论劳动诉讼与劳动仲裁

论劳动诉讼与劳动仲裁（精选8篇）

1.论劳动诉讼与劳动仲裁 篇一

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突

当前，劳动争议案件日益增多，如何正确解决这类纠纷，以维护劳资双方的合法权益，保障社会的稳定，是法律、法规赋予劳动仲裁部门和法院的共同责任。在处理该类纠纷中，劳动仲裁部门作为第一程序作出了大量的工作。但随着市场经济的发展和劳动争议案件呈多样化的趋势，以及在上述领域中法律、法规的尚不尽完备，造成许多案件具体运作中的困难，甚至最终导致纠纷投诉无门、仲裁和法院皆不便处理、裁决和判决裁定无法执行等诸多怪现象，这其中仲裁与诉讼两大程序衔接中的冲突即是原因之一。

我国《劳动法》第79条规定：“当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议委员会申请仲裁……;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。上述法条明确了人民法院在处理劳动争议案件中，应将劳动仲裁作为提起诉讼的前置条件，也就是说当事人的此类纠纷如要经过诉讼程序解决，先行仲裁是其必经阶段。同时，人民法院在处理该类纠纷时，可以不受仲裁裁决之限制，即针对当事人的具体诉讼请求进行审理而不必以仲裁裁决作为其审理对象。但仲裁与诉讼之间的冲突亦由此而产生。

一、冲突的表现形式。

一般认为，人民法院受理劳动争议案件时不受劳动仲裁结果的限制，就错误的劳动仲裁裁决，人民法院可根据所查明的事实依法判决，当事人的合法权益不会得不到保护。但是在具体实践工作中常常发生背离此愿望的个别事件。因为一份错误的裁决可能是在实体问题上有误，也可能是在程序问题上不符法律法规规定。如仅仅是纠正裁决实体上的错误，法院可通过自行判决等手段来达到目的。但如针对程序上的错误，情况就相对复杂化了。

在笔者最近审理的某案中，突出反映了上述冲突矛盾：法院既无法进行实体处理又无法进行程序处理，更不能变更或撤销仲裁裁决的几难境地。现将案情简介如下，以求与大家共同商讨：某甲与某乙公司因工资支付问题发生纠纷申请至劳动仲裁委员会，劳动仲裁委员会认定乙公司拖欠甲工资的事实属实，裁决乙公司给付甲的工资。依照《劳动仲裁规则》的规定，乙公司如不服仲裁裁决，应在15天之内向法院起诉;否则，权利人(某甲)可依据生效的裁决书，向法院申请强制执行。后乙公司以其与某甲无劳动关系为由向法院起诉，不同意支付某甲工资，并要求撤销仲裁决定。

经法院审理查明：甲与乙公司之间并不存在劳动关系，甲的工资应由另一公司支付。虽然事实已经查明，但在应如何处理一节上，产生了不少疑难：首先，原告的诉讼请求是要求撤销仲裁裁决，这一要求在具体操作中因无法律依据不可能实现，因为法院处理劳动争议案件不能涉及仲裁裁决的效力问题;第二，原告要求法院驳回被告要求自己支付工资的请求，实际上是在请求法院驳回被告的要求，而在民事诉讼中，驳回被告的情况是于法于理不通，于实践根本不可能的，显然与民事诉讼的本意相悖;第三，如果法院以主体资格问题驳回原告的诉讼请求或原告自行撤诉(因原告就不服仲裁裁决起诉至法院是法律赋予其的法定权利，故法院因主体资格问题驳回其起诉、不承认其诉权的做法不妥)，随之某甲就可以根据仲裁裁决向法院提出强制执行申请。法院如果执行了这样一份错误的仲裁裁决，势必造成当事人的合法权益得不到保护;且仲裁裁决与法院认定的事实之间产生了巨大的冲突，显然也与劳动争议案件审理程序的立法精神相悖。故对本案事实而言，由于仲裁委员会对仲裁当事人主体的审核存在偏差而导致仲裁裁决中的程序错误，又因缺乏法律，法规上的明确指导，法院无形中陷入了既无法撤销仲裁裁决，又无法驳回原告起诉或诉讼请求的几难境地。由此看出，仲裁与诉讼的冲突主要表现在程序的`衔接阶段。

二、产生冲突的原因

劳动仲裁与诉讼的冲突原因较为复杂，笔者结合实际审理案件的情况简单归纳如下：

1主体资格的倒置

在民事诉讼中，原告一般是权利人，被告是义务人。原告诉讼的目的是为了保障其实体权利的实现。而在劳动争议纠纷中，原告往往是义务人(特别是给付之诉)，其诉讼的目的是为了否定被告权利的实现;而被告则是权利人(即仲裁中的申请人)，诉讼的基本点是围绕被告权利的实现。原告如不能胜诉，被告所申请的权利就可以实现。这就是原、被告在申请权利和履行义务上不同于一般民事诉讼案件的最突出特点。原告因不服仲裁裁决要求其履行的义务而向法院起诉，请求法院判定其不履行仲裁裁决的法律义务，或认定该义务已履行完毕。这就是劳动争议案件在主体上不同于普通民事案件的特殊性。

2《民诉法》对法院审理权限的严格限制。人民法院在诉讼中一般是针对原告的诉讼请求进行审理的。对于原告正确的诉讼主张，法院应该给予支持;但在劳动争议案件中，对于原告正确的主张，即请求法院判决取消仲裁所要求其承担的义务(实质上就是仲裁所赋予被告的权利)的主张，法院却无法进行裁判。因为根据法律规定，法院不能驳回被告的权利主张;在司法实践中恐怕很难设想法院可以制作一份“驳回被告请求”的法律文书。换言之，假如在上述案件中双方确实建立有劳动关系，但乙公司如在仲裁阶段因无法证明自己已经支付甲工资而导致失利，在诉讼阶段又提出足以证明确已支付了某甲工资的证据。那么，该案应如何处理同样是―个难题：即法院同样无权对享有实体权利的被告给予驳回。由此可见，由于劳动争议案件中主体资格的倒置导致权利义务关系的倒置，使法院在《民诉法》的严格限制下难以对该类案件进行公正裁判。

3仲裁的无序与诉讼的有序

所谓仲裁无序，是指仲裁主要是依据《劳动法》进行裁决的，而《劳动法》仅仅体现了劳动争议中关于实体处理的问题，对程序上的规定微乎其微。且由于劳动仲裁开展的时间不长，相关的法律、法规尚乏完备，特别是在立案、管辖、证据、时效、执行等阶段，均无系统的规定，“无序”即指上述方面的法定程序的不健全。而法院的诉讼则首先是建立在严格的程序审查前提之下，特别是在主体资格，证据效力、时效等方面均有大量的法律、法规的制约，相比之下可谓“有序”。且劳动仲裁不同于经济仲裁：《中华人民共和国仲裁法》在规定经济仲裁事项时，均以当事人的选择为前提，即当事人可选择仲裁方式、地点及仲裁员、仲裁事项有着明确规定，并规定当事人可以向人民法院申请撤销或不予执行经济仲裁裁决。这种仲裁方式基本是与国际通行作法相一致，亦符合“仲裁”本意;而劳动争议的仲裁规则无此规定，它仅规定劳动仲裁为一法定必经程序，当事人无从选择，人民法院对劳动仲裁的执行申请，亦未被赋予诸如“撤销”、“不予执行”等权利。较经济仲裁而言，劳动仲裁与诉讼之间也缺少相应的衔接性法律、法规，可谓“无序”。

4仲裁制约诉讼

如前所述，一般认为诉讼是不受劳动仲裁裁决内容的限制，但这一认识只能是以仲裁程序与实体基本无误为前提条件。也就是说法院实体判决中的内容可以异于仲裁裁决，但法院的诉讼主体必须依旧是仲裁的主体;法院审理的事项必须在仲裁事项的范围内。如超越其中任何一方面，都违反了“先仲裁，后诉讼”的立法原则。由此看来，诉讼中的当事人范围与诉讼请求范围均被仲裁圈定，而这两大内容就

是诉讼的基础和前提。在上述案件中就突出体现了诉讼中的当事人范围受制于仲裁的问题。在诉讼中诉讼当事人必须是有直接权利义务关系的主体，违反这一规则即为主体不符;但在本案中，当事人范围已被仲裁所确定，法院即使查明主体有误也无法变更。诉讼受制于仲裁显而易见。笔者在承办另一起劳动争议案件中，因同类问题与劳动仲裁委员会协调并要求其考虑重新进行裁决，但仲裁委员会又以法律、法规无此方面规定为由，提出法院无权干涉仲裁过程且法院可以自行判决。但实际上，由于缺少法院可以“撤销”劳动仲裁裁决的有关法律依据，法院根本不可能超越法定权限履行职责，而法院对存有明显错误的仲裁裁决又必须作出处理。由此可以看出仲裁在起诉前提和在审理方向等重大问题上对诉讼的实际制约作用。

5诉讼对仲裁无制约

仲裁已经对诉讼形成制约，那么诉讼对仲裁是否存在相同的效力呢?诉讼显然不应完全以仲裁结果为依据，且法律也规定了法院对劳动仲裁机构的裁决可以通过诉讼形式给予判决。但这并不意味着在法律及实践上形成制约关系。因为这仅仅体现了法院独立审判的一种法定职责。

根据法律规定在经济仲裁案件中，人民法院就当事人撤销仲裁裁决或对当事人要求不予执行仲裁裁决的申请，有权进行程序上和实体上的审查并作出撤销仲裁裁决或不予执行仲裁裁决的决定，这是对错裁的一种法律补救措施。但涉及劳动仲裁案件并无此规定，法院无法律、法规的赋权就无法行使任何补救措施。那么针对本案而言，法院要么就错误的主体进行实体判决，要么执行错误的裁决，显然以上两条道路均不符合司法、执法精神。故在该类特殊问题上，由于缺少相关规定，法院对程序错误的仲裁裁决缺乏起码的制约力，大有无能为力之感。

6仲裁裁决与判决的效力不衔接

仲裁的效力与判决的效力相比，前者无疑应低于后者;因仲裁裁决生效是以当事人不向法院起诉为前提的。在仲裁与诉讼二程序之间，必然存在效力的衔接问题，即当事人一旦向法院起诉，仲裁裁决的效力应如何认定?笔者认为：无外乎有两种可能性，一是仲裁裁决完全失效，不再成为法定的执行依据;二是仲裁裁决暂时失效，以待法院的最终裁判。综上分析上述两种可能性，如当事人起诉后仲裁裁决就彻底失效，则从广义上讲，当事人就可能会利用此点在仲裁失利后采取向法院起诉再撤诉或故意制造程序上的错误等手段以求诉讼请求被法院驳回，来达到不承担法律责任的目的。这显然违背了“先仲裁，后诉讼‘的立法本意。故一般的理解应归同于诉讼程序一旦开始，仲裁裁决即暂时失效，待法院作出实体判决(不包括法院判决驳回原告的诉讼请求)后则完全失效;如果原告撤诉或者其诉讼请求被法院驳回，仲裁裁决即发生效力。这种理解似乎更接近于诉讼中的审级关系，但在诉讼中上级法院对下级法院的判决或裁定是无论如何要涉及的，其中包括生效条件。但在劳动争议案件中并不涉及仲裁裁决效力问题，又无仲裁裁决生效标志的明确法律规定，故难免会在实践中产生仲裁裁决与法院裁判之间衔接不上的个别事件。

三、解决冲突的设想

在多次处理类似纠纷中，笔者深感完善有关劳动仲裁程序和与法院诉讼程序衔接问题的法律、法规的必要性和现实性。劳动仲裁是完善用工制度、解决劳资纠纷的重要手段，劳动仲裁机构是对劳动争议案件进行处理的专业性权威部门。但仲裁人员的主观认识和其他难以预料的客观问题难免会导致仲裁裁决的失误，这种失误也往往出乎立法者在制订法律、法规时的预测。作为一名实践工作者，笔者认为在《劳动法》施行的同时，应尽快完善仲裁程序并使其规范化;在现阶段人民法院亦应针对所发生的类似问题作出明确的规定，特别是应就劳动仲裁被执行及仲裁生效的条件作出相应的规定。例如颁发《劳动法》的有关实施细则和条例，或对具体问题作出司法解释。

以上是笔者对仲裁、诉讼两程序衔接阶段一些问题的粗浅认识，希望对有关劳动争议案件的具体审理工作有所帮助。

2.论劳动诉讼与劳动仲裁 篇二

一、劳动公益诉讼制度构建的障碍性分析

1、立法上的空白

我国立法暂时对劳动公益诉讼没有规定, 只是在一些法条中做了概括性的规定。但是该制度的建立, 缺少现实的法律规定, 从书面的法律条文到理论的法律基础, 劳动公益诉讼一一缺少。因此, 立法上的空白造成了该制度框架的难以建立。

由于长期以来的社会氛围以及历史环境的影响, 新的诉讼制度的建立必然不是一件易事, 再加上各种顽固势力的阻挠, 立法上的空白不易填充。而很多公益诉讼的案件均以“法无明文规定”为由不予受理, 这成为劳动公益诉讼制度建立的障碍之一。

2、与现行司法的不统一

劳动公益诉讼制度运行困难, 其中障碍之一就是法院方面的原因。因为该制度的建立, 不仅需要社会团体或组织的配合, 更需要法官独特的判断力, 找出确实的公共利益。从某种意义上来说, 类似于西方判例国家中的“法官造法”现象。但现如今, 我国司法过于保守, 与劳动公益诉讼所需要的法官能动性存在矛盾和冲突, 法官的个人独立, 与我国现行司法背道而驰, 从根本上形成了一种不统一。

3、执法不严

执法不严是劳动公益诉讼制度进入审判后阶段遇到的阻碍。当劳动公益诉讼的审判结果出来时, 执法机关执法不严, 也会使整个诉讼功亏一篑。执法不严不仅是我国的法律难题, 美国劳工部长邓洛普也曾说过:“法律是不会被完全执行的, 因为国会从来没有足够的金钱和人员来执行法律。”所以, 执法不严一直是困惑诉讼制度的难题之一。

二、劳动公益诉讼制度在我国构建的可行性方案

1、确定当事人制度

在诉讼过程中, 首先应明确的是当事人双方。而原告的确定, 也就标志着当事人双方的确定。

法谚云:没有原告, 就没有法官。原告资格的确定, 是一起案件首先应着重注意的问题。在劳动公益诉讼中, 也即先确定谁具有起诉权。

但是这种模式忽视了对公共利益的保护, 关闭了对社会公共利益的救济之门, 也因此受到了新型诉讼模式的挑战, 劳动公益诉讼就是对传统的“直接利害关系”学说的变动, 主张原告不仅仅局限在与案件有直接利害关系的个人或者组织。因为“倘若限制公民只在权利受到侵害时才能起诉, 不仅混淆公法关系和私法关系的性质, 而且过分束缚法院对公共机构违法行为的监督, 不符合现代行政法的发展趋势。”据此, 在新型劳动公益诉讼当中, 扩大原告的范围已经成为一种不可抵挡之势。

2、突破一般劳动诉讼的程序制度

(1) 仲裁前置程序将不适用于劳动公益诉讼。劳动争议仲裁制度存在受案范围过于狭窄、仲裁时效之法律规定不一致、仲裁时效并未作中止、中断规定、仲裁缺乏监督机制等缺陷, 且仲裁前置程序违背了仲裁自愿原则。

由于劳动争议要经过如此漫长的程序, 除了调解之外还需要仲裁, 消耗的时间之久、财力之大, 本来就会使劳动者的诉讼积极性受损。再加上, 仲裁前置原则也违背了劳动公益诉讼的目的, 不利于及时有效的维护劳动者的利益。因此, 一般劳动诉讼的仲裁前置原则已经从根本上不适应劳动公益诉讼的发展。为确保劳动公益诉讼顺利的确立和发展, 应该从诉讼程序上改变这种“仲裁前置”的历史, 开辟新局面, 充分发挥劳动公益诉讼的作用, 使越来越多的劳动者受益。

(2) 执行程序方面, 采取直接移交执行的制度。繁琐的执行程序与众多的诉讼费用极大的影响了劳动公益诉讼案件的诉讼积极性。社会政策虽然做到了有法可依, 但是具体到地方法院执行却得不到全面的执行, 因此, 对于此类新型的诉讼制度, 也应采取一些特别的执行措施。

在劳动公益诉讼案件中, 可以直接省去当事人申请的环节, 直接将案件移交给相关的执行部门执行, 这样不仅降低了诉讼成本, 提高了诉讼效率, 激发了维护劳动者公共利益的积极性, 也促进了劳动公益诉讼制度的发展。

3、适当发挥法院的能动作用

(1) 客观上, 建立一系列的公益诉讼法庭。构建相关理论的同时, 需要建立与之相对应的客观设备与设施。公益诉讼制度的完善, 需要实践上建立与之相匹配的公益诉讼法庭, 这样理论与实践就可以融为一体。

(2) 主观上, 充分发挥法官的主观能动性。司法机关的消极态度是造成我国公益诉讼制度得不到快速发展的原因之一。

我国法院强调遵守大陆法系的司法习俗, 法官要依法办案, 再加上我国宪政体制的约束, 使得我国法官主观上就对此类公益诉讼案件缺乏积极性, 形成了一种消极的态度。不同的国家, 法官发挥主观能动性也不一样, 因此也不能完全要求我国的法官像英美法系的国家法官那样“法官造法”。

但是应从根本上改变这种法官消极办案的局面, 当劳动公益诉讼这类社会危害性严重的案件发生时, 即便没有充足的法律依据, 依然可以根据宪法和法律精神及一些基本性的原则为劳动公益诉讼保驾护航。这就需要法官在具体案件或者是具体制度当中能够采取灵活多变的司法能动性。

4、根据审判结果, 分别采取相应的诉讼费用机制

(1) 有利于原告的费用承担机制应创建。应当建立有利于原告的诉讼费用机制, 立案时, 先不交纳诉讼费用, 特别是当原告败诉以后, 可以根据具体情况或者是原告的申请对诉讼费用予以减免。虽然劳动争议案件的受理费数目较小, 但是此种处理办法替原告消除了承担诉讼费用的风险性, 给予了一定的保障, 免除了“后顾之忧”, 更能促进劳动公益诉讼的发展。

(2) 相应的奖励机制也应同步建立。如果说建立有利于原告的诉讼费用机制主要是针对劳动公益诉讼败诉的结果, 那么相应的奖励机制就是原告取得胜诉之后所获得的物质和精神奖励。

虽然目前我国发展劳动公益诉讼存在着种种障碍, 但是随着理论研究的不断扩展和外国现实经验的不断丰富, 劳动公益诉讼制度将成为解决劳动纠纷的有效途径之一。树立劳动公益诉讼的理念, 建立劳动保障公益诉讼的机制, 克服了我国传统救济模式的狭隘性方面的缺陷, 比较符合我国劳动公益保护的内在需求, 是目前解决我国日益突出的劳工问题的良好选择。

参考文献

[1]青格勒图.劳动公益诉讼若干问题探讨[J].内蒙古大学学报, 2005 (2) .

[2]王名扬.英国行政法[M].中国政法大学出版社, 1987.

3.论劳动诉讼与劳动仲裁 篇三

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

4.论劳动诉讼与劳动仲裁 篇四

——诉讼

针对劳动争议的处理，当事人双方可以通过协商、调解、仲裁进行处理，在以上三个环节中，任何一方可以在未经过协商和调解的前提下，或者对协商和调解不满的直接提请仲裁。另外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，除了作出“终局裁决”的情形外，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。进入诉讼程序的劳动争议案件，受到《民事诉讼法》、《民法通则》等法律法规的制约，同时，由于劳动争议案件处理机制的特殊性，在诉讼过程中也具有自己的一些特点需要我们在工作中加以注意。

一、关于诉讼的请求

劳动争议案件实行“仲裁前置”原则，在“裁审衔接”过程中，有关法律和程序的适用就变得相对复杂。

1、能否增加诉讼请求

案例：员工小宋，与用人单位发生劳动争议后提请了仲裁，但是当他对仲裁裁决不服，向法院提出诉讼时，在诉讼请求中增加了原来仲裁请求中未提起的请求内容，这种情况法院应该受理吗？

解答：原则上法院不应该受理。因为仲裁程序是处理劳动争议案件诉讼的前置程序，无论当事人任何一方，只要其提出的诉讼请求未经过仲裁程序的审理，就不符合人民法院的受理条件。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，如果增加的诉讼请求与发生的劳动争议具有不可分性，虽然没有具体的法律条款予以支持，但是在实务中这类

案件主要靠法官的自由裁量。如果新增加的诉讼请求与原仲裁事项基于同一法律关系或同一事实则一般可以合并处理。

2、要慎重减少诉讼请求

减少诉讼请求的情况一般有两种：

1）仲裁裁决未支持的请求内容。这类情况如果当事人也对此表示接受，那么在提请诉讼时可以主动放弃这部分内容的请求。

2）仲裁裁决支持的请求内容。在这种情况下，如果当事人对相关法律法规了解不透，则很容易放弃这部分内容的请求，结果法院在遵循“不告不理”的诉讼原则下，对减少的请求内容不进行审理，而支持上述请求的仲裁裁决又未发生效力，结果导致相关权益的得不到保护。

二、关于劳动争议诉讼的时效

劳动争议案件的诉讼时效期为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日起计算。如果超过15日不起诉的，则裁决书发生法律效力。如果时效期最后一日是周六，则时效期顺延至休息日后的第一个工作日。

三、关于劳动争议诉讼的管辖

劳动争议诉讼的管辖，遵循与总裁管辖一样的原则。即由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，如果劳动合同履行地不明确的，则由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

四、劳动争议诉讼的程序

1、提起诉讼

原告提起诉讼时，应当向法院提交起诉状，并按照被告人数提出副本。起诉状与仲裁申请书一样，所提交的信息包括：双方当事人情况、诉讼请求和事

实与理由、证据及来源、证人姓名和住所等信息。

2、受理

人民法院收到起诉状后，经审查符合以下条件的，将在7日内立案。

1）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；

2）有明确的被告；

3）有具体的诉讼请求和事实、理由；

4）属于法院受理民事诉讼的范围和受诉法院的管辖范围。

3、交纳诉讼费

原告接到《受理通知书》或预交诉讼费的通知后，在7日内须交纳案件的诉讼费，逾期未交的，法院将按照自动撤诉处理。

4、审理前的准备

1）法院将在立案之日起5日内将起诉状副本发送给被告，被告应在收到之日起15日内提交答辩状。

2）被告提交答辩状的，法院应在收到之日起5日内将答辩状副本发送给原告。被告不提交答辩状的，不影响法院对该案件的受理。

3）当事人应当在法院指定的期限内提交与案件有关的证据。

4）合议庭组成人员确定后，法院将在3日内告知当事人。

5）法院将在开庭3日前通知当事人和其他诉讼参与人开庭的时间和地点。

5、开庭审理

与仲裁程序一致。

6、判决

1）庭审结束后，对当事人双方进行调节。

2）调解成功，应当制作调解书；调节不成功，应当及时作出判决。

3）适合普通程序审理劳动案件的，则审限为6个月；有特殊情况需要延长的，由法院院长批准，可以延长6个月。如果适合简易程序审理劳动案件的，则审限为3个月。

4）当事人对法院一审判决不服的，可以在收到判决书之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。二审人民法院作出判决为终身判决，一经作出即发生法律效力。

【HR应对建议】

5.劳动仲裁诉讼中的举证问题 篇五

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

薛某在一家外资企业工作,和单位就社会保险的缴纳问题发生了纠纷。薛某每月的工资为8000元,但是单位只按照3000元的缴费基数为她缴纳社会保险。薛某一气之下,先是通过发手机短信的方式通知人力资源部门她要离职;后又经人指点,以单位未足额缴纳社会保险为理由,给外资企业发出了书面的解除劳动合同通知书,并将外资企业告到了劳动争议仲裁委员会,要求单位支付未发放的工资、加班工资、经济补偿金、社会保险损失等。薛某手中有如下相关材料:①劳动合同书;②工作证;③工资账户银行对账单;④社会保险缴费记录;⑤手机短信息;⑥解除劳动合同通知书;⑦自己记录的加班日期和时长;⑧单位配发的笔记本电脑;⑨打印的与争议有关的法律依据;⑩一位3个月前离职的同事愿意为她作证。现在,劳动争议仲裁委员会通知她3天之后去交换证据,薛某应该如何举证呢?

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三十三条 人民法院应当在送达案件受理通知书和应诉通知书的同时向当事人送达举证通知书。举证通知书应当载明举证责任的分配原则与要求、可以向人民法院申请调查取证的情形、人民法院根据案件情况指定的举证期限以及逾期提供证据的法律后果。举证期限可以由当事人协商一致，并经人民法院认可。

由人民法院指定举证期限的，指定的期限不得少于三十日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起计算。

第三十四条 当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。

对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条、第十九条、第二十二条（略）专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,薛某手中的劳动合同书、工作证、工资账户银行对账单、社会保险缴费记录、解除劳动合同通知书、自己记录的加班日期和时长、证人证言都可以作为证据向劳动争议仲裁委员会提交。手机短信息的内容对薛某要求经济补偿金的主张不利:不应当提交;与争议有关的法律依据不属于证据的范畴,也是仲裁员掌握的内容,无需提交。

6.劳动争议纠纷诉讼三技巧 篇六

随着民众法律意识的提高，越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。但笔者在审理劳动争议纠纷案件时发现，许多劳动者对劳动法律、法规和政策规定等知识缺乏全面的了解，往往不能最大限度地维护自己的权益。现借三个案例，给劳动者提个醒儿：打劳动争议官

随着民众法律意识的提高，越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。但笔者在审理劳动争议纠纷案件时发现，许多劳动者对劳动法律、法规和政策规定等知识缺乏全面的了解，往往不能最大限度地维护自己的权益。现借三个案例，给劳动者提个醒儿：打劳动争议官司要讲究技巧。

技巧一：谨慎提出仲裁请求。

山东省济南市某电子有限责任公司员工刘某，因业务处理方法与公司领导田经理产生隔阂，后来田经理成为刘某的主管领导，他便借机对刘某打击报复。2005年12月,工作表现优秀的刘某被公司以无法胜任工作为由辞退，当日刘某领到当月工资及被拖欠的前一个月的工资，但他发现工资明显低于自己的薪金。由于公司只按照刘某的基本工资支付代通知金(即：未提前通知的经济补偿金)和解除劳动关系经济补偿金，刘某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按其月工资总额支付代通知金和解除劳动关系经济补偿金，并支付经济补偿金差额50%的额外经济补偿金。不料公司因此拒绝为刘某办理失业登记所需手续。刘某被逼无奈，又一并要求公司赔偿失业金损失。本案经过仲裁、一审、二审，法院最终支持了刘某的全部请求。但打官司却耗费了刘某大量的时间和精力。事实上，官司还有另一个打法。那就是刘某请求撤销公司对其作出的辞退决定，这样的结果显然比上述结果更好。此外，公司大幅降低刘某的工资属于单方面变更劳动合同，是无效的民事行为，刘某可请求按原工资支付。因公司拖欠工资，刘某还可请求公司支付拖欠工资25%的补偿金。

技巧二：同时申请多种赔偿。

济南某建筑股份有限公司员工梁某在该公司承建的小区工程施工时受伤，伤情经法医鉴定为8级伤残。事后，梁某没有向自己所在的建筑公司要求工伤赔偿，而是状告该小区人身侵权，索赔12万元，原因是他认为工伤赔偿标准大大低于人身损害赔偿标准。事实上，梁某并未实现利益最大化。因为人身损害赔偿权和工伤赔偿权是分别由民法和工伤立法所确定的，只要两种权利的要件都已具备，且不构成责任竞合，权利人完全可以同时行使这两种权利。换句话说，梁某可以同时要求人身损害赔偿和工伤赔偿。

技巧三：注意时效，简化程序。

7.论和谐劳动关系与三方协调机制 篇七

关键词：劳动关系,三方协调机制

一、劳动关系的经济学分析

1、微观经济学分析

劳动关系归根结底是一种经济利益关系, 其背后隐藏着某种交换关系:一方付出劳动, 另一方支付相应报酬 (工资、福利等) 。劳动关系是一个商品交易关系, 劳动者付出劳动为了获得工资收入, 资本所有者购买劳动为了获得劳动在生产过程中创造的价值增值。双方交易过程中的身份角色不同, 其行为目的当然也不相同, 从经济人角度看, 作为理性经济人的劳资双方都存在利益最大化的动机:资本所有者以生产与经营利润最大化为目标;劳动者所有者追求的是自身效用最大化, 即谋求工资、福利等的最优化。在产出一定的条件下, 利润和工资的份额是此消彼长的:利润多了, 工资份额自然会减少;反之, 工资份额增大了, 资本所有者剩余的利润自然就会降低, 即一方收益的最大化必然是以另一方的收益最小化为前提。正是这种利益分配上的相互牵制使得劳动关系双方时常出现矛盾冲突。

劳资矛盾冲突的存在降低了企业生产效率, 相当于增加了生产成本和社会成本。政府作为第三方参与, 其行为能使劳动关系发展更和谐、经济市场运行更有效率。在劳动力价格谈判中, 劳动力价格除受边际产出的影响外, 还受劳资双方谈判能力等的影响, 如果政府能够出面提供谈判的规则, 规定最低的劳动标准和劳动条件, 会使谈判更有效率。

2、博弈分析

从博弈的角度看, 劳动关系就是劳资双方在权利利益上的合作与对抗, 双方的博弈无时无刻不在进行。招工应聘时, 双方对彼此的信息了解不充分, 双方都有自己的待遇 (或协议) 标准或心理底线, 当一方提出一种待遇方案, 另一方会与自己的标准比对, 并提出自己的异议和要求。在经过一番讨价还价 (即几次博弈) 之后, 达成一致。劳动者进入工作岗位后, 还会因要企业兑现待遇承诺, 甚至加薪等和资本所有者进行博弈。劳动关系博弈双方, 资本所有者与劳动者所采取的行动既可能是同时的, 也可能有先后, 既可能是“静态博弈”, 也可能是“动态博弈”;资本所有者与劳动者对彼此的博弈标准和底线了解的全面与否产生了“完全信息博弈”和“不完全信息博弈”, 当然, 双方得到的信息越多, 博弈会越有利。

但是, 现实中的劳动力市场是严重失衡的, 劳动力供过于求, 劳动者在讨价还价中处于弱势地位。这就需要第三方的介入, 在劳资“天平”失衡的一端, 即劳动者方面增加砝码, 以抗衡资本方。

总之, 随着市场经济发展, 在处理劳动关系的过程中, 都需要有第三方的介入, 一般情况下, 第三方角色都由政府来承担, 劳动、资本、政府构成劳动关系的三方协调机制。在三方协调机制中, 政府代表国家利益, 站在宏观的角度来调控劳动关系, 促进整个国家社会经济的长期和稳定发展。

二、我国劳动关系的现状及问题

我国劳动关系正处于历史转型期, 由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变, 由利益一体型向利益协调型转变, 劳动关系变得越来越复杂。我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中, 呈现如下特征。

1、我国劳动关系现状

随着市场经济体制的深入, 我国劳动关系突破了传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态, 呈现出多样化、复杂化。

其一, 我国已形成了国有经济、集体经济等公有制经济的劳动关系, 私营经济、个体经济、外资经济等非公有制经济的劳动关系, 股份制、股份合作制、中外合资经营、中外合作经营等形式的混合所有制经济的劳动关系, 这些劳动关系的形成和法律适用存在差异。

其二, 我国目前劳动者就业形式灵活多样, 存在城市劳动力与进城务工的乡村劳动力、临时工与正式工、全职劳动者与兼职劳动者等就业人员。他们的社会背景、自身素质、享受待遇、适用规章各不相同, 使劳动关系呈现复杂多样性。

其三, 劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式, 劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定。

其四, 大批跨国公司和国际财团在中国设立企业机构, 促进了中国劳动关系的国际化, 这种涉外劳动关系的发展要求中国的劳动关系运作要符合国际通行规则和公认的国际劳工标准及惯例。

2、我国劳动关系存在问题

(1) 劳动关系不均衡。企业劳动关系失衡:市场经济条件下, 资本所有者有高度自主权, 处于强势地位;劳动者处于被管理、被支配地位, 且工会依附管理方, 自我组织化程度低, 处于弱势地位;劳动者与资本方的力量悬殊, 无法抗衡, 而本该起到平衡劳资力量作用的政府却基本无所作为。

劳动市场非公平性:劳动力市场供过于求, 加剧了劳动要素和资本要素实力对比的不平衡, 资强劳弱的特征明显, 资本作为相对稀缺的生产要素对经济发展的作用和影响增加, 与之形成鲜明对比的是, 劳动要素逐渐缺乏竞争力。

政府的天平偏向资本:政府没有做到一碗水端平, 不但没有切实保护好劳动者的利益, 甚至还向资本方倾斜。

(2) 三方机制不作为。虽然各个国家劳动关系的具体模式不同, 但在劳资关系的处理上, 总体上都采用了三方协调机制, 避免单方决定, 以此来协调和平衡各利益主体的不同需求。而我国劳动关系的三方协调机制的建设与运行存在一定缺陷, 规范化、制度化程度不高, 且多流于表面, 在协调劳动关系方面的作用不能充分发挥。

第一, 雇主组织。在国际劳工领域, 代表企业一方的中国企业联合会作为中国雇主组织的代表已经占据了重要地位, 但其地位一直未能在国内立法上予以明确。这种状况直接影响了中国企联在三方协调劳动关系机制中的职能发挥, 也与其在国际上的地位很不相称。

第二, 工会组织。由于工会委员会中拥有高比例的高层管理人员, 工会委员会更加倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧, 而不是代表工会成员与管理方谈判;由于工会组织在体制上隶属于企业, 很多企业的工会干部兼任党委和行政职务, 使工会难以保持其应有的代表性和独立性。

第三, 政府。一方面, 由于现有的工会和雇主组织自身的功能及能力较弱, 政府不得不加强对劳动关系的管理, 承担的任务越来越多;而另一方面, 政府实际效率很低, 官僚机构膨胀, 很多地方政府并没有起到应有的作用, 相反, 他们还助长了现存的不和谐状况。

三、劳动关系协调机制改进

三方协调机制要求政府、雇主和劳动者三方代表, 在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面, 履行好各自的职责, 发挥好各自的作用, 进行协商对话, 消除误解, 弱化有争议的问题, 增加达成协议的机会, 共同协调劳动关系机制。正如三角形具有稳定性一样, 三方协调机制就是要保证劳动关系的稳定性, 缓和劳资矛盾, 促进社会和谐稳定发展。

1、三方协调机制在立法层面上的体现

复杂的劳动关系对法制建设提出了很高的要求, 需要完善、细化相关法律法规, 提升立法层次, 在制定、颁布与特定利益主体相关的法律、出台相应的政策时, 应要求利益相关者参与, 充分听取利益相关者的意见和建议, 保障其利益表达渠道的畅通, 为三方协调机制的完善提供制度支撑和规则平台。

国家一级应当体现国际劳动的原则, 从宏观角度平衡三方利益, 促进社会经济发展;地方一级和产业一级应当体现地方的灵活性和产业的特殊性;企业一级应主要由企业、劳动者自行协商, 政府只给予原则性干预。

立法针对力量不均的劳动主体应当“差别”对待:对于劳动者的弱势性, 立法应当适当偏重保障劳动者的利益, 给予工会一定的制约资本方与政府的权利;对于资本方的强势性, 立法应当对其权利采取一定限制措施, 并监督防范“官商勾结”;而对于政府的不作为甚至“偏资”行为, 立法应当规范其行为, 限制其权力, 制定更为严格的惩办与监督措施。

2、三方协调机制中的劳动关系主体行为

(1) 雇主组织。一方面, 雇主组织作为三方协调机制中的重要组成部分, 不但要与工会进行对话和协商, 也要体现出对政府和劳工政策的态度;另一方面, 随着市场经济的进一步深化, 各种非公有制企业的市场主体地位进一步显现, 协调和维护各种所有制下企业的利益, 促进雇主和投资者的积极性, 显得尤为重要。因此, 单一组织很难代表全体雇主利益, 三方协调机构中的雇主代表可以考虑由企业的政府主管部门、企业家协会和非公有制经济的雇主组织共同组成, 使其更有代表性。

(2) 工会组织。工会是作为与资本相对抗的组织和力量而产生和存在的, 主要作用在于平衡劳资关系双方的力量, 通过三方协调机制建立社会伙伴关系, 为劳动者谋求经济利益与社会保障。所以工会应当改变当前对企业行政的从属地位和几乎名存实亡的现状, 回到维护劳动者切身利益的角色上来:在较大的改制企业和非公有制企业中施行工会主席直选和工会干部委派制, 以便彻底打破工会干部在经济利益上对企业老板的依附关系, 有利于工会干部充分履行维护职责;对于众多小型非公企业, 工会组织要突破单位限制组建联合基层工会, 由这些工会组织统一吸收难以独立建会企业的职工加入。除此之外, 工会还应当对政府工作进行一定的监督, 对政府职能有一定的制约能力 (当然, 这种制约需要健全合理的法律协调) , 以便促使政府保护劳动者利益。

(3) 政府。在我国现阶段政府部门调整劳动关系方面的主要职能应该是:立法、组织、服务、监督。所谓立法职能就是要求政府通过立法, 建立完善的劳资关系法律体系, 为劳资关系的三方协调提供标准和依据;组织职能要求政府应当积极组织建设三方协调机制及其组织原则和协商规则等, 在协商过程中确定议题、时间、地点, 组织协商, 并组织议定事项的实施等;政府的服务职能是首先要政府按照国际劳工组织要求, 对参加集体协商、集体谈判的雇主代表和工人代表的身份予以确认, 并在谈判过程中提供必要的资料, 而后, 在劳资双方的合作中给予指导帮助, 提供中介、咨询等信息服务, 给予必要培训, 促进劳资合作;最后, 监督职能是监督劳资双方协议履行情况, 及对劳动争议的处理情况。总的来说, 政府部门就是要沟通三方信息、协调双方利益, 指导三方协调机制的运作与完善。

根据发达国家的经验, 只有三方相互制约、相互影响, 才能实现三方协调稳定, 一旦有一方权力过大、缺乏制约, 就会形成“跷跷板”之势。我国当前正是三方非均衡状态:劳资对比悬殊, 资强劳弱且工会名不副实, 政府权力无人制约, 偏重资本方, 这使得资本与政府处于一端, 把另一端的弱势劳动者高高翘起, 劳动者权利无法真正得到保障。如何限制政府行为应当是解决我国“跷跷板”劳动关系的根本所在。

根据我国当前的国情, 要实现三方稳定的劳动关系还有很长一段路要走, 不仅应当在法律、经济等方面有所改进, 还应当在政治体制方面下功夫。

参考文献

[1]尹辉荣:劳动关系调节、处理过程中的政府责任研究[D].华东师范大学, 2008.

[2]金廉侃:劳动关系三方协调机制研究[D].华东政法大学, 2008.

8.论劳动诉讼与劳动仲裁 篇八

劳动者针对有欠条的工资能否主张劳动报酬返还的债权请求权并要求适用2年的诉讼时效期间？

[关键词]拖欠工资；返还请求；诉讼时效

上诉人（原审原告）：李某

被上诉人（原审被告）：甲公司

基本案情：

甲公司于2006年6月21日成立，甲公司成立后，李某即擔任公司副经理职务，且拥有公司的股份。李某与甲公司在劳动关系存续期间曾经签订有《欠发公司员工工资通知单》，其中写明甲公司拖欠李某工资10600元，甲公司承诺于2007年9月17日之前给付。此后李某与甲公司于2007年11月29日又签订了《股份转让付款协议书》，约定李某转让其在公司的全部股份，甲公司于2007年12月31日之前支付全部股份转让金10万元，该股份转让金全部结清之日起双方解除劳动关系，甲公司向李某支付解除劳动合同经济补偿金。李某确实于2007年12月31日前取得了全部股份转让金，双方解除了劳动关系。李某在仲裁后诉至法院，要求甲公司支付拖欠的工资10600元、25%的经济补偿金2650元及支付解除劳动合同经济补偿金9000元。

庭审中，李某提供证据包括：2007年6月13日与甲公司签订的《劳动合同书》，证明双方存在劳动关系，其月工资为每月4500元；《欠发公司员工工资通知单》，证明甲公司欠发其工资10600元，该通知单中甲公司确定的给付工资时间为2007年9月17日之前；《声明书》，证明李某自股份转让金实际结清日起解除与甲公司的劳动关系，甲公司同意支付李某解除劳动合同经济补偿金，声明书的出具日期为2007年11月17日；《股份转让付款协议书》，证明李某的股份10万元已转让，并于2007年12月31日前收到了全部股份转让金，协议书的签订时间为2007年11月29日；仲裁机关的决定书，证明仲裁机关以超过仲裁时效，对其仲裁请求不予受理，该决定书认定李某提出仲裁请求的时间为2009年2月16日。甲公司对李某提交的仲裁决定书、《股份转让付款协议书》没有异议，对其他证据的真实性均有异议。庭审中，李某未提供关于仲裁时效抗辩的相关证据。

审理结果：

一审法院认为劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，根据李某提供的证据证明甲公司已经确定了拖欠工资的给付时间为2007年9月17日前，双方劳动关系解除的时间为2007年12月31日，因此仲裁申请时效应从已经确定的时间开始计算，李某提出仲裁请求的时间已超过了一年的仲裁时效期问，其亦未提供存在时效抗辩的有效证据，因此李某主张的请求超过仲裁时效，法院不予支持，遂判决驳回李某的诉讼请求。

二审法院认为，李某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求权属于劳动权利义务关系中的权益，因此李某超过一年提出仲裁申请，已经超过了仲裁时效期间，因此驳回了李某要求支付经济补偿金的请求。但李某依据《欠发公司员工工资通知单》向甲公司主张欠发工资10，600元，该请求虽然在劳动争议纠纷中提出，但是李某仍然可以依据《劳动争议司法解释（二）》第3条的规定行使普通债权请求权，而适用2年的诉讼时效，故支持李某要求支付拖欠工资的请求。

评析意见：

庭审期间此案引发了激烈的争论。争议主要是围绕此案以劳动争议立案后，劳动者针对有欠条的工资能否在劳动争议纠纷中主张劳动报酬返还的债权请求权并要求适用2年的诉讼时效。

（一）劳动争议案件中请求权竞合现象

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条规定：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。这一条款规定造成了劳动争议纠纷中出现请求权竞合的情形，用人单位拖欠劳动者工资这一事实符合了劳动法律关系及普通债权法律关系两个法律关系中两项请求权规范的构成要件，劳动者既可以通过劳动争议处理程序主张工资返还请求权，也可以通过普通民事纠纷处理程序而主张债权请求权。司法解释的这条规定使得掌握工资欠条的劳动者可以普通民事纠纷为案由向人民法院起诉，更加有利于劳动者快速便捷地取得拖欠工资。

（二）请求权竞合所导致的时效适用问题

上诉这两种请求权发生了竞合，两者的权利性质不同，时效期间也有差异，因此带来了如何适用时效期间的问题。笔者认为，根据司法解释的规定，李某就债权请求权完全可以单独提起普通民事诉讼而不必经过仲裁前置程序，但是李某对甲公司还有其他劳动争议赔偿主张时，李某在同一个案件中一并提出全部请求显然是更为便捷的选择。虽然李某放弃了普通民事纠纷可以不经仲裁的优势，但法院或仲裁机构不能据此推断出李某也放弃了其实体权利可以适用2年诉讼时效期间的时效利益。否则司法机关就是在示意当事人一起劳动争议需分别提起两次诉讼，既浪费司法资源又增加诉讼成本。

这样处理的结果在民法理论中可以解释为请求权竞合所导致的时效竞合现象，当事人完全可以选择行使对己有利的劳动报酬债权返还请求，并同时适用对其更为有利的普通诉讼时效。一件劳动争议案件，法院针对有欠条的工资返还请求适用1年的仲裁申请时效。这样处理在充分保护劳动者利益的审判宗旨之下，并不违反法律的相关规定，无论是仲裁机构还是法院都没有必要刻板僵化地追求案由与请求权现在性质上的一致性。