工会干部培训考核机制

工会干部培训考核机制（8篇）

1.工会干部培训考核机制 篇一

工会培训稿

一、立足基层、夯实基础、进一步提高工会组织建设能力

夯实基层工会是做好工会全部工作的基石。党对工会工作的要求和工会工作各项任务最终要靠基层工会去贯彻去落实，我们要从依法维护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系出发，认真执行《中华全国总工会关于进一步加强基层工会工作的决定》，做到“三个突出”，努力开创基层工会工作新局面。

突出群众意识。要牢固树立群众观念，想职工之所想、急职工之所急、帮职工之所需。

突出构建长效机制。坚持和完善党建带工建的工作机制，加大源头参与力度，为工会工作提供政策保障。要深入一线、贴近职工，实现工会工作的重心下移，着力推进职工综合素质提升，不断增强工会工作的原动力。努力营造广大职工中一切有利于单位和职工利益发展的创造愿望得到尊重、创造活动得到扶持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定的工作环境，工会组织才能永远充满生机和活力。

突出参与改革。要以医改为契机，深入调查研究，源头参与医改进程，依法维护职工合法权益，要探索和改进工会的领导方式和工作方法，进一步加强工会领导班子和班组长网络建设，增强工会干部的政治意识、大局意识、团结意识和群众意识，牢记“两个务必”，切实转变工作作风，使之更好地服务基层、服务职工，不断增强工会组织的凝聚力和战斗力。

二、围绕中心、抓住主题、不断提升工会工作创新能力

工会组织要积极推进党群共建，党工共建，开展创先争优活动，要以创建学习型组织，争做知识型职工为载体，认真开展读书活动，不断提高职工素质。形成全民学习、终身学习的良好习惯，促进人的全面发展。要把“创建学习型组织、学习型班组、争做知识型职工”的活动作为全面提高职工素质的主要手段，从实际出发，在“提升学习能力，创新学习环境，形成学习组织，建立激励机制，鼓励学习成才”上下功夫，全面推进“创争”活动的全面开展。

要开展劳动竞赛、搞好评先树模。要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，充分发挥劳模、文明职工、优秀员工等优秀模范的示范引领作用，以劳模的先进思想、崇高情操影响和激励广大职工，要加强对劳模先进人物的宣传、教育和管理，促进先进集体和劳模先进个人的进步和发展，在全段形成劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大，比学赶帮新风气。

要发展先进文化，改革和发展需要先进的单位文化底蕴作支撑。要坚持以人为本、育人铸魂、务实创新的精神，积极探索先进文化建设新路。要鼓励职工多读书、读好书，掀起新一轮的学习热潮。要配合行政开展多层次、多门类、多样化的岗位练兵和技术比武活动，全面增强职工的学习能力、创新能力、竞争能力和创业能力。要进一步活跃单位的文体活动开展形式多样的文体活动。

三、突出重点、紧贴职工，着力加强工会维权能力

工会组织要提高对维权工作重要性的认识，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，要加强维权机制建设，确保职工政治、经济、文化权益的落实。

要切实把握好三个关系。提高工会作为职工利益的代表者和维护者的能力。一要把握好维护国家整体利益、单位整体利益与维护职工具体利益的关系，使职工明白只有国家经济发展了、、单位才能有发展，、单位发展了、职工待遇的提高才有基础。二要把握好维护眼前利益与维护长远利益的关系。今年是实施医改的关键年，在短期内不可避免会涉及到职工利益的调整，这也是改革深化的表现，从根本上讲，只有改革，才能更好地实现好、维护好、发展好职工的长远利益。三要把握好维护少数职工利益与维护多数职工利益的关系，在改革

中既要通过多种途径和方式维护好一些特困弱势群体的合法权益，又要照顾到大多数职工的合法权益，在改革进程中可能会有少数干部职工的利益受到损失，这是不可避免的，但必须做好，解决好他们的后顾之忧。

进一步加强源头参与。要积极参与单位各项改革措施的制订和实施，敢于反映职工群众的意愿和要求，切实做到旗帜鲜明地推进卫生改革，旗帜鲜明地维护职工合法权益。既要和引导职工发扬主人翁精神，为促进单位的发展作贡献；又要在发展过程中代表和维护职工群众的合法权益。职代会是维护职工民主管理、民主决策、民主监督权力的基本制度，要在坚持过去成功经验的基础上，进一步完善职代会制度，规范职代会运作，提高职代会质量。要进一步推行职代会申报制、议案预审制、重大事项票决制。深化职代会评议领导干部工作，进一步健全完善职代会联席会议、各专门委员会、班组民管会制度，大力推行职工代表督察巡视查制度，创新日常民主管理的实现形式和有效途径。切实加强职工代表队伍建设，改善和优化职工代表队伍结构，采取多种形式强化对职工代表的培训，全面提升职工代表参政议政的能力和水平。

要加大院务公开力度。推行院务公开制度是实现党的十六届四中全会提出“要保证基层群众依法行使选举权、知情权、参与权、监督权等民主权利”的重要途径。要巩固和发展已经取得的成果，扩大覆盖面，消除“空白点”，使院务公开不断拓展、全面推开。要不断深化院务公开的内容，抓住单位改革发展稳定中的焦点、经营管理方面的难点和职工关注的热点作为公开的重点，提高公开的针对性和实效性。在继续坚持采取公开栏、院情发布会、民主议事会、电脑网络等多种途径并行的同时，充分考虑职工的要求，创新公开形式。努力把院务公开的要求融入到依靠职工参与管理的体制之中，使院务公开不断向医院管理的深度和广度延伸。

搞好继续困难职工帮扶工作。帮扶是工会维护职工利益直接具体的体现，要对特、重困职工担负起第一责任人的职责，确保特困职工基本生活有保障。坚持“两为”，为职工解困、为基层分忧；搞好“三帮”，帮困、帮医、帮学；落实“五助”，思想上帮助、就业上扶助、生活上资助、经费上补助、法律上援助。开展好由工会牵头、行政支持、职工自愿参加的经常化、制度化、群众化的互助互济活动。帮困工作要突出重点，把握好三条线：一是社保线，抓好补充养老保险资金的到位；二是低保线，深入调查研究，及时准确掌握特困职工的基本情况，对未纳入地方低保的职工家庭，主动与地方有关部门协调核实，做到应保尽保；三是送温暖线，就是在特困职工（户）进入低保的基础上，要增加一条生活保障线。坚持和完善领导干部联系包保特困难职工制度，并加强动态管理，改变集中送温暖为一年四季经常送，把“夏送清凉、冬送温暖，一年四季送关怀”纳入经常化、制度化。同时要严格各种基金的管理和使用。继续为特困职工减免水电、物业管理和电视收视费。确保不让一个为卫生改革付出成本的职工生活过不去，不让一个特重困难职工生活发生意外，不让一个困难职工子女上不了学。

维护好女职工特殊利益。以全力推进女职工素质达标成果赛为龙头，以“巾帼建功素质达标”活动为载体，以加强女职工组织建设、维护女职工权益为重点开展工作，促进女职工在政治、经济、文化、社会和家庭生活中平等权利的进一步落实。要强化“服务、规范、创新”意识，为女职工搭建成才平台，促进女职工的全面健康发展。要进一步提高女职工代表、女干部、女党员、女劳模、女先进的比例，提高其参政议政的能力。要不断深化“家属保安全、家庭保稳定”活动，充分展示女职工在保安全保稳定中的优势和作用。

做好劳动争议调解和法律援助工作。随着改革力度的不断加大，新的劳动争议和劳资纠纷也将随之增多。要建立健全职工劳动争议调解组织，同时要通过调解人员的培训，提高调解人员的调解能力，要探索完善劳动争议调解的工作制度和运行机制，使劳动争议调解

规范化、制度化、法制化。要建立法律援助体系，通过宣传法律法规和有关政策，加强与职工的联系和沟通，充分发挥职工法律援助中心的作用，积极为困难职工提供法律援助，确保弱势群体合法权益不受损。在化解企业与职工之间的矛盾，建立稳定和谐的劳动关系方面发挥好“减压器”的作用。

四、勤政为民、强化自身、全面提高工会工作能力

努力培育“知识型”工会干部。要按照党委的统一部署，积极参加党员先进性教育活动，为做好新形势下的工会工作提供坚强的思想保证、政治保证和组织保证。要以“工作学习化，学习工作化”为核心内容加强学习，重点加强“三个代表”重要思想、四中全会和“两会”精神、法律知识和工会专业知识的学习，解决工作中的实际问题。要着重加强三个“能力”的提高，一是要提高工作统筹能力，有较强的大局意识，充分调动各种积极因素开展工作。二是要提高工作落实能力，工作是否有成效主要看落实的情况。要大胆负责、扎实有效。三是要提高工作创新能力，创新是工会工作的活力之源，要不断研究新情况新问题，借鉴先进经验，结合工作实际有创造性的开展工作。

增强工会干部的责任意识和紧迫感。工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带，工会工作是加强党的执政能力建设的重要内容，工会在建设社会主义和谐社会过程中担负着重要责任。我们要高度的历史责任感和时代紧迫感，牢记“两个务必”，大兴勤奋学习之风、调查研究之风和勤政为民之风，服务基层、服务职工，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，不断增强工会组织的凝聚力和战斗力。

继续深化职工之家建设。要不断拓展建家新内容，探索建家新形式，巩固扩大建家成果，提高建家质量和水平。要不断修改完善“创先争模”竞赛考核办法，把建家重点放到车间、班组去，使之更贴近实际，贴近群众，更适应改革发展的要求和职工群众的需要。

进一步完善工会财务和资产管理。运用现代化管理手段，促进财务管理创新，依法收足、管好、用活工会经费，提高工会经费使用效率。在改革中，要严格执行有关规定，确保工会组织活动有序开展和工会资产的安全完整。

不断提高工会工作效率。要加强工会系统的信息沟通，及时反映广大群众的心声。要抓好工会系统电脑网络建设，全面推行网上办公，发挥电脑网络优势，实现工会工作资源共享，加快工会系统办公自动化进程，全面提升自动化办公水平，确保工会系统基础管理工作高效、规范、有序。

同志们，我们正处在改革发展的伟大时代和重要时期，改革锐不可挡、发展时不我待、稳定人心所向，工人阶级任重而道远。让我们更加紧密地团结在党政组织周围，发扬光荣传统，继往开来、与时俱进、万众一心，为推进跨越式发展、实现各项奋斗目标、创造更加美好未来而阔步前进、努力奋斗！

2.工会干部培训考核机制 篇二

1铁路企业工会干部队伍建设存在的问题

1.1工会干部队伍结构不合理我国铁路企业由于长期受传统经济体制的影响, 在组织结构方面还存在一定的缺陷。在工会工作方面表现为企业领导对工会建设不重视, 没有对工会组织的建设投入足够的支持力量, 导致工会干部队伍结构不合理。铁路企业的工会干部除了少数专职人员之外, 还有很大一部分都是由车间、车站管理干部或班组长兼任, 而且很多都年龄偏大, 出现了工会部门就是养老部门的不良现象, 非常不利于铁路企业工会工作的创新和发展。

1.2对工会干部培训工作认识不到位对于铁路企业而言, 最终目的是提高企业安全生产效率和经济效益, 因而企业领导往往只注重对经营管理、安全生产等重要岗位人员的培训, 没有清楚的认识到工会对于维护企业队伍稳定、保障安全生产、实现经济效益最大化等方面的重要作用, 因而也就没有对工会干部培训工作给予必要的指导和支持。另外, 作为工会干部本身, 也缺乏正确的认识, 认为只要做好本职工作就好, 根本没有必要也没有时间参加培训学习, 对教育培训的态度不端正, 重工作轻学习, 学习的积极性不高, 导致铁路企业工会干部队伍整体素质不高。

1.3培训制度缺乏规范性如前文所述, 由于铁路企业对工会队伍建设的重视不足, 因此也就没有建立一套科学的工会干部教育培训规划, 培训工作缺乏科学性和规范性。主要表现在, 第一, 没有制定科学的教育培训管理制度, 培训工作缺乏标准, 培训内容的执行和落实情况也没有得到很好的监督和考核, 难以发挥应有的效果。 第二, 没有结合工会工作和工会干部本身实际需要, 有针对性的制定培训内容, 往往都是临时决定培训内容, 最终导致工会干部对新形势下的新政策、新知识等缺乏了解, 不能跟上时代发展的步伐。第三, 工会干部教育培训形式比较单一。大部分铁路企业的工会干部培训工作都是采用传统的授课、讲座、培训班等枯燥形式, 以导师讲解为主, 而忽视了参加培训的工会干部的主体地位, 缺乏有效的互动, 导致工会干部学习的积极性不高, 培训起不到应有的效果。

2做好铁路企业工会干部培训工作的几点建议

2.1提高对工会干部培训的认识在当前复杂的社会市场经济形势下, 铁路企业工会组织面临着越来越多的新任务和新问题, 因此, 必须加强对工会干部队伍的建设, 提高工会干部解决问题的能力和素质, 从而使工会工作为铁路企业的稳定发展提供保障。这就需要铁路企业各级领导和工会干部本身正确认识工会干部培训工作, 提高他们的综合素质和业务能力, 只有造就一支业务扎实、作风过硬、政治坚定的工会干部队伍, 才能更好的发挥工会组织作用, 为企业发展、满足职工群众需要服务。

2.2建立适合铁路企业自身发展的培训模式针对目前铁路企业专职工会干部普遍较少, 兼职干部多的情况, 铁路企业要建立适合自身实际情况的工会干部培训模式。首先, 在培训内容上要注重精简、实用, 紧贴工会工作实际。在培训之前做好调研工作, 根据工会干部工作的需要制定有针对性的培训计划和培训内容。其次, 要注重培训内容的实用性, 贴近日常生产实际。针对目前铁路企业兼职工会干部数量较多的现状, 工会干部培训要适当减少理论性知识的培训, 而要多向工会干部传达应用性、普及性的知识技能, 形成高效的培训模式, 从而更好地服务安全生产。然后, 要建立灵活的培训机制, 符合铁路发展形势。铁路企业结构复杂, 工会工作更是形式多样、涉及广泛。因此, 铁路企业、工会一定要看清形势、抓准时机, 根据专、兼职工会干部的工作时间、地域特点, 采取集中与分散学习相结合的培训方式, 从而充分提高了培训的整体效率和质量。

2.3完善培训制度, 丰富培训形式在开展工会干部教育培训工作时一定要建立科学的培训制度。制定培训制度时一定要紧密联系铁路企业改革发展实际, 完善岗前培训、实践检验、年终考核等各项培训制度, 明确培训目标, 使工会干部教育培训工作更具科学性和规范性。另外, 为了提高培训工作的效果, 一定要丰富培训工作形式。比如:可以采取常规授课与师生互动相结合的方式, 提高工会干部参加培训的积极性;在培训结束后可以采取小组竞赛的方式, 考核培训内容的执行效果;将理论研讨与实地操作相结合, 使工会干部的培训工作更具趣味性与操作性。这样不仅提高了培训的效果, 还有效提升了工会干部的理论知识水平和解决实际问题的能力, 使工会干部队伍的综合素质得到了有效提升。

总之, 要想做好铁路企业工会干部的培训工作, 必须提高企业领导和工会干部本身的认识, 从企业生产经营实际出发, 制定科学的教育培训机制, 丰富拓展培训形式, 完善并严肃考核制度, 从而提高铁路企业工会干部培训工作的时效性。

参考文献

[1]吴明慧.做好新形势下国有企业工会干部教育培训工作的思考[J].中国职工教育, 2013, 18:17.

3.浅谈完善干部考核机制 篇三

摘 要 干部考核是一项较为复杂的系统工程，是干部任用选拔工作的重要组成部分。目前干部考核多数采用的是传统的考核评价方法，不够规范科学，不能完全达到群众满意，在新形势下，如何进一步发挥全面科学地进行考核评价，真正把想干事、能干事、干成事的干部选拔出来，合理有效配备干部资源等，日益受到人们的关注。

关键词 完善 干部考核 机制

一、目前考核工作的现状

一是考核方法比较单一。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。另外，不少考核材料“千人一面”，比较空洞，甚至出现以偏概全、过于夸大和缩小的现象，没有客观准确地反映出干部在政治思想素质、个人风格、工作能力、工作实绩和廉洁奉公上的特点。

二是职工群众参与热情不高。由于干部考核工作的神秘化，民主程度不明朗，结果运用不到位，造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任度，参与热情不高，给全面准确了解干部情况带来了困难。

三是考核标准不够规范。在干部考核中，没有对干部实行科学的分类，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核。无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的领导干部的实际情况，使考核结果失真。

四是民主测评时有失真。测评容易出现凭感觉下结论或随意性现象，不能做到周密考虑、全面衡量，缺乏横向联系部门的参与，影响了测评的全面性，影响了测评的客观公正性。

五是考核结果的运用不够理想。人事考核的根本目的在于充分依据考核结果，对干部正确实施任免、升降、奖惩、培训等，以便合理使用干部。但是，目前在干部考核结果的使用上，运行机制尚不完善，还存在种种问题。

二、存在问题的主要原因

一是缺乏健全完善的干部考核组织领导体系。从目前的考核工作看，考核的主体只是组织部门，组织部门几乎承担着大部分的考核任務，组织部门既是组织者、领导者，又是具体实施者，尚未建立一套健全的考核组织领导体系。这样，一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导；另一方面，不利于对考核工作实施有效的监督，最终影响了考核的质量和效果。

二是缺乏对干部考核工作的调查研究。在实际工作中，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。

三是缺乏对干部考核理论的系统研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，需要研究和探讨的问题很多。而我们非常缺乏对其进行理论研究。

三、关于建立科学完备的干部考核体系的对策与建议

（一）精心设计测评内容，力求民主测评具体化、科学化

一是民主测评方法科学化。通过下发书面评议表的形式，让参加考核的群众填写，要求不讲成绩，只谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估。二是指标设计简明具体化。借鉴引用过去干部考核指标体系中一些结构形式与要素内容，如纪律性、廉洁性、组织能力、决策能力、开拓创新、事业心、政策水平、工作实绩、工作效益增加生活圈、社交圈等内容。三是民主测评气氛宽松化。在民主测评会的组织上要尽量做到周密细致，拉开座位之间距离，创造出测评者能自由抒写个人见解的宽松环境和民主氛围，使参测人员消除顾虑，真实地反映被考核者的问题。

（二）规范考核程序，推行考核预告，提高群众参与程度

一是考核预告。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、联系方法等一一公开，让群众做好参加考核的准备，清楚在什么时间什么地点找谁反映被考核对象情况。二是述职测评。由考核组召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与量化相结合的民主测评。三是个别谈话。由考核组选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。同时通过设立举报信箱，开通考核举报监督电话等形式，对群众不便当面反映的情况进行保密处理，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的问题。四是综合分析。将考核情况，形成考核材料，提出考核建议。

（三）建立评价体系，规范考核标准，提高干部考核评价工作的准确性

一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及工作实绩、工作效益、组织能力、廉洁自律、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局；三要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。

（四）有序反馈，合理运用考核结果，形成良好的选人用人机制

4.2011年工会干部培训 篇四

同志们：

按照我厂今年的培训计划，今天下午在这里举办厂工会干部培训班。尽管大家工作都比较忙，但我们今天仍然把基层工会干部请来参加培训，共同探讨工会工作，这充分说明了这次培训班的重要性，也说明了厂党政对工会工作的重视。举办这期培训班，主要是为了加强基层工会干部队伍建设，提高工会干部政治理论和业务水平，使之更加适应新形势下的工会工作要求。要搞好工会工作就必须学习和掌握工会工作。工会工作是一门博大精深的学问。它包含了政治、经济、法律、科技、管理、文化、社会生活等十分广泛的内容，需要我们从事工会工作的同志花时间去学习、去掌握、去钻研、去探讨，并把这些知识融会贯通和应用到我们的实际工作中，通过实践不断创新和丰富它的内涵。工会干部学习的方法有很多，组织和参加短期培训，系统学习政治理论和业务知识，是提高工会干部素质的一种传统的、行之有效的办法和手段。近一段时间我厂有不少同志新到工会岗位上工作，他们正需要了解和掌握工会业务知识与工作方法。这次厂工会举办基层工会干部培训班，对于在提高广大基层工会干部的思想理论素质和业务工作水平，推动厂工会工作的全面发展具有十分重要的意义，并将起到积极的促进作用。借此机会，我讲三点意见：

一、围绕中心，服务大局，增强做好工会工作的主动性

工会工作是党的群众工作的重要组成部分，历来是为党的中心任务服务的。基层工会干部的素质如何直接关系到工会工作能否围绕生产中心、服务经营大局和发挥好作用的问题。首先要加强理论学习。党号召我们要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，全面推进素质教育，增强国民的就业能力、创新能力、创业能力，努力把人口压力转变为人力资源优势。加强党的执政能力建设，关键是要建设一支高素质的干部队伍。我们应深入学习贯彻“三个代表”重要思想，主动适应新形势、应对新挑战、增强新本领、开创新局面，要紧密结合工会工作实际，不断把学习贯彻引向深入，力求用“三个代表”重要思想统领、指导工会工作，使我们认识上有新提高，实践上有新发展，工作上有新作为。其次要自觉服务大局。我厂提出“树信心，鼓干劲，以生产经营新成绩向党的十七大献礼！”的口号，“十月十四日前完成全年生产任务的90％”的既定目标，这是我厂近一时期的工作主线，也是全厂的工作大局。工会作为工人阶级的群众组织，我们开展各项活动、各项工作，始终是为党的目标任务服务的，所以围绕厂的生产经营，把广大职工群众团结起来，聚精会神搞生产，一心一意谋发展，是新世纪新阶段工会工作的第一要务。我们各级工会当前的一切工作，就是要服从服务于这个大局，从各车间、各分会的实际出发，坚持和谐发展这个第一要务，切实把我们的思想统一到厂党委的决策和部署上来，创造性地开展工作。第三要积极发挥作用。工会要在改革发展中充分发挥工人阶级主力军作用，创造性地开展工作，不仅可以有所作为，而且可以大有作为。我们各分会要以努力实现厂加速发展为己任，发挥好工会作为党联系职工群众桥梁纽带作用。

二、立足实际，开拓创新，努力推动工会工作实现新突破

按照公司工会的要求，我们要立足实际，巧设载体，突出特色，树立典型，激发基层工会组织活力，第一，以“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为载体，大力开展职工经济技术创新竞赛活动。一要组织广大职工实施各种形式的劳动竞赛活动，引导广大职工发挥主动性、创造性，树立“洛铜是我家，我为自己干”的工作理念，克服各种困难，出色完成各项生产任务；二是要切实组织好多种形式的技术业务选拔赛，教育广大职工树立终身学习和学习工作化、工作学习化的思想，努力争当“首席员工”，要通过岗位培训、岗位练兵、培养出一大批技术能手，使职工队伍的技术水平不断满足我厂发展需要；三是要积极引导广大职工围绕企业管理的方方面面，开展合理化建议活动，要通过工艺技术小革新小发明小创造，提高生产效率，降低生产成本，为增强我厂参与市场竞争能力提供有力保障。第二，要不断提高服务能力。中国工会十四大提出了“努力提高职工队伍整体素质，团结动员广大职工投身社会主义现代化建设的作用更加突出；切实为职工说话办事，维护职工合法权益的效果更加显著；积极参与协调劳动关系和社会利益关系，机制建设更加完善；加快工会组织建设步伐，基层工会工作更加活跃；推进自身改革和建设，工会组织吸引、凝聚力更加增强；广泛开展对外交流与合作，中国工会国际影响更加扩大”等目标任务。从工会工作的实际来看，工会工作就是要妥善协调各方面的利益关系，不断提高服务群众的本领。一是要更新思想观念。自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，在认真学习、民主讨论、积极探索、求真务实的风气中形成解放思想、实事求是的生动局面。二是要重视理论创新。要坚持理论与实践、主观与客观、继承与创新、坚持与发展的辨证统一，用马克思主义科学的世界观和方法论指导研究新情况，解决新问题。要注重对工人阶级发展变化和工会基本理论问题，特别是工会当前面临的重大理论问题加以研究，用理论创新推动实践创新。三是要更新工作方法，逐步建立精干效能、结构合理、责权明确、重点突出、互相配套的组织机构和工作系统，积极采取对上争取领导、对外争取支持、对内加强团结、对群众多办实事的行之有效的措施方法，进一步提高整体工作水平。四是探索工作新形式。以班组建设为切入点，以规范化建设为重点，理顺组织体制，明确工作职责，加强基层工会建设，探索和总结出新方法和新经验，通过建立职代会、集体合同、厂务公开等适应企业特点的活动，巩固建会成果，扩大工会组织的影响力，真正做到工会建起来、转起来、活起来，将我厂工会工作积极稳妥地推开。

三、履行职能，不辱使命，把职工维权工作落到实处

第一，要认真履行工会的基本职责。维护职工合法权益、构建和谐劳动关系，是社会主义市场经济条件下经济发展到一定阶段的必然要求。工会的基本职责是代表职工利益，维护职工合法权益。这几年工会突出维权，围绕维护好代表好实现好职工的权益，做了大量的工作，但我们很多职工感觉不到工会在做什么，感觉不到工会为他们做了什么，这说明我们在实际工作中有错位现象，工会做的工作并不是职工最需要的，而职工最关心、最需要解决的问题却没有做到位。我们很多工会工作很出色，但社会评价并不高，这值得我们反思。因此，必须加强基层工会组织建设，坚持以协调劳动关系为重点，不断加大维护职工合法权益的力度。要纠正维权工作存在的重形式轻实效，重数量轻质量的问题。第二，要确保职工维权工作取得实效。要以“三个代表”重要思想指导职工维权，真正使工会代表职工利益，在工作中要把职工利益放在首位，想职工所想，急职工所急，尽心尽力地为困难职工排忧解难，在参与和帮扶过程中，切实表达职工的愿望和要求，切实维护职工的合法权益。要围绕职工最关心最迫切需要解决的困难问题来落实，当前要特别关心弱势群体，对他们的问题，一定要带着深厚的感情去了解、去解决，要把我厂职工的情况及时与有关部门沟通，切实维护职工合法权益，激发职工主人翁精神，真正把职工维权工作落到实处。工会是党领导下的工人阶级群众组织，是社会主义国家的重要政治支柱，是职工合法权益的代表者和维护者。作为党联系职工群众的桥梁和纽带，工会应当在维护党的执政地位，巩固党的执政基础，带领广大职工群众全面建设小康社会的实践中充分发挥自己的作用。

5.丹麦的工会干部培训与职业培训 篇五

在丹麦综合工会联合会(SID)下属的工会干部学院，培训主要是向学员提供实际、实用、实效的知识，而不是灌输全部东西。从这个认识出发，学院在课程设置上构筑基础教育培训和强化提高培训两个体系。

基础教育培训安排五周。学员入学的第一件事，就是在课堂上以“海报”似的形式，将自己所从事的职业、工作经历、文化程度、性格特征乃至所愿意公开的家庭生活和社会生活等，向教师和同学展示、介绍。其目的是让他人了解自己，使自己了解他人，缩短彼此距离，增强亲和力和亲近感，形成团队精神和协调、活泼、团结的学习氛围。第一、二周，主要是学习如何组织工会，签订集体协议，开展俱乐部活动，提高演讲水平，调查了解会员的情况，并形成详尽的记录资料等等。第三、四周，主要是学习政治经济学和心理学方面的知识，学习如何提高思辨能力和性格修养，目的是提高工会干部做人的工作的能力，善于理智地、辩证地观察、分析、处理问题，特别是在与政府和雇主的谈判中，成为一个出色的、能充分代表会员利益的高手。在第五周，主要是学习社会传统学和遗传学方面的常识，学习国家宪法，了解在经济全球化背景下，不同国家和民族文化的异同情况，并让学员掌握什么是真正的民主、什么是广义的民主(包括社会的、家庭的、公共场所的、竞选中的民主等等)。基础教育培训是必修课，它的着眼点是让工会干部在了解社会现状，放眼经济全球化所带来的新情况、新变化的基础上，提高自身素质，提高工会工作的水平。

强化提高培训是“选修”式的培训。由学员根据需求，有的放矢，富于选择性、针对性地学习知识，从共性和个性的结合上增加知识容量，指导工作实践。课程设置是“板块”型的，例如教育学、公共关系学的有关知识为一块；建立共同协商委员会和劳动争议调解委员会，如何更好地签订集体协议和调处劳动争议为一块；确保卫生健康与安全，建设良好的工作场所环境为一块；工会干部如何组织会员参与工会的`活动，建设好和发展好工会，使工会在政治上更加强有力为一块；企业的财务管理、劳动工资理论、技术规程学为一块，还有如何加强对年轻人的教育，培养好后备力量等等。

无论是基础教育培训，还是强化提高培训，教员都特别注重因人施教，因材施教，既有灌输，又善于采用问答式的方法，让学员动脑筋、提问题，引导学员正确认识自己，认识实践，使学习收到更好的预期效果。SID每年用于培训工会代表的经费是1.1～1.2亿丹麦克朗，其中10%是工会经费，其余取之于培训基金，所谓“基金”，是集体协议规定的由企业雇主必须支付给工会干部每小时27欧分培训费的积累。

二、关于成人职业培训

我们以极大的兴趣，冒雨考察了丹麦Center县(由26个市组成)的成人职业培训中心(AMU)。在丹麦，类似的成人职业培训中心有七所，此外，还有135个培训学校。，有310832个丹麦人参加了职业培训，其中38%是女性，62%是男性，Center的AMU所承担的培训量为全国的五分之一。这个培训中心由12位成员担任管理委员会委员，其中五位是工会代表，五位是雇主协会代表，一位是县政府代表，一位是市政委员会的代表，由工会方担任管委会主席。培训中心的日常

6.公司工会干部培训班总结 篇六

各位领导、同志们：

经过一天半的培训，公司工会干部培训班圆满完成了各项课程，就要结束了。在这次培训中，我们重点学习了工会十六大精神，在新时期如何做好工会工作、当好工会干部，如何加强工会幸福组织建设，以及如何开展好职工之家建设、劳动竞赛、五型班组建设等工会基础工作，培训内容很丰富、与实际工作结合比较紧密。从大家的学习情况和反馈情况看，这次培训很成功，达到了预期效果。总体上上，这期培训主要有以下几个特点：

一是组织到位，服务保障好。这次培训班得到了**的大力支持，负责我们培训班的程老师多次与公司对培训的细节进行沟通，从培训班总体设计，到组织落实，从课程安排，到授课领导和老师的聘请，都为我们作出周密安排。在此，对**的领导和老师表示衷心的感谢。

二是内容充实，授课质量高。这次培训班是公司成立以来第一次组织的专门工会干部培训班，根据当前形势和任务，结合公司的特点，培训班安排了5场专题讲座。既有学习贯彻工会十六大精神，做好新时期工会工作的理论知识专题辅导；又有如何加强石油企业工会工作，当好工会主席，建设好石油企业职工之家、劳动竞赛、五型班组等具体工会工作的实践指导，内容丰富，课程设置很有针对性和实效性。在教师方面，邀请的都是全总和集团公司具有丰富工作经验的老领导和同志，具有较强的政策理论水平和实战经验，他们针对行业特点深入浅出的精彩授课，让大家感到收获颇丰。

三是学习认真，培训效果好。在这次集中培训虽然时间不长，但是培训的一些内容，如职工之家建设、五型班组建设、劳动竞赛活动等，都是我们明年要开展的具体工作，大家在听课时都很认真，学习之余，大家互相交流工作，不仅了解其他单位、部处的经验做法，同时加深了彼此之间的沟通和友谊。很多同志还对进一步加强公司工会工作，更好地发挥工会组织作用，促进公司和谐发展等方面，提出了很好的建议，我们将认真加以研究，充分吸纳大家的意见进一步改进公司工会工作。

7.党政领导干部绩效考核机制探索 篇七

一、考核指标科学化

绩效考核指标设置包括经济发展、资源环境、人民生活、党的建设、文化建设、社会稳定、重点工作 (包括上级规划的重点工作和自身规划的重点工作) 、创新工作等八个方面 (考核表横向指标体系) 。在该大类指标的框架下, 各部门及单位可根据具体工作的不同, 联系实际有针对性地设计出符合科学发展观要求的分类考核指标体系。要突出将长期战略与现实任务相结合, 抓重点与抓基础相结合, 确保职能落实, 充分体现科学发展观。

考核指标的科学化应体现在以下几个方面:一是将领导班子、领导干部考核与单位的考核相关联, 体现考核指标的一致性。二是领导班子、领导干部结合工作实际, 提出自己的工作目标, 从机制上促进工作创新, 体现考核指标的创新性。三是根据具体工作设置考核内容, 实现做什么就考什么, 避免工作与考核两层皮现象, 体现考核指标的针对性。四是各部门根据领导班子所承担的工作责任类型不同, 设计不同的指标体系, 实行分类考评, 体现考核指标的差异性。五是指标设置不仅包含考核内容, 更强调了达成标准, 完成时限以及行动计划, 体现考核指标的明确性。

二、考核标准细量化

1、考核表的赋分权重。

考核表横向指标体系的赋分权重要突出重点, 即对具有全局性、关键性的项目和指标以及对自身工作关系重大的指标赋予较大的分值权重。根据党政领导班子和领导干部不同职责要求, 分别确定分类指标权重。考核表纵向评价体系赋分权重可分为群众评价 (权重30%) 、考核小组评价 (权重70%) 、综合得分、考核结果四栏。对本身有任务指标, 能量化考评的指标必须量化。对于难以定量考核的指标, 也可将其设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四档定性, 划出类别和档次, 并对应相应的分值, 再以按档赋分的办法进行量化, 实行百分制原则。

2、绩效考核的评价办法。

群众评价内容可采取由考核小组向群众发放无记名问卷调查表的方式评价。该表可设计为“好”、“较好”、“一般”、“差”四栏正向评价 (对应相应的分值) 以及存在的“不足”反向评价 (由考核小组酌情扣分) 两部分构成, 实行百分制, 群众评价的结果, 考核小组必须严格保密。考核小组评价内容, 由定量评价与定性评价两部分组成, 实行百分制。

3、绩效考核的评价标准。

单项指标得分等于该项指标群众评价得分乘以30%权重加考核小组评价得分乘以70%权重, 再乘以该项指标权重得出该单项指标得分, 各单项指标得分合计得出综合得分 (计算可由电脑自动完成) 。年度绩效考核等次评定标准可分为突出 (综合得分85分以上) 、较突出 (综合得分85-75分) 、一般 (综合得分75-65分) 、较差 (综合得分65分以下) 四个等次。

三、考核督查常态化

考核结果的效果, 不仅要“年终有说法”, 通过文件, 通报等形式, 及时予以公布考核结果, 还应注意“平时有反响”, 积极督促检查助推工作落实。绩效管理部门要不定期组织人员进行查访核验, 把工作做到平时、做到实处, 避免了一些“机关病”, 克服了“虚报数字”、“临时突击”、“冒名顶替”等问题, 从实际和细节中提高领导干部执行力, 从而确保考核结果的准确性。

及时跟踪发现问题并向被测评者反映, 将有利于督促其认真分析研究存在的问题并助推其及时实施整改。通过定期考核, 全方位督查, 跟踪督办的形式, 突出过程考核, 使考核管理实现全程化, 从而使绩效考核管理工作真正落到实处。

四、考核流程精简化

多头考核、重复考核费时、费力, 不仅加重考核主体、受体负担, 增加考核成本、降低考核效率, 还会使考核对象疲于应对各种考核检查, 以致与产生厌烦, 应付情绪。如果多个考核主体的考核结果不一致, 还容易导致考核结果失真, 失去考核的权威性。为此, 需要做好四个整合, 简化考核流程:一要整合考核主体, 突出中心;二要整合考核内容, 凸显重点;三要整合考核项目, 兼顾个性;四要整合考核方法, 力求科学。

五、考核办法多样化

一是通过评事来评人。通过“跟目标比、跟过去比、跟同类部门比”, 比照班子和个人的具体实绩和进步作评价, 避免出现传统评议中, 干的多错的多、历史基础差、贴近民生的部门评价低等现象。通过“看着工作业绩评价”, 来消除由于“近因效应”所产生的印象分。通过强制分布等技术, 消除考核评价中的“趋中效应”。二是引入反向测评法。在考核评价中不仅应有“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”或“好”、“较好”、“一般”、“差”等正向评价, 还应有对被测评者的“不足”进行的反向评价。运用反向评价, 能有效避免在正向测评时一些群众因“顺向认可”的思维定式和“好人”心理影响, 从而对被测评者采取“迁就评价”, 导致测评结果反映“好”的多, 反映“差”的少。反向测评能有效促进测评者如实、慎重地评价, 不仅提高了测评质量, 而且解决了正向测评中因群众不敢评、不愿评、或无法评出被测评者的不足, 而使考核难以全面、准确地对被测评者进行了解和评价。三是建立“对口”测评机制。主要分为上级主管领导对主管部门、单位正职领导干部的测评标准、本单位正职领导对本单位其他副职分管领导干部的测评标准、本单位人员对领导班子成员的测评标准。

六、考核管理信息化

通过建立全面的内、外部监控措施, 实行信息化管理, 所有的参与者都可根据权限随时查看信息管理系统的各类信息, 变事后考核分析为事中考核监督。从考评指标的下达, 计划、总结的填报, 平时督查的结果、考评主体部门的打分, 全部实行网上运行, 实现考评工作的网络化和考评管理的信息化, 便于上级领导和组织部门可以全方位监控所管理部门的领导班子、领导干部的工作进展与完成情况。

信息化管理系统操作简便, 只要平时把工作计划、工作小结、完成情况等录入系统, 数据等会自动生成, 就可实现统计、分析的快速运算, 并可以提高问卷调查、群众测评、推荐后备干部等工作, 将极大提高绩效考核的工作效率。

七、考核过程精细化

在实绩考评程序中, 最关键的环节是考核小组的实绩评价内容。因此, 在实绩评价中要特别注意区分以下界限, 以利考核过程的精细化。一是区分真绩与假绩的界限。应当仔细考虑计算方法是否正确, 统计口径是否统一等因素, 按照会计、审计、统计的法定标准加以核实, 科学统计数据, 剔除不合理因素。二是区分显绩与潜绩的界限。在考核中必须作具体分析。三是区分个体与群体的界限。认识和评价干部的政绩, 要正确分析集体成绩和个人成绩两者之间的关系, 既不能把集体的成绩全部归于个人, 也不能在政绩上搞平均主义吃“大锅饭”;既要防止个别干部揽功推过, 也要防止个别干部无功受奖。

八、考核结果实效化

考核结果的生命力, 关键在于考核结果的运用, 考用脱节就会失去考核的意义。一是“绩有所酬”, 赏罚分明。对考核达标, 成绩显著的单位和个人, 可采取嘉奖, 记功, 授予荣誉称号, 晋升工资、颁发奖金等形式, 给予精神或物质奖励, 对考核较差的, 可采取通报批评, 媒体曝光等形式给予警示教育, 还可以按照公务员法给予不晋级或降级等惩戒, 以激励先进, 警示后进, 鞭策一般。对于应享受政治、物质、精神奖励的班子和个人, 要制定出明确具体的奖励办法, 使被考察者一目了然, 形成制度保证。只有体现赏罚分明, 才能形成激励机制, 彰显考核效果。二是“以用酬绩”, 任免结合。绩效考核是党委组织部门了解、识别干部的重要途径, 因此必须加强考核结果应用, 把考核结果与党政干部的选拔任用、职务升降等结合起来, 否则将失去考核工作的严肃性和指引性。防止出现考而不究、考而不选、考而不用的问题, 坚持考核使用相统一。三是“严格考评”, 责任追究。绩效考核主管部门除了对考核客体履职情况进行督查外, 还应对考核主体的督查情况进行合理评估, 建立操作规范的考核主体责任追究机制。对不能很好地履行考核职责, 造成考核结果失真、失准或违反考核纪律的人员, 应根据情节轻重给予通报批评、诫勉谈话、取消考评资格、组织处理或纪律处分。同时, 应加大干部实绩考核工作的业务培训, 特别是对实绩考核的程序、方法等进行有针对性的培训, 以提高考核人员素质和考核工作质量。通过规范考核程序, 增强考核结果的公正性和权威性。

参考文献

[1]、以绩效考核促政府管理创新伍彬<文化期刊>今日浙江2011.08

[2]、如何提高绩效考核的有效性于辉<文化期刊>中国商界上半月2010年第五期

8.工会干部培训考核机制 篇八

关键词：内涵建设 服务 考核机制

一、不断丰富的大学内涵建设

现代大学具有人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的重要职能。在经历了20世纪90年代以来的扩招后，高等教育实现了大众教育的目标。与此同时，高校发展也出现了一系列的问题：人才培养质量下降、大学管理水平落后、科技产业化水平低、大学精神匮乏、学术追求缺失等等。正是在这样的背景下，国家出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》，叫停高校盲目扩张，提出应注重提高人才培养的质量，开启了高校内涵式发展的契机。党的十八大适时提出要“深入推进高等教育综合改革，全面推动高等教育内涵式发展。”内涵式发展的核心是培养高素质的实践创新性人才，对内涵式发展的认识随着高校改革深入而不断丰富：内涵建设作为系统工程，应以全面提升高校的四大功能为基础，遵循人才培养的内在规律，通过提升学科建设水平、整合优化资源，形成特色鲜明、品牌突出的大学;发掘教师潜力，优化师资配备，全面提升人才培养水平;鼓励创新、打破大学围墙，多渠道开展产学研合作，提升技术成果的转化水平，发挥新技术在经济生活中的乘数效应;尊重师生员工的主人翁地位，提升服务的人性化，形成高效、民主的管理机制;不断丰富大学文化建设的内容，形成蓬勃向上、积极健康的大学文化。

二、内涵建设中高校干部队伍的新使命

内涵建设的成败关键在人，高校干部既是党的路线、方针、政策的贯彻执行者，又是学校教学、科研、管理、后勤、产业等各项工作的领导者、组织者和管理者。建设一支高素质的干部队伍，将为建设现代大学战略目标提供重要的组织保障。在内涵建设中，干部应提升政治鉴别能力、驾驭全局能力、处理复杂形势能力、依法履职能力，深刻掌握高等教育的规律，全面提升服务管理的制度化、规范化、科学化水平。

三、亟待改革的高校干部考核体系

目前高校多数实行聘期（通常为3-5年）目标责任制考核与干部年度考核相结合的方式。新一轮聘期伊始，学校下达指标体系指导学院、部门开展工作。至聘期结束，根据指令性计划、指导性计划的完成程度进行考核。干部年度考核主要考察干部“德能勤绩廉”方面的表现，采用领导打分、干部互评和师生民主测评相结合的方式对干部工作进行评价。在工作实践中，考核工作遇到了以下问题。

（一）考核工作各自为政、联动性差

多头考核、重复考核占用了大量的时间精力，严重时甚至干扰了正常的教学科研秩序。科研、教务、人事、学工、团委等部门各自为政，学院、基层单位为应付考核重复做材料，疲于奔命，考核工作的效果不理想。

（二）考核内容宽泛、针对性不强

考核指标求大求全，忽视了考核对象工作的差异，缺乏针对性。高校是浓缩的社会，工作内容丰富多彩。设计再完美的体系也很难涵盖工作的方方面面，一味求大求全的指标体系缺乏针对性。高校的核心工作是教学与科研，管理部门的中心任务是“服务”，通过优化工作流程，转变工作作风，提高服务水平。目前对教辅部门、服务单位的考核指标设计忽略了其工作特点，考核流于形式。后勤集团、校办企业等作为经济实体在为学校提供服务的同时，也参与社会经济活动。对这部分单位的考核应关注投入产出比，评价经济活动的效果和效益。而目前的考核分类模糊，结果的对比、参考意义不大。

（三）考核信息化水平不高，评价效果不理想

信息技术的兴起，改变了以往手工统计的考核方式，大大提高了工作效率。但目前考核信息化工作中也存在着诸多问题：多数高校多采用了年度干部考核系统，相对独立于日常管理，在年终考核时开放端口，教职工凭密码登录，进行测评打分。指标体系设计宽泛，测评时间有局限，同时测评人员分类模糊，很难就服务对象、工作联系疏密程度等进行分类。且多数系统开发的兼容性较差，再开发难度大，综合效益不高。

（四）考核结果运用不力，用人导向不明确

干部考核结果是干部选拔、任用的重要参考，通过考核，要疏通干部“下”的渠道，形成进退有序的进出机制，不断激发干部队伍的活力。但是实践中干部退出机制远未形成。这固然有保护干部积极性的考虑，但干部 “只上不下”的固有观念成为了极大的改革阻力。结果“以考促建”的初衷难以实现，干部“干好干坏一个样”。

四、高校内涵式发展中服务导向型干部考核机制的研究

在党的十八大提出了创建“服务型基层党组织”的号召后，“服务式管理”成为了高校行政改革的方向。呼应内涵建设，应改革现有的考核体系，整合、优化考核指标，构筑服务导向、层次分明、点面结合的动态考核体系，重点关注干部的工作状态、执行效果，突出“群众满意度”，逐步建立科学、有效的评价机制。

（一）根据工作性质、贡献差异进行分类，丰富“服务”内涵

学院工作直接服务于教学、科研一线，是高校内涵建设的前沿阵地。学院班子成员之间的分工、工作重心有侧重，工作的量化指标也应有所区别。如，书记的工作主要是基层党建工作，这部分工作缺少抓手，成果很难量化，可用定性指标来代替;院长的工作重心是教学、科研工作，成绩一目了然，对院长的工作亮点、突破性工作应加以关注;副院长的工作是协助院长完成教学、科研、实验室建设等某一方面的工作，更多的是程序性的常规工作;副书记主要从事学生工作，维持校园的安全稳定等。应根据工作职责对干部进行分类考核，全面考察工作成绩与个人“勤政”业绩，考察其服务意识、服务水平、服务成效。

学校管理部门的内涵建设关键是精兵简政，全面实现管理的规范化、制度化与效率化。在群众路线教育实践活动中，不作为、官本位最为诟病。机关干部对基层缺少调查研究，制定规章制度常常“闭门造车”，实际操作中，程序繁琐、官僚气息浓重，执行效果大打折扣。丰富高校的内涵建设，应围绕“服务管理”，重新审定现行的管理制度，从服务化、民主化的视角出发，废止、修订管理制度。规范服务，强化执行力;不断借鉴引进新技术，提高服务效能;提升主动服务意识，形成特色鲜明的服务品牌，形成服务学术、服务师生、服务发展的大学文化氛围。

（二）注重业绩考核，突出“群众认可度”

丰富考核方式，多方掌握干部的“业绩表现”，将“群众认可度”作为其业绩的核心指标。工作业绩考核可采用“关键事件法”。对干部在学校亮点事件、重点工作中的表现进行评价，作为加分项目落实到考核结果中，建立点面结合、重点突出的考核机制，掌握干部的工作状态、投入精力的程度、群众的满意程度，实现干部队伍的“优进拙退”。

（三）实行动态考核，正确处理成绩与潜力的对立统一

任期目标考核是干部工作的时间表，可操作性强、目标明确，短期效果明显。但片面强调阶段性的考核指标，易造成资源分配不合理，甚至出现“涸泽而渔”的短期行为。应尊重高等教育发展的客观规律，正确处理成绩与潜力的关系，显性价值与隐性价值的关系，阶段性成果与长期效应的关系，用发展的眼光动态评价干部的工作。

（四）建立健全干部考核结果的信息分析、综合研判制度

公开透明、公平公正的考核体系是科学的干部选拔任用机制的重要组成部分。考核和任用的联动对于选人、用人的一言堂、权利寻租腐败是最好的预防。

注重考核结果与干部的一贯表现、群众认可等信息的比对、分析、研判，全面准确地对干部做出评价，形成高效的信息收集、分析、决策的工作机制。

应辩证分析考核结果，对大胆改革创新、工作有魄力的干部要予以保护，倡导“风清气正”的用人导向。干部能力与岗位职责不匹配的，应交流换岗，发挥干部的优势与特长;工作作风不民主，不能与群众及时沟通造成考核结果不理想的可以通过诫勉谈话，或民主生活会的方式使干部及时认识到自身问题，纠正作风。对工作态度不认真以致工作无法正常开展，或造成了一定后果的干部应果断地予以降职或免职。对于退出的干部，积极进行培训锻炼，给予改正、提高的机会，如果表现突出，并经教职工民主测评后可以重新任职。

（五）深入服务对象，量化服务内容，建立全方位考核体系

实行服务承诺制度，开展服务满意度的测评、机关作风民主评议，将部门的服务水平与干部的年度考核相结合。通过量化打分、个别谈话、督导组调研等多种方式进行综合考量。个别考察谈话的范围应兼顾工作各方的代表性，必要时进行延伸考核，真实反应出考核对象工作、生活的全貌。

（六）利用新信息技术，建立开放平台，实现动态化管理

通过信息平台师生员工全程参与学院、部门的管理，实现政务公开、阳光考核。鉴于目前使用的考核系统相对封闭，修改指标参数困难，且与其他系统的兼容性差，在操作中综合效益不高的状况，应采用实时、动态的开放系统，在对不同的服务指标进行考核测试的基础上不断修正完善，建立充分体现高校特点，着重考察干部执行力和工作状态的特色考核系统。

参考文献：

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[2]胡炜，丁堃，谷丽.高校干部工作民主化的质量：问题与路径[J].学海，2014（6）：215-217.

[3]周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育，2014（18）：56-57.

[4]王春春，许承保，郑颖.以科学发展观为指导，创新高校干部考核体系[J].高等农业教育，2011（1）：49-51.

[5]北京科技大学党委组织部.建立科学可行的高校干部考核评价体系的探索与实践[J].北京教育，2008（9）：32-34.

本文系基金项目：江苏高校哲学社会科学研究课题“系统论视角下高校服务型基层党组织建设的途径、机制研究”（项目号2015SJB843）的阶段性成果。

作者简介：

戴楚怡（1979— ）江苏镇江人，硕士研究生，江苏科技大学党委组织部正科级组织员，职称：助理研究员。研究方向：干部队伍建设、高教管理、基层党组织建设。