机制设计（通用8篇）
1.机制设计 篇一
泰山管理学院马方：“合伙人制”的机制设计 ——从“责权利”看合伙人机制设计
不同时期的责权利主体
在现在的企业里通常有三种人：投资人、员工、合伙人。投资人只出钱，员工只出力，合伙人既出钱又出力。从这个概念来看，合伙人制本质上是让人力资本这种生产要素的利益主体都拥有主导权，最终实现“共同出资、共同经营、共享利润、共担风险”的目地。
在工业化时代，货币资本起主导作用，人力资本起辅助作用，资本决定企业控制权和剩余收益权，经理人只是资本的委托代理人，其权力有限，并受到资本的监督，收益也有限，并且是税前收益。由于是资本决定着企业控制权和剩余收益权，所以资本也承担所有风险，权利和义务是对等的，这种状况是合情合理的。
在知识经济时代，人的因素越来越重要，特别是在很多轻资产领域，人力资本也就是合伙人或合伙人团队开始起主导作用，货币资本起辅助作用，合伙人决定企业控制权，如阿里巴巴、小米、万科等，这种情况下剩余收益权该由谁来决定呢？通常，结果在哪里，心就在哪里，利益在哪里，重点就在哪里。如果此时让资本决定剩余收益权，合伙人显然不会愿意，而合伙人决策产生的风险比如重大亏损等，如果让资本承担全部或者大部分也是不合理的，那么只有让合伙人决定剩余收益权，才能充分体现权力和责任对等、风险和收益对等的原则，才是比较合理的，关键是怎么设计这种机制呢？
合伙人机制设计的几种模式
在合伙人和投资并存的企业里，会有多个利益主体，针对每一个不同的利益主体，可以设计不同的治理模式，可供参考的模式是有限合伙制。在有限合伙制中，有限合伙人（LP）负责出资，不参与管理，不承担风险，普通合伙人(GP)负责投资经营管理，虽然只是出了一部分资，也要承担无限责任。还有一种可以借鉴的模式是投资理财中的“优先”和“劣后”理论，优先级收益享有相对确定且封顶的预期收益率，如债权人，而劣后级收益则没有确定的收益率目标，投资所产生的剩余收益都归属于劣后级，当投资发生损失时，则首先由劣后级承担，最后才是优先级，体现的是风险和收益对等原则。
在由合伙人主导或部分主导的企业里，通常要根据公司章程中赋予合伙人的权利来确定合伙人应该承担的责任，这是比较理性的方法，如果合伙人掌握经营权，那么合伙人就要承担所有的经营风险，如果合伙人掌握决策权，合伙人就要承担所有的决策风险，只有这样才是对合伙人和投资人比较合理、公平的模式。
责权利高度统一是合伙人机制设计的重点
合伙人机制，其实就是责权利高度统一的机制，出发点从权力开始，有多大权力，就有多大责任，并享有相对应的利益。
我个人认为在这个方面做的最好的就是济南的韩都衣舍了，它的小组制非常典型。他们把一线部门分了280多个小组，各个小组经营权完全由他们自己掌握，各个小组的责、权、利高度统一，如图1韩都衣舍小组制的责、权、利所示。
在工业化时代，人力资本既不承担风险也不享有最终的剩余收益，而在知识经济时代，当人力资本主导企业，人力资本就应该享有最终收益并承担最终风险。也就是当投资取得相对合理、稳定或有一定增长的回报后，剩余的收益都应由合伙人来分配，如果发生亏损，也应由合伙人承担亏损，同时还要支付投资人应得的合理回报。图2和图3就是对不同时期人力资本享有的收益分配不同的描述。
为了避免出现发生亏损时合伙人无力承担的困境，可以采用延期支付的方式把每合伙人应得收益的一部分留在企业作为风险保障金。泰山管理学院就是这么做的，各个部门年终奖金的1/2延期2年支付，如果未来有亏损就要先用来弥补亏损。
菏泽真得利连锁超市采用的也是类似的模式，这家公司每年现任店长和部分优秀的副店长都可以竞聘所有门店店长，谁的目标高，谁当店长，如果到年终未完成承诺目标，则应先补齐公司应得收益（完成目标时的公司收益），没能竞聘上岗的就自动下岗，经过多年实践效果非常好，如图4所示。
这样做的好处就是可以达到权力和责任、风险和收益的高度统一，投资人、合伙人、经理人各自享有各自的权力并各得其所，同时也承担各自相应的风险。当然，这三者的身份并不是割裂、一成不变的，而是可以相互转化的，比如公司可以通过股权认购和股权激励让经理人成为公司合伙人，同样，如果合伙人有别的追求而离开公司，那他也可以做一个纯粹的投资人。但是不管如何改变身份，责权利的统一始终是合伙人制的重点。
任何事物都不是十全十美的，“合伙人制”也一样，合伙人会不会利用自己对企业的控制权伤害投资人利益、会不会产生关联交易、会不会有合伙人搭便车等，这些都是要在设计合伙人机制的时候充分考虑的，并且需要及时调整的，或者结合其它模式一并使用，保证合伙人机制可以发挥其最大的正向作用。
关键词：合伙人，马方，泰山管理学院，股权 来源：山东企业管理培训中心
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2.机制设计 篇二
传统的财务管理乃至价值管理以追求股东财富最大化或股东价值最大化为主要目的, 忽视了价值管理过程中人力资本的重要性, 认为影响价值创造的关键因素是物力资本, 没有抓住价值创造的根本, 致使价值管理走入了“物力资本主义”的误区, 也由此导致传统财务或价值管理系统没有抓住事物的根本, 影响价值创造的效率和效果。自20世纪80年代后期开始, 美国、日本等国家兴起了以提高价值产出为核心的价值创造管理理念和有关研究, 并开始把价值创造管理的直接对象指向员工及其行为, 建立以附加价值的最大化为目的、以行为的价值管理为核心的管理活动或方法。
二、行为引导机制的界定
进入知识经济时代, 人们越来越认识到人力资源的经济重要性。尤其是一些高新技术企业, 人力资源的经济重要性在不断提高, 同时, 各种理论层出不穷, 有研究认为, 人及其行为才是经济活动最根本的要素, 因为人力资源是价值的源泉, 而行为是创造价值的动因。对于价值的研究, 徐国君在《三维会计研究》一书中指出:行为是经济价值创造的动因。海尔的“斜坡球体论”认为企业的前进需要支撑力和拉动力。拉动力即引导企业前进的力量, 保证企业沿着价值最大化的方向前进。企业要想创造价值就要有行为作用其上, 显然, 无论是支撑力还是拉动力, 归根结底是起源于员工行为的行动力。要使企业价值最大化, 就必须对企业创造价值的人进行合理的重视。由于行为是人发挥作用的关键要因, 因此, 建立行为引导机制是企业发展的必然要求。
(一) 价值与行为相关概念
本文所指行为是经济活动过程中人类为了增加价值的有意识的活动;而价值则特指经济价值, 即一个经济实体以货币计量的经济利益:附加价值。人力资源在价值创造中占主体作用, 而实际上, 行为是人在价值创造过程中起着至关重要作用的关键要素。行为与价值的关系可以归纳为三点:首先, 主体性, 行为是价值创造的主体。行为是依赖于人的存在而存在的, 企业生产经营活动实际上由许多人的多种行为组合而成。在企业价值创造过程中, 物力资源提供的只是价值创造的条件, 是行为作用的载体和对象。而只有当行为附加其上, 并且经过生产加工的过程, 或者是劳务提供的过程, 经济价值才能被创造出来。其次, 目的性, 创造价值是行为的目的。从企业的角度讲, 行为的目的就是为企业创造价值;从员工的角度讲, 只要企业有一套合理的激励制约机制, 使员工需求的满足与其为企业进行的价值创造相匹配, 那么员工的行为就会朝着企业价值增值的方向努力, 因此, 机制的设立是研究的关键。应从行为引导的角度出发对行为价值管理进行研究, 探求如何通过引导行为需求, 发掘员工的价值创造潜力, 使员工自觉地以企业的价值增值作为自己的行为价值取向, 这是行为价值管理研究的一个关键因素。再次, 因果性, 行为是经济价值的创造、导致、带来、引起、影响等意义上的动因, 是价值创造的根本或本原。在行为价值管理中, 从事实本质出发, 所提出的价值模式是:“行为-资产-价值”, 即行为是价值的本原, 是价值产生的动因。行为通过人力资产, 作用于物力资产, 创造经济价值。
(二) 行为引导机制的界定
从“行为”与“价值”的关系可知, 企业的价值是由企业中各种不同人的不同行为创造的, 因此应从行为引导的角度进行研究, 探求企业中个人的行为发展规律, 发掘个人的价值创造潜力, 使企业员工自觉地以企业价值增值作为自己的行为价值取向, 这就需要设计一种机制, 以研究行为是如何引导员工从而引导企业前进的。笔者提出的“行为引导机制”是一种使创造价值的各行为因素相互联系、相互作用的过程及其方式, 即在人力资本所有者与物力资本所有者互相配合、协作的基础上, 设计一种运行机制使人的行为能够创造更大的价值, 并且这种牵引力使得这种价值创造沿着与企业发展相一致的方向运行。
三、行为引导机制框架设计
行为价值管理提出的目的在于让员工通过努力在企业实现行为的增值, 以实现企业价值增值的最大化。企业价值创造的多少取决于员工行为的实施与否或实施效果, 而行为的实施与否以及实施效果如何, 在很大程度上取决于行为的引导力和驱动力。付玲在对人格结构分析的基础上分析了员工的行为动力以及行为动力与价值创造的关系, 提出自我和社会需求是行为价值管理的启动力, 即引导力。要想对行为价值进行管理, 就必须要利用该引导力, 设计一套合理的机制, 对高质量的行为进行提取, 对其产生的价值进行量化和考核, 从数量和质量两方面对其产生的价值进行有效地管理, 从而有效地引导行为沿着与企业价值创造的方向发展。根据人力资源和物力资源在价值创造过程中的角色和定位, 通过人本思想与行为科学相融合, 构建相对完善的行为引导机制, 实现人力资本和物力资本之间价值、财权及责任的合理分享和分担。笔者将财权和利益的分享合并为产权机制, 将责任的分担称作责任倒逼机制。然后再以行为为中心, 根据各种具体行为的不同, 将其产生的价值增值进行数量上的量化和质量上的考核。行为引导机制大致可分为以下四种机制:产权机制、行为量化机制、行为考核机制和责任倒逼机制。产权机制是最根本的机制, 人力资本所有者拥有了相应的企业产权份额, 在该激励机制下, 必然会正面影响行为价值的创造;相应地, 通过行为量化机制和行为考核机制对价值增值进行量化和考核, 对人力资本产权也有一定的影响, 创造的价值越多, 分得的产权份额会越多;根据权责匹配原则有多少产权, 就会承担多少风险责任, 所以产权机制在一定程度上也会影响责任倒逼机制的设立与运行。以价值链为基础, 对行为价值增值进行量化和考核, 相应地出现了“行为-价值”和“行为-责任”两种可能, 如若出现“行为-价值”, 就会增加该行为对应责任人的产权, 如若出现“行为-责任”, 就会增加该行为对应责任人的责任;行为量化机制与行为考核机制之间也是相互影响、相互联系的, 就如同数量和质量的关系一样。这四种机制相互影响、相互作用, 共同构成行为引导机制的主要组成部分。其内在关系如图1所示:
(一) 产权机制
产权机制是最根本的机制, 是对价值创造主体的产权认可和彻底激励。拥有价值创造能力就要拥有一份产权, 凭借产权就可以平等地分享企业的剩余价值, 同时产权机制的设计又受到行为价值的影响, 而行为价值则对产权设计起着决定性作用。对于人力资本产权可以理解为:人力资本所有者在市场交易过程中与物力资本所有者共同拥有所有权即剩余索取权与剩余控制权, 产权份额的划分是以行为价值增值为基础的。可以说拥有自身的人力资源及价值创造的能力, 即能够获得一项企业产权, 就能够凭借此种人力资本产权与原有的物力资本产权平等地分享企业价值盈余, 由于产权的激励与约束机制, 自然对价值创造起到引导作用。杨瑞龙、周业安指出产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定, 进一步说明缔结契约的当事人并不必然由传统的物的所有者充当, 仅仅具有人力资本的劳动者也应是产权的主体。马广林在对产权的认识上, 提出了“二元产权”, 即人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业产权, 共同成为企业的产权主体, 从而实现两种资本产权地位的平等性。如何分配人力资本产权, 就需要分析人的特殊性:即人的行为能够创造出价值。这个特殊性决定了人力资本在获得产权份额时应以行为价值增值为基础, 以“多劳多得、少劳少得”为原则, 具体到每个人、每个行为。对于人力资本产权的确定, 可采用“初始界定+动态调整”的方式:
(1) 人力资本产权的初始界定。人力资本产权的初始界定是指新的人力资本所有者进入企业或企业进行股权重置以确认人力资本产权时对人力资本价值的确认与计量。初始界定的目的在于确定人力资本所有者在企业中的产权份额, 可以采取市价类比法、收益现值法、灰色分析法等计量方法。此外还有仍处在探索之中的基于行为价值论的人力资源价值计量方法——行为动因法。人力资本产权的初始界定是对产权的一种静态计量方式。当然, 仅有人力资本产权的初始界定还无法完全实现对人力资本产权的界定, 因为仅凭初始产权额, 很可能会出现“搭便车”的现象, 并且人力资本对产权的分享额不仅仅只与期初产权份额相关。因此, 要想完全实现人力资本产权的激励效应, 还应考虑人力资本产权在企业价值创造过程中的动态变化, 即人力资本产权的动态调整。
(2) 人力资本产权的动态调整。人力资本产权的动态调整是指人力资本所有者将其所拥有的人力资源投入到企业并参与价值创造过程一段时间以后, 根据人力资源质量变动及贡献程度对人力资本产权份额做出的相应调整。首先是要对人力资源价值进行定期静态计量。由于人力资本价值的动态变化性, 人的知识、智能、技术、经验以及体能是随着时间的推移而动态变化的, 因此应当定期对劳动者的人力资源价值进行重新计量, 使其产权份额与个人实际能力相符合。在计量方法上, 可以借鉴人力资本产权初始界定的计量方法。其次, 通过企业剩余的分享环节体现出对人力资本的激励, 此阶段的调整方法可以采用三维会计核算法和连续割差法等方法。真正的实施人力资本产权, 对人力资本产权的确定采用“初始界定+动态调整”这种计量方式, 是在人力资源和物力资源相对公平的基础上, 对人力资源的一种激励。其中对人力资源的价值进行初始界定, 是对人力资源价值的静态计量, 从而确立其资本地位, 并因此获得相应的企业产权, 体现出对劳动者价值的尊重和认可, 这对劳动者而言不仅仅是精神上的一种激励, 而且还可以作为期末人力资本所有者参与分配企业剩余价值的依据, 使人力资本的价值能够在物质上得以体现, 达到精神和物质的双重激励;在价值创造过程中对人力资本产权份额的动态调整的方式, 能够相对及时地、公平地对人力资本价值做出客观的评价和认可, 也能够激励人力资本投资 (包括教育投资、经验积累等) , 从而在价值创造过程中人力资源价值就会相应的增加很多, 而且在期末剩余价值分享时, 也可以体现公平、公正的原则, 从而消除人力资本所有者和物力资本所有者因心理失衡造成的消极心理情绪。
(二) 行为量化机制
行为产生的价值增值可从数量和质量上来考虑, 运用货币计量方法, 从数量角度来量化行为产生的价值增值机制就是行为量化机制。该机制运用价值链理论, 以价值链工作流为导向, 将各业务活动划分为不同的业务单元, 在各个业务单元中提取核心行为, 根据“价值增值=价值产出-价值投入”的原则实现行为价值数量上的量化, 以制造业为例, 如图2所示:
用价值链理论计量企业价值的方法称为价值链法, 是指将企业内部各业务单元之间的关系, 按照外部市场机制建立的一种内部准市场机制, 以对上下游提供的原材料、行为按内部转移价值计价。由于各个不同的业务单元由很多不同的行为构成, 所以根据价值链理论, 对这些不同的业务单元设计图3行为链模型:
本文所指的行为价值主要是指行为产生的价值增值, 即行为价值产出减去行为价值投入, 可设计图4行为量化机制模型:
要解释上述模型, 首先要分析该模型应用时的账务处理, 可设置如下账户:“行为投入”、“行为产出”、“行为增值”, 上述账户按业务活动和行为类别进一步设二级和三级科目。其中, “行为投入”账户是核算和监督各项行为的投入 (能力、知识等) , 借方登记行为耗用的资源投入以及各项资源的转移价值耗费及其摊销情况, 期末将该账户余额转入“行为增值”账户;“行为产出”账户用来核算业务活动中各项行为的产出价值, 贷方登记该行为向价值链的行为链中下游行为提供服务或产品的价值流入, 期末将账户余额转入“行为增值”账户;“行为增值”账户用来核算业务活动中各行为在一定期间内实现的价值增值或减值。期末, “行为投入”账户余额转入该账户的借方, “行为产出”账户余额转入该账户的贷方, 差额为本期该行为的增值或减值。“行为增值”账户按业务类别设置二级账户, 在业务类别下按行为项目设置三级账户。通过“行为增值”账户, 可分别了解各种行为、各种业务活动的增值 (减值) 以及企业总体价值增值 (减值) 。会计处理原理类似于现有的财务会计账户处理, 资产与权益相关账户处理不变, 只是将有关费用科目改为行为投入成本科目, 行为A的增值=行为A产出-行为A投入;行为B的增值=行为B产出-行为B投入;类似地, 采购活动的增值=行为A的增值+行为B的增值+行为C的增值+…;企业整体价值增值=采购活动的增值+研发活动的增值+…;即:某业务的价值为各行为价值的总和, 企业整体价值便是各业务价值的总和。需要说明的是, 由于认识上的局限, 对行为价值增值的计量还涉及到一个准确性的问题, 其实准确性只是一个相对的概念, 只要大家普遍能接受, 或者博弈双方能够协商好达成共识即可。
(三) 行为考核机制
企业价值的增值依赖于行为价值增值, 而行为价值增值是一个持续动态的过程, 其产生和积累不仅来源于价值增值的量的保证, 而且还依赖于质的保证。从质量方面来考虑, 运用非货币计量的方法对行为产生的价值增值进行考核与评价的机制就是行为考核机制。在对行为价值 (增值) 进行量化之后, 要对行为价值 (增值) 的质量进行考核。价值增值既表现为量的增加, 又表现为质的提高, 只有两者相结合, 才能避免片面追求价值增长的数量, 并实现评价的全面客观, 实现企业价值的持续长期增长。企业根据实际情况, 对行为增值的质量从两方面来考核:行为完成的效果, 如产出/投入、出错订单数/订单总数;行为完成的时间, 如行为有效时间、行为过渡时间、行为准备时间、行为执行时间。为此, 在采用货币计量价值增值的基础上, 引入非货币计量的方式来描述企业价值增长的质量。企业要定期进行预算, 将预算文字化, 以效果和时间为标准, 员工根据企业总预算按月份设定自己在本月某行为的总目标与计划, 每天工作之前测算当天工作计划, 并于工作结束之后登记已完成的行为与计划外行为, 便于员工对实际与计划的行为差异及时进行调整, 然后在月末汇总制定行为差异表, 分析计划与实际完成标准之间的差异。具体而言就是按行为制定总计划明细表, 该明细表需要个人与管理层共同商议制定, 经审核后, 实施即可;每日需要登记已完成的行为以及临时或额外的行为, 登记实际与计划标准的差异表;月末再汇总登记本月该行为所实际完成量与临时或额外的行为并上报。这样既顾及到了企业短期的利益又顾及到了长期的利益, 避免出现以牺牲长期利益为代价做出短期决策。以行为种类为单位按月份制定的总计划明细表, 由员工与管理层共同商议做出, 既体现了员工行为的自主性, 又对其进行约束, 主要用于在月末对该行为实际与计划标准进行对比。“行为增值总计划明细表”如表1:
××年××月
根据总计划明细表, 制定每日行为计划, 登记每日行为实际完成情况, “每日行为增值实际与计划标准工作表”如表2:
××年××月
月末汇总差异表用来测算本月该行为实际与计划标准的差异, 在人力资本所有者与物力资本所有者之间进行分析, “月末汇总差异表”如表3:
××年××月
如表3所示, 如果差异值是正数, 说明该行为是合格的行为, 即增值行为;如果差异值是负数, 说明该行为是不合格的行为, 即非增值行为。根据差异分析及评价结果, 及时调整与改善某行为的实施质量, 进而进行更好的控制。用该标准来评价行为价值的质量, 如果是合格的行为, 就要分析人力资本所有者与物力资本所有者的贡献比例如何, 采取相应措施强化该行为;如果不是合格的行为, 就分析人力资本所有者与物力资本所有者的责任分担比例, 尽量把该行为从行为链中删除, 减少非增值行为。
(四) 责任倒逼机制
企业在获利的同时, 也可能会面临一定的责任风险, 根据权责匹配原则, 人力资本所有者在享有一定权利和利益的同时, 必须要承担一定的风险。根据“责任-行为-人”的链条, 若企业出现了一定风险, 则可根据这个链条, 判断该责任出自哪个行为, 再判断该行为出自哪些人或哪个人, 这种责任倒推的方式即责任倒逼机制。明确了人力资本所有者与物力资本所有者共担责任之后, 就要实现责任的真正归属。对于造成的价值亏损, 应明确行为的责任人, 而这首先必须明确造成价值亏损的是哪个或哪些行为, 即:责任-行为-人。上述业务单元和各业务单元中各行为的价值链, 为责任追究提供了很好的依据。又因为价值链上的各种行为是一环扣一环的, 相互之间的关系是内部准市场经济关系, 所以下一项行为会自动去检查上一项行为的结果, 若在下一项行为开始时能够发现上一项行为的错误, 就有必要要求上一项行为的责任人予以纠正;如若没有发现, 该项行为继续进行, 那么该项行为就负一定的监督检查责任。以采购为例, 核心行为:挑选供应商-商讨价格-签订合同-收货、验货入库-付款, 如果是付款环节出了问题, 那么责任就应该追究到付款行为, 谁负责付款行为谁就承担该责任;若验货环节出了问题, 就追究付款行为和验货行为的连带责任, 不过主要责任人是验货行为的负责人, 以此类推。
四、结论
价值创造管理的研究在国内外早已展开, 但大多数研究价值产出的都是在研究股东价值, 没有从价值的来源以及价值的实现角度进行分析, 没有认识到价值的真正源泉 (人力资源) 和真正动因 (行为) , 由于行为是创造价值的动因, 所以笔者着重研究了如何引导行为使其能够创造更大的价值。行为引导机制的设立与运行能够有效量化行为产生的价值增值, 有效考核价值增值的质量, 运用价值链实现从行为到个人的有效追溯, 使行为与价值及责任对等, 根据某个行为追溯到某个人, 实现价值增值的奖励与风险责任的追究, 从行为到个人的理念, 有利于实现企业员工的考核与筛选, 有利于实现企业内部的公平竞争。价值创造行为引导机制作为行为价值管理课题的一部分, 适应了时代的发展, 是财务管理发展的必然趋势, 但还未形成系统的理论体系, 还有许多更加深刻和更加具体的内容需要进一步研究和探讨。
参考文献
[1]阎达五:《价值链会计研究:回顾与展望》, 《会计研究》2004年第2期。
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[3]杨瑞龙、周业安:《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义》, 《经济研究》1997年第1期。
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[5]马广林、徐国君:《人力资本产权激励效应研究》, 《中国海洋大学学报》 (社会科学版) 2007年第3期。
[6]徐国君:《基于行为价值论的人力资源价值的计量和会计属性的思考》, 《中国经济评论》2003年第8期。
3.设计创新机制研究 篇三
我国制造业的低端产业形态、低附加值的国际分工地位，没有形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业，与国际先进水平还存在着明显差距。通过增强自主创新能力，调整产业结构，转变经济增长方式，实现由“中国制造”向“中国创造”的历史性转变，将我国建设成一个创新型的国家，是我国当前重要的战略目标。
作为自主创新的主体，增强创新能力是知识经济环境下制造业企业的必然选择。目前我国现行的国家创新体系的形成是有其特定历史背景的。这也造成了科研单位提供有效供给、企业对科技成果的有效需求的双向不足。也是目前设计创新机制无法融入企业和国家创新体系、无法被大多研究学者和企业管理人员重视甚至没有意识到的症结所在。因为设计创新恰恰是连接这二者、使有效需求和有效供给对接的纽带，除此之外，没有任何其他的机制可以取代。因此无论在企业层面还是在产业及国家层面，设计创新机制的嵌入都是当下中国经济建设中转变经济增长方式、提升企业创新能力和国家竞争力的必然选择。
一、设计创新的内涵
企业创新活动是一个螺旋式上升的循环过程，其本质在于通过对生产资源整合与调配的“管理模式创新”，不断实现价值增殖的企业经营“全过程”，是企业的“第二核心竞争力”。
企业中设计创新活动可分为如下四个层次：
(一)外观层面的创新，使产品与用户的直观感受发生联系，改进或完善已有的产品结构、从“直观层面”制造产品差异；
(二)功能层面的创新，使产品介入用户的使用方式、从“使用层面”制造产品差异；
(三)原理层面的创新，为用户提供了全新角度解决问题的途径，建立新的产品结构，从“观念层面”制造产品差异；
(四)整合、集成层面的创新，以“服务体系”主导的产品系统，从“体验”层面制造产品差异。
二、制造业企业分类依据
从以上对企业中“设计创新”的分析可看出，设计创新机制属于制造业企业管理层面的内容，不存在一种设计创新机制适用于所有类型和地区的制造业企业。因此在开展全国范围的调研和课题研究之前，势必首先要对制造业的类型进行分类，目的就是要对各种不同的设计创新机制和企业类型加以关联，明确不同设计创新机制的适应性、才利于本研究成果的应用推广。我国国家统计局2002年公布的《国民经济行业分类》中，按照企业“生产对象”的门类将我国制造业划分为29个行业，而这只是大的行业分类，而真正细分的行业超过1000个。
但是，一家企业先进与否，绝不是看它属于什么行业，而是看其经营活动处于价值链中的哪个环节，我国发展先进制造业的关键，应该从附加值低的加工制造向附加值高的研发设计和营销这两头延伸。但是目前制造业企业按照“生产对象”的门类进行分类既无法体现出企业设计创新在价值链不同环节的特点，也无法反映企业在转变经济增长方式的动态过程中设计创新的层次和设计创新机制所起的作用。
因此，从我国调整产业结构和转变经济增长方式的目的出发，本报告主张从企业制造战略层面、企业价值增长方式和企业发展阶段这三方面来对企业类型进行划分，总结不同类型制造业企业中设计创新机制的共性，也是衡量我国企业转变经济发展方式和战略转型的新“尺度”。
三、设计创新机制的内涵
对于不同类型的制造业企业，企业所进行的创新活动因有所区别。
整合、集成层面的设计创新活动一般只存在于成长期或成熟期的OBM企业，以技术拉动和设计拉动互动型为主，他们有自己的核心竟争力和独特的商业模式。产品功能和原理层面的设计创新多数存在于成长期或成熟期的ODM和OBM企业、以技术拉动型和设计拉动型的企业为主，这些企业有自己的核心技术和产品专利。而只在外观层面的创新则广泛存在于各类型的制造业企业中，是设计创新中最基本的层次。
可见，企业从事的设计创新活动和企业的类型密切相关，其设计创新机制必然受到企业内和企业外环境条件的制约和影响，我们从内部和外部两方面来分析设计创新机制的内涵。
在企业内部，设计创新机制主要由设计创新的“驱动子机制”、“操作子机制”和“维系子机制”构成，如下：
1、设计创新的“驱动”机制：制造业企业进行设计创新活动的主要触发与推动因素，包括市场竟争与潜在需求，技术进步与国际趋势，政策导向与产业氛围；
2、设计创新的“操作”机制：制造业企业进行设计创新活动的主要方法与操作流程，包括管理制度与组织机构，部门的协调与合作：
3、设计创新的“维系”机制：制造业企业进行设计创新活动的岗位设置、管理制度和评价体系，包括人才梯队与知识结构、资源及信息结构。
在企业外部，设计创新机制主要依靠政策和成熟的“区域设计产业链”加以扶持。许多发达国家都制定了国家设计产业振兴政策、设立工业设计政府管理与促进机构，对本国设计产业进行规划和指导，在构建设计产业的基础设施、普及民众的设计意识、开展各种类型的设计教育、对中小企业进行设计扶持等各方面发挥重要作用。
四、我国制造业企业的设计创新机制
我国现阶段，在企业外，“工业化的机制”与工业化经济发达的国家相比仍显得十分不健全，行业标准有待完善，产业链不完整，产业结构不成熟，区域的“产业配套服务平台”乃至政策、知识产权、法规等等都有待完善。而制造业企业自身，加工型制造业(被动制造)和中小企业比重较大，生产制造观念落后，研究力量不足或缺失，信息获取和处理能力不强，资本构成集中于市场反馈部分，设计观念、知识、信息和方法的缺失造成的企业设计意识的淡漠。
同时，我国制造业企业设计创新机制的嵌入应充分立足于我国国情。针对企业外部环境，我国制造业设计创新机制嵌入的目标在于探索国家和地区的经济发展方式的转变方式，调整“产业结构”、构建“产业链”，通过政府出台相关政策、规范市场机制，为企业的创新活动提供有效支撑和补充，营造良好的软、硬件环境。
针对企业内部环境，我国制造业设计创新机制嵌入的目标在于提升自身核心竟争力和增殖方式，通过改革
管理模式，提高企业经济增长的主动性与可持续一}生。
·我国制造业企业设计创新外部机制
政府出台相关政策、规范市场机制、调整产业结构、建构产业链、建立设计统计制度、改革设计教育，建立“区域设计创新共性技术和服务平台”，是当前服务于企业转型的关键外部机制。(如下图所示)
·政府的主导地位 在我国，可持续发展背景下的公共服务平台很难靠市场推动自发形成。因此，“设计创新共性技术和服务平台”中，政府是最重要的行为主体，在促进整个区域的设计创新过程中起到了宏观调控和政策导向的重要作用。
各地各级政府应充分利用经济、行政、法律、财政等各种手段对区域内的设计创新进行宏观调控，承担起启动、引导、激励区域设计创新的重要作用，以达到搭建公共设计创新服务平台的目标，帮助区域内的大中小企业发展和完善其设计创新机制。
·政府部门下设专门“设计产业管理机构”，服务于对本地区的设计产业发展
各地各级政府可以根据本地的实际情况，在政府中设置专门的设计管理机构，确保政府制定的各项推动措施落到实处，同时对企业设计创新需求和信息进行汇总反馈，确保促进效果的长期持续。
其中的信息流、人才流、资源流和推广流是连接设计创新共性技术和服务平台中各行为主体的四类有效举措，如下：
信息流：有关信息流的各具体推动措施都是要保证区域创新网络存在畅通的知识、信息传递途径。如中国工业设计协会与北京DRC联合组织的“中国创新设计红星奖”和广东省顺德区广东省工业设计城“工业设计数据库”项目等。
资源流：分工合理、结构流畅的产业链才是设计创新的温床，资源流的营造体现在建立区域性设计服务和知识交易服务平台上，以解决困扰中国设计产业发展的资源分散、设计交易对接渠道不畅等瓶颈。如由北京市科学技术委员会、北京市西城区人民政府共同建设，北京工业设计促进中心负责实施的“中国设计交易市场”和韩国设计振兴院的“设计公司技术交易”平台等。
人才流：调整人才结构是公共服务平台中人才流的重要作用。充分利用区域内和区域外的教育科研资源，为企业分层次、有结构的输送设计创新梯队人才。如广东省工业设计培训学院、广东省“工业设计人才职业能力评定”以及北京DRC的“三真一模拟”人才培训方式等。
推广流：专业性的专题推广平台势必在企业外部环境上形成良好氛围，以保障全社会对产品设计创新行为的认同和支持。如北京“工业设计红星奖作品巡展”和香港“设计营运周”等。
·小结
以政府主导、下设的设计产业管理机构来搭建的“设计创新和共性技术服务平台”是服务于我国制造业企业的设计创新外部机制，主要内容包括：
(1)政府制定国家设计产业促进政策；
(2)建议各级政府设置“工业设计政府管理”机构：
(3)筹建“政、产、学、研”结合的“集成设计创新机构”：
(4)构建和完善“区域设计创新共性技术和服务平台”一一扶持战略转型中的中小型企业成长：
(5)“大众传媒”与科普工作一普及民众设计意识：
(6)充分发挥各级工业设计协会和行业协会的促进作用：
(7)兴办各类型、多层次的设计培训l教育。
·我国制造业企业设计创新内部机制
当前我国制造业企业现有设计创新内部机制中存在诸多问题：
·技术创新应用瓶颈：
·中小型企业设计投入不足：
·企业核心领导层对设计创新观念不清晰；
·企业内条块分割、“横向壁垒”众多；
·“设计管理”与“企业管理”之间缺乏机制关联：
·大型或集团性，企业的设计层次不深：
·设计“元”的作用的缺失，导致创新水平低下。
根据上述的问题，本课题组将中国企业内设计创新机制概括为以下七种。这些机制并不是机械地、简单地、一对一方式来适合某种类型的企业，而是以一种系列的“组合拳”，并与“外部机制”结合综合发挥作用。
·“工业设计与工程技术”的互动机制
主要导入对象：初创期或成长期，加工或技术拉动型的企业，OEM/ODM企业
所谓“工业设计与生产技术”联动机制，是在产品设计研发全过程实行设计与工程互动机制。由工业设计与工程技术人员按适度比例组成项目联合团队，以并行的、由设计部主任与技术部主任“双人负责”的制度，贯穿产品设计研发任务的始终：其基本目标是着眼于企业产品设计创新的基层组织结构，搭建起更为完善设计创新基层组织结构和工作方式，改变目前多数企业单纯依靠技术创新、提升生产加工水平和生产技术来实现产品创新的方式。
典型案例企业包括毅昌科技、联想集团等。
2.“捆绑式”共赢机制
导入对象：初创期或成长期，加工或技术拉动型的企业，OEM/ODM?OBM企业
所谓“捆绑式”的共赢机制，就是鼓励中小型企业与企业外专业工业设计公司签订战略伙伴协议，调动当前社会现有的设计资源，为企业设计持续创新服务。一方面降低企业在企业内设立设计队伍的成本和时间周期，也使专业设计公司能以长远眼光来为企业各个层次的设计创新服务。“捆绑式”的共赢机制拉动了两种产业联合，并促进中型规模的制造业企业品牌战略建设。
典型案例企业包括万家乐集团和金龙客车等。
3.“扁平式”的组织机制
导入对象：成长期、成熟期企业，以技术和设计拉动的企业，ODM／OBM企业
所谓“扁平式”组织机制，是指设立“产品设计总监”职位，压缩管理层次，将产品研发与决策提升至总裁层面；提升“设计职权”，使企业发展战略与产品设计创新机制融为一体。另一方面，“扁平式”组织机制有效解决部门间的自行运行的纵向方式和设计创新需要的横向联系方式上的“矛盾”。可以说，基于设计创新的“扁平式”的组织机制是适合中国制造业企业现行总裁责任制的管理体制以及运作方式的特点，集特殊性、阶段性与战略性于一体的设计创新机制。
典型案例企业包括创维集团、海尔集团和联想集团等。
4.“全流程设计”的管理机制
导入对象：成长期、成熟期企业，设计与技术拉动型的企业，ODM/OBM企业。
厢胃“全流程”的管理机制包含这样四个方面的内容：
(1)设立“设计管理”岗位，系统管理产品全流程。其中包括产品从研发到市场反馈的全过程：
(2)建立“设计数据管理”，对接来自社会的综合咨询：
(3)确立“设计横向联系机制”，协调和提供各类设计信息：
(4)建立“专利、标准、法规”的情报系统，完成设计的全方位、全流程的管理。
这一机制改变了产品设计只在产品研发末端导入的现状，弥补产品的“前期定位”和中间各环节的评价和决策作用，使设计行为与企业管理行为融为一体。
典型案例企业包括厦门路达、海尔集团等。
5.“营销、技术、设计三位一体”的博弈机制
主要导入对象：成长期与成熟期企业，设计与技术
拉动型的企业，ODM/OBM
所谓“技术、营销、设计三位一体”的博奔机制，指的是企业内各项需要推动的设计创新活动和计划，全程由来自市场部门的、技术部门和设计部门的主张在一个平台之上共同商讨、评价和决策。它是适用于有深厚加工技术和企业经营管理能力的企业提升产品设计创新能力、保障企业设计创新正常运行的重要机制。
这一机制包含以下两个方面：一方面，有着深厚经营管理能力和生产技术实力的企业建立“营销、技术、设计”三方共事的企业决策层结构，形成“责、权、利”三位一体的管理机制：另一方面，让设计的“集成整合创新”这一特性在企业的组织中扎根。通过这一机制能够改变我国企业内部的重“营销、技术”、忽视“设计”决策、缺乏“整合创新”的现状，进而推动企业的设计创新水平的提高。
典型案例企业包括艾美特电器、联想集团等。
6.“设计中心”与“各事业部”的协同机制
导入对象：成长期、成熟期企业，技术与设计拉动型的企业，ODM/OBM
“事业部制”是我国规模以上的制造业企业普遍采用的基本经济模式。对于这类企业，设计创新的运作模式要与企业经营管理模式相一致，同时兼顾设计创新所需要的活力和灵活性。该机制主要包含这样两个要点：
(1)以企业最高领导者为核心，由其直接领导与推动企业设计创新计划的制定与实施，建立“设计研究中心”，实施“企业设计战略管理”对各事业部设计机构的导向和统筹职能：
(2)将“企业发展规划”与“设计战略”融合，让“潜在需求、技术储备的研究与信息数据库的构建”服务于“企业发展战略”，促使企业将“设计研究情报”提升为“设计数据库”模式：
“设计中心”与“各事业部”协同机制从企业管理角度明确“企业设计创新机制”的战略目标分类、流程、成果和评价标准，并制度化”，以推动大型集团型企业的“设计创新机制”的深化。
典型案例企业包括海尔集团、美的集团等。
7.“一把手”统帅机制
导入对象：成长期、成熟期企业，技术与设计拉动型的企业，0DM/OBM
所谓“一把手”统帅机制是以企业最高领导者为核心，将“企业战略思想”一竿子插到底，直接推动企业的各项设计创新计划的实施：将“企业发展规划”与“设计战略”融为一体；保证企业“由上至下”贯彻的设计创新机制的方向和力度。
该机制可以促使企业将“设计创新的本质”与“企业的发展规划”融为一体：抑制企业内部由于“条块分割”造成的“分力”，聚合为步调一致地贯彻企业“战略创新”的“合力”，进而推动大型、集团型企业的“企业战略”的创新意识。
典型案例企业为海尔集团。
8.小结
中国制造业企业起点、阶段，所处行业各不相同，情况复杂。为确保总结出的设计创新机制既有普适性，叉有针对性，我们按照本报告所提出的新的企业类型来梳理出设计创新机制中的驱动机制、操作机制和维系机制，来阐明企业设计创新活动的动力、主要方法流程与所需的岗位设置、管理制度与评价标准。
如下表所示，我们将提出的七条机制以表格的方式予以统一排列，系统地对应设计创新的三个基本范畴，即，设计创新的驱动机制、操作机制和维系机制，表明各机制之间的有机联系和各自侧重的重点。希望藉此为推动中国企业在转变经济增长方式的创新活动中导入设计创新机制提供建议和帮助，从而为推动中国企业良性发展、实现国家经济战略转型和可持续发展贡献力量。
六、对《企业设计创新机制》重大举措的建议
(一)在国家的重大领域引入、推广“设计思维方法”，培训_政府部门有关主管、企业高端管理层、科研机构决策者等：
(二)建议设立国家(区域)“集成创新设计中心》，以整合现有知识和资源，致力于国家或区域的产业结构调整、创新和经济增长方式的转变；
(三)建立地区政府背景的“设计创新共性技术和服务平台”：
除本报告所述的服务功能外，要设置相关的共性研究课题，将设计研究作为高端平台服务于地区产业结构的转变，例如：
·设计信息知识库
·生活方式型态模型
·设计评估体系
·部门间协同工作支持体系
·知识管理和内隐知识外显转化
·企业战略决策可视化和传播方式创新
(四)建议工信部组织并委托中国工业设计协会和各级地方工业设计协会出台评价机制，以考核区域“设计创新共性技术和服务平台”的绩效，总结成功案例，在更大范围内进行推广：
(五)建议地区主管制定计划，选择典型的、可作示范的中小企业，植入“设计管理岗位、设计人员，设计流程和评价程序和机制”，与企业一同成长、演化。逐渐从“产品设计”转向“产业设计”，再向“产业间协同”和“国际化产业型设计”转变。并检验“设计机制”在企业经营管理全过程中的作用，以便总结经验、推广：
(六)继续立项，建议政府组织并委托中国工业设计协会成立“工业设计指导小分队”(由专家、政府人员、企业负责人员组成)，选取区域内的典型企业，深入其中对其设计创新机制进行诊断和建议，总结成功案例，在区域和全国范围内进行推广。
(七)继续立项，进行“制造业企业分类方式研究”。
4.城投公司债务风险防范机制设计 篇四
城市投融资事业部 杜亚 葛芳芳
【摘 要】:近年来，地方政府性债务愈发受到关注。国务院7月26日下午发特急明电，要对全国政府性债务进行审计。本次全国性审计工作将于8月1日起全面展开，全国审计机关将对中央、省、市、县、乡五级政府性债务进行彻底摸底和测评。作为地方财政和政府信用担保的主要举借主体，城投公司已然成为地方政府的隐性负债及直接、或有负债，极大加剧了地方政府债务风险。本文从城投公司负债特点出发，进一步研究债务风险防范机制，为地方政府投融资平台债务管理提供研究思路与借鉴意义。【正文】
城投公司是地方政府城市建设的投融资平台，在促进当地经济快速发展、加快城镇化进程上发挥不可替代的重要作用。然而仅通过城投公司融资和承担融资债务来满足巨大的城市改造、建设资金需求的方式，留下了自身债务居高不下和地方政府隐形财政债务的隐患。由于我国地方投融资平台债务目前大部分依赖预算外的土地开发增值收益偿还，一旦房地产行业出现大的调整，地方财政的偿还能力将捉襟见肘，隐性债务问题可能迅速“显性化”。因此，建立科学有效的债务风险防范机制，有利于降低地方融资平台资产负债率，同时也在平台债务偿付与地方财政之间设立了一道债务风险防火墙。
一、地方政府债务现状分析
2013年8月份审计署将进行全国政府性债务审计，上一次全国地方政府性审计工作开展于2011年，此后审计署陆续开展相关审计，并发布了2012年第26号公告：54个县财政性资金审计调查结果，以及2013年第24号公告：36个地方政府本级政府性债务审计结果。依据审计署2011年、2013年审计结果公告得出以下数据结论：
（一）表外债务两年翻倍
2011年对全国省、市、县三级政府的审计结果是：截至2010年底，全国地方政府性债务余额107174.91亿元。其中84679.99亿来自银行，占79.01%；10449.68亿来自其他单位和个人，占9.75%；7567.31亿来自债券，占7.06%；剩下的来自上级财政借款。
而两年之后，这部分债务显然还在迅速增加。根据银监会2013年工作会议透露的信息，截至2013年6月末，平台贷款余额9.7万亿元；据中国信托业协会统计，截至2013年一季度末，投向基础设施的信托余额为2.11万亿元，在大部分情况下，这部分信托的还款来源都是地方政府；而根据中央国债登记结算有限公司（中债登）统计，截至2012年末，城投债余额为1.44万亿元。
由此可以看出，在2010年国发19号文规范地方政府融资平台后，商业银行加强了对平台贷的管理，通过信托、城投债等其他方式的政府债务两年时间都全部翻倍。此外，通过理财产品和同业资金池进入银行系统的地方政府融资无法统计。
（二）部分地区债务规模增长较快
审计署2013年第24号公告指出，部分地区债务规模增长较快，一些省会城市本级的债务风险凸显。36个地方政府本级中，有11个省本级和13个省会城市本级2012年债务规模比2010年有所增长，其中4个省本级和8个省会城市本级债务增长率超过20%。
一些省会城市本级债务率和偿债率指标偏高，2012年，有9个省会城市本级政府负有偿还责任的债务率超过100%，最高的达188.95%，如加上政府负有担保责任的债务，债务率最高的达219.57%。有13个省会城市本级政府负有偿还责任债务的偿债率超过20%，最高的达60.15%；如加上政府负有担保责任的债务，偿债率最高的达67.69%。
由于偿债能力不足，一些省会城市本级只能通过举借新债偿还旧债，5个省会城市本级2012年政府负有偿还责任债务的借新还旧率超过20%，最高的达38.01%。14个省会城市本级政府负有偿还责任的债务已逾期181.70亿元，其中2个省会城市本级逾期债务率超过10%，最高的为16.36%。
（三）融资平台公司仍是主要的举借主体
从债务举借主体看，2010年底全国地方政府性债务余额中，融资平台公司、政府部门和机构举借的分别为49710.68亿元和24975.59亿元，占比共计69.69%。2012年底36个地方政府债务余额中，融资平台公司、地方政府部门和机构举借的分别占45.67%、28.96%、25.37%，融资平台公司仍是主要的举借主体。融资平台公司和其他单位债务余额增长较大，分别比2010年增加3227.34亿元和1295.72亿元，增长比率分别为22.50%和32.42%。
具体数据对比如图1所示：
二、城投公司负债特点归纳 作为地方政府性债务的重要及主要主体，城投公司极力应对城市经济社会发展所带来的巨大资金需求，大多容易造成自身债务的居高不下，为地方政府带来隐形财政债务的隐患。
（一）巨额存量债务“可持续”循环——宏观现状
依据审计署最新的36个地方政府本级政府性债务审计结果公告，至2012年底被审计的省市区地方债务总额共计38475.81亿元，比2010年增长12.94%。其中，9个省会城市负有偿还责任的债务率超过100%，最高的达188.95%，如加上政府负有担保责任的债务，债务率最高的达219.57%。据专家保守估计，从2010年末至2012年末，中国地方政府的直接和担保债务可能已经上升13%，至12.1万亿元。
依据经济学常识，如此巨额债务一旦发生违约风险，后果不堪设想！在存量债务无法快速消释，增量债务难以严控的现状下，只有靠不断吸收大量资金供给，方能维持表面的暂时平衡。简单来说就是通过大量新增资金供给替代原有债务并偿还债务利息，以保证债务的可持续循环。如此一来，城投公司在债务偿还上必然会引致较高的借新还旧率和逾期债务率。2010年底融资平台公司政府性债务余额49710.68亿元，有358家融资平台公司通过借新还旧方式偿还政府负有担保责任的债务和其他相关债务1059.71亿元，借新还旧率平均为55.20%；有148家融资平台公司存在逾期债务80.04亿元，逾期债务率平均为16.26%。
（二）债务规模巨大增长较快，偿债负担较重——风险催化剂
依据审计署最新的36个地方政府本级政府性债务审计结果公告：36个地方政府本级的223家融资平台公司中，有94家年末资产中存在不能或不宜变现的资产8975.92亿元，占其总资产的37.60%；有5家注册资本未到位56.19亿元；6家虚增资产371.07亿元；3个省会城市本级政府违规向融资平台公司注入公园、道路等公益性资产45.53亿元。从偿债能力来看，有68家资产负债率超过70%；有151家当年收入不足以偿还当年到期债务本息；有37家2012出现亏损。在2012年融资平台公司偿还的债务本息3618.85亿元中，以财政资金偿还1205.75亿元、占33.32%，举借新债偿还738.93亿元、占20.42%，两项共占53.74%，虽然比2010年下降15.81个百分点，但融资平台公司自身偿债能力仍显不足。
由此可见，城投公司普遍负债逐步增多，且增速较快，偿债压力较大。常年、大面积这样状况的持续势必会引致政府相应部门的高度重视，监管也必然会愈发严厉。
（三）管理制度不规范下的高负债风险——负债根源
目前很多城投公司尚未形成规范、科学的管理制度，导致高负债、高风险。由于城投公司性质特殊，存在浓厚的行政色彩，其管理决策往往以政府意愿为导向，且财务和运营主要由地方政府控制，难以自主经营、自负盈亏。更为严重的是由于缺乏合理规划而导致债务资金使用效率和管理效率的低下，进而导致债务资金不能有效使用。现实结果表现为很多城投公司业务单一，缺乏稳定资金收入，偿债风险不断加剧。
由于这种管理制度的不规范，加上城投公司本身的定位不清晰，责任不明确，高资产负债已然成为城投公司的代名词。当高额负债到期无法清偿，地方政府可能采用多种方式来偿还债务（包括挪用其他财政支出资金、增加税费或向上级政府转嫁债务等），这将有可能引发其他财政支出项目资金缺口从而进一步增加社会的不稳定因素，不利于当地经济社会的健康可持续发展。
（四）债务资金的公益性使用——政府性标签
城投公司与普通的国有企业相比，同样具有非企业化特征。最突出的一点即是不以盈利为目的，或是说基本没有盈利的可能性，这是由城投公司成立初衷决定的。也正是由于这样的特殊性质决定了其债务资金主要用于城市基础设施和公共事业等非经营性项目或准经营性项目，以社会性、公益效益为追求目标，基本无盈利可言（除少数可产生现金流的自偿性项目，如：收费公路项目）。
三、债务风险防范机制设计
结合以上财务数据和城投公司负债特点来看，要想平衡城投公司融资与偿债能力、公益性需求与资金供给，必须站在城投及城市可持续发展的高度上，建立长效机制，维护政府信用，促进当地经济社会健康协调发展。关键任务目标即是控制债务规模和风险，提高债务资金使用效率。
（一）政府层面——债务风险防范顶层设计
1、建立综合的地方政府债务风险管理组织
在对各种政府债务进行分项管理基础上，需要成立一个综合的管理机构，负责对政府债务进行统一归口管理，履行协调各项债务政策，制定统一的债务管理制度，综合统计、监控本级和下级政府债务风险等。
从具体实践来看，建立较为完善的政府债务综合管理组织架构，应该包括三个层次的内容：一是风险管理决策机构，这是债务风险管理体系的最高机构，它的主要职责是对关于债务管理的根本性的政策原则进行审议，以及根据审议项目单位的申请及风险管理执行部门审核意见的结果审查项目；二是风险管理执行机构，这是债务风险管理最主要的责任部门，负责地方政府债务风险的管理和监控；三是第三方监督机构，是由风险管理决策机构授权对地方债务风险状况进行监督的机构，这个机构可以是银行、会计师事务所或者是审计机构。
2、构建债务风险预警系统
债务风险预警系统，对财政运行过程进行跟踪、监控，及早地发现债务危机信号，预测财政面临的风险，使政府在债务危机的萌芽阶段采取有效措施，避免危机的出现。
根据中国现代集团多年来对政府债务研究的结果表明，对一个具体从事财政资金运作的财政部门而言，其对本级财政的风险程度是有一些把握的，但具体风险现在到了什么程度，目前降低或延滞风险重点何在，则没有人能说得清楚，这就需要利用专门的技术和方法进行测算。在构建地方债务风险预警指标体系过程中侧重于在风险描述的基础上依据一定的标准对风险等级进行，在此基础上找出风险潜在的方向作为风险防范的重点监测对象。
债务风险预警系统旨在通过可量化的风险指标，评估和预警债务风险，是债务风险控制的核心制度。应由独立的审计机构利用财政状况指标对政府的债务风险定期进行评估，按风险的高低等级，对地方政府的债务和举借主体进行分类后，对债务整体进行宏观的指导和控制，从而形成具有操作性的切实的过程管理模型。
3、构建地方债务偿债机制
化解地方政府债务必须通过构建地方债务偿债机制，从制度上规范偿债基金的合理运用,有条不紊地削减和清偿逾期债务。各级地方政府应组织严密的债务清理排查，针对经常性债务和资本性债务、直接债务和间接债务、显性债务和隐性债务进行分类交叉登记。根据各类债务的历史逾期存量、新增违约流量和自身拥有的财政资源情况，制订中长期偿还计划。考虑到地方政府债务类型错综复杂、规模庞大和偿债的长期性，偿债基金一旦建立，就应保持其连续性，在部门预算内设定为固定支出项目，随地区经济、财政运行状况做相应调整。各级地方财政衡量自身偿债基金规模和各类债务的最低偿债金比例，对于有部分偿债能力的项目，财政可要求项目单位制订出偿债计划，督促其按时将偿债资金汇入财政部门专门设置的偿债基金专户，统一由财政部门负责资金的管理和还本付息。偿债基金除用于防范新增违约和清偿逾期债务外，待条件成熟后，还可委托专业机构投资于低风险债券组合，将投资收益并入该基金，实现偿债资金不断保值增值。
（二）平台层面——自身能力提升
1、推动政策性业务和市场化业务“分类经营，分业管理”
从长期经营和持续发展的角度出发，城投公司要兼顾好政策性业务和市场化业务的关系，重新梳理子公司业务结构，逐渐改变混业经营和管理的局面。
分类经营，就是根据项目的非经营性、准经营性和经营性特征，结合城投公司下属企业的资产、业务和资源分布情况，从战略发展和管理重构的需要，把平台旗下的二级公司进行重新整合和优化重组。对各类可经营的资产和资源，按照成长性和收益性综合排序，选择收益稳定，成长性良好的产业，由相对独立的运作平台作为债务主体和经营主体；公益性项目则以平台下属的二级子公司为债务主体，以财政资金为偿债来源，主要通过银行贷款解决投资需要。
分业管理首先从子公司的业务管理上实现对不同资金性质的项目进行“分业管理”，逐步形成母公司对政策性业务和市场化业务两条差别化的业务管理脉络。从财务核算，投资决策，绩效考核，薪酬体系等方面，制定符合市场化需求的经营性业务的管理机制。
图2.城投公司业务“分类经营，分业管理”示意图
2、追踪政策变动，优化资产结构 城市基础设施项目的非经营性、准经营性和经营性的区分并不是绝对的，它可以随着具体的环境条件而变化。城投公司要积极追踪政策变动可能导致的资产的非经营性向准经营性和经营性的转变机会。同时积极建议政府根据需要，通过制定特定政策或者提高产品定价，提升某些非经营性或者准经营性项目的经营系数，实现非经营性项目、准经营性项目和经营性项目的良性转换。
优化资产结构时要注意两点：一是规模约束，公益性项目应以专项偿债基金为付息与还本保障，约束投资规模，专项偿债基金由政府财政资金进行拨付，额度应最少覆盖还本与付息需要。经营性项目应立足于经营性现金流安排融资规模。二是风险隔离，公益性项目应有专门主体进行融资、投资，独立运作。对拥有稳定经营回报的投资项目尽量采用项目融资的方式进行操作，降低集团资产负债率，同时将风险主要隔离在项目本身，也有利于减轻集团的负债压力。
3、培育城投公司自身造血功能
“与其节流，不如开源。”对城投公司而言，组建自主经营实体，增强自身造血功能，增加现金流量是债务偿还的快效保障。根据城市的特有资源和平台自身已经掌控的资源，针对项目类型和业务特点，从结构上考虑业务体系布局，对现有的业务进行细分，设置相应的业务板块，通过独立的平台运作，并逐步进行纵向延伸，完善产业链链条，提高运营效率。在产业链的延伸上，应紧跟城市发展阶段，要防止选择盲目。
四、结语
5.企业人力资本的薪酬激励机制设计 篇五
内容摘要：高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报，就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发，改革传统的薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样，才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力，凸显高技能人力资本的价值。
关键词：高技能人力资本薪酬激励技能薪酬产权薪酬
在技能经济时代，高技能人力资本的技能作用日益彰显，而其较小的价值回报与其巨大的技能贡献极不相称，严重地影响了高技能人才的工作积极性。为此，有必要从高技能人力资本所有者最关心的薪酬需求出发（龙飞，2006），结合高技能人力资本的需求特性，在改革现有薪酬制度的基础上，构建以技能为基础的薪酬结构。
薪酬激励的功能分析
“薪酬”含义有广义和狭义之分。广义薪酬概念以全面薪酬为代表，认为薪酬包括内在薪酬和外在薪酬，外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬形式多样，除了货币形式，还包括较舒适的工作环境、较宽裕的就餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会等。狭义的薪酬则仅指员工因为雇佣关系的存在而从企业雇主那里得到的直接和间接的经济收入。
薪酬具有十分明显的激励效应：薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前，激发人力资本的动力源泉有薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励，符合人类的第一需要，对释放高技能人才的工作能量最直接，因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。不仅是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式，而且是主要激励模式；薪酬的高低还代表了一种价值的认定。高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度，更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可，代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认；现有的薪酬激励措施使一批批高技能人才脱颖而出。2008年，国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围，首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位（工种）中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度，发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室，对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度，对作出突出贡献的还给予重奖，并运用股权分配办法，进行长效激励。与此同时，在社会保险方面实行倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时，对高级技师每人每月增加80—230元不等的养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。
高技能人力资本薪酬改革的现实性
薪酬制度技能激励缺失的表现。目前，高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面：一是高技能员工的工资起薪点较低，技术等级提升缓慢而长时间见不到变化；二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开，致使技能员工参与技能培训的淡薄；三是企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励引导，致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才，一心希望
跻身于管理干部行列。
薪酬改革势在必行。笔者在对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现，大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上，主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分，主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准，是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的，每个技术等级分别设立若干工资档次。这样的工资标准单一，工资发放简单，并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。
企业高技能人力资本薪酬激励机制的构建
（一）构建技能薪酬制
1.技能薪酬制的内涵。技能薪酬制（简称SBP）是指企业组织依据员工技能和知识的存量而付酬的薪资制度。它是在知识管理和组织变革条件下的新型薪资理论，在强调科学技术是第一生产力的今天有着较强的现实意义。SBP因其付酬要素的特殊性，在企业的发展和员工的激励中所起的作用与传统薪酬制度不同。实施技能薪酬体系主要是为了适应企业内部和外部形式的变化，其初衷是通过报酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量，工作的产出是其关注点，而SBP以技能的投入为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据，体现了人本管理的思想。
2.技能薪酬构建的思路。首先，薪酬激励与员工培训相结合。在科学技术突飞猛进的时代，高技能人力资本所有者要想保持自身知识和技能的优势，就必须始终站在知识和技术的前沿，具有较强的获取新知识和新技术的能力。企业只有从高技能人才的需求出发，努力为他们提供更多获得新知识、增长新技能的机会，才能实现企业利益和员工利益均衡最大化。于是技能培训就成为了一种具有内外激励作用的综合方式，不仅符合企业提高经济效率，实现经营目标的要求，而且对技能型员工，尤其是对高技能员工进行激励十分有效。从企业角度来讲，企业通过培训技能型员工，会因为人力资本存量的增加而获得较高的劳动生产率；获得较高质量的产品和服务等可货币化的经济收益；获得企业凝聚力的提高、社会知名度和美誉度的增强等不可货币化的非经济收益。从员工角度来讲，通过技能培训不仅能挖掘自己的潜力，实现员工学习新东西的内在需要，提高自身素质和技能，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而实现自我价值，而且能提高其个人人力资本存量，从而获得较高水平的薪酬，赢得经济补偿。目前，对技能型员工进行在职培训的具体形式有：以师带徒、工作轮换、技术攻关、内培外送、体验式培训等方式。这些方式各有其优缺点，企业应有针对性地选择适当的方式进行相关新技术、新设备、新工艺培训，以提高员工专业技术水平和解决关键操作技术问题的能力，同时要以提高实际操作技能为核心，加强实践教学和操作技能培训，提高培训质量和效果。当然，在向技能型员工提供学习机会时，企业要注意培训的层次性和形式的多样性，既要让技能型员工感到能够得到培训的机会是一种“荣耀”，又要让他们在培训中真正获得收益。
其次，薪酬激励与员工的成长和发展相结合（杜海燕，1994）。就是在进行薪酬激励时，要跳出物质奖励的局限，努力实践非物质化的内在激励，从而保持并增加员工对技能的热爱，使员工了解工作的发展方向，感受到个人目标实现与企业目标实现具有一致性。为此，可采取如下步骤：一是设置工作目标；二是进行人性化工作设计；三是加强职业生涯发展规划。具体地讲，就是在企业经营生产的各个阶段，企业要加强对员工职业生涯规划，进而形成团队力量；要引导员工在为企业目标努力的同时也能够实现自我价值。而员工要根据
个人素质能力和现时岗位情况确立职业发展阶段的目标；并通过职业培训去赢取发展机会。益阳艾华科技有限公司的实践证明，企业加强员工的职业生涯规划，能使企业更深切地了解员工的兴趣、爱好和理想，使员工个人目标与组织目标更好地统一起来，特别是人性化的职业发展规划更有利于激励员工快速完成工作任务。
最后，薪酬激励与员工的技能学习行为意图相结合。有研究表明，技能薪酬制能够改变员工的行为，激励员工学习和掌握新知识和新技能。Brian murray和Barry gerhart根据计划行为理论，建立了技能薪酬情境下的技能学习行为模型，旨在分析员工的技能学习行为发生过程及其影响因素。该模型界定了行为意图与实际行为之间的差异，指出员工的技能学习行为意图决定于对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制的认知三维变量。技能薪酬制的特性以及员工的个性因素都会影响员工学习和掌握技能的意图进而对其行为产生影响。为此，首先必须重视高技能人力资本的个性特征。即对薪酬和工作产出的价值认识；扩大个人成长需要和成就需要；增加信任；提高拥有技术寻求行为的自我检验能力。也就是说，在技能薪酬制下，如果员工能识别工资和工作产出的价值，具有专业成长和成就需要，相信其具备与技能相关的系统知识，拥有技能寻求行为的自我检验技能，那么就会提高学习技能的意愿，激发相应的行为。其次，做好技能薪酬计划。技能薪酬计划包括：加薪幅度；工作活动的内在激励水平；培训技能块的内容和水平；技术寻求机会；薪酬计划信息的公开性等。显然，在技能工资计划中，高水平的加薪幅度、更具激励性的工作活动和有效的培训计划必将激发员工学习技能的强烈意愿。当技能内容对员工个人具有价值，技能薪酬计划的信息能被员工所了解和利用，技能评估过程满足公平性要求时，学习技能的意图和相应的行为也将相应获得增强。
（二）建立健全高技能人力资本的股权激励与期权激励
高技能人力资本所有者除了劳动报酬的工资作为其价值的基本回报外，还应有新的回报方式，这种新的回报方式就是高技能人力资本的产权激励（马振华、刘春生，2007）。随着高技能人力资本逐渐成为企业价值创造的关键资源，高技能人力资本理应享有产权激励，即在承认高技能人力资本所有者通过自己的劳动获得当期收入的同时，还要承认高技能人力资本所有者在利润积累中的贡献。产权激励可以采用股权激励与期权激励两种方式。
1.股权激励。股权激励或存量资产索取权激励，就是对企业高技能人力资本所有者赋予企业剩余资产索取权，使人力资本所有者与有形资本所有者一起共同享有对企业的所有权。可以采用设立创业股、特别奖励股等形式。创业股根据高技能员工在企业创业过程中的不同业绩进行分配；特别奖励股根据高技能员工的突出贡献而获得与股东相同的分配地位和权利。
2.期权激励。期权激励或增量资产索取权激励，就是增加高技能人力资本所有者对企业增量资产所有权。赋予高技能人力资本存量资产所有权是表示对高技能型人力资本过去业绩的认可，但要真正将高技能人力资本所有者的利益与企业的发展联系在一起，关键是要赋予其增量资产所有权，即承认高技能人力资本在利润累积中的贡献。可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。限制性股票所有权计划是指高技能人力资本所有者达到长期生产目标之后，可以免费或以较大折扣购买特定数目的企业股票。它通常以业绩水平和在企业继续任职为前提，并对股票出售条件加以限制，只有当前提条件和其他一些特定条件（如达到成长或盈利目标或退休）得到满足时，股票持有者才能出售股票获取现金回报。股票期权计划是指高技能人力资本所有者在特定的时期内，以预定的价格购买股票的权力，而预定价格通常高
于期权发放时的股票现价。只有在规定时间内使企业股价达到预定的价格或某一更高的规定价格之上，才能通过执行期权而获利。
总之，高技能人力资本薪酬设计的前提是承认技能也是一种资本；技能成长是不断
投资的结果；投资的目的是为了获得回报；价值回报方式可以多样。高技能人力资本薪酬设计的关键是认识技术、技能、能力对生产贡献有大小；高技能理应有高回报。只有这样，才能有效发展技能教育，凸显高技能人才的价值。
参考文献：
1.龙飞.技能型人才激励模式的实证研究[D].江西师范大学，2006
2.杜海燕.管理效率的基础：职工心态与行为[M].上海人民出版社，1994
3.Brain M & Barry Cx Skill Seeking under Sikill-based Pay[J]．Human ResourchManagement Review，2000(10)
6.如何设计一个适合企业的激励机制 篇六
激励的本质与激励机制的重要性
激励问题有狭义和广义之分 , 狭义的激励问题往往专指现代企业中的经营者激励。比如奖金、股权激励等方法。而广义的激励问题现已成为经济学的核心问题,贯穿于财富的生产、分配和消费,也就是说现代经济学研究的三个问题:生产什么和多少,怎样生产,为谁生产都可以归结为激励问题。股权激励设计专家张雪奎认为，设计一种如何监督和奖励的结构，或许更适合目前的企业状况。
激励机制的设计
所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。
激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。
激励机制设计包括以下几个方面的内容：
第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。
第二，激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。
第三，激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬，
行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。
第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本。但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。
第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。
激励机制设计模型如下图：
激励机制模型中的三条通路
在激励机制设计模型中，分配制度将诱导因素集合（奖酬资源）与组织目标体系连接起来，行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素集合与诱导因素连接起来。因此，我们可以把分配制度、行为规范和信息交流称为激励机制设计模型的三条道路。通过三条道路的连接作用，使三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。
1、分配制度
分配制度之所以称为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为对奖酬资源（诱导因素）的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度（绩效水平）相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其多寡和具体内容的。组织分配行为的分配对象是奖酬资源，其依据是个人完成目标的程度。
2、行为规范
个人能力是在一定的制度环境中发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提。一个组织，也只有通过一定的行为规范，才能将不同个人的努力引向组织的目标。行为规范是建立在对个人素质和能力水平的正确认识的基础上的，个人通过遵守行为规范可以实现一定的组织目标，进而得到自己所期望得到的奖酬资源。同时，行为规范也作为控制和监督员工工作的依据。因此，行为规范成为个人能力和素质与组织目标之间的一个通路。
3、信息交流
7.流域旅游合作开发与管理机制设计 篇七
流域是不同地理单位以河流为纽带连接在一起自然体和经济体。由于流域本身独特的资源基础、文化力、资本力、通达性、易沟通性等优势要素资源, 流域往往是发达的经济共同体, 是全球经济增长的极点, 是全球区域经济发展的一种常态。比如, 古代的四大文明古国诞生于四大流域, 而今北美的哈得逊河流域、欧洲的莱茵河流域、中国的长江三角、珠三角等等都是发达的经济圈。事实上, 由于流域地区具有丰富的旅游资源, 发达的水上交通, 相通相似的民族、文化、语言, 以及经济形态, 旅游与流域也是高度耦合的, 往往流域地区要么旅游非常发达, 要么就具有发展旅游业的巨大潜力。东北亚的图们将流域、东南亚的澜沧江-湄公河次流域、广西泛北部湾、泛珠江流域、三江并流等流域旅游经济圈日益被打造出炉, 并且相继成为世界旅游经济的热点板块和增长极。因此可以预见, 流域旅游经济圈也必将是未来旅游区域经济发展的一种常态。
流域旅游经济为何受到业界和学术界的如此追捧, 其主要原因不外乎于以下三点:一是如前所述流域与旅游经济具有高度的耦合性, 二是旅游经济从20世纪90年代的边缘经济地位已经成为区域经济的支柱经济或先导经济地位。即便不是支柱或先导产业, 旅游业在第三产业中的地位和作用也日益显赫, 旅游业对各行各业的联动效应和经济乘数效应也日益彰显。旅游在产业沟通、产业融合和产业集成方面发挥的作用也是任何产业无以替代。三是旅游产业恰好对其他相对高污染产业具有一定的替代功能, 因此发展流域旅游经济从产业宏观层面来看对流域的生态环境是具有保护作用和优化功能。
二、流域旅游发展优势分析
1. 水资源富集, 具备水陆交通潜力
流域旅游区往往水域旅游资源丰富, 并且在高落差的河流上往往会衍生水电工业旅游与高峡平湖景观。丰富的水资源往往也会培育出大片的森林景观和密度较高的溪流跌瀑和良好的生态环境。流域内往往有着天然的水上交通通道和潜在的水上旅游黄金线路。提高水道通航能力和打造以主干河流为纽带的流域黄金旅游线路是流域旅游开发的重点和首要内容。河流从也是天然的公路选址专家, 一般地来说, 早期的公路都是沿着河床来选址和进行建设的, 但其缺点是弯道多, 行程远。但不管怎么说, 流域地区陆路交通建设也具备一定的潜质。
2. 经济与产业双重梯度
流域资源受地理分异规律的影响非常明显。流域的上游地区坡降大水流急, 电能蕴藏量大, 通航能力弱;地貌以山地地貌为主, 陆路交通较差, 由于被群山分割, 民族多样, 文化多元、资源丰富。由于如上述原因, 上游地区经济发展相对滞后。而下游地区往往坡降较小, 河域宽广, 通航能力很强;地貌以平原或丘陵为主, 陆路交通非常发达, 但文化形态和民族种类比较单一。由于如上述原因, 下游出海口往往成为经济发达地区。流域资源的地理分异规律形成了流域经济梯度和产业梯度, 流域内双梯度的存在意味着在较大的地域范围内存在经济要素和产业要素向欠发达地区流动的冲动和可能。因此, 大尺度的双梯度为旅游开发和合作提供优势互补契机;而小区域内的资源相同和相似则为旅游产业规模化发展提供了条件。
3. 经济与文化相似相通相容
流域首先是一个自然体, 其次它还是一个经济共同体和文化共同体。流域内的民族往往同根同源, 语言相通相似;在历史上已经形成了一定的经济、社会、文化交流与合作基础, 区域内各伙伴地区的社会文化认同感较高。根据相通相似相容原理, 往往流域内在经济、旅游等领域的合作意愿较强、合作行为习惯相通和合作认同较高, 形成一定的地域归属感, 其成功的可能性较高。
三、流域旅游开发
所谓的模式就是一种规律性的总结, 具有一定的普适性的套路。流域旅游经济圈的建设在实践和理论上一定有自己特定的模式。本文尝试从发展战略和建设内容出发, 把流域旅游经济圈的建设模式归纳为“一个战略, 三个平台, 四大内容”。
1. 一个战略
一体化发展战略要求流域旅游经济圈的建设按照“大旅游、区域一盘棋”的开发观念, 通过政府政策的制定和引导, 积极促进旅游要素资源在全区域内自由流动, 包括客源、技术、资金、人力等的无障碍流动, 实现资源要素的优化配置和旅游规模经济。
2. 三个平台
纵观全球的区域经济发展与合作, 历来都是政府搭台、企业唱戏、民间参与、百姓受益。对于流域旅游经济圈的建设, 政府要搭三个平台和实施一个建设, 包括宣传促销平台、投融资平台、建设经营平台和基础设施建设。这三个平台和一个建设是其他主体做不到的或者做不好的, 而企业关注和致力的领域则是景区、产品和企业经营。
三个平台的逻辑关系是通过宣传促销平台, 吸引客源和投资者的“眼球”, 旅游是注意力经济和炒作经济, 在一定程度上, 旅游资源是期货, 期货的价值取决于炒作的成功程度, 旅游关注一旦成为经济, 政府要通过一系列的投融资政策和招商引资政策搭建流域旅游的投融资平台, 吸引战略投资者、风险基金和私募基金的进入, 引导和维护资金和资本的流入。与此同时, 政府要积极做好旅游资源的普查、旅游景区景点规划、旅游人力资本储备、社区居民教育、旅游企业培育、旅游基础设施建设等, 构建流域旅游建设经营平台。
3. 四大内容
流域旅游开发的四大内容包括基础设施建设、旅游企业建设、旅游景区建设、旅游产品建设。“要想富, 先修路”这一原理同样也适用流域旅游圈的建设, 对于旅游资源丰富的地区, 旅游业发展的瓶颈往往是其“通达性”。可以毫不夸张地说丽江的旅游和泰国普吉岛的旅游其关键的开发内容就是修了一个机场, 足见基础设施的重要性。基础设施是公共领域建设, 投资建设的主体是政府, 而不是逐利的企业。基础设施建设包括“水、陆、空”立体交通网络。提高流域内河流的通航能力是流域旅游发展的独特优势所在。就目前中国国力来讲, 对于发展前景尚不明确旅游目的地投资建设旅游公路, 可能性不大。因此, 旅游公路的建设要善于打“擦边球”, 借势经济干道的修建, 照顾知名大型旅游项目的交通需求。等到旅游业能够实现经济回报, 再利用业内资金修建旅游公路。一旦有一定规模的高端游客出现, 便可以考虑机场的修建。
旅游企业建设、旅游景区建设、旅游产品建设都属于区域性旅游实体的建设, 三者都是流域旅游发展的生力军。流域旅游经济所依靠的旅游经济实体一定要是跨区域型的旅游企业、旅游景区和旅游产品。因此, 要不惜一切财力、物力、人力培育骨干型和支撑型的跨区域型的大型知名旅游企业、旅游景区和旅游产品。区域性旅游实体的建设其实就是培育区域内各合作伙伴的共同利益体, 它是吸引和维持各方合作意愿和兴趣的主要吸引物, 也是流域旅游经济发展的增长极点。跨区域型旅游企业主要是区域性旅行社, 旅行社是旅游链的下游, 具有龙头作用和核心地位。对跨区域性的风景名胜区、名山、湖泊、森林公园等国家列级旅游资源的开发, 要以多边合作的形式建设成跨区域型旅游景区。对分散于各独立行政区内的知名景点和项目, 用跨区域性旅游线路产品的形式连缀起来共同推广。
四、流域旅游管理机制设计
应该说所有的区域经济合作形态, 其最高级形态都没有超过国家的行政能力, 世界上合作水平最高的欧盟内部国家形态也没有消失。因此, 区域合作一旦触及重大的国家利益, 最后牺牲的肯定是区域合作利益。从这个角度来看, 流域经济合作圈的建设中的合作伙伴必须要明白, 这种合作形式在一定程度上是相对松散的合作形态, 每个伙伴都有自己的底线和利益诉求。因此, 可以说流域旅游合作也是一种“带着链条的集体舞蹈”。要想合作成功必须要有一定的规则和配套的管理服务, 否则将会流于形式, 最后一拍多散。为此流域旅游合作必须要基于五大合作机制, 以及基于机制背后的相关体制建设和组织机构管理。
1. 高层对话机制
流域旅游合作主要是政府主导型的, 因此政府高层的意愿表达和沟通对合作的未来起到了“提纲掣领”的作用, 也是把流域旅游合作纳入国家战略和政策影响的主要渠道。因此, 流域旅游合作的政府高层对话应该常态化, 以保证流域合作获得国家和地方政府的支持, 保持相关政策诉求传导真实和顺畅。
2. 协调决策机制
政府高层意愿表达后政府相关主管部门应该积极协调各方, 形成正确决策, 并下达基层执行单位和实施决策后项目监控与管理。因此, 主管部门的协调决策应该及时化和经常化, 保证决策的准确和及时下达和良好的决策后监控管理。
3. 事务处理机制
决策的执行力依赖于基层单位, 包括流域旅游合作的常设机构、相关的旅游企业、相关的旅游组织等。其中, 流域旅游经济常设办事机构相当重要, 是流域旅游管理链条的关键环节, 是处理合作开发和建设中的日常事务的惟一机构。一般的区域经济合作体都会设立合作委员会, 委员会下设常驻办事机构, 像澜沧江-湄公河次区域合作在云南省政府和云南省旅游局都设立了办公室。因此, 设立流域旅游事务处理办公室, 并保证事务处理工作日常化, 是决定流域经济圈建设成功的关键。事实上, 是否设立流域旅游经济事务处理办公室在一定程度上反映了合作各方的合作意愿的强弱, 也决定了流域旅游合作发挥作用和影响的大小。
4. 利益分享机制
由于伙伴各方合作能力和意愿往往并不均等, 因此必然存在弱势和强势方的问题, 流域旅游合作要从机制、体制和政策的层面保证合作伙伴各方能够各尽所能、各取所需、各获应得, 实现利益分享公平化和公正化, 构建和谐的持续合作利益分享机制。
5. 旅游论坛机制
旅游论坛的设立主要用于吸纳学界、民间、业界等人士和力量参与到流域旅游圈的研究建设和管理中来。同时也搭建一条非政治化的官方与非官方的交流沟通渠道。通过旅游论坛机制能够实现产学研的一体化发展。
五、区域合作的“两个基础理论”
1. 区域合作的“蛋糕理论”
如果把区域旅游合作所带来的利益视为一个蛋糕, 那么有三种情形是可以预见的:一是蛋糕很小甚至没有, 那么人们就都会离席而去。二是蛋糕的大小一般, 分享公平公正, 桌子上的人就不会走了, 而会留下来吃蛋糕;而如果蛋糕大小一般, 而分享不公平不公正, 那么其中的一部分人会离去, 最后蛋糕也会越做越小。三是如果蛋糕很大, 分享公平公正, 那么坐在桌子上的人就会越来越多。区域旅游经济圈建设与管理的核心就是要做出蛋糕来, 再每个人都能分享到自己应有的份额。
2区域合作“涟漪理论”
区域合作类似一个生命体, 它有自己的成长规律, 人们可以加快它的成长, 但不能拔苗助长。所以人们往往羡慕欧盟一体化进程如此之快和效果如此之好。而相反, 全球其他地区的一体化进程则不如人们预期的那么好。其实都是区域合作成长规律使然。区域合作, 不管是经济合作还是旅游合作, 它成长的第一阶段主要是小范围的双边合作和多边合作;一旦这种小范围的合作活跃之后, 就会进一步形成中等范围的区域合作活动;中等范围区域合作成熟之后, 整个区域的一体化进程才有可能。因此, 区域合作的成长过程就像“涟漪”, 形成内圈之后才能形成外圈, 并由此荡漾开来。
参考文献
[1]http://www.aobo.com
[2]李柏文.《国际区域旅游一体化理论与实践探析》[D].中国优秀博硕士论文库 (CNKI) , 2003年
[3]高乐咏:一体化进程中的政府与企业[M].山西经济出版社, 1999年4月
8.服务设计中的创新机制 篇八
架构师。最著名的架构师大概是乔布斯了，现在有不少IT企业开始设置架构师这样的职位。架构师是在整合消费者需求与体验链条、管理配合度的基础上形成的，是服务设计一体化工程的管理者。他的设计行为包含产品、服务触点与品牌形象，最重点的是超越了点设计与环节工作，用整体效能的思路来理顺内外部价值链之间的关系。
与一般的策划相比，架构师更专注与深入；与一般的设计师相比，架构师更整体与扩展。对外，架构师能够帮助消费者找到更完整与匹配的消费选择；对内，架构师能优化分工中的协作模式。
一个公司的CEO需要成为架构师，但不是所有的CEO都真的在架构师的高度上。很多CEO只是资历累积后形成的老资格者，或是一个自身的技术专家、产品专家，或是一个创新驱动者，或是一个对外发言人与客户销售大家，或是一个团队协调者。而所有这些角色只是架构师角色的一部分甚至是一小部分。
体验官。对于服务链条中的工作指标，既可以通过定期与不定期的满意度监测而把握，也可以通过神秘客户的拜访与模拟体验而加以监控。但是，体验官模式更加简化与快速，适合创业企业尤其是服务企业的操作。
企业可以选择活跃用户代表、观察力敏锐的营销专业人士与媒体舆论领袖、服务业异业创业者或客户服务管理者，在适当的时空下体验服务的全流程或部分流程，并进行适当的记录与证据保存，整理为体验日记提交上去。这一体验也可以用多媒体网络日记的方式给公司的服务管理者作为参考，或是给领导人作为互动依据。体验官可以制度化，有多人参与，并且长期保留。
服务设计工作坊。邀请创业企业提出自己在服务设计中遇到的难点，然后组织各自的活跃用户、行业设计师、行业营销专家、客户服务人员、服务设计爱好者，打破人群组别进行任务的定义与概念开发。这是将跨界、用户参与和实操者参与的元素做了整合，从而有可能让概念更具有落地性，使营销洞察与设计灵感的结合有了更大的可能。
服务设计工作坊可以发现关键节点，并进行产品、渠道、传播的一体化设计，最后为用户呈现最简洁便利的产品或服务，让目标项目获得更多的“傻瓜”用户。
消费者长生命周期管理法。当顾客愿意购买SMART或者奔驰，且签订合同一年半以后就可以再加点钱更换新车，而奔驰则重点去发展二手车、三手车业务时，这意味着奔驰公司获得了一个具有长生命周期的顾客。奔驰的产品设计与服务设计的路线不只是开放式创新，而是在它的持续客户范围内的意见获得与用户参与。
当然，服务老顾客不见得就一定简单，因为让老顾客有新鲜感与让新顾客有新鲜感不同，但是在顾客获得成本上，持续性客户具有显著优势。因此，通过建设数据库或者数字化将顾客保留在可接触的状态，形成线上社区类可持续互动的机制，形成企业自己的客户分类提炼跟踪服务能力，就变成了企业某种重要的竞争力。
服务业企业是轻资产与快周期的创造者，顾客获得成本高，顾客维护价值也更高，所以探索长周期管理之道更加重要。今天，更多的信息化平台与工具为从事这样的管理服务提供了可能，创业者们需要有这个概念。