入职培训演讲稿

入职培训演讲稿（精选8篇）

1.入职培训演讲稿 篇一

培训交流会发言稿

大家好！我叫xxx，很荣幸能够有机会在此与大家进行学习交流！首先，非常感谢公司领导能够给我们提供这么一个难得的学习机会，感谢负责培训的各位专家的悉心教导，也感谢在这期间给予我帮助的各位同事。

这次培训让我受益匪浅，下面我就向在座各位汇报交流一下自己对这次培训的认识。１、公司领导高度重视，组织培训细致周到

在这次培训中，公司领导对本次参训人员素质提高工程的高度重视让我深受感动，培训课程的设置以及每位学员的生活安排等各方面工作，细致周到。在培训过程中，公司领导亲自到我们给我们授课和讲解，让我们深深感受到领导对这次培训寄予的厚望。

２、提高了对公司组织文化的理解和认识

通过本次培训使我真正感受到了公司“致力于改善环境质量，提升生活品质；不断追求卓越，实现股东价值和员工价值最大化”的企业使命，感受到公司在发展过程中将整个公司的发展与社会、环境协调统一的经营理念。同时，我也将华润集团“诚信、团队、务实、积极、专业、创新”的企业精神深深的印在脑海，并将这些精神作为自己今后工作学习的重要指导，真正将公司的组织文化融入到自己的工作中，也将自己融入到华润集团这个整体中。

3、提高了业务水平和工作能力

通过本次培训，使我更加了解公司的运作和管理，明确自己在公司运营过程中的任务和职责，了解了自己在工作中应该掌握的技能和知识，使自己能够在工作中更加熟悉工作的业务流程，为圆满完成公司安排的各项工作任务提供了技术保证。

4、熟悉环境，结交同事

本次培训的时间并不长，但是通过几天的培训和交流，我新认识了许多的同事和朋友，也许培训结束后，我们又会回到不同的工作岗位上去，但是在这短短的几天里，我们一起学习，一起讨论，一起交流，使我们在这个华润公司这个大家庭里认识了更多的朋友和知己，使我们在这个新环境里不再孤单，不再陌生，更好更快的融入到这个环境中。

这次培训不仅是技能知识的日常扩充，也不仅仅是组织文化的简单说教，更是对心灵的一次洗涤，为我今后的工作提供了指导和动力。在今后的工作中，我力争做到以下几点：

1、尽快地适应工作、不断地努力工作

通过培训，我对华润有了更深刻的理解，对自己的工作有了更充分的认识，我会努力将

自己在培训中的学到的理念和技能应用到日常工作中，尽快的融入到新环境中，努力工作，持之以恒，为公司的发展壮大贡献自己的力量。

二、要勇于实践，善于总结。

学习的根本目的是应用，学习是基础，思考是关键，实践是根本。回到工作岗位以后，我不但要将所学知识应用到工作中，还会不断总结实际工作中的好思想、好方法，及时将实践中积累的零星的经验加以总结和提炼，以便更好的指导自己今后的工作，精益求精，不断进步。

“雄关漫道真如铁,而今漫步从头越”。来到华润这个大家庭，面对崭新的未来，我将时刻牢记公司的组织文化和规章制度，以饱满的精神，昂扬的斗志，满腔热忱地投入到新的工作中去。我将虚心学习，深入调研, 尽快熟悉公司的经营决策和工作要求，努力完成公司交给我各项工作和任务，为公司的发展壮大贡献自己的力量。

虽然三天的培训时间很短暂，但对我的影响却是长远的，以后的日子里，我会将本次培训学到的知识和总结的经验应用到工作中，在自己的工作岗位上不断学习、不断进取、奋发图强、努力工作，为公司的发展做出更多的贡献！

谢谢大家！

2.入职培训演讲稿 篇二

关键词：入职培训,全过程,激励机制,企业文化

入职培训, 也可以称为导入培训, 是员工进入企业后的必经之路, 不管对企业还是对员工都至关重要。它是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程, 同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部, 并成为团队一员的过程。作为企业的一项基础性工作, 新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的入职培训不仅可以较好地传递企业价值观和核心理念, 打造一支高素质、高效率、高执行力的团队, 使公司在激烈的市场竞争中保持较强的生命力, 也能使新员工迅速适应企业环境并进入工作状态。如何制定科学、完善的培训体系, 使新员工入职培训真正达到实效, 是企业管理者需要深思的问题。一般而言, 企业的入职培训应在全过程培训、激励机制建设和企业文化培训方面着力。

一、岗前全过程培训体系

全过程培训指的是企业从自身建设的可持续发展着眼, 对员工尤其是新员工进行的从入职到提升的全程监督与指导。岗前全过程培训体系主要包括两个方面:一是入职培训的内容体系, 主要目标是改变员工对企业的认知和理念, 提升他们的专业化能力, 从而进一步提高员工的思想道德素质和专业技能水平, 增强企业的综合实力。二是培训质量的评估体系, 主要目标是完善入职培训计划、检验入职培训的效果。这是吸引和留住人才的重要环节。

在培训的内容体系上, 要紧紧围绕新入职员工的特点和本企业的实际工作。新入职的员工面对陌生的环境难免会有顾虑, 如个人发展空间如何、是否能适应新的岗位、能否融入新的企业文化等。针对这种情况, 就要对新入职员工进行必要的相关知识介绍, 让新员工全面了解企业基本情况, 详细了解岗位工作的要求与流程, 尽快熟悉企业的工作制度与行为规范, 明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 这样才能使新员工尽快融入团队, 因此, 科学和合理安排新员工的入职培训的内容对企业来说至关重要。大体而言, 可以从以下几个方面丰富、完善和拓展入职培训的内容:1.企业发展的历史及现状。向员工展示企业发展的历史、现状及战略规划, 让员工了解企业的发展脉络和组织架构, 重点要向员工说明他在组织中所处的位置并强调这一位置对组织而言的重要性, 以便让员工对自己在组织的位置了然于心。2.企业各部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、办事规章和流程等, 便于新员工知道以后工作中遇到问题该如何解决。3.企业规章制度和职责。新员工入职时, 应向其提供《员工手册》、企业规章制度等, 这是企业员工内部活动和行为的基本准则, 是所有员工应知应会并要求遵守的内容;员工职责包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其他部门的配合等。4.职业心态与职业礼仪。职业心态与职业礼仪是基础内容, 对于新员工来说是一个入门的职业技能培训, 特别是对刚毕业的大学生尤为重要。

在培训质量的评估体系上, 既要有硬性的、原则性指标, 也要有弹性的、发展性指标。培训质量评估要关注双方的培训收益情况即企业方和受训方, 综合双方情况才能客观衡量培训是否有效。通过评估及时总结培训组织和实施过程中的经验, 同时也要发现存在的问题并提出相应的改进意见或建议, 从而使培训更具有针对性, 提高培训的效果。对一般企业来说, 现在比较通用的评估方法有反应评估、学习评估和行为评估。1.反应评估。是对整个培训工作的一个认可度的评价, 主要评价学员对培训内容是否合适、授课老师的方法是否恰当、组织和后勤安排是否合理等。2.学习评估。是对学员学习过程方面的评价, 主要评价学习态度、学习成绩、学习效果等, 发现学员的特长, 尽可能调动学员学习的积极性。3.行为评估。是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价, 主要评价学员所学技能是否符合培训要求, 是否能真正达成培训目标, 以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当等内容。

作为企业的新鲜血液, 企业对待新入职员工的培训既要坚持原则性, 更要注重灵活性, 一切从培训的质量出发。要通过培训内容和培训质量评估使之形成一套完整、科学、合理的培训体系, 实现先导培训、阶段评估、不断改进的良性循环, 不断完善培训工作, 切实提高新员工培训工作的效果, 真正为新员工进入工作岗位打好基础。

二、激励机制建设体系

让员工愉悦地进入工作状态, 增强他们的工作能力, 与员工一起进行职业生涯的规划, 这都依赖于入职培训的内容是否科学、完整和恰当, 也依赖于企业员工培训的激励机制是否完善、有效。二者合力, 不仅能帮助员工建立对企业的归属感, 激发他们的潜力, 还可以避免少数员工在接受培训后跳槽, 从而创造企业员工双赢的良好局面。

1.物质激励

应对参与培训并获得较好培训成绩的员工给予各种形式的奖励。入职培训的激励不能仅仅满足和局限于入职培训阶段, 要本着可持续发展的理念做好员工培训后的工作。企业可依据员工的实际情况有针对性地制定奖励的详细办法, 如将薪酬与员工的培训成绩、技能水平挂钩, 分阶段进行绩效考核。对凡是经过培训后快速适应工作情况、明显改善任务绩效、任务成果明显进步, 达到甚至超出培训目标的员工给予加薪。企业也可以建立专项奖励基金, 作为对优秀员工在参与培训以及培训技能、技艺使用方面所获得的效果的奖励。还可以在员工职务、职称提升时, 优先考虑那些积极参与培训并获得良好效果的员工。

2.精神激励

目的就是使新员工有满足感、成就感, 巩固其对工作岗位选择的正面认识和积极反应, 然后激起其进一步参与企业各项工作的热情, 实现企业和员工的相互认可从而达到员工和企业的良性发展。精神激励是一项可持续的、长期性的工作, 激励的方法也多种多样, 如评选技术能手、拔尖人才、创新人员等并进行公开表彰, 将入职培训后的成果、培训效果评价实时反馈或公布在内部网络上。在精神激励上, 应避免一些企业以“填鸭式”的方式让新员工了解企业情况的做法, 如让新员工参加冗长、乏味的座谈会, 不停地填表格;让他们泛泛地去读员工手册, 而缺乏沟通与交流。

3.职业生涯规划

职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。这对企业和员工都是重要的一环。从员工角度看, 职业生涯规划可以帮助员工有效地进行自我管理, 明确正确的努力方向和有效的行动措施, 充分挖掘自身潜能, 并在事业上取得一定成绩。从企业角度来看, 员工合理、清晰、明确的职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要, 而且能使企业人力资源得到有效的开发与保障。美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒曾提出:新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程之后, 他们才能全心全意为企业做出贡献。职业生涯的规划有长期和短期之分, 对于入职培训来说, 之后的工作安排既是短期职业生涯的全部, 更是长期职业规划的开始。因此, 在分配工作的时候要注意, 如果企业分配给新员工的最初工作缺乏一定的挑战性, 新员工的工作热情往往会被磨灭。企业对新员工缺乏要求, 没有明确表达对新员工的期望, 这对新员工的工作表现有决定性的影响。如果企业期望新员工有高质量的表现, 并且通过某种方式向员工进行表述, 企业就会增加从新员工那儿得到高质量表现的可能性。因此要坚决杜绝企业对新员工听之任之, 实行放养式管理, 任由新员工在新环境中自生自灭的现象出现, 这从根本上抹杀了新员工规划职业生涯的可能性。

三、企业文化培训体系

企业文化是指包括企业的历史传统、管理规范、价值观念、工作作风在内的被企业全体员工所普遍接受和共同遵循的一系列观念和规范的总称。在新员工入职培训过程中, 企业文化内容的培训是重中之重。因为技术可学习, 制度可效仿, 但是某一组织内部全体成员共同追求的企业精神, 却是经过历史积淀、独一无二、不能简单移植和模仿的。因此企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。

在培训理念上, 企业文化要帮助新员工尽快融入团队。企业文化建设是企业管理的核心, 如何让新员工理解企业的核心价值观和文化理念, 使其认同企业的组织文化, 用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题, 这是新员工入职培训最核心、最重要的目的, 也是企业文化的内在要求。海尔作为世界级名牌企业, 每年招录上千名新人加入企业, 但海尔的离职率却相对较低, 离开的员工大部分是被企业考核淘汰下来的, 这主要是由于海尔有着优秀的企业文化, 而且在所有新员工的入职培训中企业文化都是其重要内容, 这也是促使新人愿意留在海尔发展的主要原因。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”, 这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来, 其创始人松下幸之助曾说过, 一个天才的企业家无时无刻不在计划员工的培训工作。

在培训内容上, 企业文化要帮助新员工树立职业信心。在员工收到面试通知的那一刻, 他就已经开始了对企业形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候, 都在寻找证据来证明自己的选择是正确的, 是有价值的。这些都需要通过企业文化的培训来得以实现。在企业文化的培训实践中, 关键是要对企业文化的真正核心部分进行重点展示, 而不是局限在对新员工行为和制度的约束上。

在培训效果上, 企业文化要帮助新员工实现个人职业生涯与组织发展的融合。每个人都对自己的未来发展有所要求和期望。能够进入某个企业, 从心理上来说, 新员工在入职前都有自己的职业预期。一个企业做得再好, 与新员工的心理预期都会有差距和偏移。此时, 通过企业文化的宣传与熏陶, 帮助新员工及时调整心态, 做好平衡, 保持其旺盛的工作热情和职业预期, 使其与企业组织的发展相吻合。

参考文献

[1]俞来德.论民营小企业主及员工教育培训途径与保障机制[J].上饶师范学院学报, 2008 (5) .

3.美国教师的入职培训 篇三

[关键词]美国；德克萨斯州；教师；入职培训

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)07-0046-02

笔者在考察美国德克萨斯州南部的格莱蒂斯波特高中时发现，高一教师在新学年开始两周内，竟然能脱口喊出所有学生的名字。更令人吃惊的是，陪同参观的校长米勒女士竟然也能叫出迎面而来的新生的名字。看着笔者惊讶的样子，这个管理700名学生的校长自豪地解释说，教师能在开学的第一周记住自己学生的名字，校长记住全校学生的名字，均得益于高强度的教师入职培训。为此，笔者就教师入职培训问题走访了格莱蒂斯波特高中所在的布朗斯维尔学区的人力资源部。因为美国各州在教师入职培训方面的一些基本做法没有太大差异，所以本文以布朗斯维尔学区为例，说明美国教师的入职培训情况。

美国教师入职培训也叫教师定位(Teachers Orientation)，形式是为期3天的工作坊(Workshop)，大体上分为4个部分：教师的权益、熟悉学校的环境、学校哲学与教育策略、法律问题。通常是由学区的人力资源干事介绍教师的工资待遇及享受办法，由各校的校长或副校长带领自己的教师参观学校的建筑、浏览学校的电脑系统，由学区的培训专家按专题分类培训教师。培训专家给新教师准备了培训手册，大家一起逐条学习，然后一起展开讨论和练习。本文仅介绍布朗斯维尔学区对新教师进行的教育策略以及法律问题培训中让笔者感到耳目一新的几个场景。

庄严的入职宣誓

在美国，越来越多的人意识到教师是跟医生一样庄严的职业，需要高度的敬业精神和全身心的投入，所以美国教育界有一个与医学界的希波克拉底誓言类似的教师入职誓言：

“我在此宣誓，我将把我的一生贡献给教育事业。我愿意履行作为教育者的全部义务，不断改善这一公共福利事业，增进人类的理解和能力，并向一切为教育和学习作出努力的作为和人表示敬意。我将履行自己的义务，并时刻准备着、责无旁贷地鼓励我的同事们做到这一点。

我将时刻意识到自己的责任——通过不懈地对知识的追求来提高学生的智力。即使非常辛苦，即使受到放弃这一责任的外界的诱惑，即使遇到失败等等障碍而使之更加困难，我也将坚定不移地履行这一承诺。我还将坚持不懈地维护这一信念——鼓励终身学习和平等对待所有的学生。

为了忠实地履行这一职业义务，我保证努力钻研所教内容，不断改善自己的教育实践并使我的学生能够不断进步。我保证寻求和支持能提高教育和教学质量的政策，并为所有热爱教育的人提供一切机会去帮助他们达到至善。

我将不断地努力以赶上或超过自己希望达到的高度，并坚持和永远尊重文明的、自由的、民主的生活方式。我认识到有时我的努力可能会冒犯有特权和有地位的人，我也认识到我将会受到偏见和等级捍卫者们的反对，我还认识到我将不得不遭遇那些有意使我感到灰心丧气的争论。但是，我将仍然忠于这一信念——这些努力和对目标的追求使我坚信它与我的职业是相称的，这一职业也是与人民自由相称的。在这次大会的所有人的面前，我庄严宣誓，我将恪守这一誓言。”

实战型教育策略

▲记住所有学生的名字

教师被要求记住教室里所有学生的名字，因为记住学生的名字不仅是对那个学生的尊重，更是了解那个学生的开始。培训者使用多种方法，培训教师如何记住学生的名字。例如：会给出多次机会，让大家竞赛，谁能记住在幻灯里30秒一闪而过的名字，就能得到各种各样的奖励。

▲笑容训练

教师的笑容是对学生的鼓励和肯定，让学生有安全感和亲近感。培训者经常会告诫受训的教师：“微笑的价值胜过千言万语。”在培训者做了各种各样的微笑示范之后，所有的新教师开始分组训练，互相提醒纠正对方的错误。

▲规范的教师职业用语

培训者提醒所有的新教师重视教师的职业用语，要求教师对学生多说鼓励的话，少说令人沮丧的话，尤其禁止使用羞辱性语言，避免打击学生的积极性。培训方在人手一本的《教师培训手册》里，详细列出了至少40条用来夸奖和鼓励学生的常用词语。例如：

★你干得太棒了!(You did such a good job!)

★你越来越明白了!(You're catching on!)

★非凡的!(Remarkable!)

★(赞扬孩子做得好)我早就知道你能做的!(I knew you could do it!)

★(鼓励孩子去做事)我知道你能做好的!(I know you can do it!.)

★你简直棒极了!(Youre incredible!)

★(用惊喜的口吻)天啊，你怎样做到的?(Wow，How did you do that?)

★你在进步!(You're improving!)

★你达到目标了!(Youre on target!)

▲如何发现问题孩子

培训者要求教师到教室里的第一件事情就是观察学生，如果学生有病或精神状态不好，就要立刻打电话请学校的专职护士来带学生去诊治；如果学生身上有伤痕，就要把学生带到有第三人在场的私密处询问，找出原因——如果是学生在家里受到父母虐待，就要通知相关的社会机构协商，帮助学生如何避免被进一步伤害。在培训时，一些社会组织，例如防止青少年怀孕组织、防止青少年辍学组织等都会派人到场作演讲，告知教师可以得到什么样的帮助以及寻求帮助的程序。

▲新教师与老教师结对

新教师通常都会被分配到最具挑战性的学校或班级，虽然他们在师范大学读书时已经受到很多专业训练，但在短时间内还是难以适应现实中的教室里可能发生的状况。美国教育部发布的研究表明：接近半数的教师在入职最初5年里容易离开教师队伍，这在很大程度上是因为没有人帮助他们适应最初富有挑战性的工作环境。因此，在给新教师介绍了基本的教育教学策略之后，学区的培训专家还要为每位新教师安排一位富有教学经验并能取得该新教师信任的教师做顾问。这个顾问不仅能随时解答新教师工作中的疑难问题，还要经常跟新教师一起揣摩最佳的教学技巧，反思工作中的失误，寻找新的教学资源，修正理论与教学实践的差距，帮助新教师成长为理论与实践相结合的教学能手。当新教师与老教师结对之后，培训专家还请本学区内或其他地区的教育教学专家作演讲，介绍他们的教学经验。

▲了解学生的大概背景

培训方还要请教育研究人员到场介绍本地区学生的种族组成、家庭的社会经济地位、学习情况等，以便这些新教师在进入教室之前对自己的学生有个大概的了解。

可能遇到的法律问题

▲如何避免与学生的法律纠纷

培训者警告所有的教师，在任何情况下都不能体罚学生，告诫新教师不能与学生谈恋爱，甚至在接待异性学生的时候要保持适当的距离，不能私下与异性学生有任何肢体接触。培训者还通过大量的案例分析来警示新教师在教室里可能产生的法律纠纷。

▲如何保护自己的权益

培训者提醒新教师在受到学校的不公正对待时，特别是当校方无故解除教师聘用合同时可以通过法定程序来主张自己的权利，维护自己的合法权益。培训者还给大家提供几大全国性教师协会的联系方式以及人会办法，建议大家最好加入某些协会以便在自己的权益受到不法侵害时能够得到组织上的帮助和支持。

布朗斯维尔学区的人力资源部主任告诉笔者，德克萨斯州在布什担任州长时就制定了严格而细致的教师入职培训政策，至今已有10多年历史了。新教师需要缩短他们的适应期尽快进入饱满的教学状态，入职培训无疑是帮助他们尽快成长的重要措施之一。

4.董事长员工入职培训演讲稿 篇四

欢迎各位加入XXXXX这个大家庭。今天参加入职培训的都是公司最近两个月新来的员工，你们是公司的新鲜血液，更为公司发展增添了新的力量，新的活力。大家来自不同的地方，说着不同的方言，各自有自已的特长。我们能聚到一起，主要是缘于两个词，信心与信任。一是对自己的信心，更是对XXXXX的信任。

首先我代表XXXXX全体员工欢迎在座的各位的加入。从这一刻起我们就都是XXXXX人。在以后的日子里，我们将一起工作、一起拼搏，也希望各位在XXXXX工作的每分钟都是快乐的，在个人成长上都有新的突破。

习主席提倡中国梦，我们每个人都有一个梦想，家庭梦，事业梦。有梦想才会有追求，才会有动力。XXXXX就是给大家创造了一个平台，是大家圆梦的一个舞台。公司不仅为员工提供优良的工作环境以及完善的福利保障，更为每位员工的发展提供了广阔的空间。XXXXX通过建机制，搭平台，设置跑道，让员工在这个通道上不断学习，不断提高自己的能力，最终实现员工成长与企业发展共生共荣共发展。

XXXXX集团包括农业、地产、养老、金融等多个板块，公司实行多元化的发展战略，因此有着广阔的发展前景。独特的地理优势，国家政策倾向，特色的战略选择，以及公司数年来的资源积淀，使我们具备了前进中的一些基石。但在复杂多变的竞争环境下，很快就可以/

3被复制，今天的优势可能明天就没有了。因此我觉得集团公司的220名优秀的员工，才是我们公司最大的财富，更是我们不断前进的坚实后盾。在面临激烈竞争的大环境下，竞争的同质化趋势明显。公司要做大，做出特色，做出品牌，关键还是依靠我们广大的员工的积极主动、敬业奉献，用勇于拼搏，敢为人先的精神，实现自己的价值。因此公司对人才的培养是非常重视的。

我们有优秀的高管团队，有敬业的中层经理队伍，有踏实敬业的员工。我对公司的发展前景很有信心。虽然我精力有限，但是我关注集团每一位员工的成长，我期望XXXXX集团的每位员工能够同公司共同发展，共同进步。

同时我对在座的各位提出一些要求。

一、遵守公司的规章制度，加强自我管理、自我约束，没有规矩不成方圆。公司只要规定的，大家要先遵守，不合理的，有关部门及时进行修订；同时规章制度对每个部门都是相同的，没人可以搞特殊。

二、传递正能量，公司在现阶段，快速成长期，各位管理者与广大员工都在努力，但有一些问题与不足是难免的。一方面大家想办法克服，改变。同时也希望在座的各位，能够从今天做起，从身边的小事做起，传递正能量。有问题可以直接向相关部门反映，有问题解决问题。不传递负面的、未加证实的信息。做好本职工作。在各自的岗位上实现自己的价值。

三、建设学习型团队。我希望大家要充分思考自己的工作动力在哪里，大家要在工作中，努力加强自身的学习，不断的提高自己。公司会组织各种培训课程，推动员工的成长。当然我也希望大家能够培

训与自学相结合。大家跟同事学，从工作中学，从课堂上学。公司会为大家提供学习环境，我们一定要形成学习型的组织，实现个人的成长，体现个人的价值，近而促进公司的蓬勃发展。因此在人才培养方面我是非常重视的。也非常希望大家在工作中能得到锻炼和成长。

四、提高工作效率。公司发展就是要靠比别人快一步，XXXXX员工的效率就是我们公司的前途。大家做好时间管理，做好计划。做到事前有计划，事后有总结。

五、塑造爱岗敬业的卓越团队，大家要心向一处想，劲往一处使，共同努力，在公司内部营造出激情、创新、拼搏、进取、正直的氛围。员工个人从普通到优秀、近而到卓越。企业从初创、到发展、近而创造辉煌。这所有一切都离不开XXXXX爱岗敬业的团队

我们相信通过员工们更加积极工作，管理者创新人才培训机制，加上各位新成员的共同努力，XXXXX会打造成一个新老整合、专业互补、积极拼搏、敬业创新的卓越团队，从而提升企业竞争实力，打造升级版的XXXXX集团。让我们为XXXXX明天的辉煌共同努力吧！

谢谢大家！

XXXXX集团

5.中国好培训-入职培训 篇五

一、培训目标

HR部门：帮助新员工快速的融入公司与所在团队，熟悉公司应知应会类的规章制度与基础信息等

用人部门：明确任职岗位，试用期的工作内容，转正考核的标准

新员工：消除上岗前的一切疑惑与顾虑，顺利通过试用期考核，成为正式员工

二、培训模式

双导师(入职辅导师+岗位指导师)模式进行，HR培训模块入职辅导师、用人部门入职辅导师岗位指导师

三、培训方式

及时分批与集中统一并存

3.1入职引导的之前类及时分批进行，目的就是在新人到任职部门报到前将公司的发展史、组织架构。业务流程，薪资福利、考勤管理，员工手册等应知应会类的信息讲解到位，交接与用人部门入职辅导师知道岗位工作，部门工作流程等

3.2集中统一类，月度内入职的新员工集中统一进行产品知识介绍、企业文化、安全知识培训，职业行为与规范等培训，并需要进行培训效果评估，培训的出勤率与成绩直接与新员工的转正考核挂靠，延长试用期与辞退等处理方式

四、培训讲师

培训专员、培训主管、企业内部讲师、企业高管或老板

部门岗位指导师：直属上级或HR部门认证的入职导师担任，入职辅导师的推行机制，有偿服务但是与岗位职责及绩效考核挂靠，并且评比，入职导师工作做得好的员工在同等条件下优先公司内部岗位的晋升，优秀辅导师的评选、高管合影留念等激励机制

五、培训时间

鉴于劳动合同I的期限，我们的培训时间安排在新人入职的(1.30.60.90)时间点，具体见培训计划

六、培训地点

公司范围内(不固定)，培训室、现场、篮球场都有可能

七、培训课程

应知应会类与岗位技能类：员工手册、岗位职责说明书等

从新人入职的岗位、部门、公司三方综合分析，提取本岗位应进行入职培训的课程

八、培训评估

新员工：参加HR部门组织的入职培训考试、部门入职辅导师的考核记录及评估，转正考试与答辩

部门入职辅导师：HR培训负责人的不定期评估，新员工的不记名反馈等

HR部门：用人部门负责人的反馈，新员工不记名反馈

企业内部讲师：所负责的课程采用柯式四级模式进行，讲反应、学习、行为、结果四级别逐一落地

九、入职培训的注意点

HR部门：细致显现专业，新员工上岗前解决好办公用品、考勤指纹、工牌等其他支持与服务岗位工作的细节

用人部门入职辅导师：第一餐工作餐的引导，部门的介绍，展示师傅的爱心与关心、耐心等

培训课程：中高端岗位的新入职员工的集中课程级别应更高点，区别与基层岗位的员工

对待新员工要像对待小朋友一样，时时刻刻以关心、信心、爱心、耐心相伴，提醒自己及时、快速、高效。

入职培训的开展需要结合企业的客观实际进行，以实效为前提，以快乐与激情为辅助，保持传统的基础上创新局部，展示企业的人性化。让他们经历过就终身难忘，这就是培训的魅力!

6.入职培训感想 篇六

今天是我来环球雅思试岗的第二天，崔老师对我们进行了入职培训，作为这里的新员工我感触颇深。

这次的入职培训主要介绍了公司的历史，理念，使命，主要产品，以及重点讲了作为教学组教师的主要职责，包括我们日常的工作流程，常规的工作方法，同时，作为我们的教学组长和具有丰富教学经验的崔老师也“传授”了一些教学技巧及和家长沟通交流的方法。例如，要切实做好教学回访，增强与家长的沟通，反馈，强调不仅仅要将学生问题反映给家长，更重要的是要提出切实、合理、可行的解决方案即个性化辅导方案。这一点是我作为一个新人所忽略的，以后一定加强注意。还有一点不容忽视，那就是工作中一定要勤奋，机遇从来都是给有准备的人，要给学生一杯水，自己首先就要有一桶水，要把更多的时间和精力投入到提高自己中来，并且要将勤奋作为一种生活习惯保持下来。

这次培训当中还有一个不起眼但有意义的环节——参加培训的新老师分别做自我介绍，包括名字，毕业院校，归属于的教学小组等，在培训的最后几分钟，崔老师随机对这个问题进行了提问，结果发现我们在短时间内掌握陌生人信息问题做的还不够好。反映到教学问题上，对于新来的学员，我们应在最短时间内准确掌握其个人信息，包括学习成绩，学习习惯，薄弱点，家庭情况等，这有助于我们更好地与学生交流，更有效地有针对性地进行辅导。

作为一名非专业英语老师我不懂的地方还很多，很多专业知识还需要加强学习，无论是教学方法还是交流技巧都有待提高，在下面的试岗期间，我要加请与本组同事的交流，虚心向辅导老师刘媛媛老师请教，尽快适应这里的工作环境和节奏，争取在暑假来临之际以最好的状态投入工作。

7.企业新员工的入职培训问题研究 篇七

1 当前我国企业入职培训存在的问题

许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。其主要问题有以下几个方面。

1.1 企业不重视入职培训工作

首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了;其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。这种闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患。

1.2 新员工和企业对入职培训的认识有偏差

从企业角度来看，企业意识决定企业行动，落后的培训观念会影响到培训行动与培训效果。许多企业未能正确认识到自身的培训需求，只是看见入职培训在别的企业办得风生水起，便也跟风增加了新员工入职培训，却没有考虑到自己想从入职培训中得到什么。新员工作为成年人，大学生新员工普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性，他们会根据自己的经验分析被传授的内容，选择性地接纳一部分，要让他们能够主动地去学习、去接受新事物，就要按照年轻人习惯的方式来传授工作，一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生逃避心理。

1.3 入职培训内容偏简单化

1.3.1 培训时间安排不合理

在时间投入方面，很多企业入职培训的具体安排要么是比较随意，没有针对性;要么是急于求成，将培训内容压缩为一天完成。有些企业在进行培训时，只是照本宣科地把口号式的观念传达给员工，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，所谓的入职培训也是很紧凑的安排一天的时间参观办公环境、讲解或者员工自学员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，认为更多关于企业和工作上的信息，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上，所以新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，不知道培训内容在工作中的重要性。

1.3.2 培训内容枯燥无味

有些企业对大学生入职培训仅局限于企业的发展史、规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了大学生新员工心理以及情商的锻炼，培训内容单一枯燥，缺乏吸引力。其次，当今企业的入职培训多为讲授法和工作指导法。讲授法又多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门或生产工程，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。作为刚刚走出校园的应届毕业生，他们大多本身早已厌倦“填鸭式”的教育模式，希望的是走出校园进入职场之后能够接受具有企业特色的新鲜的培训课程，若还是平铺直叙的课堂教学，那么会失去足够的吸引力，很难挑起新员工的学习积极性和工作积极性。

1.4 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

对于入职培训效果的反馈与评估，不只能够反映培训是否达到了企业的战略发展和新员工发展的需求，也能为以后的入职培训目标及需求确定、课程安排提供许多有效又珍贵的信息反馈，为企业改进培训体系提供依据，也对新员工的学习能力、动手能力有一定的了解，为日后跟进培训提供参考资料。

许多企业在入职培训后发现培训的效果并未达到最初的目标，很有可能是忽略了“培训链”中信息反馈和效果评估过程。当参加完入职培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到回复和评价，无论是好评还是批评，这对于新员工以后成长来说都是宝贵的。

2 解决我国企业入职培训中存在问题的对策

2.1 企业应明确入职培训目标

入职培训的目标应该是企业在综合考虑了员工的目标、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立的。员工及各级组织的工作目标应始终与企业的战略目标保持一致。传统的企业入职培训目标一般包括：让员工尽快知晓工作要求，了解工作内容，以便使员工尽快适应工作岗位，提高工作效率;向新员工清晰地展现岗位职责以及组织对员工本人的期望，告知其工作岗位及职责，并表达期望他做到什么。鉴于当今的新员工多为80后、90后，他们的价值观更是具有特殊性，比如智联招聘某相关调查中，31.3%的参与评选的90后新员工将“良好的成长空间作为选择工作的首要标准”，其次是“该工作是自己喜欢做的事”，显然，如今的新员工在工作中的目标更多是希望得到自我价值的实现，他们进入企业是一种信息反哺，新员工学习能力快，接受新事物能力强，处理问题更加网络化，但吃苦精神不够，这些都需要企业引入人性化的机制。针对员工充满个性的工作目标，企业在制定相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解了新员工的目标过后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方均满意的目标。

2.2 企业应开展具有针对性的入职培训

有些企业的入职培训非常丰富，既有企业文化的介绍，也有团队协作能力的指导，可是员工就是不满意，这就是由于培训缺乏针对性导致的。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是吸引他们的求知欲，消除种种差异走向一致的必要手段。

由于当今企业的新员工多为应届大学毕业生，所以企业需要根据大学毕业生的特点，有针对性的选择培训内容。一般来说，首先要从大学毕业生的三个特点说起：其一，刚从校园迈入社会，企业要求的从校园人到企业人的转变会造成他们对未来的迷茫感;其二，成年人都有自己的主见和想法，兴趣爱好也不同，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感;其三，大学生对于企业的认知大都停留在直观表面的层次，只看到企业发展规模等方面。这种教育背景、学习模式、心理特点均不相同的新员工，对培训的需求就会不同，企业在对新员工进行入职培训前，就应该根据新员工的背景、岗位特点等先进行具体的分析，结合本企业自身的实际情况和需求制定一套针对性强、实用性高的培训内容。除却企业文化等宏观的认知培训，员工的基本工作礼仪、企业人应具有的姿态与精神风貌等素质培训也不可避免，培养新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，也应成为培训内容中重点针对的一部分。

2.3 企业应帮助新员工树立正确的主观认识

新加入企业的员工可能来自全国各地，其家庭出身、学习经历、生活习惯和兴趣爱好都存在差异。新员工渴望被认同，渴望拥有良好的人际关系和实现自我价值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情绪波动会很大。在适应企业人角色时，心态也非常重要，区分他们的不同心理状况，对他们进行健康心态培训，能够帮助他们克服生活中的心理优越感或自卑感，避免步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度。对于新员工本身来说，需要注意在职场与前辈交流的过程中，要把朋友圈适当拓展到一些能在生活智慧层面给予自己指导的“忘年交”领域，工作中出现问题时除了搜索网络，还可以当面请教前辈以拉近距离，增进了解。

2.4 企业应丰富入职培训内容及形式

2.4.1 增加对新员工职业生涯规划指导

新员工经过入职培训及岗位导师的具体指导后，他们的职业素养和工作能力都得到了一定程度上的体现和提升，人力资源部门应根据培训的结果安排大学生到合适的工作岗位，做到适得其所。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生新员工进行职业生涯设计，应尽量使个人愿景与企业未来发展战略目标相契合，帮助新员工从企业的外围融入到团队之中，发挥自己的才能，并对自己期望的工作角色有一个初步的定位，既提高了企业的培训效率，又能使企业与员工共同发展和进步。

2.4.2 丰富入职培训方式及内容

新员工入职培训不仅包括课堂教学，还可以增加角色演练、室外拓展训练等多种形式。例如，新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训就采用课堂授课和实地练习两种形式。总的来说，在企业的入职培训中，应该结合培训目标和培训对象等因素选择恰当的丰富多样的培训方式：

首先，对于企业情况的介绍可采用员工亲身体验或者讲师讲解的方式;分配到岗后，也可以每人安排一位“导师”，无论是从工作上还是人际交往方面，都可以为新员工提供个性化的指导。

其次，可增加新老员工座谈会，老员工现身说法，以你问我答的形式，让新员工更轻松地接受企业的工作氛围，帮助其提高职业素养。海尔公司在新员工入职培训中的新老“毕业生”见面会就很值得借鉴，通过学长学姐的亲身经历更贴切地了解海尔，也可以更深入地了解自己对于本岗位工作的升迁、发展前景等自己最关心的问题，面对面的沟通总是好过传统的说教。

总的来说，在培训形式、培训课时及培训内容的安排上应当细致，不能一天或几个小时匆忙了事。企业在进行课堂培训时，面对面教学的效果会大大好于视频教学，并且在培训过程中要引用恰当生动的使用案例，各种提问或头脑风暴法将学员的思维带入到讲师的案例中来，这样他们才会充满激情，每个人才能真正地参与其中收到事半功倍的培训效果。

2.5 企业应完善培训评估反馈过程

入职培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的受益情况，以衡量入职培训是否有效的过程。考核内容应该是全方位的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度，还应包括他们对于培训知识的运用情况。检测手段不应该只是单一的笔试，还可以通过实际操作考察、模拟训练、座谈会等方式。入职培训的评估反馈不仅可以科学的分析培训是否使新员工达到了企业的要求，更重要的是能针对整个培训内容中存在的问题与瑕疵提出科学的改进措施，提高培训效果，还可帮助企业不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整的具有企业特色的新员工入职培训体系，为企业未来的新员工培训打下良好的基础。

参考文献

[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

8.企业员工入职培训体系构建研究 篇八

关键词：培训体系；培训需求分析；方案设计；培训效果评估

一、研究背景及现状分析

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不应局限在基本技能的开发上，应视作为受训者积累智力资本的途径，为企业创造出持续发展学习型组织。在国内专业人才招聘网站——中华英才网发起“中国大学生最佳雇主调查”报告中指出。61.6％的大学生选择“培训和发展机会”作为“最佳雇主第一名原因”，这一选项人数达到最高百分比。这说明有竞争力的培训已成为企业吸引和凝聚核心人才的重要因素。

在我国很多企业不重视员工入职培训，视入职培训为消耗、负担。只注重对生产要素的投入而忽略对人力资源的开发利用。据一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，30％的企业根本不提供任何员工培训，17％的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61％。另有统计表明，国内有近80％的企业没有对新进员工进行有效地培训。如果没有进行人职培训，处于磨合期的新员工容易产生离职的意向。因此，企业要想在激烈的竞争中留住、凝聚人才并使企业与员工双方都持续发展。必须要构建科学、高效的员工人职培训体系。

二、员工入职培训体系的构建

在实际操作中，应结合企业与员工的实际情况，以增强企业竞争力，实现企业战略目标为标准来构建并完善入职培训体系。本文是在以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展的基础上，来构建人职培训体系的。培训体系应包括培训需求分析、培训方案设计、培训实施与控制以及培训方法的选择、培训效益的评估跟踪、并反馈至需求分析等若干环节。构建科学高效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行阐述。

1、建立培训需求分析模型。根据本文构建的培训需求分析模型，当市场、组织、工作或人员之一任何因素在需求上出现变化的时候，企业应通过培训来满足和弥补，以达到市场资源、企业、新员工以及工作任务的合理配置和利用的目的。人职员工的培训不能只局限与企业的内部。应与外界市场环境联系。在员工培训过程中，培训应与市场需求为导向，掌握市场动态，及时跟进其变化步骤，适时调整培训计划，做到有的放矢；并不断与市场环境交互，进行各项信息交流，使员工感受到培训的与时俱进性。

首先，企业的培训部门应以模型中“培训需求原因”为指导，全面客观地掌握新员工基本状况及其素质结构，着眼于市场、客户需求，基于企业文化、各项规章制度以及职责标准做好培训需求原因分析。其次，培训部门应对培训环境进行分析，应客观清晰的分析市场发展的趋势，充分认识既定的企业经营战略，现有技能水平和外部先进水平之间的差距，在控制经济成本的基础上，从市场引进一切可利用的资源解决培训中各种的问题。最后。要对需求评估的结果进行分析；应按照现有资源进行合理有效分配利用，对新员工的培训内容以及培训方法进行分析。本文构建的培训需求模型能结合企业、市场、员工多方的实际情况，充分调用各项资源，开展针对性的系统培训，为新员工快速成才提供多种渠道。

2、培训方案的设计与实施。在培训需求分析及评价方式明确后，相应地设计培训的具体项目。培训计划的确定，在这一环节要从员工的学习规律以及成人学习的特殊性，遵循理论联系实际，短期计划与长期计划相结合，员工的个性与共性相结合，培训与兼顾工作等几个原则进行培训计划的制定。内容包括确定培训目标，岗前培训、员工职业规划以及心理培训，并确定培训控制措施。

(1)岗前培训。企业要全面细致对员工进行岗前培训，使员工全面了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。首先，一方面，培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工，帮助其学习企业规章制度，深入理解企业文化，使其能尽快地融入企业当中来。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，沿着正确方向发展。为了使新员工克服人职前的不适应与困难，企业也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队，帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。

(2)入职员工职业生涯规划。职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工。缺乏安全感，并未完全接受企业的理念和价值观；企业也没有完全掌握员工能力素质结构。如果两者共同制定符合双方利益的职业生涯设计，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差。并避免由此造成员工工作主动性，积极性等因素的丧失，从而降低员工流失率。

(3)人职员工心理培训。人职前的员工，需掌握更多理论知识和操作技术。心理压力大，容易产生焦虑、消极抑郁等心理问题。培训组织应针对这种心理特点，加强对入职员工的心理培训。清除其心理障碍。首先，企业要重视人职员工的心理健康问题，要做好人职期的心理健康宣传，培训组织应通过改善入职员工的工作学习、居住环境，满足其生理和心理上的需求：其次。培训组织应帮助入职员工培养正确心理健康意识。使其掌握提高心理素质的方法，增强对心理疾病的抵抗力和应付方法。

3、培训方法的选择。企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。常见的培训方法有：讲授法、试听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩规例法或工作指导法、工作轮换法、网络远程培训法。培训组织要选择适合入职员工科学有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

刚进企业的员工常常对企业的规章制度不熟悉。造成不必要的烦恼和失误，从而影响员工自主性发挥，这时培训组织则需采用传统的讲授法。培训师采用讲授法通过言传身教，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中的重要观念与特定知识，使员工熟悉岗位规则与操作流程。

入职员工对企业内部工作流程不熟悉。则可以采用工作轮换法使学员在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位环境下的工作经验；使员工具有更全面的工作能力与阅历。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训员工的能力以及个人的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。

当受训的入职员工确定岗位职责与工作任务。此时应

采用工作指导法，由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对学员进行培训。培训师示范操作并讲解技术或操作要领，提出如何做好的建议，让学员反复模仿实习，并对学员进行鼓励。

随着互联网技术的日益发展完善，条件成熟的企业可对入职员工进行网络远程培训。企业应建立全球的网上教学系统，使虚拟学校变为现实。员工可以随时上网，学习公司总部或培训组开发的网上培训资料。网上培训资料通过系统整理和分类，学员可以根据自己的需要。及时针对自己的学习需要有步骤地进行相关类型网络远程培训。

4、人职培训效果的评估。培训要想取得良好的成效，最重要的一点，就是在培训的不同阶段，进行培训效果评估并进行及时反馈。培训效果评估是指培训过程中受训者所获知识，技能和其他特点应用于工作中的程度和效果。培训结果评估过程可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案当中，比如要考虑到培训评估工作采用怎样的流程。从那方面人手进行评估，采用何种方法才能操作到位等等。这样一方面，明确培训过程注意哪些事项，提高培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。

常见的培训评估分析方法有投入产出分析，测试比较评估，受训者意见反馈评估，工作标准对照评估，工作态度考察评估等几种方法。本文以某企业的机械工程师岗位的人职员工培训评估为例，介绍工作标准对照评估方法。该企业对各关键岗位的技能做了分析并制定标准，并对员工人职前实际各项水平进行考核以便进行培训需求分析。每一次培训过后，都要及时参照评估表所设定的标准，对员工进行理论或实际操作考核，以检查培训课程是否达到预期的实施目的。企业还应建立受训后跟踪体系，检验受训员工是否明显地提高工作绩效，并把考核的结果反馈到培训效果分析报告中，为以后的培训提供依据，从而调整或改进下一步的培训方案。

三、构建入职员工培训体系的意义