企业新员工入职演讲稿

企业新员工入职演讲稿（精选8篇）

1.企业新员工入职演讲稿 篇一

从宣讲会开始，经历面试、实习、拓展培训，到现在的签约，正式入职了，以下是小编给大家带来的几篇入职新员工演讲稿范文，供大家参考借鉴。

入职新员工演讲稿范文1

日子如秋天的落叶，一页页被时光的风吹落。转眼间，我已经踏入工作岗位，往事如同昨日，在眼前一幕幕闪现：第一次走进信用社;人山人海的考试;紧张忐忑的面试;重重把关的体检;紧凑奋发的培训;难忘的警示教育大会;严谨有序的正式上岗，这一切都这样成为了记忆……而我如此幸运，在这样紧张忙碌中得到了锻炼，也逐渐向一名成熟的银行工作人员角色靠拢。经历了这些让我感触颇多，不知不觉笔下油然不停。

刚刚踏进会场，清一色的白色衬衣，坐姿端正挺立，庄严肃穆，会场井然有序，一下子我就被这种严谨的开展工作的作风所渲染。会上胡主任首先回顾分析了今年第三季度万源市农村信用社的状况，那一串串醒目的数字，一项项你追我赶的指标，还有字里行间的深刻入微的分析，虽然听得不大明白，但让我知道信用社作为企业是要生存与发展的，是我们这些新员工第一时间所有正视的观念，树立正确的意识，得为企业创造价值。会中陈书记对我们新员工的寄语，更是让我们感觉到自己的肩上责任重大，必须要严格要求自己，主动加强“三个学习”，要有一种“勤、快、严、实”的状态投入到工作中去，更要爱岗敬业、廉洁自律做一个务实的人。最后张理事语重心长的对我们说，如何对待工作对待生活，做一个表里如一的人，人生每时每刻就像蜗牛爬过，每每都有痕迹，让我获益匪浅。

9月5号清晨，拖着沉重的行李踏上开往固军乡的汽车，心情却是清扬放飞，就像此时高速路上的汽车。刚下车就被固军乡所吸引，这是一个依山傍水、风景旖旎的小镇，高高低低的房子沿河错落有致的修建，整洁有序。宽阔平坦的河床，清澈如绿宝石般的河水，镶嵌在高山深谷中，蜿蜒流淌在眺望的尽头，宁静的山谷，热闹的小镇，仿佛是世外桃源，不受外人的打扰。负责接送我的是原固军信用社的“小陈”同志(当地人都亲切的这样称呼他)，他十分热情，下车替我扛行李，收拾屋子，忙进忙出，细致周到，一路给我讲解固军的风土人情，介绍各位街坊邻居，方便我以后开展工作。让我和吃惊的是，固军信用社和周围的群众关系很融洽，每一个街坊见到我们都是笑盈盈的，热情打招呼，那是发自内心的微笑，固军信用社员工平心待人，群众就像一面镜子真真切切、实实在在的反馈了回来，这让我联想到以前他们平时工作的态度，信赖往往创造美好的境界;我上了信用社二楼，方主任嘘寒问暖，一一为我做了细致安排，这让我倍感这个温馨的大家庭，感觉这一切的努力都是值得的，这种感觉真好。

来的第一天晚上住在守库室，老出纳涂哥告诉我今后会经常住在这里。我放下行李箱，上下打量了四周，像侦探一样不放过任何角落，对一切都是如此的好奇。守库室和我想象的有点不一样，以为会是神秘的地方，但是出人意料这里布置得像温馨的卧室，有宽敞舒适的床，被子折叠的整整齐齐，被面洗的有些发白，但干干净净，一尘不染，还有一股子阳光下晾晒过的香味，感觉清新爽洁，信用社为新员工布置得真周到，一时感叹不已。屋子里备有电视机、空调，还有独立的卫浴，一看就知道信用社的人性化的一面，不知道的人以为守库是一件多么苦的差事，结果有些大相径庭.出人意料,开启厚重的铁门一点一点的在挪动，好像不愿让世人知道它的真面目，空气仿佛都在凝固，屋子黑洞洞的，黑色让人产生紧张的情绪，这里就是传说的金库，带着兴奋与激动去探险。涂哥看着我有些不解，顺手打开了灯，放眼四周就几口箱子，和一个立柜，没有其他多余的东西，箱子里面当然放着是最重要的现金与重空。来到金库，这里和守库室截然不同，我才知道今后责任重大，不敢有一丝的懈怠。

上班的第一天任出纳，恰逢赶场，刚刚打开营业厅，外面已经排上了好长的队伍，上了年纪的居多，和我爷爷奶奶差不多，他们手里紧紧攥着存折或钞票，生怕弄丢，神态有些焦急，有的可能是赶了几十里山路，有的可能是急着等用钱，更有的可能他们自己都不是很明白需要营业人员解答，看着他们这么大老远来我有些莫名的难过，但是这些容不下我多想，因为今天会是忙碌的一天。营业厅针式打印机不停的吱吱作响，验钞机有条不紊的吐出一张一张的钞票，还有哒哒的敲击键盘的声响充斥着整个大厅。刚刚上任的我也些不习惯，涂哥在一旁耐心的纠正我不规范的做法，仔细审核一叠一叠的传票，钞票理的整整齐齐，小心翼翼的核对每一个数字，每笔交易都要盖上应对的公章，看着各位前辈熟练的动作和应答各种疑难问题的应对能力，还有热情周到的服务态度让我叹为观止，暗暗下决心，一定要向他们靠齐。一天下来，虽然有些肩酸背疼，但是每每看着各位大娘大爷满意的离开，发现一切都是值得的，牢牢记住这是一个高尚的职业。

信用社营业网点覆盖城乡区域面积广，来到固军乡居然发现没有物流，我在深圳一家外贸机械制造企业工作过一段时间，这要是在沿海地区是不可想象的，我相信因该还有很多像固军乡这种地方。信用社有很好的地域优势和良好的形象和口碑，为什么信用社不能发展属于自己的物流，互联网金融之所以如此发达很大的程度上是因为有较为成熟的物流支持，当然我的想法是片面幼稚的，还有待论证。

在接下来的每天都充满了期待与挑战，熟悉业务尽快变为熟手成了当务之急。我有很多的不懂和疑惑，还要多向老员工老前辈请教，向最伟大的书本制度学习，踏踏实实工作，多思多练，做一名合格的信合员工，有信心，有耐心，有决心，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索!

入职新员工演讲稿范文2

尊敬的某董事长、各位领导、各位同事：

大家下午好!我是某某某部门的某某某。很高兴能签约某某某某某某，同时，也非常荣幸获此机会代表各位新进员工与大家一起交流和学习。

此时此刻，我心潮澎湃，思绪万千，但我最想用三个词语来表达自己的心情：兴奋、感激、责任。

兴奋的是二十载寒窗苦读，今朝雄鹰展翅。从今日起，我们站在了一个崭新的历史起点，踏上了追逐梦想之路，谱写人生新篇章，我们这些让父母含辛茹苦养育二十余载的儿女们也终于可以用自己的劳动所得去孝敬他们了!

兴奋的同时，我的心中也充满了感激。感激各位领导给予我们这样一个难得的历史机遇，感激各位领导对我们能力和素质的发现与肯定，感激各位领导在百忙中抽出宝贵时间为我们举办这样的仪式，所以请允许我代表各位刚刚加入重庆国际信托和西南证券大家庭的新员工们，向以翁总为核心的各位领导表示衷心的感谢!

从宣讲会开始，经历面试、实习、拓展培训，到现在的签约，是您们一直陪伴在我们的身边，关心、支持和鼓励着我们，()给我们以信心和勇气，使得我们能够勇往直前。我们为此深深感动，这种感动是难以用言语表达的，我们希望在未来用自己的实际行动来感谢公司!

兴奋和感激之余，我感受最多的是责任。众所周知，近年来，在公司领导的英明带领下，公司正处于快速发展的重要时期和腾飞阶段，这既让我们这些年轻人有了很大用武之地，同时也提出了更大的挑战，我们重托在身，公司领导对于我们寄予了厚望，明确提出希望我们能在未来的三至五年内成长为各部门的骨干，赋予了我们光荣的使命和任务。同时，我们正面临着从学生向职业经理人的转变，无论是思维上还是行为上都需要180度的转变。我们需要不断地学习，不断地领悟，悟出职业生涯规划的道路。我们要敢想敢为，充分展现，在自己的岗位上努力做到极致，决不辜负公司领导的期望和重托!

今后，我们的言行举止、为人处事不再只是代表着个人，同时还代表着公司。无论何时何地，我们都应牢记：我们是重庆国际信托和西南证券大家庭中的一员。我们一定齐心协力，团结一致，为公司更加美好辉煌的明天而奋斗!谢谢大家!

入职新员工演讲稿范文3

尊敬的某总、尊敬的各位领导、亲爱的各位同事：

大家上午好!

今天我代表公司新员工在这里发言，首先我很激动。也很荣幸此刻有机会能够站在这里给大家汇报我半年来的工作，在此我衷心的感谢公司领导对我工作的肯定，感谢各位领导的栽培和厚爱，感谢各位同事对我工作的支持和帮助!

在半年的博士后工作站的工作中，我认真学习业务知识，积极的提高个人能力，不断的完善自我，无论在思想上还是业务素质上，都得到了相应的提高。为公司开发适应市场需求的新产品，保证公司现有产品安全可靠的运行是我们技术部的重要职责。在分析仪器行业始终站稳脚跟是公司长久发展的战略目标。所以，我作为公司的青年员工，更应该为实现公司的共同目标添砖加瓦。

在部门领导和老员工的亲切关怀和照顾下，我们开始从刚刚毕业的学生慢慢的熟悉业务知识，逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着“底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。在这个过程中，我们已经从最初的激动和兴奋中冷静下来，开始以主人翁的心态积极思考我们的优势和不足，关心我们的内部改革、体制创新，了解我们的营销理念和市场竞争力，并开始认真思考如何在我们发展的整体态势下，定位自己的目标，发掘个人的潜力。

回首瞻望，我们一直在不断地努力和锐意创新，皆是为了一个永远不变的追求和承诺：“仪器报国，追求卓越。在这十五年的发展历程中，我们已与石油、化工、水泥、冶金、电力、环保等重点行业用户结成长期的战略合作伙伴关系。

我公司在同行业中率先获得iso9001:20某某质量体系认证、iso9001:20某某环境体系认证，一个个新的起点，新的征程。但一切的成绩和荣誉都已成过去，只是一个逗号。在20某某这崭新的一年里我们必定克尽职守，为我们公司明天的宏伟蓝图添一份色，我们一定再接再励，奋发向上，不辜负公司及大家对我们的信任。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。只要我们立足专业优势，加强合作，创新理念，整合资源，打造精品，引领主流，形成人才和公司优势，就一定能开拓出一个更为广阔的空间!作为新员工，我们对自己的未来充满信心!我们会继续努力学习专业知识，提高业务素质，同时，也期待发挥自己的专业特长和个人价值，为我们公司的发展和个人境界的提升而不懈奋斗!

我们有理由相信20某某年北麦公司在某总领导下又将是辉煌的一年。

最后衷心地祝愿大家在20某某新的一年里工作顺利、身体安康、阖家欢乐、万事如意!

谢谢大家!

入职新员工演讲稿范文4

各位领导，各位同事：

大家好!

我叫某某某，来自某某，我性格开朗、为人正直、容易与人相处;平时爱好打篮球、爬山和跑步。

我非常高兴也非常荣幸的加入到“某某”这个大家庭中来，这里不仅为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会认识更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢您们能给我一次这么好的机会。

我初来乍到，还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教!我相信，通过我们彼此之间的相互了解和认识，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。

最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗!谢谢大家!

入职新员工演讲稿范文5

尊敬的各位某某某某的领导，前辈，同事：

大家好!

我叫陈某某，来自广东××，2013年毕业于××大学，所学专业为建筑环境与设备工程专业——建筑电气方向。

学业方面，成绩在班级排名前20%，并担任班级组织委员、党小组组长及秘书部副部长等职，多次获得某某大学奖学金;性格方面，我动得起又静得下，容易与人相处;做事方面，秉持踏实、严谨及负责的工作作风，并能与同事交流协作。

在过去的近一年时间里，我就职于××一家计算机机房工程公司，担任技术部助理电气工程师一职。在职期间，凭借扎实的专业基础知识，秉持谦虚、踏实、负责及严谨的态度，在公司领导及同事的协作下迅速完成从一名刚毕业的毛头小子到一名职业人的转变。具体工作方面，我主要协助电气工程师(高级职称)完成机房ups系统及其它相关电气系统的设计工作，参与电气工程前期设计、预算及投标等阶段工作。主要业绩：参与完成《长城宽带××路数据中心机房建设项目》、《××开发区地税局数据机房建设项目》、《××职业技术学院监控机房建设项目》、《××市中心医院网络中心建设项目》及《国防科技大学数据机房建设项目》等工程的投标文件编写工作。

首先，今天能够成为某某某某大家庭的一员，请允许我借这次机会表达对各位领导，各位前辈及各位同事的谢意，谢谢你们给我这样一个机会，我感到很荣幸，与此同时也有不少的压力，而更多的是驱使我不断前进、提升及突破自我的动力和为公司带来效益的责任感。

其次，我刚进入某某某某这个大家庭，对公司的规定、公司所要求的人际关系、公司所要求的能力等等的掌握程度还远远不够，在工作能力及工作经验等方面也许还有许多不足的地方，所以在以后的工作中，还请各位领导、前辈及同事能够多多指教，多多包涵!

最后，我希望自己能尽快适应新环境，融入到正常工作中;我不怕吃苦，我也愿意吃苦，我也将尽自己最大的努力，掌握作为一名通信电源工程师所必备的能力，为部门，为公司尽自己的一份力。

我的自我介绍到这就结束了，希望以后和各位某某某某的同仁有更多深入了解及合作的机会，谢谢!

入职发言稿相关文章：

1.新人入职发言稿

2.员工新入职发言稿 简短

3.入职发言稿范文

4.新入职代表发言稿5分钟

5.优秀的入职发言稿

2.企业新员工入职演讲稿 篇二

1 岗位分析

岗位分析是建立员工能力素质模型的前提, 为增强培训开发的针对性、有效性, 以及为加快人才开发奠定基础。岗位分析可根据企业的岗位分类标准开展。

1.1 岗位梳理

企业的岗位体系可概括为五大类型:经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。其中, 经营型是运用所赋予的决策和经营职权, 领导和组织企业人、财、物各项资源, 实现公司战略目标及企业发展目标的岗位;管理型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 负责企业某类业务的管理, 在企业生产经营活动中从事具体专业管理及相关业务指导、管理和监督工作的岗位;技术型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 从事专业技术的工作岗位, 负责新的生产工艺、生产技术、生产设备或装备的研发与应用, 生产流程的优化设计, 以及在实施过程中所遇技术难题的研究解决;技能型是在实施机构和生产单位内, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 受过专业学习或训练, 能熟练掌握、应用专门技术和技能, 从事生产实操工作或其他需具备较高技能工作的岗位;服务型是在各级机构内, 根据工作需要或阶段性工作需要设置的, 从事辅助于管理或生产的, 较易从社会劳动力市场上获得的, 掌握一般熟练技能的工种岗位。

1.2 分析归纳

根据企业员工职业生涯规划, 新员工将由管理型、技术型、技能型和服务型岗位入职, 针对新员工的培训开发也应从此四型岗位着眼。为进一步增强培训的针对性, 使学员的培训内容与入职后的岗位工作能够有效衔接, 根据企业岗位分类标准以及当前企业战略转型对业务模式带来新的调整, 结合原有培训工作开展情况以及培训资源状况, 分析管理型、技术型、技能型和服务型岗位的职责, 将其中与企业精益化生产、集约化管理关系密切的岗位进行整合、细化等调整, 形成符合企业发展的新形势和新要求, 符合岗位分类标准的新员工培训专业体系, 为构建各专业知识能力体系打下基础。通过对企业职能部门和各业务部门的访谈, 最终确定管理服务类岗位和技术技能类岗位的培训专业方向。

2 能力分析

企业开展新员工培训的主旨在于“赋能”, 即赋予新入职员工履职能力。高等教育培养的“通才”型新员工通常无法迅速适应需要“专才”能力的企业岗位, 其表现为对企业技术、技能、知识、设备的不了解、上手慢, 适应时间较长, 为改善这一状况, 加快新员工的角色转变, 缩短上岗周期, 提升工作效率, 加速角色转变, 在新员工培训体系开发时要进行能力分析, 包括培训需求分析和知识技能分析两部分。

2.1 培训需求分析

培训需求按照来源可分为组织层面需求和个体层面需求两部分, 培训项目开发既要满足组织层面需求, 又要兼顾个体层面需求, 在项目实施后培训质量及满意度才会得到保障。

组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求, 具有明显的政策性和“自上而下”的特点。组织层面需求通常包含四个方面:一是企业战略落地需要。目前, 为增强核心竞争力, 加快发展步伐, 多数企业在实施核心业务集约化管理、集团化运作等战略转型, 对各下属公司的技术标准和技能操作需要统一。二是企业文化传播需要。企业各下属公司入职培训的方案不统一, 对企业文化及企业核心价值观的宣贯不一致, 需要规范。三是企业核心知识和关键技能传承需要。在符合现场工作要求和安全要求的环境下, 需要实现企业核心知识和关键技能的传承。四是普及企业主营业务知识。解决新入职员工企业主营业务认知不全面的问题。

个体层面需求更多体现参培人员的需求, 具有广泛的个人愿望和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型。典型的个体层面需求例如:一是希望快速掌握岗位技术技能, 顺利通过转正考核;二是了解公司文化及企业氛围, 快速融入职场环境, 实现从学生到职场人的角色转换;三是与来自企业各子公司的新员工共同交流, 扩展了知识面, 扩张了个人的交际圈;四是在培训考核中取得优异成绩, 受到表彰奖励, 为职业生涯营造良好的开端。

2.2 知识技能分析

知识技能分析应遵循“知识够用、能力必备”原则, 从工作域及工作要项分析入手, 提炼形成新员工培训的行为能力标准, 或以企业现行的职业能力培训规范为依据, 筛选其中的知识点、技能项, 形成课程体系, 为后续的培训项目开发提供智力支持。

知识技能分析是充分响应企业核心知识和关键技能传承需要, 将核心知识点和关键技能项的定位作为分析的重点。掌握核心知识点就是把握了专业知识的重点, 为专业知识面的丰富和多维扩展提供智力, 为专业领域内新知识、新技术、新工艺的推广奠定基础。掌握关键技能项可以比较容易地习得本工种内相关的其他技能, 向技术含量高、难度系数大的技能项目“迁移”。

知识技能分析可采取问卷调查与现场访谈相结合的方式进行, 便于聚焦分析重点、获取深层次信息。首先, 分析企业发布的技术技能人员培训规范中各岗位适用于新员工的初级知识、技能, 列入备选知识和技能项, 并通过对往届新员工的调查问卷和业务部门的访谈, 选出核心知识点和关键技能项;其次, 根据由企业各岗位高绩效专家及大学教授组成的专家团队访谈结果, 确定各专业方向的核心知识点、关键技能项, 以及相关培训内容的时间分配、课程内容。

3 内容策划

岗位分析明确了企业新员工培训的专业设置, 能力分析明确了各层次的培训需求、各专业方向的知识点和技能项。结合企业战略及未来发展对人才培养的需求, 以及各下属公司新员工培训的经验, 借鉴国内、外职业培训先进理念, 进行培训内容的策划, 以提高新员工综合职业素养为目标, 突出实用训练, 注重企业价值理念的传播和管理能力的培养。

3.1 公共部分

针对组织需求中企业战略落地和企业文化传播的需要, 在新员工培训所有专业方向开设企业文化课程, 进行企业文化、概况、规划、战略的宣贯和解读;针对组织需求中普及企业主营业务知识的需要, 在新员工培训所有专业方向开设主营业务认知课程, 对企业主营业务概述, 对各业务领域介绍, 可适当安排现场观摩、研讨交流等环节, 以提高学员的感性认识, 使用了多样化的培训形式加深学员对主营业务的理解。针对个体需求中迅速融入职场的需要, 在新员工培训所有专业方向开设素质提升课程, 进行行业法律法规、职业道德、沟通与团队、公文写作、拓展训练等科目的训练, 旨在全面提升员工个人素质。

3.2 专业部分

针对组织需求中企业核心知识和关键技能传承的需要以及个体需求中快速掌握岗位技术技能的需要, 在技术技能类新员工培训各专业方向开设专业技能提升培训, 以经过知识技能分析得出的各专业方向核心知识点、关键技能项为主要培训内容, 辅以相关知识和相关技能, 以实训操作为主要培训形式, 强化专业技能, 提升岗位胜任能力;在管理服务类新员工培训各专业方向开设专业应用与专业引导培训, 分专业策划内容, 对于博士研究生以及科研岗位新员工开展创新思维、前沿技术等人文技术讲座, 对于人力资源、财务审计等管理岗位新员工开展政策解读、实务分析, 对于医疗卫生、教育培训等服务岗位新员工开展工作规则、工作技巧解析。

4 体系建立

经过以上环节, 已按培训需求策划了紧扣岗位胜任能力的培训内容, 包括公共部分和专业部分。现将培训内容与培训模式有机结合, 科学设置培训周期, 灵活运用培训形式, 建立企业新员工培训课程体系。基于学习地图的企业新员工培训课程体系如表1所示。

4.1 培训模式

根据弗农·汉弗莱的“员工集体培训理论”[1], 为从组织层面取得较好的培训效果, 企业新员工培训可以采用新入职员工集中培训的方式开展。以模块化的培训模式将公共部分和专业部分的培训内容有机结合。

在技术技能类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“通用基本技能”和“主营业务认知”三个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业技能提升”模块, 分专业围绕核心知识点和关键技能项开展专业知识、专业技能等专业部分内容培训。形成“综合素质+通用基本技能+主营业务认知+专业技能提升”的技术技能类专业模块化新员工培训模式。

在管理服务类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“主营业务认知”两个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业应用/专业引导”模块, 分专业开展专业部分内容培训。形成“综合素质+主营业务认知+专业应用/专业引导”的管理服务类专业模块化新员工培训模式。

4.2 培训周期

培训周期主要依据培训内容、培训资源和培训需求制定。结合企业培训资源的现状, 以及在一个就业年度里要完成全部新入职员工集中培训的组织层面需求, 根据培训内容, 科学设定培训周期。

技术技能类专业新员工需通过实训操作强化技能训练, 所需培训周期较长, 通常设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、通用基本技能+主营业务认知0.5个月、专业技能提升2.5个月, 实践型培训与理论型培训的比例为3:1。

管理服务类专业新员工的实践经验需通过岗位工作积累, 所需培训周期较短, 通常管理类专业 (人力资源、财务审计等) 设置培训周期约2个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、主营业务认知0.5个月、专业应用0.5个月;服务类专业 (医疗卫生、教育培训等) 设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质2周、主营业务认知1周、专业应用1周。

4.3 培训形式

根据培训课程特点, 推行混合式培训模式, 分别采取课堂讲授、情景模拟、研讨交流、案例分析、现场观摩等灵活多样的形式, 充分调动学员的主动性, 提倡行动式学习, 注重观念的改变和创新思维方式的训练, 注重实操训练, 锻炼学员的动手操作能力, 以提高学员的基本素养和基本技能。随着互联网技术的新进展, e-learning打破了培训时间和空间的限制, 在充分丰富资源的前提下, 移动学习、全时空学习使有效的个性化学习成为可能, 可试行采取广泛分散自学 (网络学习或移动学习) 与精致集中培训相结合的模式, 进一步提高学习培训的效率和效果。

5 评估反馈

根据柯氏四级评估模型[2], 企业新员工培训课程体系可通过四级评估得到培训效果反馈, 每级评估结果, 均编制评估报告, 收集学员的意见和建议, 用于持续完善, 确保培训质量和培训效果。

一级评估为满意率评估, 采用问卷形式, 设计培训质量评价维度, 对培训内容的先进性、针对性、实用性、课程时间的合理性等进行评价。

二级评估为学员考核评价, 考核分为月度考核和结业考试。对关键技能项和核心知识点进行笔试或实操, 判断学员的掌握程度, 每期考核结束后进行考核成绩分析, 积累数据。

三级评估为行为评价, 根据课程体系中的知识技能项, 开发了职业素养和知识技能等两大测评维度, 职业素养主要包括企业文化及基本素质、基本技能等两个二级维度, 知识技能主要包括技术操作、安全生产、工作效率和客户运营等四个二级维度。采用问卷形式, 让学员和上级领导进行评价。

四级评估为效果评估, 建立了显性业务指标和隐性业务指标两大测评维度, 显性业务指标主要包括时间、质量、产出等三个二级维度, 隐性业务指标主要包括工作态度、进步提升、习惯氛围等三个二级维度。采用问卷形式, 对学员上级领导进行调查。三级及四级评估每两年实施一次, 对结业半年以上的学员进行测评。

6 结语

本文以学习地图为指导, 开发了企业新员工培训课程体系, 应用于开展企业新员工培训, 能够实现企业文化、规章制度、核心价值观的宣贯, 实现核心知识和关键技能的传承, 加速新员工的角色转变, 提高员工对企业的归属感和信赖感, 减少离职和事故的发生概率, 为后续晋级型课程体系的开发提供了重要依据。

摘要：本文以企业新员工培训为研究对象, 以学习地图的理念为指导, 通过岗位分析、能力分析、内容策划、体系建立层层递进, 设计开发了企业新员工培训课程体系, 同时, 以柯氏四级评估理论为基础, 设计了培训效果反馈的闭环体系, 实现了企业新员工培训课程体系的持续应用与完善。

关键词：学习地图,关键技能项,e-learning,柯氏四级评估

参考文献

[1]孙清华.基于能力素质模型的企业员工学习地图的构建——某某通信分公司为例[D].福建农林大学, 2014.

3.企业新员工入职演讲稿 篇三

关键词：中小企业；员工培训；入职培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0060—02

企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，这些新员工是企业为了可持续发展而补充的新鲜血液。新员工进入企业后，为了最大化开发新员工的人力资本价值，首先应该对其进行入职培训。因此，研究新员工的入职培训有着重要的实践意义。

1 新员工入职培训的意义

新员工在新进入一个企业初期，具备一定的心理、行为特征。这些特征在新员工身上存在一定的共性。

①对组织中的一切充满好奇。在完全陌生的环境下，新员工会产生强烈的好奇心。例如：组织的结构、组织的历史及荣誉、组织的产品业绩、组织的领导及员工等充满好奇。

②渴望被新的组织接受，尽快融入到组织中去。

③渴望工作表现和才干被组织认可。

④担心入职前承诺的薪酬福利等是否兑现，在组织中的职业发展通道是否明确。

以上特征基于新环境的陌生状况而产生，其中一些特点如果不及时通过培训加以引导，可能会产生一定的负面情绪。因此，笔者认为针对新员工的入职培训总体有以下几个重要意义：

首先，帮助新员工尽快融入到组织中，从而实现“组织社会化”。它是指将组织中的新员工转化为企业的有效成员的过程。

其次，使新员工增强对企业的认同感和归属感。通过对新员工的入职培训，新员工了解企业的历史、荣誉和企业文化，在培训中逐渐建立工作关系和同事关系，深入了解企业，从而减少了刚入职时的陌生和距离感，逐渐产生归属感。

最后，帮助新员工尽快适应工作岗位的要求。新员工在新的工作环境下，由于不熟悉组织的结构和价值观，也不熟悉组织的技术和业务知识，因而人力资本价值很低。但是通过培训可以提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

除此之外，新员工的入职培训还有降低离职率、有助于人力资源部门深入评估招聘效果等作用。

2 中小企业新员工入职培训现状

2.1 中小企业概念的界定

2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，笔者认为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。

2.2 研究中小企业新员工入职培训的意义

将中小企业区别出来，研究其新员工入职培训在于中小企业在国民经济中占有重要地位。首先，中小企业虽然实力不大，规模较小，但是在全国范围来说，数量多，在国民经济中起着中流砥柱的作用。截止2009年3月底，在工商部门注册的中小企业占全国企业总数的99%，创造的产品和服务的价值占GDP的比率超过50%，上缴税收占43%。因此对于中小企业的研究具有重要的现实意义。其次，中小企业也是主要的就业渠道，提供了大量的就业岗位，大量的人力资本都集中在中小型企业，因而中小企业的新员工入职培训也是开发人力资本价值的主要渠道。

2.3 中小企业新员工入职培训存在的问题

中小企业由于其规模和从业人员数量的限制等特点，在新员工入职培训上与大企业相比，存在着一定的差距：

第一，对于培训重视程度不够。很多中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。

第二，培训方式僵化。大多数中小企业的培训往往是以讲座讲授为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训变得可有可无，也收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。

第三，缺乏对培训效果的考核。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，如果缺乏培训效果相应的考核便会使得新员工对于入职培训漠不关心，并不重视，同时也很难考核培训部门的工作和培训成果。

3 中小企业新员工入职培训的对策

针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。

3.1 中小企业应重视新员工的入职培训工作

从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。

3.2 进行培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

3.3 培训内容的设计

新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加；另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。

3.4 培训方式的选择

新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。

3.5 培训效果的评估与控制

为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据。

4 结 语

企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。

参考文献：

[1] 吴文芳.浅谈如何做好企业新员工入职培训[J].江汉石油职工大学学报，2012，（2）.

[2] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）.

[3]马娜.论如何做好企业新员工入职培训[J].经营管理者，2010，（5）.

[4] 牟蕾.我国中小企业新员工工作适应管理研究[D].镇江：江苏大学，2010，（6）.

[5] 王静.浅谈中小企业新员工培训中存在的问题及对策[J].商业文化，2020，（8）.

4.新员工入职演讲稿 篇四

您们好!在此我们代表xx公司欢迎你们加入xx团队——我们的大家庭。

我们都是来自五湖四海、来自全国不同的省市，在座的有技术精湛的工程技术人员，有经验丰富的经济、理财专家，有来自各行各业的优秀人才。在xx，我们虽然岗位、分工不同，但都是为了一个共同的目标以及抱负、理想——就是实现自身价值和创建xx走到一起来了。xx有大家的融入，增添了不小活力和吸收了不少新鲜血液。相信有你们和全体xx人的其同努力，xx定能得到更大发展。

我们xx有开明、严谨、开拓、务实的领导，有公平、公正的竞争机制和用人、育人政策，合理的分配和福利，为大家创造一个和谐的工作环境，学习环境和良好的环境，为大家提供实现自我价值的平台，使每一个xx人都能与xx互动成长。

5.新员工入职培训演讲稿 篇五

--在新员工培训启动会上的讲话 各位新同事：

大家上午好！我是河北立马车业科技有限公司的人资主管廖益英，值此2014年新入职员工培训班开班之际，我代表立马车业集团对诸位新同仁加入我们这个团队表示热烈的欢迎，从今天开始，你们将正式融入河北立马车业科技有限公司这个大家庭，成为一名立马员工，并在这个集体中，遵守规章制度，掌握电动车行业的各类知识，感受团结互助、共同进步的企业文化。虽然我有十多年的工作经验，但对于立马，我与大家一样也属于新员工，所以，我更有理由和责任站在你们的角度上思考一些问题：你们需要什么，怎么样满足你们的需求，怎样带领大家更好的融入立马这个大家庭里面，让你们成为一名合格的立马员工，同成长、共进步。今天，我希望跟大家做一些交流，给大家以信心，告诉大家选择立马没有错误，并提几点建议和要求。首先，我要告诉大家选择为什么选择立马没有错：

第一、立马会为每个员工提供精神和生活的保障。一是精神家园的归属，立马是行业内5强企业之一，在本地区本行业都具有较大影响，足以让大家感到自豪，对于我们在座的每一位员工来讲，我们已经同立马紧密地联系在一起，立马就是我们的第二个家。二是物资生活的保障，立马的收入待遇在本地区内属于非常不错，只要业绩突出，每月3000—4000元的收入是常见的，而且很多节日都会有额外的福利。三是社会生活的安全感。在我们工作期间，立马将为我们缴纳三险，即：养老保险、医疗保险、工伤保险，使我们退休之后有收入、遇到意外情况有保障。当员工个人生活和工作中遇到困难的时候，在很多情况下可以依靠组织的力量去协调、去解决，从而让我们体会到立马大家庭的温暖。四是立马有良好的企业文化氛围，每年公司会举办各类活动来丰富员工的业余生活，而且公司也会陆续建立各种娱乐设施：例如网吧、KTV、篮球场等。第二：立马会是每个立马员工价值实现的平台。我想大家都有志成就一番事业，体现自身价值的想法，而不仅仅是为了薪资而来。立马将为大家搭建一个价值实现、成就自我的广阔平台。一是职业发展的平台，公司有健全的职业晋升通道，我们公司的很多领导都是从基层、从车间提拔起来的，我相信，在未来的某一天一定有某些人会成为我们公司的骨干和领导。二是干事创业的平台。立马的人才理念是“德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先”，只要德才兼备、有能力、有业绩就会得到重用。三是能力培养的平台，各部门不仅平时对员工在工作进行指导，而且还有各类的培训班对员工进行能力提升，表现优秀者公司还将外派培训增强其能力，各位在立马不仅能在本岗位上得到工作能力的成长，还将学到各类知识，成为精英人才。

接下来，我将跟大家聊聊如何成为优秀“立马人”的一些建议，主要是以厂为家，爱厂爱岗的工作原则和立身处世、修养“四心”的原则。

以厂为家，爱厂爱岗就是立足本职岗位，把自己分内的工作做好。特别是当大家将立马的利益与自己的利益联系在一起时，将立马的发展与自己的成长联系在一起时，将立马的价值与自己的价值联系在一起时，爱厂爱岗就会成为发自内心的自觉行动，具体表现在以下方面：

1、把立马利益作为自己的利益，厂兴我荣，厂衰我耻。作为立马员工，我们已经与立马形成了一个荣辱与共、休戚相关的共同体。立马的经营业绩联系着我们的工资收入，把立马的利益看作自己的利益，把自己的利益寄托于立马。一是要在本职岗位上努力工作，为立马创造更多价值，虽然我们每一位员工为立马所做的工作都十分有限，但大家的工作汇聚在一起，就是立马发展的动力；二是要主动维护立马的形象，形象就是一种责任，爱立马就要从我们自身做起，维护立马的形象；三是要严格遵守立马的规章制度，立马的规章制度都是在长期的工作实践之中积累起来的、防范风险的屏障，许多规章制度都是用教训换来的。所以遵守立马的规章制度就是对立马的爱，也是对自己的保护。我们不但自己要模范遵守，还要监督别人对规章制度的执行。

2、把岗位作为展示自己的平台。一是展示自己的工作能力，作为一名刚刚入厂的新员工，岗位是展示自己最好的最直接的平台，如果在工作岗位上表现得十分突出、十分优秀，给大家展示出来的就是正面效应；二是展示自己的工作态度，领导都能看得到你工作是否认真、用心的程度；三是展示自己的意志和毅力，我们上岗之后，流水线上的工作可能较为辛苦，还显得重复而单调，只有磨练自己坚定的意志和毅力，才能为自己的职业发展打下坚实的基础。

3、把工作作为一生事业的基石。人人都有成就一番事业的梦想，梦想的基石就是我们正在从事的工作。每个人的工作岗位不可能全由每位员工自己自主地选择，在这种情况下，我们能够选择的就是许多人重复了无数次的话：“干一行、爱一行；干一行、干好一行”。把每一个新的岗位当作对自己的挑战，把每一次工作变动当作能力提升自己的机会。

“做事先做人”讲的就是立身处世的道理，可见一个人要想取得事业上的成功，就要先做一个有良好品德修养的人，我们可以将这种修养可以归纳为“四心”：责任之心、感恩之心、进取之心、平常之心。

（一）责任之心。一是责任心决定事业和人生成败。每个人都肩负着责任，对工作、对家庭、对亲人、对朋友，我们都有一定的责任，正因为存在这样或那样的责任，才能对自己的行为有所约束。一个有责任感的员工，不仅仅要完成他自己份内的工作，而且会时时刻刻为立马着想，只有那些能够勇于承担责任、具有很强责任感的人，才有可能被赋予更多的使命，才有资格获得更大的提拔。

（二）感恩之心。我们首先应当感恩的是父母和家庭，然后是老师和同学，接下来我们走上工作岗位，再来感恩立马和同事。我们要感恩立马为我们提供优厚的待遇和物质生活保障，给我们一份安身立命的工作，我们应感恩同事对自己给予无私帮助、使我们融洽地工作生活在一起所有人。正因为有了感恩，我们才珍惜父母之爱、朋友之情，珍惜我们赖以生存、借以发展的立马和工作岗位。

（三）进取之心。一个人应该有更高的追求和远大的理想。一个人没有上进心，不思进取，在竞争中就会处于劣势，最终被淘汰。

（四）平常之心。以平常之心对待挫折。在工作和生活中，我们都会遇到无数的困难、压力、失败、挫折甚至不公正，只有胜不骄，败不馁，以平常心去面对，才不会患得患失。

6.新员工入职培训讲稿 篇六

一、集团简介

华中科技大学后勤集团成立于1998年，经过近20年的努力，我校后勤产业从无到有，从小到大，从弱到强，为学校教学科研和师生日常生活提供了有力的后勤服务保障。

在学校党政领导下，后勤集团始终围绕学校中心任务，“以服务求生存，以创新求发展，以管理求效益，以贡献求支持”，坚持高校后勤社会化改革方向，高举服务大旗，走高校后勤企业化经营管理模式，取得了显著的社会效益和经济效益，赢得了师生员工的广泛赞誉。

华中科技大学后勤集团创立的“华中科技大学后勤社会化改革模式”和“高校后勤企业经营管理模式”两个新模式，成为全国高校后勤社会化改革与管理中的两大标志性成果，得到了国务院、教育部领导和全国同行的高度评价，被《人民日报》、《光明日报》、中央电视台等几十家新闻媒体宣传报道。三部反映我校后勤社会化改革理论与实践的专著《先行》、《征程》、《跨越》先后出版，共200余万字；两项理论研究成果《高校后勤企业化经营管理》、《华中科技大学后勤社会化改革模式》分别获得第九届企业管理现代化创新成果国家级二等奖和湖北第十四届企业管理现代化创新成果一等奖。

后勤集团在为学校提供了强有力的后勤服务保障的同时，更为全国高校后勤改革发展贡献着自己的才智和经验。积极参与国务院、教育部相关政策、文件的研讨、起草和修改任务，其中起草或参与起草国务院的文件3个；起草或参与起草教育部、卫生部、财政部、国税总局和发改委文件17个；起草或参与起草行业文件20多个。目前，已成功构建了以我校后勤集团为依托，直接为教育部、国务院领导决策服务的全国高校后勤服务保障信息采集、分析、测评系统。

时代在发展，社会在前进。改革发展征程无止境。站在新一轮征程的起点上，后勤集团将继续发扬过去的光荣传统，振奋精神，团结奋斗，顽强拼搏，扎实工作，在新起点上求新，在高起点上求高，不断增强后勤服务保障能力，不断提高后勤服务保障水平，不断开创后勤集团工作的新局面，为我校创建世界一流大学作出更大的贡献。

二、机构设置

后勤集团的机构设置为集团、总公司、部（中心）、基层实体四级管理模式。

后勤集团下设有集团机关和七个服务实体。集团机关有三个部门，分别为办公室、人力资源部和财务部；服务实体有饮食总公司、物业管理总公司、修建安装工程总公司、商贸总公司、接待服务总公司、市场管理总公司共六个专业化总公司，和一个独立法人后勤发展公司，为学校教学科研和师生员工生活提供了全方位的后勤服务保障。

三、集团工作职责 后勤集团作为学校的二级单位，围绕学校人才培养、教学科研发展的中心工作，不断深化体制机制改革，改善服务设施，提高服务质量，构建满足一流大学建设需要的后勤服务保障体系，做好后勤保障工作。其主要职责是：

1、按照国家政策法规及学校有关规定，运用企业管理手段制订实施人事、分配、财务、考核等各项管理制度。

2、根据学校建设和发展的需要，制定后勤工作规划，做好各项后勤服务保障工作，具体如下：

（1）食堂的伙食管理和保障工作，管理校内33个食堂、餐厅，做好学校师生员工的伙食供应，为就餐者提供卫生、安全、优质的餐饮服务；

（2）教学大楼、行政科研综合楼、学生宿舍（公寓）、教师住宅小区等物业服务，校园环境卫生、社区居委会、邮政通讯、学生澡堂等管理工作；

（3）水电保障服务、校内公共区域道路及路灯管理维护、零星维修与水电费收缴、节水节电工作、园林绿化工作、校内相关工程的设计、预算和工程建设管理等工作；

（4）12家校园连锁超市、瑜家山水厂、印刷厂、科教站等实体的管理和经营服务工作；

（5）客房服务、餐饮服务、会议服务、汽车运输服务、票务服务、洗涤服务和重点部门的暖通服务等；

（6）集贸市场及集团所辖经营门店的管理工作、市政府在校内设立的两大工作站（12315和食品药品监管站）的管理工作等。

3、推进后勤队伍建设、制度建设、文化建设、职业道德建设和防腐倡廉建设等工作。

4、接受学校和师生监督、指导，积极整改，维护学校和师生员工的利益，不断改进服务质量和服务水平。

5、完成上级部门和学校交办的其他工作任务。

四、企业文化

1.三个一流：一流的校园、一流的环境、一流的服务。2.后勤文化氛围：关爱学生、服务学者、崇尚学术。3.校园建设目标：绿化美化文化、宜学宜居宜人。4.后勤工作第一评价标准：师生员工满意。

5.三个转变：从粗放随意到精细规范、从廉价污染到绿色环保、从业余低端到专业高端。

6.三个管理：精细管理、深度管理、源头管理。7.三个习惯：把学习当成习惯、把优秀当成习惯、把尊重当成习惯。

8.五个服务：服务于学科建设，服务于人才培养，服务于师资队伍，服务于科学研究，服务于国际交流。

9.六化：标准化、职业化、专业化、信息化、知识化和人性化。

10.八严：严的制度、严的标准、严的流程、严的检查、严的评价、严的惩罚、严的反馈和严的整改。

11.十个风气：吃苦耐劳之风、廉洁自律之风、创新创业之风、敬业奉献之风、团结和谐之风、谦虚朴实之风、严谨执着之风、学习进取之风、本分守纪之风、尊师爱生之风。

12.如何面对师生员工诉求：不争辩、不推诿，从反思后勤工作、改进后勤工作入手，提供精品后勤服务。

13.后勤集团员工发展目标：懂知识的后勤人、技术型的后勤人、学习型的后勤人。

14.如何用全新思维解决问题：

（1）跳棋思维。从团结、和谐和合作的角度，思考如何走出困局。

（2）全赢思维。以共同价值追求和目标，推进互惠互助、共同发展。让N个合作方N赢，不是N-1，更不是1。

15.升级版后勤服务的五个方面：业务水平的升级、人员素质的升级、管理水平的升级、评价标准的升级和工作质量全面升级。

16.升级版后勤服务的六个标志：精品服务；职业化队伍；制度、流程；员工再学习能力；积极向上，充满正能量的工作氛围和人际关系；形成“关爱学生、服务学者、崇尚学术”的后勤文化氛围，进入学校主流。

17.后勤集团职业素养的十个方面：忠于团队；执行力；对时间的规划能力要从“年”变成“秒”；继续学习能力；抱团赢天下，同事是最好伙伴；做好主角与配角的转换；细节决定成败；自信与激情；沟通能力；常怀感恩之心——学校、师生、同事、岗位。

18.优秀团队的四个标志：制度设计、高效流程、给团队希望、赢在细节管理。

五、部门岗位职责

（一）办公室工作职责

对内：集团文件的起草、印发、存档，集团重要活动的组织协调，会议记录与会务，来访接待，档案管理，资产管理，印章管理，员工宿舍管理，报刊收发，办公区域绿化保洁等日常工作以及领导交办的其他任务。

对外：负责上级机关来文、来电的处理，各类公文及相关信息的上传下达，投诉回复的审核、督办等。

（二）人力资源部工作职责

人员招聘、管理干部的聘任审核，薪酬管理，党务工作

（三）财务部工作职责

组织、实施、检查集团内部财务管理、成本管理、预算管理、会计核算和会计监督等工作。

六、员工行为准则

（一）职业道德 1.敬业爱岗，遵章守纪

(1)严格遵守国家法律、法规和学校的有关政策，自觉遵守行业规则，遵守集团的各项规章制度；

(2)热爱集团，爱护集团的荣誉，自觉维护集团利益，勇于同损害集团形象的言论和行为作斗争；

(3)热爱本职工作，认真执行工作标准、岗位职责和工作程序。2.勤奋工作，学习创新

(1)不断提高业务水平，精通本职工作，熟练掌握与本职工作相关的业务知识，不断提高分析、认识、解决问题的能力；

(2)坚持不断学习，主动学习新知识、新方法，不断提高综合素质和实际工作能力。

3.团结协作，诚信奉献

(1)弘扬团队精神，热爱集体，顾全大局；对待同事要互相尊重，真诚相待，密切合作，坦诚沟通;上下级互相尊重，上级支持下级，下级服从上级管理;(2)为人诚信正直，不弄虚作假，服从上级命令，听从指挥，保质保量完成上级交办的各项任务;(3)以工作为重，不计较个人得失，乐于奉献，努力营造心情舒畅、温暖和谐的工作氛围;(4)精神饱满，积极向上；讲求素养，行为得体；富有爱心，关爱他人，主动参加集团组织的各种集体活动，以积极向上的心态对待人生、对待工作、对待生活。

4.关心社会，遵守公德

(1)树立正确的人生观、价值观、世界观，自觉履行公民的社会责任；

(2)遵守公德，自觉维护公共秩序，养成良好习惯，不做危害社会的事；(3)热爱生活，热爱家庭，自觉承担为人子女、为人父母的家庭责任，维持家庭的幸福美满；

(4)自觉做到美化环境，爱护公共设施，维护公共卫生，养成不乱丢杂物、不随地吐痰、不乱涂乱画的良好习惯。

（二）行为准则 1.上班守则

不迟到、不早退、不旷工，有事按程序请假销假；提前到岗做好准备，以饱满的热情和良好的精神状态投入到工作中；工作期间不闲谈、不串岗、不干私活、不敷衍怠工，不擅离工作岗位；按时高效、保质保量完成当班工作，严格遵守安全操作规程；不在上班前和工作期间饮酒。

2.同事关系

服从领导安排，工作有始有终，如有合理意见可及时汇报；保持良好的同事关系；做到互相尊重，团结协作，不互相指责，不贪功诿过，不在背后议论他人，不拉帮结派，不传播小道消息。

3.网络信息

科学合理、安全可靠地使用网络资源；不在网上发布虚假信息，不得制作、复制、传播侵害集团名誉和妨害集团稳定的信息；不在上班时间上网玩游戏。

4.保密守则

增强保密意识，自觉遵守保密守则和保密纪律，工作中接触的涉密信息不打听、不泄露；发现集团涉密信息已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时上报。

5.公共财物

爱护一切公共财物，妥善保管，节约使用，对公共财物不能据为己有。

6.业余生活

进行健康积极向上的业余活动，提升自身修养，促进身心健康。不参加“黄、赌、毒”活动，脱离低级趣味。

（三）礼仪规范 1.仪容仪表

员工着装应当遵循稳重大方、整齐清爽、干净利落的原则；男性员工要做到定期理发，保持清洁整齐，不宜留长发；女性员工禁止浓妆艳抹，勿佩戴过多饰品。

2.行为举止

以最佳的精神面貌出现于工作场合，工作时间内排除一切不良情绪，以积极向上、热情乐观的工作态度示人。坐立行走姿势端正。工作场合与客人、领导、同事见面要点头微笑致意，使用礼貌用语。工作期间杜绝吵架等不文明行为。在办公场所谈话，要以不影响他人工作为宜，维护安静、严肃的工作气氛。

3.电话礼仪

在接打电话时，应使用礼貌用语。要先道“您好”，并自报单位、部门名称和姓名。如拨错号码，应礼貌表示歉意，说声“对不起”;如接到打错电话，应客气告之。电话铃响三次以内应接听，如两部电话同时响，应及时接听一个后，礼貌请对方稍后，分清主次分别处理。未能及时接听的电话，要回拨电话，并表示歉意。对重要内容应复诵并做好记录。通话结束时，一般要等对方挂断后，再放电话。使用办公电话应简明扼要，声音不宜过高，时间不可过长。不使用办公电话谈与工作无关的内容。

4.会议礼仪

开会时，应按会议通知要求，在会议开始前按规定时间入场，不迟到、不早退。进入会场，应按规定入座。没有规定时，应先坐满前排后，再依次往后排坐。

关闭手机等通信工具或者是设置为振动模式。认真听会，做好会议记录，会场内不喧哗、不交头接耳，不打瞌睡，不做与会议无关的事情。

保持会场清洁。会议结束等领导和来宾离场后，再按次序退场。

保存好会议资料。对会议决议要无条件服从和执行，并按要求及时做好向上报告和向下传达落实工作。不打听和外传会议上未议定或议定尚未公开的事项。

5.接待礼仪

在规定的接待时间内，不迟到、不缺席；有客人来访时要有礼有节，热情接待，并主动询问其称谓、工作单位、来找何人、联系何事；客人需见相关领导时，接待人应先征得领导同意，再将客人带入指定场所；客人告辞时，要起身相送，并互道“再见”。

6.文明用语

(1)问候语：您好、早、早上好、下午好、晚上好、您辛苦了。

(2)告别语：再见、晚安、明天见、祝您一路平安、欢迎您下次再来。

(3)道歉语：对不起、请原谅、打扰您了、失礼了。(4)道谢语：谢谢、非常感谢。

(5)应答语：是的、好的、我明白了、谢谢您的好意、不要客气、没关系、这是我应该做的。

(6)征询语：请问您有什么事、我能为您做什么吗、您有别的事吗。

(7)请求语：请您协助我们××××、请您××××好吗。

(8)商量语：××××，您看这样好不好。

7.企业新员工入职演讲稿 篇七

一、影响大学生新员工流失率的因素

(一) 企业角度

1. 企业人力资源招聘基础工作薄弱。

对大多数的企业来说, 预测未来发展及人才的标准存在较大的难度, 同时中长期人力资源规划的缺失, 以及通常采用现缺现取这种无法保证招聘效果的方法进行招聘, 使得企业难以可持续地发现人才, 储备人才。有很多企业在招聘前才临时确定人才的招聘标准, 没有做到足够重视和规范工作分析, 这样往往使得所定的标准较为空泛, 岗位职责不够明确, 没有准确的尺度去衡量任职者应具综合素质。这样, 招聘人员在招聘中难以把握评判的尺度, 在实际操作中带有较大的主观随意性, 难以根据所需标准对用人进行取舍。

2. 人才消费观念造成人力资源的浪费。

现今毕业生数量快速增长, 用人单位招聘的标准中对学历的要求提高, 高学历应聘者迫于严峻的就业形势或被迫认同企业而被录用, 企业也不需要为高学历多付工资。在工作一段时间后, 高学历者会感到自己的才能无法施展, 没有足够大的发展平台, 没有了工作热情, 积极性也随之而降低, 产生离职意图, 而出现人才流失。人才流失使得企业不得不为之付出人员重置成本, 而整个社会因人力资源并没有得到合理配置, 人力资本投入与回报没有达到合理的比例, 损失与浪费由之而生。

(二) 学生角度

1. 盲目攀比心理严重。

访谈调查发现, 多数大学毕业生存在盲目攀比的心理而且相当一部分尤为严重, 特别是刚毕业的大学生, 对薪水与发展没有一个明确的认识, 薪水他们唯一的关注点, 看重薪水, 淡化技术。有些大学毕业生对听说别的同学找到了条件优越、效益较好的单位盲目攀比心理就产生了, 非要找一个条件更好的单位, 不从自身出发, 不结合社会需求及职业发展空间, 被这种攀比心理误导, 即使遇到非常适合自身发展的单位, 但由于某个方面比不上别的同学选择的就业单位, 就轻易放弃。

2. 重视自我价值的功能化实现。

大学生都有着将自己所学的知识和技能应用于工作与现实生活, 并有所成就, 实现自我价值的想法。但在传统教育及周围环境的影响下, 政府机关、到事业单位或者大企业, 成为了一些大学毕业生首选的择业单位, 他们职业选择的首要标准是经济收入, 形成以自己个人需求为中心, 以此择业价值取向为标尺进行自我发展设计。在强调自我价值实现的时候, 又没有做好踏实工作的心理准备。在企业工作一段时间后, 各方面待遇不能达到自己心理预期, 认为没有发展空间, 很快就离职了。

3. 忽视职业生涯规划。

随着扩招带来的就业压力, 盲目择业这种趋向被加重了。同时, 很多大学毕业生忽视职业生涯规划, 缺乏思考职业生涯规划, 看不清未来的职业方向。据问卷调查结果显示, 相当一部分学生都觉得目前就业形势十分严峻, 考虑职业生涯规划的问题并没有很大的现实意义, 应先就业再择业, 而有明确的职业规划的学生只占小数。在此氛围的影响下, 大多数大学生选择工作时不会结合自己的理想和兴趣, 而是以越来越现实的态度对待工作的态度, 谁出的价高, 工作轻松就去哪里。在工作一段时间后, 一些大学毕业生才发现与自己的工作与自己志向相差较远。

二、完善企业招聘及入职管理, 降低大学生新员工流失率

(一) 就业前实习:供需双方充分了解, 合理选择

招聘事实上是一个双向选择的过程, 应聘者与招聘方能够互相吻合是再好不过的结果, 因而, 就业前的实习制度就是给予双方相互了解的机会, 能够有效降低大学生流失率, 降低招聘失误率。企业借助就业前实习计划, 有目的地为尚未离开校园的学生提供实习机会, 让学生利用寒暑假的空余时间到企业学习。对学生而言, 全方位地了解企业的运作、不同部门的工作职责, 提早适应与体验企业的管理模式与行为特点, 明确自己的职业发展规划, 进一步全面了解自己;对企业而言, 能够通过在岗位上大学生的工作表现, 寻找、发掘合适的大学生, 确定理想的招聘对象。事实上, 企业愿意接受大学生实习的响应度不高, 实习措施尚未完善, 实习效果也差强人意。于此, 政府要大力推动大学生实习制度的落实, 借鉴国内外成功的案例;大学生要认真对待实习工作, 端正实习态度;高校要完善实习管理, 健全评价体系;企业则要改变落后的实习观念, 一视同仁, 这样才能让实习工作有效落实。

(二) 校园招聘:提高招聘科学性, 确保招聘效率

选择面大、强针对性、高成功率是校园招聘的优势, 适用于企业选择战略性人才与储备型人才。因此, 在大学生新员工的招聘中, 企业要综合各种情况, 规划人力资源管理, 对招聘什么样的人才, 岗位需求等等进行分析, 从而选择合适的人员。其次, 向大学生如实地展示企业、岗位的真实信息, 让学生能够真正了解企业的发展前景、岗位职责, 自己是否胜任, 尽可能现实冲击, 加强心理抗压能力, 提高工作适应能力;再者, 综合考虑企业文化、企业发展与企业氛围是否与应聘者的个性特质、价值观等相符合。出类拔萃、表现突出的学生一般都受到企业的追捧, 但是, 招聘人才就是伯乐寻找千里马, 要寻找最合适的人选而并非最优秀的, 因此, 合适与匹配才是企业首要考虑的因素, 若大学生的价值观念与企业文化格格不入, 那么就算招聘到优秀的大学生, 当他们入职后, 很快就发现问题, 从而更容易造成离职的可能。

(三) 入职管理:个人与企业和谐相处

入职管理是招聘的重要环节, 也是人才去留的关键, 其意味着大学生转变成职业人的过程。大学生新员工刚步入社会, 可心态仍停留于学生, 需要清除地了解企业、工作的相关情况, 了解企业的期望, 才能更好地摆脱迷惘, 因此入职引导与培训是非常关键。通过入职培训, 能够让员工详细了解企业文化、发展历程、组织结构、部门职责等整体情况, 初步培养新员工的归属感;除此之外, 还能让他们掌握最基本的工作技能, 完成学生与工作者的角色转变, 调整心态。做好岗位技能的培训, 让大学生通过企业的悉心教导, 帮助新员工尽快胜任工作。大学生进来公司到到岗这段时间, 就是流失的高峰期, 因此要让新员工看到企业对其工作的认可、发展前景、部门领导的关怀等, 让他们看到希望, 并给予其足够的尊重, 创造大学生新员工与企业双赢的局面。

参考文献

[1]张爱娜.企业大学生新员工流失问题与对策研究[D].济南:山东大学, 2008.

[2]薛传光, 赵磊, 魏德华.基于企业文化视角的员工流失问题解决对策研究[J].商场现代化, 2012 (25) :67-68.

[3]李霞, 李志勤.浅析我国中小型企业知识员工流失问题及对策[J].技术与市场, 2010 (7) :25-26.

8.公司新员工入职培训面面观 篇八

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语