面试技巧：面试官善用你的权力

2024-10-28

面试技巧：面试官善用你的权力（精选10篇）

1.面试技巧：面试官善用你的权力篇一

招聘者向应聘人员提供提问机会，既能更好地实现应聘与招聘间的双向沟通，营造相互尊重的良好氛围，也是测试应聘人员综合素质的一种方式。但是，许多应聘人员在面对“你还有什么问题需要问我？”或“还有什么需要我进一步说明？”这类问话时，却显得措手不及，使下一轮面试机会“付之东流”。

问“倒”你的面试官，不是指把面试官问得目瞪口呆，而是要问得“恰如其意”，抓住提问机会，为自己的前期表现“画龙点睛”，甚至扭转之前的不利局面，牢牢锁住面试官的眼球，让面试官掌控的胜利天平向你“倾倒”。以下就是提问的三种思路：

一、围绕企业状况发问。包括企业的经营现状、发展规划、企业文化核心及企业理念等

问“倒”之技：应聘人员切忌采用“我不大了解你们企业，请你介绍一下”之类的直白提问，这容易让面试官产生一种错觉，即你对企业一无所知，只是在盲目应聘。一种比较可取的方式是应聘人员自己先介绍一下你所了解到的企业情况，然后再请面试人员就某一方面给你做出更详尽的介绍，例如可用“从我的了解中，贵公司是……，不知我的认识是否正确，你是否能就某一方面为我做出更详细的说明”这样的提问模式。

问“倒”之道：1.对企业状况的关心表现出你对这一企业具有浓厚的兴趣，并希望能够更加深入地了解它，也开始为融入它做着积极的准备。

2.从面试官的回答中你可以更全面、深入地了解你将加入的企业，再一次确认这一企业的文化、氛围、未来发展方向是否与你的设想以及信念相符，为自己的应聘选择做出全面决断。这既是对招聘单位的尊重，也是对你自己的负责。

二、围绕所应聘的职位发问。可以涉及这一职位的工作范围、主要职责，以及它对应聘者能力、经验等方面的进一步要求等

问“倒”之技：应聘人员一方面要遵照上述技巧，表现出自己对所应聘职位有所认知，另一方面最好能借此机会深入了解并表现出自己与岗位的匹配性。综合两方面因素，比较可取的问话模式为，“根据我的理解，这个职位的主要职责包括……，不知道你公司的情况是否如此。同时你认为我还需要在哪些方面多做努力，能更好地满足职位要求？”

问“倒”之道：1.由此，你可以明确这一职位的主要工作内容、地点、强度、在企业中的重要性，并进一步判断出它是否符合你的愿望，是否有利于你未来职业生涯的发展。

2.如果你能从面试官的回答中挖掘出此职位所需的基本素质及你存在的差距，你就有机会对之前的陈述重新“查漏补缺”，纠正你之前陈述中的“本末倒置”，全面显现你的真实水平。即使面试官没有正面给你答案，你也可以再将你的优势重新做一个简短陈述，强化面试官的记忆。

三、围绕个人的长期发展发问，具体又可分为企业能为新人提供哪些培训，有哪些具体的培养措施，以及个人在企业中有哪些职业发展方向等

问“倒”之技：但凡重视人力资源管理的公司都会在员工培养方面有自己系统的做法，也会非常乐意向应聘人员介绍。应聘人员在发问过程中需避免在某一细节上苦苦纠缠，笔者认为也不适宜在最初几轮面试时就提及薪金福利待遇问题，以免给招聘人员留下一个“你只看重金钱而非事业或斤斤计较”的印象。

问“倒”之道：1.优秀企业都渴望拥有积极上进、有所追求的人才，在这一方面适度表现自己，恰恰显出你对职业发展的慎重与重视，愿意不断追求卓越。

2.从自身发展考虑，只有那些有空间、有机会、重人才的企业才是应聘人员真正值得去的单位，所以在这一方面多做了解，可以更清晰地判断出企业的“以人为本”是务虚还是务实，避免在职业生涯发展道路上走弯路。(周敬文焦文铭)

2.面试官相中你的举动有哪些篇二

1、主动提及工作内容

对于求职者来说，面试中最重要的事情是陈述工作经历，面试官会通过不同的问题和情境来考察求职者是否已经具备了职位所需的技能和经验。当被问到时，面试官主动提及职位的工作内容，这意味着面试官可能会觉得你的工作经历在一定程度上与该职位相匹配。

当面试官主动介绍公司的岗位情况和工作内容时，你应该表现出兴趣和热情。你可以在面试官的介绍过程中插入一些你感兴趣的问题，与面试官互动，或者等到面试官介绍完之后，再逐一问自己想问的问题。

2、谈论薪酬和福利的细节

谈论薪酬是面试过程中不可或缺的环节之一，面试官亲自与你详细讨论了薪资、福利和支付方式等细节。这意味着，至少在薪酬方面，面试官认为你与这个职位有一定的匹配。

对于求职者来说，关于谈论薪酬是面试时一个令人尴尬的问题。太高的话说不出来，如果说太低了，心里又不舒服。大多数求职者都遇到过这样的情况。其实此时在这一点上，你不需要压低自己的价码。

3、询问何时到岗

在面试的中后期，如果面试官主动询问你何时可以到岗，交接上有什么问题，这很可能意味着面试官把你列入了“可以考虑的候选人名单”。

说到这个问题，不要太激动地回答“明天可以到岗、可以随时到岗”等，根据劳动合同法的规定，离职必须提前30天提交公司，所以留足一个月的交接时间是一种负责任的态度。不要在这个问题上撒谎或夸大其词。实话实说，如果你有任何困难的话，都可以和公司讨论。

4、介绍熟人队

面试官询问你现在是否有时间，把相关部门的团队介绍给你认识，甚至约定和小组成员开会或讨论的日期，这是件好事。

当面试官发出这个信号时，不要犹豫或怯场，大方地表达“我愿意”。如果会议或讨论的时间与你现有的工作日程有冲突，你可以向面试官说明，并真诚地表达你的出席意愿，但希望时间方面可以配合一下现有的工作，这些面试官都是可以理解的。

面试官常用的十个套路

一、面试岗位

面试官：你所应聘的岗位是全方位的，并且该位置对人的要求是较强的技能型。

解读：面试官的言外之意就是该公司资金可能较少，应聘成功后的工作量很大，而且工作范围广并且乱，通俗点说就是干几个人的活，拿一个人的工资。

二、工作人性化

面试官：我们的工作时间一般属于弹性工作。

解读：那你就要明白他的意思，就是说你以后的工作需要经常性的加班，有可能加班还是没有任何酬劳的。

三、这个工作发展前景好

面试官：本工作拥有非常好的发展前程，本公司的运行营品有超级好的远景，从各个方面均可使你的工作能力拥有极大的进步。

解读:你正在应聘的工作，前一段时间内所做的事情会比较繁琐，你将会吃不消，所以在进入本公司前你必须准备就绪，但是过了这段时间你将会拥有加薪机会。

四、岗位挑战性大

面试官：你面试的这份工作对自己来说很有挑战性，但是如果一旦有业绩那工资也是很高的。

解读：意思是是目前这份工作的难度非常大，而且有可能是以前的老同事留下的一些没有办法收拾的烂摊子。

五、需要上进心和事业心

面试官：我们的工作需要上进心强的人和事业心强的人来做。

解读：这份工作任务量比较大，有可能你白天上班的时间都做不完当天的工作量，下班了还要在自己家里加班。

六、岗位福利待遇高

面试官：这个岗位的工资有很大的提升空间，你的工资是根据你自己的工作能力来获得的。

解读：也就是说你面试的这份工作，你的工资并不是稳定持续发放，而是你的老板看他对你的喜欢程度以及他觉得你的能力强不强来发放的。

七、融入团队

面试官：我希望你以最快的速度融入我们公司的团队当中。

解读：如果你在以后的工作当中遇到自己不会的问题，不要去请教打扰身边的同事，自己一个人加班去补课吧。

八、加班制度

面试官：公司没有明确规定加班制度，只要每天按时把工作任务完成就好。

解读：这可能就意味着该公司工作任务将会很庞大，如果你在工作时间内无法完成，那么你就要去加班去完成今天的工作任务。

九、独立能力

面试官：要有独挡一面的能力，希望你自己能够独立完成这份工作。

解读：也就是说目前这份工作无论遇到任何问题都需要你自己去摸索去学习，不要做任何打扰到同事的事情。

十、另行通知

面试官：你的面试结果需要管理层再研究一下，考虑考虑，最后再另行通知。

解读:不用再浪费时间了，公司觉得你这个人不符合他们的要求，因此你也就不会被录用。这就是通常你去面试的时候那些面试官的套路，大伙应该都清楚了吧。

面试经验分享

1、记录你的练习

不是每个人都能出口成章的，更不要说在紧张的环境中，所以你应该注意你平时不注意的小问题，比如跷二郎腿、抖腿、嗯啊的语气词等。网上找一些面试问题，让朋友当面试官，用手机录下来，自己稍后看看，找出一些问题并纠正。

2、把面试看做聊天

不要把面试当作考试，礼貌地把面试官当成朋友，可以让面试气氛更轻松，更有利于自己的面试发挥。面试一家企业需要提前了解很多详细信息，这样就能和面试官很快找到一个共同的话题。

3.了解一下面试官是怎样看穿你的篇三

在一次收集编程员的雇用中，劈面的坐的男生从毛遂自荐到从业履历的先容都说得挺好。看起来应当没有问题，这时候口试官忽然问到：“你编程是在A环境下进行，仍是B环境下?”，他游移了一下，答复说：“在A环境下”。紧接着两个细节问题，他都是游移一下才作答。口试官立马在心里的对他有了清楚的果断：这个事情他其实不认识。

专家点评：

如许的问题，其实本意并不是是技能观察，只是从细节考量求职者对事情的认识水平。不论什么岗亭，日常事情都有它自有的流程，而且在日常事情中，每一个人城市养成本身的事情风俗。面临如许的问题，认识的人就会像泛泛事情时一样，顺口就能给出谜底，而不是考虑游移。

二、答复问题一个模板?

有这么一场让人啼笑皆非的口试。一个事情两年的密斯来招聘公关，口试官问：“你的错误谬误是什么?”她很聪慧，在以前已编好了一套说辞，先说本身性情有些暴躁，再说本身又颠末怎样的改变和方法法子来调理，终极把这个错误谬误一点点降服掉了。后来口试官问：“你在事情中碰到困难，都是怎样降服的?”她差未几依照先前的故事，又说了一遍。这让口试官有些无语，固然看起来她都答复了，但其实她没有显现本身更多的本领或特色，只是把一些“故事”在重播，不得不让人对她发生疑难，她是在故意躲避什么呢?

专家点评：

有的人在口试前，为了经由过程测试，会为本身编好一些故事，当口试官问及一些迟钝的问题时，为了避免想表露本身的问题，他的这些故事会一遍遍反复，大概是某段“履历”大概某个自以为很完美的“片断”。如许的人每每存在问题，且心里有些不自大。

三、事情事迹还要看简历回忆?

口试行将起头，从简历上看，这个密斯的资格和事情履历等各方面都点水不漏，“应当是个不错的人”。走进欢迎室，一个仪容风雅的女孩子已坐在内里等待。“请先做我先容吧”，女孩很快用简便的话语作答。“那末对你方才辞掉的那份事情，能做略微细致点说一下你的事迹环境么?”她手中握着一份简历，正想关上看，被口试官婉转的制止了，“本身的事情履历都不认识，还要看简历?”

专家点评：

就像文章开首所说，口试是一场战役。求职者身上或多或少的会存在一些问题，如果非准绳性的问题，不会有太大影响，如果是求职者本身都感触问题很大，好比：职业空缺期、试用期未到的离任等，那末他们必定会费尽心机的粉饰。在简历上会细心的频频点窜确认，但履历究竟?结果是履历，让他不看“讲稿”心里一般会一下心虚，担忧本身说错，自述上必定会暴露漏洞。

4.面试技巧：面试官善用你的权力篇四

。反正人在那儿了，兵来将挡，水来土掩。问到什么就回答什么吧。那么，你的即兴回答真的就那么能够打动面试官吗?还是你预先想到面试官要问什么，你想好周全的答案，并且就此可以生发出许多的问题来，再从各方面来描述你的能力，你的价值，让面试官对你有个更清晰的认识和更多的期待来得好些呢?如果你有意或无意把把自己锻炼成“面霸”，那就是另外一回事了，倘若你想求职成功，并且是迅速的成功，那么你就要想怎么样让面试官认同并接受你?你就要站在他的角度，站在企业的角度去考虑，然后根据自己应聘的.岗位，去想，企业需要什么样的人才?这个岗位需要什么样的技能和素质?面试官会从哪些方面来考察我的能力和素质?由此会问一些什么样的问题?我该如何回答才能更好地表现我自己?当你问出这些问题来，说明你已经开始行走在成功应聘的路上了。如果你能够在面试过程中，预见到面试官的下一个提问，并且打好腹稿，说出面试官想听的答案，那么不只证明了你的水平在提高，而且你也会成功应聘了。

5.面试官【面试夹】篇五

一、先让被面试人坐好，保持坐姿和距离，给他压迫感，看被面试人约30秒

（一边看面试者，一边看面试者简历），造成紧张气氛，从气势上让面试者重视此次面试。

二、一个问题最多问三次，不行就可以委婉的终止此次面试。

三、面试官提问话术：

1、请你先做一个自我介绍？

考察面试者的语言表达能力及简历的真实性和面试者的心理素质

2、请问你是如何看保险营销者的，谈谈你对保险的认识？

考察面试者对行业的认识及从业的信心

3、（如果面试者有团队管理经验的话），可以问下面问题：请问你认为普

通团队管理和营销团队管理是否有区别？营销团队管理重点应放在哪

些方面？

考察面试者是否了解营销人员的工作性质及心态管理。

4、我有几个关键性问题需要确认一下，你是怎么看待客户经理每日会议管理规定及培训管理制度的？你是否能做到遵守相关管理规定？（可选）

5、假如这次面试通过的话，我们将在6月11日有一个为期4天严格的封闭式的“首期团队经理人培训”，请问你能不能全程参与？

如答：“不可以”——很遗憾，我们这次是培养未来的管理者，如果不能参加培训只有以后再考虑了。

考察面试者是否看重眼前这份工作，能舍得一些利益投入到未来的工作中。

6、这次我们的培训将会有很多业内专业人士，知名讲师进行授课，有很多平常花钱都听不到的课程，如果让你个人花钱来参加培训请问有没有问题？

答：多少？

我们每人要投入1000元，能接受吗？

考察面试者是否舍、得以及面试者的学习力。

面试官解释说：其实这次培训总体算下来成本需要1000元，是由我们单位免费提供的，包括食宿费、会场费、讲课费等。如果你没有保险代理人资格证，必须考取代理人资格证书。

包装培训是要告诉面试者我们邮政保险局对此次招聘的重视度。

6.面试官面试总结报告篇六

(一)、组织面试之前的准备工作:

1.1简历的筛选

a.首先根据公司岗位要求先看硬性指标(比如学历，工作经验及技能等);

b.其次看简历的排版及逻辑性;

c.最后对简历中有疑问的地方进行标注(比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验)。

1.2电话面试

a对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题;

b.合则约见。

1.3场地布置

a.安静、不被干扰的 ;

b.氛围的营造;

c.面试人员等待的场所安排。

1.4工具资料

面试开始前，面试官手中应有以下材料：

a.面试程序表;b.应聘者个人资料

c.结构化问题表; d.应聘者的面试评价表

1.5时间安排

面试应安排在双方不受干扰的时间内进行;并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。

1.6接待程序

明确应聘者由谁接待、引导;如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。

1.7了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题

1.8面试计划根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构

面试方式有：

a.集体面试(适合候选人比较多的初选)

需要注意问题：

1、人员控制在4人以内

2、总时间不超过20分钟

3、注意候选人在没有回答时的表现

4、做好记录

b、一对一面试

特点：

1、适用于各种情况的初选和复选

2、主试人可以是一个或多人

需要注意问题：

1、提出的问题在10-15个，总时间约为20分钟

2、候选人的面试时间应错开安排

3、注意在等待面试时的表现

(二)、面试的方法2.1结构化面试/半结构化面试/非结构化面试

结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，

并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的

要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

2.2电话面试

电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。

2.3行为面试

行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关

键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

2.4情景模拟

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

2.5压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问

题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职

者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员

的测试

2.6无领导小组面试

无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景

下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。

(三)、面试官应了解的面试过程3.1介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

3.2主体面试提问 ,做好笔记

对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。

3.3结束面试,礼貌感谢

准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思，询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，

在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分(可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准)在面试过程中应当注意哪些问题?

a.注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。

b.注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?

c.注意面试官的地位?虽说和蔼，平易近人，但是在面试中，求职者和面试官的地位是不平等的。

d.注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。

e.注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。

二、如何做好面试官?面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。

面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

(一)、面试提问及倾听技巧有哪些?1.1工作时间是否存在空白段

面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。

1.2为什么频繁跳槽

在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。

1.3追问离职的真正原因

离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。

此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了?等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。

1.4最近获得哪些新技能

什么叫文盲?用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书?”，“您最喜欢看的电视栏目是什么?”，“最近您获得什么新技能?”等等，从中可以反映出应聘者的学习力。

应当注意哪些问题

1. 不要被简历忽悠了

2.不要对面试者有任何假设

3.不要把决定留给下一个人

4. 不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则

5.不要答案，要过程

6.不要放弃细节，细节决定一切

(二)如何介绍公司(回答求职者提出的问题)

2.1如何描述公司的主营业务

公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

2.2可提供事实及数据的范围

就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。

所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。

2.3如何描述公司的历史

一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

2.4如何描述空缺职业

描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

2.5如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。

2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果

等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

三、如何考察面试者能力素质?在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的某种能力。

1.用 STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。

2.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

a.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点

b.客户服务导向：考察面试者的服务意识 ?

c.坚韧性：考察面试者毅力，是否半途而废

d.自信心：考察面试者自我表现意识，独立自主处理问题的能力，是否喜欢具有挑战性的工作

e.责任心：考察面试者是否是一个有责任有担当的人

四、面试善后工作有哪些?大家不要以为求职者(并未纳入侯选的人员)走出你面试的房间，你的面试工作就结束了。

我们还需要做善后工作有哪些?我们需要注意哪些问题?

面试完后，根据岗位需求和印象分情况挑选合格求职者进行复试。一般情况下，录用以面试分为主，在同等面试印象分的情况下，择笔试优秀者录用。笔试方面需要对问答题的回答情况给予注意。

a.对于应聘成功的求职者我们需要做什么?

成功录取：录取通知常经过面谈或电话告知求职者，在口头通知后，还要以书面形式确定(签约)给OFFER。继续从求职者那了解所关心或担心的问题，对方何时能作出接受录用的决定;是否他们可能在考虑其他的公司。

b.对于应聘失败的求职者我们需要做什么?

求职失败：往往HR会以让求职者回去等通知作为拒绝应聘者的借口，但是无论应聘成功与否HR都应该通知求职者结果，并告之期我们没有与之合作的原因，并告知期待与之下次合作。

最后我们需要总结求职者在面试中提出的问题,并对未被录取的应聘者做一个人才储备工作。总结：面试流程

前期的准备工作

开场、介绍

面试提问

结束面试

面试结果通知、整理资料、建立人才资料库

本期讨论节选(会员声音)1、按流程来：筛选面试申请材料;预备性面试;知识技能测验;职业心理测验(最好直线经理也参与);结构化面试;

情景模拟测试(重点在能力素质);

2、筛选简历主要是对任职资格的匹配度进行考察:比如任职资格中对学历、专业、工作经验等方面的要求,了解招聘岗位

的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求;

3、简历筛选阶段重点是考察任职资格，对于员工的胜任力素质考察往往是无法通过简历来完成的，筛选也可以分多次进行的;

4、要看招聘的需求，如果某岗位的招聘需求方面对任职资格的要求很严格，那么筛选简历的时候就要很严格，匹配度要高

一点，比如90%以上;

5、人力资源部门的准备，对面试岗位，面试人员顺序安排，用人部门的经理人和主管的沟通和时间安排，面试的接待细节

很重要，要提前准备好面试的办公室，和等待面试的办公室，面试都是第一印象的准备，对于求职者，对于公司，对公司

也是一个形象和企业文化的宣传，比如说给每位等待面试的人员都倒好水，发企业的内刊或者杂志给求职者，前期宣导一个

相对轻松的环境，缓解求职者的紧张。对于人力资源部，争对不同的岗位，要做好，笔试，和其他测试的材料和准备，让整

个面试流程变得有条理;

6、我们简历筛选，都是先根据硬性条件把不符合的筛掉，符合的在看他的工作经历和我们的相关性，面试一定要用人部门或者直线经理参加

7、做好一个面试官，首先个人要有一定的知识技能，充分了解在面试过程中应该会运用到什么样的知识点，然后就是要了解

所要应聘人员的岗位的职责、特点，需要的人才应具备什么样的性格特点、技能要求、薪资结构等等;第二，帅选简历，不管是网招、社招还是校招，面对手上的简历，有针对性的选择;第三，面对应聘者，作为面试官的我们要沉着、自信，针对岗位的性质特点，提问一些简单的有针对性的问题，这些问题可以是专业的、可以是生活上的、可以是思想上的，通过应聘者的回答，结合简历、笔试题目以及在面试过程中应聘者的行为举止，综合考量应聘者的素质，这个就要求面试官有一定的心理学、行为心理学和一定的分析总结能力;

8、人资部门需要做的第一是组织好面试过程，第二为面试及面试决策提供专业的支持，第三给予用人部门及直线经理以专业的意见;

9、我觉得，作为一个HR人，别人什么样的用词，什么样的语气，什么样的概念和表达方式，基本上，我们也就可以看出，人家什么样的思维水平和人格特点。

10、a能否准时参加面试，考察应聘者的一个时间观念，以及对这份工作的渴望度有多高 b对于笔试答题的一个态度和完整度、专业度及准确率 c穿着打扮，言谈举止d回答问题时的语言逻辑性和表情;

11、面试官自己最好是一个开放的人，对哲学、数理学、语言学、心理学、行为科学有起码的理解，平时多去广场、医院、养老院、幼儿园、墓地观察一下社会生活;

12、HR要对面试的岗位的SOP要有一定的了解,这样方便甄选面试者有没说谎, 同时也可以提相应的问题，也要了解JB(job describe);

13、回到流程上，按流程来：筛选面试申请材料;预备性面试;知识技能测验;职业心理测验(最好直线经理也参与);

结构化面试;情景模拟测试(重点在能力素质;后流程：及时回复;未入选的，诚恳道明原因，感谢参与，欢迎下次合作;拟入选的，进入职业早期计划;面试回访调查，背景调查;资料收集总结;

14、应聘者有异议打来电话质询时，要注意态度和语言表达，特别是注意不要透露过多的细节;对于未入选的，做人要厚道：诚恳说明他的原因;对于公司方面的细节，则没有必要;另外，根据我多年的经验，很多招聘面试官，落选者中的优秀比例，反而比他的入选者高，这就是今天的讨论主题，如何做好面试官;

7.微软面试题面试官问答篇七

A：它们并不都是圆的。有些是方的。的确有些圆井盖，但我也看过方的，长方的。

微软面试题：不过我们只考虑圆形的井盖，它们为什么是圆的?

A：如果我们只考虑圆的，那么它们自然是圆的。

微软面试题：我的意思是，为什么会存在圆的井盖?把井盖设计成圆形的有什么特殊的意义吗?

A：是有特殊意义。当需要覆盖的洞是圆形时，通常盖子也是圆的。用一个圆形的盖子盖一个圆形的洞，这是最简单的办法。

微软面试题：你能想到一个圆形的井盖比方形的井盖有哪些优点吗?

A：在回答这个问题之前，我们先要看看盖子下面是什么。盖子下面的洞是圆的，因为圆柱形最能承受周围土地的压力。而且，下水道出入孔意味着要留出足够一个人通过的空间，而一个顺着梯子爬下去的人的横截面基本是圆的。所以圆形自然而然地成为下水道出入孔的形状。圆形的井盖只是为了覆盖圆形的洞口。

微软面试题：你认为存在安全方面的考虑吗?我的意思是，方形的井盖会不会掉进去，因此造成人身伤害?

A：不大可能。有时在一些方形洞口上也会看到方形的盖子。这种盖子比入口大，周围有横档。通常这种盖子是金属质地，非常重。我们可以想象一下，两英尺宽的方形洞口，1到1.5英寸宽的横档。为了让井盖掉进去，需要抬起一端，然后旋转30度，这样它就不受横档的妨碍了，然后再将井盖与地平线成45度角，这时转移的重心才足以让井盖掉下去。是的，井盖的确存在掉下去的可能，但可能性非常小。只要对负责开井盖的人稍加培训，他就不会犯这样的错误。从工程学的角度来看，井盖的形状完全取决于它要覆盖的洞口的形状。

8.面试官常用的面试陷阱篇八

陷阱手段一：“激将式”陷阱

手段详解：采用这种手法的面试官，往往在提问之前用气场和眼神瓦解对方的自信，令对方心理防线步步溃退，然后用一个“不友好”的问题令对方“失去理智”，以此来探视对方的反应和应变能力，很多人正是因为没有能够很好地化险为夷，最后才导致了面试失败。

求职者者错误表现：结结巴巴、无言以对、怒形于色、据理力争、脸红脖粗。

正确做法：

在回答面试官的话的时候，首先要稳定心态，用幽默和巧妙的回答方式避开面试官的咄咄逼人。比如面试官问：“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”你可以答：“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。”其次，在回答问题时一定要注意表情、眼神和语气的运用——微笑着直视对方的眼神，并且用自然的语气回答对方的话才是最佳的选择。切不可让对方觉得你是在挑衅，否则会令你在面试官心中的

形象大打折扣，进而产生相反的效果。

陷阱手段二：“挑战式”陷阱

手段详解：从求职者最薄弱的地方入手，比如从资历、学历、经验等面试者明显有欠缺的地方发问，很容易打乱求职者的阵脚。

求职者错误表现：

1.对于应届毕业生，面试官会问一些类似于“你的相关工作经验比较少，你怎么看?”的问题。如果你只作简单回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么也许你已经掉进陷阱了。

2.面试官提出令你尴尬的问题，比如说“你的学习不优秀，你能胜任我们的工作吗?”之类的问题时，有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态，甚至狠狠反击对方。

正确做法：

对于“挑战式”的发问，千万不要直接否定，或者急于反击。可以试着以“这样的说法未必全对”、“这样的看法值得探讨”、“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”为开场白，然后婉转地表达自己的不同意见。回答时需要注意：不要掩饰或回避事实，也不要太直截了当，而是用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。

面试就好比是相亲，老板想找到合适的员工，员工也想找到一个能够赏识自己的老板，初次见面，双方都想把自己最好的一面呈现给对方，而表现出自己的优点、反应灵敏正确，并且展现给对方足够的自信，就会给对方留下很好的印象，

如果说初次见面是一种展示机会，那么短短的展示和交流过程就更像是一场智力游戏，不仅要“斗智斗勇”，还要顺利避开一些“语言陷阱”。因为在面试过程中，面试官会设置种种“语言陷阱”，以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。如果能成功的绕开这些陷阱，那你获得这份工作的机会将大大增加。

陷阱手段三：“诱导式”陷阱

手段详解：面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。求职者错误表现：

比如面试官问：“以你现在的水平，应该不难找到更好的公司吧?”如果你做出肯定回答，那么就说明你“脚踏两只船”，如果你做出否定回答，又说明你缺少自信或能力有问题。

正确做法：

对这类“陷阱”，可以先用“不可一概而论”作为开头，然后回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多;或许我能找到更好的企业，但我认为珍惜每一次历练自己的机会才是最重要的。”借此“以其人之道还治其人之身”。

陷阱手段四：“测试式”陷阱

手段详解：面试官会虚构一种情况，然后让求职者做出回答，考察求职者的应变能力。

求职者错误表现：比如面试官问“今天参加面试的有近10位候选人，如何证明你是最优秀的?”如果你一味地列举自己的优势，总会有求职者有你没有的优点，所以这样的回答是无意义的。

正确做法：

在被问到这样的问题时，可以从正面绕开，从侧面回答此类问题。比如你可以回答说：“对于这一点，可能要因具体情况而论，比如贵公司现在所需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应聘的都是这方面的人才，但我深信我在*&%&%@￥%#的经历已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。”这样的回答可以说比较圆滑，很难让对方抓住把柄，再度反击。

陷阱手段五：“引君入瓮式”陷阱

手段详解：这种陷阱是最难提防也是最具危险的，面试官会向你提出一个看似很普通的问题，并且让你发表自己的看法。而当你尽情发挥时，却早已经掉入面试官布好的陷阱。

求职者错误表现：假如你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽?”也许他的猜测正是你要跳槽的原因。如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司，那么你一定完了，因为这样不但暴露了你的不宽容，还暴露了你的狭隘。

正确做法：切记不要被面试官的问题和语气所迷惑，更不要顺着杆子往上爬。你可以在回答前给自己留几秒钟想清楚面试官到底要了解些什么，然后再做出正确的回答。尽量不要投入自己的个人感情，而是要客观地阐述事实，并且可以顺便借此向面试官表露出对自己未来发展所持的态度和决心，把话题转移到对自己有利的方向。

9.面试官面试技巧和注意事项篇九

如何做好面试官?你知道面试官面试技巧注意事项是什么吗？

面试官应知道的面试技巧

1、行为面试法行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。

行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要面试官的技巧和注意事项面试官的技巧和注意事项。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了――除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。

面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾面。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的”非行为事件的.描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?”

具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。

尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”

如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。

不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。

行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。

2、情景模拟

针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。

情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。

3、对动机素质进行面试

招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度――一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作

组织合适度――一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。

工作地点合适度――一个人可能对他(她)的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。

面试官在面试的时候需要注意的问题

一：一定要先让面试者填写清楚简历内容，这样才能针对面试者的情况进行面试，并且你还可以有特色的提问一些问题，所谓知己知彼，在面试的时候也一定用得着。

二：仔细观察，看看面试者的衣着是否得体、言行举止是否符合公司的要求。这个问题一定是练出来的，一般的初级人力还达不到，可是衣着和言行举止的问题一定要注意。

三：规避一些对公司不利的问题。其实面试的过程不仅仅是你在面试应聘者，同时也是应聘者在面试你，面试公司，所以在面试的过程中一定要注意规避一些对公司不利的问题，尽量不回答。

四：不要提问一些种族信仰问题。有的面试官总是喜欢让自己显得太突出，就会哪一些刁钻的问题来为难面试者，可是一定要注意关于种族信仰的问题不要试探面试者。

五：注意尊重别人。这个问题尤其要注意，身为面试官，我们和面试者一样的地位，没有谁高谁低，更没有谁求着谁，现在都是双向选择的时代，不能傲慢对待别人。