企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新

企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新（共7篇）

1.企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新 篇一

在紧缩背景、调控重压的经济形势下，企业如何突围生存

在国际经济放缓、人民币升值、劳动力及原材料成本上涨、紧缩的货币政策等多重因素叠加影响下，中小企业生存陷入困境的呼声不绝于耳。“中小企业大量倒闭、苦撑”、“出口订单锐减”类的报道屡见报端，企业正处于前所未有的严寒经济形势下。我公司作为中小型企业也同样面临着这样的问题，那么究竟路在何方呢？

一、加大创新力度。美国企业界流行“不创新就死亡”。

1、技术和产品创新 要想在国际国内竞争中站稳脚跟，立于不败之地，必须有适应市场需求变化的新产品，我们要扩大企业产品横向应用领域，开发符合市场价值规律的产品，而产品的推陈出新，则依靠技术的不断创新。产品创新是技术创新的直接结果和最终检验，也是企业整个创新系统的主要环节。要通过不断的创新，使产品更加符合市场的需求，巩固原有市场，开拓新市场，获得更多市场份额，提高盈利能力。

2、市场创新市场创新是一个异常艰难的过程，需要缜密的调查研究、科学的分析判断、有效的营销方式、周到的服务和良好的社会信誉，这样才能取得用户的青睐和拥有可观的市场份额。要树立“无内不稳、无外不强”的企业发展思路，走内外销结合的道路。抓住机遇，以产品质量、服务、品牌优势巩固和创新销售。

3、管理创新要根据企业发展的要求，建立健全一套规范、科学、现代、文明的企业管理体制。建立有效的绩效考核机制，实行年终综合考评；加强生产工艺、流程的改善和车间、班组的管理，积极推行预算管理制度，实行各项费用控制，降低企业运营成本，提升盈利空间。

二、做好节能减耗，降本节支工作。

1、从优化产品决策、改进设计、完善工艺、提高劳动生产率等方面进行设计降本，探讨 节能降耗新方法、新途径，降低产品的返工和返修率，在确保质量的前提下，降低产品设计成本和制造成本；减少采购的中间环节，从采购质量、价格、渠道、订货量、付款方式等方面，降低采购成本。

2、控制生产成本，合理人力资源成本，压缩非生产性开支，加强财务管理，做好应收款和成品管理工作，推动制造费用、采购费用、销售费用、管理费用等各方面的降本节支工作。

3、要增强节能降耗意识，建立节约型企业。要增强责任感和使命感，从节约一滴水、一度电做起，加大现场管理的监督力度，严格管理，精心计算，杜绝各种浪费和不必要的损失。

三、确保产品品质，提高产品合格率，减少产品返修率。

深化内部质量管理，以产品设计质量为主题，完善从产品设计到售后服务全过程的运转有效的质量保证体系，严肃ISO9001质量体系和ISO/TS16949：2002质量体系的运行，做好生产过程的质量检查和出厂产品质量审核工作，确保产品品质，减少维修服务费用，做好技术服务工作，进一步提升产品形象，确保产品在市场上的领先地位。

全体员工应高度重视，清醒认识，以求真务实的态度、只争朝夕的精神，克服困难，迎难而上，苦练内功，不断提升企业竞争力，以求在当今激烈的竞争环境中立于不败之地。

2.企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新 篇二

创新体制机制 实现产业转型升级

山西煤矿机械制造有限责任公司多年来坚持科学发展观, 依托持续的技术创新、管理创新和机制创新, 不断提高企业的核心竞争力和可持续发展力, 使企业在残酷的市场竞争中逐步跻身全国刮板机制造业前三强、中国机械工业500强和中国专用设备制造业纳税百强。

创新型体制机制打造过硬团队。

制度改革将决策者、执行者和操作者以资产为纽带紧密地关联在一起, 具有利益关联的特有优势。山西煤矿机械制造有限责任公司在这一优势基础上, 进一步改进和完善激励和约束机制, 使之更加适应公司今后的长远发展。在适宜性和有效性上, 公司建立健全公正的、操作性强的、激励效果明显的分配制度;建立健全符合性、科学性、规范性强的干部业绩评价制度和聘任制度;建立健全执行者末位淘汰, 操作者末位降级和换岗、待岗约束制度;建立健全涉及质量、安全、业绩等方面的干部问责制度;建立健全关键岗位、重要岗位优胜劣汰制度、面向市场的人才招聘制度。公司还通过科学有效的激励与约束机制, 进一步转变干部员工的工作作风, 鼓励先进、鞭策后进, 保持企业长久的创新活力和创新热情。

创新型技术推动新产品研发再上新台阶。

袁纯清书记在对山西煤矿装备制造业的发展意见中指出, 打造世界一流的煤矿装备制造业的关键就是要具有核心的产品、核心的技术。作为煤矿机械制造公司而言, 首要的任务就是研制开发新产品, 只有这样才能抢占市场, 为公司的快速发展奠定基础。几年来研究所从20多人发展到目前拥有5个分所的60余人的队伍, 并相继通过市技术中心和省技术中心的鉴定验收。每年推出的新产品均不少于10项, 尤其是2009年胜利完成两项国家科技支撑计划项目——超重型刮板输送机、转载机成套设备及其关键技术, 以及大运量超长距离可伸缩带式输送机及其关键技术, 并在西山晋兴矿稳定运行半年左右。该项目的成功开发, 标志着公司已经具有国际先进水平的超重型成套输送设备能力, 是山西煤机技术研发和生产制造水平的又一次飞跃。

为了提高生产效率, 降低成本, 技术人员总计完成技术进步项目近200项, 主要有哑铃销自制、大型结构件翻转器、铲挡板槽帮划线工装、破碎机锤体动平衡试验台、仿型磨模机, 在产品自制、工艺改进、检验检测、刀具革新等多方面取得新的成绩。共取得发明专利和实用新型专利5项, 有数个项目分别荣获山西省科学进步二等奖和三等奖。目前山西煤机的技术研发水平已经达到国内领先, 国际一流, 矿井所需要的各型号、功率的输送设备, 公司均具备自主开发和生产的能力。

创新型管理模式推动经济运行质量提升。

近年来山西煤矿机械制造有限责任公司不断完善管理标准, 深化管理机制, 使广大员工的管理素养得到进一步提高, 生产现场的管理水平进一步提升, 面貌进一步改善。公司进一步优化了企业管理ERP系统, 使其与生产经营实际更加贴近, 计划管理模块、成本模块、财务分析模块的实际应用效能进一步发挥。2009年, 公司信息化建设获得“中国企业信息化500强”荣誉称号。2009年一次性通过了三体系审核, 质量、环境和安全均能按照规范的体系运行, 为企业经营管理实现规范化、精细化提供了强有力支持。

为使公司保持可持续的发展态势, 必须把人才队伍的培养优化工作放在重要位置来抓。公司主要通过五种方式来实现人力资源的优化:一是通过加大培训教育力度, 组织各种形式的培训活动达到提高干部员工素质的目的。二是建立规范的人才流动和淘汰机制, 逐步优化人才结构。三是从社会上选拔招聘有经验、有技能的成熟人才充实到技术、营销和生产经营一线。四是针对关键工作环节, 有目的的重点选拔和培养质量管理、安全管理、生产组织、设备管理、技术服务等方面的专业性人才, 逐步提高这些工作的组织管理水平。五是对重要的、有突出贡献的管理人员及技术骨干、生产营销骨干实行期权制。

紧抓战略机遇 建成全国煤机核心企业

山西煤机制造业的发展成绩是不容置疑的, 但是目前的煤机制造业还存在多、小、散、低的状况;受金融危机的影响, 国有及国有控股投资意愿大幅减弱;同时企业发展受土地的制约因素严重, 发展空间不足。在这些因素的叠加作用下, 煤机企业的发展受到了冲击。

“十二五”期间, 山西煤矿机械制造公司要紧紧抓住战略机遇期, 贯彻“以人才为基石, 以技术为支撑, 以市场为导向, 以管理为保障”的战略思想, 进一步健全现代企业制度, 深化体制、机制改革, 内部引进先进的运行机制和管理模式, 积极扩大产能建设, 外部进行行业和企业间的强强联合, 努力建成全国最具实力的煤机核心企业。

一方面靠争取政府的优惠政策加快做大的速度, 同时利用自身积累继续进行技术改造, 扩大产能建设。从目前看, 由于规划的不确定性, 产能建设基本上以设备的购置为多。“十二五”期间还是要围绕着解决瓶颈环节入手, 购置数字化设备进行设备的更新改造。

另一方面要抓住机遇, 彻底解决公司产能不足的矛盾, 对厂区进行重新的安排布置, 使物流更加通畅, 厂房更加宽阔, 试验和总装场地更加满足超重型刮板输送机的生产要求, 扩大产能建设。除上述的基本建设和原有设备搬迁外, 还需进行新设备购置, 预算投资30 000万元, 分3年投入。2011年底完成投入10 000万元。

同时要把管理做精、做细、做实, 向管理要效益, 向管理要利润, 从而增加公司积累, 保证公司发展投入, 保证员工资产收益, 增强员工对公司的信心。进一步创新和强化管理考核机制, 健全各项管理制度, 规范、细化管理行为, 确保管理高效化。进一步加强成本管理, 从设计、采购、计划、组织、加工到售后的各个环节强化成本理念, 出台成本管理举措, 加强成本目标跟踪考核。继续深化企业信息化的应用, 利用信息化ERP这个管理工具, 通过升级改造和不断完善, 加强企业管理水平的不断提升, 提高全员生产效率。信息化的不断延伸要面向外部, 针对供应商、客户建立电子商务平台, 对内要把数据采集点放到现场, 把质量控制做到现场, 充分发挥企业信息化管理系统的作用。

3.企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新 篇三

人民网北京11月15日电 国家重大人才工程推进协调会14日在北京召开。中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出，要坚持高标准、高质量，创新机制、完善政策，形成全国推进重大人才工程实施的合力。国家中长期人才发展规划确定，今后十年我国要实施创新人才推进计划、青年英才开发计划、企业经营管理人才素质提升工程、高素质教育人才培养工程、文化名家工程、全民健康卫生人才保障工程、海外高层次人才引进计划、专业技术人才知识更新工程、国家高技能人才振兴计划、现代农业人才支撑计划、边远贫困地区边疆民族地区和革命老区人才支持计划、高校毕业生基层培养计划等12项重大人才工程。到目前为止，各项重大人才工程实施方案已经全部出台，转入全面实施阶段。

李源潮指出，重大人才工程是落实国家人才发展规划、实施人才强国战略的重要抓手。现在我国人才发展的大环境很好，要抓住机遇、有序展开，全面推进各项人才工程。要

适应经济社会发展对人才的需求变化，及时调适人才工程的目标任务，确保培养出事业发展、国家发展需要的优秀人才。要不断创新和完善政策措施，对一些难点问题先行先试，推动形成优秀人才脱颖而出的体制机制。要探索建立人才工程经费保障机制，加强对财政投入经费的管理，确保经费使用合理、高效、廉洁。

李源潮指出，要完善重大人才工程推进协调落实机制，加强工程的效用评价和经费使用监督。要调动地方和用人单位的积极性，以工程实施带动地方人才队伍建设，形成全国推进重大人才工程的合力。要加强对实施重大人才工程重要意义、目标任务、政策措施的宣传，进一步营造人才发展的良好氛围。

4.企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新 篇四

创新人才发展体制机制研究调研报告

人才发展体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。

一、人才发展状况

近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：

（一）加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制；二是结合好班子建设和班子考核，对排名靠后的县直单位和镇（街道）班子现场进行剖析，帮助其整改提高；三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。

（二）加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革；二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。

（三）加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍；二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作；三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于2015年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。

（四）加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程；二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境；三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。

（五）加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍；二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围；三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。

（六）加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面；二是从民政系统遴选工作责任心强、热心社会事业的工作人才，以个人或团队形式服务基层社区，开展基层养老服务等爱心活动。在民政部门的积极协调和大力支持下，涌现出了以xx爱心公益社等一批社会公益组织，积极在全县开展助老、敬老、爱老活动，其全年共进行各项公益活动100余场次，累计慰问留守老人、儿童、孤寡老人300余人。通过各项公益活动的开展，改善了社会风气、传递了正能量、促进了社会和谐，让服务他人、快乐自己的公益理念深入人心，成为更多人的生活方式之一，让更多的人参与到公益事业中来。

二、存在的问题和原因

与经济社会的发展需要相比，全县人才发展还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：

（一）人才总量不足，结构不优，队伍不壮，高精尖人才严重匮乏。目前，xx县人才总量14435人，其中党政人才1200人、企业经营管理人才4608人，专业技术人才4200人、高技能人才207人、农村实用人才4204人、社会服务人才16人。我们仅仅通过上级选派陕西人事考试中心六级职员董康、西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长、中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理等4名高精尖人才，其余领域高精尖人才还是空缺。

（二）结构性矛盾突出，分布不平衡。事业单位专业技术人才相对充足，且教育培训与晋升比较正常。但企业技能型人才储备不足，且教育培训与晋升相对滞后。

（三）人才管理体制机制不健全。党管人才和政府人才部门业务重叠，受政策、编制、资金、自然条件、经济基础、发展环境等多重因素影响，使我县人才呈现“进不来、留不住”的现象。

（四）工作开展不平衡。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的引进、培育、使用、管理和服务等方面存在着较大的差异，使人才工作开展不够平衡。

三、对策与研究

当前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快推进人才发展体制机制改革和政策创新破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展的良好局面。

（一）完善集聚人才机制，大力推进高层次人才队伍建设。实施人才聚集工程。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和高级管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

（二）创新教育培养机制，全面提升人才队伍整体素质。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励乡镇工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。

（三）强化管理使用机制，充分激发各类人才内在潜能。积极为人才干事创业牵线搭桥，帮助协调解决土地、资金、人员等实际困难，根据人才不同特点为人才提供“定制”服务，尽可能改善人才的生活和工作环境，留住人才、用好人才。积极推进人才资源共享，加大党政机关、国有企事业单位间人才交流力度，让人才能进能出、轮岗交流，给人才提供更多岗位进行锻炼。搭建适合人才发展的空间和环境，在做好人才服务的基础上，多给人才下任务、压担子，通过工作任务激发人才内在潜能，使人才所学知识真正在工作实践中得以升华。

（四）健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有的人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、更加开放、更加有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

人才培养是一个系统工程，涉及国家的方方面面，要想人才辈出，就要有一套科学的人才培养和使用体制。因此，制度是人才强国的根本保证，也是人才战略的顶层设计。近年来，xx县围绕落实“硬制度”打造人才发展新环境和“先锋引领·xx英才”服务发展主题活动，以落实人才“五项制度”和“大众创业、万众创新”为引领，进一步完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，形成工作合力、加大宣传力度、培育创业典型，进一步凝心聚力打造人才发展新环境，完善创业政策、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，倡导人才创业、鼓励自主创业、支持家庭创业，从而激发了人才活力，助推了创业创新发展。

一、人才评价激励机制建设情况

1、建立县委人才工作领导小组例会制度。县委人才工作领导小组例会一般每半年召开1次，根据工作需要可增加会议次数。会议贯彻落实上级最新精神，部署人才工作任务，落实重大事项，研究任务完成情况，总结先进典型，开展及时通报，提出进一步加强人才队伍建设的意见建议等。2015年以来，领导小组共召开各类会议4次，评选表彰各级各类优秀人才190余名，打造了华茂牧业公司人才作用发挥、县医院人才服务、东兴药业公司人才创业、电力局文化建设、竹林关美丽乡村、棣花古镇等6个人才示范点。

2、建立县级领导干部联系优秀人才工作制度。由相关单位推荐、县委人才办审核、县委人才工作领导小组审定后为全县34名县级领导干部分别确定1—2名优秀人才作为联系对象。重点关心优秀人才的思想、学习、工作和生活，及时帮助解决实际困难，引导教育其健康成长、奉献聪明才智。目前，联系的5名优秀人才已提拔为县级领导干部、11名已提拔为科级干部、33名已晋升为高级职称。

3、建立人才工作联络员制度。人才工作各成员单位确定1名党务干部或相关股室负责人为人才工作联络员，明确其具体职责。县委人才办每季度召开1次联络员“碰头”会，每年年底根据工作绩效情况对联络员进行考核评议、分类定级，考核结果纳入个人考核，并对优秀联络员进行表彰奖励。止目前，该县已建成联络员业务沟通交流QQ群2个，命名50余人为各级各类人才工作联络员。

4、建立人才工作督办制度。通过电话通知、现场约谈、发通报文件等形式不定期对贯彻执行中、省、市、县人才工作方针、政策、制度的情况，工作要点和重点工作任务完成情况，领导小组会议的决定和部署的执行情况等进行督办，并将督办情况纳入单位目标责任制考核。至目前，已对18个单位人才工作存在的问题进行了督办，其中10个单位半年和年终目标责任考核扣掉20%的分值、6个单位扣掉30%的分值、2个单位扣掉40%的分值。

5、建立人才工作重大事项报告、重要情况通报制度。人才工作领导小组成员单位每半年向县委人才办书面报告1次本单位本部门人才工作进展情况，其他单位和各镇（办）每年向县委人才办书面报告1次全年人才工作开展情况，特别重要、时效性强的事项，要及时报告。县委人才工作领导小组每半年召开1次重要情况通报会议，通报人才工作的新政策、新部署、新动态等。去年以来，已召开人才工作领导小组会议4次，给县委人才办增加2名事业编制，表彰优秀人才10名。

二、服务保障体系建设情况

1、完善政策支持体系，加快人才创业步伐。一是制定优惠政策。各成员单位落实创业扶持资金，降低创业门槛，优化创业载体，强化创业服务等十大创业优惠政策；二是拓宽融资渠道。加强与融资机构的合作，积极完善小额担保贷款政策，发放小额担保贷款3600余万元，扶持创业项目70多个，实现新增创业180人，创业带动就业1500人；三是加大资金投入。县政府年设立50万元创业工作专项资金，制定了补贴、奖励办法。从就业资金拨付467.65万元补充创业担保贷款贴息资金，落实一次性创业补贴资金24万元、以奖代补资金200万元。

2、健全创业培训体系，提高人才培训质量。依托县就业培训中心、豪丰职业培训学校、县职教中心、海达培训学校、飞达技校等创业和技能培训机构，以提升师资力量、优化课程目标、发挥基地作用，创新培训模式，提高创业培训的针对性和实效性。采取理论与案例相结合、培训与实训相结合的方法，增强实战能力，提高培训实效性。聘请省市专家学者授课，将学员带到创业示范基地和企业参观，通过现身说法、创业典型事迹报告会等形式，点燃了人才的创业激情。目前，已完成创业培训350人次、技能培训2678人次。

3、构建创业服务体系，提升人才服务水平。一是建立创业指导服务平台。依托县创业指导服务中心，充分发挥镇（街道）村（社区）人才服务平台的作用，做好创业信息发布、政策宣传、台账建立等工作；二是积极探索开展信用社区试点工作。选择2个社区，开展创业人才调查摸底、创业培训、创业人才诚信授信、信用社区晋级评定活动；三是建立创业指导专家团和创业项目库。优选技术专家、学者及创业成功人士40余名入选县创业指导专家团，为创业者提供政策咨询、开业指导、项目分析、产品开发、市场营销、法律援助等服务。收集整理创业项目，建立创业项目资源库；四是推进创业孵化基地和创业示范基地建设。建立创业就业示范镇4个、孵化基地3个、创业基地2个，命名创业示范企业4个，创办创业协会1个，培育创业示范户152户、创业典型30人，其中受到国省市表彰8人，推荐3人为商洛电视台《创业商洛》栏目人选。

三、人才评价激励机制和服务保障体系存在的问题

1、人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人才的流动不够畅通，手续复杂。重使用、轻培养，重学历、轻能力。此外，现有人才学非所用、专业不对口的现象在一定程度上存在，不利于专业技术人才作用的充分发挥。

2、人才创业的环境不够宽松。由于经济发展动力不足、不强，给予人才的发展空间比较有限，缺乏待遇留人的物质条件，特别是高层次人才在工资收入、工作条件、生活环境及继续教育等方面，与经济较发达地区差距较大，影响人才在xx的创业热情；一些机关、事业单位、非公企业等经济福利待遇不高，影响了人才队伍的稳定。此外，一些单位和部门对人才重要性虽有认识，但由于条件所限，抓人才工作的紧迫感和主动性不够强，对人才概念的理解比较狭隘，论资排辈、官本位意识较重，存在重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。因而，对人才的吸引力不强，留住人才的动力不足。

3、人才管理机制不健全。一是由于人才市场发育不健全，人才政策、措施难以适应市场经济体制的要求，充满活力和开放性的人才工作体制尚未建立，制约了人才资源的合理、有效配置。二是对人才客观公正的评价机制，人尽其才的使用机制，畅通有序的流动机制，鼓励创新的激励机制尚未健全和完善。三是对加强本县人才资源的摸底、跟踪、开发、规划、管理工作，以及鼓励、吸引xx籍在外人才回乡工作措施力度不够大。四是有限的薪酬及其他优惠政策同其他地方还有一定差距，引进人才、留住人才和稳定人才的三难问题难以缓解。五是对人才概念的理解比较狭隘，对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对技能人才队伍建设重视不够，时常出现“孔雀东南飞”和高技能人才引进慢、难引进的现象。

四、对策与研究

为了进一步发挥市场在人才配置中的基础性作用，结合目前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展。

1、健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、开放、有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

2、结合产业发展实际，为人才创业保驾护航。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

5.企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新 篇五

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企业文化是企业持久发展的动力源泉

企业文化是企业持久发展的动力源泉

摘 要： 党的十八大报告指出：“ 文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。”这是对文化建设重要作用的明确强调。近几年，炼化公司七里村采油厂，以西部大开发的历史发展机遇为契机，不断加强企业文化建设，凝聚了人心，发挥了正能量。

关键词： 企业文化； 软实力； 建设

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）（11-12）-0060-02

涉临延河下游这块苍茫的黄土高原，历史必将注定它不同反响。“?延境内有石油，旧说高奴出脂水，即此也”，“此物后必大行于世”（北宋沈括在《梦溪笔谈》中记述）。的确如此，1905年，延长石油官厂成立；1907年，“延一井”的诞生以及炼油房的竣工投产，填补了中国陆上石油工业的空白，成为中国近代石油工业的摇篮，倍受世人关注。

革命战争时期，七里村采油厂在中国共产党的领导下，为抗日战争、解放战争的胜利做出了积极贡献，被誉为“功臣油矿”。1944年，毛泽东主席为当时的石油厂厂长陈振夏亲笔题词“埋头苦干”，这是对那个年代石油儿女的概括与白描，也是对后人的殷殷期望。从此，“埋头苦干”便根植于石油人的心中，溶于石油人的血液中，激励着一代又一代石油人为中国革命的胜利、国家和地方经济的繁荣前仆后继，艰苦奋斗；从此，“埋头苦干”便成为引领老矿发展的核心价值观，代代相传。经过一代又一代石油人的艰苦创业，七里村采油厂不断发展壮大，取得了令人瞩目的辉煌成就，谱写了壮丽的篇章。这其中有技术的发展，有设备的进步，更有以“埋头苦干 开拓创新”这一企业精神为主线的浓厚的企业文化氛围的烘托。

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2003年，七里村采油厂（时为七里村油矿）党政站在可持续发展的高度，明确提出要加强企业文化建设，成立了专门的领导机构，制定了《文化建设纲要》。《纲要》内容包括企业文化建设的重要意义、指导思想、应遵循的原则等四部分26条，这是指导企业文化建设的纲领性文件。提炼形成了以“三个一”（弘扬一种精神、健全一种机制、塑造一支队伍）的企业文化建设核心内涵，按照“整合资源、统筹安排、密切配合、务求实效”的要求，初步形成了企业文化建设的工作机制。从此，七里村采油厂的企业文化建设由过去的分散型走上了目标明确的轨道。

高度重视、坚持不懈、突出社会主义核心价值体系，不断拓展建设领域是七里村采油厂企业文化建设的突出表现。2006年，企业文化建设领导小组为了适应科学发展的需要，明确提出了“三项活动 四个建设”工作措施，扩大了领导小组成员单位，在原有文化建设的基础上，将管理文化、安全文化、廉政文化、青年文化纳入了文化建设范畴，给各项管理工作注入了鲜明的文化特色。

企业职工的共同意志是企业文化的核心，决定企业的命脉，关系企业的兴衰。2012年，企业文化领导小组经过讨论和广泛征求意见，将“努力实现百年老厂科学持续健康协调发展”的共同目标纳入到企业文化的核心内涵中，将“三个一”变为“四个一”（弘扬一种精神、健全一种机制、塑造一支队伍、实现一个目标），引导广大干部职工树立明确的共同志向，坚定意志，推动各项工作在上新台阶。

春雨润物细无声。随着企业的不断发展壮大，一排排破旧的窑洞变成了一幢幢高耸的楼房；泥泞的厂区变成了绿树环绕的林荫小道；茶余饭后的闲聊变成了羽毛球、篮球、门球等丰富多彩的文化生活……一股新的文化力量在百年老矿逐渐形成。

以文塑形，营造文化氛围。

走在七厂厂区，时常会听到悠扬而动情的歌声――“美丽的七里村哟，千古留美名，风雨中耸立着哟，大陆第一井，中国石油从这里澎湃汹涌……”抒发着石油人对这个老矿的厚爱深情；会发现那代表企业形象的石油花标志绽放在厂区的主要建筑物上，流动在随处碰到的七厂石油人的胸前，默默表达了“我是石油人”的自豪情怀；会发

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现沿路展示廉政文化的图片及隽语。“出淤泥而不染，濯清涟而不妖”，一句句佳言古训，无声地敲响着清政廉洁之钟；会发现这里高楼林立，街道整齐，人们业余生活有声有色。

近年来，七里村采油厂为打造和谐采油厂，注重公民道德建设。深入开展了“改陋习树新风”、“我与老矿共荣辱，我为老矿添光彩”等活动，树立职工爱厂如家的主人翁意识；加强廉政文化建设。坚持 “教育是基础，制度是保障，监督是关键”的方针，通过开办“警钟常鸣”警示教育专题广播、播放警示教育宣传光盘、电影、报告会等形式，营造良好的廉政文化氛围，同时，又开展了廉洁文化“四进”活动，形成了具有老矿特色的廉洁文化理念；注重职工业余文化生活。以服务企业中心工作为立足点，坚持组织开展丰富多彩、寓教于乐的系列文化、体育、娱乐活动，广泛地调动干部职工的工作热情，增强了企业，团队的凝聚力，形成健康向上的良好氛围。

以文铸魂，培育企业精神。

“我们是光荣的石油工人，是延长石油的主人，肩负着继往开来的历史使命……”“延一井”前，一群刚刚踏上工作岗位的大学生，正在专注而庄严的宣誓，这是新工入厂所上的第一课。为使新入厂的职工了解老矿历史，继承老矿优良传统，近年来，七里村采油厂加大了对新入厂职工的传统教育。在加大对新工教育的同时，该厂还通过报告会、演讲比赛、文艺演出等形式对全厂干部职工进行老矿传统教育。

教育是根本，宣传走在先。该厂坚持利用广播、电视、《七采通讯》、橱窗等宣传阵地，大力宣传报告生产一线涌现出的先进事迹和先进人物，教育引导职工积极、文明、健康、向上。教育职工向先进学习、向先进看齐。多年来，该厂已形成了热爱劳模、尊重劳模的良好氛围。先后涌现出以陈振夏、吴志忠、董存秀、马树业、屈兴才、徐京科等为代表的一大批劳动模范和马晋昌、吴英邦、宋继承、韩占福、刘宝珍等技术革新能手。人们至今都记得2008年，当闻听该厂劳模徐京科入选奥运火炬手时，全厂上下为之兴奋欢悦。一位小学生在欢迎火炬手归来的晚会上说：“徐叔叔为什么是火炬手啊！”人们这样回答：“因为他是我们陕西省的劳模！”孩子听后思索了片刻说：

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“长大了我也要当火炬手，也要当劳模。”

读书数年，必有好处。1996年7月27日，“村里人”读书会成立，这是一个自发性的民间文学团体。它以“培养会员读书兴趣，提高会员写作水平，繁荣企业文化建设”为宗旨，吸收和凝聚了一批爱好文学写作的职工，以读书为荣，以写作为乐。读书会成立初期，一位老领导题词写到“读书数年，必有好处”，读书会坚持不懈的努力验证了这句话。十多年来，读书会会员相继在《诗刊》、《散文》、《中国青年》、《地火》、《中国石油报》、《陕西日报》、《延安日报》、《延长石油报》等十余家报刊杂志发表各类作品500百余篇，著有会员作品集3册，会员个人出版文集八本。2000年，“村里人”读书会被陕西省总工会评为全省的“读书自学先进集体”，为该厂营造了良好的学习氛围。

以文育人，培养团队精神。

企业综合素质的提升，首先是人的素质的提升。近年来，七里村采油厂以学习十八大精神为重点，以抓好干部职工道德教育为主线，坚持开展爱国主义教育、老矿传统教育、形势教育，不断加强职工思想道德建设，通过制作标语牌、悬挂横幅、组织签名、举办演讲比赛、发放倡议书等形式多样的教育活动，教育职工树立正确的世界观、人生观、价值观。

在提高职工思想道德素质的同时，七里村采油厂又以提高职工业务水平为目的加大专业培训力度，采用集中培训和分散培训的方式，有计划地开展各种形式的培训活动。另外，还通过组织岗位练兵、技术比武、拜师学艺“结对子”等活动，积极开展岗位技能培训。激发职工潜能，提高职工技能水平。

以文促管，实现文管双赢。

2006年，企业文化建设领导小组将管理文化提上了议程，对过去单纯的管理工作注入了鲜明特色的文化内涵，增加人文理念，富有说服力和感召力。坚持在标准化上下功夫，在制度的宣传教育上做文章，使文化建设融入到了生产工作管理的实践之中，保证了文化建设成果的长效效能。2006年以来，制定各类标准461项，完善各种制度388项，编印成册，供干部职工学习执行。

重视宣传教育。高度重视和大力进行制度的宣传教育工作，使各

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类标准制度普及率逐年提高，形成人人关心标准，各个遵章守纪的良好氛围。

注重模范作用。在管理项目的检查考核中，不仅严考核硬兑现，而且改变了以罚代管的不良现象，对管理好的单位部门认真总结经验大力宣传，促进了管理文化的不断提升。

信息化建设。2006年起，该厂成立了厂区域网，搭建了信息平台，开通了OA办公系统，建立油井资料数据库，实施了车辆GPS定位和行驶仪跟踪管理，提高了企业管理信息化和数字化水平，使管理文化迈上新台阶。

安全文化建设。安全是企业和谐发展的基石和永恒的追求，更是职工家庭美满幸福的保障，为了营造和谐的安全文化的氛围，多年来，该厂认真落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，坚持以人为本，重教育、重宣传、重制度建设、积极编制安全环保工作规划，做到了安全无重大事故，连续三年被油田公司、集团评为“安全生产先进集体”称号。

以文引领，构建和谐企业。

十八大的报告指出：“文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。”这是对文化建设重要作用的明确强调。

企业文化的作用是引导，是教育，是通过创造一种氛围起潜移默化的作用，它的作用是漫长的、巨大的、是规章制度不可代替的。对于石油企业七里村采油厂来说，企业的形象要靠企业文化来塑造，企业的信誉要靠企业文化来传播，企业的素质要靠企业文化来推动，“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，我们有足够的理由相信，延河之畔的七里村采油厂，在企业文化建设的春雨滋润下，一定会以完美的姿态，迎来更加辉煌灿烂的明天！

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6.煤矿企业技术创新机制研究 篇六

1.1 技术创新体系尚未全面建立

统计资料表明, 我国大中企业设置技术开发机构的仅占全部大中企业的53%, 从事技术活动的人员也仅占全国科技人员的40%。企业的技术创新能力还很弱, 三分之二的技术开发力量游离于企业之外, 企业未成为创新的主体。从观念上来看, 企业在市场竞争的压力下对技术进步重要性的认识和相应观念的转变已经出现。煤炭企业对于技术创新的忽视不是一朝一夕可以改变的, 还有一个惯性;从企业现状来看, 还有相当一部分创新能力薄弱。

1.2 符合市场经济体系要求的创新制度政策仍未建成

技术与经济相结合的好机制未形成, 其中技术改造经费的规模远远超过企业的科技经费, 而国家的一些新科技计划由于主要面向科研机构, 企业参与较少, 对企业的影响有限。技术与资产继承也很困难, 造成创新项目不能向市场转化, 虽然出现了许多有市场价值的科研成果, 但科研机构做到此时也筋疲力尽, 申请不到中试费、市场开拓费。企业又难以筹集中试费和市场开拓费。

1.3 技术创新人才严重缺乏

由于20世纪90年代末出现的产品销路不畅, 经济效益下滑, 技术改造滞后, 安全事故频发, 煤炭行业的不景气, 在人才引进和培养方面也遇到了新的困难, 出现了前所未有的人才断档和断层。原煤炭院校地矿专业类日见萎缩。煤炭行业人才流失量增大。煤炭行业职工队伍整体水平相对下降。由于煤矿工人队伍组成发生重大变化, 农民工人数增加。这些农民工的素质普遍低, 煤矿技术工人的队伍不断萎缩。

1.4 战略地位偏低

在煤炭企业中, 一方面, 由于技术创新的起点不高, 人们只满足于一般的技术创新, 对引进高新技术并在此基础上进行高点创新思想上不够重视, 属于真正意义上的技术创新不多。另一方面, 技术创新的个性不突出。不少企业的技术创新大都是些芸芸众生的大路货, 缺少自己的个性特色, 至于能达到专利级水平的技术创新成果则更是凤毛麟角。因此, 这些创新成果在竞争中无法取得优势。究其原因是因为人们不重视技术创新, 没有把技术创新摆在战略的高度进行重视, 忽视了技术创新在企业发展中的重要地位。

1.5 创新成果转化率低

煤炭工业的科技水平和其他行业相比有很大的差距。例如, 目前全国的科技成果转化率约为30%, 石油工业的科技成果转化率为22%, 但煤炭企业的科技成果转化率仅有19.2%, 而且在其有限的科技成果中真正能在煤炭生产中得到广泛应用并取得显著经济效益的成果更少。从科技成果转化的形式分析, 依靠生产企业和与企业联合转化成功的只有33.7%, 低于科研单位直接转化成功的47.4%的水平, 煤炭企业在科技成果转化过程中没有充分发挥应有的作用。

2 煤炭企业技术创新机制研究

2.1 建立完善的动力机制

(1) 转换经营机制建立现代企业制度, 推动企业建立技术创新机制的发展。

第一, 建立和完善企业组织制度。市场经济制度体系, 是人类社会的伟大发明和创造, 适应市场经济建立起来的公司制是迄今为止人类认识和发现的最科学、最完善、最有效的企业制度。第二, 建立和完善竞争机制。竞争带来差别, 差别产生利润;而差别的产生源于改革, 不改革旧的就无法产生新的局面。

(2) 完善企业创新文化建设, 培养和形成依靠技术创新求发展的良好氛围。

培养合格的领导者, 强化企业家创新精神, 力求完全融入企业创新文化。同时依靠技术创新求发展, 一时一刻也不能离开职工群众的参与和积极性、创造性的发挥, 可以利用职工的合理化建议, 小改小革, 技术发明和实践活动等多种形式, 营造技术创新的氛围, 培养员工作为企业经营者、拥有者的意识。

(3) 建立有效的技术创新激励机制, 加快技术创新发展。

人才流动是有规律的, 谁为人才创造了良好的条件, 建立了激励机制, 人才就往那里流动。企业应遵循人才流动的规律, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才。开展多层次、全方位的岗位培训和继续教育, 将懂技术、会管理的人员提拔重用, 充分发挥他们的聪明才智, 使他们在工作上出成绩、政治上有地位、经济上得实惠, 为人才的成长创造一个良好的环境。

2.2 建立完善的运行机制

(1) 建立有效的技术创新管理组织机构。

技术创新是一项系统性工程, 需要充分调动各方资源。因此要有专门的业务部门具体负责技术创新项目的管理和运作协调工作。要明确该部门在科技工作中的责任、分工。进一步规范技术开发、技术引进、技术改造等工作, 增强管理的科学性、实效性。

(2) 建立科学的企业技术创新决策机制。

创新的决策机制是技术创新活动顺利进行的前提和基础, 一般由决策主体、决策权、决策信息和决策原则组成。决策主体是整个机制的中心, 它决定了创新目标的确定、创新方案和战略的选择, 同时它也决定了各种创新资源的不同组合方式, 其他三个方面分别是其进行成功的技术创新必须准确理解和合理运用的基本要素。

(3) 建立企业科技进步评价体系。

要进一步推动企业技术创新工作, 就必须按照市场经济体制的客观要求, 逐步改变管理方式, 加强宏观指导和服务。为此, 企业必须开展煤炭生产科技进步的评价工作, 作为指导和监督企业技术创新的重要手段, 进一步推动企业的技术创新工作。这项工作应坚持不懈地抓下去, 使其促进煤炭企业的技术创新工作不断迈向新水平。一个企业开展技术创新活动, 必须有一个评价指标体系与之相适应。因为只有通过评价, 我们才能看出其技术工作开展的好与坏, 才能推动技术创新不断的向前发展。

2.3 建立完善的发展机制

(1) 建立人才资源储备机制。

在发展机制建设方面, 特别应强调加强人才、技术等资源的储备和建立能够吸纳外部资源的机制。一个企业能够持续、稳定的发展, 能够在市场当中占一定的位置, 就在于它能够不断地创新。要达到这个目的, 企业应有资源的储备和积累的机制。

(2) 建立实施核心技术创新战略。

在整合战略资源的基础上, 注重基础研究, 实现产品技术升值。基础研究即核心技术研究, 它没有具体的产品发布目标, 也不要求在短期内实现获利;但其潜在的技术竞争力和行业引导力则是在为企业未来的发展做准备。

(3) 加大对技术创新的投入力度。

极力拓展企业融资渠道, 形成以企业投入为基础、风险基金投资为补充、充足的银行贷款作保证的技术创新投资保障体系。可从企业制度上对科技研究与开发经费做出明确的规定, 并作为衡量经营者业绩的重要指标进行考核, 没有资金投入的企业科技研究等于是空话, 而这种企业的前景只能是日渐衰弱, 所以必须使企业加大对科技创新的投入力度。

摘要：本文对目前煤炭企业技术创新工作进行了分析和研究, 指出了技术创新中存在的问题, 提出了围绕技术创新的动力机制、运行机制和发展机制的整体解决方案。

7.企业发展的源泉-兴隆庄煤矿人才机制的创新 篇七

关键词：自主创新,人才激励,激励机制,企业

引言

2006年1月9日在北京举行的全国科技大会上, “自主创新”被提到了前所未有的高度, 在中国经济保持了二十多年持续高速增长的今天, 要从根本上转变经济增长方式和实现结构调整, 必须提高企业自主创新能力。在科学技术日新月异、知识经济蓬勃发展的今天, 企业人才资源是国家最重要的战略资源, 也是社会经济发展的主要动力。然而在中国的自主创新型企业中从事科技开发的人员仅占全国科技人员的3.6%, 美国企业的这一比重高达60%, 与此同时, 中国自主创新型中小企业科技人员占企业职工总数的比重普遍低于30%, 这表明人才的缺乏已成为阻碍自主创新型中小企业创新、发展的主要因素。故此, 探讨如何做好创新型企业人才激励, 留住人才、用好人才就显得尤为重要。

一、自主创新型企业人才的特点

自主创新型企业指的是拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业。自主创新型企业要走自主创新之路, 指的是创新主体以自身的研究开发为基础, 实现科技成果的商品化、产业化和国际化, 获取商业利益的创新活动。自主创新型企业的人才特点集中体现在其创新意识和创新能力上, 大都包括创新型企业家、创新型研发人才和创新型管理人才。创新型企业家指具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道, 从而构建新生产函数的创新能力的企业灵魂人物, 是企业中最具创新精神的生产要素。

创新型研发型人才是企业中具有较高的理论知识积累, 从事研究开发工作并具有创新能力的员工, 在现实中对应的是在企业研发部门工作的劳动复杂程度高、技术创新性强、劳动增值幅度大的科学家、工程师等。创新型管理人才是指企业中那些经过大量专业培训和长期管理实践的积累, 了解企业文化和人际特征, 具有变革企业管理制度, 从而能使同样价值的生产要素组合带来更大产出的创新能力的企业管理人员。

二、自主创新型企业人才激励机制现状分析

1. 企业人才流失问题严重。

在全球性金融危机和资源短缺的大背景下, 各国企业尤其是创新型企业开始了全球范围内的人才争夺大战。据国家人事部与人才研究所一项研究显示, 目前已有来自14个国家的400多家世界五百强企业在中国建立了研发机构。许多跨国公司利用中国本土企业用人机制的弊端, 实施人才本土化战略, 导致中国本土企业尤其是一些创新型企业人才大量流失。根据赛迪顾问2008年的调查结果显示, 中国消费电子行业的平均人才流失率为24.5%, 远高于所有行业的平均值15.8%。中国IT服务行业的平均人才流失率为25.4%, 物流行业的离职率有时高达30%, 软件行业人才流失率23.6%。据在对京、沪两市478家资产规模在5 000万元以上的企业中高层管理人员的调查, 已有59.8%的企业潜藏着人力资源危机, 35.1%的企业甚至认为人才流失的情况对其企业产生了较严重的影响。

2. 人才激励体系不够完善。

企业内人才激励的起点应当是最大程度地了解员工的需要并尽量满足, 而员工的需要却是因人而异、因时而异的。因此, 激励的方式和手段也应该随着具体环境的变化而变化, 随着员工需要的变化而变化。目前, 薪酬激励即工资加奖金, 或者年薪制是激励人才的重要手段已被中国许企业认同, 在这方面的激励近年来几乎所有自主创新型企业中都得到普遍提高。但这种薪酬激励的重点是当期的经营业绩, 属于短期激励, 而经营者如果片面追求短期利益, 可能会影响到企业的长期发展。与此同时, 许多公司为了加大薪酬激励的刺激, 引入负激励的手段, 就是对员工违背组织目的的行为进行物质上的惩罚, 扣工资、扣奖金、减少福利保障, 甚至有些企业管理者违背法律法规, 制定各种管理条例以约束员工的行为, 加强负激励的效果, 表面来看是管理的“规范化”, 但长期如此会使企业员工产生消极情绪, 缺乏对企业的归属感和安全感, 尤其年轻一代的许多精英人才中, 有些人才虽然技术精湛, 富有创新精神, 工作业绩显著, 但性情古怪、不修边幅;有的管理人员, 敢管敢抓, 工作有魄力, 组织能力强, 但脾气暴躁, 极易得罪下属;有的法律人才, 博览群书, 才华横溢, 为防范化解信贷风险立下汗马功劳, 但往往恃才傲物, 夸夸其谈。对于这些人才的缺陷, 作为领导, 应当看其主流, 过多的负激励会使他们容易产生对立情绪, 挫伤其工作的积极性。但即使能够做到上述规范, 紧靠薪酬激励, 自主创新型企业仍然面临人才短缺和人才流失的困境。调查显示, 59%的上市公司认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才, 有35%的企业认为目前薪酬激励制度还可以奏效, 但以后情况难以预料, 很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。

根据以上情况, 许多自主创新型企业开始逐渐引入新的激励措施:高薪、股权、期权等激励手段亦被许多自主创新型企业采用, 但由于缺乏配套的政策, 在部分实施的企业中并没有真正的落实或没有发挥应有的作用。例如, 由于中国股票一级市场和二级市场存在巨大差价, 高级管理人员持有公司的股份, 几乎不用付出努力就可以获得利益, 是一种凭着职位就可以得到的, 而不是凭借表现的一种奖励;另外, 它仅是一种针对过去的一次性的奖励, 将来的表现再好也不可能再有。在企业文化建设方面, 共性多、个性少;落实在口头上的、标语上的多, 由领导亲自将企业文化落到实处的少, 难以使企业人才产生认同感、激励感。而对于致力于自主创新的企业而言, 用好人才、激励人才是企业的—个核心内容, 激励氛围的营造力度不够已经严重影响了相当—部分企业自主创新能力的提高。此外, 目前许多自主创新型企业对人才的激励因素中仍只关注或过于关注物质激励, 忽视了与创新人才发挥创新才能休戚相关的诸如弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激励因素, 缺乏与员工的情感交流, 不懂得赞赏和鼓励, 忽视了精神层面的作用。对普通员工缺少相应的技能培训, 不重视普通员工的未来成长, 很难获得本企业自己培养的人才队伍, 在一定程度上压抑了他们的积极性, 导致产生激励与需要的错位。

三、自主创新型企业人才激励机制改进途径探讨

一般来说, 企业员工会受到三种典型的需要激励, 即个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激励研究中发现, 按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%~30%, 而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%~90%。也就是说, 同样—个人被充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。在人才激励中, 自主创新企业应尽量遵循个人与企业目标相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、外在激励与内在激励相结合的原则、正激与负激相结合的原则、按需激励原则和民主公正的原则等以提高激励的效果, 达到人力资源管理中预先设定的目标。

1. 聘用激励。

招聘是企业吸纳员工的过程, 是人力资源管理工作中一项重要的基础工作。企业竞争归根结底是员工素质的竞争, 能否招聘到优秀的员工是企业能否赢得竞争优势的关键因素。但绝大多数企业比较重视招聘工作的“获取”作用, 而忽视了其“激励”作用。从人的天性上讲, 对于比较容易得到的东西往往不去珍惜, 而付出越大, 往往也更加珍惜。对于企业招聘的工作岗位同样如此, 只有让应聘者付出相当程度努力后, 他也才会更加珍惜来之不易的工作, 努力工作。

2. 精神激励。

首先, 成就激励是最为有效的精神激励手段, 也是激励理论体系中最重要的部分, 在马斯洛需求理论、赫茨伯格“激励—保健”理论、麦克利兰“三种需要”理论和洛克的目标设置理论中都从不同的角度系统阐述了成就激励的重要作用。而且通过对企业人才进行测评, 结果显示90%以上的企业人才都在“成就需要”方面具有很强烈的要求。其次, 在对自主创新企业人才队伍进行调查时我们发现, 企业人才最关注的不是眼前收入的高低, 而是将来发展机会。因此, 要真正激励企业人才不断追求卓越、与企业共同发展就必须让他们清晰地看到自己良好的发展机会。如果企业和人才之间仅仅是雇佣关系, 那么人才就永远是“机器”, 只是被动地完成任务, 而不会主动地、创造性地开展工作, 自身的潜能也不会得到充分挖掘。只有规范成长途径并给予必要的支持, 企业与人才之间建立相互信任的心理契约, 才会让人才将自己成长与企业发展紧紧联系在一起, 最大限度释放出自己的能量。此外, 企业经营者应该明白, 社交、尊重和自我实现等较高级的需要都属于精神需求范畴, 因此通过满足员工的精神需求, 实施精神激励, 才能够充分激发出员工的工作主动性和创造性。应坚持以人为本的原则, 按照需求激励理论, 根据人才个体需要、志向、情趣不同, 探索和运用多种要素组合的激励方式和手段, 把握好人才激励的原则。

参考文献

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