企业领导管理标语

企业领导管理标语（精选9篇）

1.企业领导管理标语 篇一

1请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性的汇报，而要陈述性的汇报。

Asking for instructions with your proposals instead of questions Reporting works with statements instead of comments

2成功者常改变方法而不改变目标，失败者常改变目标而不改变方法。

The Winners often change the methods to reach their goals, while the losers always change their goals without adjusting the methods.3没做好就是没做好，没有任何借口，随便找借口，成功没入口。

No excuses for not doing things well.Casual excuses block the way to success.4三不放过原则：原因没有查清不放过，措施没有落实不放过，责任没有明确不放过。Three no-passing principles: no-passing of unclear reasons, no-passing of unimplemented measures, and no-passing of vague responsibilities.5结果不好，就是不好。执行力不讲如果，只讲结果。There is no IF in execution.It is bad if the result is bad.6不是没有办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。Nothing in the world is difficult if you set your mind to it.7/从实际出发，从小事做起，在本职岗位上不断改进。

Proceed from reality, start small, make continuous improvement on the post

8整体利益高于局部利益，团队荣耀高于个人荣耀。

The overall interests prevail partial interests, and team glories exceed personal glories

9讲主观，不讲客观。讲自己，不讲别人。讲内因，不讲外因。

Face to the problem instead of blaming other persons or subjective factors

10团结一条心，石头变成金

Unity is strength, and the strength is amazing.11严谨思考，严密操作；严格检查，严肃验证

Think rigorously, operate precisely, inspect strictly, and check seriously

12行动是成功的开始，等待是失败的源头

Action is the start of success, but waiting is the headstream of failure.13爱惜物料，重视品质；合理规划，标识清晰

Treasure the materials, emphasize o the quality, plan rationally and label clearly

14上下沟通达共识，左右协调求进步

Communication helps reach a consensus and coordination promotes the progress

15一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅

An oversight makes hundred people busy;everyone’s circumspection makes things smooth

16/工作效率想提高，整理、整顿先做好

Clearing and organizing will improve your working efficiency

17细心、精心、用心，品质永保称心

Excellent quality can be kept through carefulness, elaboration, and attention.18没有措施的管理是空谈，没有计划的工作是空洞 Without measures, the management are just empty words;Without plans, all work is empty

19预防保养按时做，生产顺畅不会错

Implement the preventive maintenance timely to ensure the smooth production.20全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质

Full participation, strengthening management, continuous improvement, casting quality

21多点沟通，少点抱怨；多点理解，少点争执

Communicate more, complain less;Understand more, dispute less

22不接受不良品，不制造不良品，不流出不良品

Do not accept, manufacture and transfer the bad products

23/管理争未来，创新求发展，制度是关键

Management decides the future, innovation promote development, and company system is the key

24/质量第一，顾客满意，持续改进，超越自我。

Quality first, customer satisfaction, continuous improvement, beyond the self

25/节约用水 安全用电，Save water!Safety electric!

26/消防设施，定期维护

Fire-fighting equipment need scheduled maintenance

27/态度决定一切，细节决定成败

Attitude decides everything, details determine success or failure

28/一个坚持，一个承诺-品质 A promise, stick to it-quality

29/只有勇于承担责任，才能承担更大的责任

The one who takes on more responsibilities has more advancement opportunities

30/找方法的人会成功，找借口的人会失败

The successors keep looking for solutions, losers always look for excuses

31/讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。High efficiency, perfect management, good quality, stable innovation

32/品质是做出来的，不是检验出来的 Quality is being made instead of by checking

2.企业领导管理标语 篇二

一、企业领导要加强学习, 掌握一些财务知识

会计工作是企业经营管理中一个重要组成部分, 在现代市场经营中, 它的作用越来越突出。

据了解, 目前我国企业领导真正懂得一些会计知识的为数并不多, 有的对会计工作的重要作用认识不足, 把会计视为单纯的计算工具;有的在经营决算中不懂或不善于利用会计提供的信息;有的错误地纵容会计弄虚作假, 甚至强令会计违章处理账务;有的由于缺乏会计知识, 自身感到工作困难, 甚至给工作带来不应有的损失等等。因此, 作为企业领导, 学点会计知识是非常必要的。

1.熟悉主要会计科目和账户的设置。

会计科目是会计事项具体分类的标志, 由于各企业业务性质、经营目标、规模水平、业务繁简及组织状况不同, 会计科目的设置也有差异。

会计科目, 通常分为资产、负债、所有者权益、成本和损益五大类。账户是根据会计科目设置的, 一切会计事项, 只有分门别类地在账户中进行连续、系统地记载, 才有可能及时反映各项经济指标的变化, 才能成为有用的会计信息, 才能成为企业财产的管理库。

2、熟悉记账方法。

目前会计工作广泛运用复式记账方法。所谓复式记账法, 即对发生的每一笔经济业务在相互联系的两个或两个以上账户中进行登记的一种记账方法。复式记账法, 主要有借贷记账法, 收付记账法和增减记账法。我国《企业会计准则》中明确规定, 会计记账采用借贷记账法。所谓借贷记账法, 是以“借”、“贷”作为记账符号, 对每一项业务, 在两个或两个以上账户中, 以借贷相等的金额全面地、相互联系地进行反映的一种记账法。

“借方”主要记载资产的增加、费用的发生、负债的减少、所有权益的减少、收入的减少。“贷方”主要记载负债的增加、所有权益的增加、收入的发生、资产的减少、费用的减少等。根据账户的性质, 是资产类账户, 借方表示增加, 贷方表示减少, 其期末余额在账户的借方;是权益类账户, 贷方表示增加, 借方表示减少, 其期末余额在账户的贷方。费用是使所有者权益减少的因素, 所以费用的发生便借记费用账户, 而收入则是使所有者权益增加的因素, 所以收入的获得便贷记收入账户。任何一项经济业务的发生必须以相同的金额同时作借方和贷方两户方面且方向相反的双重记载。有借必贷, 借贷金额必相等, 这便是借贷记账法的记账规则。了解借贷关系非常重要, 否则就难以看懂各项收支的增减情况。

3、学会阅读财务报告。

财务报告是反映财务状况和经营成果的书面文件, 包括资产负债表、损益表、财务状况变动表 (或现金流量表) 及附注和说明书。这些报表和说明书, 是根据账簿记录汇总编制的。

资产负债表是反映企业某一特定日期财务状况的报表, 它是企业决策者必须认真研究分析的。该表新提供的财务信息主要有:企业所有的经济资源;企业所承担的债务;所有者权益;企业的偿还能力和支付能力;企业未来财务发展趋势等。

损益表是反映企业一定期间的经营成果及其分配情况的报表。通过该表, 可以评估投资价值, 估计管理成功程度, 估计信用价值, 预测企业未来的盈利能力。

财务状况变动表是综合反映企业一定期间 (通常是年度) 内营运资金来源和运用及其增减变化情况的报表。它在动态上反映企业资金来源与运用。通过该表, 可以了解企业的财务政策、理财能力和财务状况;揭示企业生产经营活动引起的经营资金的增减变化及其原因;为企业控制财务收支和提高经济效益提供必要的信息资料。另外, 还要了解一些财务分析的方法, 总结评价本企业财务状况和经营成果的财务指标。

二、加强成本管理基础工作

成本管理是指利用价值形式, 对生产费用的发生和产品成本的形成进行的一系列管理。加强成本管理, 不仅要正确核算产品成本, 合理补偿生产耗费, 保证生产经营的正常进行, 而且要不断降低产品成本及非生产成本, 节约消耗, 控制服务、招待等方面的市场成本, 提高经济效益。

当前, 成本核算工作中突出问题是成本不实。成本不实, 原因很多, 归结起来, 主要是企业管理混乱, 特别是基础工作薄弱和乱挤乱摊成本。由于基础工作薄弱, 成本核算没有必要的、准确的原始数据, 只能是假账计算。在一些企业, 材料购入验收计量, 材料领用不区别用途;工作中材料消耗没有完整的记录;对产品委外加工部件管理不严, 账物不符, 盘点报表不准确, 产品 (配件) 数量不准确, 账目登记不及时等等。因此, 要解决成本核算不实的问题, 必须加强成本管理的基础工作。

1、健全和加强原始记录。

原始记录是生产经营活动的第一次直接记载, 是编制成本计划, 制定各项定额的主要论据, 是成本管理的基础。企业应统一规定各种原始记录的凭证格式、内容以及填写、签署、传递、存档等制度。

与成本有关的原始记录

(1) 物资管理的原始记录

包括进料单、领料单、委托加工材料领料单、原材料退库单、自制材料配件入库单、材料配件报废单、原材料盈亏报告单及不合格材料处理单等。

(2) 生产管理的原始记录

包括废品通知单、返工通知单、调拨单、报废及盈亏报告单、配件盘存报告单、动能耗用记录单等。

(3) 成品管理的原始记录

包括配件入库单、配件 (产品) 报废单及盈亏报告单等。

(4) 设备管理原始记录

包括固定资产卡、设备调拨单、报废单、封存单及设备事故单等。

(5) 财务管理的原始记录

包括现金支付凭证、报销单、转账通知单等原始凭证。

2、建立健全定额资料。

定额是对企业生产经营各方面活动所规定的一种标准, 它是企业决策、计划、预算的基础, 是分析、考核、控制的依据, 是评价企业经营情况的尺度。定额主要有:

(1) 物资消耗定额

有企业生产产品的消耗定额、分各车间的消耗定额、按生产产品工序来分的消耗定额、设备维修物资消耗定额等。

(2) 动能消耗定额

包括煤、水、电的消耗定额。

(3) 固定资产定额

如各种设备需用量、利用率定额, 各种设备的使用年限等。

(4) 费用定额

包括办公经费、差旅费、工人培训费等的开支标准。

三、加强成本量化管理

企业经营目的就是要尽量多地获取利润, 要多获取利润, 其根本措施就是要增加收入、降低成本。为此, 就必须对利润目标及成本量化后的指标进行量化管理。这种管理, 首先, 能使企业经营者进行二次量化, 明确地看到或领会到经营管理工作的主要内容是什么, 结合本企业的实际, 工作的薄弱点是什么, 工作的重点是什么, 做到有的放矢, 克服盲目性。第二, 能有根据的确定每项工作标准, 尽量做到管理科学化, 事事心中有数, 减少随意性。第三, 能使企业作为独立法人自觉控制和规范自己的行为, 做到自我约束、自我发展。

生产成本和利润是直接的互相影响关系, 等量的此增彼减, 此减彼增, 即成本节约一元钱, 利润就增加一元钱, 反之亦然。因此, 要确保利润目标的实现, 挖掘内部潜力, 努力降低和控制成本。如何控制成本, 基本措施就是对其进行量化管理, 同时对其量化后的每一项建立控制要求, 而后将每一项控制要求落实到每一个车间或科室的经济责任制中予以控制和考核。

1、建立直接人工费及直接福利基金控制指标。

(1) 分配方案或办法对职工收入必须打破平均主义, 按照多劳多得, 不劳不得的原则, 实行“三挂一脱”, 即职工收入与产量、质量消耗挂钩, 与档案工资挂钩。

(2) 把好工时定额与配件产品加工费用关, 尽量做到合理, 适时调整。

(3) 建立材料消耗考核办法

将生产用各种材料按生产单件消耗量制定消耗定额, 并将每个考核期的任务量核准后, 按各种原始记录进行考核, 此项考核按车间、班组为单位进行, 针对消耗与定额的差值, 确定生产人员、管理人员工资、奖金及待遇。

2、建立部分管理费用控制指标。

(1) 对其中差旅费、办公费、招待费这三项费用要确定控制指标及考核办法, 落实到每个车间、科室。

(2) 精兵简改, 尽量减少行管人员和勤杂辅助人员。

(3) 定期对有职不就人员依法妥善处理。

3、建立财务费用控制指标。

(1) 各类人员, 尤其是财务人员要严把赊销点, 原则上不准赊销。

(2) 根据产品不同, 对于产大于用销的库存积压产品应制定处理规定, 并定期处理。

(3) 对一年以上的应收账款应制定回收指标及奖惩规定, 并组织力量清收。严防因欠债方破产或长期无人问津而发生呆死。

3.企业领导薪酬管理的问题和对策 篇三

关键词：企业领导；薪酬管理；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0286-02

一、国有企业薪酬及管理制度存在的主要问题

（一）原有薪酬制度过分依据人的行政级别。

目前，较多的国有企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

（二）缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

二、国有企业薪酬管理改革的对策

（一）国有企业薪酬管理改革的思路。

1.确定工作岗位，进行职位分析 薪酬的给予，基本上是根据每一项工作对公司的相对价值及重要性来决定的。通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、员工培训及绩效考核提供依据。岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。

2.改革分配制度，建立科学的薪酬体系分配中引入市场观念，充分利用市场的价格发现功能，参照市场提供的岗位工资价位来确定我们国有企业的工资分配水平，保持工资分配的外部均衡；另外在企业内部，根据岗位的技术含量，岗位责任等因素，对岗位进行分级，不同的岗位，待遇不一样，实现工资的内部均衡。保持工资均衡的意义在于一方面保持人力成本的经济学，另一方面有助于實现人才的正常流动。在拉开岗位工资的同时，对于那些绩效易于评估，并且有很多职位数的岗位，加强对工作量的考核，拉开干多干少，干好干坏的收入差距，鼓励先进，鞭策落后。将企业高级管理人员和专业技术人员的收入迅速提到适当的水平。将收入多少与责任大小、风险高低、贡献大小紧密联系起来，合理拉开经营者与一般员工收入差距，关键、重要岗位与一般岗位的收入差距。

3.设计积极有效的员工福利制度 福利也是员工薪酬的一部分。对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本，激励员工方面可以起到很好的作用。设计一套积极有效的员工福利制度可以起到很好的激励作用。

（二）国有企业薪酬管理改革的措施。

1.建立完整的薪酬体系薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统性的工作。

2.按岗定薪，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。国有企业应依据科技人员所在岗位的职责、知识、技能要求，确定其工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪、岗变薪变；依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位测评，合理拉开科技人员与普通员工之间的工资差距，对科技人员实行倾斜的内部工资政策。

3.按业绩定酬，设立业绩工资制。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

4.采取灵活的薪酬发放形式。

目前，薪酬发放形式主要有两种，公开发放和秘密发放。 公开发放薪酬指薪酬的决策、分配、发放过程透明化，使每个员工的报酬情况均可被了解。公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。秘密薪酬模式指薪酬的决策、分配、发放过程均不公开，每个员工的报酬情况不可被了解。秘密薪酬模式可以避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑。但有可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，产生不公平，这样就弱化了薪酬的激励作用。作为薪酬管理，不是简单的非此即彼的单选题，所以在选择薪酬发放是保密还是公开时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、人员构成、管理传统等因素来决定。比如，联想实行的是秘薪制，但是联想在具体运行是却兼顾了秘密和公开两种方式的优点。每个人的薪酬水平是保密的，但薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定却向每一个联想人公开，同时评估考核工具也是先进、可信的。也就是说，我们看到联想的秘薪制能发挥公平和激励的双重功效，其实是以向下看两级的管理制度为保障，凭借诚信公平的企业文化作支撑的。

5.让员工参与薪酬的设计。

大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往与管理层沟通叫多，而与员工沟通叫少；但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈并解决。薪酬制度在一定程度上的公开可以是管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素；而开放相关的薪酬信息，是员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

6.推行年薪制和股权激励机制。

通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。

4.企业创新管理标语 篇四

2、用知识拓展视野，用知识改变命运，用知识创造未来！

3、创新是人类前进的永恒动力。

4、创新是实现中华民族伟大复兴的必由之路。

5、创新无止境，实践出真知。

6、神话是编造的，奇迹是创造的。

7、留心生活，创新无处不在！

8、全员创新，人人有责，人人可行。

9、知识武装你和我，创新改变企业！

10、只有创新才有突破，只有突破才能取胜。

11、集天下智慧，创无限财富，促世界进步！

12、坚持科学发展，突出自主创新！

13、科技发展要坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的方针！

14、发展必须依靠科技进步和创新！

15、提高原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新的能力！

16、转变发展观念，创新发展模式，提高发展质量！

17、加速科技成果向现实生产力转化！

18、必须把建设创新型作为面向未来的重大战略！

19、注重科技进步和创新，注重科技运用和推广，努力实现经济社会又快又好发展！

20、整合资源、创造机会、开拓市场、实现共赢。

21、以诚信态度做人，以专业操守做事。

22、同心同德，承继十载根基；群策群力，共创百年辉煌。

23、创造完善，服务社会。

24、占行业熬头，创世纪经典。

25、诚信立足，创新致远。

26、言有信，行有恒。

27、创新是魂，人才是本。

28、创新是企业发展的动力

29、以不断的创新来满足广大消费者的需求。

30、将创新技术转变成可以投入市场的产品和工艺

31、坚持科学发展，创新企业发展！

32、企业必须具备高度的动力感、不同寻常的竞争意识和不顾一切的敢于创新的精神

33、把技术创新看作纯粹的技术行为，把技术进步作为技术创新的目标

34、技术创新过程的完成，是以产品的市场成功做为标志

35、技术创新>技术开发+技术利用

36、通过各种创新的技术与产品，推动科技创新。

37、在与用户的互动和创意提出中挖掘新的技术

38、通过创新要求建立畅通高效的创新服务

39、产品创新是任何企业都需要遵循的一个长远发展计划

40、加强人文素质教育 培养创新型人才

41、创新离不开继承，创新离不开坚持，创新离不开积累，创新离不开借鉴，创新离不开落实,创新离不开坚持

5.企业管理标语 篇五

二、礼缘千硕，沟通世界。

三、千硕，千人同礼。

四、成功的道路上，我们为你架桥。

五、不变的选择千挑万选，还是千硕最好。

六、用梦想雕塑未来，未来用梦想雕塑。

七、放飞心灵的梦想，展示自我的舞台。

八、千硕咨询：千万要问，有问必答。

九、管理企业，我最擅长。

十、选择千硕，走向成功。

十一、投资千硕，回报千金。

十二、千硕，牵者你的手叩开成功之门。

十三、千硕咨询，礼仪培训。

十四、千凿万琢，硕果累累。

十五、用我的智慧铸造你的成功。

十六、我作的比你想的要更好。

十七、礼仪培训，找千硕。

十八、千硕管理咨询千硕：让沟通无困惑，让成功不遥远。

十九、千军易得，得在千硕。

二十、千硕企业，愿意为您搭建一个起飞的平台。

二十一、千硕咨询今天的付出，是为了明天的万千硕果。

二十二、千硕企管咨询千硕企管，通向成功的第一步。

二十三、你的信任，是我们共同的财富。

二十四、让您做的更好千硕，造就你未来。

二十五、运筹帷幄，决胜千硕。

二十六、自信创人生，千硕伴你行。

二十七、千硕咨询，咨询业中的王牌。

二十八、千硕培训，成就你我他。

二十九、成功时刻，你最先想到的一定是千硕。

三十、你因千硕腾飞，千硕因你闪亮。

三十一、美丽人生，从此开始千秋功业，无硕不能。

三十二、为企业培育成功的千千硕果用我的细心真心，换你的开心温馨。

三十三、市场千变万化，事业硕果累累。

三十四、你的未来因千硕而更加美好。

三十五、千硕培训，塑造亿千人中的佼佼者。

三十六、您形象提升的阶梯你问我答，提供您要的服务。

三十七、无尽人才，无尽成功。

三十八、志·在形象千硕，方向盘中的战斗机。

三十九、礼仪进千硕，硕士升博士。

四十、创业成就未来，千硕带您出山。

四十一、千硕硕才走进来，硕士走出去。

四十二、千硕培训，培养千硕。

四十三、缔创魅力人生，与我们共同起航。

四十四、千硕，千硕企业教练。

四十五、礼仪之邦，帮达天下。

四十六、走进千硕，硕果万千。

四十七、今天进千硕，明天有工作。

四十八、成功者，选千硕。

四十九、前程似锦，缔造精英成功人士的摇篮雪中送炭，锦上添花，尽在千硕培训。

6.企业管理标语 篇六

2、人人有改善的能力，事事有改善的余地。

3、仪器设备勤保养，生产自然更顺畅。

4、数据分析是我们决策的依据。

5、系统管理是组织有效运行的前提。

6、宁愿事前检查，不可事后返工。

7、顾客满意是我们永远追求的目标。

8、一线工人请注意，品质效率在于你。

9、品质管理讲技巧，沟通协调很重要。

10、下一道工序将是我们的顾客。

11、改革创新追求品质，落实管理提高效率。

12、检验测试坚持做，一点问题不放过。

13、人人提案创新，成本自然降低。

14、仓储原则要遵守，先进先出是基础。

15、安全用电、节约用水，消防设施、定期维护。

16、发现问题马上报，及时处理要做好。

17、领导作用是组织成功的关键。

18、化学物品很危险，存储使用要小心。

19、预防保养按时做，生产顺畅不会错。

20、留意多一点，问题少一点。

21、进料出料要记清，数帐管理更分明。

22、互利共赢是我们长期合作的基石。

23、有品质才有市场，有改善才有进步。

24、持续改进是我们坚持的原则。

25、过程方法是绩效顺利达成的保障。

26、加强现场工序管理，严谨过程因素控制。

27、来料检验按标准，产品质量有保证。

28、强化班组建设，提高工作效率。

29、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。

30、没有品质便没有企业的明天。

31、不良品的出现是技术问题，流出则是管理问题。

32、全员参与是质量保证的基础。

33、时时寻求效率进步，事事讲究方法技术。

34、不收不良品、不做不良品、不出不良品。

35、小问题、要重视，老毛病、要根治。

7.新环境下石油企业的领导干部管理 篇七

关键词：新环境,石油,企业,领导干部,管理

一、引言

自2014年国际油价下降以来, 石油开采成本逐渐增高, 给石油企业的运行与发展带来了极大的不便。在这一时代背景下, 石油企业领导干部作为其中的主导人员, 其包括专业素养、管理水平等在内的综合素质, 成为决定各大石油企业运行与发展的关键, 受到了石油行业相关人员的广泛关注与高度重视。本文主要针对新环境下石油企业的领导干部管理, 进行一系列的研究分析。借此平台, 与各位相关研究人员进行交流讨论。

二、新环境下石油企业领导干部管理存在的问题

随着石油市场环境的不断发展变化, 传统的石油企业领导干部管理已不再适用于现阶段的发展要求, 表现出以下几个方面的问题[1]:1.石油企业没有对领导干部进行分类选拔与管理。石油企业作为我国石油资源的主要供应者, 其内部结构较为复杂。企业的领导干部也可以分为经营性部门领导干部、监管性部门领导干部等。这些领导干部的岗位性质并不相同, 在石油企业中也发挥着不同的作用。因此, 在对其进行选拔的过程中, 应首先对其进行科学的分类, 并根据该岗位的实际情况建立相应的考核指标与制度体系。但是, 现阶段我国石油企业在进行领导干部选拔的过程中, 没有对其给予足够的重视。2.选拔过于依靠行政机制, 缺乏市场调控。市场化机制下选聘石油企业领导干部具有两个方面的优点。一是民主化。在进行领导干部选取的过程中, 所持股份人员可以依据自己所持有的股份行使表决权, 但是, 这一优势并未在石油企业得到有效发挥。二是问责制。在市场机制下, 企业经营成果与相关领导干部的薪酬相关。如果经营不善, 甚至会被革职。但是, 现阶段我国石油企业并未采用这一方式。3.缺乏科学合理的业绩考核与薪酬奖励机制。通常情况下, 我国石油企业主要依靠情感激励等方式, 来调动企业员工的积极性与创造力。但是, 其效果并不明显。因此, 石油企业相关管理人员与领导者应积极引进其他企业相关经验, 建立健全完善的业绩考核与薪酬奖励机制, 通过给员工施加适当压力的形式, 提升其工作效率与工作质量。

三、新环境下石油企业的领导干部管理改革

由于石油市场环境的变化, 我国传统的石油企业领导干部管理制度体系已逐渐不能适应现阶段石油企业的发展需求, 必须采取一系列的措施对其进行改革创新。其主要包括以下几个方面: (1) 选取阶段。石油企业在选取领导干部时, 应根据所选职位的实际情况, 结合本企业的经营性质、岗位特点等信息, 选用适合的领导干部。 (2) 公开选拔。石油企业在对其领导干部进行选拔的过程中, 应遵循公开、公平、公正等原则, 保证整个选举过程的公开、透明。 (3) 引进优秀人才。现阶段, 经济全球化进程逐渐加快。在这一时代背景下, 石油企业应紧跟时代的发展潮流, 打破国家、身份等现实条件的限制, 聘请优秀人才为石油企业服务。 (4) 建立科学合理的绩效考核制度体系。在对石油企业领导干部进行选取时, 应将候选人的经营业绩、管理经验等列入考察对象。

四、新环境下石油企业的领导干部管理措施

1. 加强对石油企业领导干部的思想道德教育

石油企业领导干部作为本企业的核心人员, 对于石油企业的发展与进步具有决定性的作用。因此, 其不仅仅需要具有过硬的专业素养与技术能力, 还需要具有良好的道德修养。现阶段, 石油企业大多数员工均为接受高等教育之后直接进入石油企业, 并没有在艰苦的环境中进行磨练。这一现象的发生容易导致石油企业领导干部在面对某些较为严重的情况时, 由于缺乏足够的经验与强大的心理素质而导致决策失误, 进而对石油企业的运行与发展造成一定程度的阻碍。为避免这一现象的发生, 石油企业相关人员应根据实际情况, 对我国石油行业的传统信息进行筛选, “取之精华, 弃之糟粕”, 对石油企业领导干部进行道德教育, 以提升其道德修养, 保证石油企业在新环境下得以顺利运行。

2. 改进石油企业领导干部选拔机制

现阶段, 我国大多数石油企业主要采取经理人治理的方式对石油企业进行管理。这一现象的出现致使石油企业员工由于缺乏相应的地位和权利, 进而导致其出现消极情绪。对石油企业的发展造成一定程度的阻碍。为避免这一现象的发生, 新环境下石油企业应积极对本企业的制度体系进行完善, 建立健全完善、公平公正的领导干部选拔机制。在对领导干部进行选拔时, 从底层出发, 将石油企业员工考虑在内, 实行“有能者居之”的政策。这一政策有利于激发石油企业员工的工作积极性, 进而提升其工作效率, 促使企业顺利、高效运转。

3. 创新绩效考核机制

石油企业绩效考核是指石油企业在特定的战略目标下, 通过制定一系列的制度规章, 以达到对员工行为及工作绩效进行评估的目的。其作为企业管理的重要组成部分, 具有激发石油企业相关领导干部积极性与创造性的作用, 发挥着极其重要的作用。主要如下: (1) 石油企业绩效考核机制的建立与完善能够促使企业领导干部在进行工作时, 同时兼顾近期目标与长远目标, 进而保证企业安全、稳定、高效的运转。 (2) 石油企业按照一定的标准对本企业相关领导干部进行绩效考核, 能够调动其工作的积极性与创造性, 进而提高其工作效率与工作质量, 促使石油企业经济效益的提升。

五、结束语

综上所述, 石油企业作为石油资源的主要提供者, 在我国市场经济中扮演着极其重要的角色。石油企业领导干部作为石油企业的关键成员, 其自身素质、管理水平、道德修养等都会对企业的运行与发展产生重要的影响, 发挥着至关重要的作用。现阶段, 石油市场环境发生了重大的变化, 这就需要我国石油企业相关人员积极采取包括加强思想道德教育、改进领导干部选拔机制、创新绩效考核机制等在内的一系列措施对其进行改革创新, 以保证石油企业顺利、高效运行, 在为我国居民提供优质服务的基础上, 提升企业的经济效益。

参考文献

8.企业领导管理标语 篇八

【关键词】IT企业；管理人员；领导力；人才流动率

随着我国高新技术经济发展速度越来越快，作为我国高新技术企业的重要代表IT企业，在快速发展的同时，却开始面临着领导人员领导力水平相对较低的缺陷，这显然会对IT企业的健康快速发展带来极大的负面影响，因此想要促进我国高附加值经济的发展，维持IT企业的可持续健康发展，就需要对引起IT企业领导人员领导力水平低下的问题进行分析，这样才能够更好的提出相应的解决措施。

一、当前IT企业管理人员领导力问题及原因分析

（一）领导力低在我国企业中具有普遍性

目前我国针对管理人员综合素质发展的理论更多停留在关注其个人专业素质和管理能力层面。而这两个层面只能够决定自身能否胜任这个岗位，以及能够管理团队成员完成相应的任务。但是领导力却体现在能够激发团队活力，促进团队工作的主动性，进而能够使之适应能力得以提升，并能够有效提升组织的有效性，而这才是领导人员应该具备的能力。但是目前我国有关企业管理人员的领导力研究内容还相对不完善，对于企业领导的评价往往对其领导力进行了忽视，这就导致企业无论是从内部的晋升还是外部的招聘，都会忽视企业领导的领导力问题。另外现在很多IT企业非常注重短期效益，而忽视对长期效益的规划。并认为基于现有的业务难以有精力和财力培养领导人才，促进企业管理人员领导力的提升。

（二）IT企业管理人员领导力形成更难

由于IT企业存在着自身的行业特点，其中一点就是非常注重人才的专业水平。因为IT行业的技术更新速度快，属于技术密集型企业。其管理人员如果是技术出身，那么更容易把控技术方向。但是技术人才和管理人才还是存在着显著距离，领导力距离就更大。此时由技术人才领导的团队其管理问题就会相对突出。而且很多IT企业，自上而下都是技术型人才，这就导致了他们属于任务导向性人才。这些管理人员很难认识到领导力的重要性，此外任务导向管理模式更加注重有条不紊的工作，不注重改变，而这点和领导力的注重改变，以人为本存在着极大差距。而且技术人才很难形成领导力素质，甚至会抑制领导力的形成。因此在IT企业的管理人员想要形成领导力就变得相对困难。

（三）IT企业管理人员的领导力发展困难

虽然在IT企业的管理人员想要形成领导力存在着一定的难度，但是这并不表明就不能够形成领导力。虽然IT企业领导人员的管理经验或者领导经验相对欠缺，可是由于这些从业人員其自身的知识素养相对较高，而且相对年轻，想象力和创造力都相对较高，再加上学习能力相对较强，因此培养领导力还是可行的。而且这项工作在某些IT企业也取得了一定的成果。但是，管理人员仅仅初步具备领导力显然还远远不够，还需要在管理过程中进行不断发展和提升，这样才能够促进企业的持续健康发展。不过因为IT企业领导人员相对年轻，综合素质相对较高，接收新事物相对容易，再加上勇于拼搏，所以IT企业领导人员的流动性相对较高，这就容易对领导力的发展和提升产生一定的制约性。根据当前统计，很多IT企业人才流动率都超过20%，而其他行业流动率仅为10%。而且诸多研究也表明，高科技企业的员工流动性相对较高，而这种高流动性必然会影响到领导人员的领导力的培养和提升。

另外从企业自身的层面来看，管理人员一旦离职，那么无论是通过内部晋升还是通过外部招聘，之前的领导人员的领导力发展计划就会难以继续使用，那么还需要执行适应新的领导人员的领导力发展和培养计划。此时领导力发展的相关投入就会增加，就会容易导致整个发展计划受阻，而管理人员的领导力自然就难以提升。而从管理人员自身角度来看，离职的管理人员已经形成的领导力可能并不成熟，而在新的企业之中，必然要适应新的企业的相关环境和文化，而且针对领导力的培训，不同企业之间也会存在着显著差异，这样离职后的领导人员的领导力提升就会受阻。所以无论是从企业还是从个人角度，高流动性必然会阻碍领导力的发展。

二、促进IT企业管理人员领导力提升的几点建议

（一）注重企业战略目标和相关部门目标进行充分融合

想要提升IT企业管理人员的领导力，人力资源管理部门的作用极为关键，该部门应该注重企业横向和纵向发展的有效结合，特别是要将企业战略总目标和相关部门的分目标进行有效结合。也就是说为了达到战略管理的总目标，人力资源部门要为企业的不同部门培养合格的领导。由于IT企业自身的特点，相关的部门领导大多为技术型领导，所以领导力意识相对欠缺。因此人力资源部门领导就应该为管理人员树立榜样，让他们充分认识到领导力的重要性，并且要努力构建提升企业领导力的环境。

（二）制定符合IT企业特点的领导力培养计划

当IT企业各个阶层的领导都已经充分认识到领导力的重要性之后，人力资源管理部门就需要结合IT企业自身的特点，然后制定一套符合该企业的具有系统性的领导力培养及发展计划。比如根据领导人员当前的领导力现状提供相应的阶段性以及系统性的领导力培训，邀请相关的专家或者同行业的优秀领导为他们提供相应的讲座，或者通过推荐，从经济上支持那些具有潜力的管理人员进一步学习深造，学习提升领导力的相关课程，并为那些优秀的领导人员培养接班人，让这些优秀领导的管理经验以及领导才能在企业中被传承。这些培训项目以及计划能够更好的为IT企业相关的技术型领导人员提供帮助，让这些技术型领导逐步成为一名合格的管理型领导，进而实现战略性的，系统化的促进IT企业管理人员领导力的发展。

（三）引入领导力评估机制

为了更好在IT企业中培养领导力，IT企业需要对管理人员的胜任力以及领导力进行评估。这就需要IT企业根据管理人员的领导力以及胜任力构建相应的资质模型和相关的评价体系，然后结合领导力的资质模型和评价体系，指导企业针对领导人员的招聘和晋升工作。这样也有助于人力资源管理部门能够据此进行更加科学的评价管理人员的领导力。对于IT企业来说，考核管理人员不应该将专业技术背景当成首要的目标，只有基于领导力资质模型以及领导力评价体系考核结果才能够对管理人员进行能力评估。当前一些企业开始运用这种方式来不断完善对领导人员的评估工作，并取得一定的成效，只有注重领导人员的领导力评估工作，才能够有效地激发领导人员关注领导力，提升领导力。

（四）降低人才流动率

由于IT企业存在着一个领导人员流动率高的问题，这是阻碍领导力持续发展的关键要素，对此IT企业就应该通过设置科学的制度来留住管理人才。根据马斯洛的需求层次理论，IT企业管理人员更加注重自我价值的实现以及自我才能的展示，那么想要留住IT企业中的领导人员，就应该基于领导人员的需求制定相应的激励机制。IT企业管理人员自身素质相对较高，年龄相对较低，这决定了他们对于薪酬高低的重视程度并不太高，而是非常注重未来职业的发展。这个现象在阿里巴巴这样的企业相对普遍。该企业对于员工的激励较少使用到物质激励，该公司善于给员工构造一个相对美好的愿景，并且能够信任员工，向员工放权，挖掘员工的自身潜力，同时强调共同的价值观以及使命感。阿里巴巴的成功激励有效地降低了人员流动率，而这也符合IT企业管理人员的激励。所以对于IT企业来说，应该为相关的领导人员制定相对完善的职业生涯规划，这样才能够更好的留住管理人才。对此企业要充分了解领导人员的自身兴趣，一方面提供给他们相对具有挑战性的工作任务，同时为他们的发展以及成长提供相应的机会以及条件。另外企业还应该结合领导人员自身的性格、特长和职业的匹配度，为他们分析未来的职业发展方向，与此同时还向他们提供相对详细的建议以及忠告。这种措施能够从一定程度上凝聚员工，并且有效降低IT企业领导人员的流动率，于是就能够更好地发展和提升企业的领导力。

三、结语

提升IT企业管理人员的领导力虽然存在着很多困难，但是这并不是不能完成的任务。对此首先要人力资源管理部门积极参与，在提升管理人员的领导力方面要起到主导作用。然后要构建相应的领导力评估体系，进而加强对管理人员的领导力评估，提升管理人员领导力重要性的认识。最后还需要构建完善的制度降低IT企业管理人员的流动率，这样才能够更地提升和发展领导力。

参考文献

[1]张国祥.高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力和素养[J].新材料产业，2014，（1）.

[2]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014，（28）.

作者简介：李艳（1987-），女，黑龙江双鸭山人，中国人民大学硕士研究生，企业管理人员，研究方向：企业管理。

9.企业现场管理5S标语 篇九

在工作和事业上，敢于说话又善于说话的人，可以充分用自己的语言交际能力来说服他人，使工作顺利进行，左右逢源。说话的自信与说话的魅力，是一个事业成功人士的必备条件。

人在慢慢的成长，越成长就越发觉；口才在交际中起着重要作用。交际是成功的前提。所以要想成功必须把口气练好。那么，什么样的口才，才能称的上是好口才呢？好口才的人应该具备什么条件？具有好口才的人与口才欠缺的人又有什么根本的区别呢？在此，让我们大家一起讨论一下，如烟也在此浅谈一下自己的经验。

出道一年多了，相当于那些创业十年八载的根本就称不上什么，但是相对于在校或是出道相同时间的同行人，我的经历又是可以称得上是一段经历的，人嘛，就这样慢慢的经历，慢慢的成长。

由于性格直爽，也不喜欢拍马屁，走得垣垣当当，也正是因为这样的性格让我对这丑恶的社会状态有着严重的憎恨与不满。无论是拍马屁也好还是走自己的路，创自己的事业，我不可否认的是口才一直占了一大比例。

做自己的事业，再文静也得有个限度，你必须站出来，你必须说话。你既然选择了创业，你就必须勇敢的面对一切困难，你首先要学的就是“说话”！

每次出去跑业务的时候，看到的情况是各有所异，人家口才厉害的，一下二下就搞定一份单了，你再真诚，不敢于开口也无事以补。当然了，此时也不是否认你的真诚。只能可惜的说：抱歉，你不适合这份工作！

什么叫口才厉害？什么叫口才不行？这个问题，可能还没有人能够说的清吧，我个人认为：口才优差的区别在于开口，在于连续的谈话。所以我们要勇于开口。我一直坚信：敢于开口就是赢家！

怎样使你的谈吐更动人？

形象也是一个重要的问题，形象的定义是什么样的呢？我们暂时不讨论。无论做什么，别人对你的第一印象就是你的穿着打扮，然后到你言语。所以形象问题大家要特别的注意一下。这就关系着你是否可以进放状态的问题，（可以这样说吧）在交际中，形象起着第一步的作用！

我们要善于制造愉快的谈话气氛。见什么人说什么话。这不是拍马屁而是说话的技巧，这方面一大部分年轻人是做不到的，因为年轻气傲，很多事情做起来都显冲动，更不要叫他们来制造气氛与见什么人说什么了。如果客户故意为难他们的话，搞不好，这生意就这样完了。所以，现在很多企业招聘职员的时候都不看好应届毕业生。我个人认为这是其中原因之一。

无论在谈生意还是交际中，幽默永远都不会落伍，幽默是一种亲和力。它会让我们的距离拉得更近，也会让我们的事业更进一步。它是润滑济。

刚认识的客户，礼貌是不可少的。与刚认识的朋友，最成功的做法就是做一个忠实的听众，把说话的权利让给别人。当然了，万事没绝对，要因事而变，因人而异！大家都要随机应变。见机行事。：）

自信是很重要的，我们要相信自己一定会成功的。这是成功的前提。说话也一样。大家都要相信我们每一个人都是优秀的演讲家。

语言能力是一个现代人才必备的素质之一，说话不仅仅是一门学问，还是你赢得事来成工的常变常新的资本。好口才会给你带来好的运气和财气，所以拥有好口才，就等于拥有了辉煌的前程，一个人，不管你生性多么聪颖，接受过多么高深的教育、穿着多么漂亮的衣服、拥有多么雄厚的资产，如果你无法流畅、恰当地表达自己的思想，你仍就无法真正实现自己的价值。

以上为如姻的浅谈，欢迎大家回复时共同讨论口才的好处以及应该注意与提高哪些因素。为了大家可以过一个相互了解、互相合作的快乐日子，为了这些高尚的目的，让我们好好锻炼我们的口才吧！

职场生存的说话技巧

许多人在离开原单位时心里都有很多感慨，与同事、老板相处的感受，对工作的各种看法„„

这些话说还是不说？说和不说分别有什么好处、坏处？应该怎么说？什么应该说？什么不该说？

林洁到公司一年后，就萌生了离职的想法。

因为这个家族企业的人际关系太复杂，每个部门都有老板的亲友，同事们平时很少沟通，好象互相都防着似的。刚到公司的时候，林洁提交了一份财务计划，其中谈到销售部门的费用过高。第二天销售部经理助理就来找她谈话，希望她能“实事求是，不要只盯着费用，应该把效益和费用结合起来考虑问题”。林洁被这次谈话弄得不明所以，后来才搞清楚，原来销售经理是老板的表弟。

自己部门的工作问题，就更大了。财务部经理是老板的妹妹，她仗着自己的特殊身份，一揽公司的财务大权，而且还做了许多不符合财务规范的事情。这些，林洁都看在眼里，也非常清楚长此下去会对公司会造成危害。可是，碍于她的特殊背景，林洁不知道该跟谁说，只有自己郁闷的份儿。

直到递交辞职报告的时候，林洁还在为一个问题摇摆不定：说还是不说？公司的管理存在漏洞，尤其是财务方面，老板是因为对外人不放心才用自己妹妹的，可是这样做的结果却适得其反，使员工与老板之间隔了一道天然屏障。如果不说，问题会越积越多，终究要出大麻烦；可是如果说了，老板会相信吗？——她毕竟是个“外人”。再说，如果这些事情传出去，对她再找工作也不一定有好处，因为做财务工作是最忌讳“多说话”的。

最后，林洁还是选择了缄默。职场险恶，多一事不如少一事，再说既然自己已经选择离开，原公司的好坏跟自己也没什么关系了，何必做这种费力不讨好的事呢？但缄默的林洁，并没有因此而平静，内心的挣扎总是撕扯着她，直到一年后，新工作的忙碌才让她渐渐淡忘过去的事。

通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。由于个人原因而辞职，比如另谋高就、深造以及家庭变迁等而主动放弃工作的，大多都会对公司有些许不舍，进而产生些许内疚，所以在跟领导和同事沟通的时候，会本着善意和相对平和的心态；而由于外部原因离职的，比如因为公司环境不好、领导不公正等不得不放弃工作的人，大多心里会有很多负面情绪，会有很多委屈、愤懑、抱怨要倾诉，这时的“说”与“不说”就涉及到维护心理健康的问题，所以后者应该是我们重点讨论的话题。像林洁这样因为在单位遇到烦恼不能解决而辞职的人，在离职者中占有很大的比例。总结她的离职原因，主要有以下几种：

公司大环境不好，人际关系复杂直属领导有私心，使林洁不能秉公做事鉴于直属领导的特殊背景，林洁不能把遇到的问题通过正常渠道解决公司前景危机四伏，林洁的职场发展前景不乐观。

“说”的正面效果——有益于心理健康

对于像林洁这类的离职者而言，“说”，是一种倾诉和发泄。人心里的各种情绪总要有一个发泄的渠道，即使不在工作单位说，也会跟家人、朋友倾诉；即使说的不是事情本身，也会通过一些载体把这些情绪发泄出来。从心理学的角度看，如果不把这些情绪发泄出来，那么它很可能转化为身体的某些病症，比如失眠、焦躁、忧郁、烦闷等等。所以，“说”——把负面情绪发泄出来，是一种对心理健康有益的自我保护过程。

“说”的负面效果——放大负面情绪

有些人在说的过程中情绪激动，越说越生气，越说越想说，把本应该思考的过程以一种不正确的方式表达出来，强化了一些非理性的东西，反复通过这种非理性的方式解决压力，进而使理性思考逐渐减少。但其实这个“说”的过程对解决问题没有丝毫的帮助，反倒放大了负面情绪，使自己更加不开心。这时的“说”，就是一种损伤心理和生理健康的做法。

“不说”的正面效果――有利于理性思维的成熟 如果林洁不说是基于理性的思考，觉得这些问题没有必要说。即使不说，公司的相关领导也了解情况，多说反而会影响他们的判断和决定，那么“不说”的决定就会成为林洁的一次理性反思过程，有利于她理性思维的成熟。

“不说”的负面效果――可能对自己和亲友造成伤害

如果林洁不说是因为害怕，或者不知道跟谁说，那么林洁内心的问题既没有化解，又没有倾诉渠道，这些负面情绪很可能会积累成疾，或者以其他方式发泄出来，对自己和亲友造成伤害。

如何提高说话技巧是推销员的首要任务。

第一、要相信自己说话的声音。

第二、每天不断地练习.原一平之所以会成为推销之神，他把成功归功于他高超的说话技巧。

他认为说话有八个诀窍：

一、语调要低沉明朗。

明朗、低沉和愉快的语调最吸引人，所以语调偏高的人，应设法练习变为低调，才能说了迷人的感性声音。

二、发音清晰，段落分明。

发音要标准，字句之间要层次分明。改正咬字不表的缺点，最好的方法就是大声地朗诵，久而久之就会有效果。

三、说话的语速要时快时慢，恰如其分。

遇到感性的场面，当然语速可以加快，如果碰上理性的场面，则相应语速要放慢。

四、懂得在某些时候停顿。

不要太长，也不要太短.停顿有时会引起对方的好奇和逼对方早下决定。

五、音量的大小要适中。

音量太大，会造成太大的压迫感，使人反感，音量太小，则显得你信心不足，说服力不强。

六、配合脸部表情

每一个字，每一句话都有它的意义。懂得在什么时候，配上恰当的面部表情。

七、措词高雅，发音要正确。

学习正确的发音方法，多加练习。

八、加上愉快的笑声。

说话是推销员每天要做的工作，说话技巧的好与坏，将会直接影响你的推销生涯。

成功处方：

·一个人至少要经过163次重复记忆，才能记住一件事情。

·要随时随地作笔记。说话准确、流畅、生动，是衡量职业人士思维能力和表达能力的基本标准，也是考核她是否具备职业竞争能力的重要标志。更重要的是，语言能力是提高自信心的强心剂。一个人如果能把自己的想法或愿望清晰、明白地表达出来，那么她内心一定具有明确的目标和坚定的信心，同时她充满信心的话语也会感染对方，吸引对方的注意力，直到让人们相信，她的自信心对他人有着巨大的帮助。

所以，现在就开口吧，无论对方是一个人还是几个或一群人，试着把自己的心里话说出来，别在意对方的反应甚至是嘲笑，只管自己说的是否清楚、干脆，是否把要说的话都说出来了。只要坚持不懈，一定会有收获，一定会感到自己的心里渐渐地充满自信的力量，说话的技巧也会大有长进。就从现在做起，否则你的自卑情结永远也打消不掉，那你就永远别想开口了。

不妨一试

1.运用腹腔呼吸，不要用胸腔来呼吸，这样声音才会有力；

2.说话时把声调放低，这样听起来平稳、和谐，也更显得魅力十足；

3.多说“我行”、“我可以”、“我能做的”、“我会做好的”之类有信心的话，你的感觉会变得更好，别人也会增加对你的信心；

4.说话时配合一些手势，眼睛看着对方，并面带微笑，这样可以增强语言的感染力；

5.每天与自己小声地交谈一番，问问自己的表现，说说明天要做些什么，这对你的自信心会产生积极和深刻的影响。

禁止

1.说话吞吞吐吐，结结巴巴，总带有“嗯”、“啊”、“这个”之类的赘词；

2.在话语中间插入一些“你知不知道”、“我对你说”这样的话，这样便打断了话语的连贯性；

3.说话高声大叫，把气氛搞得很紧张；

4.说话像开机关枪，毫不停顿，结果弄得接不上气，搞得对方很难受；