社会实践报告人力资源

社会实践报告人力资源（精选8篇）

1.社会实践报告人力资源 篇一

人保局涉农资金自查自纠报告

为推动涉农资金扎实有效的开展，按照松委办[20**]9号文件精神，对我局20**年以来的财政涉农资金项目进行了自查，切实将自查工作放在重要位置，清理情况汇报如下:

一、城乡居民基本养老保险补助经费

城乡居民养老保险基金由个人缴费、集体补助、政府补贴构成。其中：政府补贴分为缴费补贴和基础养老金补贴。

（一）、缴费补贴

缴费补贴是政府对参保人员给予的补贴。省、市、县级财政分别按补贴总量的50%、20%、30%安排；政府对重度残疾人、独生子女伤残死亡家庭代缴的养老保险费每人每年100元，由市、县两级财政分别负担40%、60%。各级财政分别安排的缴费补贴，计时计入缴费人员的个人账户。按照资金的用途的进行使用和划拨，没有擅自改变资金用途等现象。20**年-20**年各级财政对缴费人员的补贴分别为48.74万元、24.72万元、51.11万元、65.97万元、69.78万元。

（二）、基础养老金补贴

政府对符合领取城乡居民养老保险待遇条件的参保人全额支付基础养老金，国家规定标准的基础养老金由中央财政全额补助。其中：20**至20**年领取养老金年末数分别为6379人、7612人、8006人、6639人、7824人。

20**年至20**年国家确定基础养老金标准每人每月55元，全部由中央财政安排。20**年全省基础养老金在中央确定标准每人每月55元的基础上，增加5元，增加的5月由省级财政全额负担。20**年基础养老金在中央确定的55元基础上增加15元，且从20**年7月补发，20**年-20**年我县的基础养老金补助收入分别为665万元、265.55万元、556.39万元、560.19万元、788.25万元；基础养老金养老金按照资金来源，专款

专用，我局没有改变用途使用等现象发生。20**-20**年发放基础养老金各年分别为418.23万元、514.29万元、495.06万元、561.02万元、788.29万元。

二、片区“一村一员”资金

为片区3个乡的8个行政村各配备综合服务员1名，其中4名，3名、乡1名，共8名，每人每月补助400元。

20**年全年共计发放足额补助38400元，其中19200元、14400元、乡4800元。20**年签订合同从1月份开始，发放补助到12月，共计19200元，签订合同从3月份开始，发放补助到12月，共计120**元，乡寨订合同从1月份开始，发放补助到12月，共计4800元，3个乡截止到12月31日共计发放补助36000元。

我局严格按照专项资金管理要求，专款专用，及时拨款和兑付。没有利用资金、项目管理权，涉嫌贪污、收回，谋取私利的情况；没有侵占农牧民利益，冒领、私分农民补贴资金和补偿款的情况；项目申报没有弄虚作假、套取和骗取财政资金的情况；没有截留、挪用财政专项资金的情况；没有违反政府采购、招投标、民办公助、村民自建管理规定的情况；资金拨付足额、及时，没有滞留、延压项目资金的情况；没有未按规定时间启动项目、未按期完成项目建设任务的情况；项目实施过程中，没有未经批准擅自变更项目实施内容、地点的情况，项目资金足额投入，质量保证；没有其他违规违纪违法问题。

人力资源社会实践报告

目录

临企业培训活动现场，学习培训讲师的讲课风格、讲课内容、讲课技巧以及对讲台的掌控能力；通过到企业的实践，帮助我进一步接触社会，了解社会，并将书本知识运用于社会实践，同时，也能开拓视野，完善自我，达到锻炼能力的目的；初步认识企业运作的基本情况及人力资源在企业中的运用，对人力资源管理的基本职能等内容有一定的了解，为后续的专业基础课程与专业课程的学习打下良好的基础。

五、公司概况

莆田市中宏教育与人力资源开发有限公司成立于XX年1月，是一家集企业管理咨询和培训、企业投资、人力资源服务、创业辅导和教育资源开发为一体的企业管理机构。公司下辖1所经人力资源和社会保障部门批准的具有办学资质的中宏培训学校。公司拥有实力雄厚的运营和师资团队，汇聚世界名师、商业领袖、社会名流、资深专家和知名学者等，内容涵盖企业运营管理最需要的各个模块，为企业全方位成长提供一站式服务，实现财智双赢。

中宏立足莆田，服务家乡企业，致力全球莆商，奉行管理系统与管理团队同步提升，培训与咨询双轨并行。公司目前已经成功为家乡企业提供各类培训数百场，参与管理本土及莆商多家企业，成为本地区管理咨询及培训行业的领军企业。

中宏秉承“同心同行、共赢未来”的服务理念，以卓越的服务品质和严谨的专业精神全心投入，倾心客户发展困惑，助力企业谋划未来，为海峡西岸经济区发展贡献智慧。

六、实践过程

通过两轮面试后，我最终获得了在莆田市中宏教育与人力资源开

发有限公司暑期实践的机会。工作 过在我们当事人看来却是莫大的福利，这福利比奖金更受用。经过两周的努力，我们四个人一共打了11234家企业电话，征集过来253家企业。那晚，老总为嘉奖我们还特地去正荣的黄鹤楼美食园订了一大桌酒菜，那晚，我们吃的好开心，那晚，我们每个人的脸上都笑容满面，庆祝初战告捷。

忙完网络公益培训的企业征集，虑到这个问题，我就答应了下来，所以现在我还是那家公司的员工。

七、实践收获与心得

1、从该公司招聘情况来看，由于是私营企业，为节约公司成本，老总招聘的员工以兼职的为主，全职的就两个人，这两个人起着保证公司正常运营的作用，什么活儿都要干，而且什么活儿都要会干，这种以兼职主打的招聘方法最终为员工流失严重的后果埋下了隐患。该公司员工待的最长时间不超过1年，所以公司主管每隔几个月就要去想办法招人，招了这一批前一批走掉，招了下一批这一批走掉，如此恶性循环。

2、从该公司薪酬与绩效考核情况来看，公司薪酬制度与绩效考核制度完全是形同虚设。每次的工资都是由老总来发，每个人的工资标准都不一样，公司里面曾经还出现过兼职员工的工资比全职员工只少100块的情况，这让外人看来简直是无法想象的事情。不过，对于这个问题，老总的解释只有一句话，那就是：“你的工资水平与你对公司的贡献是成正比的”。这句话，我们不能说它错，也

不能说它对，因为在这家公司里，什么都是老总一句话的事儿。

3、从该公司员工关系来看，小公司的团队之间的相处不存在任何问题。私下里，我们几个建了一个qq群，在群里面，我们给自己取各种各样的搞怪网名儿，然后每当有人被老总k的时候，我们就放下手头的工作，在群里面瞎聊，一来帮那个被k的人解恨，二来可以商量下次谁再遇到这种事儿该怎么应对老总的对策。碰到闲的时候，我们甚至可以在群里面就讨论中午吃什么聊一个多小时，吵得热火朝天。这个群是我们几个的私人空间，最后因为群主的辞职而不得不解

散。工作上，我们互帮互助，由于几个人都是来自不同的专业，所以遇到不懂的问题，我们总能找到应对问题的“专家”，有时候想想，这还真得感谢老总，是他的精明才有了我们现在这样好的分工与合作。

4、对于该公司培训情况，由于它是一所培训机构，所以培训的方向一直是对外从未对内，虽然公司内部的培训制度有让我拟一份，不过从未派上用场。下面，我就从我实践过程中所观察到的其它公司的培训情况做一下总结。在我打电话征集企业参加莆田市网络公益培训活动过程中，一共碰到了三种不同的态度，而这三种不同的态度刚好对应不同规模的企业。

答应了下来，后面却根本就不把这事儿放在心上。

5、从该公司领导的个人能力来看，他完全是一个专制独裁的老板。他每天早上来到公司的 题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广尝滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小

组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。

会议结束标志着短短四天的暑期社会实践结束了。作为当代的大学生，我们学的不仅只是书本上的内容，我们更应该做的是学会怎样锻炼自己，以适应未来走上社会的需要。无疑的走进街道是我们的一个很好的选择。今天吉和街道能给我们提供这样一个机会我们表示衷心的感谢。“踏踏实实做人，老老实实做事”应把它当作我们的座右铭。在以后的各项活动中，我们不能因为它小就不去做，要懂得“积小河成江流”的道理。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 XX-7-13——XX-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

暑期企业社会实践报告

这个暑期在xx镇政府及我校团委老师的组织下，我们学校18名同学有幸来到xx聚纤科技实业有限公司进行暑期社会实践，时间为XX年7月15日—XX-7月30日。

回想当初报名时，我毅然地决定来参加这次的暑期社会实践，因为我想趁这次机会更早地踏入社会、体验社会、了解职场生活等。在来之前，也给自己订了几点实践目的：

1、了解、学习专业知识：

2、了解公司的管理制度：

3、提高自己的沟通能力：

4、从实践中寻找自己的不足之处并加以改正。

在这十几天里，我实践的主要部门是外贸部和人力资源部，所订的实践目的基本完成。在外贸部，我学着看销售合同，深入了解整个交易磋商的过程以及一笔交易所要涉及的部门、机构，自己也尝试着模拟写销售合同，检验、修改信用证。在这里我学到了不少专业知识，让我在以后的专业学习中有一个宏观方向，一条思路：在这里我学到了凡事要细心、周到。在进行交易时，你要做多方面的了解，了解各

国文化风俗以及各国的法律法规等，这些都是外贸交易与内贸最大的不同之处：在这里也让我明白想学东西你就要主动，要主动去问，主动去学，所以在这里我常常会静静地坐在跟单员的旁边，看着她工作，遇到有不懂的便虚心问她，积极去抓住主动权，在这里也让我更坚信做外贸的前景，也更让我下决心学好英语，学好外贸。

再来几天是在人力资源部实践，在这里有一种很亲切的感觉，和恒盛集团，让我们借这个机会了解企业的生产线、经营模式、销售方式以及公司的管理制度。也定期与我们开座谈会，汇报近期在百宏的实践情况及感受，让我们18个队友能从中互相交流、了解、学习，李组委和许书记也从中对我们有更深的了解、认识等。很高兴在 并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企

业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的 术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。

三、培训与开发方面

随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为 内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；

经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员

侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e-training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。

本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。

四、绩效管理方面

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改

进与提高企业绩效水平。

实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩

效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。

五、薪酬福利管理

企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可

以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。

我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出

的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。

六、劳动关系管理管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。

我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。

XX年1月起新的《劳动合同法》开始实施，很多员工不了解劳动合同法的内容，抵制劳动合同的签订。在此过程中，我们组织员工进行了多次的培训，印发宣传资料，张榜公布法条内容，对全天候接受员工咨询，作耐心细致的解释工作，最后保证了员工的劳动合同签订率达到了100%，也让员工更多的了解了劳动合同法。劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的

结果。另外，要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点，我(请收藏好范文 网：..)们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。

机床，机床在我这样一个外行人看来，是一种挺危险的设备，虽然员工们技术熟练，但是意外事故难免还是要发生。而员工报销医药费时，只要情况属实都会给予报销，不会有纠纷产生。这家企业是家私营企业，在过去我的眼中，只要是私营老板就不会有民主，老板就会吭害员工。其实当我身临其境时发现，这一切并不像我想的那样，一切都是那么和谐，只要员工有困难，公司的领导层都会想办法解决。其实21世纪的竞争是人才的竞争，谁能留住人才，谁才能在竞争中获胜。是啊，现如今企业间所有的设施设备都没多大差别，而差别最大的就是那人才。一个企业要拥有好的薪酬体系，好的工作环境才能留住人才，当然前者是物质环境，后者是精神环境。就如同保健因数和激励因数，他们却一不可。

作为一名人力资源管理者，人际交往技能是必不可少的一门技术。我们工作并不像会计那样，总是望着账本。也不像技术工人那样老是望着机器设备。而我们的工作就是围着企业里各层人员在转，无论他是老总还是普通员工。我们要与他们交流，了解他们真实的想法，真实的信息。知道了他们所要需求时，尽量去满足他们。让他们知道企业是重视他们的，是重视每一个人的，是一视同仁的。当然在达成这一目标的过程中，我们要很好的传达我们的信息。那从现在开始就要认真的训练自己的语言表达能力和人际交往能力。

暑期的社会实践让我收获了很多，我已经明白了现在自己应该向这哪一方面努力，只要朝着这个方向努力就一定会取得成功。

在双柏县人力资源和社会保障局见习之实践报告 人力资源实习生暑期社会实践实习报告

社会实践报告--浅议人力资源现状 人力资源实践报告 人力资源实践报告

2.社会实践报告人力资源 篇二

1 基本情况

截至2009年12月30日, 某公司有员工3143人, 其中男性2256人, 占员工总数的71.78%;女性885人, 占员工总数的28.22%。在岗职工2174人, 占员工总数的69.3%;非在岗职工967人, 占员工总数的30.7%。其中管理人员1135人, 占员工总数的36.11%;非管理人员2006人, 占员工总数的63.89%。 (图1, 图2)

1.1 管理人员结构分析

现有管理人员1135人, 其中男性941人, 占管理人员总数的82.90%;女性194人, 占管理人员总数的17.10%。现从事企业管理的116人, 占企业管理人数的10.22%;一线施工的管理人员750人, 占总管理人数的66.07%;其他269人, 占总管理人数的23.70%。 (图3)

管理人员中有专业技术职务人员867人, 其中高级职称以上45人, 占有专业技术职务人员的4%;中级职称269人, 占有专业技术职务人员的24%;初级职称553人, 占有专业技术职务人员的48%。非专业技术职务管理人员268人, 占管理人员总数的24%。专业技术职务人员中工程类546人, 占管理人数的47%;经济类66人, 占管理人数的6%;会计类98人, 占管理人数的9%;政工类101人, 占管理人数的9%;其他56人, 占管理人数的5%;非专业技术职务管理人员268人, 占管理人数的24%。 (图4, 图5)

管理人员中高级职称及以上人员45人, 其中在岗41人;中级职称269人, 其中在岗248人;初级职称553人, 其中在岗439人;非专业技术职务人员268人, 其中在岗162人。专业技术职务人员中, 工程类546人, 其中在岗454人;经济类66人, 其中在岗62人;会计类98人, 其中在岗82人;政工类101人, 其中在岗84人;其他56人, 其中在岗46人。 (图6)

1.2 非管理人员 (工人) 结构分析

某公司有工人2006人, 其中男性1315人, 占工人总数的66%;女性691人, 占工人总数的34% (图7) 。技术工人1930人, 其中高级技师2人, 占技术工人总数的0.1%, 不在岗0人;技师50人, 占技术工人总数的2%, 不在岗1人;高级工1470人, 占技术工人总数的74%, 不在岗601人;中级工186人, 占技术工人总数的9%, 不在岗45人;初级工222人, 占技术工人总数的11%, 不在岗24人。非技术工人76人, 占工人总数的4%, 不在岗51人。 (图8, 图9)

1.3 在岗专业技术人员结构统计表

在岗专业技术人员职称及年龄分布, 高级职称38人, 其中30～40岁最多, 有19人;中级职称235人, 其中30～40岁最多, 有106人;初级职称最多为30岁以下人员, 有245人。在技术职称与学历的对比中, 高级职称中人数最多的为本科学历, 有30人;中级职称中人数最多的为专科学历, 有93人;初级职称中人数最多的为专科学历, 有455人。 (图10, 图11)

1.4 在岗无专业技术职务的管理人员结构分析

在岗的无专业技术职务的管理人员中, 大部分在施工一线, 其中30～50岁的人员最多, 有105人 (图12) ;学历分配中, 施工一线人员最多, 其中专科及中专以下有143人 (图13) 。

2 人力资源结构优势及存在问题

铁路施工企业大多为老牌或兵改工的施工企业, 在人力资源构成及管理模式上, 具有较大的同质性, 因此, 从该企业的人力资源构成分析, 也可以看出当前铁路施工企业的共有特点。

从以上分析来看, 该企业人力资源分布较为均衡, 体现了在转折中发展的趋势。一是在管理人员职称职务中, 高级和中级职称占企业总人数的28%, 初级职称占48%, 基本上体现了上大下小的金字塔形人才培养结构 (图4) 。二是职工上岗率基本均衡, 高级、中级职称及工程类人员上岗率明显高于初级职称及其他专业 (图6, 图9) 。三是年龄结构基本适宜, 在高级、中级职称人员中, 都呈现出了两头小、中间大的正常状态, 说明在企业中起到骨干作用的人员大部分在30～50岁, 其中具有初级职称的人员集中在30岁以下, 成为强有力的后续人才队伍 (图10) 。四是从岗位和学历的对照来看, 基本符合学以致用的原则 (图11) 。五是从所在岗位和年龄及学历对比中可以看出, 大部分年富力强的骨干力量都处在施工一线, 基本可以胜任工作 (图6) 。

但从对比和图例中可以看出, 该企业人力资源结构仍存在一些问题, 主要体现在以下几个方面:

2.1 在岗与非在岗职工比例差过大

在岗职工2174人, 占总职工人数的69%, 非在岗职工占31%, 说明企业的负担在逐渐加大, 69%在岗人员同时要担负起另外31%人员相应的工资或福利。 (见图1)

2.2 女职工的培养有待加强

在整体员工人数中, 男职工占71.78%, 女职工占28.22%, 在管理人员中, 女职工只占17% (图3) ;在非管理人员中, 女职工占34% (图7) 。大量女工沉积在作业层, 使本来不善于体力劳动的她们担负起了1/3的劳动力。

2.3 擅自离岗人员较多, 影响了企业的人才储备

擅自离岗人员53人, 占总人数的2%, 虽然人数不多, 但这些人大多数是某一方面的专家能手, 一旦大部分走向竞争对手的行列, 会对企业的人才队伍建设和竞争力产生一定的影响, 但也说明大型国有施工企业的流动性在增加。

2.4 专业技术职务经济类人员偏少

这样不可避免地对企业经济管理水平产生负面影响 (图5) 。在各类专业技术人员中, 工程类最多, 占47%;其次是非专业技术管理人员, 占24%;然后是政工类和会计类, 分别占9%;而经济类仅占6%, 不但低于会计类, 而且低于政工类。同时, 非专业技术职务人员在管理岗位上的比例达24%, 从整体上来看, 经济类人员偏少。

2.5 非管理性人员 (工人) 中高级技师、技师人员偏少

最多的人员为高级工, 占总人数的74%, 而高级技师、技师加起来的比重不超过3%, 为52人, 且少部分为汽车驾驶等非主业岗位。

2.6 息工待岗人员过多

说明该企业的工程任务衔接不紧, 劳动力过剩或内部调配不科学。

3 人力资源开发的建议

随着建立现代企业制度进程加快, 设计一个适应企业发展的人力资源配置结构模型势在必行。该企业应构建一个“橄榄”型的人力资源配置结构, 形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式, 让现有人力资源逐步由劳动密集型向知识、技术密集型转变, 精干管理层, 强化技术层, 弱化劳务层。在人力资源中不仅有“家”, 更要有“师”, 还要有“匠”, 从而保持对技术变化的把握及产品队伍的统一, 使各类岗位工种配备比例适合企业发展需要。

(1) 提高经济类人才的选拔和培养, 为企业加强成本控制, 提高经济运行质量做好人才基础。

(2) 加大高级技师、技师的培养、选拔及考核力度, 为企业造就一支强有力的专业化的职工队伍。

(3) 优化人才选拔机制, 提高具有职称的人员在管理岗位的比例, 降低非专业技术管理人员的比例, 提高人才利用效率。

(4) 理顺人才的进出通道。建筑市场竞争是企业间的竞争, 随着市场经济的深入发展, 人才已成为企业战略争夺的制高点, 成为市场竞争的核心。

3.社会实践报告人力资源 篇三

一、珠海市人力资源服务业发展基本情况

目前，珠海市共有41家人力资源服务机构（其中，市直16家，横琴新区1家，香洲区2家，斗门区13家，金湾区3家，高栏港区2家，高新区3家，万山区1家）。41家人力资源服务机构中，公益性质的有3家，国有性质的有4家，其他34家均为民营。珠海市人力资源服务机构从业人员学历方面，前期取得从业资格证的人员，以高中学历者居多，近期新取得从业资格证的以大学以上学历者居多。

近年来，珠海市鼓励人力资源服务业发展，主要从政府购买服务、政府发放就业补贴两个方面促进人力资源服务机构的发展。政府购买服务方面，2015年9月6日，珠海市财政局制定《关于印发（珠海市政府向社会力量购买服务指导目录）的通知》（珠财[2015]233号），根据《关于印发政府向社会力量购买服务暂行办法的通知》（粤府办[2014]33号），制订并完善了《珠海市政府向社会力量购买服务指导目录》。就业补贴方面，2014年，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于印发珠海市就业补贴办法的通知》（珠人社[2014]20号）。此外，珠海市人力资源和社会保障局还对珠海市人力资源服务行政许可等进行规范，2015年6月25日，珠海市人力资源和社会保障局制定《关于进一步规范人力资源服务行政许可及综合事项办理的通知》（珠人社[2015]167号），根据《就业服务与就业管理规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号）、《广东省人才市场管理条例》和《广东省职业介绍管理条例》等有关规定，为推动简政放权、深化行政审批制度改革、加快政府职能转变、简化办事流程、方便群众办事、建立统一的人力资源市场秩序等，印发了珠海市人力资源服务行政许可及业务办理指南。

二、珠海市人力资源市场基本情况

（一）香洲区人力资源开发管理服务中心人力资源市场（包括香洲人力资源市场和南湾人力资源市场）

珠海市香洲区人力资源开发管理服务中心于1999年成立，是香洲区政府设立的公益性公共就业服务机构，该中心为了更好地做好人力资源配套服务工作，分别在主城区和工业园区设立了香洲人力资源市场和南湾人力资源市场，人力资源市场由财政提供资金支持，坚持公益性运作模式。近三年，该中心人力资源市场累计服务求职者近50万人次，服务企业3.8万家次，成功推荐上岗近13万人次。该中心通过举办各类专场招聘会、积极开发就业岗位，为各类专业技术人员、管理人员、应届大中专毕业生、失业人员、外来进城务工人员提供有效和免费的人力资源服务；同时，积极开展人力资源市场数据信息分析和预测工作，对企业用工需求进行动态监测等工作，充分滿足各类招聘单位的用人需求，为求职人员上岗就业提供咨询推荐和面对面交流服务。

（二）南方人力资源服务有限公司（2014年从珠海市人力资源开发管理服务中心分离）

珠海市南方人力资源服务有限公司成立于2004年2月12日，由珠海市人力资源开发管理服务中心和珠海市家政服务有限公司共同出资设立。2014年，该公司从珠海市人力资源开发管理服务中心分离出来，原有的人事档案保管业务划归珠海市人才资源与就业服务中心。目前，该公司经营范围包括：劳务派遣、人才派遣、人才交流、劳务交流、人才劳务信息服务、档案挂靠、代办社会保险、用工手续等劳动保障事务代理、互联网信息服务业务、以服务外包方式从事职能管理服务和项目管理服务；以承接服务方式从事项目管理、后勤保洁服务、企业管理、咨询服务；为企业提供业务、生产、后勤服务外包；广告宣传、广告策划、广告制作等。

三、珠海市人力资源服务业发展问题分析

（一）政策法规尚未完善

目前，由于社会上的认识不足，以及政府相关部门传统的理念和意识，珠海市支持该产业发展的政策法规尚不完善，部分政策法规已经明显不适应经济社会发展的要求，实际上已经不再适用。人力资源服务业作为一种新兴产业，需要各级政府部门从产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，而目前以上相关的配套政策、法规等尚未制定和出台。总体而言，珠海市亟须制定出台有关人力资源服务业发展的整体规划和具体政策。

（二）行业整体规模较小

珠海市人力资源服务业中的人力资源服务机构整体规模不大，导致该行业整体规模小，效益有待提高，难以适应日趋激烈的市场竞争。珠海市很多人力资源服务机构“规模比较小、大部分是夫妻档和兄弟档”，可见，行业整体规模较小是影响珠海市人力资源服务业得到长远发展的一个突出问题，与人力资源市场发展规律、人力资源市场供需变化等均有较大矛盾。

（三）从业人员素质偏低

从珠海市人力资源服务机构从业人员素质来看，存在着素质偏低、结构失衡、年龄偏大等突出问题，严重影响到该行业的健康可持续发展，无法在市场竞争中处于有利地位。政府对人力资源服务业从业人员尚缺少相关培训的机制和具体要求，很多人力资源服务机构负责人缺乏为其员工进行培训、提升其个人和员工素质的意识，造成珠海市人力资源服务业中的服务机构从业人员素质整体偏低。

（四）高端服务机构缺失

当前，在珠海市人力资源服务机构中，能够提供高端服务的服务机构数量很少，专业性程度也不高。很多人力资源服务机构从事低端人力资源服务，各个机构之间的同质化程度也比较高，而相对的高端服务机构尚缺失，这种现状已经无法满足珠海市人力资源市场的需求。珠海市人力资源服务机构提供的大多是单一、低端的服务内容，大部分是职业介绍、招聘等，这些单一、低端的人力资源服务也面临着较强的市场竞争。此外，受限于珠海市的产业布局，个别人力资源服务机构能够提供的专业化服务也不多。

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（五）互联网利用不充分

目前，珠海市人力资源服务业尚没有充分利用互联网等高效媒介，或者说，珠海市人力资源服务业中利用互联网等高效媒介的意识不强，信息化的作用发挥也有待进一步大幅度提升。珠海市人力资源市场的岗位与求职者需求传递尚不到位，网络传递的方式比较单一，网点也相对比较匮乏，终端服务尚不到位，企业用工信息发布及更新也不及时。

四、对策建议

（一）健全相关政策法规，鼓励做大做强

建议珠海市相关政府部门從产业发展、人力资源服务机构行业发展、人力资源市场供给变化等实际出发，制定相关政策法规及相关配套文件，同时完善已有的相关政策法规，将人力资源服务业做大、做强。可借鉴国内其他沿海地区的做法，制定出台关于鼓励人力资源服务业发展的规划及指导性文件，将人力资源服务业作为促进当地经济社会发展的一个主要产业，发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，通过规划、合理布局，加快产业集聚、人才集聚的效应，促进珠海市人力资源服务业发展，带动珠海市经济社会的整体发展。

（二）逐步扩大行业规模，提升服务能力

建议逐步扩大珠海市人力资源服务行业的整体规模，提升其人力资源服务业从业人员的素质，提升人力资源服务机构提供的服务产品质量，逐步向提供高端服务产品延伸。探索尝试将人力资源服务产业链做长、做大，改变各人力资源服务机构同质化服务现状，通过市场细化人力资源服务业分工，从整体上科学合理布局，提升人力资源服务机构的服务质量和能力，为珠海市人力资源服务业及经济社会发展做出贡献。

（三）加大专项资金投入，减免企业税收

建议加大政府人力资源服务业专项资金投入，从珠海市人力资源服务机构从业人员素质不高着手，通过提供专业的培训加强其从业人员的整体素质，带动珠海市人力资源服务业的整体发展。建议针对人力资源服务机构制定专门的相关减免企业税收政策，确保在经济新常态下促进人力资源服务机构更好地为用工单位提供高质量服务，在不影响市场竞争的原则下，最大限度地发挥扶持一批人力资源服务机构，带动整个人力资源服务行业的健康发展。

（四）推进诚信体系建设，塑造行业品牌

建议扶持一批既有服务质量和能力又具备行业诚信的人力资源服务机构发展，通过推进诚信体系的建设，打造珠海市人力资源服务机构的行业品牌。建议将企业诚信教育培训内容作为人力资源服务机构从业人员的日常培训内容，不仅强化企业负责人的诚信意识，也可通过教育培训等加强人力资源服务业从业人员的诚信意识，最终有利于实现企业注重诚信，并形成行业品牌，推动珠海市人力资源服务业可持续发展。

（五）完善信息发布机制，提高市场效率

建议通过政府购买服务的方式，通过专业化的第三方服务定期向社会发布企业用工信息和求职人员信息，尤其加强与高校求职信息等的对接，促进人力资源市场供需匹配。建议重点发挥互联网等高效媒介在岗位信息传递中的作用，做到信息传递及时有效，市场岗位对接到位，大幅度提高人力资源市场效率。

（六）探索并建立珠海市人力资源产业园

建议探索并建立珠海市人力资源产业园，通过建立珠海市人力资源产业园，可将当前珠海市创业孵化基地等项目工程纳入产业园规划中，通过政府购买服务等方式更好地发挥市场在人力资源服务业中的主导性作用，同时引导人力资源服务业集群化发展。借助人力资源产业园平台吸引一些国内外知名高端人力资源服务机构入驻，通过专业化、信息化、规范化等带动本地人力资源服务机构根据市场需求，提供有针对性、高效的人力资源服务。

4.社会实践报告人力资源 篇四

周记一

7月11日，我开始为期两个月的正式实习，实习岗位是人事助理实习生。在与人力资源部经理面试的过程中，我就被告知最近两个月的实习工作主要是文档的整理。因为公司今年（2012年6月正式上市）后，各部门人员扩招，在一定程度上增加了人事口的工作量；加上人事部人员流动率比较大，接连两个正式员工的辞职以及四个月内换了两个实习生，各种交接工作不是很到位，堆积了前期大量的档案资料，包括入职（主要是劳动合同和保密协议）材料和离职材料（离职交接清单以及签收回执）。

很多员工已经签约好几个月都未拿到劳动合同，所以我近期的主要工作是劳动合同的下发，其他人事材料可以先缓一缓。

我发现劳动合同的整理不是我想象中的那么简单。员工材料的管理是一项非常复杂而要求缜密的工程。公司1600多个员工的材料必须有一定的流程才能保管好，否则会非常凌乱。

公司对于员工（包括在职和离职）的都会有电子版和文档版的存档，虽然前期可能会导致工作量的增加，但事实证明这种管理是有效的，特别是在人事材料的寻找上显得十分便捷。

因为每个员工的入职材料是不同的，除了公司规定的材料必须有以外（比如入职登记表、学历证书、IT资源使用须知、工会入会申请、体检报告等），有些属于校招的可能还有三方协议、实习协议、成绩单等等。所以为了便于人事材料电子版的录入，在档案材料入库之前需要人为填写一张“员工档案信息表”（俗称面单），在所属项中标记“*”表示材料的存在，不标则表示没有此材料。

实习第一周，我的主要任务是把近两百份的材料登记在面单上，然后再将面单上的信息植入EXCEL中存档。

周记二

这周除了继续将人事材料归入电子档以外，我的主要任务的劳动合同（包含保密协议）的下发。但是由于公章连续四天外借，我只能等到周四才能盖章。

我大概花了一个下午的时间才将200分劳动合同盖好章（劳动合同一式三份，保密协议一式三份）。合同的下发也是一项庞大的工程。因为除了特殊原因（比如驻外员工）外，所有劳动合同必须有本人亲自领取并确认签名。

我把所有的待下发的劳动合同员工名单列出来，通过“VLOOKUP”的引用导出其所在的一级部门以及三级部门，根据部门排序基本上可以确定哪些员工的劳动合同需要统一代领。然后发邮件给合同领取人。营销部门员工（基本上都驻外）的劳动合同基本上是由部门助理统一领取，然后邮寄给其所在地；其他管理部门、供应链、研发部等严格要求本人亲自领取。

劳动合同下发清单上所以员工确认签名后也需要存档，以便事后核查。事实证明邮件的效率不是很高，很多员工在查看邮件后会忘记领取劳动合同，一直到我电话“询问”才姗姗来迟。这项工作一直持续到我实习结束都没有完全结束。

周记三

一直到我实习的第三天，才有人给我办工作交接手续。

工作交接的内容主要的档案管理，当然还有办公用品的管理、实训基地以及见习基地的负责。

档案主要归为在职员工档案管理和离职员工档案管理。在职员工档案管理包括存入电子版、学历验证、保密协议的管理，最后是植入档案室；离职员工的档案管理相对轻松很多，将离职人员的名单从在职库转移至离职库，从档案室抽取其所有档案资料，包括离职物品交接清单、离职员工申明、员工辞职申请表以及签收回执一并放入A4信封中放入离职库。

办公用品的管理主要是每月需要有一次办公用品的采购，大概在月末的时候开始采购办公用品，列出下月采购清单交给行政负责人统一采购；采购时必须充分考虑各项办公用品的库存。

实训基地和见习基地是政府的一个优惠政策。在我接手的时候公司也才刚刚申请到资质，特别是见习基地是2011年才开始学员申报。这是一个优惠幅度比较大的政策，公司也尽可能多地申报见习学员。但是由于历史资料需要及时清理，在我交接完所需工作后，我的主要任务是解决燃眉之急，所以实训和见习这块工作一直到我后期才开始真正着手。

周记四

我的实习岗位是人力资源助理实习生，虽然工作重点的档案的整理以及管理的，但是人事口负责人会陆续地交接给我一些简单的工作，减轻她的工作量。

在我的直接上司小陈给我办理入职手续的时候我一直很羡慕她的口才，如此流畅地给我签各项协议。到我真正为员工办理入职手续时，我才发现这是可以锻炼的。现在我也能从容淡定地为员工办理入职手续，基本上就一个简单的套路。

您好，我是人力资源的实习生XXX，今天有我来为您办理入职手续。

首先，请您出示您的身份证、毕业证书、学历证书（如果有）以及离职证明。其次，我们需要签订以下几份协议，劳动合同、保密协议、工会入会申请、IT资源使用须知以及离职承诺书（针对没有离职证明的员工）。这些协议基本上需要给他们做简单的介绍后就可以了。

在为职工办理入职手续的时候态度一定要和蔼，亲和力是HR最基本的素质要求之一；其次，自身一定要淡定从容，不能紧张。第一次为职工办理入职手续的时候我挺紧张的，后来就好多了。

周记五

我所在部门是人力资源部，因此公司所有员工的劳动合同都会存档在档案室，并且暂且由我保管，包括合同的签订、合同盖章及下发以及纸质合同的存档。

一般来说，公司会与员工签订三分劳动合同，在签订劳动合同一个月之内下发给员工一份意外，还有两份存入该员工的档案袋。

但是如员工需要申报职称等往往需要向我们部门借员工的劳动合同，因此合同一旦抽出来很容易造成丢失等现象。我在接手部门一部分工作时这项工作并没有很好的告知如何处理，一旦发生两份劳动合同都丢失，将会产生很大的风险。

于是外借劳动合同开始采取通过领导审批、借条存档以及借条清除这样一种管理方式。比如需要莫部门员工的劳动合同，他必须先发邮件通过人力资源部赵总的审批同意后，在我这里备写借条，我才能将合同抽出借给他；等到合同归还，再划除借条。如果合同再丢失，那就是我的责任了。

虽然采取这样一种方式外借合同比较麻烦，但是确实在一定程度上减少了合同丢失的现象。

周记六

经过一个半月的实习，手头的很多材料基本清理完毕，很多堆积的合同等员工档案资料也终于放入了档案室归档，于是何姐安排我外出办事。

去滨江区政府办事大厅办理事情，先要向行政部打招呼安排出行，选择的时间最好是下午，一般上午办事的人比较多，提早去拿号排队。

开始外出是何姐带我一起出去，让我熟悉办事流程，还有各个窗口的工作内容。出去过两次我就自己一个人外出办事，还算顺利。

有一次是给老总办理市民卡。开始我正好去杭州市民中心办事，以为老总的市民卡是在那里领取；结果被工作人员告知市民卡必须在滨江区政府领取，因为当时是在那里办卡的。带着我的身份证去滨江区政府拿卡，又被告知必须带上老总的有效身份证件，我软磨硬泡之后才勉强同意可以带领老总的身份证复印件领取。

领取市民卡这个小事花了整整一下午的时间，时间真不经用。其实如果事先打电话咨询市民中心，事情的效率会高出很多。

5.大四人力资源实习社会调查报告 篇五

系别：教科院

班级：086班

姓名：张鑫

学号：06号

报告题目：企业人力资源管理的方法

企业人力资源管理的方法

——针对该课题的社调报告

一、调查内容

本次调查主要针对企业的人力资源管理在企业中的必要性，现在企业中普遍存在的一些员工管理的问题，针对这些问题展开的分析，并对此提出一些建议。

二、调查对象

调查对象主要针对中型股份制企业和私营企业。

三、调查时间

完成此次调查，时间从2011年9月1日——2011年10月21日

四、调查方法

利用学习中的工作积累，和老师、同学之间针对这一课题的分析和讨论。摘要：我于2011年9月1日~2011年10月21日到天福医药有限责任公司实习，在这段期间对人力资源管理进行了调查。调查发现天福医药公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。关键词：人力资源管理员工发展职业生涯报酬福利

职位晋升沟通

正文：

大学社会实践是引导我们走出校门、走向社会、接触社会、了解社会、投身社会的良好形式，对于我们这些大学生在学习了理论基础和社会科学知识后，进行一些社会调查，可以加深对工商企业、农村及行政事业单位的实际情况有一些基本的认识，为今后更好地走向社会打好基础，更有助于我们在社会中更新观念、接受新的思想文化。

我认为想对一个公司的管理状况进行分析最好的方法就是投身其中，我此次实习所在的单位是辽宁省建平县天福医药有限责任公司。实习的时间短暂，从2011年9月1日到2011年10月21日这一个多月中，可我真正体会到工作的不

易与艰辛。我在此公司的职位是人事助理，没有任何的经验让我不敢小瞧这份工作，在这一个多月中我收获了很多。通过在此公司的实习，我接触了企业公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利、公司的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心等一系列的事情，同时我又在平时的工作中了解了企业如何与员工沟通、如何让员工参与管理。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不断获得求职者的信息，从而判断他们是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

天福医药公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）重视员工培训在企业迅猛发展的今天，天福医药公司的管理者认识到人是企业成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高企业的竞争力。因而，天福医药公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，既有各种岗位技能培训，也有全面的素质培训。

（二）优先内部招聘 邯郸民生公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在企业职位发生空缺时，首先应在内部进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当企业内无法补充时，再从店外进行补充。

（三）提供多种晋升途径企业中，服务第一线的员工往

往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，天福医药公司为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。天福医药公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，天福医药公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

对于报酬机制我认为是好坏参半。说实话这个报酬体制可以很大的激励员工的工作积极性。让员工能在工作时间外想着工作，甚至是去做工作。这样看来这个体制似乎能让员工努力为企业创造利润。其实这个体制只是在让员工努力为自己创造利润。在这个过程中很难产生对公司的感情。员工更多的来说只是一个赚钱工具。而同事并非战友，而象是竞争对手。所以公司刚开始可能会充满活力。但是久了之后，团队效率肯定会下降。因此报酬体系很重要。

天福 医药公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。天福医药公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到，不同的员工的精神满足是不同的，并根据员工的个体差异采取不同的激励策略，如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。只有真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。从而立于不败之地。

一个好的企业，引入科学的企业管理方法如目标管理、绩效评估、成本核算等。通过将企业管理讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入人力资源管理之中,可以提高企业人力资源管理人员的责任感,同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩,有利于提高行政效率。

6.社会实践报告人力资源 篇六

软件学院绿眼暑期社会实践队

★研究背景

太白山森林公园是我县旅游产业的重要支柱，合理利用和开发太白山的旅游资源对于我县创建旅游大县的战略目标有极其重要的意义。但近年来由于对旅游资源的开发，对环境问题的忽视和对卫生的不重视，开发商大搞建筑建索道、造滑索……等人为娱乐场所，附近居民向河道大量排放生活废水、倾倒垃圾、游人随意攀折、扔垃圾……等对太白山眉县段造成严重的破坏。这些是整个社会问题，也是新时代旅游业发展的产物，因而在利用和合理开发旅游资源的同时，做好对旅游资源的保护，即成为岌岌可待研究和解决的问题。

★研究目的通过对太白山眉县段旅游资源的开发所成对环境的破坏以及游人对环境的污染情况的研究分析，揭示其危害性及其严重后果，以引起有关部门的重视，并结合有关资料提出适合本地区的治理方案，使我县河道环境破坏能得到改善。★研究步骤

活动步骤：分六个阶段进行

阶段 时间 主要任务 阶段目标

一 1周 探索方案制订计划 写出计划

二 1周 实地调查 获取资料 获得大量的事实资料

三 3天 资料查询 获得能借鉴的资料

四 1天 专家采访 获得专家建议

五 1天 民意调查 意见征集 获得群众对环境卫生的开发和建议

六 1周 成果汇报 形成材料 探讨出合理的处理方案撰写调查报告

七 1周 学生探讨本次活动得失 学生在校园组织爱护环境自发教育 预期目标

一、调查：为了了解太白山环境的破坏情况，对山域景区进行调查，对河道水样取样调查，对山体空气污染指数取样调查，考察山体的生态是否被破坏。

二、成果汇报：经过各种调查研究，探讨出合理方案，写出总结论文，经过此次调查研究，提出合理方案，减少污染，提高全民（上至领导，下至群众及游人）环保意识。

★课题研究过程

一、资料收集：

上网查找与课题相关的资料：

时间：2012年5月-------2012年7月

参加人员：韩佳浩 赵珂 舒天泽 王基策

所查资料名称：《中国环境保护网》等

摘录内容：（附后）

二、实地调查：

目的：了解太白山眉县段山体破坏情况及河道污染

时间：2012年7月

参加人员：韩佳浩 赵珂 舒天泽 王基策

1、沿汤浴口向太白山行进的过程中，沿途树上挂满了五颜六色的塑料袋、破布、废纸，还有红头绳，简直让我们似乎听到了山的呻吟，而越往上，由于游人稀少，逐渐明朗，空气清新，真想大口大口的吸气，似乎让人感到是人间仙境，美不胜收。

2、在我们做课题调查采访时，沿途看到游人、路人及居民随手乱扔垃圾等，我们想对一些居民进行采访，但遭到拒绝，计划下次完成任务。

3、沿途发现仍有建筑在继续，我们想和这些工人聊聊，但当他们知道我们的意图，均被拒绝，我们只好做罢。下次再来完成此项任务。

4、景区周边的娱乐场所毫无特色，酒吧、歌舞厅、网吧等只是照搬大都市的娱乐形式，缺乏太白山自己独特的文化氛围。

5、尽管景区周边大大小小的宾馆、饭店、小吃点很多，但其卫生状况却令人担忧，特别是小吃没有显示出西府特色。

6、游太白山，看到的是山的雄奇，赏到的是景的清幽，但进入深山才有此感，入口处的建筑却无法向游人昭示太白山风景的秀美，而多的是现代的、仿古的或欧式

（讨论意见）经过几次实地调查，我们清楚的认识到我县的旅游污染是严重的，搞经济固然重要，发展旅游业也是无可厚非，但大面积的搞建筑，修建娱乐场所，对我们美丽的大自然是一种破坏，你认为的“美”是美吗？只有大自然赋予人类的才是最美的，我认为要改善旅游与环境，环保部门必须采取有效措施，采取强制与教育相结合的手段，制止民众乱砍滥伐，提高游人的环保意识，另外，政府部门应切实从环保大局着想，建立垃圾处理及污水处理设施，及有关砍伐的法制制度，使旅游区的污染得到彻底解决。

三．采访专家

目的：了解我县有关政府部门对太白山旅游资源的开发的同时造成对环境的破坏，具体有那些防治措施及今后的思路。

时间：2012年8月

地点：环保局

调查人员：韩佳浩 赵珂 舒天泽 王基策

调查对象：县环境保护局办公室主任

调查记录：

问：请问您是怎么看待旅游资源与环境保护问题？

答：旅游是人类追求美与享受的一种文化活动，旅游者要求环境舒

适、空气清新、山清水秀。环境污染对旅游资源的危害甚大。旅游资源与环境息息相关，自然景观旅游资源就是环境的一部分，保护环境很大程度上也是保护了旅游资源。环境保护与旅游资源两者是相互制约又相互促进。开发旅游资源，发展旅游事业给人类创造一个舒适优美的环境。问：请您介绍一下太白山环境情况？

答：我们是在开发旅游资源的同时，造成对环境破坏的问题，我们也很重视，如：砍伐、排污、扔垃圾、建筑……等。我们一直以来都在采取措施。

问：请问造成这些情况的原因是什么？

答：我们是在开发旅游资源时，有个别开发商不按政的规定操作，同时大部分游客的环境保护意识淡薄，自觉不自觉的乱扔垃圾，以及附近的温泉、洗澡水及生活污水的排放……等。总之还是因为人们的环境保护意识淡薄。

问：您可以提供一些景区受污染的数据的吗？

答：可以

（对本次活动进行讨论）：经过这次采访活动，我们很切身的受到了教育这些是我们平时在学校和课本上学不到的也 看不到的，同时锻炼了我的胆量，初步学会了采访的方法，也体会到了其中的空难。同时更重要的是我们通过自己的经历感受到了环境的破坏的严重以及增强了我们保护环境的意识，是我们知道了保护环境的重要性。

四、民意调查

时间：2012年8月

地点：汤峪口

调查人员：韩佳浩 赵珂 舒天泽 王基策

调查对象：汤峪街道居民四号桥路边的游人

调查过程：（1）居民甲（汤峪街道）

问：对于环境保护你知道吗？

答：不太清楚。

问：那么你有没有注意到平时游客多的时间我们街道的卫生怎么样？ 答：卫生很差，整天看这清洁工打扫但是扔的人太多了。

问：您对这些做法有什么看法？

答：我想我们应该爱护我们的家园我更希望自己生活在一个干净卫生的地方

（2）居民乙（一游客）

问：请问你感觉我们县旅游点的卫生环境就您自己看您满意吗？ 答：不是很满意，像九寨沟等地方我都去过那里的卫生真的很好 问：就您自己来看这样的环境卫生应该如何来改善？

答：这些就要你们地方政府采取一些措施

问：您对有部分游客乱扔垃圾是怎么看待的？

答：这些人们我可以说是他们的环保意识太差，我们旅游本来就是要找回一种回归大自然的感觉，大自然就是一副画 而我们应该去保护它把它留给我们的后人而不是破坏。

成员讨论：个别管理部门不能制定一个可行的办法来管理，而居住在景点的居民环保意识差造成本地人破坏严重，另外一方面个别游客的环保意识不是很强不能自我控制自我要求，但是我们要明确这样的环境对与我们来说是一个教育，作为青少年的我们应该从今天开始明确环境保护对我们的重要性。建议管理部门应该尽职尽责做好自己的工作的同时应该有创新的工作，确保我们的生活环境得到改善，作为青少年的我们应该在意识上和行为上行动起来来保护我们的家园。

★课题总结

我们基本上完成了本课题研究，通过该课题的实践锻炼了我们的实践能力、口头表达能力、采访能力及团结协作能力，为保证在严格保护太白山天然遗传基因库和生态环境的前提下，有限度的开展生态旅游活动。近一步保护我们的环境，同时在本次实践调查中近一步提高了我们理论联系实地的能力、起稿了我们的环抱意识使我们更家热爱我们的家园、很的程度领会了知识在生活和生产中的作用、大大提高了我们学习积极性。我们认为我县在开发旅游资源的同时应该注意以下几方面：

一、突出民族特色和地方特色。重视文化与自然的和谐发展。

二、古老文明和现代文明与自然风景协调发展。开发旅游资源，进行旅游设施的建设，要注重环境保护做到不破坏自然环境，提高游客及当地居民的生活环境。

三、旅游资源的开发要与自然环境相适应，注重环境和生态平衡。旅游业被称为“无烟工业”指的是它不产生工业“三废”但旅游业同样会产生污染，现代旅游业中宾馆饭店等排放的生活污水是不容忽视的污染源，餐厅、酒楼产生的废气与噪音成了居民投诉的热点，因此我们管理部门应采取相应的措施。

四、注意兼顾经济效益、生态效益和社会效益。开发旅游资源要以尽量小的投资开发更多的项目，令其更有吸引力以受到更大的经济效益，但我们一定要主要防止只顾经济效益而忽视生态效益。

★研究成果

经过这次研究，我们了解了太白山破坏及受污染情况，发现我县旅游资源总体丰富，但由于开发欠佳，造成了一些不必要的破坏，我们甚是痛惜。表现在以下几个方面：

1土地污染，2、水体污染

3、山体破坏，4、丢弃白色垃圾。

5、滥砍乱伐。

6、空气污染等。另外，由于游人众多，乱写乱画严重，要改变此类现象，还太白山本来面貌，让云海、松滔、雾凇、悬崖峭壁、飞瀑流泉、奇岩怪

7.社会实践报告人力资源 篇七

近日, 河南省人力资源市场发布了三季度职业供求状况分析报告。根据该省18个市地统计数据显示, 第三季度用人单位通过职业介绍机构提供就业岗位566231个, 进入职业介绍机构求职者804285人, 约合10人竞争7个岗位, 供求比达到10:7, 供求矛盾依然十分突出。其中大专学历找工作最容易, 10人竞争9.3个岗位, 而硕士以上学历者最困难, 10人竞争3.5个岗位。专家预计, 随着我国经济止跌回暖的趋势逐渐明朗化, 经济正处于止跌回升的阶段, 年底GDP将逐步恢复高速增长阶段, 随着河南省经济增速在年底的继续加快, 预计下一季度人力资源需求将逐步增长, 供求失衡的局面将会有所改善。

8.社会实践报告人力资源 篇八

关键词：企业社会责任；人力资源管理实践；员工职业规划与发展；企业规模

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.034

1 企业社会责任与人力资源管理概念界定

1.1 企业社会责任

卡罗尔（1999）指出，有关企业社会责任这一感念的发展历程多元而又漫长，早在上世纪五十年代就有企业社会责任定义和概念的相关文献出现，尽管在世界范围内特别是西方发达国家都在企业社会责任方面有所论述，但是美国在这个领域研究最为丰富，拥有很多研究企业社会责任方面的文献和著述，因此美国是关于企业社会责任概念以及定义方面比较突出的国家，对企业社会责任相关文献的整理和研究着重以美国企业社会责任界定的发展而开展的。按照概念发展的先后顺序进行整理，首先是企业社会责任、其次是企业社会回应、再次是企业社会绩效、最后是企业公民等方面的文献。我国在企业社会责任的概念以及界定方面，大致是从上世纪九十年代起了解并借鉴西方发达国家在企业社会责任定义、概念及理论方面的研究，可以说是“照着讲”，目前发展到“接着讲”阶段。企业社会责任可以说是一个现代意义的概念（Lee，2007）。

通过对以上文献的梳理，笔者认为，企业人力资源（员工）是企业关键利益相关方，企业选择与人力资源为合作伙伴，通过人力资源来连接其他利益相关方来实现组织目标。企业通过选择员工作为战略性合作伙伴，从战略高度选择履行对人力资源（员工）社会责任来实现组织绩效的目标。同时对企业社会责任维度的界定主要有经济责任、法律责任、伦理责任以及自由材料责任。

1.2 人力资源管理

美国在其长期的企业管理中逐渐产生了一种新的学科，即职业生涯规划。道拉斯·霍尔是一个美国的行为学家，他认为职业生涯是某人一生中所有活动的集合，而职业生涯管理就是员工在企业的帮助和指导下制定个人的职业生涯规划并逐步实施的活动。一般来说职业生涯规划的形式有两种：即组织职业生涯规划和个人职业生涯规划。制定个人职业生涯规划的基础建立在个人具有的特质上，比如个人的兴趣爱好、能力、价值观、知识结构等方面。为了促使个体能够在组织中更好的发挥自身的长处，在制定其个人职业生涯规划时应充分考虑个体的特质，员工在其职业生涯实现的同时也实现了自我的归属和满足。在制定组织的职业生涯规划时更应进行广泛而全面的考虑，最先进行考虑的就是组织的目标定位以及发展定位。在确定了组织的目标之后紧接着就要考虑企业主体的发展方向，也就是说怎样设计发展的途径和如何实现等问题。

通过对以上文献的梳理，笔者认为人力资源政策或实践是执行企业对员工社会责任的重要实践职能活动的载体，企业对员工承担社会责任终究是要实现盈利，企业需要通过人力资源管理职能活动来履行对员工的社会责任，满足员工需要，把对员工履行社会责任作为对人力资源投资和开发手段，以此为契机实现对人力资源的有效激励以实现组织盈利的企业社会责任目标。因此在本文研究中，将员工视角的职业规划与发展作为中介变量。

2 模型构建与研究假设

2.1 模型构建

在组织和个体双向发展的基础上实现二者的统一发展是职业规划与发展需要着重考虑的问题。为利益相关方谋取应得利益以及给社会创造福利是任何一个拥有社会责任感的企业所应实施的第一要务。个体职业发展要适应组织发展并跟上其发展的步伐，而组织则要在发展过程中保证个体实现其职业发展目标。组织对个体发展的支持表现为促进员工的职业发展关心其个人成长、员工援助计划的施行、伦理关怀（例如兼顾工作家庭的平衡、注重工作生活质量、人性化关怀等）、经济投入（比如各种职业培训投入）等。在员工的职业发展规划中经济责任是其他各项投入的物质条件；而对员工职业规划和发展起着重要保障作用的则是法律责任；员工职业规划与发展的心理需要和情感需要通过伦理责任来满足；对员工职业规划与发展起着辅助作用的则是自由裁量责任。员工职业发展与规划的物质条件和精神支持离不开企业对员工履行相应的社会责任，企业履行社会责任的情况在很大程度上影响着员工职业发展规划及其实现。

本文以医疗器械企业为研究对象，构建本文研究模型如图1所示。

2.2 研究假设

Eileen Scholes，David Clutterbuck（1998）指出，应根据利益相关方之间的关系搭建相应的沟通框架，并构建利益相关方的信息策略、参与决策和管理以及回应沟通模型，从而促使企业内外部利益相关方之间的沟通更为通畅、最大程度化解企业各利益相关方之间的冲突和矛盾、企业利益相关方之间的合作效率得到大幅度提升。如果以文化视角来看待企业社会责任，那么个体在法律、经济、自由裁量以及伦理的感知方面必然存在差别，在此情况下，组织的有效沟通面临着与个体对企业社会责任感知差异所带来的巨大挑战，Yi-Hui Huang（2004）指出，把组织利益相关方之间的沟通建立在伦理责任的基础上，能够使信息不对称导致的不诚信的沟通行为得到很大程度的避免，从而利于组织的沟通顺畅。

根据上述对员工职业生涯规划与发展和企业社会责任的推理，本文提出该研究的第一个假设，并在此基础上提出5个子假设：

假设A：医疗器械企业社会责任正向影响员工职业规划与发展

假设A1：医疗器械企业经济责任正向影响员工职业规划与发展

假设A2：医疗器械企业法律责任正向影响员工职业规划与发展

假设A3：医疗器械企业伦理责任正向影响员工职业规划与发展

假设A4：医疗器械企业自由裁量责任正向影响员工职业规划与发展

假设A5：企业社会责任正向影响职业规划与发展

医疗器械企业是劳动密集型企业，在劳工问题全球化、劳工问题与国际贸易挂钩、各利益相关者推动员工社会责任、社会责任标准化等大背景下，企业逐渐从形成“员工社会责任意识”向构建“员工社会责任战略定位”转变。

根据以上分析，本文提出第二个假设：

假设B：企业社会责任正向影响员工职业规划与发展受企业规模调节，企业规模越大，正向影响越大。

3 实证研究

3.1 问卷发放

在问卷的设计上充分运用相关学术研究成果和理论，尤其是以某个构念的实证研究、理论和概念为出发点，采取特定的指标或观察变量来测度构念。本研究采用Likert五点打分法来测度变量，所选取的四个观察变量分别针对企业社会责任构成。被调查者对所有题目的打分均按1-5分标准，其中完全符合为5分；符合为4分；基本符合为3分；不符合为2分；完全不符合为1分。对包括法律责任、经济责任、自行裁量责任、伦理责任在内的10道题进行打分；对职业规划与发展相关的5道题打分。

本文进行的调查研究主要针对医疗器械企业，因此主要以网络电子问卷形式向相关企业发放调查问卷，在2014年的3-12月期间共计发放400份问卷，在这400份问卷中有67份被判定为无效问卷，有118份不作任何回复，最终有215份为有效问卷，有效率是53.75%。

3.2 样本选取

在本研究的样本选取上着重对企业规模进行强调，以员工人数来判定企业规模大小。具有清晰企业战略的企业才能作为调查对象。鉴于医疗企业的行业特点，笔者选择在医疗企业聚集园区选取样本，本研究总共选取和调查了不同规模和运营年龄的215家企业。

3.3 统计分析

3.3.1 描述性统计

3.3.2 模型验证与方差分析

本文研究的问题具有系统性的特点，因此能够用结构方程模型（structural equation modeling）来验证所提出的问题以及假设。这里所说的模型就是指将潜变量（latent variables）和观察变量（observed variables）这二者之间的关系用系统的方式描述出来。

在进行实证研究前，应先采用独立样本T检验研究取得的相关数据，以此来辨别针对观察变量设计的选择题目鉴别度如何，也就是说选择题目能否将不同被调查者的反应程度准确鉴别出来。独立样本T检验的具体步骤是：第一步将量表中所有选择题目的总分统计出来；第二步求出临界值，即分数高低排序的上下各27%处的分数，其中低分组临界值为143分，而高分组临界值为186分；第三步将高分组设为组1，低分组设为组2；第四步找出组1和组2在每个选题中的差别。最后运用SPSS统计工具获得的结果如表2所示。

本研究中独立样本T检验的结果表明，问卷设计的各选题的鉴别度都比较好，可以将不同被调查者的反应程度很好的鉴别出来。

3.4 信度与效度检验

根据表4可知其变量信度值均大于0.70，因此是有效的。

根据因子分析可知企业规模、员工职业发展与规划跟企业社会责任具有的四个构成要素之间具有高度相关的关系，因此可将其视为高阶因子来加以运用，根据Amos统计统计原理能够采取二阶因子模型将一阶因子模型代替。关于其整体模型的拟合度见表5。

3.5 变量间因果关系分析及验证

根据表5的检验结果可知在结构方程分析过程中各变量间的关系，该表显示出绝大部分医疗器械企业所承担的社会责任对人力资源管理实践活动起着重要的支持作用。文章提出的假设在此也得到了有效验证。

4 结论