。同样，勿在网络上议人长短，“扬善于公庭，规过于私室”是中国文化比较容易接受的提意见方式。

3.见到老师应问好，见到老教授应当鞠躬问好，此为我系传统。

4.谈人论事，一分为二，好而知其恶，恶而知其美。说到底，还是实事求是的史学精神在知人论世方面的融会贯通。

5.跟社会人士交往时，合适大方的握手和递名片的方式会显得专业，让对方刮目相看。

6.琢磨一下自我介绍、寒暄、鼓励、慰问、批评、表扬等表达。喜欢金庸小说的同学

不妨留意主角人物如郭靖在不同场合的举止应对。

7.背诵一些古今中外名篇名句，对修养谈吐或执笔行文均大有裨益，建议同学经常翻

阅《四书章句》。于本人而言，受益颇丰。

四、其他

1.为人殷勤热情，乐于服务师生。吃饭时给大家端茶倒水，添饭夹菜会给人温暖。

2.参加正式场合应注意座次，或以身份论座次，或以年齿论座次，皆以场合和人群而

定。

3.注意仪容仪表，给人留下洁净，注意细节的形象。建议有条件的同学准备一身正装，用于偶尔的正式活动。

4.学生干部对同学应热情，勿有需要才想到同学，更勿染官僚气，增人厌恶。同学对

班干部也应积极配合，勿不理不睬，以怨报德，伤人服务之热诚。

7.忽视信用管理 篇七

我们所说的信息, 是指能给予人们启示, 对人们有一定价值的信息。它是人们从客观现象中提炼出来的认识, 是人们对知识或学问的积累和总结。它是具有知识性的。正是由于信息的这种特性, 才决定了它最普遍地以图书 (包括电子图书) 作为自己的物质载体, 最广泛、最长久地流传于社会。

这里所说的信息, 是可以增殖的, 是人类可以共同享用的。英国作家肖伯纳说过这样一段话:“你有一只苹果, 我有一只苹果, 两个人交换之后, 每人仍然只有一只苹果;而你有一种思想, 我有一种思想, 两人交换之后, 每人都有了两种思想。”这里的“思想”二字, 如果改为“信息”, 我们就可以明显看出, 信息是可以在交换中增殖的, 而在使用中可以共享。它告诉我们, 世界上一切知识, 所有研究成果, 都是属于全人类的。图书正是实现这种共享的物质载体。在出版管理活动中, 认识这点是非常重要的。因为出版管理中所涉及的信息, 不是单纯指经济信息, 不是指孤立存在、孤立发挥作用的信息, 而是包括人们之间交流往来的信息, 是社会群体活动的产物。

这里所说的共享信息是能够帮助我们在出版管理中, 有效地决策及采取相应措施, 是出版管理活动中“无形的财富”。它在出版管理活动中, 占有不容忽视的地位。它不是时有时无的, 而是如同人类的繁衍一样, 不断地随着人们的活动产生出来。旧的信息老化、自灭;新的信息诞生、成长, 如此代代相传, 从不会间断。人们积聚了资料, 积累了经验, 从而使出版管理水平, 不断改善和提高。这种信息反映着社会动态发展的信息, 它随着时空的转换, 不断变换自己所处的位置, 形成所谓的“信息流”, 抓住这种“信息流”的运动, 尤其抓住这种带有共享性质的“信息流”的运动, 就能把握住“物质流”的运动, 从而在出版管理中产生巨大的效益。 这种信息, 是财富、是资源, 但它具有极强的时间限制。一个有价值的信息, 此时利用可以带来巨大的效益和财富;彼时可能像破碎了的肥皂泡一样变为废物。在新技术、新理论日新月异飞速发展的今天, 电子社会是个变幻无穷的信息海洋。在出版管理中, 谁的信息快, 谁的管理就好;谁的管理好, 谁获得的信息就快。总之, 谁认识并重视信息的时效, 谁就会占据主动地位。

在享有共享信息的同时, 信息可以得到扩充。现代电子社会的交通、通讯等硬件设备的日益发展, 使世界和地球一天天在“缩小”, 人们的交往越来越频繁, 新的信息越来越多。从而, 信息的扩充速度与规模也就越来越快、越来越大, 信息共享的范围与数量也就越来越广、越来越多, 书籍的职能之一, 就是帮助读者扩充信息, 使用信息;对我们出版管理来说, 认识并充分运用这点, 是大有裨益的。

信息, 不但可以并且不断得到扩充;同时, 它也可以并且不断受到压缩。电子社会的时代, 是知识“爆炸”的时代, 也是信息“爆炸”时代, 一位前苏联学者断言:到二十一世纪, 每个图书馆的书架长度将增加50公里, 产生“喜马拉雅山似的图书”。“这些信息已经涌到了人的喉咙口, 而明天连头都有被淹没的危险。”然而幸运的是, 这种悲剧并未发生。正是电子信息的发展、信息的可压缩性, 帮助我们度过了“灾难”。同类、同性质的信息可以合并;不同时期、不同侧面的信息可以筛选;特别是信息可以共享, 使我们可以做到事半功倍。

还要认识到, 信息的内容与其载体是密不可分的。信息内容是信息的实体;而反映信息内容的数据、文字、光波、声波等则是信息的物质载体。社会的进步, 使信息的内容日益趋向共享;科技的发展, 则使信息的物质载体走向兼容、共享的标准化。因此, 书籍作为二者结合的重要记录手段, 绝不能忽视信息物质载体, 即所谓“硬件”的发展与管理。要最大限度地使用最先进的设备和技术, 以享受最丰厚的共享信息, 获取最丰硕的成果。认知这一点, 对于加强出版管理, 是极有益处的。

8.危机中不容忽视的情绪管理 篇八

不断升高的失业数字和经济形势的恶化，已经成为众多媒体持续关注的头条。这让本来就倍感压力的职场人士们更感到惴惴不安：下一个裁掉的会不会是我？到底什么时候经济形势才能好转？在全球金融危机的今天，多数人都对未来感到迷茫。

世界卫生组织和精神健康组织已双双对经济危机带给人们的心理压力发出警报。比起以往，人们对债务、家庭收入和工作安全变得更加敏感。未来的不确定性也让工作强度和职场冲突变得更多。

当然，职场压力不是因为经济危机才产生的，即便在经济危机爆发之前，职场压力已经是一个让雇主们非常烦恼的事情。根据相关媒体的报道，职场压力在33年中上涨了两倍！

英国经济学家弗兰西斯•格林，指出了造成这种趋势的几个原因，其中包括：商业竞争压力的增加、权力和控制能力的降低、工作努力程度的增加等。公司在同行中的竞争地位直接会影响员工的工作压力指数，这种趋势变化在近几年尤为明显。同时，公司管理的透明和扁平化，降低了权力的范围，增加了公平竞争的激烈程度，这也是职场压力的直接原因之一。而在公司激励制度的作用下，工作业绩的压力成为员工们最明显的压力来源，就可想而知了。

受到近期失业潮的冲击，职场上的工作不安全感大大增加。人们总是担心工作不保，看着昔日的同事离开，更让员工们变得兔死狐悲，同时让工作气氛变得非常紧张。

显而易见却视而不见

在英国，一项围绕缺勤管理的调查发现：压力被列为白领工人缺勤原因之首，同时也是蓝领工人缺勤的四大原因之一。

但是缺勤只是压力造成的一个后果，更深层我们能看到的，是员工意愿、忠诚和敬业度的降低。压力也是工作冲突的重要原因。

来自哈佛商业学院的管理学家约翰•科特，也有类似的发现。近期在他走访的一些受到金融危机影响的公司中，他发现每个人都在说公司正面临困难时期。“有人将其表述为温和的飓风，有人则认为是凶猛的海啸。但让人出乎意外的是，很大一部分人把问题，或者说把解决问题需要采取的行动，视为‘他人之事’。”约翰•科特说。他们——市场部、高管层、工程师、政府——应该立即采取行动。而当问及他们自己的时候，他们做出的反应往往带有一丝辩解的味道，或者感到沮丧，或者感到诧异。当人们把问题和解决办法视为“他人之事”时，通常很少会认为自己需要改变。

问题是很少有雇主意识到问题的严重性，不知道职场压力到底是什么，它是怎样影响他们的雇员的，更不知道如何处理它。当然，他们自己更受到了前所未有的压力。

约翰•科特发现：当高管层被问及他们的员工面对新的、有潜在危险的挑战是否有紧迫感时，回答从“有些”到“很多”不等，却“几乎没有人认为我提出的问题值得讨论，哪怕讨论几分钟也不值”。

直线经理面对的另一个难题是：并非所有影响员工表现的职场压力都来自于办公场所。很多情况下，压力产生的原因是一种混杂着职场和非职场的复杂关系。比如：债务和糟糕的人际关系，都会威胁到一个人的工作表现。

那么，在经济形势不断恶化时，雇主该如何降低员工的压力呢？这个时候，直线经理的责任，比以往任何时候都要更高了。他们的行为对员工的影响比以往更强烈。比如：当一个直线经理对达成目标感到极大压力又没有和他的团队积极沟通时，团队成员就会感到很茫然，不知道自己的表现是否足够好，或者凭空担心自己的工作不保。

用实际行动解决

事实上，这些负面影响可以避免，如果经理愿意或者学会防止这种压力产生的方法。

CIPD（英国特许人事与发展协会）经过四年的调查，发现了以下四个重要的解决之道。

一、尊敬和负责任

这涉及到对员工的尊敬。包括：行为上的坦诚，情绪上的管理，以及对员工态度的周到体贴。比如说，当情势紧张的时候，经理必须行为镇静，应该比以往更坚定而非表现得摇摆不定。另一个关键是，制定合理的考核标准，对员工的表现给以正面而非负面的反馈，对员工的生活工作的平衡表现出应有的理解。调查发现：真诚和恳切的态度，在经济低迷时期变得非常重要。

二、积极的管理和沟通

这包括积极工作管理——比如：清晰的沟通工作目标，检视工作量，改进工作方法。这跟合理地解决问题和果断地做出决定一样重要。主管还应该保持信息的透明，即时告诉员工业务的进展状况，并鼓励员工参与。通过团队开会和个人交流让员工感到受关注从而减轻他们的压力。当工作压力来自实现目标，而很多员工对此表现得没有信心时，积极的沟通和合理的绩效管理就变得至关重要。

三、关注管理团队中的个人

其实，这跟与员工开玩笑一样简单。在平时这可能不那么重要，但在金融危机的特殊时期，个体的感受变得异常敏感。经理们应该更重视面对面的谈话，而非通过电子邮件或者电话来交流。一旦员工提出需要单独谈话时，经理应该尽可能给予积极的回应。再强调一次，这个技巧在经济形势趋紧的时候尤为重要，因为员工需要得到不同方式的支持。

四、控制和管理冲突局面

经理人必须学会更理性地处理冲突，而一旦有员工陷入这种冲突，一定要解决掉，不能不了了之。经理必须明白：不管错在谁，最终他们自己才是为错误埋单的人。在外部压力增加的时候，职场争端或者以大压小的情况会增加，经理必须将它们扼杀在摇篮里，否则很容易酿成大错。

与此同时，经理人自己对压力的理解，更应该受到重视。约翰•科特教授指出：高层管理者认为不需要讨论压力的一个原因是，压力是显而易见的。但是当他们面对压力时，表现出的只是在焦虑或愤怒驱使下做出的反应——一种没有产出、没有成效的反应。“仅仅是一些行为表现而已。我确实看到有人在大厅里几乎是跑步前进，但他们似乎只是在跑圈子。PPT文件演示量迅速增加，可会议正在达成什么？我实在看不明白。”约翰•科特说。

约翰•科特认为这是对压力的错误反应。“真正的紧迫感是，坚信巨大的危险和巨大的机会并存（不仅仅是前者）。”他说，“真正的紧迫感是一系列的情感涌动，一种发自内心的感觉，认为我们必须在每天起床的时候就下定决心以实际行动应对危险和机会，并取得进步——不管进步多么微小，都要马上付之于行动。”管理

9.被忽视的母爱 篇九

我不知道，当太阳下落时，是否有永恒的友情，我不知道，当海水枯竭时，是否还有轰轰烈烈的爱情。但我知道，无论天荒地老，亲情都会像星星一样在天空闪烁，即使是有云的夜晚，看不见它，但它依旧会在哪里。当母亲将我这颗种子孕育成幼苗时，我便有一种期待，期待长大，长成一棵参天大树，为母亲遮风挡雨。

小时候，最难忘的就是妈妈的唠叨，还没起床，便是：“起床了，快点，吃饭了”“天冷了，把毛衣穿上”“多吃点，别饿着”“今天可能会下雨，把雨伞带上”“过马路时注意安全”。每一次我都是漫不经心的听着，有时，叛逆的我还会顶撞母亲。我不知道，在我顶撞母亲，母亲转身后，她默默地流下过多少泪。

而傻傻的我却不知道，那最亲切，最温暖的唠叨，竟然每次都被我无情的忽视，而我在一次又一次地刺伤母亲心时，自己心里竟然还有一丝成就感。我·········

时光荏苒，一转眼，我就跨入了高中的大门，我甚至还有些开心的背上行囊离开了家。到学校才发现，我是一条鱼，母亲是水，离开水的鱼还怎能幸福？

记得一个寒风凛冽的冬日，我还穿着单薄的衣服，而天公更是不作美，又下起了冬雨，当时的我，又冷又怕，真的好想回家，回到妈妈身边。

当天放学，我在雨中看到了一个最熟悉的身影，是妈妈，她拿着一袋厚衣服站在雨中。乌云密布的天空似乎露出了一丝阳光，那是我感觉到了母亲“润物细无声”的关怀。

之后，妈妈说：“你要多穿点衣服，要吃好，不要舍不得花钱，我和你爸不在你身边的日子，要好好照顾自己······”妈妈的唠叨仍旧没完没了，可我不再感到厌烦，而是温馨。母亲给予我们的太多太多，她无私付出，为我们的生命之路铺满了鲜花。母亲如阳光般伟大，她不怕死亡，将我们带到这个世上。她不辞辛苦，用额头上一条条深深的沟壑换取我的茁壮成长。我们还有什么理由无视她的唠叨。她的爱。

10.过程，不容忽视 篇十

洁，看那一地的红泪，他们的尸体被一双双麻木的鞋辗压着，好凄凉!没有人拾起珍藏。

是啊!凄凉有何止它呐!

不可否认，我们曾频繁的做教室不许的事，譬如打牌，看小说，睡大觉，还有少许喝酒行为!曾经过了!也许那段过渡的麻木与疯狂酝酿成一股旋风刮进了老师的神经中，好学生的称谓也随破镜不能重圆。洁有段时间逃训了，为了那停滞不前的分数，你埋头苦读，我动你心中的失落及好强的性格。那些流言蜚语终究是一种病毒，容易让人感冒。逃训的你让张老师非常敏感。猜忌，成了他关注的焦点。是出于好奇还是好心，抑或是想平息那颗无法落定的心，张决定证实!

也许上帝本来就是个孩子，不会让生活风平浪静。那天教室很冷清，书中的世界让你将似疯狂，你不需要我作陪，你需要你个忘我与外界一切的环境，于是我去了画室。下训后，满脸泪痕与委屈在那双哭肿的双眼中淋漓尽致的呈现出。你哭了，而我却没有勇气询问，刚划开的伤口，我怎能撒盐。

娇告诉我：张来过，洁在跟同学津津有味的讲话，那一幕映在张的眼中是这样的讽刺，怎么一股失落。也许张还以为洁在打牌，一直以来，那些流言还在心中翻滚。这是证实的根源，只是张来错了时间。张所谓的眼见为实仅是一个结果，殊不知忽视了洁奋斗的过程。

洁说：为什么不相信我?

把那张原可得到洁未上训的安慰证书撕碎了。洁虽没窦娥般凄惨，没有东海孝妇般不幸，却也烙下了一个阴影。那个怀疑的目光，那个错误的证实，无意义的结果全指向洁。

我恍然大悟，一直，一直都忽略了过程，原来这是一种隐藏美。最没的称谓，并不是枝上点缀繁华娇艳的瑰红，不是那阳光下盛开怒放的石榴花，而是那最易被人忽视的飘落的过程。只容细想的过程。

都说果不重要，重要的是过程。而张就是太在乎结果才落得洁两泪连连。过程就象那没有尽头的铁轨，不会迷失方向。

11.忽视信用管理 篇十一

一、 违规收费问题仍比较突出。一是有些行政事业单位擅自设立收费项目，提高收费标准。二是有些部门单位不执行国家已明令降低的收费标准或征收标准，或继续征收或变换名称继续征收国家已明令公布取消的收费项目。三是有些单位甚至随意降低收费标准，慷国家之慨，或拿收费作交易、送人情，应收不收，造成国有资产流失。四是有些行政部门将政府收费项目有意转给其下属企业或实体单位，明目张胆地将政府收费项目转为经营服务项目，造成财政资金流失。五是有些单位只收费不服务，或高标准收费，低水平服务，以收代罚的现象也比较突出。

二、 票据管理、使用不规范。有些单位不按规定建立行政事业性收费票据和政府性票据管理制度，未设立专门的票据登记簿，不重视票据的领购、缴验工作。更有甚者为逃避财政、审计部门的监督，在征收非税收入时不使用财政部门统一收费票据或不填写收费基数、收费标准，无法检查其收费的准确性。

三、 财务收支管理中问题较多。一是各项收费收入未按规定由单位财务部门统一管理核算，有意转移、隐匿各项收费，将各项非税收入存放在私设的“小金库”或账外账内，以供个别人挥霍或满足其小集团利益的需要。二是有些单位未执行或未完全执行“票款分离”、“罚缴分离”办法，未将政府非税收入及时足额缴存财政专户或国库，而是直接坐支、截留或挪作他用。三是从财政部门拨回的政府非税资金未按规定使用，将资金用于搞计划外投资，入股、证券交易，以及乱发奖金、补贴、实物，超标准招待，公款送礼，以及违规购买小汽车等。

以上存在问题，望引起政府有关部门重视，确保政府非税收入安全、有效管理和使用。