劳动合同用人单位

劳动合同用人单位（精选8篇）

1.劳动合同用人单位 篇一

劳动合同

甲方（用人单位）名称：法定代表人（或主要负责人）：单位地址：联系电话：

乙方（劳动者）姓名：___________家庭住址（现住址）：居民身份证号码

（其他有效身份证号码）：联系电话及详实通信地址：

甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，签订本合同，以便共同遵守。

第一条 劳动合同期限

一、劳动合同期

甲、乙双方商定，采取下列第种形式确定劳动合同期：

1、有固定期限：本合同期限为年，自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。

二、试用期

双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从自年月日起至年月日止。

第二条工作岗位

一、乙方的工作岗位(部门、职务)为:。

二、甲方有权根据经营需要及乙方的能力表现，在取得乙方同意的情况下可

以合理调整乙方的工作岗位(包括部门、工种或职务)。乙方应按时、保质完成甲

方安排的任务。

第三条工作条件和劳动保护

甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生条件的工作环境，保证乙方在身体

不受危害的环境条件下从事工作。

第四条教育培训

在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务知识和各种规章制

度的教育和培训。

第五条工作时间

甲方实行每周五天，每天8小时工作制。遇到特殊情况需乙方可以接受少

许加班。乙方享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、计划生育假等有

薪假日。

第六条 劳动报酬

一、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。

乙方试用期工资为元/月。转正后工资为基本工资+绩效工资。

二、甲方每月10日支付乙方上月工资，实行先工作后付薪。

第七条福利待遇

乙方在合同期内因工或非因工负伤、致残、疾病及死亡等事宜按照国家法律

对甲方进行相关规定执行。

乙方因病不能上班，可凭医院出具的有关证明，享受甲方规定病假工资。

第八条劳动纪律

乙方应遵守国家的法律、法规及甲方的在公司局域网公示的各项规章制度。

乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方可按奖惩规定给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。

第九条合同的变更

甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：

1、双方协商同意的;

2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。

第十条合同的终止

具有下列情形之一，本合同应即终止：

1、本合同期限届满;

2、乙方达到法定退休条件的;

3、法律法规规定的其他终止情形

第十一条劳动合同的解除

经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

一、乙方在任职期间从事以下竞业限制行为的，甲方可以解除合同，并给予

相应罚金。

1、自营与甲方同类的业务；

2、为他人经营或提供与甲方同类的业务

二、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，并不予支付经济补偿金。

1、在试用期间，发现不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

三、在下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由

甲方另行安排适当工作的；

2、乙方不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就

变更劳动合同达成协议的；

4、甲方进行法定整顿期间或者生产经营状况发生困难，确需裁减人员的。

四、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同。

1、在试用期内的，提前三日书面通知甲方；

2、甲方以暴力或非法限制人身自由手段强迫劳动的；

3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

4、乙方因其它情况需辞职，提前30日以书面形式通知甲方。

第十二条合同的续订

一、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。

二、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。

第十三条劳动争议

甲、乙双方履行本合同，发生争议时，可由甲、乙双方协商解决。

若双方不能协商解决的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服从仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书十五天内，向企业所在地人民法院提出诉讼。

第十四条保密约定

乙方在工作期间不得将甲方涉及到商业机密（如产品价格、进货渠道、纸质文档和电子文档、账号信息等）不利于甲方发展的信息对外传播和复制，如若违法，甲方有权解除劳动合同。

第十五条其他约定

一、乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

二、乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)。

三、本合同一式叁份，甲、乙双方各执一份，个人档案保存一份，经双方签字盖章后生效。

四、本合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

五、本合同条款如与国家法律、法规和政策相悖时，以国家法律、法规和政策为准。

甲方：（公章）

负责人签字：乙方签字：

年月日年月日

2.劳动合同用人单位 篇二

我于2013年4月进入某贸易公司上班, 双方约定每月工资1 700元, 完成工作任务另有提成, 直到我2013年7月离职, 该贸易公司都未与我签订劳动合同, 也未按法律规定办理社会保险。请问, 公司不签订劳动合同的行为需要承担法律责任吗?

读者:张某

张某读者:

你可以向劳动仲裁委员会申请仲裁, 确定劳动关系并主张自己的权利。

依据《劳动合同法》第82条的规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3.用人单位规避劳动合同法曝光 篇三

劳动合同法的立法宗旨，是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。在2006年向社会公布草案一个月内，征求到的意见多达19万多条。经全国人大常委会四审后方于2007年6月通过，并于2008年1月1日实施。

实施三年多来，我们看到，大量用人单位为了逃避责任，故意使劳动关系复杂化，消减了立法本意，扭曲了原本简单的劳动关系，常常形成三方、四方甚至更多牵连的复杂关系。在这种复杂化的背后，牺牲的是劳动者，尤其是处于弱势地位的农民工的利益。一旦他们的利益受损，很难在纷繁复杂的关系中理出头绪，有效维护自己的权利。

为了分析目前存在的种种复杂劳动关系情况，北京致诚农民工法律援助与研究中心根据办理的多个案例，进行研究与分类说明，希望能还种种扭曲现象以其本来面貌，进而切实维护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

规避方法一：滥用劳务派遣

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。

在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。

较多的情况是“假劳务派遣”，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此“切断”劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。

值得注意的是，在采矿等危险行业中目前并没有限制劳务派遣。由于派遣业属于服务业范围，因此缴纳的工伤保险费率较低，而矿山企业危险性高，费率也高，如果矿山企业使用派遣工，降低其工伤保险的费率，也就可能放松对工作场所安全的监督。一旦矿工发生危险事故，作为用人单位的劳务派遣公司很可能没有经济实力来赔偿，最终受害的还是劳动者。

规避方法二：隐蔽用工

按国际劳工组织的界定，隐蔽用工是指假造某种与事实不同的表面现象，从而达到限制或削弱法律所提供保护目的的一种旨在隐藏或扭曲雇佣关系的行为，其目的主要是为了逃避劳动法的管辖、逃避提供社会保障以及逃税。

隐蔽用工的情形，在超市（商场）促销员中体现得最为明显。从表面来看，促销员一般是由供应商招聘并派驻到超市（商场）推销其产品，是供应商的员工。但实际上促销员在工作期间主要受超市（商场）的管理，身着超市（商场）的统一工作服，佩戴超市（商场）的销售人员工牌，对外也是以超市（商场）销售人员介绍。

由于促销员是与供应商签订的劳动合同，裁判机关往往按照合同来确定劳动关系，这就使得超市（商场）享受用工的权利却不必承担用工的责任，劳动者只能向供应商主张权利。但有些工作是超市（商场）安排的，比如促销工作之外的加班等，劳动者就很难向供应商主张权利。

有的案件中，除了超市（商场）和供应商之外，还涉及到劳务派遣，使劳动关系更加复杂难辨。如媒体广泛报道的女工盛某诉家乐福一案便属此例。

规避方法三：利用关联公司

一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。

这其中有几种不同的方式。一是“张冠李戴”：劳动者明明是在甲公司工作，签订的协议或合同上盖的却是乙公司的印章；二是利用关联公司之间的人员调动来混淆劳动关系；三是通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是一套人马、几套牌子，让劳动者也无从知晓自己是哪个公司的员工。

无论通过以上哪种形式，结果都是劳动者权利被损害。损害之一是无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。损害之二是工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承包关系，劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的“几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。

规避方法四：租赁承包

单位将某个部门或者整体承包租赁出去，以提高生产率和经济效益，这种经营方式在目前非常普遍，但是其招用的劳动者是与发包方还是承包方建立劳动关系，却在实践中引发很多纠纷。

在我们收集的案例中，有的是企业承包给其他企业的，有的是承包租赁给个人经营的，有的是企业内部承包经营的。不论是哪种承包方式，发生纠纷后，发包的企业都拒绝承认与劳动者之间存在劳动关系，要么将劳动者推给承包承租的公司或个人，要么认为劳动者是“独立承包人”。

最容易混淆劳动关系的是第一种承包形式，发包单位和承包单位都具备用人单位的主体资格，认定与哪个单位建立劳动关系，从法律上来讲都说得通。用人单位就通过这种方式，虽然实际上仍然在使用劳动者，但却改变了劳动关系，逃避了其应当承担的责任。

规避方法五：签合同、上保险一分为二

根据劳动法、劳动合同法，用人单位有义务与员工签订劳动合同并为其上社会保险。现在出现一种情况，用人单位与劳动者签订合同，却将员工的社保“外包”给人力资源公司。目前劳动部门的相关条文比较模糊，允许一些相关机构协助企业或者个人办理社会保险，但是社保关系到底是办到劳动者的实际工作单位，还是可以直接办到代办公司名下，并不明确，所以给这种用工和保险分两家的现象开了口子。而一旦劳动者的权利被侵害，就遇到了劳动关系不明的难题。

规避方法六：包工头违法承包工程

建筑行业中的包工头是一个特殊群体：一方面，根据相关法律规定，没有建设工程资质的包工头根本不能承包工程；而另一方面，几乎任何一个工地上，都能看到他们的身影。由包工头牵头组成的劳务队伍在建筑劳务市场中占据相当大的份额，而包工头的存在，使得农民工—包工头—建筑公司之间的关系复杂化，农民工究竟是与建筑公司存在劳动关系，还是与包工头存在雇佣关系，并不清楚。

由于现行多个规范性文件发布的主体不同，效力也有不同，因此在实践中，对于包工头承包建筑工程后，农民工究竟该找谁要工资或赔偿，裁判机关处理的结果也不同。有的认定农民工与发包企业存在事实劳动关系，有的则认定为与包工头之间的雇佣关系。

规避方法七：私人车主挂靠经营

“挂靠”是上世纪80年代我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。当时因为不同所有制形式的企业在经济活动中的经营范围和享受的待遇不同，个体工商户和私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。私人车辆挂靠公司运营，同样也是由于公共交通运营的管制。而一旦发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠人、被挂靠单位三方权利义务纠缠不清的问题。如果认定司机只是车主的雇员，一旦发生事故，运输公司不需要承担任何责任，而从私人的车主获得赔偿显然要面临很大风险。

规避方法之八：以劳务雇佣关系否认劳动关系

劳动关系与劳务关系、雇佣关系如何区分，一直是在司法实践中比较混乱的。

由于劳动关系受到劳动法律规范的特别保护，劳动者享有的权利相对于劳务雇佣关系中劳务提供者来说要更多、更周密，比如，劳动者被拖欠工资的，不仅可以要求单位支付工资，还有权要求其支付拖欠工资的经济补偿金；而劳务雇佣关系中，拖欠劳务费的，只能要求对方支付拖欠期间的劳务费和利息。一旦建立劳动关系，没有法定理由，用人单位不得解除；而劳务雇佣关系中，合同届满或者工作事项完成后，双方之间的关系当然结束。正是由于这些特殊保护，使一些用人单位在发生纠纷后，极力否认与劳动者之间存在劳动关系。

规避方法九：假借注销或吊销

据劳动合同法，公司主动解散或者被动终止营业资格，那么劳动合同终止。有些用人单位为了逃避责任，主动注销公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的营业执照被吊销。由于劳动者对此往往不知情，无法及时主张权利，其权利就有被侵害的可能。

有的公司注销或被吊销后继续营业，公司与劳动者在注销或吊销之前是劳动关系，之后却变成非法用工的雇佣关系。有的公司被注销或吊销后，换个名称重新注册，变成另一个公司，这样就切断了劳动者的工作年限。

建议一：根据实际工作情况判断劳动关系归属

劳动领域最基本最权威的两部法律，劳动法和劳动合同法，都只界定了用人单位和劳动者，却没有定义什么是“劳动关系”。而在实践中，裁判机构在判断双方是否存在劳动关系时，又过分看重劳动合同的效力，只要有合同存在，就认定合同双方存在劳动关系，不考虑劳动者的实际工作情况。

这种做法忽视了劳动关系从根本上是实践性关系，劳动合同法明确说明：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，劳动关系的建立是用工行为，而不是签订劳动合同，判断双方是否存在劳动关系，应考察用人单位的规章制度是否适用于劳动者、是否向劳动者支付报酬，劳动者从事的工作是否是单位的业务组成部分，只有根据实际情况作出的判断才是符合法律规定的。

有几类复杂劳动关系，就是用人单位通过签订虚假合同来掩盖真正的用工关系，如虚假劳务派遣关系、关联企业之间混淆劳动关系、超市（商场）隐蔽用工，等等。在这种情况下，裁判机构应当根据劳动者的实际工作情况来判断劳动关系的归属，劳动合同只能作为劳动关系存在与否的证据之一，而非充分条件。

建议二：进一步规范完善劳务派遣制度

有些比较灵活的用工制度是法律认可的，但是法律规范并不完善，实践中就存在利用法律漏洞侵害劳动者权利的现象，最明显的就是劳务派遣制度。法律规定的粗疏，使劳务派遣制度在劳动合同法出台相关限制规定后不仅没有减少，反而有泛滥之势，越来越多的劳动者从正式职工变成派遣劳动者，而从其工作岗位和工作时间来看，根本不符合劳动合同法规定的“临时性、辅助性、替代性”的特点。

因此，对劳务派遣制度，应当出台专门的法律，或者在现有框架下，出台更为细致的规定，尤其要在劳务派遣适用的行业和岗位、劳务派遣适用的时间、行业准入，和劳务派遣职工的工伤保险等几个重要方面作出规定。

建议三：处理违法用工行为以保障劳动者权利为前提

有些劳动领域内的做法明显违法，比如建筑行业中将工程发包给包工头，或者个人挂靠公司从事运输，但是在确认行为违法后，对违法行为的后果如何处理却没有明确规定，如包工头或车主招用的劳动者是与包工头和车主形成劳务雇佣关系，还是与建筑公司或运输公司形成劳动关系？由于法律规定不一致，裁判机构作出的裁决和判决也各有不同。同样的情况，有的被认定为劳动关系，有的被认为是劳务关系。

4.用人单位劳动合同协议范本 篇四

甲方(用人单位)名称：___________________ 公司

住所地：______________________________________

电话： ___________________邮编：___________________

组织机构代码 法人代表(主要负责人)：___________________

乙方(劳动者)姓名：___________________ 性别：______ 出生日期：______ 年 ___ 月 ___ 日

身份证号码：__________________ 学历：_________

家庭地址：______________________________________

电话： ___________________ 邮编： ___________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规的规定，甲、乙双方经平等协商，一致同意签订本合同，以期共同遵守。

第一章 声明条款

第一条 甲、乙双方在签署本合同时具体声明如下：

(一)甲方声明如下：1、甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，能独立承担相应的民事责任;2、甲方依法从事生产经营活动;3、甲方严格遵守法律规定，并负责完全履行本合同。

(二)乙方声明如下：1、乙方确保向甲方提供的与应聘有关的材料信息(包括但不限于身份证、学历证、户籍证明等)的真实性，合法性、有效性。否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同;2、乙方承诺其应聘时未患有不适合本工作岗位的疾病;否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同;3、乙方保证在签订本合同时与其他任何用人单位不存在劳动关系，也不存在其他影响乙方履行本合同义务的其他法律关系，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，甲方有权随时解除本合同;4、乙方保证保守甲方的商业秘密;5、乙方保证严格遵守国家法律、法规、甲方的规章制度及本合同。

第二章 劳动合同期限

第二条 甲、乙双方自愿选择以下第 种形式确定本合同期限：

(一)劳动合同有固定期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。

本合同履行过程中，甲方为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，可与乙方另行订立协议，特别约定服务期。如该服务期超过本合同的固定期限，则视为对本条款的变更，甲、乙双方应履行本合同至服务期期满时止。

(二)劳动合同无固定期限：自_____年_____月_____日起至法定情形或本合同所约定的终止条件出现时即行终止。

(三)以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至_____工作任务完成时即行终止。

第三条 试用期

(一)双方同意按以下第______________种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从________年____月____日起至________年____月____日止，共____ 个月。

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

(二)在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的，甲方有权随时解除劳动合同。以下情形出现，即视为乙方不符合录用条件：

1、乙方的条件与甲方招聘简章、招聘广告中的职位要求不相符。

2、乙方在试用期内旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归累计超过 天的;

3、乙方违背诚实信用原则，向甲方提供虚假个人信息或者隐瞒应当告知甲方的重要信息;

4、乙方未通过试用期绩效考核的;

5、在甲方提出要求的十五日内，乙方未能在提供相关资料，致使入职及社会保险缴纳手续无法办理。

第三章 工作内容与工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，在________部门，担任_______职务，工作地点为：__________________ 。

乙方具体的工作职责为：1、

第五条 甲方因生产经营需要，可临时性调整乙方的工作内容(期限不超过1个月)，该临时性调整不视为对乙方工作内容的变更。

第六条 乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并接受甲方的绩效考核。

第七条 乙方不能通过甲方的绩效考核的，视为乙方不能胜任本岗位(工种)工作，甲方有权调整乙方工作岗位(工种)或对乙方重新进行培训。

第八条 甲方有权依据本单位规章制度的规定升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位。

第九条 乙方若患有岗位(工种)及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告。

第十条 本合同期内，未经甲方的书面许可，乙方不得任职、兼职其他用人单位的职务，亦不得自己开业生产或者经营甲方同类产品、从事甲方同类业务。

甲方：__________________ 乙方：__________________

授权代表：______________

_____年____月_____日 _______年____月___日

5.用人单位劳动协议 篇五

职工（乙方）姓名：________

住址（通信地址）：________

居民身份证号码：________

用人单位名称（甲方）：________（盖章）

住所地：________

法定代表人（负责人）：________

一、劳动合同期限：

□1、从________年________月________日起至________年________月________日止。

□2、无固定期限

□3、以完成一定的工作为期限并以________为标志。

4、试用期从年月日起至年月日止。（□无试用期）

二、乙方的工作岗位：________工作地点：________。

三、乙方的工作时间：

□1、标准工时制

□2、不定时工作制

□3、综合计算工时工作制。甲方保证乙方法定休息休假权利。

四、劳动报酬：

1、乙方试用期工资为________元/月。

2、试用期满正常工作时间工资________元/月（元/周）；

3、加班工资基数为正常工作时间工资。

甲方：________乙方：________

法定代表人（负责人）签名：________职工签名：________

________年月________日________年________月________日

用人单位劳动协议2

甲方：（用人单位）

法定代表人：

乙方：（劳动者）

身份证号：

甲乙双方于____年____月____日签订了劳动合同，现由甲方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

一、甲方解除劳动合同的原因是乙方在合同期间因为________事件，严重违反公司章程和劳动纪律。乙方也承认自己的错误，同意甲方提前解除和自己的劳动合同。

二、甲方与乙方的劳动合同与____年____月____日终止；甲方应支付乙方的工资到____年____月____日终止；甲方给乙方交的社保、公积金到____年____月____日终止。

三、因解除劳动合同的原因在乙方，所以甲方不必支付给乙方经济补偿金及其赔偿金额。乙方也自愿放弃其他所有诉求。

四、乙方应当按照甲方离职规定在____日内办理离职手续。甲方应当给乙方出具离职等证明。

五、本协议一式两份，从双方签订之日起具有同等的法律效力。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

用人单位劳动协议3

甲方（用人单位）：________乙方（职工）：________

名称：________姓名：________

法定代表人：________身份证号码：________

地址：________现住址：________

联系电话：________联系电话：________

经济类型：________

根据（中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、合同期限

（一）合同期限

双方同意按以下第____种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从___年___月___日起至__年___月___日止。

2、无固定期限：从___年___月___日起至本合同约定的终止条件出现时止（不得将法定解除条件约定为终止条件）。

3、以完成一定的工作为期限：从___年___月__日起至工作任务完成时止。

（二）试用期限

双方同意按以下第______种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：

1、无试用期。

2、试用期从____年___月___日起至____年___月__日止。

（试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。）

二、工作内容

（一）乙方的工作岗位（工作地点、部门、工种或职务）为_____________。

（二）乙方的工作任务或职责是________________。

（三）甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。

（四）如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、工作时间

（一）甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作____小时，每周工作____天，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以____为周期，总工时____小时的综合计算工时工作制。

（二）甲方因生产（工作）需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除（劳动法）第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

四、工资待遇

（一）乙方正常工作时间的工资按下列第种形式执行，不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资______元/月；试用期满工资_______元/月（______元/日）。

2、其他形式：____________。

（二）工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

（三）甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。

（四）甲方每月____日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

（五）甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按（劳动法）第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

五、劳动保护和劳动条件

（一）甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

（二）甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每（年/季/月）免费安排乙方进行体检。

（三）乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

六、社会保险和福利待遇

（一）合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。

（三）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按（工伤保险条例）的规定办理。

（四）甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。

七、劳动纪律

（一）甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

（二）甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

（三）如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，并作如下约定：

八、本合同的变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。

（二）甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。

九、本合同的解除

（一）经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。

（二）属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：

1、试用期内证明乙方不符合录用条件的。

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的。

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的。

4、乙方被依法追究刑事责任的。

5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的。

6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的。

7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的`。

9、本合同约定的解除条件出现的。

甲方按照第5、6、7、8、9项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。

（三）乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：

1、在试用期内的。

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的。

4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。

（四）有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。

2、乙方患有职业病或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

4、法律、法规规定的其他情形。

（五）解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。

十、本合同的终止

本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止。

本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

十一、违约情形及责任

（一）甲方的违约情形及违约责任：__________________。

（二）乙方的违约情形及违约责任：__________________。

十二、调解及仲栽

双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解无无效，可在争论发生之日起六十日内向当地劳动争议仲栽委员会申请仲栽；也可以直接向劳动争议仲栽委员会申请仲栽。对仲栽决不服的，可在十一日内向人民法院提起诉讼。

十三、其他

（一）本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：

1、________

2、________

3、________

（三）双方约定（内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）：

甲方：（盖章）

法定代表人：

___年____月___日

乙方：（签名或盖章）

鉴证机构（盖章）：______

鉴证人：_______

6.劳动合同(服装厂用人单位)样本 篇六

聘请单位：（以下简称甲方）受 聘 人：（以下简称乙方）

为依法确定用人单位与劳动者的劳动关系，根据《劳动法》的规定，甲方与乙方在平等自愿、协商一致的前提下，签订本劳动合同。

第一条 受聘人基本情况：

姓名： 性别： 身份证号码： 第二条 合同期限：

本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期 个月，从 年 月 日起至 月 日止，试用期间，经甲方考核，乙方不符合聘用条件，自甲方通知之日起，本合同予以解除。

劳动合同期届满即终止执行，合同期满后，经甲、乙双方协商同意，可续订劳动合同。

第三条 工作岗位及工作条件：

甲方根据工作需要及乙方自身特长，安排乙方从事 岗位工作。为保证乙方能顺利完成工作任务，甲方根据国家有关规定，为乙方提供必须的生产、工作条件。工作时间按生产时间情况进行安排。

合同期内甲方可根据工作需要调换乙方工作岗位，乙方应当服从甲方工作安排，不得无理拒绝。乙方对工作变动不服，可以向甲方提出申诉，也可以提出解除劳动合同。

乙方履行的工作职责有：

1、全面负责服装厂的日常生产、管理、运营等工作。

2、建立、完善各部门的规章制度、规范生产流程和员工行为；

3、负责工厂生产运营整体规划，根据计划目标编制月、季、生产计划；

4、执行生产计划，监控生产进度，合理调度各项生产任务及各种工作标准；严把产品质量关，确保大货按质按量的完成。

5、负责订单工价、工期的确认，根据订单下发生产通知单；

6、制定及生产成本控制计划，管控各环节的费用，降低生产消耗、避免浪费；

7、安全生产责任第一人，贯彻落实安全生产方针政策，组织安全生产检验，杜绝工厂的生产安全事故。

8、领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，设备处于良好状态；

第四条 劳动报酬：

合同期内，甲方按照本单位有关规定，根据乙方岗位，当熟练工人数在90%-100%之间，按协议的100%每月 元人民币支付工资；当熟练工人数在80%-90%之间，按协议的90%每月 元人民币支付工资；当熟练工人数在70%-80%之间，按协议的80%每月 元人民币支付工资；依次类推。

根据社会经济增长和企业发展等实际情况，如需提高工资水平，由甲方另行规定。

第五条 其它福利待遇：

在合同期内，熟练工工作半年后，均可以享受1000元福利，不足半年者，原则上不予发放，表现优异者，由甲方按出勤比率给予相应的补助。

第六条 劳动纪律：

在合同期内，乙方应遵守国家法律、法规及甲方制订的《员工手册》和其它规章制度，服从领导、听从指挥，保守甲方商业秘密，维护甲方形象，努力做好工作。

第七条 劳动合同的解除：

一）乙方有下列情况之一甲方可解除劳动合同，不给予乙方任何经济补偿：

1、员工在试用期内，经考核不符合录用条件的；

2、严重失职，徇私舞弊，给公司利益造成损失的；

3、违反《员工手册》，符合其“解除劳动合同”条件的；

4、员工提供虚假个人学历、职称、工作经历等岗位要求重要证明材料，致使公司与其订立劳动合同后，经公司调查证实，员工不能胜任岗位工作的；

5、蓄意损害公司财产，造成不良影响的；

6、打架、斗殴造成不良影响的；

7、组织职工擅自罢工，有意制造事端的；

8、办公时间内进行娱乐、赌博活动的；

9、其它触及刑法及行政强制性规定行为的。

二）乙方有下列情况之一，甲方应提前通知乙方，可解除劳动合同：

1、乙方不能胜任公司安排的工作；

2、乙方患病或非因工负伤，不能从事原工作；

3、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

三)乙方在合同期限内解除劳动合同应提前三十日通知甲方。四)有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

五)解除劳动合同双方均须通知对方；劳动合同解除后，乙方不得再以任何理由提出任何要求。

第八条 违约责任：

劳动合同签订后，双方必须全面履行，如一方违约给对方造成损害或经济损失，违约方应承担全部赔偿责任。

本合同一式两份，甲、乙双方各持一份，由甲、乙双方签字生效。

甲方(签章)乙方：(签章)

法人代表：

联系电话：

7.劳动合同用人单位 篇七

一、即时解除劳动合同、法律风险及应对措施

即时解除劳动合同有两种情形:

1、用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

2、《劳动合同法》规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以即时解除劳动合同, 无需提前通知: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 被依法追究刑事责任的。

法律风险:

1、第一种情形解除劳动合同时, 没有书面协议或虽有书面协议, 但协议内容笼统, 不具体。

2、第二种情形解除劳动合同时, 证据不足或证据的证明力不足。如:录用条件含糊、不明确, 用人单位的规章制度规定的不明晰等等。

3、在处理违反规章制度行为时, 未按规定送达处理文件。

应对措施:

从《劳动合同法》规定中我们可以看出即时解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利, 在有关用人单位即时解除劳动合同的纠纷中, 用人单位必须有翔实有力的证据证明其行为符合解除劳动合同的规定, 才能避免纠纷。具体应对措施如下:

1、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的, 双方必须签订书面协议, 并以列举的形式具体载明有关劳动合同解除的协商结果。如:劳动合同的解除时间、债权与债务、涉密与竞业禁止、个人违约金与用人单位经济补偿、档案与社会保险转移等等。

2、以第二种情形解除劳动合同的, 用人单位的依据必须是用人单位的文件、规章制度及搜集到的相关文书资料等。如:具体的录用条件文件、涉及的用人单位规章制度的具体条款、严重失职及营私舞弊的事实、给用人单位造成重大损害的计算依据及计算结果、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的证明、被依法追究刑事责任的法律文件等。

特别要注意的一点是, 如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”, 要求用人单位的规章制度要制定得很详细, 严格规定哪些行为构成违反规章制度, 根据不同的行为制定不同的罚则, 这样劳动者会明了自己行为的后果, 不会产生歧义, 同时, 诉讼时证据更明确。

3、按合法程序送达处理文件。在处理违反规章制度行为时, 处理文件一定要采用司法规定的程序送达当事人, 并建立相应的档案管理制度, 一旦发生争议, 用人单位能够做到有理有据。

二、预告解除劳动合同、法律风险及应对措施

《劳动合同法》规定, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以预告解除劳动合同: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律风险:

1、用人单位未按规定给劳动者另行安排工作、对劳动者进行培训或者调整工作岗位, 未与劳动者协商变更劳动合同;用人单位虽按规定进行了上述工作, 但记录、资料不全或丢失。

2、通知形式 (书面通知) 、通知期限 (提前3 0日) 不符合法定要求, 通知未按司法规定的程序送达等。

应对措施:

1、用人单位必须对符合上述规定的劳动者, 按规定进行调整岗位或另行安排工作岗位、进行培训及协商变更劳动合同内容等工作, 同时要做好记录, 保存好相关资料。与这些劳动者面谈时, 最好以书面表格形式, 使劳动者就调整岗位或另行安排工作岗位、进行培训及变更劳动合同内容的事项签署自己意见并签名。

2、通知劳动者解除劳动合同有两种形式: (1) 提前三十日以书面形式通知并送达; (2) 额外支付劳动者一个月工资即为通知, 劳动者领取额外工资并签字即为送达。如果通知送达的时间不足三十日的, 按第二种方式通知。

三、经济性裁员、法律风险及应对措施

《劳动合同法》规定, 有下列情形之一的, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员: (1) 依照企业破产法规定进行重整的; (2) 生产经营发生严重困难的; (3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁员的; (4) 其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时, 应当优先留用下列人员: (1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的; (3) 家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的。

法律风险:

1、操作程序不符合规定, 如未按规定程序进行情况说明、听取意见、报告方案等。

2、裁减人员时, 对人员情况了解不透, 对应当优先留用人员未留用。

应对措施:

从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员有严格的条件和程序性规定。用人单位在进行经济性裁员的时候, 违反法定程序是法律风险发生的主要原因之一。企业的经济性裁员往往带有一定规模性, 由此引发的法律风险具有集体诉讼的特点, 这种法律风险更为严重。因此, 用人单位一定要严格按程序操作, 掌握裁减人员的劳动合同期限情况和家庭情况, 加大裁员工作的透明度, 就能避免法律风险。

总之, 劳动合同既能签订, 也能解除。在具体执行过程中, 只要按规定执行, 依合法程序操作, 就能最大限度的避免法律风险, 同时, 也能使《劳动合同法》为企业发展保驾护航。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动法.1994

[2]中华人民共和国劳动合同法.2007

8.劳动合同用人单位 篇八

关键词：劳动者；损害赔偿责任；劳动合同法；用人单位利益保护

中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0068-01

劳动者损害赔偿责任是劳动者因为侵权或违约行为而对用人单位负有的赔偿责任。在我国劳动法律领域中，为遵循保护劳动者权利的立法意旨，严重忽略劳动者对用人单位的赔偿责任的规定，容易导致用人单位利益受损，使劳动者和用人单位的利益失衡。

一、《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状与不足

（一）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的现状。

我国《劳动合同法》目前缺乏对于劳动者赔偿责任的统一规定，劳动者对用人单位的损害赔偿责任只散见于一些部门规章中，而且效率层次都不高。劳动者违约和侵权给用人单位造成损害时有发生，但《劳动合同法》却没有关于劳动者对用人单位的损害赔偿责任的总则性规定。尽管民法中有关于损害赔偿责任的一般条款，但其并不能完全弥补劳动者损害赔偿制度的缺失。

（二）《劳动合同法》中劳动者损害赔偿规定的不足。

1.赔偿责任类型少、受限多。《劳动合同法》关于劳动者赔偿责任规定狭少，在侵权责任方面仅适用于违法辞职、非法兼职和合同无效的赔偿责任；在违约责任方面仅适用于违反培训服务期、保密和竞业限制约定义务的赔偿责任。在缺乏实体法规范和各种部门规章重叠的双重状态下，违约赔偿责任的类型及条款受到限制，加大劳动者赔偿责任实现的难度，用人单位受到侵害后难以维护自己的权利。

2.归责原则不明确。《劳动合同法》第八十六条规定因合同无效产生的损害赔偿责任由过错方承担，然而劳动者对用人单位承担的赔偿责任有侵权责任和违约责任两种，但在其他侵权责任和违约责任方面适用什么归责原则，在《劳动合同法》其他条文中均无涉及。立法上的不足，会引起在司法实践中的混乱，归责原则不明确会影响用人单位对劳动者追偿权利的最终实现。

二、完善《劳动合同法》中劳动者损害赔偿责任的建议

（一）扩大劳动者损害赔偿责任的适用范围。

1.确定劳动者职务侵权赔偿责任。在司法实践中，劳动者因职务侵权造成用人单位的情况比比皆是，但劳动法并未规定职务侵权赔偿责任的一般条款。劳动者的职务侵权行为，可归因于违反民法领域中的忠实义务和勤勉义务，一般劳动者也应遵守忠实和勤勉义务，因此，除了公司高管会发生职务侵权，一般的劳动者也会发生职务侵权行为。但《劳动合同法》却没有把劳动者的职务侵权行为纳入劳动者损害赔偿责任范围内，因此现实中许多的劳动者侵权责任的处理“无法可依”。这会为用人单位带来极大的威胁，劳动者的滥用职务权利的行为也无法得以遏制。

2.确定劳动者违反劳动规章的赔偿责任。用人单位有权制定规章制度，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利和劳动义务，因此可看出，遵守用人单位制定的劳动规章，是劳动者应遵守的重要义务。在实践中，劳动者违反企业的管理制度因而损害用人单位的利益也比比皆是，在一些地方性中也规定了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，给用人单位造成重大损害的，应承担赔偿责任。因此应当在《劳动合同法》中明确赋予用人单位追究劳动者违反劳动规章的责任。

（二）确定违约赔偿责任的一般条款。《劳动合同法》严格限制违约金的适用范围，规定劳动者因违约行为给用人单位造成损失，应支付违约金的责任仅适用于违反培训服务期保密和竞业限制约定三种情况。在《劳动合同法》确定的劳动合同必备条款中，并不明确规定违反合同的责任为其中一个，致使在实践中，“违约责任”与“违约金责任”的概念和适用相混淆，违约责任常长被解释为禁止约定的事项，加大违约责任适用难度。尽管不少地方法规和部门规章对违反劳动合同的责任都有规定，但都效力过低且赔偿条件难以统一。因此，应在《劳动合同法》中确立劳动者违约赔偿责任的一般条款，真正发挥劳动者违约责任条款给用人单位的保护作用。

（三）明确劳动者对用人单位赔偿时的归责原则。根据劳动者承担赔偿责任行为的不同，追究其赔偿责任是依据的归责原则也有所不同。

1.侵权责任的归责原则。劳动者可以分为两大类，一是公司高级管理人员，二是一般劳动者。侵权责任一般适用过错责任原则。但由于公司高管和一般劳动者的经济实力、在企业中的地位和掌握的资源不一样，公司高管实质上并非出于“弱者地位”。因此，两者对用人单位的侵权责任的归责原则也应当有所区别。对于一般的劳动者，只有在其侵权行为达到故意和重大过失的程度，才需要对用人单位承担赔偿责任。对于担任公司高管的劳动者，除了掌握公司资源程度、经济地位较高外，由于其担任职务的特殊性，这类劳动者对用人单位的侵权行为通常会给用人单位带来严重的影响。因此，法律对其保护程度不需要与一般劳动者一样强，主观上属一般过失的侵权也需要对用人单位承担赔偿责任。

2.违约责任的归责原则。现行《劳动合同法》对于劳动者违约赔偿责任的归责原则并无规定。与侵权责任的归责原则相反，民法上的违约责任的归责原则适用无过错责任原则，但是劳动合同主体双方并非平等主体，劳动法的宗旨是倾斜保护劳动者利益，因此如果简单地采取无过错责任原则会损害劳动者利益。但是，在劳动者违约给用人单位带来损害的的情形下，若简单地直接运用过错责任原则，无疑于加重用人单位的压力，使本在实体利益受到损害的同时举证利益也难以得到保障。因此本文认为，在处理劳动者违约责任时，应当在适用过错责任原则的前提下，采用过错推定的办法，由劳动者承担举证责任，自证其没有过错，来使劳资双方利益达到平衡。

参考文献：

[1]蔡海霞.劳动者对用人单位的赔偿责任研究[D].辽宁大学.2013

[2]张奎.论劳动者的损害赔偿责任[M].华东政法大学.2011

[3]余军、朱新力.法律责任概念的形式构成[J].法学研究.2010

[4]曹明.劳动者对其违反单位规章制度所造成的单位损失应否赔偿[J].人民司法.2012：20