加班费评析

加班费评析（精选3篇）

1.加班费评析 篇一

员工因讨加班费遭开除 讨加班费防四大“损招”

当员工开口向单位讨要加班工资时，单位要么说工资里已包含“加班工资”，要么将员工调到更差的岗位上，要么干脆开除这个“刺头”，不过，员工既然敢跟单位“叫板”，自然有两把刷子。近日，一家外企开除了讨要加班工资的员工，最终被劳动仲裁机构裁决在支付1万元加班工资之外，又多支付多元的“经济补偿金”。

损招①：工资中已包含“加班工资”。面对如今稍懂劳动法的员工，单位无法像从前一样直接拒绝。周先生的单位采用“安抚政策”，告知“每个月的工资中已包含加班工资”。吴先生的单位则“拆东墙补西墙”。

律师：“加班工资”必须签名。劳动法规定，单位可以将每月的工资直接打到银行卡上或采用现金发放，不必经过劳动者签字确认。但是，“加班工资”必须单独列出，而且必须由劳动者签字证明方才有效。

案例：拿不出“签名”。

李元（化名）在南京某金箔公司做保安6年，每天工作12个小时。一周白班一周夜班，没有周末，没有法定假日也没有调休。近日，李元委托律师张世亮向江宁区劳动仲裁委提出申诉。单位拿不出李元签名的加班工资单据，终支付李元1万多元加班工资。

损招②：“以少充多”忽悠员工

许多单位为了应付员工，往往以几十元一天打发员工，美其名曰“付过加班费了”。李小姐在公司做文员，经常周末加班赶材料，只从单位拿到“每天60元”加班工资。王先生单位倒是按照标准支付了加班费，但他每天上班12小时，单位只支付周末、节假日“8小时”的.加班工资。

律师：加班工资有法定标准

不论单位采用的是“每天工作8小时”或“每月工作167.4小时”，加班工资均有法定标准。平时应按1.5倍工资支付，周末应按照2倍工资支付，节假日应按照3倍工资支付。

案例：8小时外也应有加班工资

苏宾（化名）进入一家日企担任保安，每天都要工作12个小时，

单位只支付他周末以及法定节假日的8小时加班工资。苏宾委托律师张丹，向溧水县劳动仲裁委提出了申请。最终，苏宾讨得1万元加班费。

损招③：降级减薪作威胁

打热线咨询的陈先生告诉记者，他虽有人事编制，不会被辞退，仍不敢起诉单位。陈先生一个同事曾因同类事件，被单位“闲置”后又遭“降级”。

律师：违反约定应“补偿”

根据《江苏省劳动合同条例》第33条第4项规定：用人单位未按照法律、法规规定或劳动合同约定，提供劳动条件的，劳动者可以提出解除劳动合同，并要求支付“经济补偿金”。

案例：无故被调离讨得“补偿”

4年前，梁寅（化名）进入南京某科技公司从事管理工作。每天工作8个多小时，每周工作6天。去年底，单位没征求过梁寅的意见，便擅自将他调去了一个县里。梁寅委托律师张世亮将公司告至秦淮区劳动仲裁委。在仲裁过程中“单位单方面更改劳动地点或岗位”为梁寅增加了砝码，梁寅赢得1.5万元的经济补偿。

损招④：以“违反纪律”为由开除

不少来电咨询的读者怕因为讨加班工资丢了“饭碗”。其实，遇有恶意开除的，完全可讨要“经济补偿金”。

律师：三种情形可讨经济补偿金

不论是劳动者主动辞职，或是被用人单位辞退，只要满足以下三种情形，都可以要到经济补偿金：用人单位未与劳动者签订劳动合同的；因用人单位拖欠加班费等理由，而主动解除劳动合同；用人单位未主动替劳动者交纳社会保险的。

案例：遭“开除”讨得补偿金

吴刚（化名）在外资企业工作，周末经常加班，他多次要加班工资被拒绝后起诉公司。仲裁过程中，被公司以“违反劳动纪律”辞退。代理律师张世亮随即在诉状中追加了一条“中止劳动合同经济补偿金两千余元”。最终，他获赔1.2万元。

2.国庆加班费 篇二

9月30日、10月1日、2日、3日、4日、5日、6日、7日休息日期间安排劳动者加班，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。

因此，今年长假期间的加班工资计算方法分别为：法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。

国庆节放假安排

3.加班费案例精选 篇三

一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费

案情简介

北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。2009，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。

今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。

李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。

案例评析

本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。

首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。

本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009实际总工作时间远远超过总法定标准工作时间(2000小时)，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50％的加班工资。

其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体目(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但每月平均延长工作时间不能超过36小时。

该机械制造企业安排员工每日工作时间超过10小时，每月平均延时工作超过60小时，违反了《劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”的规定，侵害了劳动者的休息权，应当予以纠正。

实务中，许多企业对于实行综合计算工时制存在认识误区，认为综合计算工时制度是万能的，只要审批了综合工时制度，企业就可以任意安排加班，不必支付加班费。实际上，企业不能利用这种“弹性工作制”，“弹掉”职工的休息时间和职工应得的加班费。对于实行综合计算工时制的岗位，企业应当采取增加轮班班次和人员等措施，保障职工休息休假的权利。

二、辞职之后,仍能依法索要加班费

重庆一名员工在企业工作四年多，他在工作期间，加班共计3509小时，可是，公司从未支付过加班费。2011年3月，这名员工辞职后，把企业诉上法庭……

员工辞职要求企业支付加班工资

2006年12月，彭峻峰在广州天力建筑有限公司重庆分公司（下称天力公司）富力城项目部担任资料员，主要负责工程资料报送、员工考勤等工作。由于工作繁杂，他自从在这家公司上班后，就经常加班，不但工作日经常加班到很晚，而且很多双休日和法定节假日也得不到休息。

彭峻峰自己统计了一下，截至2011年3月他提出辞职时止，在四年多的时间里，他总计加班时间长达3509小时，约合146天。可是，天力公司却从未对此支付过加班费。辞职后，他决定向企业索赔19万元的加班费。7月12日，重庆沙坪坝区法院开庭审理此案。

彭峻峰说，天力公司有一条不成文的规定，谁提加班工资，谁就得走人。所以，这几年他只好忍气吞声，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他实在忍无可忍，2

决定辞职。办完辞职手续后，彭峻峰将天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工资为标准，要求公司支付加班工资19万元。此外，他还要求公司支付补偿金4.9万元。

两张考勤表在法庭上打架

2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰说，他在天力公司上班期间同时担任“考勤员”。其间，公司多次变更考勤方式，从纸卡变成射频卡，再变成指纹打卡。但不管方式怎么变，他一直担任为全体员工打考勤的工作。考勤统计表都是他签字之后，再交给人事部、项目经理和老总签字，这种情况从未改变过。为了证明自己的确加班3509小时，彭峻峰将四年来自己留存的102页出勤情况登记表和考勤统计表提交给法庭，上面记录了全公司职员的考勤情况。

不仅如此，彭峻峰还请出3位原来的同事出庭作证，证实自己原来确实负责公司的考勤工作。在法庭上，作证的员工还证实，最开始公司每月只有2天休息时间，后来才变成每月4天。彭峻峰的一位旧日同事还说：“领导曾口头规定，员工该加班就得加班。”

对于彭峻峰提交的102页考勤记录，天力公司未予认可。公司代理人表示，考勤用的是指纹打卡，由电脑统一管理，不会由员工经手，所有考勤记录都是在打卡之后直接送达公司保存的。该代理人还表示，公司从未主动要求彭峻峰加班，因此，他加班的事实根本不存在，也就不存在加班工资的说法。

天力公司也向法庭提交了一份考勤记录，证明彭峻峰没有加过班。公司代理人在提交该记录时解释，因为考勤记录的保存时间只有两年，他们只能出示彭先生辞职之前两年的考勤记录。

彭峻峰查看公司方出示的考勤记录之后，立即对这份考勤记录提出质疑。他说，公司提供的考勤记录时间、记录格式明显不对，考勤表的时间记录格式应该是统一的，以上班时间为例，在公司出示的考勤记录上，上班时间有的是08：00，有的是8：00，虽然只有一个“0”的区别，但是同一个考勤机器的记录不应该有这样的格式差异。

面对彭峻峰的质疑，公司代理人说：“考勤表是公司人事部门打印的，为什么会出现这样的问题，我也不清楚。”

公司一次性

支付10万元加班费

天力公司表示，双方签订的劳动合同中约定，彭峻峰的月工资为2340元，并不是他所说的5000元。彭峻峰则说，他的月收入分为两部分，一部分打在工资卡上，一部分是公司用信封的形式发放的奖金。

法官当庭向彭峻峰阐明，加班费应该以基本工资为计算标准，不包括奖金、福利等。在法官耐心的调解下，彭峻峰和天力公司最终达成调解协议，约定由公司一次性支付彭峻峰加班费、经济补偿金等共计10万元。

【法官点评】

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效抑制用人单位随意延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。

根据我国《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用劳动者的休息时间，应当严格加以限制，对此以高于正常工作时间支付工资报酬是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》的相关法律法规支付加班费。属于哪一种情形的加班，用人单位就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则用人单位的行为就是违反《劳动法》、4

《工资支付暂行规定》的行为，构成对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。

2010年9月14日，中华人民共和国最高人民法院曾召开新闻发布会发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》（以下简称司法解释）。司法解释称，对于劳动者向用人单位追索加班费案件，劳动者应当承担举证责任，如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。

针对此案，专家表示，许多劳动者在维护自身合法权益时，遇到最多的就是证据不足或说不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一审期间就能依法维护自己的利益，讨回加班工资，其中他自己保存的102份考勤记录起了关键作用。如果劳动者都能像彭峻峰一样，将自己的劳动资料保存起来，或者劳动者有证据证明用人单位掌握员工加班的证据，维权就不会那么困难。

三、奖金能否代替加班费? 关于加班加班费奖金的文章 “加班经济”挤压员工合法权益 “傻瓜蛋”的奖金 “请客刮彩”刮出奖金官司 “加班文化”凸现制度缺失 等 “加班文化”成职场潜规则 “加班费之争”背后的思考等 “加班费之争”背后的思考等 “三八”妇女节加班有加班费吗? “奖金来源” “科学”“技术”溯源/世界科学奖金知多少

工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。自上世纪90年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，目前人力资源和社会保障部也正在紧锣密鼓研究制定工资支付统一立法工作，然而，单位发的项目奖金算不算工资范畴？奖金和加班费二者可以相互代替吗？工资的内涵到底是什么？

尽管法律对加班已有相关规定，然而由于一些规定不够明确和一些人对规定理解的偏差，造成很多人对加班费种种问题不能达成共识产生纠纷。本文以案例分析为基础，对工资范畴及加班费问题给予明确的规定和分析，以减少大家对加班费理解的偏差和困惑。

案情简介

本某企业员工王某，与单位签订了为期两年的劳动合同。王某所从事的这个岗位比较特殊，需要经常加班，但却没有加班费。原来，王某所在的单位有一个内部规定，那就是因为完不成工作所需的加班，无论是平日还是法定节假日，都没有加班工资。王某觉得这样很不公平，认为付出了劳动就应该拿到报酬，况且国家对加班还有规定。对于王某的问题，单位认为他们在一个项目做完后会发给职工项目奖金，二者可以相互抵消。那么加班费和奖金二者可以相互代替吗？

案例评析

案中该单位以发放项目奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的，加班费和奖金二者是不可以相互代替的。

奖金与加班费虽然同属于工资总额的构成部分，但这是两个性质完全不同的概念，二者不可以相互代替。

按照国家有关规定，加班工资是指实行标准工作时间制度和经批准实行综合计算工时工作制度的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。奖金是公司的一种福利政策，不管公司是否支付奖金，如果安排员工加班，就必须按照相关规定安排补休或计算加班工资。

国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

当然，如果在公司制度方面对加班做出相关规定，那么将可以杜绝员工自己“加班”而公司支付加班费的问题。如：公司规章制度明确规定，员工加班需经主管部门领导审批后，履行加班手续，方认可为加班。

综上结论，加班工资是法定的，只要劳动者加班，用人单位就应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位自主决定范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。因此该单位以发放奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的。

温馨提醒

1.正确把握加班与奖金的法律界定。奖金属于用人单位的自主权范围，而加班工资是法定必须支付的。奖金属于用人单位的自主权范围，是企业用来评价员工工作表现的一种凭证，考核员工工作业绩，提高企业效益的手段，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否，发放数量，发放形式。而加班工资是法定的，只要劳动者有法律意义上的加班事实，用人单位就应当按照法律规定向劳动者安排补休或者支付额外工作时间的工作报酬。

2.正确把握法律对“加班事实”的认定，实践中，企业的人力管理者对“加班事实”的认定方面应把握以下几点：

（1）法律意义上的加班是公司安排的加班。如果员工下班后在办公室逗留“自愿加班”，员工的工作事先既不是用人单位的要求、决定，事后也没有用人单位认可的加班记录，那么就不属于法律意义上的加班，就不会得到法律的支持和保护。

（2）用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位根据实际需要安排了加班，员工在法定工作时间以外进行了工作，用人单位才应该支付加班工资。

（3）如员工有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班，实操中可被确认为“事实加班”。

相关法条

1.《劳动法》第四十四条做出了明确规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

不支付加班工资将可能导致行政处罚的法律责任。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；