资源置换合同

资源置换合同（精选10篇）

1.资源置换合同 篇一

广告实物置换合同

甲方：合同编号

乙方：签订地点

甲、乙双方本着自愿、平等、公平、诚实、信用的原则，经友好协商，根据中华人民共和国有关法律、法规的规定签定本协议，由双方共同遵守。

一、乙方购得甲方，作为合作方，乙方愿意提供自身所有广告资源价值元（大写：）的广告作为置换，使用时间为2012年1月10日至2013年1月10日。

三、甲乙双方通过本合同所置换的广告资源，服务方面视同其他广告客户。乙方购车同样视同普通客户待遇

四、双方互开发票。

五、未经双方同意，甲乙双方不得单方取消协议；如果发生有关本合同的存在、效力、履行、解释、终止的争议，双方应通过友好协商解决；如果有争议，则自发生之日起一个月内通过协商不能解决的，或者任何一方拒绝协商的，则一方可诉请当地人民法院裁决。

六、本合同一式两份，甲乙双方签字之日起生效；双方各备案一份，复印件无效。

甲方（盖章）乙方（盖章）

法定代表人签名（或委托人）：法定代表人签名（或委托人）：

地址：地址：

电话：电话：

2.资源置换合同 篇二

关键词：人力资源,课程置换,研究

人力资源管理专业的人才培养目标是使学生能够熟悉人力资源各项管理职能, 掌握心理、管理、经济、法律等方面的相关理论知识, 熟练运用人力资源管理六大模块, 为社会培养懂理论、会操作, 能在各类企事业单位以及政府行政部门从事人力资源开发与管理工作的高素质应用型人才。一个资深的HR不仅仅是熟练掌握理论知识, 更是在实践中千锤百炼出来的。为什么会出现招聘会上用人单位找不到合适的人才, 但大学生又找不到工作的人才供需不匹配的怪现象, 究其原因就是高校课程设置偏离社会需求, 如何改变现状, 许多高校推出了课程置换。课程置换是指一方面可以通过高校与教育培训机构合作, 将教育培训机构的教学课程体系引入到高校的人才培养中来, 通过发挥教育培训机构的优势来优化高校课程体系、提升办学水平;另一方面是开展校企合作, 实现联合培养, 提高实践教学的课时比例, 提升学生实际操作能力, 增加就业砝码。

1 现阶段人力资源专业课程置换存在的弊端

通过校企合作实施课程置换是高等院校人力资源专业教学突破发展瓶颈以及走出资源困境的有效措施, 已经被广大院校尤其是高职院校所采用。经过一段时间的实践与探索, 我国在校企合作、课程置换方面取得了一定的成绩, 但也仍然存在不少的弊端。

1.1 政府行为缺失, 未形成课程置换总体规划以及完备的课程体系

教育行政部门作为高校开展课程置换的引导者, 由于未出台相应的教学大纲, 未形成课程置换总体规划以及完备的课程体系以及并没有形成专门的、规范的、面向就业岗位的主干课程, 所以导致高校在实际教学中存在了理论与实践教学都和就业岗位要求背离, 无法形成合理对接。另外, 相关的企业主管单位、劳动部门以及教育部门未能对有些校企合作项目进行充分协调, 政府行为缺失影响了课程置换的实施效果。

1.2 在“利本位”的影响下, 企业并没有树立成熟的校企合作操作理念

由于企业的经营目标就是追求利润最大化, 培养人才是需要有成本的, 因此企业在招聘员工的时候倾向于可以立即上岗、能够胜任岗位需求的现成人才, 而轻视对学生的培养, 认为培养学生是高等院校应做的工作, 人才培养观念淡薄。

企业的运营会综合考虑自身的经济利益以及生产实践等方面的因素, 当企业的自身利益和社会利益发生冲突时, 企业肯定是先考虑自身利益, 此时就会将培养学生看作企业的一种负担。因此, 开展校企合作、实施课程置换一方面得转变企业观念;另一方面应出台利好措施, 激励企业与高校合作。

1.3 高校的专业人才培养模式和企业人才需求脱轨

高校通常是注重传授理论知识, 由于条件的限制对大学生的操作技能地提升与培养而往往被弱化, 难以达到预期的高校人才培养目标, 但是现阶段企业所需要的真正的人才而是专业理论知识丰富、实践能力强、有核心竞争优势的人。因此高校应树立“以服务为宗旨, 以就业为导向”的教学理念, 强化大学生的职业技能的培养与提升, 切实从职业岗位的角度培养人才, 确立以校企合作为特色, 以培养大学生就业岗位能力为切入点, 将职业道德教育以及职业精神培养作为人才培养的首要任务, 真正开启高素质应用型人才的“企业人”培养模式, 这种人才培养模式是以大学生职业化发展以及企业人才需求为基本立足点, 真正实现我国高等院校和企业形成优势互补, 实现高等院校和企业的合作双赢。

2 人力资源专业课程置换中课程体系设置研究

2.1 确立人力资源专业课程置换分类原则

培养适应市场需求的从事人力资源开发与管理工作的高素质应用型人才, 需要优化和完善课程置换, 课程体系设置应坚持“以学生为本、以市场为导向”。人力资源专业课程置换分为两个方面, 课程置换包含理论课程的置换和实践环节的置换。理论课程的置换分为两个方面, 一个方面是指学生可以用自己已经修合格的理论课程去置换人才培养方案中还未修或者不合格的课程以及没有条件进行重修重考的那类课程;另一方面是针对人力资源市场需求, 将培训机构课程引入高校, 帮助学生考取人力资源师证书, 为就业获得更多机会。需要注意的是理论课的置换应基于课程内容相近、属性相同以及学分、学时都基本一致的理论课程。其中, 必修课程可以去置换其它的必修以及选修课程, 但是选修课程只能够置换选修课程, 非特殊情况下不能置换必修课程。实践环节的置换是指通过开展校企合作来实现联合培养学生的目的, 或是通过与社会进行联合办学来注重培养学生的实践操作技能。实践环节的置换应注意实践内容应当相近以及实践教学时间不能少于被置换的实践教学所规定的培养时间。

2.2 优化课程置换流程, 明确权责利

根据培养计划要求以及课程置换分类, 明确学校、企业、学生三方的权责利, 保证达到预期的学习效果。首先, 需要进行课程置换的学生需要本人提出申请并填写《课程置换申请表》, 对于在校外培训的学生, 需填写个人安全保证书。其次, 学校须告知学生进行课程置换的注意事项以及需要达到的学习效果, 学生须严格执行。其次, 学校须同合作企业签订培训协议, 对企业的实训课程进行严格把关, 并将学生在企业的实训感受以及学生能力的提升情况作为企业的考核指标。只有科学合理的流程, 才是实现课程置换的重要保证。

2.3 多措并举, 开通校企合作通道

首先, 高校深入企业与企业专家以及业务骨干共同商讨人力资源专业人才培养模式。结合人力资源管理六大模块, 并结合企业人力资源岗位的技能需求, 对大学生进行重点培养, 加强对大学生在企培养的跟踪管理, 并根据培养过程中出现的问题定期完善培养方案, 开展有针对性地培养措施, 并通过建立优秀人才信息库, 每年评选出优秀人才并记入个人档案。其次, 通过到企业实地考察, 按照人力资源岗位的需求在高校内建设实训基地, 为大学生提供能够真实体现企业人力资源工作岗位的机会。为激励高校建设实训基地, 政府应加大对高校的投入或出台其它的激励措施, 防止高校由于高额的成本而放弃基地的建设。第三, 聘请企业资深HR到校为大学生开展驻校实训。通过资深HR的言传身教, 把企业人资现状、人事管理注意事项、六大模块的实施过程等内容带到课程教学中, 让大学生真真正正地了解到人资工作全过程。第四, 通过与培训企业开展合作实现理论课程置换, 形成优势互补。根据地域不同, 高校人力资源管理专业可以通过与雷博斯企业、尚德教育等联合办学, 引入培训机构成熟的课程体系来改造高校现有的课程体系。运用培训教育机构对培训人力资源管理师的较为科学、先进、系统的教学模式以及课程体系, 对高校现行的人力资源管理专业的人才培养模式进行变革, 并抓住就业市场需求特征, 注重对大学生工作技能的塑造与提升。第五, 校企合作共同研究与开发以项目为核心的、专业特色突出的人力资源实战教材。以高校为主导, 成立教材研究与开发委员会, 邀请企业资深HR以及业务骨干参加, 按照教学改革要求, 联合开发以项目为核心的实用教材。第六, 通过构建精品课程、中心师资库及教育资源共享、提升企业社会知名度、为企业输送优质人才等手段激励企业积极参与到校企合作中来。

2.4 加强监管与考核, 提升课程置换效果

若要达到课程置换预定的目标, 必须加强对学生的监管与考核。校方应坚持客观、公平、公正的原则, 对参与课程置换的学生进行客观评价, 对达不到培养要求的, 按不及格处理, 严禁教师打人情分, 要本着对学生负责的态度, 对学生进行综合考评。第一, 当每学期的置换课程结束时, 学生必须及时向分管教师提交置换课程的学习/实践总结报告或者是合作企业所提供的必要的证明, 由管理学院指定人力资源管理专业相关专家成立考评小组, 对学生的置换效果进行评价, 并对学生的置换课程打出成绩。第二, 根据培养计划的要求, 必要时学院可以结合学生提供的置换课程报告, 组织答辩会, 通过答辩来检验大学生对学习课程的掌握情况。第三, 对到企业参加受训的大学生, 学校需要为每名配备一名指导老师, 对大学生在企培养进行跟踪管理, 并根据培养过程中出现的问题给予指导, 定期完善培养方案, 开展有针对性地培养措施。

课程置换是培养从事人力资源开发与管理工作的高素质应用型人才的有利抓手, 在完善课程体系设置的同时, 还应站在院校、政府、企业、大学生四者不同的角度看问题。高等院校作为实施课程置换的主导者, 应本着“社会需要什么人才, 学校培养什么人才”的教学理念, 来适应社会需求;政府作为实施课程置换的引导者, 一方面应尽快地修订教学大纲和出台相应的教学指导措施, 为高等院校实施课程置换提供总体规划以及制定课程体系, 另一方面, 要监督与激励高等院校在专业设置与人才培养中始终要坚持以培养实践能力为主, 通过提供和传授给大学生必要的技能, 从而使大学生能够掌握解决实际工作中遇到的问题的能力, 增加大学生就业的砝码;企业作为实施课程置换的主体, 应从合作共赢的角度去思考大学生培训为企业能够带来的潜在收益, 积极配合高校开展工作, 通过构建精品课程、中心师资库及教育资源共享等完善自身的情况下回馈社会;大学生作为实施课程置换的对象, 要积极改变自身观念, 主动接受和适应新的课程体系, 积极地配合高等院校实施课程置换, 努力将自己成长为社会所需要的高素质应用型人才。只有院校、政府、企业、大学生不断完善四者行为, 才真正能够达到高校课程置换的目标, 课程置换才能够为大学生自身成长与发展带来福音。

参考文献

[1]邵丽丽.新形势下以就业为导向的订单培养、校企合作就业模式探讨[J].价值工程, 2012, (3) .

[2]王德才, 蒋凌云.实施课程置换的订单式教学构建金三角三方盈利校企合作模式[J].商情, 2010, (6) .

3.资源置换合同 篇三

《劳动合同法》传递了什么信号？

《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯先生认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。

经济原因：三十年来中国的经济持续增长，很大程度上是中国发挥了比较优势，特别是劳动力价格低廉的优势，但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。

社会原因：经济的持续增长使全社会的财富增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾，已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配的原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾的TNT含量越来越大。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

5月27日，山西省洪洞县警方破获一起黑砖窑虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、强迫劳动的农民工。这一事件引起了全国人民的震惊和愤怒，也奠定了《劳动合同法》保护劳动者的主旨。

政治原因：中国现在毕竟还是社会主义国家，还必须要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的经济利益得不到保障，社会地位得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。

常凯教授认为，劳工问题，劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是个别企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。

作为人力资源的从业者，多数情况下我们习惯站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家的角度看问题的时候不多。因为人力资源从业者受雇于企业，职业要求我们从雇主的角度管理企业人力工作，所以站在国家角度保护劳动者权益的问题，我们考虑的不多，甚至连宣传新的《劳动合同法》的事情，我们都会心存犹豫。在以新法实施为标志的劳动关系转型时期，人力资源从业者应该好好思考：企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求？

集体劳动关系与雇主策略

国内企业目前的劳动关系管理，基本上都是企业和员工一对一的关系。企业HR在办理员工劳动关系手续，处理劳动关系问题时，也是代表企业面对个体员工，基本上没有面对劳动者群体的概念。常凯教授在介绍发达国家的劳动关系管理情况、总结发达国家劳动关系管理的经验的基础上，向国内企业的HR们提出了一个新的概念：集体劳动关系，而且进一步指出，中国企业HR管理出现集体劳动关系是大势所趋。

既然是集体劳动关系，就会有集体的代表问题。谁能代表企业劳动者群体？常凯教授介绍了国外的类似情况，劳动者群体的劳动关系谈判，通常由工会代表。在中国企业工会或者跛腿或者没有的情况下，中国的人管能承担起集体劳动关系代表的重担吗？这个问题的提出，既是中国企业人力资源管理的发展机遇，更是前所未有的挑战。

尽管从理论上说，企业的利益和劳动者的利益可以协调一致；处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力，但在现实中，雇主总是希望降低劳动力成本，给员工少发工资，能不涨工资就不涨工资，而劳动者总是向高工资标准看齐，期望不断增加劳动收入，这中间的矛盾调和起来总是很难的。以往企业的一般做法是尽量回避矛盾，淡化矛盾，转化矛盾，将企业员工的注意力转移到企业之外去，如企业发展之类。

常凯教授在这个问题上的看法是：承认劳资之间的差异，承认劳资之间的矛盾，然后找到很好解决矛盾的办法，这才是比较好的解决之道。企业和谐是劳资双方共同追求的目标，而承认矛盾是达到目标的前提条件。

在我看来，解决诸多企业劳资矛盾的最大难题在于雇主。中国的雇主多习惯于没有内部限制、没有内部监督的管理模式，既做不到日本终身制标准的家族式管理，也不习惯以抗衡为特征的美国式管理，而多数习惯于一言堂帝王式的集权管理，特别是民营企业。

如果让雇主内心平静地、平等地与法律平台另一端的劳动者进行劳资谈判，进而成为习惯，恐怕还有漫长的路要走。而夹在雇主和劳动者中间的HR们，要想适应这种管理的新情况和新角色，恐怕也非常不容易。“干活不由东，累死也无功”的理念和刻骨铭心的教训，让HR们考虑任何问题之前，都会下意识地看看雇主的脸色，以决定行否，而不是首先看法律。法律和东家相比，很多时候法律是苍白的。

如果说企业的雇主策略，只是将雇主从苛刻的资本家，变成了厚道的资本家，没有改变“我给你发工资，你给我干活儿”的观念，恐怕也不是新的《劳动合同法》的本意。在这个问题上，人力资源管理者说服雇主适应新法，其中的挑战恐怕是前所未有的。HR能成为工人委员会的成员吗？这个问题值得深思。

民营企业能实行经济民主吗？

企业实行政治民主的前提是劳资双方政治上平等，实行经济民主的前提是经济上平等。从理论上讲政治平等问题不大，毕竟中国还是社会主义国家，但讲劳资双方经济上平等，恐怕劳资双方都会撇嘴。

对于民营企业，如果问企业是谁的？恐怕劳资双方都会说是老板的。但是在德国，常凯教授说，德国资本家不认为企业只是自己的企业，他认为企业也是工人的企业，因为没有工人的企业只是厂房，不是企业，而且在管理上还实行三大措施：工人参与、共同决定、工人委员会制度。在重大问题上劳资协调、共同决定，对工人利益密切相关的，甚至企业投资、市场、企业管理都共同决定。德国十年一个台阶，成为了世界经济强国，“非常重要的一点，就是德国很好地处理了经济发展当中的劳资矛盾，形成全民一体，动员全民族的力量来发展经济”。

中国的民营企业能实行德国这样的经济民主吗?

从理论上说，企业劳资协调一致，政通人和，员工的积极性就会牛市冲天，涨它个一千点、二千点都有可能。但民营企业的老板，甚至是国营企业的老板，为什么偏偏不喜欢经济民主、共同决定呢？为什么不喜欢新的《劳动合同法》呢？

不过，从发展角度看，随着时势的改变，中国也一定会出现认同和实行经济民主的企业家的，这一天应该不会等太久。

4.房屋拆迁置换合同 篇四

甲方：拆迁人

乙方：被拆迁人

甲方拟拆除，位于

1、实效约定

甲方承诺在合同签订后，新建楼房在月日交付使用。

乙方在合同签订后，于年月日搬迁完毕，不能影响甲方按期施工。

2、新楼旧房调换约定

甲方调换乙方的新楼房位于。甲方负责办理新楼房的土地使用证和房屋产权证，所产生费用按国家相关规定办理。

乙方在签订合同后，交给甲方原房屋土地使用证和房屋产权。

3、违约责任

甲乙双方任何一方违约，则支付给对方违约金人民币大写（RMB）。

4、如遇特殊原因（不可抗拒的自然灾害），工期顺延。

5、本合同一式份，自签字之日起生效。

甲方（签字）：乙方（签字）：

身份证号：

5.2014股权置换合同最新版本 篇五

甲方： 身份证号： 住址： 联系电话：

乙方： 身份证号： 住址： 联系电话：

甲、乙双方在平等自愿的基础上，经友好协商，就甲方以其在*********科技有限公司持有的20% 的股份与乙方所持有的在广州********有限公司持有的20% 的股份进行置换事宜达成如下协议，以兹共同遵守。

一、陈述与保证

1.甲方公司已与广东*********研究院签订独家业务总代理的合作协议，负责农业技术开发相关的市场业务。甲方为甲方公司委派与乙方公司进行股份置换的代表，由甲方代表甲方公司在乙方公司拥有20%的股权。甲方保证本协议的签署已获得全体股东三分之二的通过，并形成股东决议。

2.乙方公司对本协议所列的********产品品牌拥有所有权（包括产品商标、生产工艺技术、合法销售的各种政府许可证等）。乙方为乙方公司委派与甲方公司进行股份置换的代表，由乙方代表乙方公司在甲方公司拥有20%的股权。甲方保证本协议的签署已获得全体股东三分之二的通过，并形成股东决议。

二、股权置换前提

甲乙双方已将其公司运营至今所产生的账面资金已划让出，双方可进行股权置换。

三、股权置换原则

1.甲乙双方一致同意，甲方以其持有的 广州******有限公司 的 20 ％股份与乙 1

方持有的 广州***********有限公司 的 20 ％股份进行置换，置换内容包括该比例股权所对应的资产、责任、权利、义务以及债权债务等（置换前的债权债务与置换方无关）。

2.2015年1月31日和2016年1月31日，进行同样的比例置换。3.甲、乙双方置换上述股份无需进行货币交割。

4.本次股权置换完成后，甲乙双方成为 广州****************科技有限公司

和广州*********有限公司 的共同股东，对两家公司共同经营、共担风险；无论两家公司日后发生任何风险，包括但不限于因经营不善、行政管理、政策变动等原因而导致公司破产、倒闭或注销的，本次股权置换的效力均不受影响。5.本协议签订之日起至2015年双方公司不得进行分红，在协议期内，无论甲乙双方遇到第三方投资行为，将在投资完成前进行股权置换，此条款应进入公司章程。

四、双方的权利和义务

1.本协议签订后，依据第二款第2条，如甲、乙双方任何一方认为有必要办理股权变更登记手续时，应当书面通知另一方办理股权变更登记手续的具体事宜，另一方在接到书面通知后应立即配合实施。

2.甲、乙双方均保证除本合同外，在此之前，各自没有与任何人达成协议或向任何人承诺出售、转让本合同项下的被转让股权;并保证本合同项下的股权不存在任何对方未知的质押、担保等其它导致该股权无法转让的情况，且未涉及任何争议。3.甲乙双方均保证置换本合同项下的股权不违反双方公司章程的规定，并按照公司章程的规定办理相关手续或签署相关文件。

4.股权置换后，甲乙双方各自代表的公司资源共享，互相配合，共同开发市场。甲方公司的产品以甲方公司为主导，制订统一的市场、产品、价格策略，乙方公司按照甲方公司的统一策略执行，特殊情况可另行协调处理。同理，乙方公司的产品以乙方公司为主导，制订统一的市场、产品、价格策略，甲方公司按照乙方公司的统一策略执行，特殊情况可另行协调处理。

5.产品最低价格承诺：股权转换后，甲乙双方公司业务关联，任一方须保证提供给另一方的产品为市场最低价，否则视为严重违规，违约方须无条件承担守约方销售利润差价的经济损失及法律责任。（附件一：《长期供货协议》）6.股权置换后，甲方公司将与广东华昊农业技术开发研究院共同成立**************研究中心，结合乙方公司的技术标准申报相关的产品专利，依据

国家农业产业政策，申报*************产业的龙头企业。乙方公司须全力配合，为***************研究中心所需的技术数据提供咨询及帮助。

7.股权置换后，甲方公司将从乙方公司采购青梅系列产品，乙方公司承诺提供市场最低进货价给甲方公司。甲方公司结合自身的渠道资源销售乙方公司的产品，赚取市场利润。

五、公司经营安排

1.股权置换后，甲方公司推选 ******** 为董事长兼总经理,乙方公司推选*******为首任董事长兼总经理。公司重大决策须经股东会表决超过半数通过方可执行。总经理全权处理两家公司经营管理的各项事宜，其余股东均不能直接插手、干涉公司运营。

2.总经理须制定完善的经营管理制度、财务制度、公司的运营方向与考核指标，报经股东会批准后严格执行。

3.总经理须定期向股东会述职，汇报经营状况。如有重大运营失误或经营管理不善、效益未能达到预期目标，经股东会表决，可进行撤换。

4.甲方双方股权置换后，将在双方的总经理统一协调管理下进行整合，将采购、财务、仓管、业务人员等进行统一管理、统筹安排。

六、合同的变更和解除

1.本合同的变更，必须经双方共同协商，并签订书面的变更协议。如协商不能达成一致，则本合同继续有效。

2.双方一致同意终止本合同的履行时，必须签订书面的终止协议。

七、其他

1.合同未尽事宜，双方可另行签订补充协议。补充协议与本合同具有同等法律效力。2.本合同自甲乙双方签字盖章后生效。

3.本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：

乙方：

6.资源置换合同 篇六

济南日报组织26人大客户联谊会，于9月7日至10日前往河北承德、坝上出游联谊，活动由济南旅游集散中心负责承接。参与济南、承德、坝上大巴车4日游线路，报价为1860/人。所需费用的结算方式为：总费用的50％通过现金结算，另外50％通过广告置换。济南日报将拿出个整版面（可根据需求整版刊登，也可化整为零进行消化）为济南旅游集散中心进行宣传。刊登内容可为软文或形象硬广。同时，济南日报将派出专人挖掘济南旅游集散中心在旅游工作中的典型，进行正面宣传。

另：济南日报已预付济南旅游集散中心3万元，其中24180元为旅游线路报价费用的50％。本行程线路费用不含景区电瓶车小交通、草原骑马、餐饮酒水、草原烤全羊、草原篝火等自费项目。参与自费项目在行程中产生的费用从剩余5820元中冲抵。差额部分，由济南日报负责解决。

以防合作过程中出现相关纠纷。经双方协商约定，特此订立本合同。合同未尽细则，由双方协商讨论解决。

7.资源置换合同 篇七

一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工

《劳动合同法》颁布前,我国企业在用工方面存在诸多问题突出表现在不与员工签劳动合同,不为员工缴纳社会保险,试用期成白用期,剥夺员工休息日,劳动合同短期化,工作时间过长,加班费不合理,滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为,无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同,企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障,休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素,当上述因素均处于比较高的水平时,则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高,由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同,部分企业在报税方面仍有隐瞒,而用工规范后,许多,“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同,除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外,用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。违法用工还会导致企业劳资纠纷升级,削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。

二、注重劳动合同,签劳动合同宜早不宜晚

《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出:《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此,企业应在招用员工入职之前签劳动合同,最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误,会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同,假如员工再提出其他要求时企业不想满足,员工拒绝签合同,超过一个月的,企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下,法律条款刚性也明显增加。

三、转变企业的人力资源管理理念

为适应《劳动合同法》对企业人力资源管理提出的更高要求,企业应贯彻以人为本的管理理念,在人力资源管理方面逐步实现三个转变,一是对员工从压力式管理转向激励式管理。过去,一些企业在提高员工积极性方面举措不多,依赖“高压政策”。今后,企业应该更多地通过感情激励,待遇激励、事业激励等人性化管理手段,注重与员工的沟通;二是粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理已无法适应劳动合同法的要求,企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任,从工人的招聘,劳动合同的签订到整个生产生活环境管理,都要走上法制化轨道;三是不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”,最直接的后果就是“同工不同酬”,特别是在福利和社保待遇上。劳动合同法实施后,在初次分配中更多地体现公平。

四、改变企业经营战略,提高企业用人成本,稳定企业劳动关系

《劳动合同法》是中国政府在做出构建社会主义和谐社会决策后,在劳动与社会保障法领域一次重要的立法,它对现行《劳动法》有重大突破。企业迫切需要调整企业战略及早规划如何构建和谐劳动关系、推动企业经济持续增长。改革开放近30年来,低劳动成本几乎已经成为中国企业主要的竞争手段。由于企业的劳动力价格经常徘徊在较低水平,企业的劳动关系很不稳定,熟练工人多流动到工资报酬比较高的企业,熟练工人的大量流失,对保持产品质量造成很大压力,甚至直接影响到了产品的质量。中国“入世”后,低劳动成本的恶果现在已经显现出来了,比如频繁在国际上遭遇反倾销诉求.对中国产品质量的质疑等。传统的以低劳动成本为竞争手段的战略应该改变,我们要正视一些发达国家提出的疑问,如果没有了劳动力成本低的优势,中国企业是否还有竞争力?如果过度依赖劳动力成本的优势,中国企业的竞争力是否还能持续?说到底,在劳动合同法草案向社会征求意见期间,关于中国在劳动用工制度上对劳动者权益保护的“高标准与低标准”之争的实质就是中国企业需要什么性质的竞争能力的问题。在经济全球化的背景下,企业劳工标准与经济贸易问题的联系越来越紧密,从发展趋势来看,将劳工标准与国际贸易某种形式的挂钩或联系,将是一个必然的要求和趋势。而以商业运作的手段来实施劳工标准“新贸易壁垒”以替代贸易制裁也是国际上普遍认可的方式。在这种背景下,中国的企业要增强国际竞争力:就必须向国际劳工标准看齐。从长远来看,向跨国企业看齐,适度提高劳动力成本,稳定企业的劳动关系,能够提高企业的竞争力。

《劳动合同法》将保障稳定的劳动关系作为其核心,而稳定的劳动关系维系的主要责任在企业。根据人力资本理论,企业的发展取决于内部人力资本的存量,工龄较长的员工因为具有较多的实践和经验,往往具有比新员工更多的人力资本。这方面最典型的例证就是日本的“终身雇用制”。研究表明,终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点,既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证,使得员工安心本职工作,也是企业提高劳动生产率的有效手段。因为有了职业保证后,员工更乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识,不断提高自己的专业化水平,从而提高企业的劳动生产率。不少专家甚至断言,正是这种长期用人的制度,保证了日本经济的起飞和企业的壮大。

五、建立或完善工会,充分发挥工会应有的作用,创建和谐用工关系

国外企业工会对管理人员实施惩罚的权力有极大的影响,工会在保护员工免受专断的和不公平的对待方面起着重要作用。“工会可以通过惩罚程序对规则的合理性和管理人员对规则的运用提出质疑.而管理人员往往保留为员工的业绩和行为制定合理规则的权力”。此外,当管理人员建立新的工作规则时,在执行规则前他们通常必须通知工会。《劳动合同法》实施后,对企业来说,建立工会势在必行。大多数企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,一般由总经理办公会通过即可,但是新法明确规定:须“与工会或者职工代表平等协商确定”。新法中涉及工会的条款不少,就目前情况来看,工会成立是必需的。目前很多企业没有建立工会,甚至很多企业还存在着工会是对抗者的错误认识。企业应该明确一点,双方建立良好的合作关系对自己更有好处,如果成为对抗关系,企业在处理很多问题时都会遇到麻烦。新法明确了工会很多权利,也加重了其职责,现在很多工会离行使其职责还有一定距离,很难代表工人真正介入劳动关系的协调,企业应充分重视和保障工会的应有作用,创建和谐用工关系。

六、提升企业内部管理,科学制定并完善企业内部规章制度并注重程序公正

规章制度是一个企业管理的灵魂所在,规范的规章制度的订立,不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理,而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。《劳动合同法》进一步规制了企业的规章制度:首先,关于民主制定程序,《劳动合同法》规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。其次,关于内容合法,《劳动合同法》规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。规章制度内容违法的,劳动者可随时单方解除劳动关系,并予以企业行政制裁。最后,关于公示,《劳动合同法》规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。由此可见,企业在人力资源管理中,应对企业规章制度的制定及实施予以重视,要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。

企业必须提高自己的证据意识。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”如果公示没有证据支持,将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。同时,人力资源决策流程必须明确和正确,企业里各种规章制度不仅要公示,更要指导员工如何去执行。企业制定处罚要明确、清晰、具体。

七、反思企业伦理,注重企业的社会责任

在现代社会,企业作为“企业公民”有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此对企业形成的正负作用。在信息时代,社会舆论的监督无处不在。劳动合同法生效前的华为,“辞职门”事件通过互联网的传播与众多媒体的解读,或褒或贬引起了社会的广泛关注,尤其是对企业伦理道德的反思。事件的主角华为一直很高调地提倡企业社会责任,也一直强调员工是华为的最大财富,也用“床垫文化”等方式激励员工为企业竭尽全力地奉献。华为的企业文化,尤其是特有的企业伦理,提高了企业的凝聚力,提升了企业形象,也推动了企业发展。然而,在“辞职门”事件中,华为授意员工“主动辞职”以规避法律风险的同时,又通过高额经济补偿以显示对老员工的道义。华为并没有违法,只是为了企业利益的更大化打了个擦边球。但是让数千员工集体辞职,损害了劳动者的合法权益,进而使得劳动者忠诚度归属感大大下降,更重要的是损坏了自己的企业伦理与企业形象。今后华为如何再向员工灌输那些曾经激励人心的企业精神,如何凝聚企业战斗力,值得人们深思。

《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款,对严重损害劳动者合法权益的行为进行规范。任何单个的劳动者相对资本强权,都处于绝对弱势。劳动者是劳动力资源的载体,劳动力资源是一种经济资源,保护劳动者实际上是保护劳动力资源,保护投资者和企业的利润源泉。为适应市场经济法制不断健全,不断强化企业的社会责任的新形势,一家合格企业,-一家追求持续发展的企业,必须实现经济责任和社会责任的统一。企业社会责任并非一种商业姿态,而是在市场经济发展到一定阶段时企业内在的需求和自觉行动。从长远的眼光和可持续发展的角度,对员工承担社会责任符合企业的利益。积极承担社会责任,对外,有助于企业树立良好的品牌形象,提升“软竞争力”;对内,可以营造积极健康的企业文化,增强企业凝聚力。企业社会责任显著增强,做经济建设和社会责任的生力军,是企业新一轮发展的价值取向。

劳动合同法的生效是国家在稳定劳动关系,促进社会和谐方面迈出的重要一步,但是在如何促进中国经济持续发展和劳动用工制度的改革和发展方面,我们还任重道远,这需要国家社会多多方面的努力,对劳资双方而言,责任共担,利益共享才会双赢。

参考文献

[1]《中华人民共和国劳动合同法》北京：法律出版社，2007

[2]陈建民：稳定的劳动关系与中国的可持续发展，清华法律评论第二卷第一辑P76

[3]Lioyed L．Byars Leslie W．Rue人力资源管理，华夏出版社2002年3月第1版P348

8.资源置换合同 篇八

关键词：劳动合同法；劳资关系；人力资源管理

一、引言

为保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系并最终取得劳资双方双赢的局面，全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法主要是从用人单位和劳动者在劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止以及法律责任等方面做出规定。虽然该法中规定，劳动合同的签订是本着平等自愿、协商一致的原则，但在执行过程中多是对用人单位提出要求，具有一定的倾斜保护倾向，维护劳动者利益的同时也稳定了劳动关系，该法的出台对人力资源管理有着积极的实践意义。

二、劳动合同法对人力资源管理的影响

新的劳动合同法是从保护劳动者的权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求，并对其“选人、用人、育人、留人”四个方面产生深远影响。

劳动合同法对人力资源管理“选人”的影响首先表现在促使企业选人更加严谨精细，由粗放式管理转向精细化管理。较之前用人单位通过口头协议而不签订劳动合同招聘以逃避社保费用和经济补偿金来减少成本的做法，在劳动合同法的制约下此做法会适得其反，企业将面临更大的损失。劳动合同法从劳动者利益出发，规定用人单位在招用劳动者过程中，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，这使的劳动者和用人单位处于平等地位，对企业的招聘做出规范。劳动合同法强调同工同酬，这就约束用人单位不得对劳动者有任何的歧视，规范了企业的招聘过程。对所有的应聘者一视同仁，创造出良好的公平的就业环境，这对企业文化的建立也会产生积极的影响。

劳动合同法对人力资源管理“用人”的影响首先表现在规范企业用工，增加了企业的人力成本。劳动合同法要求用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同，对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面做出明确规定，维护劳动者的权益。而企业用人就必须付出社会福利成本、解聘员工成本、带薪休假成本、企业税务成本、商业禁止补偿成本等，较之前企业的用工成本大大增加。但是从长远来看，适度提高劳动力成本，稳定企业的劳动关系，能够提高企业的竞争力。此外，劳动合同法还会影响到企业的用人机制灵活性。劳动合同法对解除劳动合同做出严格规定，企业不能任意解除或终止劳动合同。还有对于连续工作满十年或者连续签订两次合同的，企业必须签订无固定期限劳动合同，企业将面对老员工职业倦怠期的难题。这些为保护劳动者权益“宽进严出”的机制，降低了企业用工的灵活性。

劳动合同法对人力资源管理“育人”的影响是增加了企业人力资本的投资风险，阻碍了员工的持续培养与开发。劳动合同法规定用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，员工违约后需支付违约金，但不能超过用人单位提供的培训费用。较之以前企业通过与员工签订培训高额违约金以留住人才的做法，新法规定下一定程度上失效了。这不仅使企业辞退员工的成本加大，也在一定程度上影响到企业对员工的持续培养与开发。

劳动合同法对人力资源管理"留人"的影响表现在改善企业的薪酬体系，增加了留人成本，注重对员工的精神激励。劳动合同法对用人单位做出明确规定，用人单位要为劳动者缴纳社会保险金，对劳动者的基本工资、加班工资等也做出严格规定，这些原来是企业作为员工福利的报酬变成员工的基本报酬。企业为了留住人才必须为之付出更多的成本，重新考虑企业原有的薪酬福利计划，如推出企业年金计划、分红计划等。

三、劳动合同法对人力资源管理启示

第一，在“选人”环节，加强人力资源管理专员的招聘技巧，强化其法律意识，谨慎招聘，做到人岗匹配，制定明确具体的规章制度并指导员工认真执行。第二，在“用人”环节，要注意降低企业用工成本，提高用人机制的灵活性。在劳动法的指导下，从劳动者的利益出发，规范公司的规章制度，建立员工的忠诚度和成就感，达到员工自我管理的效果。第三，在"育人"环节，积极建立良好的企业文化，为员工提供有针对性的培训，通过企业文化和制度对员工加以约束，减少核心员工的离职率，降低人力资本投资风险。第四，在"留人"环节，顺利完成压力管理到激励管理的转变，通过感情激励、待遇激励以及事业激励等人性化管理手段来留住人才。

四、结束语

综上所述，劳动合同法使我国的人力资源管理更加规范化、法制化。劳动合同法的目标是实现劳资关系的稳定和谐，人力资源管理也要实现企业劳资关系的稳定和谐。在劳动合同法的法律规范下，人力资源的管理理念得以改变，并且促使人力资源管理的"选人、用人、育人、留人"机制更加规范、更加科学合理。所以，我们必须严格执行劳动合同法，在劳动合同法的指导下，做好人力资源管理的各项工作，以建立稳定和谐的劳资关系，取得劳资双方双赢的局面。

参考文献：

[1]袁素平.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].人才资源开发，2008，(01).

[2]孙静.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2008，(01).

[3]陈怡安.论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].现代商贸工业，2008，(05).

[4]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊，2009，(08).

[5]尹力平.《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究[J].现代商业，2009，(09).

9.图书馆资源共享合同 篇九

活动合作协议

为保障“资源共享、书香山亭"图书馆活动顺利开展，确保山亭区图书馆文化信息资源共享服务工作的顺利开展。实现书香山亭、书香校园的共建，实现文化资源的共知、共享，完善山亭区图书馆文化资源共享服务体系建设。为明确双方单位的责任、权力与义务，经双方协商，特订协议如下： 第一条 合作关系

双方本着非营利性公益目的互为合作关系，工作中相互沟通、相互促进。本着为学生的发展乃至我区群众文化意识的提升态度，坚定信心共同完成活动任务。双方在活动过程中积极探索、相互指导，为建立我区新型公共文化资源服务体系探索新途径。第二条 合作宗旨与目标

1、合作宗旨

通过双方合作活动提高我区在校学生的综合文化素质，提高文化资源利用率，达到资源共享的良好效果。

2、合作目标

本项目活动的主要目标是构建山亭区图书馆文化资源共享服务体系，真正做到实现“书香山亭、书香校园”的共建，实现文化资源的共知、共享。本项目活动构建共有四个方面：一是活动的创新性，在敢于探索的基础之上提出可行性实施计划方案。二是活动的多样性，同一时间，多馆开放，多个活动同步开展。三是活动的持续性，长期有效的深入开展，并非一次性片面活动。四是活动的有效性，学生和教师作为精神文化受益的主题，可以提升书香城市的真正内涵。山亭育才中学作为首批合作单位，共同探究活动模式，树立典范，为今后活动推广沉淀经验积累。第三条 组织领导与运行机制

1、山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目领导小组

山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目领导小组由区图书馆主要领导和育才中学主要负责人组成，山亭区图书馆馆长、山亭育才中学董事长任

组长，图书馆下属科室负责人、学校各科室负责人为成员，下设办公室，由双方单位办公室主任负责工作牵头实施。项目领导小组审定并签署山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目合作协议，建立沟通机制，负责组织、协调、推动活动项目的开展工作，并对重要合作事项进行决策、批准。

2、山亭区图书馆文化资源共享服务体系活动项目实施小组

下设三个工作小组，由区图书馆工作人员、山亭育才中学各科室工作人员组成，在领导小组的指导下开展工作。

（1）场馆设备工作小组：负责提供活动所需的场馆设施、设备的指导使用、活动开展的指导。（物的组织管理）

（2）人员组织工作小组：负责育才学校学生的活动组织，活动开展的具体工作。（人的组织管理）

（3）宣传工作小组：负责整个活动的宣传工作。第四条

活动开展的原则和内容

1、活动开展原则

本着“合作共享、共同发展、以人为本、育人化人”的基本原则，在构建文化资源共享服务体系框架下，紧扣共建、共享的中心思想，不断提高在校学生乃至全区群众的综合文化内涵。

2、活动内容

开办学生自助式图书馆，开展阅读体验活动、“走进国学”系列讲座和国学文化体验活动，活动的交流、总结。第五条 双方权利与义务

1、双方的权利

（1）双方对本活动均有提出指导意见及疑义的权利（2）学校方可享用图书馆方的场馆空间、书籍、设备等。

（3）学校方可享受图书馆方不定期的国学、社科等方面教师业务培训。（4）图书馆方可以使用校方团委青年志愿者进行书籍整理、修复等社会实践活动。

2、双方义务

（1）无特殊情况不得单方面终止活动的连续开展。（2）图书馆有义务为学生提供必要的引导服务。

（3）到馆学生及教师要严格遵守图书馆各项规章制度要求。（4）双方有义务做好本项目活动的宣传工作，加强地区影响力。（5）双方积极构建交流平台，实行协作化、长期化，办精品活动。（6）相互支持双方工作的开展，必要时提供相应的物资保障。

第六条 各活动流程及管理办法详见开展计划策划书。

第七条 若有未尽事宜，双方本着团结协作的精神协商解决，必要时对本协议进行修改或补充，所签补充协议与本协议具有同等效力。

山亭区图书馆（签章）山亭育才中学（签章）

（签字）：（签字）：

2014年 月 日

山亭图书馆、山亭育才中学

文化资源共享服务体系活动项目合作框架构建协议

二零一四年

日

10.人力资源社会保障部劳动合同 篇十

（年）第号

劳

动

合同

书

（人社部通用示范修订文本）

甲方（用人单位）：

用人单位性质：□国有或国有控股；□民营;

□其他

乙方（劳

动

者）：

签

订

日

期：

****年**月**日

注

意

事

项

一、用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

二、用人单位应当与招用的劳动者自用工之日起一个月内对劳动合同的内容协商一致并依法订立劳动合同。依法签订的劳动合同具有法律效力，双方应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

三、订立劳动合同时，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

四、劳动合同应使用蓝、黑钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。确需涂改的，双方应在涂改处签字或盖章确认。

五、签订劳动合同，用人单位应加盖公章，法定代表人（主要负责人）或委托代理人签字或盖章；劳动者应本人签字。

※特别说明：劳动合同要求签名的地方，必须由本人亲自签名，其他任何人不得代签。

六、用人单位应当自本合同签订之日起30日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。解除或终止劳动合同的，应当在10个工作日内向肃州区人力资源和社会保障局备案。

七、劳动合同由用人单位和劳动者各执一份，交劳动者的不得由用人单位代为保管。

甲方（用人单位）：

统一社会信用代码：

法定代表人：

联系电话：

或授权委托人：

联系电话：

注

册

地：

经

营

地：

乙方（劳动者）：

居民身份证号码：

（或其他有效证件名称

证件号：）

户籍地址：

经常居住地（通讯地址）：

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规政策规定,甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条

甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第    种方式确定劳动合同期限：

1、固定期限：自

年    月    日起至

年    月   日止。其中，试用期从用工之日起至

年    月    日止。

2、无固定期限：自

年    月    日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中，试用期从用工之日起至

年    月    日止。

3、以完成一定工作任务为期限：自

年    月    日起至

工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。

二、工作内容和工作地点

第二条  乙方工作岗位是，岗位职责为。

乙方的工作地点为。

乙方应爱岗敬业、诚实守信，保守甲方商业秘密，遵守甲方依法制定的劳动规章制度，认真履行岗位职责，按时保质完成工作任务。乙方违反劳动纪律，甲方可依据依法制定的劳动规章制度给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条

根据乙方工作岗位的特点，甲方安排乙方执行以下第种工时制度：

1、标准工时工作制。每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。由于生产经营需要，经依法协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方不得强迫或者变相强迫乙方加班加点。

2、依法实行以

为周期的综合计算工时工作制。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。

3、依法实行不定时工作制。甲方应采取适当方式保障乙方的休息休假权利。

第四条

甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。

第五条

乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假期。

四、劳动报酬

第六条

甲方采用以下第种方式向乙方以货币形式支付工资，于每月

日前足额支付：

1、月工资        元。

2、计件工资。计件单价为，甲方应合理制定劳动定额，保证乙方在提供正常劳动情况下，获得合理的劳动报酬。

3、基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方月基本工资        元，绩效工资计发办法为。

4、双方约定的其他方式。

第七条

乙方试用期期间的工资计发标准为

或         元。

第八条 甲方应合理调整乙方的工资待遇。乙方从甲方获得的工资依法承担的个人所得税由甲方从其工资中代扣代缴。

五、社会保险和福利待遇

第九条

甲乙双方依法参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应当缴纳的社会保险费由甲方从乙方的工资中代扣代缴。

第十条

甲方依法执行国家有关福利待遇的规定。

第十一条

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。乙方患病或非因工负伤的，有关待遇按国家有关规定和甲方依法制定的有关规章制度执行。

六、职业培训和劳动保护

第十二条 甲方应对乙方进行工作岗位所必需的培训。乙方应主动学习，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。

第十三条

甲方应当严格执行劳动安全卫生相关法律法规规定，落实国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，建立健全劳动安全卫生制度，对乙方进行劳动安全卫生教育和操作规程培训，为乙方提供必要的安全防护设施和劳动保护用品，努力改善劳动条件，减少职业危害。乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应依法告知乙方工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，提供职业病防护措施，在乙方上岗前、在岗期间和离岗时对乙方进行职业健康检查。

第十四条

乙方应当严格遵守安全操作规程，不违章作业。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。

七、劳动合同的变更、解除、终止

第十五条 甲乙双方应当依法变更劳动合同，并采取书面形式。

第十六条

甲乙双方解除或终止本合同，应当按照法律法规规定执行。

第十七条

甲乙双方解除终止本合同的，乙方应当配合甲方办理工作交接手续。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

第十八条

甲方应当在解除或终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

八、双方约定事项

第十九条 乙方工作涉及甲方商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，甲方可以与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。

第二十条 甲方出资对乙方进行专业技术培训，要求与乙方约定服务期的，应当征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。

第二十一条  双方约定的其它事项：。

九、劳动争议处理

第二十二条

甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以按照法律法规的规定进行协商，或申请调解，或向

劳动人事争议仲裁委员会申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。

十、其他

第二十三条

本合同中记载的乙方联系电话、通讯地址为劳动合同期内通知相关事项和送达书面文书的联系方式、送达地址。如发生变化，乙方应当及时告知甲方。

第二十四条

双方确认：均已详细阅读并理解本合同内容,清楚各自的权利、义务。本合同未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。

第二十五条

本合同双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生效，双方应严格遵照执行。

甲方（盖章）

乙方（签字捺印）

法定代表人（主要负责人）

或委托代理人（签字或盖章）

****年**月**日

****年**月**日

备案机关(盖章)：

备案日期：

****年**月**日

附件1

续订劳动合同

经甲乙双方协商同意，续订本合同。

一、甲乙双方按以下第    种方式确定续订合同期限：

1、固定期限：自    年

月   日起至

年   月   日止。

2、无固定期限：自

年   月   日起至依法解除或终止劳动合同时止。

二、双方就有关事项约定如下：

1、；

2、。

三、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于

****年**月**日签订的劳动合同中的约定继续履行。

甲方（盖章）

乙方（签字捺印）

法定代表人（主要负责人）

或委托代理人（签字或盖章）

年

月  日

年  月

日

备案机关(盖章)：

备案日期：

****年**月**日

附件2

变更劳动合同

一、经甲乙双方协商同意，自

****年**月**日起，对本合同作如下变更：

1、；

2、；

3、。

二、除以上约定事项外，其他事项仍按照双方于

****年**月**日签订的劳动合同中的约定继续履行。

甲方（盖章）

乙方（签字捺印）

法定代表人（主要负责人）

或委托代理人（签字或盖章）

****年**月**日

****年**月**日

备案机关(盖章)：

备案日期：