员工异动通知书1

2024-09-12

员工异动通知书1（精选4篇）

1.员工异动通知书1 篇一

保密工作条例（节选）

（一）适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范

围见条例细则。

（二）目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关

法规，结合企业实际，特制定本条例。

（三）条例细则

1．总则

保密工作遵循“突出重点，积极防范“的方针，坚持”内外有别，既便利工作又确保秘密“的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密的安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。

2．保密范围和密级划分

2．1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。

绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：

（1）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。

（2）主导产品配方、工艺关键以及达到或超过国内先进技术水平的先进技术、产品

科研成果、设备等核心机密。

（3）通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。

（4）产品杨本及其利润等财务资料。

机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，产要包括：

1．公司经营战略，远景规划，财务账，销售网络，总结计划；

2．反映公司生产能和的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品

试验报告，检验报告等；

3．新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重

大质量问题。

4．引进的产品、设备、仪器，经过改进、性能、功能有显著提高的改进部分；

5．公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等。

6．公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线、委外加工、各市场部人

员运作方式等。

2．2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

2．3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密期的文件到时自动解除密级。

3．文件、资料的保密

一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、消毁等过程中，均应建立严格的登记手续。

绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室和人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

4．电话、计算机的保密

通话内容不得涉及秘密；

存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。

5．对外宣传、通讯、会议的保密

公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定：

召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办借阅手续。

6．对外交往的保密

所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；

外单位人员来公司参观、学习，应由行政总部规定接触范围，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进入涉密区域；

对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

7．保密教育和检查

7．1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密教育和检查，对新员工必须事先进行保密教育，学习保密条例；

7．2员工必须遵守下列保密守则；

7．2．1不该说的秘密，绝对不说；

7．2．2不该问的秘密，绝对不问；

7．2．3不该看的秘密，绝对不看；

7．2．4不该记录的秘密，绝对不记录；

7．2．5不在非保密本上记录秘密；

7．2．6不在私人通讯中涉及秘密；

7．2．7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；

7．2．8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料；

7．3在秘密要害岗位工作和接触秘密人员，要先审查后使用。

8．奖惩

8．1密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪；

8．1．1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；

8．1．2发现他人失密、或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的；

8．2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

8．2．1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段给别人，使公司利益遭受较大损失者；

8．2．2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；

8．2．3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工异动制度

1．员工的调动：

1． 1公司有权根据员工特长和工作需要调动工作。调动前各部门及个人可以向公司领

导陈述意见，一经决定，任何个人、部门不得以任何借口拒绝。部门应合理安排被调动员工的工作。

1． 2员工调动程序；

1．2．1副经理级以下人员，经由部门总经理审批后，人力资源扫员会以文件形式通知各相关部门，关在网络上发布公告；

1．2．2副经理级以下人员，部门内由副总经理决定，跨部门由调入部门总经理同调出部门总经理协商同意后，调入部门以书面报告形式通知人力资源委员会，再由人力资源委员会发调令通知相关科室及在网络上发布公告，并做好人事档案记录工作；

1．2．4车间工人调动，由生产线主任安排，经生产部门副总经理审批后，报财务部和人力资源委员会，以便计算工资和档案记录。

2．员工和任职：

2．1公司对于在工作中表现突出．能力强．有责任心的人员，予以提拔．升职。

2． 2副经理级以上干部任职，由部门总经理决定，人力资源委员会以发文形式通知各

相关部门，并在网络上发布公告。

2．3副经理级以下干部任职，由副总经理决定，由人力资源委员会发文通知各相关部门，并在网络上发布公告

2．4提拔人员应实行“先聘用，后任命”的原则。对出任人员原则上先经半年代理期。代理期间行使职务权利，享受原职务与代理职务的待遇的一半。确能胜任者，下达正式任命通知。聘用期表现不利．能力欠佳、责任心不强，岗位培训、考试成绩不合格、或调往其它部门者，由相应部门决定解聘，解聘通知由公司统一发布。

2．5任职和解聘必须做好交接工作。

3．员工的辞职

3．1员工有权辞职，但要向主管部门提出书面申请，陈述合理事由。工人由生产线主任和生产部副总经理审定；技术工人和管理人员由具有相应任免权利的主管审批，经人力资源委员会主任批准办好交接手续后，才能离开公司。

3．2一般生产工人交接期为七天，管下去技术人员交接一般为一个月。如交接事情太多，公司可适当延长交接期。

3．3接章办理自动辞职者，脱离公司时所剩余工资、奖金及保证金等原则上于办好手续的当天到财务部领款项。

4．员工的辞退：

4．1凡不适合公司需要者，或因生产经营状况改变需要裁减者，公司有权辞退。

4．2被辞退者在按规定办好手续后可立即脱离公司。

5．员工开除：

5．1公司对犯有严重错误，造成损失，或犯错误屡教不改，严重违反劳动纪律或触犯刑律的员工，有权开除并发文公布。

5．2员工被开除必须立即办完手续离开公司。应发的工资、奖金等原则上先扣除有关罚款和赔偿金额以及其他应扣款项后，再将余额发放。

6．员工办理离职手续的规定：

6．1生产工人须在离职之日起三天内，到人力资源委员会办理离职手续，交回工作证、饭卡，及所借公司物品等，否则扣发所有工资。

6．2管理．技术人员须在获准离职之日起七天内，按“员工离职通知书”要求办理好离职手续，并交回厂章、工作证劳动合同、公司所配生产用品、工作用品、资料文件、图书杂志等，清还所欠公司款项。逾期还没办好有关手续的，扣除所有工资及奖金余额，并继续追回有关证件和所欠款项。

6．3如属公司集体户口的员工，必须在获准离职之日起的三个月内将其户口迁出公司，否则公司不予办理任何手续。

6．4员工离职前须亲笔书写保证书，保证没有带走任何资料，保证书交部门秘书存档。

6．5所有离职员工的直属上司有责任督促离职员工在规定时间内办理完离职手续。

2.员工异动管理制度篇二

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员工异动管理制度

1、员工异动

包括：辞职、辞退、内部调动、人事任命、晋升晋级(降职降级)、轮岗；

2、辞职

2.1试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写《离职审批表》，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职权；

2.2公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应填写《离职审批表》，提前三十天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职，手续不清公司不予结算工资；

2.3员工在接手重要技术研发和市场营销项目期间，辞职可能导致公司业务无法正常运转的，公司有权暂时拒绝员工的辞职；

2.4公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理；

2.5员工辞职时，直接主管、分公司负责人、总部人力部应至少与辞职员工作一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留；

3、辞退

3.1公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知：

3.1.1试用期间不符合录用条件的；

3.1.2严重违反公司管理制度、规定和职业道德的；

3.1.3严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的；

3.1.4被依法追究刑事责任的；

3.1.5正式员工考评不称职，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的；

3.2被辞退员工的当月工资按实际工作天结算，不另行支付任何工资，造成公司利益损失的，公司将保留进一步追索的权利；

3.3公司在下列情况辞退员工，应提前一个月通知本人或补发一个月工资；

3.3.2员工因患严重疾病或残废，康复后无法胜任本职工作且不能做其他安排的；

3.3.3公司因经济紧张，业务不景气等原因而需要裁员的；

3.4辞退任何一位员工，总部人力部必须做好调查工作，确实了解被辞退的原因，对不U8资料下载

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符合辞退条件的，给予否决；

4、工作交接及离职审计

4.1辞职获批准或收到辞退通知，需办理工作交接，进行离职审计，各部门负责人应对离职人员进行离职审计，财务岗位还需由总部财务部进行离职财务审计，分公司负责人离职除进行分公司的离职审计外，还要由总部各部门进行离职审计，离职审计后由总部通知分公司方可结算工资；

4.2审计内容：

4.2.1人事行政：办公用品、工牌、固定资产、书籍、钥匙等日常工作用品，公章证照使用情况（人力部岗位和部门负责人、分公司负责人还要审计经手招聘员工的情况）；

4.2.2财务：票据、借款、费用报销、采购（财务岗位和分公司负责人还要审计财务执行情况）；

4.2.3物流：借用物品情况和货物安全（物流岗位和分公司负责人还要审计所管物品数目）；

4.2.4信息：电脑、计算机密码、公司邮箱密码、办公软件、信息资料；

4.2.5市场：客户资料、项目资料；

4.3辞职员工未办理离职手续或辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算工资，同时有权追究相应责任的权力；

4.4经离职审计时办理工作交接，并提交交接清单，经分公司负责人监交，交接人和接手人双方签字确认后存入离职人员档案；

5、内部调动

5.1内部调动指员工在公司及公司与公司范围内的平级调动；

5.2内部调动应遵循如下原则：

5.2.1调动员工在原岗位尽忠职守，遵守公司的各项规章制度；

5.2.2新岗位更有利于员工能力的发挥；

5.3内部调动的方式分为员工提出申请获准后的调动、公司因工作需要的调动；

5.4员工自行申请调动需向人力资源部提交申请报告，详细阐述理由;

5.4.1如是本公司内部由所在分公司人力资源部与调入、出部门协商，如同意双方部门负责人在员工申请报告上签字后由所在公司负责人填写《人员异动考查报告》，两份报告报总部进行审批，经批准后办理工作交接进行调动；

5.4.2如是跨公司调动，由总部人力部与调入、出分公司协商，双方公司负责人在员工

申请报告上签字后,由总部通知其原公司负责人填报《人员异动考查报告》，报总部进行审批，经批准后办理离岗审计和工作移交后进行调动,离岗审计与工作移交清单报总部备案；

5.5如因公司工作需要，可由负责人提交调动申请报告,人力部门与调入、出部门协商，未经认定之前，任何一方不得事先与被调动人商谈；

5.5.1如系分公司内部调动的，则由所在公司人力资源部编写调动申请报告,与调入、出部门协商，双方协商同意后在调动申请报告上签字,由分公司负责人填报《人员异动考查报告》，两份报告报总部进行审批,经批准后办理工作交接进行调动;

5.5.2如系分公司之间调动的，则由总部人力资源部编写调动申请报告,与调入、出分公司负责人或其主管上级协商，经总经理批准后,由总部人力资源部填报《人员异动考查报告》，经总部批准后,办理离岗审计和工作移交后进行调动,离岗审计和工作移交清单报总部备案；

5.6分公司所有员工工作调动必须经分公司负责人，总部人力部、（副）总经理审批，同时应事前征询总部相应部门负责人的意见。

6、晋升晋级与降职降级

6.1晋升与降职的目的：

6.1.1根据员工的实际工作能力，通过岗位与职位的合理变动，提供适当的机会以激发员工的潜能；

6.1.2形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习与能力的培养；

6.1.3使员工的待遇与实际工作能力成正比；

6.2晋升晋级的原则：

6.2.1在原岗位上有突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正；

6.2.2晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并到达晋升后岗位的要求；

6.2.3晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作；

6.3降职降级的原则：

6.3.1在原岗位上能力一般，影响到工作的提高；

6.3.2出现工作失误与管理不力；

6.4晋升晋级及降职降级的管理；

6.4.1员工晋升晋级、降职降级由主管上级填写《员工异动考查报告》，详细阐明理由和方案，报总部人力部、总部总经理批准后方可实行，如离开原岗位，还要办理离岗审计

和工作交接手续，经审计合格后，方可实行；

6.4.2对经过审批的部门主管级（含）以上人员的晋升和降职，由总部人力资源部发文通报；

7、人事任命

7.1为了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能，特对部门主管级以上（含主管级）人员就职、晋升，进行人事任命；对其降职、离职进行通报；

7.2试用期员工一律不进行人事任命；

7.3在人事任命前，必须由被任命人员的直接上级对其进行考查，提交《员工异动考查报告》；

7.5经人事任命后，如离开本岗位，须办理离职手续，经审计合格后，方可就职；

8、轮岗

8.1轮岗的目的8.1.1将员工轮岗到其它岗位，培养员工的综合能力；

8.1.2通过轮岗加强相互间的监督；

8.2轮岗的类型

8.2.1轮岗大致分为：部门内不同岗位的轮换；公司内部不同部门的轮换；分公司之间轮换；总部与分公司之间的轮换；

8.3轮岗时间

8.3.1员工转正后，普通员工一年之内必须部门内部轮岗一个月，部门之间轮岗一个月；

8.3.2部门主管级以上必须部门间学习三个月，分公司之间轮岗一个月；

8.3.3分公司负责人必须分公司之间轮岗一个月，到总部轮岗学习一个月；

8.3.4总部主管级以上必须与分公司轮岗一个月，总部部门间学习一个月。

8.3.5各公司根据具体情况制定轮岗计划；

8.4轮岗手续

8.4.1轮岗必须由轮岗人员的直接上级填写《员工异动考查报告》报批；

8.4.2轮岗前、后双方交接人做好工作交接，详细填写《工作移交清单》，必要的还要进行离岗审计，轮岗期间与轮岗后一个月内如因双方交接不清而造成的工作失误，双方各承担50%的责任；

8.4.3轮岗结束后，写出轮岗总结，向上级领导汇报思想，另报所在公司人力部存入个

人档案。

8.5轮岗待遇

8.5.1轮岗期间按出差管理制度的要求,不享受出差补助,轮岗期间工资福利待遇不变,由其原编制归属单位进行发放;

9、员工发生异动后，由异动后所在公司人力部对异动人员的资料在OA上修改，并将异动的岗位报信息部，给予相应的权限；

10、所附表单

10.1员工离职审批表

10.2工作移交清单

10.3离岗审计

3.员工异动管理方法与流程篇三

员工异动管理方法与流程

令人头疼的降职处理

降职是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。降职的原因一般如下：。员工不能胜任原来职位的工作。员工自己提出要求降低职位要求，如自身健康状况不佳，不能胜任繁重工作。组织变革、结构调整，精简人员。员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚。

降职，无论对于员工还是企业，听上去都是一个沉重的话题。降职犹如一把双刃剑，如果处理得当，降职将有效引导员工的行为，对企业发展有利；如果处理不当，则被降职的员工轻则离职而去，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业文化环境造成不良影响。

降职处理技巧

明升暗降

电视连续剧《汉武大帝》曾经有过这样一个情节，当平定七国之乱后，周亚夫担任太尉一职，独揽国家的兵权，人也自恃有功，专横跋扈。汉景帝想重新把兵权把握在手中，但是不能硬来，于是以迅雷不及掩耳之势，实行了朝廷的人事改革，以周亚夫年老为由，任命周亚夫为丞相，收回兵权。把周亚夫从太尉晋升为丞相，表明看来是晋升，但收回了兵权，所以实际上是对周亚夫做了降职处理。

明升暗降的做法类似于彼得。德德鲁在其闻名的《彼得原理》中提到的“蔓藤式晋升”，是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工获得阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较高的新头衔，然后被调到偏远的角落去。

长时间不晋升对于一些能力不符合组织发展要求，但又不轻易解除劳动合同的员工，组织可以很长时间都不对员工进行晋升，让其在原来岗位原地踏步，这样也起到类似降职的效果。员工同时也可能熟悉到组织对其的不满，或者自身认为自己在组织中没有多大的发展前途，进而主动提出辞职。

内部人才市场内部人才市场是指在组织内的部分岗位实行重新竞聘上岗，做到员工能上也能下。例如对于一些家族企业，老板的亲戚在企业中占据了重要的职位，家族企业刚起家的时候，这种以血缘关系维持的组织在某种程度上降低了招聘家族外部的员工交易成本、谈判成本和监督成本，但是随着企业的发展壮大，家族成员的大部分不能跟上企业的发展，甚至还阻碍了企业的发展。这时候要让这批退下来，让更有能力的一批人上去，实现企业的二次创业。

做好降职计划

如果公司希望降职处理的员工继续留下来工作，这时候就需要仔细考虑并投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。这些包括：。如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。这样可以使他们不至于过于震惊。同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。让被降职的员工监理英才网人力资源部分享资料

做有意义的工作。为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。

把握个性，轻松管理降职员工

被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子，在同事面前抬不起头来，在亲属朋友面前无法交待；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由归因于外；三是积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

对持第一种心态的员工，应给以更多关心与呵护，多鼓励，多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后，更要及时反馈，以增强其自信心；对持第二种心态的员工，要给予明确的批评与教育，并说明不做自我反思的后果，帮其重新认识自我，然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改，不做反思的，必须与其解除聘用协议，不可再用；对有所认知与进步的，可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工，则是企业应着重培养的对象，其潜力往往很大。

对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养。而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。

降职的流程和表单

一般的降职程序如下：第一，部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，向人力资源部提出员工降职申请，填写《人事异动申请表》（见图表1）。

第二，人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请：。部门人员发展计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的降职人员是否满足降职条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门降职申请。

第三，人力资源部应当与当事人进行沟通，允许员工进行申辩。

第四，人力资源部做出降职报告（内容应包括拟降职人员名单、降职原因和降至何职位等）。

第五，人力资源部将相关降职材料呈报上级主管部门审批，呈报材料包括：。主管领导对员工的全面鉴定。员工绩效考评表。员工培训及培训考评结果。具有说服力的事例。拟异动的职务和工作。其他有关材料。

第六，人力资源部门将材料审批后发至本人及相关部门，填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。第七，接到降职通知的员工，需在一定时间内交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。

培养人的员工内部流动

企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据Recruitsoft下属的ILogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11％，在没有这一政策的公司，员工流失率是15％。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（Mellon Financial Corp.）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。

建立企业内部人才流动机制的手段

建立企业内部人才市场

企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。

澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很少将精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。

构造人才流动信息链

要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（HRMS）来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提供参考。

建立企业内部跳槽制度

建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而

且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。

进行周期性的人才盘点

人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。

要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。

内部流动的一般流程内部流动一般包含以下九个步骤：

第一，内部调动的申请。

1.员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。

2.部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。

3.人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。第二，人力资源部进行审核。

审核的方面主要有：。部门发展人员计划是否可行。部门内人员变动人数是否属实。所提出的轮换人员是否符合轮换条件。综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请;

第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。

第四，上级主管部门领导审批。

第五，员工参加新部门的面试和录用程序。

第六，人力资源部将核准人员的《人事异动申请表》发至本人及相关部门并配齐以下材料：。拟轮换职务人员的基本材料。员工绩效考核表。直接上级对其所作的全面鉴定第七，人力资源部填写《人员异动登记表》及相关人事档案并保存。

第八，员工交接工作，到新部门报到。

4.员工招聘及异动管理办法(修改) 篇四

员工招聘及异动管理办法

第一章总则

第一条为加强公司员工招聘及异动管理工作，杜绝各用人单位（含项目部和各部室）用人随意性现象的发生，规范公司员工聘用及工作异动程序，特制定本管理办法。

第二章员工招聘管理

第二条根据各用人单位提出的人员需求计划，以及各分管领导的招聘意见，经公司总经理或人事经理审批同意，由公司人力资源部归口办理员工招聘等事宜。

第三条入职手续:(一)人力资源部负责所有进入公司人员的招聘。根据用人单位的需求，经公司主管人事领导批准后，向社会发布招聘信息，依据择优录用的原则选择适用的员工。

在新员工入司报到时应与新员工进行面试，面试通过、经背景审查及体格检查合格后，方可被公司录用。

(二)新加入公司的员工必须填写《公司员工登记卡》、《员工履历表》等相关资料。

(三)公司组织新入司员工参加员工入厂培训，使员工对公司的概况有初步的了解。

(四)新员工被分配到各用人单位后，其所在单位应就工作内容和要求、工作的安全、质量与环境等情况对新员工进

行介绍和安排。

第三章员工试用期及薪酬标准

第四条员工被公司录用后，一律实行试用期，试用期时间为三至六个月。试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核（考核办法另行制定）。

第五条员工试用期薪酬按公司制定的员工试用期工资标准执行。

第六条试用期届满，经公司考核合格者，转为正式员工并签订劳动合同书；考核不合格者，公司予以延长试用期或辞退。转正后的薪酬待遇按公司正式员工工资标准执行。第四章员工转正、正式录用及各项社会保险的缴纳第七条试用期满前20天，由员工本人填写《员工正式录用审批表》，提出书面转正申请，由其所在单位负责人及公司人力资源部分别对员工在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写在《员工正式录用审批表》上，报公司人事经理审核批准后，由公司行文确认转正人员名单，并由人力资源部向员工所在单位发出《转正通知单》，办理调整工资待遇等相关手续，同时从正式录用之日起为员工缴纳各项社会保险。

第五章员工异动管理

第八条公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内所属单位（含项目部

和各部室）工作。

第九条员工内部调动程序：

(一)公司人力资源部向员工调出单位开具《员工调令》；(二)调出单位接到《员工调令》后，通知相关员工做好工作移交，办理调动手续，员工持调出单位开出的《员工调配介绍信》在规定的时间内到公司人力资源部报到；

(三)员工报到后，公司人力资源部向员工开具《员工调配介绍信》、《工资关系转移单》等手续。

(四)员工持《员工调配介绍信》等手续前往新用人单位报到。

第十条各用人单位员工的内部调动，必须经公司总经理或人事经理审批同意后，由公司人力资源部统一办理。只有在调离原用人单位的手续完备并交接好工作后，方可安排到新的岗位工作。

第十一条员工聘用、外部调入及内部调动到公司新的岗位工作，必须到公司人力资源部办理相关手续后，携带公司人力资源部出具的《员工调配介绍信》才能报到工作，否则各用人单位不得接收。

第十二条员工对工作上的相关事宜如有异议，可向各用人单位反映解决，也可请求公司人力资源部协商沟通，但员工不服从各用人单位的工作安排或因其他原因未经用人单位同意擅自离岗的，自离岗之日起，公司及各用人单位不

计发该员工的工资且不缴纳各项社会保险费用，由此产生的后果由员工个人自己承担。

第十三条各用人单位之间不得直接调配员工，必须通过公司人力资源部办理相关手续后方可调动。如某员工在用人单位完成了某项工作任务或不适应用人单位的工作，其所在单位要把员工介绍到公司人力资源部重新安排工作。如员工持用人单位的《员工调配介绍信》不到公司人力资源部报到，其工资和各项保险由个人负责；用人单位不介绍员工到公司人力资源部报到的，其工资和各项保险由原用人单位负责。

第十四条各用人单位必须与公司人力资源部协商好员工调动的相关事宜，在接到公司人力资源部发出的《员工调令》后，方可开出《员工调配介绍信》、办理员工的调动手续；否则，不得办理。

第十五条用人单位不经公司人力资源部办理招聘或调动等相关手续擅自用工的，公司将给予用人单位1000—5000元/人的处罚，给予其负责人及相关责任人处以200元—500元/人的处罚，并由用人单位承担擅自用人所发生的工伤事故等相应后果。

第六章员工内部调动时工资、社会保险关系的衔接第十六条员工工资发放以日为单位计算，以公司人力资源部的调令为准，调令之前的工资在原用人单位计发，调

令之后的在途时间根据实际路途天数由新用人单位发放工资，员工报到后根据实际考勤发放工资。

第十七条员工的各项保险费的缴纳以月为单位计算，员工个人部分的各项保险费由自己承担（由所在用人单位从工资中代扣代缴）。员工在每月15日之前（含15日）调到新用人单位的，由新用人单位缴纳该员工当月的单位部分各项社会保险费；员工在每月15日之后调到新用人单位的，由原用人单位缴纳该员工当月的单位部分各项社会保险费；计算时间以《员工调配介绍信》上记载的日期为准。

第十八条因人为因素员工不按期报到上班，单位部分和个人部分的各项保险费用均由个人承担。

第七章员工的劳动合同解除、终止与责任第十九条对于员工的擅自离岗、旷工、离职或辞职等情况，各用人单位必须在上述情况发生后三日内向公司人力资源部通报并出具书面说明材料，以利于公司人力资源部对该类员工做出相应的处理。

第二十条在试用期内，员工本人与公司双方均可以随时提出解除劳动合同关系；试用期后辞职，员工应提前一个月以书面形式告知公司人力资源部。

第二十一条员工辞职时，必须提出书面辞职申请，并经人事经理审批后，交接好本职工作，到公司人力资源部办理相关退出公司手续。

第二十二条员工辞职未按第二十条、第二十一条的规定程序办理的，由员工本人承担由此带来的相应后果及法律责任。

第二十三条员工如果有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同关系：

(一)严重违反公司各项规章制度的；

(二)严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响的；

(三)新聘员工有隐瞒个人历史或重大病史的；(四)有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；(五)被依法追究刑事责任的；

(六)根据《劳动法》的规定，符合随时可以解除或终止劳动关系其他情形的。

第二十四条员工劳动合同届满时，如果员工本人不愿和公司再续签合同或公司不再与员工续签合同，双方均应提前一个月时间进行告知对方，并自劳动合同期满之日起，劳动合同即行终止。

员工离开公司必须交接完毕所有的工作，交还公司资料及文件，退还办公用品等公物，结清公司账目、归还公司欠款等相关手续后方可离开。