个人能力vs团队能力

个人能力vs团队能力（精选7篇）

1.个人能力vs团队能力 篇一

(二)研究方法

1.文献资料法

查阅与有关的文献资料，为本文研究提供理论基础。

2.录像观察法

通过观看相关比赛录像，并对相关指标进行统计。

3.逻辑分析法

运用逻辑分析法，分析霍华德的个人能力与团队协作能力。

三、分析与讨论

(一)个人能力

1.身体素质

霍华德身高211cm、体重120.2公斤、臂展2米25、原地摸高2米83、弹跳高度1米。身体素质惊人，拥有亲吻篮筐的弹跳、在禁区内横行的力量、超长的臂展和瓦斯爆炸般的爆发力。在对方的篮下威胁巨大，禁区强攻能力突出。

2.进攻能力

霍华德拥有过人的身体素质、变态的弹跳力和暴发力，同时篮下脚步十分灵活，面筐冲击力强劲，正面切入具有极大威胁。超强的.力量和超长的臂展使他可以无视与防守者的身体接触。大部分得分来自于扣篮，中投，勾手。身体和弹跳力强大，空接和补篮技术也相当好。但罚球命中不是很高，经常有球员防不住他的情况下，对他犯规，将他送上罚球线。

3.防守能力

超强的篮板和盖帽能力，让突破的球员都要提防着他的盖帽，被球队视为禁区守护神。霍华德连着三次获得最佳防守球员，历史第一。对湖人总决赛中贡献九个盖帽，打破总决赛盖帽纪录。

4.技术弱点

霍华德的投篮和罚球命中率都很差。比赛中对手经常利用他的这一弱点制定相应的战术。比赛过程中经常出现“砍霍战术”。由于霍华德在禁区内，投篮命中率高，抢到进攻篮板后可以直接起跳扣篮得分，对手为了限制霍华德得分，防不住的情况下就对他犯规，将他送上罚球线。魔术、火箭实施“砍霍战术”都获得成功，赢得了比赛的胜利。

(二)团队协作能力

1.球员

球员的年龄偏大，攻守转换速度慢，跟不上年轻球队的快节奏。在对战雷霆的比赛中，全队八十多次进攻，霍华德接到球的次数只有十八次，不到四分之一，在场上只是来回的折返，而得不到球，不能给对方造成杀伤。接到球后霍华德在内线强攻，吸引包夹后传球给出现空位投篮机会的队友，往往把握不住。犯规大都是补防的过程中或错位防守的过程中出现的。接球大都不在自己最舒服的位置，而是在三分线附近起到过渡球的左右。队友给霍华德支持的力度不够，致使他在球队中的地位很尴尬。

2.教练

教练员是调控全队团结协作的关键因素。全队团结协作，队员之间技能互补，协同的意识和行动是发挥整体效应的保证。湖人队替补队员能力有限，教练只能用八个人打球，致使主力队员过于疲劳，得不到充分休息，技战术打不出来。在对霍华德的使用上存在战术失误，不能利用中锋的个人阵地进攻能力，而是快打旋风的“跑轰”。

3.管理层与服务人员

管理层是球队的监管与运作部门，负责组建球队，根据球队的需要选择球员和教练，在球队的建设中起到决定作用。服务人员有很多种，给球队提供各种保障。湖人队的管理层没有给球队找到合适的替补队员，以至于在主力队员休息的时候，被对手拉开差距，失去对比赛的控制。

四、结论与建议

(一)结论

霍华德的个人能力突出，拥有过人的身体素质、强大的禁区统治力。投篮能力差，罚球命中率低，得分大都来自篮下强攻。“砍霍战术”对湖人队造成的影响巨大，打乱了湖人队的进攻部署和进攻节奏，有时直接影响比赛的胜负。霍华德在进攻中接球的次数过少，不能给对手的内线造成杀伤。接到球的时候往往在自己没有进攻能力的区域，不能直接得分。内线强打传球给空位队友，队友把握不住空位投篮的机会。全队攻守缓慢，不能跟上对手的节奏，控制比赛。

(二)建议

中锋队员在自己优势的基础上掌握全面的运动技能，使自己的优势更加明显，更具统治力。教练员要充分发挥自己的作用，有目的、有针对性地调动集体的积极性，善于调配与组合所有队员，保障全队每名成员最充分的发挥技能，从而掌握比赛主动权，争取比赛胜利。在现代篮球运动中要处理好个人与集体、明星队员与集体关系，篮球比赛必须以全队的集体力量进行对抗。篮球比赛是参赛双方整体实力的较量，队员之间的默契配合是构成整体实力的关键。

2.个人能力vs团队能力 篇二

近年来,团队学习能力日益受到国内外学者的关注,因为团队学习能力的强弱在很大程度上决定着团队有效性的高低。而团队领导作为团队的负责人,其领导风格无疑会对团队各方面的表现(如学习能力、运行状况和绩效水平等)产生重要甚至决定性的影响。换言之,团队领导风格是团队学习能力的一个关键影响因素。但迄今为止国内外学者还很少研究团队领导风格究竟是如何影响团队学习能力这一问题,这不能不说是一个严重缺憾。鉴于此,本文拟对团队领导风格与团队学习能力之间的因果关系进行初步的理论探讨。

1 团队领导风格的概念、构成与测度

学术界有关领导理论的研究已经取得了丰硕的研究成果。领导理论主要是关于领导效能的理论,因此,影响领导效能的因素以及如何提高领导效能成为领导理论研究的核心。YUKL在《组织中的领导者》这本书中指出:领导效能是建立在4个因素上,即领导者个人特质、环境或偶然性因素、领导风格以及领导者的权利/影响力;在这4个因素中,领导风格因素具有可控性,如领导风格可以通过培训等方式得到提升。因此,下面仅探讨领导风格(自变量)对团队学习能力(因变量)的影响。现实中的领导风格多种多样。关于领导风格学者们已经提出了多种理论,其中,Burns提出的交易型领导(transactional leadership)和变革型领导(transformational leadership)理论备受关注。该理论认为,根据领导风格的不同特征,可将其分为变革型领导风格和交易型领导风格两种。变革型领导注重团队的整体利益,鼓励员工为了组织的利益而超越个体利益,能够激发员工认识到自己所从事工作的重要性,激起员工对自身成长和发展的高水平需求,营造出相互信任的工作氛围,以达到超出预期的工作绩效,从而给企业带来无限的机会和发展空间。如表1所示,变革型领导风格由四个独特而又相互联系的维度构成。由此可知,变革型领导是最大限度地挖掘员工潜力,以实现高水平的绩效成果,而更重要的是对下属价值观、人生观的引导和提升。

交易型领导是指领导明确指出员工应完成的工作以及具体的操作规范,员工完成工作以实现对等的物质或精神补偿,比如认可、酬劳等等。在明确工作内容以及相关的工作酬劳后,交易型领导监督工作的完成。因而,交易型领导是为了与下属交换某些价值,比如绩效、奖励、相互支持才去建立某种联系的。

Bass指出交易型领导风格主要有两种表现形式:权变回报(contingent reward leadership)和例外管理(management-byexception)。权变回报是指领导通过参与或指导工作,让下属明白完成任务后,会得到的相应认可和回报。领导和下属间是主动、积极的交换关系。而例外管理领导行为主要是关注员工以及工作中异常、失误等等例外情况,一旦发现例外状况,立即予以指导、纠正,以确保工作按照计划执行以及顺利达成团队目标。由此可知,交易型领导具备以下特征:分工明确,强调员工所劳与所得,注重通过奖惩方式激励员工;依附于组织规章制度,强调员工的服从。

2 团队学习能力的概念、构成与测度

美国麻省理工学院学者彼得·圣吉在其著作《第五项修炼-学习型组织的艺术与务实》中指出,企业必须不断地学习和创新,才能在复杂多变的环境中求得生存和发展。他特别强调团队这种组织形式是组织学习的基本单位,因为几乎所有的重要决策都是由团队来完成的。彼得·圣吉的这一重要论述开启了管理学术界和企业界对团队学习领域的关注。

综观已有研究文献可以看出,学者们已从认知、行为、过程和结果这四个角度给出了多种团队学习定义,但团队学习能力的定义在已有文献中却十分鲜见。我国学者陈国权给出的团队学习能力定义是:团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系,以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的能力。陈国权教授还提出了团队学习能力由9种团队学习分能力构成的新观点(表2),并进而建立了具有较高信度和效度的团队学习能力测量模型,即团队学习能力测量指标体系或团队学习能力量表。

陈国权教授等人围绕团队学习能力发表的系列论文已经成为团队学习能力研究的重要理论基础。本文的论述也以他们的有关文献为基础。

3 团队领导风格与团队学习能力的关系

关于上述两种领导风格与团队学习能力之间的关系,研究成果十分有限。下面通过回顾和分析前人的相关研究文献来揭示这种关系。

Sarin等人[1]在关于领导特征对跨职能新产品研发团队的(团队)学习、知识应用和团队绩效所做的实证研究表明:民主的领导风格与团队领导在组织中的较高地位有利于团队学习和知识应用。Slater和Narver[2]则认为,领导行为与组织学习会相互影响,变革型领导风格能够提升组织学习氛围,从而提高组织学习能力,甚至可以将组织学习视为领导行为与组织绩效之间的中介变量。Versa和Crossan[3]率先从战略领导力角度建立了企业CEO以及高层管理者的领导风格对组织学习影响的理论模型,特别指出了变革型领导对组织学习的正向作用。

我国学者陈国权[4]构建了企业家领导行为、组织学习能力与组织绩效之间的关系模型,通过实证研究得出领导行为对组织学习能力有显著影响,且不同的领导行为对组织学习能力影响程度存在差异。并指出组织学习能力对变革导向领导行为和组织绩效之间关系起完全中介作用。同时,又从企业团队角度,定量调查、分析了22家生产企业基层团队的领导行为、学习能力和团队绩效的影响关系。同样得出团队领导行为对团队学习能力具有显著正面影响,不同团队领导行为对团队学习能力的影响程度也不相同。

关于领导风格的理论和实证研究主要集中于确认一系列能带来高绩效的领导行为,虽然学者们通过Bass制定的多因素领导调查问卷(MLQ)进行的实证研究得出的研究结论存在差异,但不断有相关理论和实证研究表明,变革型领导描绘出令人憧憬的未来蓝图、运用最新的思维模式、鼓励个人发展、提供定期的反馈、让员工参与决策的制定和营造出合作信任的工作环境。

综上所述,国内外有关领导风格对团队学习(能力)的研究主要集中于变革型领导风格,且认为变革型领导风格对组织学习有正向作用,认为领导者的领导风格存在着非此即彼的对立关系。但也有学者提出了相反的观点,认为高明的领导者应该同时具备这两种领导风格[5],这两种领导风格具有相关性,例如:变革型领导与有条件的回报之间具有高相关性,而且变革型领导行为反映了创新与打破陈规的开放系统以及便利与顾问型的人际关系型角色,而交易型领导行为反映了协调与监督的内部程序以及指导者的理性目标型角色。而这两种领导风格所呈现的作用对团队运作都不可或缺。

由此,我们认为不同团队领导风格对团队学习能力的不同维度的影响各有侧重:变革型领导风格通过不断创新和不断探索的行为营造敢于打破现状的学习氛围来激发团队学习,强调实验性和多种变化,从而激发成员挑战现状,有效地发现和创造新知识;而交易型领导风格更侧重于关注异常、不规范事件,及时采取纠正行为,侧重执行和实施现有的团队学习章程或机制,以达到团队已有知识的充分共享。

而根据团队学习能力9种分能力的定义可知:发现能力、发明能力、选择能力、获取知识能力和输出知识能力强调了挑战现状,用动态的角度看待团队内外的变化,为团队的发展谋求机遇;而执行能力、推广能力、反思能力和建立数据库能力则侧重于在已经建立的规范制度、行为准则内的不断巩固、强化。

综上所述,我们得到以下命题:P1:团队领导风格对团队学习能力有重要影响;P2:变革型领导风格对团队学习能力有正向影响;P3:变革型团队领导风格对团队发现、发明、选择、获取知识和输出知识能力有显著正向影响;P4:交易型领导风格对团队学习能力有正向影响;P5:交易型团队领导风格对团队执行、推广、反思和建立数据库能力有显著正向影响。

4 结束语

本文初步分析了团队领导风格与团队学习能力的关系,得到了若干有重要价值的命题,从而为今后的进一步研究提供了理论基础。

摘要：本文首先对团队领导风格和团队学习能力的概念、构成与测度进行了分析和探讨,接着从理论上分析了团队领导风格对团队学习能力的影响,并得出相应的理论命题。

关键词：团队领导风格,团队学习能力,理论命题

参考文献

[1]Shikhai Sarin.The Effect of Team Leader Characteristics on Learning,Knowledge Application,and Performance of Cross-functional New ProductDevelopment Teams[J].Decision Sciences,2003,34(4):707-733.

[2]SlaterS.F.,Narver J.C.Market Orientation and the LearningOrganization[J].Journal of Marketing.1995,59(3):63-74.

[3]Vera D.Crossan M.Strategic Leadership and Organizational Learning[J].Academy of Management Review,2004,29(2):222-240.

[4]陈国权,周为.领导行为、组织学习能力与组织绩效关系研究[J].科研管理,2009,30(5):148-154.

3.假学历VS.真能力 篇三

最近，方鸿渐的名字又一次在网上大热，这位钱钟书小说《围城》中的男一号被人想起，并不是因为“外面的人想进来，里面的人想出去”的爱情婚姻定律忽然间又受到了重视，而是因为他职业生涯中的一个小小瑕疵很可能又被现实复制并放大了一回。

《围城》一书开篇不久便提到，受名义岳丈大人资助游学欧洲的方鸿渐本来并不在意文凭这样的小节，但为了不使家人失望，他只好从一个在美国的爱尔兰人那里购买了一张“克莱登大学”的假博士文凭。钱钟书先生或许不曾料到，他编织的这情节却使方鸿渐成为某一类人的代名词。

世纪困扰

近日，除去唐骏事件之外，法国媒体也报道了在法国土伦大学的中国留学生涉嫌花钱买文凭的事件。一时间，方鸿渐和“克莱登大学”的小说情节似乎有了更大规模的现实版。尽管法国官方的调查仍在进行中，买文凭说法的真实程度及其细节都还有待进一步确认，但是一场争论已经在中法两国掀起了轩然大波。中国国内的论争似乎可以拿“丢人”当作关键词，一派网友认为新时代的方鸿渐们把弄虚作假这一套带到了法国，实在是丢了中国人的脸；而针锋相对的一派则觉得一个巴掌拍不响，卖文凭的法国人更可耻。其实，如果这样的丑闻被证实，买卖双方都逃脱不掉道德甚至法律的拷问，研究谁更丢人并不是一件太要紧的事情。

《围城》描写的是20世纪上半叶中国“海归”知识分子的爱情和命运，如今历史之车的巨轮早已驶入了新世纪，但是从国内有关部门近年来查处的伪造国外文凭事件不断也可看出，购买洋文凭这一让人不堪的奇观却并没有太大改变，仿佛一切进步都只是流云幻影。洋文凭成了定格在时空取景框中的世纪困扰，如何走出这样一个困境，可能比探讨外国“克莱登”与中国“方鸿渐”的道德高下更有意义。

近代的中国，曾在很多方面落后于西方，无论是“开眼看世界”还是“师夷长技以制夷”的主张和实践，相对于盲目自大和闭关锁国，自有其进步意义。从这一点上说，崇洋是学习西方和追赶先进所必须的认识前提。但是，崇洋一旦僵化为思维定势，真理就变成了谬误。在方鸿渐的时代，留过洋的人中间确实有见多识广的真俊杰，但那些学识和才干均出自悟性与用功，与一纸洋文凭之间并无直接的对等关系。时代演进到今天，中国的进步已是有目共睹，该虚心效仿之处当然仍要勉力笃行，但该有自信时也不妨实事求是。在对待洋文凭的问题上，我们曾经给予了制度化的倾斜，但那是在人才极度匮乏背景下的非常举措。现在已经到了给洋文凭以国民待遇的时候，不能仅凭 “海归”两个字就破坏了对人才的平等对待。

让方鸿渐真正成为呆在 《围城》里的过时人物，有赖于整个社会对人才评价标准的扭转。以真才实干识人用人，而不是偷懒地肤浅地拿一张文凭确定一个人的命运，那么假文凭自然丧失了市场，假的洋文凭也同样没有了用武之地。文凭的中与洋、高与低，都只是一种学习经历的证明和评定能力的参考，褪去了神化和狂热，文凭回归了它原本的价值。没有了“赤条条”的眼前利益，反倒有可能因事情败露徒增羞辱，让方鸿渐再做一次选择，想必他也会拒绝“克莱登”的诱惑。中国能否走出洋文凭的世纪困扰，最终将取决于我们这个社会的理性高度和清醒程度。

孰是孰非

方舟子公开怀疑唐骏的学历问题，引发了社会各界的讨论。这再一次证明我们教育重视的不是培养人才，而是毕业证、学位证。在正不正都得需要证的教育观念下，我们的学校不是教育机构而是印刷机构和盖章机构。

的确，只要凭借着国土的面积，确实就可以把我们送入大国的行列，这并不代表我们已经进入强国的行列。判断是不是强国和判断民族的强盛是一个道理，并不仅仅看他的数量到底有多少，更主要的是应该看这个国家的国民素质是什么样的，国民的素质又与国民教育分不开。这和一个家庭的兴旺是一个道理，不是看你这个家庭到底有多少银子，因为这些银子有可能是老祖先留下来的，一如我们的资源和人口。假如这个家庭就算是富可敌国，成员却白天打麻将和吃饭，晚上打麻将和睡觉，然后明天再来一轮，选择后代的标准是会不会打麻将，这样的家庭算兴旺吗？

强大的国家是需要人才的，人才是培养出来的，没有一个好的教育观是不可能培养出好的人才的。在中国的求职机构，随便找一份工作，面试的时候，第一个问题就是方舟子式的问题，“你是什么学历？”第二个问题就是“你是哪个学校毕业的？”第三个问题就是“大学成绩表带来了吗？”如果学历上达不到要求，只有一个结果，对不起，我们的工作不适合你。

这本身就是错误的教育观，而大家却都默认了这样的评选标准，家长要求孩子上学就是为了那张毕业证，企业和政府要求招聘的员工一定要高学历的毕业生，越高越好，哪怕弄过来一点用也没有，至少是炫耀的资本。不比谁的能力更大，只比谁的学历更高。

如果按照这个标准的话，比尔·盖茨在中国绝对不可能就业，说不定他这会儿正在某处工地上推沙子扛砖头。在这样的教育观下，我们是不可能出现微软的，出来的却是很软的，民主意识很软，平等法制观念很软，这些都是教育观的产品。不要拿什么我们高速发展的30年说事，那是靠血汗和消耗资源堆积来的，这与中国的教育观一点关系都没有，因为，我们从来没有在社科、人文等领域出现过令世界注目的人才。

这与方舟子质疑唐骏有关吗？这是一个不需要回答的问题。质疑唐骏的学历潜意识里是在说，你的学历没有那么高，根本就不配做到那个职位，你今天的职位和取得的成绩是骗来的，而根本就不考虑唐骏的才能。传递出一个信息，就是惟学历是才，大家居然跟着起哄，很是有意思。

在唐骏学历造假的表象之下，其实暗含的是国人教育观的错误观念，好的教育应该培养的是人才，不是为了专门发放学历证明。社会不应该只是围绕着学历来判断人才，更不能将这作为一种真理定下来。

造假之痛

事实上，中国留学生学历造假，在海外不是个别情形。它也绝不仅仅局限于海外的某几所大学或是几十个学生之间。可以说，这种现象蔓延于世界各地许多高校，甚至有中国留学生的地方，就有学历造假现象。

中国留学生学历造假现象形成原因，要从两个方面来看。一种属于纯学历造假，学生本身不具备高等教育文凭，出国后就读语言学校，因专业技能差距较大，又急于升学，于是从国内购买假学历，以“无中生有”的造假方式欺骗所在国的申请学校。第二种情况是一些具有大学或同等学历文凭者，为了省时省力，或是专业范围的限制，将原有的学历“拔高”，比如本科学历造假为研究生假学历等等。还有一种情况，有些人学历即便不造假，也会把学分和成绩等涂改注水。总之，海外学历造假就成为中国学子急功近利的“学习”捷径，情况令人担忧。

海外中国留学生学历造假的风潮源于何时何处？从时间上来说，它的异军突起该与国内大批未受过高等教育的自费留学生蜂拥出国开始。从20世纪70年代末，中国开放留学政策到90年代末，30年的时间里，海外中国留学生学历造假现象极少。它的源头活水，该是根植于中国学历造假的氛围和沃土。如今，中国学界假大学生、假研究生、假学者、假教授、假专家博导、假研究成果、假论文专著……无奇不有，无处不在，只有想不到的，没有做不到的。甚至各种造假现象不只是个人与私人的事情，有的是学校、集体合谋造假，使得中国本该高雅洁净的象牙塔被搅腾的浑浊不堪，乌烟瘴气。

仅从假文凭方面来说，它的制作质量极高，精细程度不亚于造“伪币”，而且制造销售各方面配套一条龙。试想学生长期如此耳濡目染于浮躁虚假“学风”之中，前后逢源于急功近利的社会侵染之内，不造假反倒成了另类，这是个多么令人担忧的现象。中国留学生学历造假之风蔓延至国外，它的直接后果是损害了中国教育长期建立起来的较好形象，助长后留学者的造假之风。更为重要的是，它正迅速破坏整个海外华人群体的良好形象，最终致使西方社会对中国整体信任与品质产生怀疑，杀伤力不可小觑。

4.团队协作能力 篇四

团队协作能力的概念

所谓团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。

团队协作能力对于一个团队至关重要，设团队总能力为A，队长的团队组织能力为a，每个队员的平均个人能力为b，对中人数为c，团队协作能力为d。那么有：A=a×(bc)(bc)(bc)......(bc)(bc)(共d个(bc))相乘。可见团队协作能力的巨大作用。

团队协作能力现在也被部分企业纳入个人考核范围内，一个好的团队不是要一个特别优秀的人带领一群平庸的手下，木桶能装多少水取决的是最短的那块木板。

一个好的团队并不是说每一份子各方面能力都特别棒，而是能够很好地借物使力，取团队其它成员的长处来补自己的短处，也把自己的长处优点分享给大家，互相学习交流，共同进步。团队协作能力的作用

1.团队大于个人。团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策，它同时也强调成员的共同贡献。但是，团队大于各部分之和。

大家都知道一根筷子轻轻被折断，但把更多的筷子放在一起，想要折断是很困难的事。

2.团队协作的本质是共同奉献。这种共同奉献需要一个切实可行、具有挑战意义且让成员能够为之信服的目标。只有这样，才能激发团队的工作动力和奉献精神，不分彼此，共同奉献。在一个团队里面，只有大家不断地分享自己的长处优点，不断吸取其它成员的长处优点，遇到问题都及时交流，才能让团队的力量发挥得淋漓尽致。

3.团队合作与个人的潜力。

当团队的每一个人都坦诚相待，都有一份奉献精神时，取长补短，个人的能力肯定会得到大大的提升，三人行，必有我师焉。如果大家把团队里面每一份子的优点长处都变为自己的长处优点，灵活运用，不仅团队的力量日益强大，自己的能力，潜力也慢慢得到升华。

团队协作能激发出团队成员不可思议的潜力，让每个人都能发挥出最强的力量。但是，一加一的结果却是大于一，也就是说，团队工作成果往往能超过成员个人业绩的总和。

4.团队精神的核心就是协同合作。协同合作是任何一个团队不可或缺的精髓，是建立以相互信任基础上的无私奉献，团队成员因此而互补互助 编辑本段如何提升团队协作能力 了解团队成员的性格品质

团队强调的是协同工作，所以团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的合作能力。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人能力取长补短，相互协作，即能造就出一个好的团队，所以才有“三个臭皮匠赛过诸葛亮”之说。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。作为团队的一员应该主动去寻找团队成员的优点和积极品质，学习它，并克服自己的缺点和消极品质，让它在团队合作中被弱化甚至被消灭。如果团队的每位成员，都主动去寻找其它成员的积极品质，那么团队的协作就会变得很顺畅，工作效率就会提高。

团队精神最高境界“不抛弃，不放弃”。包容团队成员

团队工作需要成员在一起不断地讨论，如果一个人固执己见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进行下去。团队的效率在于配合的默契，如果达不成这种默契，团队合作就不可能成功。为此，对待团队中其他成员时一定要抱着宽容的心态，讨论问题的时候对事不对人，即使他人犯了错误，也要本着大家共同进步的目的去帮对方改正，而不是一味斥责。同时也要经常检查自己的缺点，如果意识到了自己的缺点，不妨将它坦诚地讲出来，承认自己的缺点，让大家共同帮助你改进，这是最有效的方法。获得支持与认可

要使自己的工作得到大家的支持和认可，而不是反对，必须让大家喜欢你。但一个人又如何让别人来喜欢你呢?除了在工作中互相支援、互相鼓励外，还应该尽量和大家一起去参加各种活动，或者礼貌地关心一下大家的生活。要使大家觉得，你不仅是他们的好同事，还是他们的好朋友，那还会有谁不喜欢与自己的朋友合作吗？ 保持谦虚精神

任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在团队合作中也不会被大家认可。可能你在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样，才能看到自己的肤浅和无知。因为团队中的任何一位成员，都有自己的专长，所以必须保持足够的谦虚。资源共享

团队作为一个整体，需要的是整体的综合能力。不管一个人的能力有多强，诺个人能力没有充分融入到团队中，到了一定阶段必定会给整个团队带来致命打击。资源共享作为团队工作中不可缺少的一部分，可以很好的评估团队的凝聚力和团队的协作能力，也是一个团队能力的客观提现。故提高团队的资源共享度是可以让团队健康发展，稳定发展的基础。编辑本段团队协作能力的几个要素

一、尊重，内外兼修的美德

尊重没有高低之分、地位之差和资历之别，尊重只是团队成员在交往时的一种平等的态度。平等待人；有礼有节；既尊重他人、又尽量保持自我个性。这是团队合作能力之一:尊重的最高境界。团队是由不同的人组成的，每一个团队成员首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作、有着职业分工的职业人。虽然团队中的每一个人都有着在一定的生长环境、教育环境、工作环境中逐渐形成的与他人不同的自身价值观，但他们每一个人也同样都有渴望尊重的要求，都有一种被尊重的需要，而不论其资历深浅、能力强弱。

尊重，意味着尊重他人的个性和人格，尊重他人的兴趣和爱好，尊重他人的感觉和需求，尊重他人的态度和意见，尊重他人的权利和义务，尊重他人的成就和发展。尊重，还意味着不要求别人做你自己不愿意做或没有做到过的事情。当你不能加班时，就没有权力要求其他团队成员继续“作战”；

尊重，还意味着尊重团队成员有跟你不一样的优先考虑，或许你喜欢工作到半夜，但其他团队成员也许有更好的事情可以做。只有团队中的每一个成员都尊重彼此的意见和观点，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此对团队的全部贡献，这个团队彩绘得到最大的发展，而这个团队中的成员也才会赢得最大的成功。尊重能为一个团队营造出和谐融洽的气氛，使团队资源形成最大程度的共享。

二、欣赏，高段位的品质

学会欣赏、懂得欣赏。很多时候，同处于一个团队中的工作伙伴常常会乱设“敌人”，尤其是大家因某事而分出了高低时，落在后面的人的心里就会很容易酸溜溜的。所以，每个人都要先把心态摆正，用客观的目光去看看“假想敌”到底有没有长处，哪怕是一点点比自己好的地方都是值得学习的。欣赏同一个团队的每一个成员，就是在为团队增加助力；改掉自身的缺点，就是在消灭团队的弱点。

欣赏就是主动去寻找团队成员的积极品质，尤其是你的“敌人”，然后，向学习这些品质，并努力克服和改正自身的缺点和消极品质。这是培养团队合作能力的第一步。三人行，必有我师。每一个人的身上都会有闪光点，都值得我们去挖掘并学习。要想成功地融入团队之中，善于发现每个工作伙伴的优点，是走进他们身边、走进他们之中的第一步。适度的谦虚并不会让你失去自信，只会让你正视自己的短处，看到他人的长处，从而赢得众人的喜爱。每个人都可能会觉得自己在某个方面比其他人强，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上。因为团队中的任何一位成员，都可能是某个领域的专家。因此，你必须保持足够的谦虚，这种压力会促使你在团队中不断进步，并真正看清自己的肤浅、缺憾和无知。

总之，团队的效率在于每个成员配合的默契，而这种默契来自于团队成员的互相欣赏和熟悉——欣赏长处、熟悉短处，最主要的是扬长避短。

三、宽容，让心胸更宽广

美国人崇尚团队精神，而宽容正是他们最为推崇的一种合作基础，因为他们清楚这是一种真正的以退为进的团队策略。雨果曾经说过，“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，而比天空更宽阔的则是人的心灵”。这句话无论何时何地都是适用的，即使是在角逐竞技的职场之上，宽容仍是能让你尽快融入团队之中的捷径。宽容是团队合作中最好的润滑剂，它能消除分歧和战争，使团队成员能够互敬互重、彼此包容、和谐相处、从而安心工作，体会到合作的快乐。试想一下，如果你冲别人大发雷霆，即使过错在于对方，谁也不能保证他不以同样的态度来回敬你。这样一来，矛盾自然也就不可避免了。

反之，你如果能够以宽容的胸襟包容同事的错误，驱散弥漫在你们之间的火药味，相信你们的合作关系将更上一层楼。如果有人握着拳，还用一副愤怒的表情来见我，我敢肯定，我的拳头会比他握的更紧，我会比他更加愤怒。团队成员间的相互宽容，是指容纳各自的差异性和独特性，以及适当程度的包容，但并不是指无限制地纵容，一个成功的团队，只会允许宽容存在，不会让纵容有机可乘。

宽容，并不代表软弱，在团队合作中它体现出的是一种坚强的精神，它是一种以退为进的团队战术，为的是整个团队的大发展，以及为个人奠定有利的提升基础。首先，团队成员要有较强的相容度，即要求其能够宽厚容忍、心胸宽广、忍耐力强。其次，要注意将心比心，即应尽量站在别人的立场上，衡量别人的意见、建议和感受，反思自己的态度和方法。

四、平等，真正以人为本

美国企业在这一点上的所作所为让人叹为观止，从无差别的办公室到无等级之分的停车场，每一个管理环节，都充分体现了团队的平等精神。当每一个团队成员都处于相同的起跑线上时，他们之间就不会产生距离感，他们在合作时就会形成更加默契、紧密的关系，从而使团队效益达到最大化。

五、信任，成功协作的基石

美国管理者坚信这样一个简单的理念：如果连起码的信任都做不到，那么，团队协作就是一句空话，绝没有落实到位的可能。人们在遇到问题时，会首先相信物；其次是相信自己和自己的经验，最后，万不得已才相信他人。而这一点，在团队合作中则是大忌。

团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间建立相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。团队成员在承受压力和困惑时，要相互信赖，就象荡离了秋千的空中飞人一样，他必须知道在绳的另一端有人在抓着他；团队成员在面临危机与挑战时，也要相互信任，就象合作猎捕猛兽的猎人一样，必须不存私心，共同行动。否则，到最后，这个团队以及这个团队的成员只会一事无成、毫无建树。

现代社会的发展，使职业分工越来越细，一个人单打独斗的时代已经成为过去，越来越需要集体的合作。个人的能力再强、工作做的再出色，也不能离开团队这个大的氛围。因此，团队成员只有相互信任、主动做事、乐于分享，才能共同成长，共达成功的彼岸。信任，是整个团队能够协同合作的十分关键的一步。如果团队成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。

高效团队的一个重要特征就是团队成员之间相互信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的品格、个性、特点和工作能力。这种信任可以在团队内部创造高度互信的互动能量，这种信任将使团队成员乐于付出，相信团队的目标并为之付出自己的责任与激情。如果你不相信任何人，你也就不可能接纳任何人。根据团队交往的交互原则，你就不信任别人，别人也就不会信任你；相反，你以坦诚友好的方式待人，对方也往往会以同样的方式待你，那么，结果可想而知。信任是缔造团队向前的动力，它同时也是团队成员对自身能力的高度自信。

正是基于这种自信，他才会将自己的信任和支持真正交付给自己的合作对象。所以，若想获得最大的成功，就必须让自己拥有这份自信！

六、沟通，管理的桥梁

敢于沟通、勤于沟通、善于沟通，让所有人都了解你、欣赏你、喜欢你。

从古至今，中国人一直将“少说话，多做事”，“沉默是金”奉为瑰宝，固执认为埋头苦干才是事业走向辉煌的制胜法宝。可却忽略了一个人身在团队之中，良好的沟通是一种必备的能力。作为团队，成员间的沟通能力是保持团队有效沟通和旺盛生命力的必要条件；作为个体，要想在团队中获得成功，沟通是最基本的要求。沟通是团队成员获得职位、有效管理、工作成功、事业有成的必备技能之一。

在很多人的头脑中，都不能容忍另类思维的存在。于是，在追寻真理的过程中，我们不断重复着“瞎子摸象”的游戏，也许你摸到了“墙”，我摸到了“绳子”，他摸到了“柱子”„„而每个人都抱着固有的思维不放，顽固地坚持着自己的意见，不管这个意见是否全面、具体。沟通能力在团队工作中是非常重要的，现代社会是个开放的社会，当你有了好想法、好建议时，要尽快让别人了解、让上级采纳，为团队做贡献。否则，不论你有多么新奇的观点和重要的想法，如果不能让更多的人去理解和分享，那就几乎等于没有。

持续的沟通，是使团队成员能够更好地发扬团队精神的最重要的能力。团队成员惟有冲自身做起，秉持对话精神，有方法、层次地对同时发表意见并探讨问题，汇集经验和知识，才能凝聚团队共识，激发自身和团队的力量。建立团队精神时必须掌握的沟通语言：最重要的八个字：我承认我犯过错误！最重要的七个字：你干了一件好事！最重要的六个字：你的看法如何？最重要的五个字：咱们一起干！最重要的四个字：不妨试试！最重要的三个字：谢谢您！最重要的两个字：我们„„最重要的一个字：您„„

七、负责，对团队的忠诚

负责即敢于担当，对自己负责，更意味着对团队负责、对团队成员负责，并将这种负责精神落实到每一个工作的细节之中。团队在运作过程中，难免出现失误，若是每次出现错误都互相推卸责任，那么这个团队就没有存在的价值。并且一个对团队工作不负责任的人，往往是一个缺乏自信的人，也是一个无法体会快乐真谛的人。要知道，当你将责任推给他人时，实际上也是将自己的快乐和信息转移给了他人。任何有利团队荣誉、有损团队利益的事情，与每一个团队成员都是息息相关的，所有的人都拥有不可推卸的责任。如果我是公司的老板，如果有谁说那不是我的责任之类的话，我就会立刻把他开除，因为这种人显然对整个团队没有足够的专注和忠诚，缺乏责任心。

八、节俭，以小显大

在美国，节约是整个团队的事，而每一个细微之处的浪费都可能会被认为是一种品德上的缺陷。越是优秀的员工，越要懂得事事从小处着眼，因为很多细小的环节都是与公司的前途休戚相关的。正所谓细节决定命运。所以，为了团队的整体利益，所有的团队成员都应该养成节约成本的好习惯。

由俭入奢易，由奢入俭难，要想在短时间内就将浪费的习惯彻底改掉，确实有很大的难度。但只要你下定决心，从骨子里树立自己的节约思维与习惯，那么，你就一定会在最短的时间内完成由浪费到节约这个艰难的过程。在今天这个高度竞争的社会里，即使企业员工从小处节俭，最后聚少成多，企业所获得的成果也是十分可观的，甚至真的可以造成企业赚钱和赔钱的本质区别。

因此，当我们在工作中自主、自动和自发地极力减少不必要的浪费时，无形中就会使整个团队减少支出、降低成本，实际上也就等于为整个团队增加了利润。如果我们在工作中能够形成习惯性节俭，使他成为我们的第二天性，那么我们就会因为这些习惯而获益，并最终赢得辉煌的事业。

九、诚信，不容置疑

古人说：人无信则不立。说的是为人处世若不诚实，不讲信用，就不能在社会上立足和建功立业。一个个体，如果不讲诚信，那么他在团队之中也将无法立足，最终会被淘汰出局。诚信，是做人的基本准则，也是作为一名团队成员所应具备的基本价值理念——它是高于一切的。没有合格的诚信精神，就不可能塑造出一个良好的个人形象，也就无法得到上司和团队伙伴的信赖，也就失去了与人竞争的资本。唯有诚信，才是让你在竞争中得到多助之地的重要条件。团队精神应该建立在团队成员之间相互信任的基础上。而只有当你做到了“言必信，信必果”时，你才能真正赢得同事的广泛信赖，同时也为自己事业的兴盛发达注入了活力。

十、热心，帮助身边每一块“短木版”

职场之内，人们一致认定的竞争法则是：强者有强者的游戏规则，弱者有弱者的生存法则。作为一个团队成员，必须记住，只有一个完全发挥作用的团队，才是一个最具竞争力的团队；而只有身处一个最具竞争力的团队之中，个体的价值才能得到最大程度的体现！当你是团队中的那块“短木版”时，应该虚心接受“长木版”的帮助，尽一切努力提高自己的能力，不要让自己拖整个团队的后腿，当你是团队中的那块“长木版”时，你不能只顾自己前进的脚步，而忽略了“短木版”的存在，那么，你收获的终将是与“短木版”一样的成就。当我们身处于一个团队中时，只有想方设法让短木板达到长木板的高度，或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度，才能完全发挥团队作用。

十一、个性，坚持自己的特质

团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考。一个好的团队，应该鼓励和正确引导员工个人能力的最大发挥。团队成员个人能力的最大发挥，其实是个人英雄主义的最好体现。个人英雄主义在工作中往往表现为个性的彰显，更包含有创造性的工作，以及勇于面对压力和敢于承担责任的勇气。

团队若能给团队成员提供一个充分施展、表现自己才能的机会，那么，这将会为团队带来永不枯竭的创新能力！诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没，而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。

团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合与爆发。作为团队成员，不要因为身处团队之中就抹杀了自己的个性特质。记住，团队制度的建立是为了更好的发挥成员的才能，只要你不逾矩，那你就完全可以随心所欲。“八仙过海，各显神通”地开展你的工作。

十二、团队利益，至高无上

皮之不存，毛将焉附团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动一致，要有整体意识、全局观念，要考虑到整个团队的需要，并不遗余力地为整个团队的目标而共同努力。只有当团队成员自觉思考到团队的整体利益时，他才会在遇到让人不知所措的难题时，以让团队利益达到最大化为根本，义无返顾地去做，自然不会因为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会为同事之间意见的分歧而斤斤计较，更不会因为公司对自己的一时错待而怨恨于心。对上司和公司的决定需要保持高度的认同感，这也是全局意识的一种体现。因为上司或公司高层正是一支团队的指挥中枢，每位下属或员工都必须听命于他们，与他们精诚合作，这个团队才能保持旺盛而持久的战斗力，企业才能发展壮大。在团队之中，一个人与整个团队相比，是渺小的，太过计较个人得失的人，永远不会真正融入到团队之中！而拥有极强全局意识的人，最终会是一个最大的受益者！

十三、超越自我的团队意识

强调团队合作，并不意味着否认个人智慧、个人价值，个人的聪明才智只有与团队的共同目标一致时，其价值才能得到最大化的体现。成功的团队提供给我们的是尝试积极开展合作的机会，而我们所要做的是，在其中寻找到我们生活中真正重要的东西——乐趣——工作的乐趣，合作的乐趣。团队成员只有对团队拥有强烈的归属感，强烈地感觉到自己是团队的一员，才会真正快乐地投身于团队的工作之中，体会到工作对于人生价值的重要性。

十四、永远不要抛开你的队友

杰克·韦尔奇有句关于团队的名言：你可以拿走我的企业，但不能拿走我的团队，只要我的团队在，我就能再开创一个更加辉煌的企业。这是通用的路标，也是我们现代企业中生存必须秉持的原则。现代企业需要协调不同类型，不同性格的人员共同奋斗，如果你不是一个领军型人才，如果你缺乏一定的合作精神，那么，你的晋升之路将倍加坎坷，甚至遥遥无期。

十五、“我们”，Forever！

不是“他们”、“你们、“你”、“他”、“我”，而是“我们”!如果你想成为一名合格的团队领导，甚或只是一名合格的团队成员，那么，你就必须努力养成不在团队中使用第一人称的习惯，因为你在团队中所做过的每一件事情，几乎都是与他人一起合作完成的，都是由“我们”共同来承担的。

所以，当你又想说出“我”这个字的时候，请你认真回想一下你所有的同事、伙伴和下属，以及那些你可能遗漏的人们„„如果你经常使用“你们”、“他们”等人称，那么在无形中你就会表现出一种疏离感，散发出一种“生人勿近”的气息，久而久之，你会被整个团队孤立起来，成为一个和谐团队中最不和谐的音符。这样的你，又何谈事业与前程？管理者和企业员工在用“我”来代替整个团队的“我们”时，就已经习惯了把整个团队的功劳归于己身，在论功行赏时忽视整个团队的努力，使整个团队都成为“我”本身的附属品，致使团队人心涣散、一盘散沙，战斗力也无从谈起。一个企业就象一部机器，机器的正常运转需要每个部件的相互配合，缺一不可，否则，就会影响到整个企业的效率，使整个团队处于瘫痪状态。编辑本段注意事项

团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。

一、团队的核心是人。

团队协作的基础是团队，一个团队不能只依靠一个人的力量，重视一个人的力量，要依靠整个团队协作的力量创造奇迹，要着力打造一个优秀的团队，而不是一个优秀的个人，要始终把团队放在第一位，一切以团队的利益为主。团队就是一个人，统一的目标，统一的步伐、二、了解团队成员的优缺点。

没有完美的个人，在一个团队中，每个成员都有自己的优点、缺点。团队强调的是成员互帮互助，协同工作，所以，团队的每个成员应了解其他成员的优点和积极品质，学习它，并克服自己的缺点和消极品质，让它在团队合作中被弱化甚至被消灭。

如果团队的每位成员，都主动去寻找其他成员的积极品质，那么团队的协作就会变得很顺畅，工作效率就会提高。

三、包容的心态。

对待团队的其他成员要有一个包容的心态，团队工作需要成员在一起不断地讨论，如果一个人固执己见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进行下去。

团队的效率在于配合的默契，如果达不成这种默契，团队合作就不可能成功。为此，对待团队中其他成员时一定要抱着宽容的心态，讨论问题的时候对事不对人，即使他人犯了错误，也要本着大家共同进步的目的去帮对方改正，而不是一味斥责。

四、让大家喜欢你。

要让别人喜欢人，就要经常检查自己的缺点，承认自己的缺点，让大家共同帮助你改进，这样才能够得到让大家喜欢你，得到他们的支持和认可。

在工作中要互相支援、互相鼓励，关心大家的生活，要使大家觉得，你不仅是他们的好同事，还是他们的好朋友，那还会有谁不喜欢与自己的朋友合作吗？

五、保持谦虚。

没有一个人喜欢骄傲自大的人，这种人在团队协作中也不会被大家认可。即使你在某个方面比其他人强，但也不能因此而盛气凌人；或者一味的关注他人的弱项，进而讽刺。

团队中的任何一位成员，都有自己的专长，所以必须保持足够的谦虚，将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样在这样的压力下，才能看到自己的肤浅和无知，才能促使你在团队中不断地进步。编辑本段团队协作能力的重要性 声明

要想激发团队的合作精神，前提条件是要先组织一个好的团队。好的团队决不是随随便便的将成员组合到一起，而是为实现一个共同的目标，确定团队成员的特性，组织一个好的团队，乃是激发团队合作精神的关键和起点。好的团队就是要挖掘出团队成员潜能，激发每位成员的潜能。潜能它是一种爆发力！是一种来自内部，也有来自外部的一切可以调用的资源。其中要以精神潜能最为重要，即一个人的意志、态度、性格。意志力来源于欲望，欲望越大，意志力就越大，因而潜能就越大。通过相互的沟通，找到每个人的正确方向和树立真实的理想，来激发员工的激情和斗志。同时，我们必须还要打破人性的弱点。每一个人都有消极、安逸、犹豫、懒惰、各自为政、容易满足,这些人性的弱点，我们就要做到坚决的克制。

一个优秀的团队，他所有成员要必须信任，彼此之间要开诚布公，互相交心，做到心心相印，毫无保留； 只有团队的每一个成员彼此之间的紧密合作，才能真正做到整个团体的紧密合作。真正的团队合作必须以别人“心甘情愿与你合作”作为基础，而你也应该表现出你的合作动机，并对合作关系的任何变化抱着警觉的态度。团队合作是一种永无止境的过程，因为合作的成败取决于各成员的态度，所以，维系成员之间的合作关系也是每个人责无旁贷的工作。总结

我们应该向狼好好学习，狼喜欢独自活动，它们却是最团结的动物，狼不会在同伴受伤时独自逃走。当他们面临强大对手的时候，狼会绝对地合作，会充分发扬他们的团队精神，并肩作战奋勇抗敌。成天高呼团结一致，当面临危难和承担责任时，明哲保身、互相推诿的情况不会发生在狼群里。我们可以建立一支“狼性”团队，学习狼坚韧不拔的精神，学习它们的团队协作精神。

5.团队建设能力培训有感 篇五

在未读团队建设能力培训之前，我也曾读过其它方面的管理知识，或者通过其它渠道了解一些，但总觉得缺了点什么，用我的直观感受来表达，那就是不系统，不能够从现实的层面，真正实现彼此的相互支持。在读了团队建设能力培训全案之后，从自我的认识上感觉到自己的不足，同时我更知道我应该努力的方向。下面我来说一下读了这本书的直观感受，主要体现在以下几个方面。一．对内容的理解及感悟。

二．通过团队建设折射对车间活动思考 三．总结

第一部分，对内容的理解及感悟

团队建设就是能够把不同背景、不同个性、不同专长和不同经验的人组织在一起，从而形成一个富有成效的工作团队。如何实现团队建设，如何建设一个高效团队，本书从团队的领导.管理.动力.品质四个纬度所包含的十一个方面进行讲解。这就像我们的工艺流程，有先后关系，有逻辑关系，及支撑关系。所以说我们要想实现我们的团队目标，必须要有组织架构的团队领导。要想实现我们的团队领导，首先要有一个清醒的认识，那就是自我认识与再认识的过程（这里既是指个人又指团队）再次那就是团队成员的角色认识。只有在角色认识的基础上，我们才能知己知彼百战不待。有了目标，有了领导，有了角色认知，我们就要去执行我们的团队目标，团队目标如何去执行，一个人是无法完成团队目标的，我们要彼此之间相互协作-那就是团队协作。如何实现团队协作那就是要有团队信任，有句话说的好信心比黄金更重要，因此团队成员之间的信任是协作的基石。那么我们如何建立团队信任，那就是我们之间要交集，要有沟通，交集就是我们的工作关系，沟通就是求同存异的共识。如何进一步实现我们的沟通，实现我们的共识，我们还需要采取相应的手段，那就是激励。只有在公平，公正的激励下，我们才能更好的实现沟通，达成共识，完成目标。当然，现实中的环境它是残酷的，它不风平浪静，它会有来自内外部的压力和危机，我们如何抵御内外压力及危机，那就是要不断自我超越，不断学习，到实现团队学习，只有这样我们的明天才会更好。当然，各部分的细节也是很重要的，今后还需不断领悟和学习。

第二部分通过团队建设折射对车间活动的思考

对活动的认识，不论厂里举办还是车间举办的活动都有其目的和意义，只是在放松的情况下我们都不去思考罢了。那么其目的和意识是什么呢，首先目的之一：放松心情，强身健体。目的之二 ：增加大家的荣誉感，团队意识，为创建好团队搭建平台。目的之三：通过活动挖掘大家的潜力，找出其特长。最终的意义是在有限的内外部条件下，做好充分准备，团结我们的团队，建设好我们的美好明天，给予我们团队中的每一个人都有出彩的机会。

总结

6.个人能力vs团队能力 篇六

一、团队建设能力。

班组是一个团队，只有建设好这个队伍才能实现1+1大于二的效果，具体来说班组长可采取三大方法来提升自己的团队建设能力。

团队建设能力提升方法。

1.制定团队目标、进行团队建设班组长首先应制定团队目标，并将该目标向团队所有成员进行贯彻得到所有团队成员的认可。

2.训练团队静音、班组长凭藉一己之力，往往难以有效管理团队，因此可在团队中发现并培养精英，使其成为自己的左膀右臂。

3.激励团队士气、班组长应采取有效手段激励团队成员的士气激发其潜能，调动其积极性，最终实现团队目标。

二、情绪管理能力

情绪是人们对各种认知对象的一种内心感受或态度积极的情绪，能带给人们勇气信心和力量消极的情绪。这会使人们冲动消极无所事事，所以每个人都应学会控制自己的情绪，提升情绪管理能力不做情绪的奴隶。

管理者技能之团队建设能力和情绪管理能力

作为领导者班组长在日常生活及工作中，难免会遇到各种不顺心，承担各种压力，比如质量压力，安全压力等，从而产生各种情绪影响工作效率。

如何管理好自己的情绪，从以下三个方面提升自己的情绪管理能力。

1、体察自己的情绪

每一个人都会有情绪，领导者也不例外一味地压制情绪，反而会带来更不利的结果，领导者应学会体察自己的情绪是情绪管理的第一步

2、调试自身情绪

每个人都有情绪低落的时候，领导者也不例外此时应采取有效的舒缓自己的情绪，常见情绪调节方法有淡化，改变认知及价值观、聊天，增加娱乐活动等

着眼于问题解决

7.个人能力vs团队能力 篇七

1 高校科技创新团队持续创新能力内涵分析

高校科技创新团队是科技创新团队中的一种特殊形式,该类团队的主体是高校科研创新教师及流动的研究生群体。持续创新理论是在熊彼特创新理论和可持续发展理论的基础上逐渐发展形成的［5］。从技术创新本身的发展规律来看,持续创新过程是指在根本性的工艺或产品创新出现之后,随后出现相应的后续渐进性创新并形成相应的群,从而导致老产业的再生或衰亡并使得新产业成长的一个过程［6］。进一步,经济学家萨哈尔根据对有许多产业组成的大样本的观察情况的分析,提出了创新过程的进化论。

同时,团队创新能力是科技创新的重要保证。现有关于团队创新能力影响因素的研究中,不同学者给出了不同的结果。国外研究主要从不同角度对团队创新绩效进行了分类,但总体而言均划分为5个重要方面: 团队任务因素、团队过程因素、团队环境因素、团队结构因素、团队成员个人因素［7 － 8］; 而国内学者关于团队创新能力影响因素的研究起步相对较晚,主要从团队组织因素、人力资源管理等方面进行了分析。然而,现有研究多关注企业持续创新,缺乏关于高校科技创新团队持续创新能力形成机理的深入研究; 更多是对既往高校科技创新团队建设和发展经验的总结或定性的思辨性的论述,忽略了创新可持续发展的内在要求,且现有评价模型中指标设置主要注重科研产出能力评价,对科技创新能力总体评价不足。

综上所述,本文认为高校科技创新团队持续创新是指,高校科技创新团队在一个相当长的时期内,持续不断地承担和进行新的科研创新项目,并持续不断地取得高质量的科研成果及输出优秀的相关人才。持续创新是一个过程,高校科技创新团队承担进行的创新项目多是一些基础理论研究项目和复杂领先的应用性创新项目,这些项目更不是能够一蹴而就的,而是需要长期的积累、攻关和突破,因此高校科技创新团队的持续创新一定得有较长的创新持续期。基本的创新理论认为检验创新的唯一准则是创新效益实现与否及实现程度; 同理,能否使得相关效益得到持续改善和增长应当成为检验持续创新是否成功的唯一标准。进一步,从持续创新和创新团队的内涵可以看出,高校科技创新团队持续创新应当具备3 个基本特性: 时间的持续性、创新增长突破的持续性和团队发展的持续性。此外,创新是一项知识性劳动、脑力性劳动活动,创新主体的发展是保证创新的关键,因此,要想实现高校科技创新团队的持续创新,就必须要保证和促进团队不断持续地发展。

2 高校科技创新团队持续创新能力评价指标体系构建

基于定量评价的文献计量分析法( VanRaan)是当前国际上主流的科技创新能力评价方法,而科学计量学( Scientometrics) 是在文献计量学被应用于考察评价科技创新能力的情况下被定义的。科技创新能力评价在国外大学大多是从科技创新成果和经济与社会贡献展开的,特别重视其中的科研成果,而专利文献也是其中商业信息和技术的重要载体［9 － 10］。在综合评价方法和评价模型的研究方面,国外学者运用层次分析法( AHP) 和数据包络分析( DEA) 等方法进行了研究。20 世纪80 年代,罗式胜等学者将文献计量学的方法引入到我国,进而开创了国内相关方面的文献计量方法研究; 此后,我国高校科技创新能力评价得到了快速发展,学者们多采用层次分析法和模糊综合评价法进行研究。结合相关高校科技创新团队创新能力及其他持续创新能力评价指标设计方案［11 － 14］,遵循科学性、全面性、客观性、可行性、系统性等原则,从定性和定量相结合的视角,本文从以下6 个方面对高校科技创新团队持续创新能力进行评价:

( 1) 学术创新。学术创新中包含发表论文数量、发表专著数量、获得专利数量,表明高校团队的科研能力是被社会承认的团队能力。

( 2) 人才效应。人才效应中包含国家杰出人才数量、获全国百篇优秀博士论文奖人数、研究人员培养数量,分别代表了高校团队本身的人才力量和培养人才的能力,能够从主观和客观上反映高校科技创新能力。其中,国家杰出人才包括长江学者和院士; 研究人员培养指每年新增博士研究生导师和硕士研究生导师人数。

( 3) 社会影响。社会影响包括核心成果社会影响力和核心成果经济价值。通过对核心成果对社会的影响及其所展现出的经济价值的衡量,可以反映高校创新能力的实用性。

( 4) 硬性环境支持。硬性环境支持包括重点实验室数量和研发平台设备及工艺不断改进,其中重点实验室包括国家重点实验室和教育部重点实验室。足够的实验室和先进的研发平台与设备是高校科研团队获得持续创新能力的物质基础条件。

( 5) 创新氛围建设。创新氛围建设包括创新激励措施的力度及有效性、团队凝聚力、成员间理性冲突。团队之间的合作能提升团队整体的创新能力,同时具有一定的激励措施能更好地促进团队成员的积极性。通过这3 项指标的细化,可以反映出科研团队的创新氛围。

( 6) 科研能力提升。科研能力提升包括申请基金数量、研发经费支出总额、新方法新技术的掌握,表明了科研团队对持续创新能力的把握及其创新潜力。

根据以上分析,本文构建出高校科技创新团队持续创新能力评价指标体系( 如表1) 。

3 基于灰色理论和证据理论的群评价方法

3. 1 评价标准

本文构建的高校科技创新团队持续创新能力评价指标体系包括定性指标和定量指标。为了方便研究,记高校科技创新团队持续创新能力评价指标集合U = { u1,u2 …,um,…um + n} 。假设邀请到S位专家对某高校科技创新团队持续创新能力进行评价。其中,定量指标ui( i = 1,2…,m) 的指标值为q( ui) ,同时将专家I( l = 1,2,…,S) 给出定量指标ui的正负理想点分别记为ql( ui)+和ql( ui) - 。针对每个定性评价指标,假设有N个评价等级,评语集记为H ={ H1,H2,…,Hk,…,HN} ,其中,Hk表示第k个等级的评语,并且假设。定性指标uj( j = m + 1,m + 2,…,m + n) 的评价结果一般表示为p1j= { ( Hk,plj( Hk) ) ,k = 1,2,…,N} ,其中,p1j( Hk) 表示专家l( l = 1,2,…,S) 评定指标uj的等级为Hk的置信度,或可理解为专家l认为指标uj的评语为Hk的可能性程度。,则称专家l可对指标uj进行完全评价; 反之,则称为不完全评价。特别是,当时,表示专家l可对指标uj完全无知。

3. 2 指标权重及量表分析

在模糊综合评价思想的框架下给出基于灰色理论和证据理论的高校科技创新团队持续创新能力群评价方法,具体步骤如下:

步骤1: 运用AHP法确定各级指标权重［15］。

步骤2: 定量指标无量纲归一化处理。为了消除异量纲性对最终评价的影响,先对定量指标进行无量纲归一化处理,公式为:

其中,q( ui) '为指标ui的指标值q ( ui) 无量纲后的结果。

步骤3 : 定量指标信息定性化处理表达。运用灰色理论中的相关工具将无量纲化的指标值q ( ui)'转换成等级评价值的形式。令 π0= 0,πk= ( k - 1 ) /( N - 1) ,最后构建指标ui关于第k个评价灰类的白化权函数fk( ·) ( k = 1,2,…,N)［16］。

当k = 1 时,为:

当k = 2,…,N - 1 时,为:

当k = N时,为:

根据上述方法可将定量指标ui( i = 1,2,…,m)的评价信息定性处理表达为等级语言评价形式plt={ ( Hk,fk( ql( ui) ') ,k = 1,2,…,N} ,其中fk( ql( ui) ')表示根据专家l( l = 1,2,…,S) 提供的评价信息判定指标ui属于第k个评价等级的可能性程度。

步骤4: 集成各专家的评价信息构造模糊评价矩阵。通过以上分析,专家给出的评价信息都可以最终表示为pli= ( H1∶ pli( Hl) ; H2∶ pli( H2) ; …; Hn∶的形式,其中pli( Hj) 表示专家l认为对于ui的评语为Hj的可能性程度。那么,可以将各位专家看成证据源,令m1i,m2i,…,miS为同一识别框架 Θ = { H1,H2,…,HN} 下关于指标ui的S个证据,并且mli( Hj) = pli( Hj) ,由此,本文参考李仕峰等［17］研究中改进的证据合成方法( 该方法具有更好的收敛性和鲁棒性) ,将各位专家关于指标的评价信息进行合成构造出相应的模糊评价矩阵记为( i = 1,2,…,m + n; j = 1,2,…,N) ,其中,mi是由m1i,m2i,…,mSi合成得到。

步骤5: 加权求和逐级算出模糊综合评价向量。

4 算例分析

以某高校科技创新团队为对象评估其持续创新能力,说明本文所提出方法的有效性和实用性。邀请到3 位专家分别给出定量指标的最差状态值和最好状态值,记为( min,max) ; 对定性指标进行等级评价,评价等级从小到大分为5 级,评价信息记为( p1,p2,p3,p4,p5) ,其中且pk表示第k个评价等级的隶属程度。指标值评价信息具体见表2 所示。

根据本文提出的算法评价该团队持续创新能力过程如下:

第一步,运用AHP法确定指标权重为: W =( 0. 2593, 0. 1357, 0. 1030, 0. 1571, 0. 1571,0. 1878 ) ; W1 = ( 0. 381, 0. 326, 0. 293 ) ; W2 =( 0. 401,0. 238,0. 361) ; W3 = ( 0. 5,0. 5 ) ; W4= ( 0. 423, 0. 577 ) ;W5 = ( 0. 293, 0. 326,0. 381) ; W6 = ( 0. 237,0. 425,0. 338) 。

第二步,定量指标无量纲归一化处理,结果见表3 所示。

第三步,定量指标信息定性化处理表达。评价过程中设定语言评价等级为5 级,那么评价灰类的白化权函数可表示为如图1 所示。如此,则可将定量指标信息定性化处理表达,结果如表4 所示。

第四步,集成各专家的评价信息构造模糊评价矩阵。参考李仕峰等［15］的研究,运用改进的证据合成方法将各位专家关于指标的评价信息进行合成,构造出相应的模糊评价矩阵,结果见表5 所示。

第五步,加权求和逐级算出模糊综合评价向量。最后计算出该科技创新团队持续创新能力的模糊综合评价向量为( 0. 035 89,0. 150 43,0. 406 96,0. 286 38,0. 120 34) 。经识别,该团队持续创新能力属于第3 级别,略偏向于第4 级别,说明该团队持续创新能力一般。同时,通过对各指标确定的权重来看,学术创新和科研能力的提升更能反映出高校科技创新团队持续创新的能力。从表5 中我们发现,该校科技创新团队发表论文数量属于第4 级别,能力较强; 进一步,从科研能力的提升这一指标来看,所有二级指标主要属于第4 级别,且有1 个指标属于第5 级别,说明该校的科研持续创新能力具有很强的潜力。经过综合加权,最终确定该高校科技创新团队持续创新能力属于第3 级别具有一定的准确性。

学术创新可以直接反映出高校的创新能力,同时通过对高校科研能力的评定则可以反映出高校团队持续创新的能力,本文将这两个评价指标的权重定义为最高的两级具有一定的科学性。进一步,本文通过灰色理论对评价指标进行进一步细化,将定量指标信息定性化处理,可以更好地对该指标进行评级,并且定量指标更加直观真实地反映创新能力,具有很好的适用性。通过案例我们可以发现,基于灰色理论和证据理论对高校科技创新团队持续创新能力进行评价具有一定的适用性以及科学性,可以从客观上反映出该高校科技创新团队的持续创新能力。

为了更好地说明本文构建的评价指标体系及评价方法的可靠性,我们选取另一高校作为对象并请专家对评价指标进行打分,如表6 所示。

参考前面方法,通过计算,最终得到该校科技创新团队持续创新能力的模糊综合评价向量为( 0. 007 6,0. 0148 5,0. 249 68,0. 535 82,0. 192 05) ,经识别,该科研团队持续创新能力属于第4 级别,说明其持续创新能力较强。比较发现,该高校定量指标明显高于前一高校,说明该高校科技创新团队的持续创新能力较高,而从最终分析结果来看也证明了这一结论,说明了本文提出的评价体系的适用性与准确性。

5 结论

本文立足于持续创新理论视角,分析了高校科技创新团队持续创新能力的内涵,提出了相应的评价指标体系; 在模糊综合评价理论框架下,结合层次分析法、灰色理论及DS证据理论构建了一个群评价模型,并通过实例演算说明了模型的适用性。

摘要：通过构建高校科技创新团队持续创新能力评价指标体系,进一步从新的角度提出基于灰色理论和证据理论的高校科技创新团队持续创新能力的群评价方法,最后以某高校科技创新团队为例说明该方法的可行性和实用性。