星级酒店招聘方案

星级酒店招聘方案（共8篇）

1.星级酒店招聘方案 篇一

酒店经营管理团队主要人员招聘方案

一、拟聘岗位

1、餐饮总监

岗位职责 餐饮总监负责酒店的餐饮服务管理及食品供应的各项工作。

素质要求

基本素质：具有强烈的事业心和责任感，高尚的职业道德。

自然条件：身体健康，仪表端庄大方，气质高雅，男，年龄30岁—45岁。文化程度：具有大学以上学历或同等文化程度。

外语水平：能与外宾用英语交谈。

工作经验：有12年以上合资酒店管理经验，掌握餐饮各部门的岗位职责和工作程序；

能够根据市场变化和客人的需求，及时调整餐饮经营策略，善于组织和开展

各种食品展销活动；并具有酒店预算管理知识，能编制餐饮部预算。要求有

三年以上厨房管理经验以及餐饮部经理两年以上管理经验。

特殊要求：了解和执行政府有关饮食经营的法规制度。有牺牲精神，能够吃苦，能承受

工作压力。无家庭拖累。

工资待遇：基本工资8000元/月+效益工资（拟工资总数10000元/月左右）

2、营销总监

素质要求

基本素质：有强烈的事业心和责任感。有坚强的毅力、勇于开拓的精神和不达目标誓不

罢休的韧劲。不推让不拖延和不计较工作时间的拼搏精神。

自然条件：外表形象端庄、大方、干净整洁；言行举止机警、灵活，彬彬有礼，和气待

人，有良好的气质和风度。外向型性格、待人热情、真诚。口齿伶俐，善交

朋友。年龄在28—40岁，身体健康之男女均可。身高：男1．74～1．79

米，女1．65～1．68米。

文化程度：大学以上文化程度，进修过市场营销学课程，通晓营销专业的理论和酒店营

销学的内容，熟练掌握销售的方法手段和推销技巧，并能在工作中灵活运用。

了解酒店前厅部、管家部、餐饮部等前后台运作过程和相互关系。

外语水平：高级英语水平，熟练掌握和运用英语，会第二外语者更佳。

工作经验：8年以上行业工作经验，在四星级以上酒店中做过销售部经理3年以上。特殊要求：具有相当的管理知识和组织领导能力。有较强的社交能力和应变能力。除熟

悉酒店目标市场客人的生活习惯外，还要具有一定的世俗民情、宗教、文史

等方面的知识以便有针对性地为客人提供服务。勇于承担经济指标与责任。

有海外学历及工作经验者优先。

工资待遇：基本工资5000元/月+效益工资（拟工资总数60000—8000元/月左右）

3、财务总监

素质要求

基本素质：品德优秀，具备较强的管理能力、良好的沟通技巧和内部人际关系，熟知财

务程序。

自然条件：30岁以上，男女不限，品貌端正。

文化程度：大学本科以上财会专业毕业，并具备高级会计师职称。

外语水平：应具备两种以上语言技能，高级英文水平，并能够运用英文起草文件。

工作经验：3年以上国际酒店财务经理级工作经验，熟悉税务和财务业务。熟悉《中华

人民共和国会计法》和西方财务会计制度，熟悉国家的财政金融政策。有国

外学习、工作经验者优先。

工资待遇：基本工资6000元/月

4、厨师长及厨师队伍

厨师长的素质要求

基本条件：有强烈的工作责任心，有高尚的职业道德。积极好学，钻研本专业。自然条件：身体健康，品貌端正，无传染病。年龄30岁以上，男性为宜。

文化程度：大专以上学历，受过专业技术训练、厨房管理以及营养学方面的专业培训。工作经验：10年以上厨师长工作经验，有丰富的实际操作经验、特殊要求：精通厨房各工种的操作，具有国家级高级技术等级证书。

整个厨师队伍5——6人。要求具有省级高级技术等级证书。

全部工资预计30000元/月。

5、餐饮部经理

素质要求

基本素质：具有强烈的事业心和责任感，高尚的职业道德。

自然条件：身体健康，仪表端庄大方，气质高雅，男女不限，年龄23岁—35岁。文化程度：具有大学以上学历或同等文化程度。

外语水平：能与外宾用英语交谈。

工作经验：有5年以上合资酒店或大型酒楼管理经验，掌握餐饮各部门的岗位职责和工

作程序；能够根据市场变化和客人的需求，及时调整餐饮经营策略，善于组

织和开展各种食品展销活动；并具有酒店预算管理知识，能编制餐饮部预算。

要求有餐饮部经理两年以上管理经验。

特殊要求：了解和执行政府有关饮食经营的法规制度。有牺牲精神，能够吃苦，能承受

工作压力。无家庭拖累。

工资待遇：基本工资3000元/月+效益工资（拟工资总数4000—5000元/月左右）

6、康乐部经理

素质要求

基本素质：有强烈的事业心和责任感及高尚的职业道德。

自然条件：身体健康，仪表端庄大方，年龄在35岁以下，体形美，男1．76～1．79

米，女1.67～1．69米。

文化程度：大专以上毕业或同等学历。

工作经验：具有5年以上酒店管理和服务工作经验（含3年部门工作经验）。

特殊要求：具有康乐设施和音乐、体育活动及娱乐业专业知识以及康乐市场销售和项目

管理知识。

工资待遇：基本工资3000元/月+效益工资（拟工资总数4000—5000元/月左右）

二、招聘方向

倾向从沈阳和大连的从业者中选拔。同样的情况下，选择沈阳的人员。

理由：沈阳市一个省会城市，信息量大，从业者的包容性强。大连市沿海城市，信息量大，人们的跟风意识强，但是从业者的包容性较差。

三、招聘的渠道

1、自己考察，发现并挖人才；

2、朋友推荐人才；

3、通过人才公司挖人才；

4、异地广告招聘人才。

四、基本目标

首先从餐饮上进行突破。人员到位后，第三个月达到20000元/日的餐饮收入，第四至第五个月达到25000元/日的餐饮收入，争取达到30000元/日。

五、实施步骤

1、第一个周：由总经理和副总经理分别对沈阳和大连进行考察和拜访朋友、走访人才公司，物色人选。

2、第二个周：将候选人进行筛选，进一步考察，并做初步的接触。

3、第三个周：将部门经理一级的人选确定下来，个别的签订合同，并上岗。将总监一级的人选报董事长审批，然后进行实质性的接触。

4、第四个周：对总监一级的人选进行进一步的了解，并最终筛选，签订合同。

5、第五个周：外聘管理人员基本到位，对工作进行系统的了解，并拿出经营管理目标，上报酒店领导。

2.星级酒店招聘方案 篇二

关键词：招聘,面试,面试方案

毕业季即将来临, 很多毕业生都在忙于找工作, 有的跑各大学校的校园招聘会投简历面试, 有的在网上应聘各单位的招聘岗位, 比毕业生还要忙的就是用人单位的人事部们, 为了给单位注入新鲜血液, 人事部门在各个学校、网站、招聘会现场组织招聘会, 通过现场面试、挑选简历等方式挑选优秀人才加入自己的单位。在招聘前各用人单位都会制定公司的招聘面试方案, 为招聘优秀的人才, 各用人单位可谓殚精竭虑。

一、用人单位的面试招聘现状

随着我国经济的快速发展, 用人单位对人才的需求也越加迫切, 对人才的竞争也是越来越激烈。用人单位对优秀人才都抱着求贤若渴的态度, 面试形式也各式各样。招聘形式主要以现场招聘和在网上招聘为主。

为了挑选到优秀的人才, 各用人单位都会在招聘之前制订一份详细的面试方案, 在方案中将招聘的前期准备、人才的岗位要求、招聘方式、面试方法、面试流程及后期的培训上岗等都计划设计好。在实际的招聘工作中按照制定的面试方案进行, 这样可以使招聘工作达到事半功倍的效果。

现在用人单位常见的面试流程如下:一是用人单位人事部门的工作人员收集求职者的简历;二是对求职者的简历进行筛选, 挑选较符合标准的简历, 淘汰与招聘要求不符的求职者;三是通知求职者进行面试并决定是否进入复试;四是由相关的主管进行复试并决定是否聘用。主要的面试方法有一对一面试、结构化面试、无领导小组讨论等。

二、招聘面试方案设计存在的问题

(一) 招聘流程混乱

1.面试方案制订不够细致。一个好的面试方案不仅能够为用人单位招聘到新的优秀员工, 还可以反映用人单位整体的用人导向, 但现在很多用人单位的招聘面试方案都不够细致周全, 有的甚至草草略过。通常情况下, 招聘面试方案是由用人单位人事部门制作的, 但是因为工作人员对招聘岗位了解不深、考虑不够周全等原因, 制订的方案往往只是一个大纲, 可操作性不强。经常出现的状况就是制订出的招聘面试方案, 只确定了招聘流程中大的轮廓计划和程序, 而对具体的操作细节却不作说明或说明不够详细。一般情况下往往会忽略掉在招聘过程中有可能要用到的预算费用, 且不注重招聘细节。除此之外, 很多面试方案对于招聘面试中的选人要素、选人途径缺乏具体操作要求。

2.面试方案中的面试方法不完善。在通常的招聘当中, 用人单位需要的主要是三方面的人才:技能类人才、销售类人才和职能类人才。因为三种类型岗位对应聘者要求的侧重点不同, 在制定招聘方案时需要对三种人才制定不同的三种面试方法。但当前有些用人单位招聘方案的面试方法一定程度上并不完善, 导致新入职的工作人员在实际工作岗位上无法适应工作, 影响单位工作的整体进程, 有些用人单位甚至出现二次招聘的情况。如销售类的岗位面试方法, 有些用人单位在面试方案的初试当中采用笔试的方法, 复试才是直接面对面的面试或无领导小组讨论进行面试。销售类的岗位与技术类的岗位要求不同, 销售类的岗位主要看销售技巧、语言表达能力等方面。因为有些人适合纸上谈兵, 实际的工作能力不是很强, 如果初试以笔试的形式进行, 就会出现一些优秀的销售人才因为笔试成绩不好遭淘汰, 而那些笔试成绩好但是在实际中却不适合做销售的人被录取的情况。所以制订一个正确有效的面试方案对用人单位的人才招聘很重要。

(二) 面试方案中对各岗位人才的要求不明确

很多用人单位在制订面试方案时忽略对人才的要求, 这种情况在网上招聘中最为严重, 因为在制定面试方案时并没有在人才要求方面进行严格限定, 标准很模糊, 以至于在实际招聘过程中很多应聘者都接到了面试邀请函, 面试当天人很多但又不全是符合标准的人才。有些应聘者在面试过程中因为没有经验、专业性不强等与要求不符失望而归。这样不仅是在浪费面试官的时间, 也是在浪费应聘者的时间。所以制订面试方案时应该将所有的应聘要求写入方案, 在实际面试中按照要求筛选简历, 最基本的要求符合以后再看其他方面的能力。

三、解决措施

(一) 制订科学的招聘计划

由于招聘面试计划制订不科学, 会出现招聘计划不详和参考价值不高的状况。所以在这过程中, 制订招聘计划一定要科学、高效。不能只制定出一个大纲, 而要科学分析实际情况, 制订详细的招聘计划。人才的竞争是企业竞争的关键。由此可见, 制订一个科学、合理的招聘面试方案十分重要, 也是对人事部门工作人员工作和思考能力的一种考察。合理地制订出一份招聘面试计划也是对人力资源专业员工的一种检测。制订招聘面试方案计划时一定要注重细节, 预算合理。

(二) 完善面试方案

现在的招聘单位都在一定程度上存在面试方法不完善的问题, 完善面试方案才能为招聘单位注入优秀人才。在制定招聘方案时, 对于不同的人才需求要有不同的面试方案。如技能类的岗位。技能类的岗位要求应聘者专业过关、技术达标, 在这种情况下, 用人单位应该在第一轮的初试中进行笔试, 因为很多技术类的岗位都需要进行计算或者其他技术上的考验。如计算机类的岗位需要编程, 工程类的岗位需要计算等。对于技术类的岗位, 笔试能直接反应应聘者的技术是否过关。通过笔试以后可以安排一对一的面试, 技术过关以后用人单位要了解应聘者的整体素质, 防止招入有才无德的人。

销售类和职能类的岗位初试可以无小组讨论的面试形式, 在面试过程中面试官可以通过对各应聘者整体表现的考察判断哪些应聘者适合销售岗位, 哪些应聘者适合职能类岗位。除此之外, 销售类的岗位初试还可以进行现场销售模拟, 直接反映出应聘者销售方面的能力。而职能类岗位的面试方法可以通过面试官现场提出问题, 让应聘者提供解决方案。因为文职类的岗位重点考察应聘者解决问题的能力, 所以现场提出问题并找到解决方案可以考验应聘者灵活的反应能力和解决问题的能力。

(三) 简单化面试流程

从招聘的周期来看, 一般白领的招聘周期要比蓝领的招聘周期长, 因为蓝领的面试在正常过程中只需要一轮面试就可以确定去留, 不需要那些繁琐的过程。白领的面试就不一样了要通过筛选简历、初试、复试等各个阶段才可以进入用人单位, 总的来说要用的时间比招聘蓝领多很多。所以在人事部门的工作人员计划招聘面试方案的时候, 通常情况下要延长整个面试的周期。要想提高工作效率, 就要简化工作流程, 具体步骤如下。

1.蓝领的面试步骤。主要走现场招聘, 由于对蓝领工作的技术和专业化的要求程度不高, 所以由相关部门的领导直接面试决定是否聘用。

2.白领的面试步骤。通过现场招聘和网上投递简历等两种渠道对白领进行招聘, 然后再规定面试日期, 由招聘人员和相关部门负责人进行第一轮面试并决定进入复试的人员。再由相关部门总负责人和人力资源经理进行第二轮复试, 并决定将要聘请的人员。

3.主管级别的面试步骤。通过现场招聘和网上投递两种方法同时进行招聘流程。面试分为两个部分:初试和复试。初试由相关部门的经理和人事总监进行, 决定进入复试的人员。最后由公司总经理进行第二轮复试, 并将要录用的人员决定下来。

4.经理级别的面试步骤。由于经理级别属于高级管理层的人员招聘, 所以将由用人单位的领导层进行面试。第一轮面试由人力资源总监和总经理进行, 并决定进入复试的人员。再由区域总负责人进行第二轮复试决定聘请人员。

在进行以上面试工作内容时, 因为面试人员不同, 白领面试和主管级别、经理级别的面试可以同时进行, 以缩短面试周期, 节约工作时间。

四、结语

随着社会的发展, 各用人单位对人才的需求越来越多, 招聘面试方案也是千姿百态, 别具一格。21世纪竞争的关键是人才的竞争, 越来越多的用人单位注重对人才的培养。所以在招聘时用人单位人力资源部门应制定各种面试方案来挑选优秀人才, 为单位注入新生力量。一份优秀、合理、科学的招聘面试方案对人才招聘有着很重要的作用。制作人才招聘面试方案时要注意其中可能出现的问题。一旦出现问题要及时补救, 不断改进和完善面试方案, 以达到事半功倍的效果。

参考文献

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[5]张海, 华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报, 2012 (2) :55-58.

3.星级酒店招聘方案 篇三

摘 要 中国饭店业面临着人员招聘困难的挑战，就目前中国劳动力趋势说，这将是长期的挑战。世界著名的酒店管理集团马里奥特集团成功的基石是对员工的承诺，酒店把员工看成是最重要的资源。马里奥特坚信只要善待的员工，员工就能照顾好的顾客。强调激发员工的自豪感，充分授权给员工，让员工创造性的解决顾客的问题，通过晋升提高的机会来激励他们留住他们。随着中国旅游业的持续高速发展，酒店产品作为一种服务产品，其质量保证期必须依赖正确的服务理念和高超的服务技巧。对于劳动密集型，资金密集型，技术密集型的饭店业来说，管理模式与管理人才是酒店最宝贵的财富。酒店管理与服务的竞争实质上是人才的竞争，要想获取竞争优势，就必须大力改善服务质量，这就意味着必须改变员工的行为。世界著名饭店集团都有它们一整套科学，合理，有效，系统的管理模式和一支职业化的，训练有素的专业管理人员队伍。集团化的饭店优势在于共享集团所有的培训和人力资源，可以帮助酒店提高人才素质，弥补人才匮乏的不足。

关键词 酒店 人力资源 员工 招聘

酒店人才的培养与管理，首先要做好员工的招聘工作。

一、准备面试

面试是人们交流信息的正确渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试，不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们，因为招聘的管理者代表着酒店的形象，能不能吸引优秀的人选入围起着关键的作用。

面试之前了解所有空缺岗位的要求要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历首先参考现有工作岗位的岗位职责询问曾在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求，以前的要求与目前的工作是否相称，如果是，新员工是否要具备类似的综合能力。

1．确定岗位要求

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。

2．决定招聘方式

招聘方法多种多样，可以在报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。

3．设计广告

广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。

4．借助推荐渠道

借助熟人填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是信任的人推荐的， 这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解一些情况。不利的一面是应聘都为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如认为不合适，须要想好如何去拒绝他。

5．建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

6．授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：熟悉工作岗位描述及工作最低要求；组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；有充裕的时间完成任务；有较强的电话沟通技巧；能够向应聘者提供公司背景信息。

7．评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

8．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受都育时间性是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

9．评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

10．征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求同事的意见，他们可以是信任的人，也可以是将要同该新员工一同工作的人，别人的看法比较客观，可能会帮助面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

11．拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量時间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

12．安排面试

短时间内面度所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

13．规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就是以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考试，一定要作好安排，并留有充裕时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

14．落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果不会尽如人意。

15．安排座位

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在对方的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。不要让应聘者坐在比面试者椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭开秽而且不自在。

16．确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于招聘岗位的种类。

17．准备面试问题

想了解关于应聘者的信息，应要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对上一个问题的答案引出下一个问题。

18．如何发问

对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型总是以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。

封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方，如“11月14号可以来工作吗？”封闭型问题用来核应应聘者简厉中的一些细节。

19．训练聆听技巧

全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到对方认真听他们讲话，他们将反这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养集中注意力的能力，并改进形体语言。

20．面试者的准备工作

面试开始之前，要确保已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如：录音机）工作正常，并进入角色。

二、进行面试

面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论职位高低，都要礼貌地问候应聘者，可以用假定是应聘者时希望得到的礼遇来对待面前的应聘者。

1．问候应聘者

问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重新捍起其他面试着的名字，以免应聘者已经忘记。请应聘者坐下，提供一杯饮料，如果应聘者远道而来参加面试，这就更为必要。

2．与应聘者迅速建立起友好关系

应聘者到来时，站起身表示问候会迅速与他们建立起友好关系。身体前倾，直视应聘者，鼓励他们放松。

3．综合评价应聘者

面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需要记录下面试过程中应聘者的印象。

第一印象：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。面试正式开始之前，已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右对他们的印象。如，对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始前对面试者代表的酒店有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以应该尽可能让应聘者对酒店留下一个好印象。面试应在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感受到轻松。话题可以是天气、办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何和应聘者有共同语言的话题。

4．问题要面面俱到

除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给有价值的发现，应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但可能对酒店很有用。

5．留意应聘者的职业发展历程

面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。不少有抱负的年轻人常把这种酒店当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的员工只工作了很短时间就离开了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。

6．留心工作经历中的空白

如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可以能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好员工。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符。

7．评价应聘者的能力

只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可以胜任。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。

8．评价应聘者的性格

应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。判断应聘者能否适应公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。另外，对现有员工进行分析，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的员工，这样可以达到一种性格构成的平衡。

9．进行测试

可以借助多種测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被子用来测定应聘者的综合能力。

（1）能力测试

这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历具备此能力的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。

（2）性格测试

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格能否成功相关。为了真正有效的利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。

（3）心理测试

作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：注意观察应聘者的某种习惯动作的频率；应聘者自我观察的能力如何；应聘者对待特定情况的反应如何。

10．记录面试印象

面试几个应聘者之后，对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

11．安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题，这次面试可以根据需要而设计。确定第二次面试目标，确定需要进一步了解的方面。

12．检测应聘者对工作的适应能力

能守后续面试，需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。

13．确定最后人选

还需要花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。

14．正确对待未录用的应聘者

4.君天大酒店招聘 篇四

凤凰君天大酒店位于凤凰古城核心位置雄踞凤凰景区出入口，前临县政府停车场，侧邻文化广场，酒店分为A栋君天大酒店，B栋观凤楼，酒店按四星标准建设。

现招聘以下工作人员：

一、大堂经理(值班经理)应聘条件：25-38岁，女身高160cm以上，大专以上学历，形象气质佳，应变能力快，善于与他人沟通，语言表达能力强，有较强的组织管理能力，具有二年以上酒店管理经验，有组织培训员工的能力和经验，薪资待遇： 2000-3500元+绩效工资+月、年奖金。，二、前台领班应聘条件：18-28岁，女身高158cm以上，高中及以上学历，形象气质佳，应变能力快，善于与他人沟通，语言表达能力强，有较强的工作管理与承受能力，有英语基础者优先。薪资待遇：1300-1800元 +销售提成+绩效工资+月、年奖金。

三、前厅接待、收银员、应聘条件：18-28岁，女身高158cm以上，高中及以上学历，形象气质佳，应变能力快，善于与他人沟通，语言表达能力强，有较强的工作承受能力，有英语基础者优先。薪资待遇： 1100-1500元 +销售提成+绩效工资+月、年奖金。

四、客房服务员应聘条件：18-35岁，女性，身高156cm以上，初中及以上学历，身体健康，品性端庄，能吃苦耐劳。薪资待遇：1000-1200元+销售提成+月、年奖金

五、餐饮服务员（10名）应聘条件：性别不限，18-35岁，女身高156cm以上，男身高168cm以上，初中及以上学历，身体健康，能吃苦耐劳。薪资待遇：1000-1200元+月、年奖金。

六、保安员应聘条件：男性，22-45岁，身高170cm初中及以上学历，诚实有责任心，有保安证，退伍军人优先录用。薪资待遇：1000-1200元 +月、年奖金

七、洗碗工应聘条件，28-40岁，工作勤快，讲究卫生，薪酬待遇1000－1200元+月、年奖金

七、厨师、助厨：工资面议（可承包餐厅或厨房）

酒店福利待遇：

1、酒店为在职员工提供免费工作餐、为离店较远的员工提供员工宿舍住宿。

2、员工每月享有2天公休假，享受法定假期，工作满一年享受店龄工资；员工享有全勤奖、年终奖

3、定期组织各种娱乐活动，4、熟练工可直接上岗，新学员工试用期一个月，有意者请携带本人二代身份证复印件与本人1寸像片2张，到君天大酒店前台报名填写求职登记表或到酒店8201房报名面试，联系电话：粟先生*** 梁经理：***

凤凰县君天大酒店

5.酒店部门招聘问题 篇五

前台接待,餐饮,客房员工

1,自我介绍一下?

2,谈谈你的家庭情况?

3,你有什么业余爱好?

4,谈谈你的优缺点?

5,目前是否在职(或上一个工作地点)?

1),是在什么职位,(工作时间多长)?

2),工资待遇多少?

3),说说每天的工作流程;

4),离职原因是什么?

5),从中学到了什么东西?

6,当接受预约时,什么样的信息最重要?

7,如何处理和其它部门的关系,认为服务员最重要的责任是什么？对这项工作的态度如何？

8,认为一个好的服务员最重要的条件是什么？了解这项工作的全部责任吗？

9,假如上司坚持要你按某种方法做某件事情,而你知道有更好的方法时,怎么办？ 10,你对经常调换工作的服务员怎么想的？

11,如果不能满足你的要求可以服从另外的安排?

领班,主管和经理级

1,与其他应聘者对比优势在哪?

2,应聘工作的岗位职责和工作内容是否了解?

3如何处理员工流失?

4,对员工的管理方式是什么?

5,要提高酒店的经营业绩,需要抓住那些方面?

6,对目前餐饮市场形势看法如何?

7,能否列出一份宴会包桌清单(800元左右标准)?

8,如何处理客人的投诉?

9,认为应该怎样留住员工,控制企业员工流失率?

10,你在酒店管理处理过哪些突发事件?

1),晚餐事件突然停电;

2),大厅有客人晕倒;

11,你认为在酒店服务工作中的主要问题是什么?

12,未来三至五年的规划和愿望是什么?

6.企业招聘面试问题及解决方案 篇六

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地評价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见 。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

7.酒店招聘个人简历 篇七

性别：女

民族：汉族

出生年月：1987年11月1日

证件号码：

婚姻状况：未婚

身高：164cm

体重：46kg

户籍：广东湛江

现所在地：广东湛江

毕业学校：南华工商学院

学历：专科

专业名称：酒店管理

毕业年份：20xx年

工作年限：

职称：

求职意向

职位性质：全职

职位类别：

职位名称：

工作地区：

待遇要求：可面议;不需要提供住房

到职时间：可随时到岗

技能专长

语言能力：英语四级;日语初学;普通话标准

计算机能力：

其他技能：酒店预订系统操作，酒店前台入住系统操作。

教育培训

教育经历：时间所在学校学历

20xx年9月-20xx年7月南华工商学院专科

20xx年9月-20xx年6月湛江市第二十中学高中

培训经历：时间培训机构证书

20xx年6月-20xx年7月广东省旅游局广东省酒店职业英语前台考试

20xx年7月-20xx年8月广州市职业技能鉴定中心茶艺中级技能职业资格证书

工作经历

所在公司：香港华闽旅游预定有限公司广州分公司

时间范围：20xx年8月-20xx年9月

公司性质：私营企业

所属行业：餐饮、娱乐、酒店

担任职位：预订销售客服

工作描述：为香港客户介绍，预定中国大陆的酒店客房，并跟进客人的入住情况。

离职原因：

所在公司：广州嘉逸豪庭酒店

时间范围：20xx年2月-20xx年8月

公司性质：私营企业

所属行业：餐饮、娱乐、酒店

担任职位：前厅接待

工作描述：在前厅负责接待客人入住。

离职原因：

其他信息

自我介绍：

8.酒店招聘理想人才的策略 篇八

在竞争日益激烈的市场环境中酒店在引进人才方面是否成功，将直接关系到酒店是否能够发展甚至关系到酒店的生存。人力资源的因素巳成为酒店实现自我价值最关键的因素，酒店之间的竞争最终将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定了企业的人才获得。把握住现代人才的标准

人才生财，人才是世界-亡所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本。日本经济起飞是依靠技术和管四这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能飞动的。一个酒店的成败，关键在于人才。人才是利润最高的资本。只要恰当投入并善加利用，就能给酒店带来几倍甚至几十倍的利润。

正因为人才具有十分重要的意义，所以才会出现大酒店为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。要想发现人才、培养人才、使用人才，首先要知道什么样的人是人才。古时“德才兼备”的标准已经无法适应当今商业社会的要求。人才新配方将帮助你识别人才。现代利：会对人才最广泛最通俗的定义是在某些力面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大景信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；还应包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。

卡耐基的训练之所以广受欢迎，长胜不衰，就在于他强调并教会人们如何与人和谐共处，创造一个融洽的工作环境。西安扬森最初提倡鹰文化，鼓励员工争做雄鹰，自豪、冒险、好胜，给企业带来很大发展。但此后，鹰文化已不能适应大规模作战的要求，进而提“雁文化”，强调团队合作精神，使西安扬森再创佳绩，因此，几乎所有的企业都有鼓励合作精神。

同样的，“非凡的才智+敬业精神”是现代酒店的川人标准。其小非凡的才智用勤劳的工作无法弥补。如果一个人没有创造力和主观能动性，再辛勤的了作电不能弥补才智的不足。只有具有创造力和主观能动性，才能发挥自己的想象力，提出新构想，开创新事业。

热情的人会影响别人的情绪，使别人变得热情，乐观。热情的人会形成-种十气高涨，斗志高昂的工作环境。松下幸之助说的好：“缺乏热情的人是最没有价值的，不论才能、知识多丰富，如果缺乏热情，那就如同画在墙上的饼，丝毫没有功用。”

诚实守信的员工会使外界相信酒店是有信誉的。因此，刘现代酒店来说，首先要诽“诚信”，要求每位员工要机警、灵敏、富有竞争精神，但首先要求员工要诚实诚实第一。要为宾客提供最好的服务，必须拥有-些最好的员工。

可是，许多酒店不愿留住最好的员工，甚至不愿让所有员工都成为最好员工，或者说他们不会这样做。他们权衡得失，挑选最好的，付出工资却是最低的，他们雇用短期员工，担心在淡季时多付工资。

但是-名成功的酒店经理人，必须不惜重金去找到一些最好的员工，为此付出的时间、精力和资源是值得的。不然，你雇用的只是那些不中用的或根本尤用的人，一个成功的酒店应该努力找到最好的员工。

留意一下自己周围的-些运作成功的星级酒店，他们都擅长运用--切方法去雇用那些他们认为一流的人才。招聘员丁是一件存有很高风险的事情，每雇用一名员丁，你就得冒一次险，因此雇用员千时，要留心一些现代技术，如心理测试、笔迹测试、评价小组等，因为第一印象可能具有一些欺骗性。

尽量花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合酒店工作，他们具有什么下作技能，你是否容易训练和改变他们。你应雇用那些有积极心态和良好性格，容易和你及你的员工相处的人。他们还必须诚实、勇敢。

第-印象具有一些欺骗性，因此，在招聘员工时，不要完全指望第一次面试。多研究一下他的应聘材料，了解一下他的有关的背景，充分进行面试。你可带上你所挑中的候选人员，带他们参观一下酒店，观察他们对酒店的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，让他们每个人表述-下自己。最后，你会发现最适合的人。当然，你电不完全依靠自己的判断，你应该让更多的人参于录用工作。参于的人越多，最后的决策就可能越准确。你应当仔细地倾听上司、同事和员工的意见，而不仅是自己的意见。

但是最后的决定必须由你自己作出。因为是你对整个酒店或整个部门负责。你必须决定谁来为你工作，不要让其他人为你做选择性的决定。

最好的员了会使你的工作变得十分轻松容易，他们与宾客相处也特别容易。那些不会微笑，不积极卞动，根本没有想法的人似乎随处可见，雇用这样的人只会使你变成像他们一样的经理。因此，能否找刊最好的员工，也许是你做为经理人面临的最大挑战。如果在这一方面决定正确，今后面临的问题就会更少。一定要尽力招到最好的员工！吸引人们前来应聘

酒店要吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的 吸引力，这就要求酒店具备一定条件，同时也对应招者提出一定的要求。酒店在招聘员工的过程中，始终 要设法使酒店的目标与个人日标、酒店的需要与应招 者的个人需要协调统一起来。

一个酒店能否吸引人们前来应聘，取决于很多因素。其中主要有：酒店的目标与发展前景，酒店的形象与声誉，酒店的福利待遇，酒店的培训和提拔机会，酒店的工作环境和条件，酒店行业的状况及酒店空确的职位类别等等。酒店对应招者的吸引力取决于卜述各种因素的综合。根据酒店所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。

酒店招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道。酒店内部原有职位空缺或出现新职位，应招者主要来源于以下几个途径：

·酒店内部，从酒店内部搜寻合适人选，用酒店内部招聘和广告的形式；

·在酒店外部进行招聘广告、宣传活动；

·各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心、劳务市场等；

·各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心 等；

其他外部途径，如推荐、自荐等。

根据酒店各类工作的不同特点，各类员工的主要来源途径也不同。比如：

·酒店管理人员，主要来源途径是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等；

·酒店专业人员，主要来源途径是招聘广告、高等院校、其他酒店或公司中的同类人员、自荐或他人推荐；

·酒店办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告、大十专学校、就业培训机构等；

·酒店普通员工，主要来源途径有就业广告、就业机构、职业学校等。

针对以-亡各类人员的不同特点和不同来源途径，在掌握了大量应招者的情况、资料的基础上，就可以进入下一阶段的丁作从就招者中挑选员工。如何提高招聘的有效性招聘是酒店人力资源流人的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到酒店下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足酒店数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好地达到了酒店的用人标准。对于普通员工的招聘，往往侧重于前者，而对知识型员工的招聘，则强调后者。

招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是酒店与外界交往的一个重要窗口，特别足招聘频繁的酒店，应尤其注意在招聘活动十对酒店的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识别员工、酒店招聘他们的过程也是他们在选择酒店的过程。

因此酒店应当对应聘者开诚布公。招聘足为了让合适的人来酒店工作。酒店人力资源经理在刘应聘人员介绍酒店叫，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和酒店的积极因素，同时去粉饰不那么吸引入的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人能力和工作、组织目

标间的适合程度。这样做会使应聘者会过高估计了酒店能够为他们达成的期望。在招聘过程巾．应聘者与酒店签定“精神契约”会与未来工作巾的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。

所以，对应聘者，酒店人力资源经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍酒店的情况；要让应聘者真实地了解个人在酒店中可能的职业发展道路。当应聘者刘酒店有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和酒店都适合的选样。这可能会使酒店失去一小部分出众的应聘者，但为酒店员工的稳定提供了保障。

酒店部门经理也应当参与招聘，部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应当让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，部门经理更了解本部门岗位的技能要求，另外部门经理会更喜欢管理他亲自挑选的下属。