中层人员竞聘

中层人员竞聘（通用8篇）

1.中层人员竞聘 篇一

中层管理人员竞聘申请书

姓名：XXX原工作岗位：安全环保科科长拟聘管理岗位：安全环保科科长

一、我厂现存在的安全环保问题

1、安全、环保生产思想认识不到位。有些员工甚至是车间管理人员安全、环保意识和安全、环保生产法规观念仍然比较淡薄，只注重生产，追求速度而忽视安全。对安全、环保生产工作态度消极或被动应付，把安全、环保工作停留在口头上没有真正落实到实际工作中去。违章作业、违章指挥的现象时有发生。

2、我厂生产原料硫酸、液氨和添加剂二氧化硒都属于危险化学品，生产过程中的新液和各种废液也都具有很强的腐蚀性，设备很容易腐蚀老化，生产过程中不注意点检维修或不按章操作，就很容易酿成安全或环保事故。

3、制度还不尽完善。

4、制度落实执行力不够。

二、工作思路和主要工作措施

工作思路：全面贯彻自治区和总公司安全生产工作的指示精神，搞好安全教育培训，提高员工安全生产意识，狠抓安全管理，落实安全生产责任制，加强隐患排查，积极落实整改，将事故消灭在萌牙状态之中。实现安全生产五个为零。实现重大死亡事故为零、重大伤害事故为零、重大设备事故为零、重大质量事故为零、重大火灾事故为零。争取年底被评为公司、总公司安全文明生产单位。

主要工作措施

（一）强化安全生产责任和意识，建立安全生产长效机制；

严格落实《金属锰总厂安全生产管理制度》，建立健全安全生产责任制和各项规章制度，不断完善安全生产工作机制；各车间、工段主任要和厂部签订安全生产责任状，并按照厂部要求，将安全生产指标分解到车间、班组以及每一名职工，同时，层层签署安全生产责任状。三是实施安全责任监控，重心下移，实现安全生产从面上指导向项目跟踪的转变，从事后检查向事前预防的转变，深入生产现场进行检查督促，及时发现问题、治理隐患、解决难题。四是坚持“四不放过”原则，对险肇事故、未遂事故以及发生事故的车间和有关责任人进行严肃处理，吸取教训、搞好安全生产。

（二）加强企业安全文化建设，抓好员工的安全教育培训。

1、企业安全文化建设在企业建设中有着举足轻重的意义，员工是企业的主人，提高员工的安全意识、安全水平，强化安全法制观念是安全文化素养的主要表现手段。我厂人数众多，员工素质修养参差不齐，对于安全的理解程度也就深浅不一，我们打算通过在各车间张贴完善安全标识标语及周知牌、组织各车间出安全版报，观看安全录像、进行岗位安全操作规程培训，在安全活动月中组织全厂各车间进行安全签名等活动，在厂内尽量营造安全文化氛围，引导员工关注安全、体会安全，共同提高，让员工从“要我安全”变成“我要安全”，让员工时刻感受安全的重要性。

2、班组是安全生产管理的基层组织，加强班组的安全基础工作建设，是保证安全生产的必要条件。一是各车间必须按照安全台帐要求切实开展安全活动并做好记录，严格执行安全检查表制度，使安全检查表真正起到发现和查明各种危险和隐患，监督各项安全规章制度的实施，提醒职工遵章守纪，制止违章行为的作用。二是强化安全培训教育，提高职工特别是班组长、生产骨干的安全意识及安全技能。加强对职工《安全操作规程》、《安全生产应急预案》、《安全生产禁令》等规章制度有计划做好培训工作，从而夯实班组安全管理基础。三是明确职责，落实责任，完善班组规程、规章制度、标准及考核、评价情况，消除班组违章操作、违章指挥。

3、为搞好企业三级安全教育工作，对进厂实习的实习生、新招聘的员工以及厂内调换工种的员工都进行安全教育培训后才允许上岗。对还没有持证上岗特殊工种的员工，我们积极联系分公司人力资源部和生产安环部，寻找合适的机会进行培训，尽量做到持证上岗。完善三级安全教育，建立全厂员工的个人安全教育档案。

（三）采取各项措施，加强安全检查和治理隐患的力度

1、强化日常安全检查。进行经常性、有针对性的定时或不定时的日常安全检查。安全检查要深入现场，坚决采取“边检查，边整改”的原则，对作业 现场发现的违章行为，及时采取有效措施予以纠正，解决事故隐患，预防和减少各类事故的发生。同时，针对季节特点对安全工作的影响，开展各种安全检查。雨季应以防雷电、防洪、防触电为内容进行检查；夏季以防暑降温为主要内容进行检查。

2、对三个重大危险源进行实时监控

液氨、硫酸、二氧化硒是本厂的三大危险源。为确保安全生产，每天当班操作工开机上岗前必须对设备要进行巡检，认真做好记录，发现问题要及时报告，及时维修，尽量将事故消灭在萌芽状态之中。不断修订完善岗位安全操作规程，使员工操作有章可循。及时计划采购更换过期的防护用品。设备安环科人员在日常巡检中必须重点检查危化品的设备设施运行情况。对检查出安全隐患的整改我们都限定时间，责任到人，并且一一跟踪落实。对二氧化硒，实行严格的五双管理，即双人验收、双人保管、双人发货、双本帐、双把锁，以保证二氧化硒出入库及使用的安全。

（四）抓好环保工作

抓好环保工作，功在当代，利在千秋。为防止在生产过程出现跑、冒、滴、漏，对环境造成污染，必须全面落实《金属锰厂环境管理制度》，按照“谁污染，谁治理”的原则，把环保生产责任进行层层分解，构成环保生产管理网络，主管安全环保副厂长和设备安全环保科对全厂环保生产负全面责任。而各车间主任则是各车间环保生产负责人，对本车间环保生产负全面责任。每个月的环保考核指标纳入车间的绩效工资考核范围。

1、对环保设施、设备等要认真管理，建立定期检查、维修和维修后验收制度，保证设备、设施完好，运转率达到考核指标要求。

2、工业现场卫生。继续推行“红旗车间”评比制度，得分与车间管理人员绩效工资挂钩。

3、加强与压滤渣承包方和分公司营销部的沟通与协调，及时清理化合车间产出的压滤渣和电解车间产出的阳极渣，保持正常的生产秩序，保持正常的生产环境，坚决避免出现环保污染事故。

4、修订完善在线监测站的各项制度，加强对在线监测的管理与监控，保证监控设备的正常运行，确保在线监测数据的上传。

五、加大落实制度的执行力度

一加强员工教育，强化制度意识和制度执行意识，领导带头，率先执行，制度面前领导垂范；二建立制度反馈机制，广泛征求职工意见，了解制度执行中存在的问题，并不断完善制度，为制度执行铺平道路，为员工执行制度创造良好的环境；三加强监督和惩罚机制，使制度真正成为高压线。对违反安全环保制度的行为，要加大考核力度，在制度面前要人人平等，决不姑息养奸。

2.中层人员竞聘 篇二

1 扩大范围, 畅通员工发展通道

1.1 扩展竞聘人员范围

报名条件中规定可参加竞聘的人员从原有的公司管理、技术岗位人员, 增加班组长、核心班组专业工程师, 进一步扩大了参加竞聘人员范围。

1.2 接受条件外毛遂自荐

为真正拓宽员工发展通道, LW公司不仅划定了公开招聘条件, 还人性化的鼓励那些不符合条件, 但是专业突出、综合素质特别优秀的年轻人才参加到本次公开招聘中来, 大大激发了公司年轻人才的积极性, 为公司选人用人营造了积极向上的良好氛围。

2 量化积分, 体现人才选拔导向

LW公司在本次公开竞聘中, 创新性地增加了量化积分环节, 量化积分的项目共分五项:政治面貌、职务或岗位类别、学历学位、专业技术职称 (技能等级) 、获奖情况。

2.1 突出思想政治素质

干部选拔要德才兼备, 以德为先。政治面貌中党员的量化积分比非党员的量化积分高, 体现了应聘人员政治上积极要求进步, 并经过党组织的培养, 政治素质过硬, 也激励还未加入党组织的同志早日递交申请书, 思想上抓紧入党, 争取早日加入党组织。

2.2 区别职务或岗位类别

不同层次的职务或岗位类别积分标准不同, 体现了员工应从基层干起, 从生产一线干起, 一步一个脚印, 逐步走上班组长、管理技术岗位, 直至中层领导岗位, 不可一蹴而就。只要做好了各项工作, 就会得到机会的青睐。

2.3 体现基本素质和业务能力

学历学位以及职称技能等级水平体现了员工的基本文化素质和业务技术水平, 高学历学位、高职称技能的人员, 综合素质相对较高, 他们的量化积分自然应该高一些, 这既是对他们获取高学历学位、高职称技能付出努力的肯定, 也是为了选拔出更优秀、更具潜质的人才。

2.4 注重业绩成果的取得

获奖项目量化积分的设置是为了鼓励员工在做好日常工作的基础上, 全面发展, 争当先进。LW公司作为国有大型企业, 在获奖积分的标准设置上, 因公司目前涉及的表彰奖项繁多、专业技能竞赛、普调考专业众多, 设置难度较大。经过反复讨论, 并对表彰奖励办法文件进行了研究, 参考优秀公司表彰奖励管理办法中的奖项和奖励金额确定了量化积分的标准, 做到了积分标准设置合情合理。

2.5 严格量化积分审核

在核实应聘人员的量化积分时, 为确保公平、公正, 从以下几个方面进行了严格把关, 一是每个应聘者的量化积分项目经审核小组审核, 其中初审两人、复核两人, 每个审核人员独立审核, 审核一致后签字确认, 避免了人为误差。二是每名应聘者提供的学历证书、学位证书、获奖证书等必须是原件, 不能提供原件的一律按未获得确定, 不予量化积分。三是采取回避制度, 对人资、监察等部门参与应聘的人员一律不得参与竞聘的组织实施工作, 避免出现既当运动员又当裁判员的情况发生。

3 笔试面试, 增强测评的有效性

3.1 竞聘测试形式多样

本次竞聘测试分笔试和面试。笔试又包括性格测试和综合知识测试两部分, 其中性格测试试题答案无对错之分, 用于测试应聘人员的性格类型, 供最后确定人选阶段进行参考。综合知识测试分客观题和主观题, 用于测试应聘者的行政能力和公文写作能力等。为提高考试题的针对性, 不同类别的竞聘岗位采用不同的试卷。

面试采用半结构化面试的形式, 面试官由专业招聘公司从其专家库中抽取具有丰富面试经验的人员组成, 公司领导参加观摩, 但不参与提问和打分。

3.2 竞聘组织程序严密

为公平起见, 本次公开竞聘笔试面试全部委托给第三方招聘公司, 有效解决了内部人员在试题、阅卷、面试各个环节的保密和公正问题。笔试面试的全程进行录像, 以便于事后追溯。此外, 笔试试卷由招聘公司组卷出题, 并在考试前从封存, 直接送进考场, 减少了中间保管环节带来的保密风险。考试结束后, 立即将试卷密封, 并由招聘公司组织人员进行阅卷, 阅卷结果由其统计后签字交公司招聘领导小组。

公司在笔试、面试的整个过程中, 始终加强过程监督, 具体操作层面事宜则置身于事外, 所有工作均由第三方招聘公司操作, 一切为了公平。

4 考察测评, 提高员工的参与度

4.1 考察人员具有广泛性

本次公开竞聘, 考察对象分布广泛, 既有来自LW生产一线的人员, 又有来自机关的管理人员, 还有专业技术人才。为进一步扩大招聘工作的民主程度, 多维度反映考察对象的综合情况, 本次招聘更多的让公司员工参与到考察测评以及竞聘的全过程中来, 公司在考察过程中, 组织公司所有中层管理人员及全体职工代表对考察对象进行无记名投票推荐。应聘人员怎么样, 员工最有发言权。考察人员既有公司领导, 又有相关部门负责人, 还有普通员工, 涉及公司系统各层级、部门、专业。

4.2 考察的方式具有多样性

本次竞聘考察的方式多样, 一是考察对象本人填写《考察对象信息情况表》和《考察对象思想工作总结》;二是查阅考察对象的个人档案, 全面了解考察对象的历史情况;三是考察测评, 测评人员对考察对象投票进行民主测评。四是考察谈话, 谈话对象包括应聘人员的直接领导、同事及其他与其有工作联系的人员, 谈话共进行了200余人次, 对考察对象进行了全面的了解。五是开具廉政证明, 廉政证明由考察对象所在单位的纪委出具。六是撰写考察对象材料, 考察工作小组根据考察情况, 撰写考察对象的考察材料, 全面地反映了考察对象在“德、能、勤、绩、廉”各方面的实际情况。

5 正视不足, 完善改进竞聘工作

经过近两个月的努力, LW公司中层管理岗位公开竞聘取得了成功, 但与理想状态还有一定的差距。

5.1 量化积分、笔试、面试的成绩比重的设置问题

合理的比重设置能真正选拔出具有真才实学的干部, 否则可能会将那些善于考试、但工作能力一般的人选拔至中层岗位上, 出现“干得好不如考得好”现象。

5.2 笔试题目的针对性不强

本次招聘, 笔试的题目全权委托给专业招聘公司出卷, 虽然解决了试卷的保密问题, 但试题与企业内部管理、生产、营销的专业结合度不高, 针对性不强, 需要在今后的招聘中加以改进。

5.3 量化积分的项目设置问题

量化积分是本次招聘的一个创新, 在以往的招聘工作中很少见。量化积分的项目设置可针对不同类型的招聘应有针对性的设置, 方能招聘到专业对口、能力素质相匹配的人选。

5.4 公开竞聘选拔成本高、时间长

本次竞聘除了支付第三方招聘公司相应费用外, 公司也投入了大量的人力、物力, 前后历时近两个月。因此, 公开竞聘只能作为干部选拔任用的一种重要形式, 不能作为主要形式经常开展。

参考文献

[1]安鸿章, 时勘.企业人力资源管理师 (一级) [M].中国劳动社会保障出版社, 2012.

3.学校中层管理人员的“四力” 篇三

一、提高理解力

1.理解教育规律

教育作为一门学科有一定科学性及规律性。作为一名教育管理者必须要对基本的教育规律有所理解，要在追寻科学道理的道路上践行规律、宣传规律、发现规律，身先士卒、率先垂范，真正实现践行教育规律的要求。

2.理解学校定位

本部门的工作都是在学校的场域内展开，对学校的发展历史有了解，更要站在学校发展定位的角度审视工作的定位以及突破的可能。尽可能站在学校发展的时间节点上看问题，坚守文化传统，革除积弊，开拓新领域，找到新的增长点，推进工作。

3.理解上级意图

要做到工作的自主创新，首先要将上级的意图领会好、执行好。认真学习每学期的教育行政会议精神，将教育行政相关部门的工作思路及时纳入到本部门工作计划中，减少工作的盲目性。教育家办学不是校长一个人办学，而是校长领着一班人（包括中层管理人员）一道前行，那么对于校长办学思想的理解程度就决定了中层在教育家办学中的贡献额度。理解主管副校长的指示精神，和实践相结合，明晰工作路径。

二、提升策划力

每学期的工作计划都要认真对待，重复他人固然不可取，重复自己也会给工作带来封闭、低效的弊端。在围绕中心、围绕大局定好位以后，主要思考如何创造性落实、呈现新的思想、新的载体、新的举措、新的制度。

学校中层工作中有大量的文案工作要做，策划文案要站在一定的高度，培养对文字的敏感度，将思想通过精准的文字表达出来，选题、立意高远一些，以推进部门工作的常态。在承认活动推进前提下，主要要在活动的策划上做到将每个该考虑的环节都尽量考虑进去，形成完善的策划方案。

三、提增执行力

“校长出思想，副校长出思路，中层去落实”，作为中层就是要去做一些实实在在的事情，中层管理人员执行力的大小直接关系工作的质效。

1.执行文件不走样

学校工作还是以听从上级安排为主，那么按照层级管理的原则，上级来文一般由校长批给副校长或者是直接给中层，最后都还是中层去落实。文件是有一定严肃性和强制力的，要对文件中所涉及到的事情有全面深刻的把握，结合本校、本部门的实际予以贯彻落实。主要是要做到领会执行，不是有选择和逃避的。

2.执行决议不打折

学校里有些事情会交由部门或者是中层个体去完成，要摸清意图，将这个决议不折不扣地实施好。做好学校内部的事情不比完成上级布置的工作次要，因为这些事情才是最贴近于本校实际，急需要解决的问题，将这些事情办好就能使学校的工作向前再推进一步。

3.执行方案不出错

对于学期工作计划、活动策划方案要细致斟酌，力求在考虑细致的基础上更具有操作性，进入到实施阶段，要按照方案一步一步、一件一件认真落实到位，把事情办好、办实。

四、提振反馈力

这种能力是在一个相对比较完整的管理过程中提出来的，也就是说从策划、发动到执行、反思，应该是一个相对封闭的回路，然后再进入下一轮的循环。如果缺少了最后一个环节，就可能使后面的行为平面、低效。

1.自我反馈———增强效能感

一件事情做完了，要反思得失，形成经验，这样既能使自己坚定信心，产生效能感，又能及时发现工作中的缺漏，以便改进工作、获得进步。

2.领导反馈———增强支持感

这里面有两种方式，一种是主动向领导汇报征求反馈意见，另一种是被动反馈。不管是哪一种方式都能让领导对这件事情作出正面或者是负面的评价，巩固领导对该领域工作的重视程度。交流和评价对于后面工作的开展有很好的支持和支撑作用。

3.教师反馈———增强策应感

一个中层能力再强如果失去了群众基础那也是做不好事情的，兼听则明，让大家都来想事情、做事情，那么事情圆满的可能会大大增加，老师的响应程度也会提升。

4.医院行政人员中层竞聘演讲稿 篇四

我叫？？？。非常感谢党组织和在座的各位给了我这次展示自我、参与竞争的机会！实行中层干部竞聘上岗，是我单位贯彻落实区委用人导向、完善干部聘任、深化干部人员制度改革的重要内容，是区卫生部门加强干部队伍建设的重要举措，对此，我表示衷心拥护、坚决支持，并十分珍惜这样一个难得机会，积极勇跃参与。

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自参加工作以来，我时刻牢记着在座各位领导以及同志们在工作中给予我的亲切关怀和细心帮助，使我在工作中能够兢兢业业、勤勤恳恳不断开拓创新、不断进取，在思想上、工作能力上都有了较大的进步。今天，我充满信心走上这竞聘讲台竞聘中队长职务，不仅是因为在参与中能够检验自己的能力、水平，更是为了激励自己在今后的工作中奋发努力，再接再厉，把工作做得更好！下面，我将客观地说明我自己所具备的应聘能力，阐述我对做好中队工作的总体思路和措施，并且心悦诚服地接受各位领导和同志的评测。我认为，竞聘中队长我有以下四个方面优势和条件：

（一）我有较丰富的基层工作经验。工作多年来，我始终坚持在实践中成长，在实践中成熟，在实践中提高，不断丰富和自我完善，通过向实践学习、向领导诚心求教、同导虚心学习，在工作中，我积累了较为丰富的工作经验，能够认真学习各种专业知识、熟练掌握了许多工作技巧和方式方法，具备了处理各种复杂和突发事件的能力，具备了和谐解决各种工作矛盾的基本素质。

（二）我有较强的组织协调能力。在工作中，能够主动与同志们和服务对象进行有效沟通，及时向领导汇报工作情况，与各有关部门的工作衔接运转良好。在各项工作中都能较好地把握工作原则，多想办法，想好办法，灵活审慎地克服工作中遇到的各种困难，取得了显著成绩。

（三）我有较强的自律能力。执法队是我区卫生系统的窗口，执法形象直接影响着卫生系统的荣辱。工作中，我时刻牢记自己是执法队的一员，执法队的兴旺与形象需要我的努力与维护，因此工作中我严格要求自己，坚持按原则办事，按程序办事，按规定办事，模范遵守单位的规章制度，不拿群众一针一线，不吃商户一粥一饭，处处、时时体现一名执法职工的应有风格。

（四）工作态度端正。执法队工作是国家法律法规赋予的权力，权为民所用是一个执法者应有的工作态度。我时刻牢记为工作对象服务的宗旨，以极大的工作热情、耐心、责任感和端正的工作态度，为执法队的发展做贡献，为群众提供满意的服务。我有信心去竞聘中队长这个岗位。就是坚信自己能够秉公执法，能够热心服务群众，能够一心一意为执法队谋发展、谋利益。

以上四条是我竞聘中队长的优势条件，假如我有幸竞聘上这个岗位，我认为，这些优势条件将有助于我很快熟悉工作、进入角色、有效开展工作，为执法队的发展做出更大的贡献。

工作中，我将贯彻以下工作思想和措施：

争创一流抓重点。我将努力在科室上下大力营造“创一流业绩、造一流环境、树一流形象”的良好氛围。在自己的岗位上于细微处体现创业精神。创一流业绩，就是要以一流的工作水平，圆满完成各项任务，使工作走在先进的行列，造一流环境，就是要树立强烈的爱岗敬业，无私奉献的主人翁精神，干一行，爱一行，专一行，精一行。努力使中队全体人员都

成为行家里手，进而营造良好的发展环境。树一流形象，就是要“内强素质，外树形象”。执法队整体形象的树立需要中队个体的努力，要本着“维护法律尊严，为百姓做好服务，促进单位发展”的宗旨，诚实高效秉公执法，服务群众，不断提高自身综合素质和能力。勤奋务实促工作。首先要带领中队人员彻底转变工作作风，把精力投入到具体监督指导和提高工作质量中，将变被动“要我干好”的工作意识，转变为主动的“我要干好”行动；其次要从机制、制度着手，抓住工作的“症结”所在，然后建章立制，使日常工作变得有章可循，做到每项工作有人管，能管好，实现责、权、利的有机统一。第三要充分发挥自己和中队的集体才智，带领和团结中队全体同志，发扬“周周五加

二、天天白加黑”的精神，做到“接受任务不讲条件、执行任务不找借口、完成任务追求圆满”，辛勤工作，努力进取，努力实现经济效益和社会效益双丰收。

尊敬的各位领导，同志们！

诚恳待人、诚实为人、诚心办事是我的为人态度！

勤奋务实、负重开拓、创新发展是种的工作态度！

今天能否竞聘成功，我考虑得并不多。还是我前面说的那一句话：我充满信心走上这竞聘讲台竞聘中队长职务，不仅是因为在参与中能够检验自己的能力、水平，更是为了激励自己在今后的工作中奋发努力，再接再厉，把工作做得更好！无论结果怎样，我都将以一颗平常心待之，我都将继续认真做好本职工作。篇二：医院中层干部竞聘演讲稿

医院中层干部竞聘演讲稿

各位领导 各位评委：

你们好!非常感谢医院领导给我们创造了这么一次公平竞争的机会，我把这次竞争当作是一次自我挑战。

在很多同事犹豫是否参加这次中层干部竞聘的时候，我说：我参加了，至少说明我有这个勇气;我不参加，那我就输掉了我自己。我输掉的是一份自信。于是，我报名了，不管能否胜出，我都会以平常之心去对待。胜者，不是王;败者，也不是寇。今天，站在这个演讲台上，我只是响应医院人事制度改革的号召，在有可能的情况下，实现自己的人生价值。

以一名普通护士的身份，来这里参加科室护士长和发展部主任的竞聘，我愿在竞聘中认识自己，在竞聘中完善自己，在拼搏中奉献自己，在竞聘中给领导提一点合理化的建议。

众所周知，我们医院有着辉煌的历史，也为当地的医疗事业作出了不可磨灭的贡献。医院的繁荣有在座领导的功劳，也有全院职工的心血。因此，可以说，不管是昨天，还是今天、明天，我们都是和医院紧密连在一起的。

假如，竞聘成功，我将以多元化的新型管理意识去管理我的科室。在市场经济发展，社会办医风起云涌，卫生市场竞争日益激烈的今天，我将在管辖的范围内，使大伙树立竞争意识、创新意识、经营意识、服务意识、质量意识、公关意识、集体意识。

假如，竞聘成功，工作上我会以身作则。个性服从党性，感情服从原则，主观服从客观。当上级的要求与我实际工作相符时，我会尽最大的努力去完成;当上级的要求与科室利益发生冲突时，我会尽我所能从政策法规与工作职责上去找平衡点;当我的上属和下属发生矛盾冲突时，我会作为桥梁，去沟通领导和

下面职工的关系，我既会站在领导的角度领悟领导的意图，又会让下属感到一份尊严。

假如，竞聘成功，我对科室的护理工作将实行人性化的管理。用有效的管理机制激励人，以自身的行动带动人。用制度和岗位职责去管理人。做到大事讲原则，小事讲风格。对同事多理解，少埋怨;多尊重，少指责。用我的真情和爱心去善待我的每一个同事，使她们的人格得到充分的尊重。并且，我会尽我最大的能力协调科室同事之间的关系，做到不偏心，讲耐心的，献温心。尽量给我的同事创造一个宽松的、充分发挥自己的空间。

假如，竞聘成功，我将用拓宽眼界求方法，创新思路求效益的战略眼光，给领导提出创造性的建议，给医院寻找一条适合自己持续发展的道路。我会把引进人才，留住人才，把每个职工当成人才作为医院生存发展的主体。我深知，以人为本，是继续实施人才强企战略。把高素质的医护队伍当成医院的宝贵资源。

假如，竞聘成功，我将增强经营意识，建立人人讲节约，事事讲节约的良好氛围，让节约成为一种时尚，一种精神，一种境界，一种习惯。努力提高医院总体综合效益。

假如，竞聘成功，我将注重医院企业文化宣传。因为医院发展必须以企业文化为动力，企业文化是决定企业生命力的重要因素，也是医院持续发展的强大动力。因此，宣传医院，突出医院的强项与优势，是医院发展必不可少的一项措施。

媒体是宣传医院的一项工具，然而，有时人与人的交流与沟通却更具说服力。走出医院，深入基层社区，定时给群众义诊，让人人知道我们医院，了解我们医院，从而就医选择我们医院。

组织一支医疗“攻关”队伍，发挥这支队伍攻关的能动性，让我们的医院深入到各社区、城乡。

假如，竞聘成功，我将和医院领导共同调动职工的积极性。当然，提高全院职工的积极性，其主要措施在于医院领导能否追求“企业价值和员工价值的和谐”。而体现一个员工价值除了对其工作能力的肯定，还应该在待遇上给予客观的肯定。

一个职工的积极性对医院发展有促进作用，而一个职工的消极心理同样对医院的发展有负面影响。一个单位如果不重视员工的心理因素，那么，这个企业经营必将恶性循环，这个企业又何来之辉煌? 一个职工是一粒沙子，全院职工便是一片沙漠;一个职工是一粒水珠，全院职工便是一片海洋。“星星之火，可以燎原”，只要医院领导树立了正确的、积极的价值导向，我们便可以出现人心齐，泰山移的大好局面。假如，这次我竞聘失败，我也不怨天尤人，我会在竞争中找出自己和别人的差距，我仍然会以主人翁的精神，提高医院的声誉，维护医院的利益，为医院的发展强大奉献自己的光和热。

各位领导，同事们，昨天的辉煌已经成为历史。而今天，我们必须站在新的起点，谱写新的篇章。为了医院的明天，为使医院在今后的市场经济大潮中，走出一条适合自己持续发展的道路，我们努力吧。因为有医院的图强，才有我们职工的切身利益，才有我们职工美好的明天。篇三：医院中层干部竞争上岗演讲稿

演 讲 稿

尊敬的各位领导、各位评委、同志们：

首先感谢院领导给我这次展示自我的机会。对我个人来讲，我想这不仅是一次竞争，更是一次对自己的检验、学习和锻炼。下面我就把自己竞争放射科副主任的一些想法，向各位领导和同志们汇报一下。我的汇报分为三个部分。

一、个人工作简历 我叫张三，现年45岁，中共党员，中级职称，现本科在读。1986年参加工作，现从事放射诊断和放射介入治疗。参加工作20多年来，各位领导和同志们给了我莫大的关心和帮助。在人民医院这个大家庭里工作，感觉踏实，也很温暖。正是对人民医院这个大家庭的热爱，激发了我竞争上岗的勇气；也正是因为有了大家的鼓励和支持，才树立了我竞争上岗的信心。现在的人民医院，政通人和、心齐气顺。在这样的一种氛围里工作，有这么好的工作环境，没有理由不好好工作，更没有理由不积极要求上进。

二、参加竞聘的主要优势

竞聘放射科副主任，我感觉自己有两个方面优势：

一是专业水平较高。本人平时工作努力，注重理论联系实际，刻苦钻研业务，在放射介入治疗领域具备了较高的专业水平。2001年在南京军区总院进修一年，其中半年时间学习影像诊断，半年时间学习放射介入治疗。2007年在省人民医院介入科进修半年，熟悉和掌握了国内外介入技术的最新动态。目前，本人高级职称计算机、英语均已顺利通过，加上已发表数篇国家级论文，正在积极申报副主任医师资格。

二是临床经验较为丰富。二十余年的放射工作，使我积累了大量的临床实践经验，适应性、操作性较强。特别是近几年来，在院领导的正确领导下和同事的紧密配合下，开展了1000多例放射介入手术，其中很多手术均创我市首例，为我院乃至我市填补了空白，使我院介入治疗逐渐走向成熟。

三、竞聘成功后的工作打算

假如这次竞聘，我能够有幸担任放射科副主任一职，我将在院领导班子的正确领导下，带领科室全体同志，继续发扬前任领导的优良传统，树立新理念，研究新思路，谋划新举措，努力实现社会效益和经济效益“两手抓、两促进、两提高”。具体做好三项重点工作：

一是努力打造和谐窗口科室。围绕医院中心工作，统一科室思想认识，增强科室凝聚力，努力成为职工与领导之间的桥梁。充分调动科室同志的积极性、主动性和创造性，知人善用，待人坦诚，为大家提供成长发展和创新创造的良好平台。团结和带领科室全体同志心往一处想，劲往一处使，形成团结一心、干事创业的和谐氛围，努力打造人民医院的窗口科室。

二是提升科室的整体业务水平。针对我们科室普遍存在的技术职称偏低、论文发表量少等情况。今后我在努力提高自己专业水平的同时，将积极引导其他同志钻研理论知识和业务技术，努力使科室的整体业务水平得到快速提高，更好地履行医务工作者“救死扶伤”的天职。

三是扩大放射介入技术的社会影响。介入放射医学作为第三大临床学科，有着广阔的发展前景。但目前还处于一个少人知晓的尴尬境地，不仅患者了解甚少，一些年轻同志对放射介入治疗也是一个盲端。今后，我将不定期的组织相关知识讲座，开展各种宣传活动，加大与科室间的通力合作，努力让更多的人了解、认可放射介入治疗，使更多的患者接受、选择放射介入治疗，努力扩大这种先进医疗技术的社会影响，提高我院的美誉度。

各位领导，各位同事，在这次竞争上岗中，相信每位同志对自己的进步都充满憧憬，我本人也非常希望获得成功。但是无论结果如何，我都将摆正心态，尽职尽责、努力工作。如果这次能够竞聘成功，那也是领导对我的信任和同事们的支持，我将努力、再努力，使科室的管理制度化，服务优质化，参谋有效化。我愿与大家共创美好的未来。

谢谢大家。篇四：医院中层竞聘演讲

医院中层干部竞聘演讲

尊敬的各位领导，各位同事：

大家好！

首先感谢医院给予了我们这次能较好地进行自我展示的舞台和机会！中层干部实行公平、公正、公开地竞争上岗，这是我院长久坚持的一项人事制度改革举措，也是我院加强干部队伍建设的有效手段。作为医院一份子的我对此相当地拥护、支持。同时我也非常珍惜这次机会，能站在台上展示自我，接受大家的评判。本人×××，×××年××月出生××年毕业于温州医学院临床医学系，同年进入我院参加工作，×××年×××年完成浙江大学临床医学本科阶段的学习并顺利毕业，现已获取中级职称。

今天，我竞聘的岗位是医务科科长 我想有以下几个有利点：

第一点：目的明确

能在工作中实现自我提高、自我超越，在完成工作任务创出业绩的同时实现自身价值，这是我这次竞聘目的。我不是天才，所以只有通过扎扎实实的工作，反复的锻炼才有机会提高，而医务科科长这个岗位比较具有挑战性。因此我热爱这份工作。

第二点：作风顽强

我还小的时候我娘常说我傻老爸无论怎么打都不会跑掉，我就是这么一个人。苦的，难的我都会去直面应对，应该是我承担的我决不

会逃避。

第三点：为人诚实，能赢得周围同事、朋友的信任，有利于相关工作的开展。

第四点：乐于奉献，集体主义观念较强，有时为了工作可以不去计较个人的得失。

第五点：从事临床及医务科工作多年，有一定的工作经验。以上五点是我做好这一富有挑战性工作的最大优势。

如果竟聘成功，我将努力做到以下几点：

第一：认清本职的职责和任务，服从医院领导，认真完成医院领导交给的各项任务。

第二：抓好医疗质量，确保医疗安全。进一步完善我院医疗质量管理体系，形成较完整的质控网络；从每一份病历、每一张处方抓起，使病人从入院到出院的各个环节都能做到合理、规范；认真落实医疗质量检查，突出重点，抓住难点，做到环节质量与终末质量检查相结合，专项检查与全面检查相结合，质量检查与考核评价相结合。使质量检查制度化、标准化、经常化，把各类医疗缺陷和差错消灭在萌芽状态。第三：是坚持以人为本，抓好医学继续教育，抓紧三基三严训练，加强提高医务人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员知识的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务素质和高超技术水平来满足群众不断提高的医疗服务需求。第四：积极应对医疗纠纷，进一步完善医疗纠纷处置程序及医疗纠纷应急预案，保障医疗工作秩序，保护患者及医护人员的正当权益，努

力促进社会和谐。

各位领导，各位同事，以上是我的竞聘条件和工作思路，敬请评判，真诚地希望大家给我一份支持，给我一份鼓励。最后让我们携起手来风雨同舟，为医院的发展作出自己应有的贡献。

谢谢大家！

演讲者：×××

2011年1月9日篇五：2016医院中层干部竞聘演讲稿 2016医院中层干部竞聘演讲稿 2016医院中层干部竞聘演讲稿

各位领导 各位评委：

你们好!非常感谢医院领导给我们创造了这么一次公平竞争的机会，我把这次竞争当作是一次自我挑战。

在很多同事犹豫是否参加这次中层干部竞聘的时候，我说：我参加了，至少说明我有这个勇气;我不参加，那我就输掉了我自己。我输掉的是一份自信。于是，我报名了，不管能否胜出，我都会以平常之心去对待。胜者，不是王;败者，也不是寇。今天，站在这个演讲台上，我只是响应医院人事制度改革的号召，在有可能的情况下，实现自己的人生价值。

以一名普通护士的身份，来这里参加科室护士长和发展部主任的竞聘，我愿在竞聘中认识自己，在竞聘中完善自己，在拼搏中奉献自己，在竞聘中给领导提一点合理化的建议。

众所周知，我们医院有着辉煌的历史，也为当地的医疗事业作出了不可磨灭的贡献。医院的繁荣有在座领导的功劳，也有全院职工的心血。因此，可以说，不管是昨天，还是今天、明天，我们都是和医院紧密连在一起的。假如，竞聘成功，我将以多元化的新型管理意识去管理我的科室。在市场经济发展，社会办医风起云涌，卫生市场竞争日益激烈的今天，我将在管辖的范围内，使大伙树立竞争意识、创新意识、经营意识、服务意识、质量意识、公关意识、集体意识。

假如，竞聘成功，工作上我会以身作则。个性服从党性，感情服从原则，主观服从客观。当上级的要求与我实际工作相符时，我会尽最大的努力去完成;当上级的要求与科室利益发生冲突时，我会尽我所能从政策法规与工作职责上去找平衡点;当我的上属和下属发生矛盾冲突时，我会作为桥梁，去沟通领导和下面职工的关系，我既会站在领导的角度领悟领导的意图，又会让下属感到一份尊严。

假如，竞聘成功，我对科室的护理工作将实行人性化的管理。用有效的管理机制激励人，以自身的行动带动人。用制度和岗位职责去管理人。做到大事讲原则，小事讲风格。对同事多理解，少埋怨;多尊重，少指责。用我的真情和爱心去善待我的每一个同事，使她们的人格得到充分的尊重。并且，我会尽我最大的能力协调科室同事之间的关系，做到不偏心，讲耐心的，献温心。尽量给我的同事创造一个宽松的、充分发挥自己的空间。

假如，竞聘成功，我将用拓宽眼界求方法，创新思路求效益的战略眼光，给领导提出创造性的建议，给医院寻找一条适合自己持续发展的道路。我会把引进人才，留住人才，把每个职工当成人才作为医院生存发展的主体。我深知，以人为本，是继续实施人才强企战略。把高素质的医护队伍当成医院的宝贵资源。

假如，竞聘成功，我将增强经营意识，建立人人讲节约，事事讲节约的良好氛围，让节约成为一种时尚，一种精神，一种境界，一种习惯。努力提高医院总体综合效益。2016医院中层干部竞聘演讲稿2016医院中层干部竞聘演讲稿。假如，竞聘成功，我将注重医院企业文化宣传。因为医院发展必须以企业文化为动力，企业文化是决定企业生命力的重要因素，也是医院持续发展的强大动力。因此，宣传医院，突出医院的强项与优势，是医院发展必不可少的一项措施。

媒体是宣传医院的一项工具，然而，有时人与人的交流与沟通却更具说服力。走出医院，深入基层社区，定时给群众义诊，让人人知道我们医院，了解我们医院，从而就医选择我们医院。

组织一支医疗攻关队伍，发挥这支队伍攻关的能动性，让我们的医院深入到各社区、城乡。

假如，竞聘成功，我将和医院领导共同调动职工的积极性。当然，提高全院职工的积极性，其主要措施在于医院领导能否追求企业价值和员工价值的和谐。而体现一个员工价值除了对其工作能力的肯定，还应该在待遇上给予客观的肯定。

一个职工的积极性对医院发展有促进作用，而一个职工的消极心理同样对医院的发展有负面影响。一个单位如果不重视员工的心理因素，那么，这个企业经营必将恶性循环，这个企业又何来之辉煌? 一个职工是一粒沙子，全院职工便是一片沙漠;一个职工是一粒水珠，全院职工便是一片海洋。星星之火，可以燎原，只要医院领导树立了正确的、积极的价值导向，我们便可以出现人心齐，泰山移的大好局面。

假如，这次我竞聘失败，我也不怨天尤人，我会在竞争中找出自己和别人的差距，我仍然会以主人翁的精神，提高医院的声誉，维护医院的利益，为医院的发展强大奉献自己的光和热。

各位领导，同事们，昨天的辉煌已经成为历史。而今天，我们必须站在新的起点，谱写新的篇章。为了医院的明天，为使医院在今后的市场经济大潮中，走出一条适合自己持续发展的道路，我们努力吧。因为有医院的图强，才有我们职工的切身利益，才有我们职工美好的明天。2016医院中层干部竞聘演讲稿

医院中层干部竞聘演讲稿活动方案 3月3日下午，在一片热烈的气氛中，我院中层干部竞争上岗竞聘演讲大会在三楼会议室拉开了帷幕。局工会主席、政办科科长唐耀军以及我院领导出席了大会。

医院中层干部竞聘上岗制度 1.指导思想

以三个代表重要思想为指针，进一步引入竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，激励全院干部职工恪尽职守，努力进取，奋发有为，积极拼搏，建设一支素质佳、水平高、能力强的医院管理队伍，以适应医院建设发展的需要。2.中层干部竞聘上岗的基本原则

坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩，以公开、平等、竞争、择优的原则开展竞聘上岗工作。先在部分科室试行农村信用社中层干部竞聘演讲稿，后推开。3.竞争条件与资格(1)政治坚定，德才兼备;与时俱进，开拓进取;求真务实，注重实效;清正廉洁，以身作则;作风民-主，团结同志，在医院建设中做出实绩，有强烈的事业心和责任感，具有拟任职务所需的理论素养、工作能力、文化水平和专业知识。(2)具有大专以上相关学历，一般应有五年以上在本院工作并有两年以上班组长工作的经历。提任科级正职职务的，必须在副职岗位上工作两年以上。(3)年龄原则上在40周岁以下;身体健康。4.竞争上岗工作程序(1)制订方案。拟定竞聘上岗实施方案，经院党委审定后组织实施。(2)发布公告。通过适当形式，在一定范围内公布竞岗职位、任职条件和资格以及竞聘上岗的程序、办法及注意事项。2016医院中层干部竞聘演讲稿

医院中层竞聘演讲范文

尊敬的各位领导、亲爱的同事们：

大家好！

首先感谢领导为我提供这次宝贵的机会，让我能够站在这个讲台，跟大家一起分享我对工作的浅解与认识，此刻激动的心情无法言语。我演讲的内容有三（中层干部竞聘演讲稿2016）个部分机关中层竞聘演讲稿：一是我的个人概况；二是我竞岗的有利条件；三是我的工作设想。

我叫###，20xx年7月毕业于#####学校，毕业后响应国家号召参加了《高校毕业生到基层医疗卫生机构工作》的考试，通过重重考试，再经历面试的层层筛选，于20xx年5 月幸运的分配到###办事处社区卫生服务中心志愿服务六年，在这充实又温暖的六年中，我一直管理健康教育这方面的工作。此刻我深深的感谢领导的培养与信任。

二、竞岗的有利条件

（一）政治思想方面

我于20xx年5月正式成为一名光荣的中共党员，我拥护党的路线、方针政策，有坚定正确的政治方向，有严格的组织纪律性，没有违反党纪国法的行为。也正因为单位有这么优秀的领导队伍带领着，使我更加明确今后的人生目标与方向。

凡事要与人为善，做事公道，为人正直，善解人意，这一直都是我做人做事的向导，做事认真负责，细心踏实，团结同事，这也是领导一直以来的要求，我时时刻刻铭记在心。在工作中，我吃苦耐劳，认真负责。凡事认真思考银行中层竞聘演讲稿，一鼓作气，不懒惰，不推脱，为大家引导一个正确的路子，领导布置的工作更是竭尽全力去做，并确保完成的质量。在思想上我思维活跃，接受新事物比较快，爱学习，爱思考、注意观察新事物的动向，工作中遇到问题能及时发挥主观能动性并得到解决方案，有较强的创新意识和超前意识。

最重要的一点，我具有较强的进取心和永不服输的精神。工作中要有所追求，要有进取精神，时刻刻以高标准来鞭策、激励自己。

（二）工作业绩方面

工作的一个多月以来，我能按时整理好健康教育资料，每月按时制定健康教育宣传计划，按照计划制定宣传内容，制作幻灯片，以生动形象的形式宣传健康教育；制作宣传版面、专栏，定期组织人员学习宣传资料。宣传活动结束后，及时总结活动，上报基教科。

三、工作设想

健康教育工作职责

1、制定全区健康教育工作计划，做好健康教育工作的总结和评价。2承担基层健康教育专(兼)职人员的业务培训工作，指导基层单位解决技术疑难问题。

3、结合卫生防病重点，有计划、有组织地独立或协助中心其他科室开展健康教育宣传活动；

4、负责编印各类健康教育宣传材料；不定期向新闻媒体提供卫生宣传新闻稿件。

5、建立和健全各类健银行中层竞聘演讲稿康教育活动的档案资料。

6、定期健康教育专栏。每两月更换一期。

7、完成中心或区爱国卫生委员会安排的健康教育工作。

8、完成上级和中心领导交办的其他工作。

可是，不容置疑的是，在领导和同事面前，我还是一个才疏学浅，相对陌生的学生或者新兵，凭心而论，我到办公室工作的时间短，参加竞争我一无成绩，二无资历，三无根基，优势更无从谈起，到是拿破仑的那句不想当将军的士兵，不是好士兵，在激励着我斗胆一试，响应组织号召，积极参与竞争，我不敢奢望什么，只想让大家认识我，了解我，帮助我，抑或喜欢我、支持我。也正因为如此，我更加清醒的看到了自身存在的差距，促使我在以后的工作当中，励精图治，恪尽职守，努力学习，勤奋工作，以绵薄之力来回报领导和同事们。

最后，请给我一次机会，我换您十分精彩!这就是我这次竞聘的诺言和永恒不变的信念竞聘稿范文。2016医院中层干部竞聘演讲稿演讲稿。2016医院中层干部竞聘演讲稿

尊敬的各位领导，各位同仁：

你们好！

我非常感谢院办给我们提供这次公开、公正、公平的竞聘机会！同时给了我能够向各位领导和同志们学习的机会！更让我感到高兴的是能够在这里和大家认识，一起共事！我叫xx，现年39岁，汉族，xx县人。1992年7月毕业于xx卫校医学专业，毕业后先后在勐库华侨农场医院、勐库中心卫生院工作，于20xx年10月份调到县人民医院工作。我于1998年获得医师职称，1999年通过了执业医师资格考试，20xx年5月顺利通过了儿科主治医师资格考试，并于同年在勐库卫生院受聘了中级职称。于20xx年1月取得了大理医学院临床医学专科文凭。

我的基本条件是：

第一、具有良好的政治素质和较强的事业心。

5.中层人员竞聘 篇五

为进一步完善管理人员聘用办法，建立健全职务能上能下、人 员能进能出、收入能增能减的充满生机与活力的用人机制，并不断更 新我公司中层配置管理人员体系，特制订本方案。

一、竞聘上岗的基本原则

1.德才兼备，以德为先。坚持“以品德定取舍、以能力定岗位、以贡献定收入”的用人理念。

2.公开竞争，择优聘用。坚持竞聘程序公开透明、合理公正，为符合基本条件的每个员工提供同等的晋升机遇和平台。

3.能上能下，优胜劣汰。坚持主要管理岗位竞争上岗机制，为

想干事者提供机遇，为能干事者提供舞台，使不干事者淘汰退出。

二、报名竞聘的基本条件

1.具有坚定的政治立场，坚持党的基本原则，贯彻执行党的各

项方针、政策，忠诚党的事业，忠于企业，具有较高的政治素质，有坚定的理想信念。

2.坚持全心全意为人民服务的根本宗旨和群众工作路线，有强

烈的事业心、责任感，有无私奉献、以企为家的精神，有积极进取、奋力拼搏、讲实话、办实事、重实效的工作作风。

3.能胜任所竞聘的岗位工作，有拟任职务所需的专业知识、实

践经验和组织领导能力，对竞聘单位、部门的生产经营及各项管理

工作思路清晰，方法得当，措施得力；创新意识强，能创造性地开

展工作，勇挑重担，担当责任，大胆管理；知人善任，团队意识强，善于培养、发现和使用人才。

4.能正确行使企业赋予的权利，大公无私、品德优良、清正廉

洁、勤政务实、作风正派、艰苦朴素、密切联系群众，自觉抵制“四

风”，落实“八项规定”，规范遵守党纪国法、厂纪厂规，自觉接受

组织及群众的监督。

三、竞聘范围及职位、职数

（一）竞聘范围。

根据大部制改革和新项目机构设置情况，对新项目建成后二级

单位主要管理岗位开展竞聘。

（二）竞聘职位。

本次竞聘的职位为中层管理人员正职、副职和主管，取消助理

职位。

（三）竞聘职数。

纳入本次竞聘范围的单位和部门，中层正职管理岗位按新核定 的职数配置，中层副职、主管岗位竞聘职数为建议职数，实际配置

数由所在单位中层正职提议，经公司批准后可以少于但不得超过建

议职数。（实际配置数少于建议职数的，公司将按建议职数兑现二级

班子工资总额）

四、竞聘人员的资格要求

（一）年龄。

凡参加竞聘的人员年龄必须在正式退休前足够任满一届（3

年）距离法定退休年龄不足任满一届的，不再参与此次竞聘，按以

下办法处理：

1.兼任专业技术职务的，享受专业技术职务待遇，继续为企业

提供技术指导与服务；

2.没有专业技术职务的，根据其特长继续为企业提供相应服务，并按以下标准享受相应待遇：第一年享受新项目对应职务薪酬标准 的 90%，第二年享受新项目对应职务薪酬标准的 80%，第三年享受新

项目对应职务薪酬标准的 70%；

3.上述人员按照“就高不就低”的原则享受相关待遇。

（二）自愿退出。

现中层管理人员（含助理）因个人原因不再参加本次竞聘的，由公司根据其特长安排到其他岗位工作，并按以下标准享受相关待

遇：

1.兼任专业技术职务的，享受专业技术职务待遇，继续为企业

提供技术指导与服务；

2.没有专业技术职务的，根据其特长安排到相应岗位，并按以

下标准享受相应待遇：第一年享受新项目对应职务薪酬标准的 85%；

第二年享受新项目对应职务薪酬标准的 75%；第三年享受新项目对

应职务薪酬标准的 65%。

3.上述人员按照“就高不就低”的原则享受相关待遇。

4.上述人员享受相应待遇三年期满后不再享受上述待遇，可参

与下一届中层管理人员竞聘。

5.上述标准只适用于本次竞聘。

（三）工作要求。

1.参加中层正职竞聘的人员，需从事中层副职及以上管理岗位满

年或取得中级及以上职称满 3 年，且原从事的岗位与竞聘岗位的

工作内容相似或相近。

2.参加中层副职和业务主管竞聘的人员，需从事过部门（分厂）

助理职务满 1 年，或从事工段长、值班长、厂调度员、班长岗位工

作 3 年以上，或取得中级及以上职称满 2 年，且原从事的岗位与竞

聘岗位的工作内容相似或相近。

（四）破格竞聘。

凡具备以下条件之一的，经竞聘评委会研究同意后可申请中层

副职或主管的破格竞聘：

1.取得研究生学历后在岗位工作满 3 年。

2.获得市级以上发明创造，并成功应用于生产实践，取得重大

经济、环保效益者。

3.获得省部级及以上管理创新奖项，对竞聘岗位有深刻认知，并具备较强专业管理能力者。

4.其它破格竞聘的情形。

六、竞聘程序

1.报名竞聘。本次竞聘按自愿原则，凡符合竞聘条件的人员根

据管理人员配置职数或建议职数，填写《管理人员竞聘报名表》

附件 3）于 4 月 7 日之前到人力资源部报名。报名时需同时提交个

人竞聘报告（word 与 ppt 文件电子版）

理人员（含助理及项目部享受中层待遇的人员）

本方案规定享受相关待遇。

2.竞聘报告的要求。中层正职竞聘报告应主要体现个人工作目

标、完成竞聘单位降本增效、优化“五率”任务拟采取的实施措施，特别是新项目建成后如何改进工作、保障新系统早日达产运营，以

及在管理提升、抓班子、带队伍等方面的主要思路。中层副职及主

管竞聘报告应主要体现抓好分管工作拟采取的主要思路和措施，以

及如何协助单位正职提高本单位（部门）工作绩效。

3.竞聘资格审查。成立竞聘资格审查小组，负责本次竞聘的资

格审查。人力资源部对报名情况收集整理后，报竞聘资格审查小组

审查，审查通过后进行公示。（不能全职从事竞聘岗位工作的人员不

得参加此次竞聘）

4.召开竞聘会。竞聘人员参加公司统一组织的竞聘会。竞聘会

主要程序：首先由竞聘人向竞聘评委会解读竞聘报告，时间控制在 分钟之内；随后由竞聘评委会与竞聘人进行问答交流，竞聘人对

问题进行答辩，时间控制在 10 分钟之内。竞聘会首先进行中层正职

竞聘，所有中层正职竞聘结束后再进行中层副职和主管的竞聘。

5.竞聘评委组成。中层正职竞聘会评委由公司竞聘评审委员会

成员担任。中层副职及主管竞聘会评委由所在单位的主管厂领导、所在单位中层正职、员工代表（随机抽取）和组织人事部门主要人

员组成。

6.确定拟受聘人。竞聘评委会按照综合得分高者优先受聘的原

则确定拟受聘人，当不同竞聘人综合得分相同时，由竞聘评委会另

行研究确定。如出现竞聘人数量与竞聘职位的职数相同时，竞聘完

毕后由竞聘评委会研究确定是否为拟受聘人。

7.民主公示。竞聘评委会按照程序确定所有拟受聘人后，将竞

聘初步结果在全厂范围内进行公示，员工群众无重大意见后，报公

司党政联席会研究确定，并统一发文聘用。

8.如出现个别职位无人竞聘，该职位受聘人由公司党政联席会

研究确定。

9.中层正职竞聘失利者，可参与中层副职或主管的竞聘。

七、竞聘评分细则

本次竞聘评分分为基础得分和特别奖扣分两项，竞聘综合得分

计算公式：综合得分=基础得分+特别奖扣分。

基础得分中的工作业绩得分，根据中层管理人员近3 年（2012

—2014 年）累计绩效考核结果确定。当未进入中层管理岗位的，按竞聘单位该中层管理人员平均得分计算。

工作业绩得分计算公式：业绩得分=15-（B-A）*[10/(B-C)]。

(A:竞聘人近三年累计绩效考核得分，B:全厂中层管理人员近三

年绩效考核累计最高得分，全厂中层管理人员近三年绩效考核累

计最低得分)

(一)基础得分。

1.中层正职。中层正职的基础得分由竞聘评审委员会成员根据

竞聘人竞聘情况及日常工作表现进行打分。基础得分总分 200 分，其中：董事长分值 40 分，占比 20%；总经理、党委书记、主管厂领

导分值分别为 24 分，分别占比 12%；其他班子成员 40 分，共占比

20%，非班子成员评委总分值 48 分，共占比 24%。（基础得分=董事

长评分*20%+总经理评分*12%+党委书记评分*12%+主管厂领导评分

*12%+其他班子成员平均评分*20%+其他评委平均评分*24%）

2.中层副职及主管。中层副职与主管的基础得分由各评委根据

竞聘人竞聘情况及日常工作表现进行打分。基础得分总分 200 分，其中：主管厂领导和所在单位中层正职分值分别为 70 分，分别占比

35%；组织人事部门评委、员工代表分值分别为30分，分别占比15%。

（基础得分=主管厂领导评分*35%+所在单位中层正职评分*35%+组

织人事部门评委平均评分*15%+员工代表平均评分*15%）

（二）特别奖扣分。

特别奖扣分是评价竞聘人综合素质和能力的辅助项目。加分项

目必须与所竞聘的岗位工作紧密关联（详见附件 2）否则不得计入

加分项。加分项目由竞聘人在报名时提供证明材料。扣分项目由竞

聘资格审查小组负责向相关方收集。特别奖扣分主要包括以下几项

内容：

1.专业技能等级。竞聘人具备高级以上专业技术职称的，综合

得分加 2 分。

2.个人荣誉奖项。竞聘人获得集团公司或省部级以上个人荣誉 的，综合得分加 2 分。

3.相关从业经验。竞聘人具备竞聘岗位管理经验或相近岗位管

理经验 3 年以上的，综合得分加 2 分。

4.社会义务履行。竞聘人如被社会有关机构投诉的，如无故拖

欠物业费、水电费等，综合得分扣 2 分。

5.遵纪守法义务。竞聘人曾因触犯国家法律法规被处分或教育 的，综合得分扣 5 分；曾受公司行政或党内处分的，综合得分扣 2 分。

（三）其它情形。

1.中层正职竞聘时，董事长、总经理、党委书记、主管厂领导

因缺席或回避时，其分值平均分配给上述其他评委。

2.中层副职或主管竞聘时，因评委缺席或回避时，其分值平均

分配给其他评委。

八、竞聘有关要求

1.竞聘人必须遵守竞聘的有关规定，按抽签顺序竞聘，无故不

参加者视为弃权。

2.竞聘开始后其他竞聘人应予回避，不得听取同一单位（部门）

竞聘人的竞聘答辩，竞聘结束后可以旁听其他人竞聘。

3.竞聘人应严格遵守竞聘时间，服从竞聘主持人的指引和提示，超出竞聘时间的，将给予相应扣分。竞聘人答辩时对评委提出的与

竞聘无关的问题可以拒绝回答。

4.竞聘人在竞聘前，认为个别评委（只限 1 人）对自己的评判

可能产生不公正的结果，有权提前一天向竞聘评委会提出请求，经

核实确认后可以告知被请求人回避。评委与竞聘人有亲属关系的，当竞聘人参加竞聘时，该评委应主动予以回避。

5.竞聘人同时担任评委的，该竞聘人竞聘时不参与评委打分。

XX公司

6.中层人员竞聘 篇六

来源：时间： 2008-03-07 14:13:56 作者：

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为进一步深化报社内部改革，以“德、能、勤、绩”选贤任能，挖掘人才潜力，激发内在活力，根据中、省、市关于“积极推进领导干部公开选拔和竞争上岗”的有关精神，以及《渭南日报社部室及岗位设置方案》，结合报社改革发展形势需要，制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，把经营报纸和用新闻创造价值的理念贯穿于报社改革的全过程，拓宽选人用人渠道，促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，逐步在报社形成能上能下、能进能出、优胜劣汰的选人用人制度，激励全社员工爱岗敬业，恪尽职守，开拓创新，奋发进取，努力建设一支个体有能力、工作有动力、整体有活力的报社中层管理者队伍。

二、适用范围和工作原则

报社中层管理人员竞聘上岗，是指报社依据部室职能和主任级、副主任级岗位设置，通过竞争上岗形式，实行社委会聘任的选人用人办法。报社中层管理人员竞聘上岗办法适用于报社除市管处级干部外的在编在岗人员及合同聘用人员。本次竞聘上岗的职位主要是编采岗位，在其他部门从事编采业务的同志或符合竞聘条件的同志也可申报。报社中层管理人员竞聘上岗工作遵循：任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；

三、竞聘职位

本次竞聘上岗的职位共 20个:

1、总编办公室主任1名

2、编辑中心要闻编辑部第一主任1名；

3、编辑中心要闻编辑部第二主任1名；

4、编辑中心要闻编辑部副主任1名；

5、《社会周刊》 主编或主持工作的副主编1名；

6、《法制周刊》 主编或主持工作的副主编1名；

7、《时尚周刊》 主编或主持工作的副主编1名；

8、《黄河周末》 主编或主持工作的副主编1名；

9、采访中心党政要闻部主任1名；

10、采访中心民生新闻部主任／副主任1名；

11、采访中心特稿部主任／副主任1名；

12、采访中心 经济新闻部主任／副主任1名；

13、采访中心 综合新闻部主任／副主任1名；

14、采访中心 记者部主任1名；

15、栏目部主任1名；

16、栏目部《东秦百姓》栏目主持人(副主任级)1名；

17、栏目部《话说渭南》栏目主持人(副主任级)1名；

18、理论部主任1名；

19、渭南新闻网站站长1名；

20、渭南新闻网副站长（技术）1名；

四、任职条件

(一)基本条件：

1、能认真学习贯彻落实 邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神 ；热爱祖国，热爱党的新闻事业，热爱报社；有强烈的事业心、责任感。

2、树立了 经营报纸和用新闻创造价值的新理念； 遵纪守法，作风正派，办事公道，团结同志，廉洁自律，有良好的职业道德操守。

3、工作有热情，干事有激情；有履行岗（职）位职责所要求的政治理论、政策水平和专业知识；策划、组织管理、执行力和实际工作能力强。

4、近两年考核均为称职（合格）以上等次；

5、大专以上学历；

6、具有履行岗位职责的身体条件。

(二)资格条件：

1、编采部门主任级职位。应具备相应的专业知识和管理能力，在报社编采部门副主任级及其以上职位上工作满1年以上，年龄在48周岁以下；其中竞聘总编办公室、要闻编辑部、党政要闻部主任的，应当是中共正式党员；竞聘理论部主任的，应当有5年以上相关工作经历，在报社编采部门副主任级及其以上职位上工作满3年以上，且有10篇以上在中、省、市级报刊上发表过的千字以上的理论评论文章。

2、编采部门副主任级职位。应具备相应的专业知识和管理能力，在报社编采部门工作 1年以上，或有2年以上相关工作经历，年龄不超过45周岁；其中竞聘要闻编辑部副主任的应当是中共正式党员。

3、各周刊、网站负责人 竞聘，应在完成编采及正常工作任务的同时，提出创收目标和实现目标的具体措施。

五、工作程序

按动员部署、中层管理人员职位申报、资格审查、竞职演讲、民主测评、组织考察、社委会研究确定、任前公示、任职的步骤进行。

1、动员部署(1月24日)

召开全社职工大会，社领导进行竞聘动员和部署，公布竞聘职位、任职条件、工作程序等事项。

2、申报职位和资格审查(1月24日至25日)

采取个人自愿申报方式，申报内容为所竞聘的职级，一人只限报一职，由个人填写《 渭南日报社中层管理人员竞争上岗职位申报表 》。报社竞争上岗工作领导小组根据条件对申报对象进行资格审查，确定竞聘人选，并通知本人。

3、竞聘演讲和民主测评(1月27日)

符合竞聘条件者在全社职工大会上进行竞聘演讲。演讲的主要内容包括介绍自己的基本情况(学历、工作简历、德才情况)、对竞聘职级(位)的认识，竞聘该职级(位)的有利条件和做好所竞聘职级(位)工作的设想等。时间每人不超过5分钟。在此基础上，对竞聘者进行民主测评。民主测评均以无记名投票的方式进行。凡一个职位只有一人竞聘的，民主测评同意票必须达到60%以上，否则视为落聘。

4、组织考察、社委会研究确定

对确定的各个岗位考察对象由社委会组织考察。考察内容包括德、能、勤、绩、廉和工作胜任度等。社委会在综合考察和民主测评的基础上，根据竞聘者申报意愿和工作需要，研究确定报社中层管理岗位拟聘人选。

5、任前公示和聘任

对拟聘者经张榜任前公示后由社委会发文聘任。

六、聘期和管理

中层管理者聘期为2年，聘任者应认真履行岗（职）位职责，努力完成任期内的工作目标。任期内个人工作出现重大失误，或因个人原因不能履行岗（职）位职责的，社委会随时可以解聘。

七、对聘任中有关问题的规定

1、报社中层管理人员 竞聘工作启动后，各部室负责人仍需认真履行竞聘期间的领导岗位职责，遵守工作纪律，服从社委会统一指挥。竞聘工作完成后，原各部室负责人的职务自行免除。

2、竞聘中若有的部室正职职位无合适人选，经社委会研究后，改以副职主持工作的办法办理。

3、聘任期内各部室领导岗（职）位的补缺，一般应采用竞争上岗方式。

八、组织领导

报社中层管理人员竞聘上岗 工作在社委会统一领导下进行，报社成立由陈永久、李平、常彩云三位社领导组成的 报社中层管理人员竞聘上岗 工作领导小组，陈永久任组长。同时成立中层 管理人员 竞聘考核小组，考核小组由李平、石军、彭耀军、卢莉、张伯阳同志组成，李平同志兼任组长。报社中层管理人员竞聘上岗 工作部门是办公室。

7.企业中层管理人员绩效考评研究 篇七

关键词：中层管理人员,绩效,考评

从目前我国企业管理现状来看, 现行的中层管理人员绩效考评体系对企业稳定发展起到了一定的积极作用, 但随着市场经济的深入和经济全球化趋势的明显, 企业中层管理人员绩效考评在观念、方法等方面逐渐显现出诸多的问题, 不能与企业长远战略发展同步, 有待针对出现的问题进一步加以完善和改进, 从而促进企业留住人才、激励人才, 为企业的持续稳定发展提供保障。

1 企业中层管理人员绩效考评存在的问题

对企业中层管理人员绩效考评存在问题的发掘和研究是提高绩效考评有效性的关键环节, 通过笔者的调查研究发现, 目前我国企业中层管理人员绩效考评存在的普遍性问题主要包括以下几个方面。

1.1 考评目的不明确

考评目的直接关系着绩效考评所产生的效应, 若绩效考评目的不明确, 仅仅为考评而考评, 结果会使考评流于形式, 无法充分利用考评结果, 费时、耗力且无果。目前企业中层管理人员考评定位过于狭窄, 其主要目的就是为了兑现年薪和绩效工资, 仅仅作为一种利益分配的依据和工具, 虽然在一定程度上可以对员工起到激励作用, 但缺乏对绩效提升、管理改善、企业发展的反映, 只能满足企业生存的最低要求, 无法适应企业的发展壮大。这实质上是对考评形象的一种扭曲, 因此, 必须从企业发展战略出发, 结合员工个人利益进行正确的定位。

1.2 考评主体太单一

考评主体单一、欠缺多元化也是目前企业中层管理人员绩效考评过程中存在的普遍性问题, 管理人员的考评主体基本上是同事和下属, 这很难保证考评结果的客观性和公正性, 因为某一单一个体评价事物时, 不可避免会受到自身认识局限性的影响, 若仅仅依靠少数考评者得到结论, 其公正性必然会受到置疑。特别考评者的各种主观性偏见很容易导致考评结果失真, 这就需要多元化的考评主体来保证考评结果的公正和客观, 唯此, 考评结果才能发挥正效应, 促进管理人员不断提高和企业持续发展。

1.3 考评指标有偏失

在市场经济环境中, 大多数企业追求的是利润和扩展, 而忽视了关系着企业长远发展的人才激励和培养, 因此企业的绩效考评指标不全面, 偏重于业绩指标, 而偏失于德、勤、能等其它指标, 忽略对中层管理人员绩效产生过程行为表现的关注, 就算是少数企业认识到了德、勤、能等指标的重要性, 但由于没有结合中层管理人员岗位特征作出具体化、量化的分析和描述, 还是无法实现考评指标的全面性。

1.4 考评流程不完善

绩效考评流程的完善和合理是绩效考评有效实施的前提条件, 据笔者对多数企业的考查, 中层管理人员的绩效考评体系中的绩效考评计划、绩效考评实施、考评结果应用、绩效考评反馈、绩效考评改进等各个环节均存在着一些漏洞, 甚至是某些环节直接缺失。最终的结果就是绩效考评流于形式, 并无作用。基于此现状, 企业要保证绩效考评的有效性, 必须对绩效考核流程进行优化和完善。

1.5 考评周期不合理

目前大多数企业针对中层管理人员所采用的是年考评形式, 年考评周期主要是为了兑现薪酬, 但实际上, 考评周期是受诸多因素影响的, 如工作内容、工作任务、工作性质等。年考评周期过于单一, 不利于及时的反馈和快速的改进, 且所积累的考评工作量太大, 难免会对企业绩效考评的精细化产生影响, 自然也会导致考评结果的不客观。

2 企业中层管理人员绩效考评问题的解决策略

企业在发展过程中, 其中层管理人员绩效考评是一个持续地发现问题和解决问题的过程, 文章上述的一系列普遍性问题是一个相互关联的整体, 某一环节的改进和完善不到位, 将会对中层管理人员绩效考评整体结果产生影响, 因此, 笔者针对以上问题提出了以下具体的解决策略。

2.1 明确考评目的

企业中层管理人员绩效考评的定位不仅要考虑企业的效益和发展, 还要关注员工的利益和成长, 笔者认为在考评过程中, 基本目的需包括以下几个方面。

(1) 作为经济利益的直接依据。中层管理人员在企业的经济利益主要包括奖金和薪酬两个方面, 绩效考评应该作为奖金分配和薪酬调整的直接依据, 这一目的是有效发挥企业绩效考评激励效应最紧迫的要求。企业可通过综合性的绩效考评来决定中层管理人员奖金的分配及先进的评选, 并结合连续2~3年的绩效考评结果, 来确定薪酬档次和薪酬调整。

(2) 作为岗位配置的重要参考。勿庸置疑, 薪酬是企业重要的激励方式之一, 但对综合素质较高的中层管理人员而言, 他们更为看重的是“自身的发展和成就”。为此, 岗位的发展空间、岗位的挑战性, 以及岗位工作中个人综合能力的提高, 日益成为中层管理人员所关注的要点, 这也就促成了绩效考评的另一个目的, 即作为中层管理人员岗位配置的重要参考。期望通过绩效考评来促进中层管理人员岗位配置的科学性, 以此获取最优的人力效应, 并引导中层管理人员不断调整自身行为, 向更高层次迈进, 与公司发展要求同步。

(3) 作为职业培训的参照要素。职业培训是企业中层管理人员能力提升和持续发展的重要环节, 通过绩效考评可以发现中层管理人员的表现与企业期望之间的差距, 这就为以绩效改进为目的职业培训方向、培训内容提供了具体参照, 可通过针对性、有效性的职业培训最大化地开发中层管理人员的各项潜能, 为企业发展做出贡献。

(4) 作为文化培育的有效助力。企业发展需要效率、创新、成就等意识, 也需要协作、敬业、奉献等企业文化风气。为此, 绩效考评应该促成和保持中层管理人员拥有上述意识和行为, 并作为员工的标榜, 共同形成一种良性的企业文化氛围。

2.2 选择考评主体

多元化的考评主体能在很大程度保证评价结果的客观性和公正性, 本文基于企业普遍性考虑, 选择了以下中层管理人员绩效考评主体:领导、同事、自我、下属以及小组。

领导考评:上级直接领导作为考评主体可以更清楚地了解中层管理人员的绩效, 而且处于有利的观察位置, 加上对考评的内容比较熟悉, 所得出的考评结果也较为公正。

同事考评:同事对考评内容的了解更为清楚, 并且所处的视角基本相同, 对被考评者能力的判断和晋升的预测是比较准确的, 特别是随着团队工作方式应用的日益广泛, 同事考评越来越重要。

自我考评:自我考评可以促进员工自己对整个工作成果和失误的有效思考, 并及时加以改进, 找到发展的突破口和方向。但要注意的是, 自我考评可能会存在人为夸大绩效的现象, 因此, 要根据中层管理人员考评目的和工作性质选择性地使用。

下属考评:通过下属考评可增加被考评者考评过程的参与度, 该考评主体有助于准确地诊断出中层管理人员的管理方式和管理风格, 发现企业人力资源方面潜在的问题, 帮助管理者开发管理技能。

小组考评:小组考评是整个绩效考评体系的基础主体, 也是不可或缺的, 小组成员拥有专业的考评知识和丰富的考评经验, 能在考评中避免各种误区的影响, 客观、公正、真实地对中层管理人员进行考评。

2.3 完善考评指标

完善的绩效指标设定是绩效考评的难点之一, 针对每个人设定绩效考评指标是不现实的, 因此, 从可操作性出发, 结合企业中层管理者客观存在的共性和差异, 确定共同的基础指标和不同的关键指标, 具体表现为工作成果和工作表现两大方面, 可以较为客观全面地反映中层管理者的绩效。

(1) 工作成果指标。中层管理人员的工作成果有些是可以量化的、具体的经济效益, 但有些是难以量化的工作方式或工作目标。因此, 企业中层管理人员的工作成果指标应该包括可量化指标和不可量化指标两大类。可量化工作成果指标来自于对企业总体发展目标的分解, 是最能反映为企业所创造价值的关键要素。不可量化工作成果指标主要体现在工作目标这个层面, 由企业领导和中层管理人员共同商议, 确定中层管理人员考评期内所完成的工作内容所占应完成工作目标的比例, 是否百分百实现, 然后得出一个考评结果, 这是目前一种有效的对不可量化工作成果进行考评的方法。

(2) 工作表现指标。工作表现细化后可以分为工作能力和工作态度两个方面, 工作能力和工作态度共同决定着中层管理人员的工作业绩。不同岗位对工作能力的要求是有区别的, 中层管理人员绩效考评体系中必须添加工作能力方面的评价指标, 才能真正反映被考评者的总体绩效。同时, 工作态度的不同会产生不同的工作结果, 也需将工作态度作为重要的考评指标, 以便引导中层管理人员工作行为的规范性、主动性和积极性。工作能力和工作态度指标的具体内容依据不同的岗位而有所区别。对于中层管理人员而言, 能力指标主要包括组织能力、创新能力、协调能力、规划能力等, 态度指标主要包括纪律性、主动性、积极性、责任感等, 在以上各项指标中有可能存在某项能力或态度会对企业绩效产生至关重要的影响, 如影响企业的内部控制和团队稳定等, 该项指标应该作为工作表现指标体系中的关键指标。

绩效考评的目的之一是从考评中寻求改善业绩的方法, 获得企业发展的助力, 基于此视角, 工作成果是关键, 工作表现是基础, 二者缺一不可。

2.4 优化考评流程

完善的考评流程是考评有效实施的基本保障, 针对目前多数企业考评流程某些环节缺失现象, 笔者认为企业中层管理人员绩效考评至少要分为以下六个步骤。

第一步, 数据收集。没有准确的的绩效信息, 就无法使绩效考评有效地执行下去, 中层管理人员绩效考评前期, 要收集与绩效考评有关的数据资料, 如绩效目标达成情况、绩效指标完成证据等, 使考评有理有据。

第二步, 表格填写。领导、同事、自我、下属、小组等考评主体按要求填写考评量表。

第三步, 数据统计。进行模糊层次综合分析。

第四步, 结果反馈。考评结果反馈是绩效考评的重要环节, 反馈在于通过结果来比较目标, 从中找出偏差和不足, 并及时纠正和完善。绩效反馈有书面通知、会议座谈、直接面谈等多种形式, 为了达到有效沟通的目的, 建议多采用直接面谈法。

第五步, 结果运用。企业绩效管理过程中, 考评本身不是目的, 将绩效考评结果应用到人力资源管理中才是最终目标, 主要根据考评结果来确定奖金分配、提薪、晋升及培训。

第六步, 调整改进。在考评结果应用过程中, 应对考评内容、指标、权重、过程等进行审核和分析, 及时更正所发现的问题, 完善整体绩效考评系统。

2.5 确定考评周期

由于企业在绩效考评时需耗费大量的人力和物力, 因此, 考评周期过长, 会降低绩效考评信度, 考评周期过短, 会增加绩效考评成本。需根据工作任务的完成周期、工作性质、绩效考评成本来确定绩效考评周期。基于以上原则, 中层管理人员考评应包括月度考评、季度考评及年度考评。月度考核是很有必要的, 这也是多数企业所忽略的, 一般采用领导考评的方式, 季度考评需要综合性地考评工作成果、工作表现等指标, 而年度考评内容将更全面, 以得出更加公正的考评结果。

3 结语

企业中层管理人员绩效考评是一个系统和长期的过程, 为了最大化发挥绩效考评的正效应, 绩效考评全过程必须结合企业和考评对象实际, 从每一个细节入手, 力求考评结果的公正, 并科学地应用考评结果, 以此激励和稳定中层管理人才。

参考文献

[1]王士业.枣矿集团中层管理人员绩效考评体系研究[D].天津大学, 2009.

[2]江蕊娥.AB公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学, 2010.

8.国有企业中层管理人员培训的思考 篇八

关键词：国有企业；中层管理人员；培训；思考

近段时期以来，我国越来越多的国有企业提高了建设内部管理人才队伍的重视程度，国有企业的培训对象逐渐由高层管理人员转变为企业的中层管理人员。怎样才能打造一支综合素质高的国有企业中层管理人员队伍，对中层管理人员开展有目的的培训就显得非常关键。本文就国有企业中层管理人员培训所存在的具体问题进行了详细分析。

一、培训的重要性

（一）能够进一步提高企业竞争能力。近几年来，国际金融大环境有些动荡、新技术发展较快，再加上我国经济增速缓慢和劳动力及原材料成本的上涨，我国很多企业面临着生存与发展的严峻挑战。尤其是作为国有企业，需要面对的是人民币升值、企业缺乏绝对的核心技术，同时还要应对劳动力及原材料成本不断上涨等诸多考验。如何在复杂的经济背景中加速产业结构升级的步伐，为企业长远健康发展注入新鲜动力，加大对国有企业中层管理人员的培训力度，提高其综合管理能力是必然途径。

（二）能够进一步节约人力资源成本。众所周知，从国有企业内部培养和选拔管理人才，成本要远远低于从外部企业高薪聘请。从企业外部聘请管理人才，不仅薪金成本高，而且会因文化存在不同导致难以做好企业管理工作，绩效不理想。所以，国有企业必须加大中层管理人员的培训力度，拓展晋升渠道，较好的替代从外部招聘。

（三）能够进一步激励全体员工。当前，有很多企业面临着人才流失的问题，导致了企业人力资源资本持续上涨。实事求是讲，与高薪酬相比，企业的中层管理人员看中的是工作带来的成就感、职位的持续晋升和完善的职业培训体系。所以，构建系统、科学、全面的企业职业培训机制，是激励国有企业员工的重要途径，也是能够留住国有企业中层管理人员乃至关键人才的重要条件。

二、培训过程中产生的问题

（一）认识上存在误区。有一些国有企业的领导者把培训简单的理解为花大价钱请名人去讲课，去购买精品课程内容，不依据企业工作内容的实际，盲目跟风。因为有的培训课程的内容没有经过实际的调查研究，没有针对员工的工作实际，直接买来就由授课老师讲授，而授课老师也不能完全掌握企业和员工的实际情况，难以针对实际进行讲授，培训效果不理想，浪费了企业的部分培训经费。

（二）培训与实践严重脱节。很多国有企业的管理者认为，人事部门主要负责员工的培训工作，业务部门和企业管理者不需要参与。在企业生产经营的实际过程中，人事部门难以全面了解企业生产经营的实际情况，如果没有业务部门和管理者的参与，人事部门只能凭想象去制定培训方式和培训内容，这样就可能导致培训方式难以满足参训人员的需求，激发不了员工学习的热情；培训的内容与生产经营的实际不相符，导致培训与实践严重脱节，培训效果就会明显下降。

（三） 缺乏连续性。虽然当前很多国有企业大都宣传培训非常的重要，要纳入绩效考核体系，但在实际的工作中，一旦领导提出了培训的要求，提高了重视程度，人事部门就会立刻组织培训；如果领导没有提出培训要求，或者没有布置培训任务，国有企业的人事部门就互相推诿，将培训工作放在一边。这种培训缺乏连续性，也不全面、系统，必须要持续进行。

（四）缺乏专职培训人员。在当前的国有企业中，大多是缺少专职负责培训工作的人员，很多情况是兼职的培训老师，即便是有的企业配备了专职培训人员，也常常是因人设岗，对培训工作的实际要求知之甚少。当他们组织员工培训时，会因为不懂得培训要求或培训内容与形式，将工作年限不同、管理经验不同、岗位不同的中层管理人员集中在一块，一起参与培训，导致培训针对性不强，参训人员不能从培训中得到提高，培训效果不理想。

（五）培训方式相对单一。当前，国有企业对中层管理人员采取的培训形式主要有两种，一是参加社会上举办的公开课，二是在国有企业内部参与内部培训。这两种培训方式基本上采取的都是课堂讲授，相对缺乏实践活动和人员之间的互动交流。结果往往会导致中层管理人员接受了太多的理论知识，完全脱离了企业的生产经营实际情况，在短时间内还可以记忆老师教授的知识，时间一长就会忘记，收效不佳。

三、如何选择培训内容

（一）要以实现企业战略目标为导向。选择国有企业中层管理人员的培训内容，需要以实现企业战略目标为导向，培训内容的设计者要以企业生产经营的实际为依据，与企业管理者相互交流沟通，深刻理解企业战略目标，把握企业发展所需要什么样的整体知识结构、需要何种技能，如何通过培训提高中层管理人员的技能和知识，如何才能将知识与技能成功输送给企业中层管理人员。这样才能保证培训取得良好效果。

（二）必须兼顾专业理论知识和职业能力。要确保国有企业中层管理人员的职业能力得到全面提高，就必须加大管理能力的培训力度，同时还要学习管理学的相关理论知识，不断提升专业素质，从而延伸其知识深度，拓宽知识广度。管理能力的培训内容包括团队建设、谈判与沟通技巧、如何有效授权等；素质提升的培训内容主要有角色认知、压力管理、时间管理、语言艺术、创新思维等内容。

四、如何选择培训方式

（一）实践培训。给国有企业中层管理人员提供具有挑战性的具体工作，使其能在实践过程中不断提升专业技能、管理能力和协调沟通能力；在实际的工作中，安排其在部门之间交叉任职、定期进行岗位轮换；安排企业内部管理经验丰富、管理水平高的资深管理人员和中层管理人员建立帮扶关系，在实际工作中以老带新，教学相长，共同提升。

（二）课堂培训。在企业内部建设实训教室等基础设施，将经营管理、销售管理、绩效考核等实战課程引入培训内容，让国有企业中层管理人员在游戏般的受训过程中体验到企业生产经营的全过程，从实际参训体验中领略经营理念、管理方法、组织能力、沟通技巧和团队之间的互相合作等。

（三）在线培训。当前已经是网络化、信息化的时代，我们能够面对很多的网络信息，对国有企业中层管理人员在线培训，可以采取网络在线方式，在确保其不耽误工作的前提下，自主选择培训时间和培训内容，实现培训的常态化和长效化。

五、完善培训体系

国有企业中层管理人员培训体系的完善，需要在组织结构上设置专门的培训机构，为培训提供全方位的服务，专门负责设计与开发培训项目、培养培训师资队伍、搭建学院学习的平台；在资源配置方面，要确保培训经费稳定、足够，同时还要配备专门的培训管理人员；在企业文化建设方面，要在企业内部营造良好的学习氛围，创造良好的学习环境。

六、结束语

国有企业中层管理人员是企业的核心力量，综合素质越高才能保证核心竞争力越强。构建完善的培训体系，是提高人才队伍综合素质的根本途径，是提高企业竞争能力的必然选择。

参考文献：

[1]潘文贵.企业中层管理人员培训定制项目实施与评估[J].中国培训.2010（01）

[2]李侠.构建企业中层管理人员培训体系[J].企业导报.2009（08）

[3]胡庆国，芮丽红.加强基层管理人员培训适应企业发展[J].中国金属通报.2010（32）