劳务管理员岗位职责

劳务管理员岗位职责（精选10篇）

1.劳务管理员岗位职责 篇一

关键词：国际工程,劳务管理,研究

1 海外劳务管理是一项复杂的系统工作

1.1 政治因素的影响, 决定劳务队伍管理是一项复杂的工作

劳务队伍的管理本质而言, 是企业内部管理问题, 劳务管理中出现的矛盾属于企业内部矛盾。但由于地处国外, 工人一旦走出工地, 矛盾的性质就会发生改变。所在国政府部门的介入, 中国驻外使馆的关注, 矛盾就有可能上升为政治事件。一旦演变成政治事件, 随着外部力量的介入, 虽然解决矛盾的力度会增大, 步伐会加快, 但同时也往往意味着企业逐渐丧失主导权, 付出更大代价。更重要的是, 虽然在外力的干预下矛盾得到解决, 但并不一定能弥合企业和劳务工人双方之间的情感伤痕。所以, 从讲政治的高度认识和对待劳务管理问题绝不是一个口号, 而是实实在在需要思考和付诸行动的问题。

1.2 所在国的社会文化、基本国情决定劳务管理是一项复杂的工作

我局劳务工人主要分布在中亚、中东、北非、中非等第三世界, 经济不发达, 民主与法治不健全, 政策随意性大, 宗教影响深远是这些国家的共同特点。在这诸多因素中, 宗教信仰和政策的随意性对劳务管理影响较大。例如, 宗教已经深入所在国的大众生活, 而中国劳务工人几乎没有什么宗教信仰, 所以和所在国的百姓很容易发生矛盾和冲突。所在国政策的随意性, 政府部门低下的办事效率, 缺少诚信的官僚作风, 会造成我方履约风险, 影响到施工进度, 进而影响到工人工作安排和工资收入, 增加了管理难度。

1.3 劳务队伍本身的局限性决定劳务管理是一项复杂的工作

劳务工人绝大多数来自农村, 具有农民的质朴、勤劳和不怕吃苦的优秀品质, 同时由于生活环境、文化水平等因素的制约, 在他们的身上也具有一定的局限性, 给劳务管理带来难度。例如:遇到问题缺少理性和辨证分析、具有浓厚的宗族观念、爱贪小便宜, 贪图眼前利益等等, 这些因素决定了工人在遇到问题时易走极端, 易盲从、好“抱团”、好起哄等等, 而这些局限性的问题并非企业短时间所能改变。

2 利益分配是做好劳务管理工作的核心

2.1 科学组织施工生产, 保证工人有活可干

“无事就会生非”。为了保证工人有活可干, 我局劳务管理人员与工程部门密切配合, 科学组织施工生产, 尽可能形成流水作业, 不让工人出现窝工、停工现象。心要时与上级单位或兄弟单位配合, 调度工人转场, 想方设法保证工人有活可干。

2.2 及时公开工资结算, 让工人对收入心中有数

“干了多少活, 挣了多少钱”。我们在合同中明确企业和工人彼此的权利义务和工资单价, 提倡多劳多得, 以工人完成的工作量和质量确定工人的收入, 每月张榜公布, 公开透明。

2.3 安全及时地支付工资, 让工人放心安心

严格履行合同, 每年的六月和十二月份, 按时足额发放工人工资。多年来, 从来没有发生过一起因为工资发放不及时而引发的劳务纠纷。

3 建立健全规章制度是做好劳务管理的关键所在

“没有规矩, 不成方圆”。建立一套完善的规章制度, 用制度规范劳务管理是根本。

3.1 建立健全规章制度, 做到有“法”可依

各分支机构均建立完善的制度。劳务管理制度涵盖了工人工作生活的各个方面, 系统详尽。规章制度的建立, 让工人有了行动的指南。

3.2 严格执行规章制度, 做到有“法”必依

加大规章制度执行力度。只要制度是合理的, 就一定要坚决执行。对个别不法分子坚决打击, 维护规章制度的严肃性和权威性。通过果断处理, 让广大工人认识到遵章纪守, 勤劳致富才是正道, 在项目上树立了遵纪守法的良好风气。

4 以人为本的关怀是做好劳务管理工作必不可少的内容

“以人为本”是现代企业管理的共识。同样, 对待视劳务队伍也必须贯彻这一理念。视劳务队伍为利益共同体, 视劳务工人为自有员工, 关心工人的工作生活, 人性化管理。

4.1 把管好工人食堂作为后勤管理的重要环节

食堂看似不起眼, 但却是稳定工人情绪的“晴雨表”。干净的环境, 高质量的饭菜, 都会为工人营造良好的情绪氛围。

4.2 关心工人日常文化生活

日常生活上, 做实做细后勤保障工作。统一为工人配备宿舍床铺、被褥、凳子、鞋架、晾衣架、工作服等, 24小时提供热水淋浴, 定期、不定期地检查宿舍、淋浴间、卫生间和生活区、工作区的卫生情况。设立了商店、诊所, 让工人看病、购买日用品都不用出生活区。建设篮球场、电视室、活动室、阅览室、乒乓球室、电影放映厅、卡拉OK厅, 想方设法丰富工人的业余文化生活, 提高工人生活品味和质量。

4.3 关注工人心理健康

特殊的环境, 陌生的文化, 语言的隔阂, 长期远离亲人, 劳务工人在国外心理普遍处于压抑状态。同事之间的矛盾、家庭的变故, 工人个体差异, 都会形成负面情绪。工人的负面情绪得不到及时疏导, 就会引发矛盾。例如, 食堂饭菜不可口, 工资公开延后, 个别管理人员工作方式简单等都可能引起矛盾和冲突。劳务管理人员能够做到耐心聆听工人倾诉, 切实解决工人工作生活中遇到的困难与问题, 做到“门好进, 脸好看, 话好谈, 事好办”, 较好地疏导工人情绪, 起到“减压阀”, “缓冲器”的作用。

5 建立一支高素质的管理队伍是做好劳务管理工作关键所在

建立一支高素质的干部队伍从某种程度上说决定劳务管理的得失成败。从事国际工程劳务管理的人员有相当一部分是政工战线的老同志, 具有丰富的党群工作经验, 在劳务管理方面发挥了突出作用。

5.1 领导高度重视劳务管理工作

多次召开劳务队伍管理专题会议, 确立了“以人为本, 关爱民工, 互惠互利, 和谐发展”的指导思想;出台了劳务派遣工作规定;在政策方面要向海外业务倾斜, 并建立了配套制度和措施。

5.2 建立一支优秀的管理队伍

劳务管理队伍主要来自于三个方面:以自有人员为管理骨干, 从社会招聘经验丰富的工长, 提拔具有一定的管理能力的优秀工人。

5.3 切实解决管理人员待遇问题

在注重劳务管理人员政治待遇的同时, 也同样重视薪酬和福利待遇, 负责劳务管理工作人员的待遇不低于同级行政领导。通过落实两项待遇, 让劳务管理干部认识到工作的价值, 充分调动工作的积极性。

6 运用新科技是做好劳务管理工作的有效手段

国际工程劳务管理具有时空距离远, 国内总部监控困难的特点。在劳务管理过程中要努力提高信息化程度, 我们开发了劳务管理软件, 并获得了知识产权。该软件将劳务招工、考试、签证办理、订票、回国等劳务外派流程通过网上执行。与传统管理方法相比, 该软件具有如下优势:将分散的劳务数据统一在一起, 提高了数据的安全性, 不会因为人员变动而导致数据丢失;国内外可以实时交换有关劳务管理的数据, 增强了工作的针对性, 特别是工人报名、考试、投保、定机票、退保方面更为突出;每一位工人都有动态记录, 国内外都随时掌握每一位工人的“在线”状态。

7 结束语

2.浅议劳务派遣用工管理 篇二

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

3.劳务员岗位相关的标准和管理规定 篇三

（一）劳务用工基本规定

1.对劳务人员的规定：（1）年龄和身体条件。（2）务工人员上岗前应具备的岗位知识。（3）职业资格证书。2.对劳务企业的规定：（1）资质的要求。（2）政策管理的要求。人员的要求。

（二）建筑劳务企业上岗证书的规定及种类 1.持证上岗的制度规定。2.岗位证书的种类。

（三）建筑企业资质制度的相关规定

1.建筑业企业的概念

2.建筑业企业的分类：（1）施工总承包，（2）专业承包，(3)劳务分包。3,.建筑业企业资质等级标准及承包工程范围。4.建筑业企业的资质申请和批准。5.建筑业企业资质的年检与监督管理。

（四）农民工权益保护的有关规定

1.农民工权益保护的指导思想和基本原则。2.农民工权益保护的一般规定。3．农民工的就业服务。

4.国家关于农民工工资支付政策的主要内容和要求。

5.违反农民工工资支付规定的处罚。

6.农民工权益保护的监督与保障。

（五）工伤事故处理程序 1.工伤与伤亡事故分类，认定及工伤保险。

（1），工伤的概念，（2），伤亡事故分类：物体打击，车辆伤害，机械伤害，起重是，伤害，触电，淹溺，灼烫，火灾，高出坠落，坍塌，冒顶片帮，透水，放炮，火药爆炸，瓦斯爆炸，锅炉爆炸，容器爆炸，其他爆炸，中毒和窒息，其他伤害。（3）伤害程度的分类：轻伤，重伤，死亡。（4）

事故严重程度的分类：轻伤事故，重伤事故，死亡事故。重大伤亡事故：（A）1-2人的事故。特大伤亡事故：3人以上。

2.工伤认定的相关问题。（1）工伤认定的概念，工伤类型，视同工伤的情形，不得认定为工伤或者视同工伤的情形。工伤认定的主体及时效。工伤认定的条件。工伤认定所需的材料，工伤认定的办理程序。工伤认定行政案件注意事项。（2）

工伤保险相关问题：工伤保险概念：工伤保险和商业保险的区别，工伤保险的作用。工伤保险赔偿的几种特殊情况：我国工伤保险的范围，工伤认定申请应当提交的材料。（3）劳动能力鉴定相关问题。2.抢救伤员与保护现场：(1).常见工伤事故抢救伤员的方法，（2）抢救高温中暑伤员方法，（3）抢救中毒，窒息伤员的方法，（4）井下发生冒顶埋压人时的抢救方法，（5）抢救触电人员方法，（6）抢救溺水人员的方法，（7）抢救高处坠物砸伤伤员的方法，（8）人工呼吸和人工胸外心脏挤压的方法。

（2）保护现场。保护现场的意义，事故发生后如何保护现场。3.工伤事故报告，调查与处理。(1)工伤事故报告。（2）事故报告内容。（3）工伤事故的调查与处理：事故调查程序，事故分析程序，事故结案归档材料的要求。工伤事故的调查方法。工伤事故的结案与处理。伤亡事故的善后事项处理。

（六）劳务培训计划的编制与实施

1.劳务培训计划的编制：培训目标，培训的内容，和培训的对象。培训者。培训的时间。培训的地点和设施。培训的方式方法和费用。

4.劳务专管员岗位职责 篇四

劳务专管员岗位职责 贯彻执行国家劳动法律法规和政策要求，指导和监管项目部规范完善劳务用工管理。负责办理项目部劳务分包合同的签订、评审工作。3 负责项目部劳动合同管理工作。落实项目用工考勤公示制度，加强劳务用工的过程管理。5 督促劳务企业按月足额支付工人工资。负责办理项目部农民工工资保证金缴纳事宜。负责处理劳动纠纷、民工投诉、闹事的调解处理工作并做好相关记录。做好劳务分包企业的信誉评价资料的收集整理工作，对不合格队伍提出清退意见并及时上报。总结各类劳务纠纷的原因和解决方法，完善项目劳务管理制度。10 负责项目部流动人员计划生育工作。

5.对劳务用工管理问题的探讨 篇五

一、当前企业劳务用工存在的问题

劳务用工作为企业一种比较有效的用工形式, 适用面广泛, 无论是大中专毕业生、待业人员、下岗人员和农民工, 都可以通过这种形式就业, 对满足企业生产发展需求, 降低人工成本, 解决国有企业人员能进不能出的问题, 以及促进社会就业和再就业等方面起到了积极作用。但这种用工形式对企业管理上也带来一些问题和矛盾。

1. 不同用工形式在企业管理中发生政策上的“碰撞”

(1) 企业由于实行劳务用工, 一些岗位出现了多种用工形式并存的现象, 在具体作业中出现“混岗”现象。 (2) 不同用工形式的制度实行不同的待遇标准, 导致了劳动者在付出了基本相同的劳动后, 由于身份的不同, 劳务工往往只能得到正式工50%左右的劳动报酬, 有的甚至不到50%, 也享受不到企业的福利待遇。劳务人员同工同酬的权利难以得到落实, 严重挫伤广大劳务人员的生产积极性和劳动热情。

2. 劳动用工关系复杂化

多种用工形式打破了单一的用工形式, 使得劳动关系变“灵活”。劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系, 形成了派遣单位用工单位和劳动者三者关系, 这里既有劳务关系, 又有劳动关系, 还有岗位的管理关系, 这就造成了用工关系的复杂化, 增加了管理难度, 也容易引起劳动争议。

3. 劳务队伍稳定性差, 用工单位和派遣单位管理不到位

由于劳务人员与正式职工在待遇上的差别, 容易在思想上产生“非主人”意识, 对企业缺乏主人翁意识和责任感, 加上灵活性用工的人员素质相对偏低, 法律意识淡薄, 劳务输出单位和劳务人员签订劳动合同约束力不够强, 一旦发生劳动纠纷, 往往是卷铺盖走人, 从而造成劳务队伍的不稳定, 给企业组织劳动力带来了困难, 有时还会严重影响企业的正常生产秩序。

4. 劳务人员的管理比较薄弱和松散

劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离, 派遣单位提供劳动力, 由用工单位接受使用, 用工单位在组织劳动过程中, 对劳动过程进行管理。但目前大多数劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后, 对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面, 无论从广度、深度, 还是在管理力度都存在管理不到位的问题。

二、劳务用工的法律风险分析

为了规范劳务用工行为, 保证劳务工合法权利, 《劳动合同法》对劳务派遣制定了比较详细的规定, 共有十一条, 概括起来主要有以下四个方面内容。

1. 对劳务派遣主体机构的规定

《劳动合同法》规定了劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质, 同时规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务工, 规范了劳务派遣行为。

2. 对劳务派遣单位和对劳务使用单位法律责任规定

《劳动合同法》规定了劳务派遣单位作为用人单位, 承担用人单位法律责任, 劳务使用单位承担用工单位法律责任;当劳务工权利受损时, 除了劳务派遣单位承担相应的法律责任外, 劳务用工单位同时承担连带法律责任。从法律上保证了劳务派遣单位和劳务用工单位不能相互推诿, 导致劳务工权利无法保证。

3. 对劳务派遣范围做出规定

《劳动合同法》明确规定企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上使用, 防止企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。

4. 规定了劳务工的合法权利

《劳动合同法》规定了劳务工与劳务用工单位的正式员工享有同工同酬的权利, 并对同工同酬规定了操作细则。

三、《劳动合同法》实施后, 规范劳务用工的思路与对策

《劳动合同法》实施后, 虽然给企业使用劳务派遣带来了人工成本提高的问题, 在不同程度上改变了企业使用劳务工的初衷, 但灵活、多样的用工形式, 符合我国市场经济的发展规律。多种类型的用工形式, 既能满足企业人力资源需求的平衡, 达到合理降低人工成本, 取得理想的经济效益, 又能减轻社会就业压力, 促进社会和谐发展。因此如何依法规范使用劳务工, 规避法律风险, 维护企业和劳务工的合法利益, 构建和谐稳定的劳动关系, 是当前人力资源管理面临的新课题和难点。以下结合某公司规范使用劳务工的实践, 提出一些解决问题的办法。

1. 采用劳务项目整体承包, 取消“混岗作业”

对目前使用的劳务岗位进行调查摸底, 对存在的部分“混岗作业”情况, 进行清理和整顿, 实行相对完整工序整体承包的方式, 由承包单位进行工序管理, 包括人员的招收、岗位安排、工作过程的指挥和管理等。发包单位负责提出安全生产、工作质量、生产工艺等要求, 并对承包结果每月进行综合性考核, 按考核结果支付承包费用。

2. 在原部分整体项目承包的基础上, 继续做好比较独立的项目实行按计件、吨位计酬形式的承包工作

按计件、吨位承包的工作岗位, 整个生产过程的管理由承包单位负责, 发包单位最终按劳动结果, 向承包单位付酬。

3. 对部分后勤、生活服务岗位, 采取设备管理与服务一体化承包办法实行承包

发包单位提出服务质量和设备维护要求, 并与承包单位签订设备维护协议, 不参与具体管理。发包单位只对设施管理和服务质量进行考核, 按考核结果向承包单位支付费用。

4. 制定明确的劳务承包合同管理办法

要求劳务项目承包单位必须按劳务承包合同的规定对劳务人员进行全面管理, 用工单位协助劳务单位对劳务工的劳动纪律、安全生产、工作质量, 做好监督和协调工作。对计件、吨位、工序承包作业区域, 劳务工的生产、安全等由劳务承包单位实行独立全面管理。劳务承包单位需要用工单位管理的事项, 必须办理书面委托手续, 实行委托管理。

5. 加强用工管理, 规范劳务派遣运作

6.浅谈劳务加工企业应收账款管理 篇六

摘 要 劳务加工企业应收账款的探讨是出于对企业成本管理的考虑，本文从劳务加工企业的应收账款概念出发，结合劳务加工企业的实际情况，分析其面临的具体问题，并提出解决对策。

关键词 劳务加工企业 应收账款 管理 对策

一 、应收账款的概念

应收账款是企业对外赊销产品、材料、劳务等项目而形成的应向对方收取相应款项的一种外置资产。该资产被对方经营，对方可以任意调度使用，本企业却无法控制，形成一定时期内企业的“虚拟资产”，只有变现为现金流入企业后，才能参与到本企业再生产过程中，为企业创造新的收益。应收账款管理应从应收账款防范机制的建立和逾期债权的处理两方面入手。

二 、劳务加工企业应收账款面临现状以及问题分析

从一般意义上来讲，应收账款主要是指企业在销售商品或产品、提供劳务时应向客户收取的期限在一个营业周期内的货款及垫付款。目前，各劳务加工企业，特别是国有大中型劳务加工企业，账面上都存在大量的应收账款。

1.劳务加工企业应收账款的管理现状：复杂的外部环境和松懈的内部管理。（1）劳务加工企业生产经营的多元化，相互之间交易的复杂性，形成了大量的三角债。目前，我国很多的国有大中型劳务加工企业，特别是集团企业，已实现了生产经营的多元化发展，在进行专业化施工承包的同时，不断地扩大经营范围，将业务拓展至房地产投资、材料供应、物流运输及相关业务的信息咨询、技术服务等；部分企业既是建设单位，又是劳务加工企业，甚至还是材料供应商，这样，与外部各单位进行交易时往往包含了多方面的业务。还有，劳务加工企业之间有时也存在“总包”与“分包”的相互承接工程项目施工的复杂关系。这样，相关利益各方可能为了确保自身款项的收回，不断地相互拖欠，从而形成了复杂的三角债，并长期未能得到清理。

2.延迟企业现金流入，造成企业资金困难。应收账款给企业带来的第一个风险就是延迟企业的现金流入。劳务加工企业通过市场拓展不断地承接工程进行施工，扩大产值和利润，而这些表面现象的背后就是应收帐款金额的不断上升。其带来的后果，一方面，造成企业利润与现金的不同步，延迟企业的现金流入；另一方面，还需为应收账款的管理付出额外费用，加剧现金的流出

3.应收账款给企业带来的第二个风险就是坏账损失。形成的坏账损失，造成企业盈利水平下降。应收账款逾期未收回，企业应当根据《企业会计制度》按照一定比例计提坏账准备，计入当期损益，冲减当期营业利润，而一旦形成坏账损失，企业不但不能收回应收账款对应的施工项目所形成的利润，就连企业在该项目上投入的生产成本也会付之东流，严重影响企业盈利水平。劳务加工企业应收账款管理政策的制定使得企业在进行应收账款管理的时候最大限度的降低了应收账款的风险。

三、 劳务加工企业应收账款存在问题的解决措施

应收账款积累过多，会影响企业财务状况和正常经营，单纯的事后催收和控制远不能解决问题，不能清除应收账款对企业各方面的消极影响，同时催收和控制本身也给企业带来诸如费用增加、市场丧失、内部失衡等新的麻烦，这就敦促企业要创新思维，建立预警管理，把目光投向事前控制。

1.制定合理的信用政策。目前在建筑行业中，劳务加工企业处于弱势地位，要有效保护劳务加工企业利益，必须制订切实可行的信用政策。

2.加强应收账款的日常管理。（1）合理分工，明确职责。企业只有建立分工明确、配合协调的应收账款内部管理机制，才能有效地降低不必要的应收账款占用，避免坏账损失的发生，同时也可以有效地防止业务处理过程中的舞弊和差错，避免或及时发现不法分子截留、贪污企业工程款的行为，减少应收账款风险，企业的应收账款涉及到工程项目经理部、工程部、市场部、财务部、审计监督部等部门，企业必须将与应收账款相关的有关职责落实到各个部门和人员。（2）对承接折子工程的授权和控制折子工程虽然可以扩大企业的市场份额，但也同时增加了潜在的风险。因此，对于折子工程，财务部门应对客户的信用进行调查，经领导或有关部门的授权批准，将折子工程控制在合理的限度内。

7.劳务作业队职责 篇七

一、施工作业队机构设置

作业队是项目部所属的作业层，主要有内部建制队和架子队两种。内部整建制队是由公司内部专业队伍完全承担作业任务的施工队，其管理、技术人员和作业人员皆为施工企业内部职工。

架子队是以施工企业管理、技术人员和生产骨干为施工作业管理与监控层，以劳务企业的劳务人员和与施工企业签订劳动合同的其他社会劳动者(统称劳务作业人员)为主要作业人员的施工队。

按照“管理有效，监控有力，运作高效”的原则，作业队必须纳入项目部管理体系，严禁以包代管。作业队应设队长、技术负责人、安全负责人、质量负责人、工班长，以上职务应该由在职职工担任，以确保工程质量、安全、工期按计划完成。

二、施工作业队队长岗位职责

1、主持作业队全面工作，对作业队施工生产全面负责，保证作业队的施工生产处于受控状态。

2、负责作业队人员的日常管理和现场劳动力调配，保证施工进度按计划进行。

3、负责编制上报现场施工需要的人员、材料和机具设备需求计划。

4、组织各班组按照工程设计、施组方案和作业指导书规范施工，负责施工过程组织和管理控制。

5、负责抓好安全质量管理，组织开展安全质量教育，落实安全质量管理措施。

6、组织现场文明施工。

三、施工作业队技术员岗位职责

1、负责作业队的技术管理工作。认真熟悉施工图纸，提出图纸中存在的问题。

2、编制施工图纸(施工)预算，计算出材料分析汇总表，按分部分项工程(基础、主体、装饰、分层)提出材料计划表。

3、建立和实行技术交底制度，做好各分部分项工程技术交底资料，向各班组及班组人员进行技术交底。

4、建立书面技术交底台账并归类存档备查制度，贯彻执行各项技术规范、规程，检查各项技术管理细则、技术文件的贯彻执行情况。

5、指导班组作业人员作业，确保每个工序和作业面有领工员、技术员、安全员跟班作业、规范施工。

6、负责工程的定位、放线、测平、沉降、观测记录。保管测量用具、仪器，并定期校正测量仪器。

7、收集、整理工程施工中的变更签证资料。

8、做好分部、分项成本核算工作，按时结算各施工班组的分部、分项、分层、单项完成任务结算书。

四、施工作业队安全员岗位职责

1、在作业队队长的领导下，努力做好本职工作，学习安全生产管理等业务知识，贯彻执行有关安全生产的规章制度。并接受上级安全管理部门的检查和业务指导。

2、深入施工现场检查和了解安全生产状况，并做好检查日记，检查职工对安全规章制度的拱行情况，将施工现场发现的不安全行为和隐患详细记载，并立即制止或发出整改通知书，监督整改。对违章行为按安

全自控体系进行处罚。

3、做好劳务人员安全教育和考核工作，并登记上报。

4、组织开展安全生产自查和专业检查。

5、负责作业队伤亡事故和违规违章的统计上报。

6、检查机械设备、个人劳动防护品的产品质量，落实施工现场安全防护措施。

7、按时上报各种安全检查报表。

五、施工作业队质检员岗位职责

1、严格按照项目部质量自控体系和有关标准进行检查和质量控制，负责对工序质量的检查与验收。

2、深入施工现场，履行监督检查职责，对违章施工情况，立即制止。

3、严把工序质量关，组织工序质量验收。参与分项、分部工程的检查与验收。

4、配合现场监理完成隐蔽工程的检查、验收等工作，执行有关指令。

5、对违反项目部质量自控体系的班组和个人，有权提出其停工、返工的建议。

六、施工作业队工班长岗位职责

1、工班长在队长领导下进行各项生产经营活动，对班组工作负全面责任。

2、负责本区域内的环境因素和危险源的识别与控制，参加质量、环境、职业健康安全计划的实施。

3、组织领导班组成员优质、高效的完成各项任务。

4、带领班组成员认真执行规章制度，坚持按技术标准和安全操作规

程作业，随时检查班组成员的执行情况，发现问题及时采取措施，确保安全生产。

5、严格履行承包合同，组织班组成员开展岗位达标升级活动，作好班内经济责任制考核工作，填报工班日报。

6、充分发挥工管员作用，健全必要的基础资料，保持班组的设备，机具状态良好。

7、组织班组成员学习政治、技术业务，积极开展岗位练兵，互帮互学和Qc小组活动，努力提高自身政治、技术素质。

8、以身作则、参加班组活动，支持开展民主管理，关心班组成员，做好思想政治工作。

9、指挥本班组施工生产活动，在保证安全的前提下分配、调整职工工作任务。

10、按照内部经济责任制的落实情况和按劳分配原则，有权按本班组考核分配办法，合理分配班组成员奖金。

11、批评教育违反劳动纪律、作业纪律和操作规程的职工，对直接危及人身和设备安全的职工有权当即停止其工作。

12、对班组职工的评先、奖惩、提职、晋级、福利及学习深造等方面提出意见和建议。

13、对上级违章指挥可拒绝执行，并向上反映。

14、维护本班组职工的合法权益。

8.劳务管理员岗位职责 篇八

劳务分包企业施工队长工作职责

一、劳务分包企业施工队长是劳务分包项目劳务管理工作的直接责任人，应持证上岗。

二、监督检查本劳务承包项目劳动力管理员工作。

三、发生合同外增减量、洽商、施工现场临时派工、停工、窝工等现象时，应及时提供相应资料，主动与总承包项目经理办理签认、结算和支付等相关手续。

四、积极与总承包项目部协商解决双方存在的劳务费结算支付纠纷。

五、健全完善内部管理制度，不得超越权限自行发放劳务作业人员工资，避免发生内部劳资纠纷，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

9.国际工程项目当地劳务管理研究 篇九

【关键词】国际工程项目；当地劳务；管理

0.引言

国际工程项目当地劳务管理是工程项目管理的一个重要组成部分，对整个项目来说，项目能否取得预期的效益以及项目能否继续成功的实施是非常重要的。对于使用当地劳务的国际工程，劳务管理的好坏，直接影响到国际工程项目履约的成败。一般而言，首先，如果管理不善，就会出现囊工或机械闲置等状况，对项目的效益造成直接的影响；其次，劳务在施工的一线，劳务管理的好坏在很大程度上影响着工程的质量，对于大量使用当地劳务的工程，影响会更大；最后，对于国际工程最重要的是，如果对当地劳务管理不妥，轻者会引起劳务的抵触情绪，继而带来生产降效，延误工期或直接造成经济损失，所以加强国际工程项目的当地劳务管理是至关重要的。

1.国际工程项目当地劳务现状

在国外搞工程必须充分地了解当地的法律和文化，因为国外的法律和文化与中国的相差很大，与国内相比，当地工人工作较为散漫，工作效率低，安全意识比较薄弱，且辞退费用较高，并且当地员工习惯于日工资，很难将他们的收入和完成工程量挂钩，虽然当地的加班工资比较高，但还是有很多人选择休息日休息。但是国外的当地法律体系较为健全，特别是对劳动保护和劳工等方面法律保护较多。例如：在超过一定数量的工人工作的地方要配备医疗设备和医护人员，工人的维权意识比较强，对劳动保护要求苛刻，动辄就拿起法律武器保护自己，罷工事件时有发生，此外，工会势力强大，工会在劳务事件中发挥着独特的作用，工会人员既能及时的平息劳务事件，又能领导工人集体罢工，所以在国外搞工程绝不可以忽视工会的力量。

2.国际工程项目当地劳务管理的原则

（1）遵守当地法律，尊重劳工以及当地的风俗习惯。首先，施工最基础的是遵守当地的法律，如果不遵守当地法律，工程将无法开展；其次，要充分尊重当地的劳工以及他们当地的风俗习惯，可以避免一些不必要的事件或误会的发生。

（2）建立长期有效的管理机制。劳务管理仅仅靠个人是难以维持的，要建立起全面有效的能够顺利运转的劳务管理机制。该机制要顺应时间和条件的改变，不断的进行完善和发展。

（3）以合同为纽带，以效益为目标。项目和劳务队伍的合作关系是通过合同建立起来的， 合同应当是以双方共同的经济效益为基础。合同需明确双方的权利和义务，应作为劳务管理的基础和章程。要建立科学有效的劳务管理机制必须强化项目合同管理。

（4）有意识的建立劳务基地，实施共同发展。项目使用劳务队伍要拥有长期意识，建立自己的劳务库，逐步的在国外形成自己的施工队伍。努力做到干一项工程，交一批朋友，育一批人才，拓一片市场。

3.国际工程项目当地劳务管理的过程

3.1拟定用工计划，编写管理章程

项目初期，应根据整体施工进度计划，拟定合理的用工计划，制定出相应的劳务成本预算，作为后期招工用工的纲领，消除粗犷式的劳务管理，将劳务管理精细化，从而有效降低劳务成本。熟悉当地劳工法，编写合理的劳务管理章程，作为劳务管理的纲领性文件。

3.2招聘当地劳务以及合同签订

重视劳务管理的前期工作，在源头上进行把关，也就是重视招工和劳务合同。在招工时，应充分考虑当地劳务的工作效率，采用多途径招聘当地劳务，健全劳务招聘流程，根据工程规模较大限度的使用当地劳务，使用当地劳务相对来说成本较低；能够在一定程度上促进当地的就业和发展，这样企业能够更容易得到当地政府的认可。在草拟合同时，应充分考虑工程的特点、项目的管理规定以及当地的劳动法，尽可能做到既保护项目利益，又不违背当地的法律法规，同时，作为一份经济性的文件，其宗旨在于满足质量、安全、进度等前提下，如何降低合同金额，控制成本。合同条款一定要缜密，对双方的权利、义务等都进行明确的约定。

3.3加强施工中劳务管理

劳务工作的质量决定着工程的质量，而劳务工作的好坏直接取决于施工中劳务管理的到位不到位。施工中劳务管理是劳务管理的核心，应认真做好岗前培训，旨在提高当地劳务的安全意识以及劳动技能，在工作中制定适宜的安全操作规程，采取有效的安全保护措施，避免人身安全事故的发生。针对专业技能较差的劳工，除培训之外，还要合理的配备劳动人员，确保有人带，让其在工作中学习，从而更好地工作，更好的服务于项目。

3.4做好定期监督与排查工作

国际工程项目应该针对实际的工程建设情况构建出一套较为统一稳定的检查体系，定期地排查影响劳工正常工作的不稳定因素，其中包括生活环境、工作环境、工程质量、员工思想状态、工资情况以及工程所在国内的实际局势等内容。项目劳务管理人员应实时地实施信息反馈，针对那些容易被诱发的不稳定因素应该重点关注，及时排查，保证劳务工作的稳定。

3.5合理进行工资发放

工资是劳务最关心的问题，也是最容易引起纠纷的问题，在工资争议和纠纷中，大部分是因为作为临时用工，没有签订相应的合同或者是合同中工资约定不明确导致的争议和纠纷，对此，项目应该修改并进一步完善劳务用工合同，明确规定工资标准以及合同所依据的法律条款。对于工人工资应合理确定支付周期。及时发放，避免因为工资问题造成工程停工或者引起工人罢工。

总之，国际项目劳务管理工作的各个环节都是不容忽视的，相关部门和人员应该本着以人为本的理念，积极落实监督与掌控好管理手段，合理开展有效的管理活动，对项目的顺利进行具有重要意义。

4.国际工程项目当地劳务管理的建议

对于国际工程项目来说，怎样针对项目施工的流动性建立全面有效的劳务管理机制，怎样建立起管理顺畅、层次分明的劳务管理模式，是一项长期而且艰巨的任务。对于一个施工企业，根据企业的管理需要和组织结构，可以设置一个专门的劳务管理机构，让其负责劳务工作，也可由相关部门兼管，但必须设置劳务管理的职能，科学系统协调管理企业的外部劳务，为企业的一线施工提供服务。对于一个长期发展的项目，应根据需要设置劳务管理专员，并监控施工劳务合同的实施，逐步淘汰不符合要求的劳务，培训优秀的劳务人员，发展和建立动态劳务库。实施施工企业的劳务管理和工程项目的管理相平行的发展模式，互相配合、交互管理，对施工劳务进行监督管理，并取得经济效益上的共同发展。

【参考文献】

[1]章琳.境外项目劳务管理工作几个重要环节浅析[J].现代经济信息，2012（9）.

[2]胡艳君.建筑工程中劳务管理现状与对策探讨[J].科技信息，2013（15）.

[3]付晓江.国际工程项目的劳务管理工作[J].国际工程与劳务，2014（6）.

10.浅议劳务派遣用工管理 篇十

关键词：劳动用工,劳务派遣,管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进, 劳务派遣用工方式越来越普遍, 如何正确认识劳务派遣用工方式, 加强劳务派遣用工的管理, 是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用, 劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬, 缴纳各项社会保险, 建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式, 它不同与人事代理、不同与职业介绍, 也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1) 人事代理是指在社会主义市场经济条件下, 经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构, 受单位和个人委托, 运用社会化服务方式和现代化手段, 按指定的法律和政策规定, 为其代办的有关人事业务。简单地说, 就是把“单位人”变成“社会人”, 实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为:劳动关系不同。在劳务派遣中, 被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系, 与实际用工单位之间没有劳动关系;人事代理制中, 劳动者与实际用人单位签订劳动合同, 存在着劳动关系, 用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务, 劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系, 在单位委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2) 适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整, 而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整, 二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3) 在劳务派遣和人事代理中, 实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下, 《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的, 实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的, 只是对劳动者实际管理使用;而在人事代理关系下, 用人单位是劳动关系的主体之一, 不仅负有对劳动者的管理使用权, 而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、劳务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同, 建立劳动关系, 向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同, 所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济, 而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式, 在很多企业均被采用, 其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展, 在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题, 容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感, 工作不积极, 责任心不强, 在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡, 劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比, 越比越泄气, 越比越不平, 心理失衡了, 工作懈怠了。其原因:一方面在于体制的局限、分配机制的不合理, 存在同工不同酬的现象, 没有体现效率优先、注重公平这一基本原则, 抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性, 导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面, 劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说, 劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平, 从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望, 对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业, 企业发展好坏与己无关, 没有把自身真正作为企业的一份子, 对企业的发展不甚关心, 充当旁观者的角色, 对自身在企业的前途无大的指望。主要原因:一方面, 目前, 部分企业缺乏有效的激励机制, 未能将职工的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹, 对企业始终无依赖归属感, 游离于企业的组织边缘。

3、得过且过, 安于现状, 不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制, 同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失, 身在曹营心在汉

一方面, 派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态;另一方面, 新时期企业改革力度加大, 步伐加快, 客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理, 应当大力倡导“以人为本”的管理理念, 实施人性化管理, 消除非体制性障碍, 视员工为企业最大财富, 将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1) 营造和谐的人文环境。企业应自上而下, 培育情治为先, 情理相融, 相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工, 无论是正式员工还是劳务派遣员工, 政治上、人格上一律平等的, 都是企业大家庭的成员, 没有贵贱之分, 企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”, 从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2) 营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制, 建立全方位、立体化的培训体系, 强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施, 让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念, 提高员工的思想政治素质和业务技能, 帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3) 营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对员工个人发展的指导与规划, 重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高, 以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1) 充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

(2) 开拓员工发展空间。让员工真正参与进来, 使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体, 让更多的人想做事, 让想做事的人能做更多的事, 主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3) 加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程, 使每个员工清楚自己应该干什么, 可以做什么, 承担什么责任。并要对照制度, 认真开展员工定量和定性绩效考核, 使员工“进得来、留得住”, 促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1) 完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平, 制定科学的薪酬分配制度, 按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序, 坚持“以岗定薪”的原则, 科学划分岗位等级、合理区分工资级别, 并实行薪酬水平能高能低, 薪酬待遇能增能减。

(2) 大力开展劳务人员绩效考核工作, 建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则, 根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核, 按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序, 将部分工作突出、技术精湛, 培养潜力较大的职工, 身份转换为全员劳动合同制职工, 将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

(3) 完善社会保险制度, 提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定, 履行义务, 全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险, 要同正式职工一样享受住房公积金、年金等福利待遇, 确保劳务人员的合法权益, 解决劳务派遣人员的后顾之忧。

参考文献

[1]曹可安:劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解[M].京华出版社, 2008.