HR工作智慧：老员工？新员工？

2024-07-23

HR工作智慧：老员工？新员工？（精选5篇）

1.HR工作智慧：老员工？新员工？篇一

HR如何解决新老员工薪酬问题

很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说？老员工又该如何释怀呢？

HR的辩解：存在即合理

新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。

5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。

6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。

老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人

衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了！

吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。

专家建议：

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。

2.当新上司遭遇老员工篇二

症状一：效率低下的坏习惯

这样的症状是最简单的，没有任何个人感情的体现，只不过是过去的领导遗留下来的工作弊端，他们已经长时间习惯了拖沓的工作方式，对于时间的认识是他们目前最为重要的一课。

治疗方案：直截了当沟通

集中大家开次长时间的“教导会”，传达给他们你喜欢的工作风格及工作流程，对每个人提出最低工作效率的要求，希望现在的小组能在工作业绩上大有改观，当然这些是需要你和你的组员们共同讨论决定，切记不要当独裁者，那样的话只会适得其反。

症状二：极端的恋旧情结

你的到来让组员们产生了极大的恋旧情结，总是自然不自然怀念以前的老领导，原因很简单，对你的到来没有“安全感”。一朝天子一朝臣的道理谁都知道，而对于你的个人品质大家是一无所知，因此才会对你不信任和怀疑，才会消极抵抗你布置的工作。

治疗方案：尽快稳定军心

在平时的言语和行动里表现得大度和蔼一些，让他们感受到你的个人魅力，另外还要看准时间打入“敌人”的内部去，以刚上任为借口请大家吃顿便饭，在饭桌上多多和他们聊聊家长里短，总之让他们感受到你与他们站在同一条战线上，同时表现出你非常需要他们的配合。

症状三：以元老人物自居

公司里都会有元老级的人物，而这些人自认为在公司较有优势，就得意忘形，对领导总是挑三拣四，对于你这个新人当然更是不会给予重视，处处跟你作对。

治疗方案：如实向上级反映

3.HR智慧：如何留住基层员工篇三

有句话说得好：你把员工当人看，员工会像牛马一样干活，你不把员工当人看，员工会把自己当人看。要想留住基层员工，首先必须尊重员工，尊重员工的工作价值。有些企业的基层管理者高高在上，独断专行，主观判断，随意批评员工，一天到晚脸上没笑容，好像员工欠他钱似的。如果基层管理者不尊重员工，要想留住员工，犹如登天。据相关资料统计，员工离职60%是直属主管的原因。尊重员工就给员工一份微笑，尊重员工就多多征求员工的意见，尊重员工就多肯定员工的工作，尊重员工就多发现员工的优点并加以运用。在我看来，要想留住员工，必须从尊重员工开始。

有些企业很想留住员工，但为了节约成本，拼命压低员工的工资，有些企业根据订好的单价计算工资，当看到员工工资太高，心里就不舒服，非得想方设法降下来，可以试想，这样的企业是绝对留不住员工的。我一直主张，高工资是留住员工的最好手段，也是企业降低成本最有效的办法。企业实行高工资，就能吸引优秀人才。工资低，员工会炒企业，工资高，企业则有用人主动权。如果员工的工资不与时间、职务挂钩，而是与员工创造的价值相挂钩，员工的工资高，则企业的利润就会高。尤其在“招工难”时代，低工资的企业肯定是无保障的。高工资是开源，建立规范化的薪酬体系，让员工的付出与收入成正比，则是节流。 19，当时美国工人平均工资为每日二至三美元，福特公司为了解决“招工难”，实施每日五美元工资。通过高工资措施，不但解决了“招工难”，还增加了企业利润。福特公司的做法值得借鉴。

4.HR工作智慧：老员工？新员工？篇四

“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后，开放性的社会环境逐渐成型，教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。

以创新管理让“90后”员工融入企业

文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义，因此，其更需要管理、制度的支撑和保障，而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中，需要管理者创新管理模式，让“90后”快速融入企业，夯实企业文化的软实力。

● 以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查，“90后”一代中，很多人走上工作岗位后，实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距，从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪，由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此，企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处，善于发现问题、分析问题、指出问题，并给予正确的引导，让“90后”一代正确认识自己，正确面对自己的优点和缺点，增强团队意识，帮助他们融入公司团队，为其准确定位把握事业方向。

● 以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业。在对“90后”一代管理中，我们必须打破定势思维和惯性思维，改变对“90后”的固有看法，除了敢于批判他们的缺点外，要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体，看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质，充分培养他们的创新意识和挑战精神，使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外，通过科学的人格测评或评价中心技术，对“90后”员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。

● 以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒，在对“90后”一代的管理中，管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”，准确认识和把握“90后”员工心理需求，采取家长式的管理，融入更多的爱心和情感文化，让他们在企业中享受到家庭般的温暖，用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理，让他们在管理者身上找到认同感和亲近感，使其在工作中找到更多的尊严，在生活中找到更多的笑容。

以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新

为了最大限度发挥“90后”员工的潜能，企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上，加大正向激励与外激励，正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。

● 让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后，不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训，更要重视企业文化的培训，灵活掌握培训方式，要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多的去体验，培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生的认同，才是适合“90后”企业文化建设的根本。