论激励在现代企业人力资源管理中的作用

论激励在现代企业人力资源管理中的作用（精选8篇）

1.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇一

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

摘要: 企业管理的本质是对人的管理，因为企业是人的集合体，企业的生产活动是靠人进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用。员工是企业的第一生产力，企业管理的首要问题就是对员工的管理。而对员工管理的实质就是如何让员工始终保持旺盛的士气，高昂的热情，为企业的目标而努力。那么，如何调动员工的积极性，主动性，就成了每个管理者必须解决的首要问题。而激励在调动员工的积极性，主动性方面起着举足轻重的地位。

关键词：激励

现代化企业

人力资源管理 激励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种固定目标时的愿意程度。激励在鼓励员工士气，提高员工素质，增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

一、激励是企业以人为中心管理的核心

对人的管理一般有两个方面的基本目标：一方面要吸引，招聘优秀的胜任工作的人才到本公司中来，另一方面 要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。激励之所以成为以人为核心的管理中心，主要有以下几个方面的原因。

首先，他是完成对人管理两条基本目标的关键，要想使一个组织卓有成效的完成工作任务和运行，就必须激发他的成员愿意参与这一组织的兴趣以及创造性的进行工作的热情，想要全面理解一个组织有效的运行方式，就必须了解哪些因素决定这些人在工作中所表现出来的行为以及这些行为将对该组织造成什么样的后果。其次，技术对生产的要求在性质上有了改变，技术越先进，对人的要求也就越高。于是就要有满怀工作热情的职工去操作尖端设备。

二、激励在企业管理职能中具有重大作用

在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展就要不断的提高自己的竞争力，为此，就必须最大限度的激励全体职工，充分发掘其内在的潜力。众所周知，企业中的人员有好，中，差之分，通过各种激励办法，就是要不断使表现好的人继续保持其积极行为，使表现一般和差的人，逐步的转变成为主动积极，多做贡献的成员。促使更 多的人能够自觉自愿的为实现企业目标而奋斗。例如，某家物流公司，企业为了吸引和留住知识员工，在激励的制度上始终保持着先进性。

首先，从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员，不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的公司锻炼一年到二年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流的整个环节和要求，然后，视他们的业务熟练程度安排到相应工作地工作。这样，业务人员在开展工作业务时，才不会感到无从下手了。其次，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的工作条件和居住环境。为了体现效率优先，兼顾公平的原则，公司在制定奖励办法时，明显向业务人员倾斜，办公环境装修的同样典雅和谐，在优雅的环境下每一名员工工作更加勤奋，努力。更加专注，更加成功。

四、激励是企业实现目标的有效手段

实践证明，通过激励可以把有才能的，企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司（既IBM公司）就有很多有效激励新招，它给职工提供养老金，集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通 过这些措施，IBM公司的职工各个都无后顾之忧。这就为职工拼命为企业工作提供了很好的基础。使IBM公司在1986年实现营业总额达513亿美元的历史最好成绩。这就是IBM公司能从最初的一个默默无闻的小企业，发展成为现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是激励的结果。

五、激励对职工提高工作绩效具有突出的作用

激励可以激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好。紧缩小切断刀口的一项建议。每年就可节省钢材达130亿。节约价值达70多万元。相反，大明服装厂，因为服装市场变软，经济效益有所下降。厂长赵如面对这种情况，降低各项费用，甚至把每月50元的全勤奖也撤销了。结果广大职工怨声载道，工作散漫，不求上进。生产效率比以前下降了25%。企业走到了濒临破产的边缘。后来，负责经营的李兰副厂长，提出恢复全勤奖的奖励，增设了献技奖，对给出主意的职工按其生产的效益给予奖励。此举是全体职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献谋献策，共度难关，企业的生产效率大大提高了几倍。这一措施实施后的第一年就转亏为盈。第二年获五百万元的利润。

六、激励有效运用有利于员工素质的提高

通过激励来控制和调节人心所向的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对忠于职守，业务熟练，工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励。对于不能业务，又不肯钻研，工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一利百，惩一警百得作用。有助于全体员工业务素质的提高。

七、激励作用有效发挥能增强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生，激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的作用。

八、激励能使职工产生主人翁当家做主的精神 曾在一篇报纸上看到过这样一篇报道，有一位新任厂长一上班，就提出该厂的企业精神，一是当家做主的主人翁精神，二是实事求是的科学精神，三是锐意改革的进去精神，四是亲密无间的合作精神，五是“唯旗是夺”的最佳精神。这是一个典型的精神激励法。通过以上的综合描述，可以看出，激励在企业管理中所起的作用是非常之大的。企业管理者必须在企业管理中正确对待激励的作用，学会在企业管理中适当运用激励机制，以调动员工的积极性和创造性，使企业向更好的方向发展。

2.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇二

一、激励在企业人力资源管理中的作用

激励作为人力资源开发的重要手段, 它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制, 而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励是企业实现目标的有效手段。激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。

(一) 对员工提高工作绩效具有突出的作用。

绩效是企业生存的关键, 企业的绩效水平取决于员工的整体绩效水平。个人绩效水平可以以“绩效函数”公式表示, 即p=f (M×Ab×E) 。式中P为个人工作绩效;M为激励水平 (积极性) ;Ab为个人能力;E为工作环境。从公式中不难看出, 个人绩效不仅取决于员工的个人能力, 还与激励水平、工作环境有很大的关系。缺少其中的任何一个因素, 员工的个人绩效均会受到影响。由此可见, 以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的重要手段。

(二) 有利于提高员工素质。

通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力。任何一个组织中人员的表现都有好、中、差之分, 对不同的人运用不同的激励方法, 可以使先进的人受到鼓励, 继续保持其积极行为, 也可以使表现一般和较差的人受到鞭策, 认识到自己的不足, 从而主动改变自己的行为。

(三) 能够增强组织的凝聚力和向心力。

激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。管理者面对不同的个体和群体, 可以采取不同的激励方法, 增强职工的凝聚力和组织的向心力, 进而使职工自觉自愿地接受领导, 并为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。

(四) 激励有利于稳定员工队伍。

管理者可以有效地运用各种激励方法, 也可以消除职工的不满情绪, 增加安全感、满意感, 增强组织的吸引力, 保持组织内人员的稳定性。

二、人的行为模式与激励机理分析

(一) 人的行为模式:

需要、动机和行为之间的关系。从心理学的角度分析, 人的行为由动机所支配, 动机是由需要引起的, 动机引起行为, 维持行为并指引行为去满足某种需要。我们可以将人的行为总结为如图1的模式:

通过人的行为模式图, 我们不难看出:人的行为产生的根本原因是未满足的需要, 有某种需要就有某种动机, 有某种动机就有某种行为。人的行为是由动机决定的, 人们采取的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某个需要的满足。

(二) 激励机理分析。

在人力资源管理中, 激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件, 激发企业人员的各种潜能及努力动机, 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。这种过程可以概括为:外界推动力 (要我做) ——激发——内部自动力 (我要做) 。个体行为受到外界推动力的影响, 这种推动力只有被个体自身消化和吸收, 才会产生出一种自动力, 才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。因此, 我们需要充分了解员工的需要, 分析员工的动机和行为, 这样才能更好的实施激励方案。

(三) 激励制度化。

一个企业有各种制度, 对员工进行激励也要制定出合理的制度, 才能有效调动员工的积极性和主动性。激励不是一蹴而就的, 而是需要一段时期, 采取多种方式将员工的注意力和积极性转移到集体中来, 将激励变成一种长期的策略和制度。

激励制度化, 就是要求将激励以组织的规章制度的形式加以严格的规定。这种制度化的激励给组织的管理工作带来了规范性、稳定性和合理性, 组织成员对自己的行为有一定额可预期性, 从而调整行为以符合组织的规则。但是激励制度化, 并不是给员工加薪再加薪, 而是将激励变成一种理念, 在管理中得到贯彻。因此必须在组织中建立科学有效的激励机制。激励机制是指组织系统中, 激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。

三、企业人力资源有效激励机制的设计

在知识经济时代, 人们的生活方式、工作方式、需求与行为模式都发生了重大变化, 这必然要求组织对激励的方式方法做出相应的变革。因此, 知识经济时代我国企业应加强人力资源有效激励机制的设计。

(一) 激励机制的设计原则。

建立激励机制的过程中一般应遵循如下原则:

1. 适度、公平原则。

激励程度是激励机制的重要因素之一, 与激励效果有着极为密切的联系, 能否恰当地掌握激励程度直接影响激励作用的发挥。

公平是激励机制中的一个基本的原则, 如果不公正, 该奖的不奖, 该罚的不罚, 不仅收不到预期效果, 反而会造成许多消极后果。

2. 目标原则。

在激励机制中, 设置目标是一个关键环节, 目标设置必须体现组织目标的要求, 否则激励将偏离实现组织目标的方向。目标设置还必须能满足职工个人的需要, 否则无法提高职工目标, 也达不到满意的激励强度。

3. 物质激励与精神激励相结合的原则。

物质激励是指通过发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等物质刺激的手段, 鼓励职工工作。物质激励是使用非常普遍的一种激励模式。但事实上, 人类也有精神方面的需要。因此, 物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的, 在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

4. 正激励与负激励相结合的原则。

根据美国心理学家斯金纳的激励理论, 可把激励划分为正激励和负激励。正激励就是对职工有利于组织的行为进行奖励, 以使得这种行为更多的出现。负激励就是对职工不利于组织的行为进行惩罚, 以使得这种行为不再发生。正激励与负激励都是必要而且有效的, 不仅作用于当事人, 而且会间接地影响周围其他人。

(二) 保障我国企业人力资源激励机制有效运行的相关措施

我国现代企业要重视对员工的激励, 综合运用多种激励保障措施, 把激励的手段和目的结合起来, 真正建立起适应我国企业特点、时代特点和员工需求的激励体系, 从而推动我国企业人力资源激励的有效运转。

1.完善绩效考核。在建立了激励机制之后, 必须完善绩效考核机制与之相配套, 才能使二者相得益彰。绩效是一个员工完成工作的结果, 绩效考核是对员工的绩效进行识别、测评和开发的过程。

2.多种激励方法相结合。调动员工的积极性。拓宽参与方式。多方采纳员工意见, 让员工积极参与管理, 增强对企业的归属感和认同感, 满足自我发展和自我实现价值的需要。提供挑战性的工作, 进一步地挖掘员工的潜力, 使员工的能力和积极性得到提高, 使企业和员工自身都能得到发展。

3.充分授权, 权责相符。现代企业的一个重要特征是企业的所有者与经营者相分离, 所以分权和授权是必然存在的。从整体上看, 一个企业越是庞大复杂, 这种授权制度的建立就越是必要。授权它使员工感受到领导的重视, 产生参与感、主人翁意识, 更富有责任心;它也使企业更富有凝聚力, 在每个员工充分发挥积极性的同时得到最大化效益。

4.加大对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天, 大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励, 提高自身的含金量, 以求在未来的竞争中占有一席之地。因此, 我们一方面要将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段, 积极探讨有效的培训方法;另一方面, 要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。

摘要：人力资源作为现代组织的一种战略性资源, 已经成为组织发展的最关键因素。激励是人力资源管理的重要手段, 激励的科学与否, 直接关系到人力资源运用的好坏。本研究阐述了激励在现代人力资源管理中的作用;分析了激励发挥作用的机理, 结合激励方法和激励理论, 分析了激励是如何激发人的行为而起到激励员工的作用的;最后结合实际总结出一些有效激励的方法来完善激励机制, 以期更有效的发挥激励对人力资源管理积极作用, 进而更好的开展企业人力资源管理的各项工作。本研究对企业如何更好的运用激励机制在人力资源管理中的作用, 为企业发现人才, 发展人才提供了一定的理论与实践价值。

关键词：激励,人力资源管理,激励机制,措施

参考文献

[1]刘红.激励—人力资源管理的有效手段[J].中共乌鲁木齐市委党校学报, 2008, (02) :59

[2]李艳平, 翟震.浅谈人力资源的激励机制[J].管理观察, 2009, 7 (19) :163

[3]丁振平.论人力资源管理中的激励机制[J].佳木斯大学社会学学报, 2004, 2 (01) :86

[4]余小惠.试论人力资源管理中的激励机制[J].蒙古科技与经济, 2010, 5 (10) :34

3.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇三

关键词：人力资源；激励政策；激励原则；激励方法

中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0136-02

在知识经济时代的背景下，现代企业管理活动中更多地注重以人为本的管理思想，在这种情况下，传统的人力资源管理也必然要向现代管理的方向发展。激励有加强、激发和推动的作用，是无形的力量和一种心理状态，这种心理看不见，摸不着，无法在现实生活中去衡量、控制和调节，但可以通过其日常生活中的行为加以观察，本文试就激励政策在人力资源管理中的应用以及具体的方法和注意要点加以论述、分析和概括。

一、激励的含义

激励是指通过管理工作创设一定的条件，激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。首先，从字面层意上理解，激励含有激发、鼓励的意思；从管理学上看是指利用某种外部因素激发人的动机，是人由内在的动力朝着所期望的目标前进的过程。正确的激励能够起到加强、激发和推动的作用，指导人朝着企业的目标前进，所以正确的激励政策在人力资源管理中的作用的确是一股不可忽视的力量。

二、激励的作用

1.激励有助于提高和调动员工工作的积极性，充分挖掘其人力资源

激励在企业管理中的作用相当重要和明显，它可以让员工始终保持昂扬向上的精神状态和亢奋的工作态度，能够持久保持员工的主人翁精神，通过实现组织目标而达到员工个人愿望，产生对集体的荣誉感和责任感，充分调动员工的生产、工作积极性，充分挖掘人力资源。

2.激励有利于增强凝聚力，吸引更多的人才

通常良好的组织氛围和人际氛围以及良好的工作环境、生活环境可以让人身心愉悦，产生归属感，这样的归属感可以让企业更多地留住人才，从而利用其资源更好地为企业服务。

3.激励可以让企业的优秀文化迅速形成

良好的企业文化是任何企业赖以生存的根基和基础，通过有效的奖励和惩罚措施，促进工作价值观的形成，可以营造良好的企业文化氛围。

三、当前激励策略在人力资源管理中难以实现的原因

1.设定的激励目标难以实现

当前，我们很多企业中的管理还只是停留在初级阶段，比如目标的管理、制定与下达的不合理现象依然存在，这样就带来了不公平，也就带来了如职工出工不出力、虚假报账等现象，这样的现状使得激励的作用当然难以发挥。

2.激励政策的制定从根源上不合理

首先，当我们最初开始在制定激励目标的时候就没有从实际出发，高于实际可能，所以造成了到时候我们激励策略的难以兑现性，使激励政策难以落实到实际之中，这样就很容易挫伤我们职工的工作热情和积极性。再者，有的单位从思想上就没有重视激励的作用，对于做出的激励政策总是改来改去，让下面的职工很茫然，根本没有连续性和稳定性之说，慢慢地就会让我们的职工对企业工作以及激励效力失去了信心。

3.激励的方式林林总总，各不相同，选择性不强

虽然激励的方法很多，可我们在激励时还要因人而异，什么样的人适合什么样的激励，这都是我们需要考虑的事情，要激励的对象身份不同，普通大众更多的是物质利益，知识分子们需要更多的是福利和工作成果等等。所以众口难调，这就需要我们的领导者充分发挥聪明才智，投其所好地进行激励。

四、关于激励问题在现代企业人力资源管理中的思考

在现代企业管理中，更加注重的是人本管理，以尊重员工、充分发挥员工工作积极性和主动性为出发点和落脚点，因此激励政策在现代企业人力资源管理中的运用，必须注重与企业的时代性相符合，并且始终坚持以人为本，才能够充分发挥激励政策的作用。对于希望在人力资源管理中和生产经营中做得更出色的企业而言，所建立的激励机制应该包括以下几种方式：

1.金钱奖励

在我国生产力总体水平还不是很高的情况下，物质激励依然具有强大的吸引力，尽管金钱与物质之间的关系随着我国经济的迅速发展已经不可同日而语，但物质始终是人类进行各种活动的根本，也是物质激励的主要形式。

2.确定明确的目标进行激励

我们每个人当然除了金钱之外还有很多很美好的其他的追求，比如权利、欲望等等，激励的目的就是把这个目标无限地挖出来，在工作中指引大家实现这个目标，员工们都希望能够在不断地完成工作任务中完成对自我能力的肯定和赏识，所以他们如果能在企业的帮助下更快地达到这个目标，就会对企业产生浓厚的感情和挚爱之情，以企业的振兴为己任，自然就会做好工作，这就是激励产生的强大效果。

3.在激励中互相尊重

没有谁不希望得到尊重，我们在物质生活能够得到满足的同时，精神上的追求成为了更高的目标，上下级的互相尊重是一种强大的力量，如果管理者不尊重职工，不尊重职工的感受，就会失去人心，久而久之企业也就失去了凝聚力，各种懒惰、不负责任的情况就随之发生。

4.参与激励

对于知识密集型的企业而言，职工们的学历、素质相对而言都较高，这也是他们能够参与企业的决策和具有话语权的最重要的因素，他们的参与激发了企业的活力，使企业焕发出了蓬勃的生命力，同时也会加强他们对企业的认识和使命以及归属感，在自豪与骄傲中实现对自我价值的肯定和需要。

5.惩罚分明

激励不单包括奖励，还包括惩罚，管理者要做到宁可不奖励、不处罚，也要一碗水端平，因为只有在公正透明的环境下我们才会拥有自由的天地，这种自由会让企业始终保持强大的生命力和持久旺盛的战斗力。虽然表扬比起批评效果会更好，但是如果能给犯错的人一个改正的机会，将使双方都获益无穷，也能调动工作的积极性。

总之，在当前企业改革风起云涌的这个时代，在市场竞争日趋白热化的今天，一个完善、合理、成熟的激励体制能使我们的人力资源管理获益良多，更能给职工带来新的机遇。这就要求我们的领导者一定要解放思想，实事求是，以创新的角度来思考深层次的问题，在实践中完善激励问题，做好企业管理中这个最重要的一环，将企业管理提升到一个新的水平。

参考文献：

[1] 孙建.海尔的人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2002.

[2] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.

4.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇四

【摘要】:人是现代企业的战略性资源,需要运用最科学的手段 , 更 灵活的制度去调动人的情感和积极性 , 无论什么样的企业要发展都离 不开人的创造力和积极性 , 因此企业一定要重视对员工的激励 , 建立 起适合企业特色、时代特点和员工需求的激励体系 , 使企业在激烈的 市场竞争中不断发展。领导的领导力和激励的艺术, 是企业管理中的 关键点。

【关键词】 :人;激励;领导力;现在企业管理 【正文】: 一.什么是领导激励

从激励所指向对象上看 , 我们可以将分为 :自上而下的激励、横向 激励和由下到上的激励。我们从中可以看出激励是一种相互的行为 , 自上而下的激励就是指的领导激励 , 代表着领导对下属工作的肯定 , 有利于组织目标的实现;由下到上的激励是下属对工作的态度、积极 性和投入程度也同样激励着领导 , 使之做出更准确的决定;而同事之 间的相互激励 , 则会更加有助于团队整体水平的提高。但是 , 在这三种 激励中 , 自上而下的领导激励往往被看作是常见的、最直接有效的激 励方式。

激励是领导的重要职能,“领导激励”具体是指“领导者在实施 领导的过程中 , 运用一定的方式方法 , 激发和鼓励被领导者的动机和 行为 , 调动被领导者积极性 , 引导被领导者朝着组织所期望的方向行

动 , 提高被领导者工作效率 , 以便更有效地实现组织及其被领导者的 个人目标的系列活动。”

二.领导激励的作用

领导激励在领导工作中不仅十分必要 , 而且十分重要 , 对领导激 励作用的认识我们就可以从领导激励的必要性和重要性中去认识(1.领导激励的必要性

从客观上看 , 领导激励是时代变化的需要。目前 , 我们正处在一个 急剧变化的时代 , 时代变革的内容是多种多样的 , 但最重要的变化是 组织成员的素质发生了重大的变化。随着企业员工自身知识文化水平的提高 , 自我意识的增强 , 现代企业员工在处理与领导的关系时 , 已经 不再停留在言听计从的处事方式上了。因此 , 传统的命令方式已经不 能适应变革时代的领导需要 , 领导干部要调动下属的积极性和创造性 , 就必须运用激励的方式。

其次 , 从主观上看领导激励之所以必要 , 是因为在组织中 , 领导与 组织员工在角色上存在地位上的差异 , 观察问题的角度、价值观等也 都存在的差异 , 使他们不可能对组织目标和组织的价值观有着完全统 一的认知 , 这种差异也不可能通过外部力量来调和 , 而激励 , 则能有效 将组织成员的行为引导到领导所期望的轨道上来从而使组织成员认 同组织的目标和价值观 , 使组织成员的个人目标相容、一致。

(2.领导激励的重要性

首先 , 领导激励是提高组织绩效的最直接、有效的途径。通过领

导激励可以进一步激发下属的创造性和革新精神 , 从而保证工作的有 效性和高效率 , 提高工作的绩效。

其次 , 有效的激励是实现组织目标重要保证。在领导活动的诸要 素中 , 在一定的物质条件下 , 人是最主要决定的因素 , 为了更好地调动 人的积极性 , 充分发挥人的主观能动性 , 领导者必须实行激励方法 , 通 过激励 , 有效地增强组织成员接受和执行组织目标的自觉性 , 当组织 成员的个人目标和组织目标一致时 , 组织成员就能充分发挥其积极 性、主动性和创造性 , 从而提高工作效率。领导激励能有效将组织成 员的个人目标和组织目标相统一 , 激发组织成员为实现组织目标的工 作热情。

再次 , 领导的激励有利于激发组织成员个人的潜能。领导的激励 是对下属积极需要的满足 , 能使他们感到轻松愉悦 , 能促使他们产生 更高的成就动机 , 从而充分发挥积极性 , 刻苦工作 , 努力学习, 不断提 高自己的业务水平和知识素养 , 挖掘自己的潜力 , 发挥自己在组织中 的作用。

三.领导激励的运用

管理的核心问题是对人的管理 , 领导者如何有效运用激励 , 来搞 好对人的管理 , 提高领导效能 , 是领导激励研究的一个重要方面。一般 可将领导激励分为物质激励与精神激励。

(1.物质激励

物质激励是多数管理者普遍采用的一种激励方式 , 这也是最为直

接的一种激励方式 , 它是以满足个人物质利益的需求为前提 , 调动员 工完成任务的积极性 , 最终通过员工按时或超额完成组织目标来实现 的。物质奖励这种形式是单一的 , 只有当预期的物质利益与个人的物 质利益产生较大差距时 , 物质激励才能成为激发员工的动力。改革开 放以来,物质激励被广泛运用。物质激励是基础,精神激励是关键。在我国现有经济状况下, 保健需求基本已解决, 激励措施更多更重要 的应是精神激励。

(2.精神激励

精神激励也叫非物质激励 , 人在工作中的满足感来源于保健因素 和激励因素 , 当人的物质利益得到满足时 , 真正能激励员工的因素反 而是工作表现机会及工作带来的愉快心境、工作上的成就感、由于良 好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等 精神上的满足。人在生存需要基本得到满足的前提下 , 最主要的精神 领域的需要。由此 , 我们可以看出 , 当人的物质利益已经符合人的需要 时 , 物质激励的效用就会随之递减 , 这时人们更渴望的是得到他人的 认同、权力的提升、自我的实现。也就是说精神激励会更加激发员工 的工作热情。

在领导激励中 , 对精神激励的运用是体现领导管理水平的重要方 面。因此现代领导更重视对员工的精神激励。那么,理论如何更好地 指导实践呢? <一 >、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示,有效激励的前提:摸清每个员工 的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、表率作用。欲激励别人,先激励自己;要求员工争先创优,领导 者必须先有争先创优的决心和信心。这样, 领导者就可以一种无形的 人格魅力感染大家,激励大家。

3、公道。公道就公平、合理,它要求领导者对员工一视同仁,不能 有亲疏、有厚薄。领导者是否公道,对员工的积极性有着根本性的影 响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施 依赖中的信任表现为领导者对下属的信任,以及下属对领导者的信 任。信任是双方, 单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境 中,每个员工都会成为重要的工作者。

5、综合运用原则。物质与精神两种激励措施之间不存在孰优孰劣, 只存在是否因地制宜。激励的实际过程, 不可能依赖一种方法来充分 实现。一定时期内,往往存在某种激励措施效果的最大化,但并不排 除或不需要其它激励措施。因此, 有效调动员工积极性必须综合运用 各用激励措施,克服单一性。

<二 >、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久 必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起 干”的境界。对影响全体的事，如岗位发展重点、目前让人不满的地 方等，乃至于各岗位的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能 以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、用人不疑。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用 干部就是的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用 人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工 作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就 是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于 放任，领导者

应向下属明确什么时间、什么事项、什么情况下必须向 上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现 代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们 是对他们最大的欣赏。沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的 肯定，促进双方人际关系的和谐，有时候，真诚地说一声“您辛苦 了！”、“谢谢您！”、“你真棒！”、“这个主意太好了！”可能 比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的 拥抱、一张鼓励下属的便条或感谢信，可能比年终的模范证书还要管

用；下属生日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和 问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心。适当的赞美也能让对方觉得受到尊重。并且与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实，对方和其他员工也比较容 易接受.善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作 积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。当他倾诉完后，心 情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机 制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评 是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直 接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做 好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二 是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺 利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有 后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的 是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对 经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和 技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。企业的管理也可以 看做是对“人”的管理。提高了对

5.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇五

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源 价值链 管理 职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］ 崔佳颖 主编 员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

6.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇六

作用

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。关于企业文化狭义定义有很多种，但是企业文化的核心以一句话概括，就是统一思想、统一行动、统一规范、统一标识。但是要真正的做好四统一，需要企业的领导人和员工配合，需要不断总结，不断完善。

80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯〃迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦〃肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他 1 条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。

一、企业文化核心地位与作用的论述与理解

（一）企业文化是以人为中心的企业管理理念

企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的，它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体，是一种以人为中心的企业管理理念。有什么样的企业价值观，就有什么样的企业文化，作为管理中的软要素，企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为，企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。

企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，根据内容也可以分为精神层、制度层和物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

外围层的企业文化，也称物质层企业文化，这是企业文化的外显部分，指的是那些能看得见、听得到、摸得着的文化形象，如企业的形象标识、员工的统一服装、口号、标语、企业的装饰和面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性和企业歌曲、展厅、纪念品等，是形成更高层企业文化的基础，是企业文化的先决条件，往往能折射出企业的经营思想、工作作风和审美意识。

中间层的企业文化，或称制度层企业文化，规定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为准则。主要表现在企业的 2 规章制度、文化习惯、组织机构及内外人际交往等方面。从实践角度看，当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型人物的形式，也可能通过开展活动的形式来进行推广和传播。但要把管理者倡导的这种文化融进企业管理的全过程，变成企业员工的自觉行动，制度就成为最好的载体。企业文化单纯地作为“文化”，需要较长时间得到企业员工的认同，而作为“制度”，则会大大加速企业文化的认同过程。当企业倡导的文化在发展过程中，特别是员工在认同过程中，如果超越了企业制度中约定的条款，便会催生新制度的产生，从而进一步发展和繁荣了企业文化。

核心层的企业文化，或称精神层企业文化，是企业员工理念的最深层，是渗透于企业职工心灵之中的企业领导和员工共同信守的意识形态，是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，是很难改变的。包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等，是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因，是企业文化的核心和灵魂，决定着企业员工的行为，因而也就决定着企业的行为和业绩。企业文化赋予员工以理想憧憬，给日常工作以高远意义，是组织员工思想、行为的依据，也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化，形成共同认知，使得员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能违背企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中，即使持守相悖的人也会慢慢身不由已地融入这一企业文化中。

（二）企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用

随着社会主义市场经济的发展，企业文化作为一种新的管理科学理论，不仅促进了现代企业科学管理的发展，而且通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。总的来说，企业文化对于企业管理有三个方面的作用。

第一，企业文化是企业管理的重要粘合剂和指示灯。企业文化可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。硬性的规章制度只能维持表面上的和平，而无法达到真正的和谐。企业文化为企业的员工树立了共同的信念和价值观，能够代替权威机构来协调员工的行为，并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。企业文化还为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。在柔性管理中，要靠员工的自觉性来完成工作，利用员工的创造性来做相关的决策。因此，就必须放权，但放权容易导致方向不清，互相冲突。这时，就要靠企业文化来为所有员工指明方向。

第二，企业文化在企业管理中起到重要的激励和控制作用。传统的物质激励已经不是企业激励机制的惟一途径，企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神，形成一种群体意识，产生一种集体激励动力，使职工自觉地为争取企业集体荣誉感而奋发努力。同时，企业文化还通过一种观念的力量，氛围的影响去约束、规范、控制职工的个体行为。这种控制不是通过硬性的强制力量，因此，对职工行为的控制更为持久和有效。

第三，企业文化能帮助企业创造良好的经营环境。企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信 4 于市场和社会的首要内容。在现代企业竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素。因此，企业将品牌和无形资产的培养作为企业发展的重要战略，作为系统管理来规划实施，已经成为许多优秀企业的自觉选择。

综上所述，优秀的与时俱进的企业文化是企业凝聚力的载体。因此，它是企业核心竞争力的精髓。那么，企业如何建设企业文化，如何推动企业文化，何如凝聚企业文化，如何展现企业文化，下文着重探讨。

二、企业文化建设的必要性

文化是企业发展的深层次推动力，是企业“一只看不见的手”，它无时不在、无时不有，融汇在企业的观念和行为中，潜移默化地发挥着巨大作用，甚至决定着企业的兴衰成败。到过海尔、联想的人，不用介绍，都能处处感受到文化的氛围、文化的魅力，以及那只“看不见的手”对企业的提升和推动。在当今时代，如果说没有文化的军队是愚蠢的军队，那么没有文化的企业就是没有希望的企业。这早已是当今企业界的普遍共识。这说明今后的企业文化建设已不是企业的自发行为，而是一项必须完成的艰巨任务。

美国《财富》杂志曾指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的管理战略也无法成功。可见，企业文化多么重要，因此，要高度重视企业文化建设，尤其是建设优秀的企业文化，只有这样，才能不断地增强企业的竞争力，才能在经济全球化的严峻形势下永远立于不败之地。

（一）加强企业文化建设是转变观念，适应形势，实现文化管理企业的必然选择

面对全球经济一体化的挑战，我国一些具备了强势企业文化条件的大型企业集团，如长虹、海尔、华为等优秀企业，正以积极的姿态构筑新的文化管理的主体框架，用文化管理去参与国际竞争。而进入21世纪后，企业文化的建设，就不是个别企业家的素质和兴趣所能决定的了，而是所有的企业必须用文化管理，必须建立企业文化。如果不建立企业文化，就解决不了以人为本、打造品牌和信仰等深层次的管理问题，企业很快就会因为不适应而被淘汰。文化管理是企业管理的最高层次，谁选择了先进文化，谁就会走在时代的前列，引领潮流。雄居一方，拥有100多亿资产的江苏春兰集团，80年代初仅仅是泰州县城边上一个集体小厂；青岛海尔也是由一个集体合资小企业起家。至于格兰仕、娃哈哈、雅格尔等一批优秀企业，早年更是名不见经传，但他们今天都打出了一片天下。这些企业为什么能迅速发展起来，主要是他们都建立了有自身特色的文化，是文化使他们统一了思想、转变了观念，及时地摆脱了计划经济的束缚，并建立了与市场经济相适应的管理理念和经营机制。因此，现代企业必须加快企业文化建设的步伐，建立自己的价值理念体系，不断用新的文化代替旧的文化，用先进的理念代替旧的思想观念，推动思想观念的革命，推动机制和体制的创新，实现由传统管理向文化管理的飞跃，去面对新的形势和新的挑战。

（二）加强企业文化建设是凝聚力量，提高队伍素质，实现企业长远发展的重要途径

在激烈的竞争环境中，企业生存发展将困难重重。那么，如何才能迅速改变不利局面。实践证明：建设先进的企业文化是最直接、最有效的途径。因为企业文化建设的宗旨是以人为本，以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源，强调人的价值高于物的价值。企业文化要通过改造人、尊重人、理解人、提升人和凝聚人心，激发人的热情，开发人的潜能，实现人的价值，极大的调动人的积极性和创造性，使人企合一、共同发展。因此，建立先进的企业文化是企业管理的第一位要务，是凝聚力量，培养精神，提高职工队伍素质，使企业走出困境、走向未来的理想通途。企业文化在培养人、提升人上是任何管理方式都无法比拟的，它是企业和员工的精神支柱，它使人性中的优点得到了最大发挥，使人性中的弱点得到了最大限制。因为文化是一种风气、一种氛围、一种高尚的价值观、一种共同的责任感和使命感。只有用文化的建立和传播才能把高尚的信念培养起来，把人心凝聚起来、把士气鼓舞起来，把精神振奋起来，从而万众一心、共谋发展的大好局面就会形成。事成于信念，力生于凝聚。

（三）加强企业文化建设是打造品牌，树立形象，提升整体实力的有效手段

核心竞争力是企业文化中的企业理念和核心价值观；是企业持久竞争优势的来源和基础；是企业独树一臶难以复制和模仿的能力。看一个企业能否厚积薄发、不断壮大，关键是看它的核心竞争力是否强大。国内有很多企业不要说与国际大公司同场竞技、一争高下，就是在国内生存发展的空间也十分有限，而核心竞争力是由品牌、技术和管理决定的，而品牌、技术和管理无非 7 是物化了的理念存在形式，也就是说，企业的核心竞争力取决于它的文化和文化创新能力。因此，现在企业的竞争已从表层的产品竞争转向深沉层次的理念竞争。

纵观国内外企业成功和失败的历程，不难看出它们成也文化败也文化。安然公司的假帐和衰败，看似行为问题，实质是不健康文化的后果。海尔集团之所以成为国际的海尔，成为接近世界500强的企业，就是因为有海尔定律、吃“休克鱼”等一系列先进理念作支撑，打出了中国家电第一品牌，塑造了国际化海尔形象。企业的品牌、形象体现着文化，体现着核心价值观和企业精神，是企业文化的外在表现形式。也就是说，有什么样的文化，就有什么样的企业品牌和企业形象。品牌和形象对内是一面旗臶，对外是建立信任关系的桥梁和媒介，是企业外化了的核心竞争力。优秀的企业文化就是要推出知名品牌、树立良好形象。由此看来，面对文化制胜的时代，不能再继续地等待、观望，白白地错过建设企业文化的大好时机。因为文化决定战略、决定形象、决定竞争力，文化不先进，核心竞争力不强，企业再大也没有前途。要通过企业文化建设，加快管理创新和技术进步的速度，不断提高产品质量和服务档次，不断提高企业的美誉度和知名度。

（四）加强企业文化建设是提高品位，造就美好未来，实现持续发展的客观需要

大凡成功的企业无不具有独特的企业文化。企业有了先进的文化，就有了源源不断的生命力；否则，企业就缺乏生命力，就难以持久。2001年，美国《财富》杂志在评选世界500强的总结中指出：这些企业出类拔萃的关键在于拥有先进的企业文化，8 凭着企业的文化力，这些企业才百战不殆、常胜不衰。据国内有关组织调查统计：中国首届100强企业，十年后存活的只有15%左右，这些企业失败的原因很多，但专家、学者们认为，其主要的原因是没有从文化的角度作好深层次的战略转型，只是停留在经营和科技层面上，未能适应市场不断变化发展的要求，在竞争中逐渐丧失了原有的优势。

美国通用电气总裁韦尔奇说：如果你想让列车再快10公里，只需加大油门；而若想使车速增加一倍，你就得必须更换铁轨。企业改革重组只可以提高一时的生产力，只有文化上的变革，才能维持企业高速持续的发展。曾有人戏说：秦池醉倒、孔府回家、三株枯萎、巨人倒下，爱多生病、小霸王别姬、亚细亚沙哑。据有关资料显示，改革开放以来，森林、煤矿、重工业等一批国有大中型企业已成落日黄花，到了不生不死，趋于崩溃的边缘，民营企业的平均寿命也不超过5岁。这些企业如此的命运，无不与企业领导的头脑发热和企业缺乏深厚的文化底蕴有直接的关系。

有人说：企业一年的发展靠领导，三年的发展靠制度，十年的发展靠文化。可见企业的发展有赖于文化生生不息的延续。企业要实现基业常青、永续发展，就必须建设自己的企业文化。只有用与时俱进、追求卓越的文化作支撑，企业的生存和发展的时空才会不断地持续和扩大，才能拥有一个美好的未来。

（五）加强企业文化建设是符合经营管理实际，体现时代精神，能够确保企业战略目标实现的核心

一是企业文化建设要高标准、高起点。要以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以实现价值最大化为导向。力求与 9 国际接轨、与市场接轨，求精求好，干精品工程；二是企业文化建设的内容要富有特色、个性鲜明。有特色才有吸引力和生命力。要用发展的观点、创新的思维对现有的文化进行整合、提炼，突出石化特色。三是企业文化在形式上要达到理念阐述故事化、语言表达形象化，复杂问题简单化。作到读起来形象生动、朗朗上口、好听好记，让受众听得进、记得住、想得起、传得开、用得好。四是企业文化建设的重点要放在企业精神培育上。企业精神是企业价值观的集中表现，是企业的精神支柱和力量之源，是企业之“魂”。抓好了企业精神的培育，就抓住了主要矛盾，只有这样，才能“纲举目张”、事半功倍。

三、企业文化建设的基本特征

企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。让企业文化真正深入到企业管理的各个方面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，使员工产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理。建设企业文化是以企业员工为核心的文化，由企业员工共同创造、共同遵守、共同受益，其目的是帮助企业战略目标的实现，提供精神动力和智力支持。同时，建设企业文化还要具备以下5个基本特征：

（一）要成为学习型文化

近年来，人类的知识大约是以每3年增长一倍的速度向上提升，知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，知识更新换代的速度前所未有。知识决定经济，知识决定命运的时代已经到来。未来 10 企业竞争取胜的关键将不在于产品和服务本身，而在于企业学习的能力、学习的速度和知识的转化程度。因此，企业文化要能够把企业建设成为一个学习型组织，建立相应的激励机制，有计划、有组织地培养每一名职工及团队学习知识的欲望和能力，通过学习，使企业员工不但有敬业意识，更要有敬业的能力和本领，使企业不断的吐故纳新，不断提高适应能力和应变能力。

（二）要成为创新型文化

创新就是打破传统，再造生机。对企业来说，创新比财富更重要，谁拥有了创新的思想和战略，谁就拥有了财富和未来。创新文化就是要求每一名职工深刻理解在激烈的市场竞争中，“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则。没有一劳永逸创造利润的产品和服务，没有永远辉煌不衰的企业，只有不断创新和超越自我才是永恒。企业要能够与时俱进，能够不断地用理念和思维创新推动企业永续经营。

（三）要成为激励型文化

如何把一个群体的积极性调动起来，是企业文化建设的本质要求。企业文化要提倡把简单的事做好就是不简单，把自己应该做的事做好就是人才，以此来激发和调动人的潜能；企业文化要能够留住现有人才，吸引外部人才，培养潜在人才，为人才建造成功的阶梯和展示才华的舞台，使优秀人才能够脱颖而出；企业文化要充分考虑职工的利益，主张“企业把我放在心里，我把企业放在心上”的双向互动激励，从而真正实现人企合一的良好局面。

（四）要成为诚信型文化

诚信是树之根、水之源、人之本，诚信是企业的生命。联想集团有两句话：一句是“宁可丧失金钱，不可丧失信誉”；另一句是“小公司做事，大公司做人。”海尔的销售理念是：“先卖信誉后卖产品”。因此，企业文化要高举“诚信”的大旗，把“诚信”作为职工和企业生存的基本准则，把真诚和信誉作为自己与市场和社会交流的语言，踏实地做好每一项工作，善待每一个客户，信守每一个承诺。

（五）要成为团队型文化

现在企业的竞争不是个人之间的竞争，而是企业整体素质和实力之间的较量。因此，企业文化在激发个体“活力”的同时，要能够造就强大的凝聚力和向心力，形成团结一致、同舟共济、众志成城的整体合力；要能够通过价值观和崇高目标的培养，消除内部的各种矛盾和冲突，使企业员工形成共同的理想、目标和优秀品格，达到思想上万众一心，行为上高度一致，从而促进团队精神的形成。

四、企业文化建设的有效途径

（一）强化学习意识，提高学习企业文化知识的自觉性 企业文化被普遍地认为是当前最有效的知识管理手段，许多取得成功的企业都有自己独特的企业文化。企业文化是一项以共同愿景为基础、以团队学习为特征，以先进制度为基本表现形式、以提高企业学习力、创新力、竞争力，增强企业核心竞争能力，提高职工总体素质、实现企业永续经营为目的的管理创新工程。所以，要加强对企业文化知识的学习，全面理解企业文化的内涵，12 熟悉企业文化的构成要素，掌握建设优秀企业文化的方法，创造企业新优势，使企业真正与时俱进，实现可持续发展。

学习是企业不断超越自我、挖掘潜能、谋求更大发展的重要手段。要充分认识到学习的重要性，要经常的、充满激情地去学习，学习如何更好地理解企业文化，学习如何领导和组织各种活动来优化管理、协作和学习过程中的文化因素，用理论指导实践，提升企业管理层次。要自觉提高学习的积极性，增强紧迫性，随时随地学习其它企业的好做法，认真灵活地运用到实际工作中，最大限度的提高工作质量，达成最高成效。要在本企业营造浓厚的学习氛围，在职工之间建立相互学习的关系，技术差的要向技术好的学习；文化低的要向文化高的学习；经验不足的要向经验丰富的学习，要做到学习工作化、工作学习化，使每个职工的文化水平和知识技能都能普遍得到提高，以此促进企业团队能力和整体素质的提升。

（二）重视创建工作, 落实企业文化建设的严肃性 要站在企业发展的高度，充分认识创建企业文化的重大意义。要对现阶段本单位的企业文化有个合理的定位，紧密结合企业实际，突出重点，扎实推进，努力做到总体有思路，具体有举措，建设中有创新；否则，领导没思路，企业就没出路，职工就没活路。凡事预则立，不预则废。要有计划、分步骤创建，逐步构建一个综合理念、行为、视觉三方面内容的企业文化体系，要把企业文化放在突出位臵，不断把企业文化建设工作引向深入。

坚决反对形式主义、表面文章，企业文化建设是一个循序渐进的过程：第一阶段，要从文明规范抓起，从教育整顿入手，注 13 重企业文化建设的基础性工作。第二阶段，是文化的提炼和传承，要挖掘文化本质，形成与本企业文化形态相吻合的新理念、新思维、新理论。第三阶段，要建立定性考核和定量考核相结合的评估考核机制和约束激励机制，形成具有激励作用的制度文化，不断提高职工参与文化建设的自觉性。企业文化建设重在实用，这是由企业文化的发展规律所决定的，因此，在进行企业文化建设过程中，无论是视觉设计、规范制定还是理念提炼，都要加倍注意实际操作的严肃性、可行性和合理性。

（三）联系工作实际，增强企业文化建设实效性

企业文化建设是一项以人的思想为载体的管理工作，因此各单位的企业文化建设务必要坚持以人为本，把尊重人、理解人、关心人、凝聚人放在一切工作之首，真心实意为职工谋利益、办好事。把解决思想问题同解决实际问题结合起来，将思想政治工作融入、渗透、结合于生产经营、决策管理的全过程，帮助职工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发职工与企业共荣辱的责任感和荣誉感，有效地调动职工的积极性，从而营造出企业生机勃勃的发展势态。“空谈误国，实干兴邦”，企业文化建设要在求真务实上狠下功夫。唯有务实，才能找准企业定位、脚踏实地、稳步地实现企业改革、发展的目标；唯有务实，通过实干、求得实效，才能内练真功，外应大势，真正做到出精品出人才。

企业文化战略的类型很多，但企业究竟选择哪一种战略更合适，必须根据自身情况，对企业内外部因素进行全面分析之后再作出正确的战略决策，不能生搬硬套，应与时俱进，大胆探索。要立足所从事的专业、管辖的范围、担负的职责等具体情况，根 14 据本企业的生产经营特点以及企业的历史和现状来设计本企业的文化建设方案，要使方案带有自己的特色，避免照抄照搬外来的文化；方案所涉及的内容，一定要和本单位的业务密切相关，特别是提出的愿景、确立的目标、采取的措施等一定要具有可操作性。

（四）突出领导表率，把握企业文化建设的示范性 企业经营活动的组织者和领导者，在企业文化建设中同样也发挥着重要的作用，是企业文化建设的倡导者、设计者和推进者，同时，也是企业文化建设的实践者。所以，企业领导者要坚持带头学习理论知识，要通过学习使自己具备适合企业发展要求的文化素质和正确的经营思想，然后才能在企业职工中倡导和推行企业文化；要带头加强团结，密切联系职工群众，乐于倾听不同意见，重视沟通交流，把干部群众紧紧地凝聚在一起；要努力提高自身工作能力和水平，在“立行”和“立言”上多下功夫，坚持凡是自己讲的道理，首先自己要真信；凡是要求别人做到的，自己首先要做到；凡是要求别人不做的，自己首先要不做。在职工中要形成有效的榜样力量，以自觉的行动、榜样的力量和人格的魅力，引导职工的思想行为；在倡导和推行企业文化建设方案时，不能单纯凭自己作为企业领导者所拥有的法定权，强制职工执行，要靠自身的影响力，自己所具备的人格力量、知识专长，经营能力，优良作风、领导艺术以及对企业文化的身体力行，躬身垂范，持久地影响和带动职工参与企业文化建设的热情和信心。

（五）完善制度建设，健全企业文化建设的规范性 企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业内部法规 15 和企业的经营制度影响和制约着企业的发展和经营状况，同时也催生不同的企业文化朝向不同个性的方向发展。因此，真正影响和制约企业文化差异的重要原因，就是不同的企业管理制度。企业制度，是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做都应该在企业的相关制度中有明确规定。可以说，企业文化建设的过程，也就是企业管理制度不断发展和完善的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化不断走向成熟的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化的协调统一，实现理念和操作的协调统一，从而使员工既有价值化的导向，又有制度化的规范。

（六）突出个性特征，提高企业文化建设的灵活性 企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。不同企业文化的价值内涵和基本类型各不相同，构成了企业文化的个性化特色。因此，企业文化管理应该特别注重表现出自己独具个性的文化色彩，从而才能体现出企业文化的鲜明个性和特征。只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。

（七）强调以人为本，激发企业文化建设的持续性 知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源。能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化管理的成 16 败。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位，而物的价值则次之。以人为本，尊重员工的自我价值，引导员工的自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是现代企业管理的重中之重。企业文化必须“强调以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。

因此，加强企业文化建设，推进企业文化管理对企业的发展具有十分重要的意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现，将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来。也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性，带来高昂情绪和奋进精神，使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成，就成为企业品牌，这是企业文化积累的结果，也是企业长期经营与管理的价值所在。建设企业文化是一个复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面，需要企业上下企业员工的共同努力才能做好。在企业文化建设上，企业领导者要舍得投入时间和精力，要总揽全局，把握好方向，企业文化部门要做深入、扎实的工作，尽可能详尽地摸清本企业文化现状，提出切合实际的建设性的意见或建议，以利于企业领导者的决策。

总之，企业文化是企业成长的笑脸、阳光和土壤，是企业从胜利走向胜利的“法宝”。企业文化建设是一条充满荆棘和坎坷 17 的路，企业必须为之投入全部的智慧和汗水，进行不懈的努力和奋斗，才能有所作为、有所收获。

参考文献：

1、陈霞;;如何加强企业文化建设[J];北方经济;2006年20期

2、周晶;;浅析企业文化建设的重要性[J];黑龙江科技信息;2007年21期

3、杨磊;;加强企业文化建设,提升核心竞争力[J];科技经济市场;2006年06期

4、王斌，略论企业文化管理的构建与意义，企业改革与发展[J]，2008

5、殷一平，论企业文化在企业管理中的地位，商业现代化[J]，2007

6、丁军，发展企业文化加强企业管理，企业管理[J]，2009

7.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇七

一、人力资源管理的重要性

人力资源是企业的重要资源,是企业发展的保障。企业为了满足自身发展的需要,通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源,人力资源管理的最终目的是促进企业的稳定发展。从现代管理理论角度出发,人力资源管理是现代企业管理的核心,而人具有主动性和创造性,做好人力资源管理可以更好地调动员工的工作积极性和主动性,充分发挥人的主动性和创造性,为企业的发展出谋划策。随着知识经济时代的到来,人的作用也越来越突出,谁拥有了专业的人才,谁就能够在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去。对于企业而言,企业的发展离不开人才,而人才的培养与企业人力资源管理工作有着直接的关联。加强人力资源管理可以让企业员工在适合自己的岗位上发挥作用,可以增强企业凝聚力和向心力,为企业的发展培养出一支专业的人才队伍。总之,企业在市场经济条件下,要生存发展,就要重视人的因素,特别要重视加强企业的人力资源管理。企业只有做好人力资源管理工作,发挥人的主动性和创造性,提高企业管理效率和水平,进而促进企业经营活动目标的实现。

二、企业人力资源管理在现代企业管理中的作用

1. 人力资源管理是企业发展的根本。

在企业生产经营活动中,人、物、财是不可或缺的三种资源,而在这三种资源中,人占据着主导地位,无论是财还是物,都需要人去操作和执行,可以说,人力资源管理是企业发展的根本,只有做好人力资源管理工作,才能提高企业管理水平和效率,确保企业生产经营活动获取最大效益。在这个竞争激烈的市场环境下,企业依靠的不是物质资源,而是人力资源,尤其是掌握了先进技术的高素质人才。而人才的培养与企业的人力资源管理有着直接的关联,加强人力资源管理可以为企业培养出专业的、高素质的技术人才,进而提高企业经营决策的科学性,推动企业又好又快发展[1]。

2. 人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益。

经济效益是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的保障,企业开展各项经营活动的目的就是获取更好的经济效益。对于企业而言,企业经济效益的好坏与企业员工有着直接的关联,员工的工作积极性、素质的高低都将影响到企业自身的经济效益。企业经营活动中需要投入大量的人力、物力、财力,而在这些资源中,人力资源是具有主观性的,在现代企业管理中,利用现代化的人力资源管理手段和方法,为企业的生产经营活动培养一支专业素质队伍。同时,人力资源管理是以人为中心的,在人力资源管理中通过有效的激励机制可以更好地激发员工的工作热情,让员工全身心地投入到企业的经营活动中去,实现经营活动目标,为企业带来更好的经济效益[2]。

3. 人力资源管理能够壮大企业人力资本。

在现代企业人力资源管理中,人力资本是企业人力资源的全部价值,人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能,而这些资本可以更好地服务企业,推动企业的发展。对于企业而言,企业要发展就必须注重员工技能的培养,只有加强员工技能的培养,才能让他们在适合自己的岗位上发挥应有的作用。而一旦员工不符合岗位需求,除非企业增加投资,否则就会使得企业经营活动会因为人员的不足而停止运行,进而不利于企业的发展。在人力资源管理中,通过各种方法和途径,可以发掘人才、培养人才、留住人才、吸引人才,给企业各类人才提供更多的机会,为他们进行职业生涯设计,通过培训和开发,可以壮大企业人力资本,让他们能够在适合自己的岗位上发挥应有的作用,进而推动企业的更好发展。

4. 有利于现代企业制度的建立。

人力资源管理是现代企业管理重要组成部分,企业在开展人力资源管理工作的同时,也是在不断的摸索和完善的过程。对于企业而言,只有拥有专业的人才,才会有科学决策,优秀的组织,进而创造一流的产品,反之,那些先进的设备和技术就会付诸东流,企业就会难以发展下去,而在现代企业管理中,加强人力资源管理,可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变,促进现代企业制度的建立。

三、结语

综上所述,人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业发展的根本,人具有主动性和创造性,在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中,加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平,激发员工的工作积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业带来更好的经济效益,促进企业的又好又快发展。

摘要：随着企业改革的全面深入,人力资源管理的作用越来越大,它既是现代企业管理中的一项重要工作,也是现代企业获取良好经济效益,立足市场的重要途径。面对这个竞争日益激烈的市场环境,现代企业要想更好地发展下去,在管理工作中就必须重视人力资源管理。充分发挥人力资源管理的作用。本文就企业人力资源管理在现代企业管理中的作用进行了相关的分析。

关键词：企业,人力资源管理,现代企业,作用

参考文献

[1]陈志福.企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].科技资讯,2016,(01):142~143.

8.论激励在现代企业人力资源管理中的作用 篇八

知识经济时代的主导因素则是人力资源和人力资本，知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。如何抓住知识经济这一显著特征，寻求人力资源管理与现代企业管理的嫁接与突破，一直是企业界不断探索的课题。无数现代企业的成功经历再次证明，人力资源管理在现代企业管理中发挥着举足轻重的作用。

强化人力资源管理 以人为本是关键

在现代企业中，不同的人才构架了企业的整个体系。管理型人才为企业的经济运转提供保障，科技型人才为企业的产品保持先进性提供保障，销售人才为企业产品市场的占有率提供保障，技术型人才能保证产品性能的稳定。任何一个环节的欠缺将导致企业运转不畅，所以从本质上说，在企业运营过程中，每个人的目标影响着企业的目标，每个人的行为决定着企业的目标能否实现，人是企业的核心，以人为本是人力资源管理的核心。

以人为本，首先要树立正确的人才观 随着知识经济的到来，人才已经成为成功企业不可缺少的重要资源。现代企业的竞争实质上是人才的竞争，人才是最为重要的资本。只有尊重知识，尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。现代化的人才观要求破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人才标准的陕隘的人才观，要求广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会。这就要求现代企业要具有深邃的视力，多维的视角，在招募人才、选人用人上，惟才是举，使企业充满生机与活力。

强化以人为本，实施人才资源战略 人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的发展起着决定性的作用。现代人力资源管理要求企业筹集或使用的人力资源的目标、行为、素质与企业今天和明天的事业发展需要相适应，既保证企业的发展，又使人得到满足和成长。在实施人才资源战略方面，要坚持以人为本和“需要即人才”的观念，所招人才力求和企业的发展相配套，宜高才处引高才，宜中才处选中才。

创造事业平台 吸引更多优秀人才

市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作的问题成为企业生存和发展的永恒的命题，也是现代企业管理的当务之急。

管理体制要创新 企业管理体制创新是我国经济体制改革的中心内容之一，其最终目标是建立现代企业制度。在吸引人才方面，现代企业首先必须解决好决策者如何使用人才的问题。也就是决策者吸引人才、用好人才的积极性问题。其次，要给各类人才一个施展才华的舞台、成就事业的良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们惟一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求有高薪、不求有作为的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。第三，要解决好激励机制问题。长期以来，特别是计划经济时期，国有企业里存在一种思维惯性。即靠主人翁责任感产生紧迫感、劳动积极性，切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足。市场经济运行机制较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使。利益驱使使员工产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使虽然不是万能的，但没有良好的激励机制，难以吸引人才，更谈不上用好人才。通过激励机制努力调动了各类人才的工作热情，加快企业技术进步的步伐，推动企业不断向前发展。

人才理念要更新 正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。从本质上谈，企业的每一个员工，无论是老板、高级管理人才、生产一线的一般工人，乃至后勤劳务人员，它们都是企业人才资源的构件。从企业角度来说，人力资源是包含在人体内的一种生产能力，若该能力未能发挥出来，便是一种潜在的生产能力，若开发出来，便是一种实际的劳动生产力。

其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。企业内部的人才可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造性，不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业都变成了人才，人才浪费是最大的浪费。

再次，不拘一格使用人才。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们要打破陈旧的看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献的用人观念，让一大批有能力、能办事、办成事的“能人”脱颖而出，发挥他们的所长，做到人尽其才，物尽其用。

开发企业人力资源

打赢“人才大战”

现代企业的管理理论认为，现代企业管理的主体是人，人是帐单上看不到的资产，在整个生产力诸要素中，人是第一生产要素，一切物质因素只有通过人的因素才能加以开发利用。在现代企业管理中，很多成功的企业的共同认为，管好人、用好人，就是现代企业管理。用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长，是符合人性的。对人不在于因人设事，而在于因事用人，在知道用人之所长的同时，必须容忍人之所短。

有针对性地进行人力资源的开发 把传统的企业管理引向现代企业管理，把传统的生产经营引向现代生产经营，把传统经验管理与现代科学管理复合化，使知识经济时代的企业人力资源在经营观念、经营方针、经营管理方法、经营战略等方面，有根本性的变化。要实现上述要求，在人力资源管理中应充分重视人的价值，以精神文明和物质文明两个方面挖掘企业人才的潜力。精神文明就是树立自己特色的企业文化；物质方面，企业应在收益分配上遵循多劳多得、知识值钱、技术吃香的原则，建立创新机制，加大对科研人员的奖励力度，充分调动科研人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体来努力奋斗，最终实现企业的目标。

孙子兵法与企业管理 孙子在兵法的十三篇中贯穿了人在战争中的决定地位，尤其重点提到君与将的重要作用。在《谋功篇》中提及君三忌“不知三军不可以进而谓之进，不知三军不可以退而谓之退，是谓糜军……则军士疑矣”。孙子把“人”放在决定战争成功之首及正确处理君、将、民关系的指导思想对现今的企业经营管理有着实质性的作用。俗话讲“水能载舟亦能覆舟”。企业从董事长到基层以金字塔结构组成一个特殊的“枢纽”，如果高层领导能勤政爱民、眼光远大、胸怀大志，能容人之过、用人之能，这样筑成的金字塔一定是璀灿夺目的宝塔，否则就是伸手不见五指的“危塔”。