劳务派遣工资方案

劳务派遣工资方案（共9篇）

1.劳务派遣工资方案 篇一

中国xxx劳务有限责任公司 基本工资制度改革方案

第一章

总

则

第一条

为建立与市场经济相适应的工资分配制度，发挥工资分配的激励职能，调动员工积极性，参照xxx劳务派遣有限责任公司《基本工资制度改革方案》及《基本工资制度实施细则》，结合xxx劳务有限责任公司（以下简称xxx劳务公司）用工状况，特制定本方案。

第二条

工资制度的基本思路。

1、调整工资关系。根据市场劳动力价位和岗位附加价值分析，调整不同岗位人员的分配关系，提高管理与技能人才薪酬待遇，控制一般用工成本。、强化激励职能。突出岗位劳动要素，优化岗位设置，实行以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、能力、业绩与收入的相对统一。

3、简化工资结构。按照薪酬待遇显性化、工资结构简单化的思路，归并工资项目，清晰职能，便于运行。

—1— 第三条 本规定适用于与xxx劳务公司签订劳动合同的员工。

第二章

基本工资制度

第四条 xxx劳务公司的基本工资制度包括岗位工资制、协议工资制两种基本工资制度。

第五条 xxx劳务公司劳务合同工实行岗位工资制。岗位工资由岗位工资、基础工资、津（补）贴、奖金四个单元构成。管理、专业技术岗位的岗位工资设高级职位、中级职位、助级职位、员级职位4个岗级，每岗级均设5档岗位工资标准（岗位工资标准见附表一），操作和服务岗位的岗位工资设8个岗级，每岗级按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等5个技能等级设置13个档次（岗位工资标准见附表二）。

基础工资按照岗位工资设定，并随岗位工资调整而调整。具体标准见附表

一、附表二。

—2— 第六条 协议工资制。对用人单位所需的紧缺技术人才，参照劳动力市场价位，由用人单位与xxx劳务公司双方协商，实行以合同形式确定的协议工资制。

第三章

津（补）贴

第七条

建立工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄确定，从参加工作次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准3元，逐年增加。

第八条 上岗津贴。对聘任在关键（艰苦）生产岗位上的劳务合同工实行上岗津贴制度。上岗津贴按岗位出勤工作日计发。劳务合同工生产岗位上岗津贴标准暂维持原标准不变。

第九条 建立技师津贴。对取得技师、高级技师资格证书并聘任在岗的员工实行技师津贴制度，标准为技师每月150元，高级技师280元。

第十条

其它津（补）贴

1、幼师护士补贴。聘任在岗的幼师护士享受幼师护士补贴，标准为中级40元/月、初级25元/月。

—3—

2、车型津贴。8吨以上特种车辆及30座以上的大客车驾驶员标准2.5元/日；其它车辆驾驶员标准1元/日。

第十一条 劳务合同工其它津补贴包括：夜班津贴、伙食补贴、误餐费、保健津贴、独子费、副食品补贴。其标准仍按原规定执行。

第十二条

劳务合同工原执行的探亲、休假、疗养、防暑降温费、劳保、水电气暖补贴、物业补贴等暂按原规定执行。

第十三条

劳务合同工原执行的岗位生活补贴、技能生活补贴、边疆补贴、基本补贴、交通费、书报费、洗理费、取暖费、野贴、临岗津贴等停止执行。

第四章、工资套定办法

第十四条 管理和专业技术人员岗位工资的套定办法。按照任职资格、岗位工作年限和岗位等级套定。

1、对于任职资格和岗位要求相符的，按岗位工作年限不满5年

—4— 的套入第1档，满5年不满14年的套入第2档，满14年及以上的套入第3档。

2、对于未取得专业技术任职资格的实际在岗人员按员级第1档套入。

3、对于取得专业技术任职资格，但资格标准低于岗位要求的按任职资格套定岗位工资；对于任职资格高于岗位要求的，按照岗位资格取得时间套定岗位工资。

第十五条 操作和服务岗位工资套定办法。以本人工龄、技能等级鉴定资格为依据套定，按技术工种和非技术工种两类处理。

1、技术工种根据所聘岗位的要求，按照取得的技能等级时间套定。不满5年套入相应等级1档，满5年不满14年的套入相应等级2档，满14年及以上的套入相应等级3档。对于取得技能等级高于岗位技能等级要求的，按岗位技能等级套定。对于未取得所聘岗位要求技能等级证的，统一套入初级工第1档。

2、非技术工种按照连续工龄套定。根据岗位要求取得上岗证书的，按照本人连续工龄，不满5年的套入初级工1档，满5年不满14

—5— 年的套入初级工2档，满14年及以上的套入初级工3档。未取得岗位要求上岗证的，统一套入初级工1档。

第十六条 专业技术资格证书必须是经中油系统统一评审或参加国家统一组织的任职资格考试取得的；岗位技能鉴定资格证书必须是经xxx职业技能鉴定中心考核或委托考核，在有效期内的职业资格等级证书。职业资格证书工种与所聘岗位相一致方可有效。

第五章、岗位工资的动态运行

第十七条

聘任到管理和专业技术岗位人员的岗位工资每3年为一个考核晋档期，累计3个考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档后，不再晋升岗位工资。

对于未取得专业技术任职资格证书的管理、专业技术人员，在未取得本岗位任职资格前，岗位工资不得晋档，待取得任职资格后，开

—6— 始计算考核晋档期。

第十八条 操作和服务岗位人员的岗位工资每2年为一个考核晋档期，累计2个考核合格，可晋升1档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到或超过本岗岗位工资标准的最高档级时，岗位工资不再晋挡。操作与服务人员取得高一级技能等级证书并聘任在岗的，可晋升相应等级的岗位工资，原则上跨等级晋档不得超过1个档差。

第十九条 劳务合同工在管理、专业技术岗位系列内变动时岗位工资处理：从低岗级聘任到高岗级的，自聘任次月起，按原岗位工资标准就近高套所聘岗位的岗位工资标准执行；由高岗级聘任到低岗级的，按所聘岗位及同岗级任职时间重新确定岗位工资，考核晋档期重新计算，其中在高于现岗位等级要求的岗位工作时间可合并计算。

第二十条 劳务合同工在操作（服务）岗位系列内变动时岗位工资处理：由低岗级变动为高岗级的，按照变动前的岗级标准就近套入新岗级标准，无相等标准的就高套入；由高岗级变动为低岗级的，按照同原岗位工资标准就近套入新岗位工资,无相等标准的就低套入。已

—7— 取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，考核晋档期连续计算；未取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，岗位工资不再晋档，待取得相应职业资格证书后，再重新计算考核晋档期，动态运行。

第二十一条 劳务合同工由管理、专业技术岗位变动到操作、服务岗位时岗位工资处理：按本方案第十五条办理，未取得岗位要求技能等级证书的在取得相应技能等级证书前不得晋档。

第二十二条 劳务合同工由操作、服务岗位变动到管理、专业技术岗位的，执行所聘岗位的初始档标准，并重新计算考核晋档期。

第六章、其它

第二十三条 劳务合同工，按上述办法确定工资后，增资不足50元的，按50元增资。

第二十四条 首次录用的xxx劳务公司员工试用期间，岗位工资

—8— 执行所聘岗位初始档岗位工资标准的60%；试用期满符合录用条件的，执行所在岗位的初始档岗位工资标准。考核晋档期从录用之月起计算。

第二十五条 为劳务合同工建立住房公积金和各类社会保险金。住房公积金按照员工上年平均工资收入为基数，个人按8%扣缴，单位按10%补贴；建立养老、医疗、失业、工伤、生育社会保险。各类保险的缴费基数、扣缴比例按自治区、巴州有关规定执行。

第二十六条 xxx劳务公司员工岗位工资的调整，必须先考核后晋档。凡未按要求参加员工考核、技能鉴定，或员工考核、技能鉴定不合格的，工资不得晋档。

第二十七条 xxx劳务公司员工首次考核晋档期统一从2014年1月1日起计算。上半年考核期满，最早起薪时间为当年的7月1日；下半年考核期满，最早起薪时间为次年的1月1日。

第二十八条 岗位变动的，从聘用（任）的次月起执行所在岗位的岗位工资标准。

第二十九条 各协作单位领导和业务人员要高度重视，严格考核、—9— 如实考勤，接受xxx勘探开发公司人事组织部和xxx劳务公司的监督检查，对于弄虚作假、违反规定考勤而多发放的工资、奖金，要如数追回。

第三十条 本方案的执行时间为2014年9月1日。原有规定与本方案不一致的，均以本方案为准。本方案由责解释。

xxx劳务有限责任公司负—10—

2.劳务派遣工资方案 篇二

一、不同免征额下工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点所在区间分析

按个人所得税税法规定, 工资、薪金所得适用5%~45%的9级超额累进税率, 而劳务报酬所得适用20%、30%、40%的3级超额累进税率。纳税人工资、薪金所得, 以每月收入减除免征额后的余额为应税所得;而劳务报酬所得, 以每次收入不超过4000元减除费用800元、4000元以上减除20%费用后的余额为应税所得。由于工资、薪金和劳务报酬在税基和税率方面存在上述差异, 因而对于相同的月收入, 在不同免征额下纳税人按工资、薪金所得纳税和按劳务报酬所得纳税所承担的税负则不尽相同, 具体计算结果如表1~4。

注:表中月收入为工资、薪金和劳务报酬各级次临界点应税所得相对应的收入 (下同) 。

注:限于篇幅, 本表未列出各免征额下工资、薪金和劳务报酬应纳税额大小关系变化区间前后的数据 (下同) 。

根据表1可知, 当免征额为800元、月收入小于等于800元时, 工资、薪金项目和劳务报酬项目两者税负相等, 均为0;当免征额为800元、月收入大于800元而小于等于5800元时, 根据税法对工资、薪金和劳务报酬应纳税额计算的规定, 按工资、薪金项目应纳税额均小于按劳务报酬项目应纳税额;当月收入大于等于20800元时, 按工资、薪金项目应纳税额均大于按劳务报酬项目应纳税额。

由于在月收入为5800元和20800元两个临界点上工资、薪金项目和劳务报酬项目应纳税额大小关系发生了变化, 因此, 根据直线函数的单调性原理, 当免征额为800元、月收入在5800元和20800元 (即工资、薪金项目应税所得在5000元和20000元且劳务报酬项目应税所得在3200元和20000元) 区间必然存在一个纳税平衡点。

同理, 根据表2、表3和表4可知, 在下列免征额下各区间亦存在纳税平衡点:

一是当免征额为1600元、2000元和2656.25元时, 工资, 薪金项目应税所得大于5000元小于等于20000元且劳务报酬项目应税所得大于3200元小于等于20000元所在的区间;

二是当免征额为2700元、3000元和3500元时, 工资, 薪金项目应税所得大于20000元小于等于40000元且劳务报酬项目应税所得大于3200元小于等于20000元所在的区间;

三是当免征额为4000元、4800元和7916.68元时, 工资, 薪金项目应税所得大于40000元小于等于60000元且劳务报酬项目应税所得大于20000元小于等于50000元所在的区间。

二、不同免征额下工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点计算公式建立

设免征额为X, 月收入为Y。根据上文对纳税平衡点所在区间分析的结果, 可从以下三个方面对不同免征额下工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点计算公式进行构建。

第一, 当800元≤X≤2656.25元时, 纳税平衡点计算公式的建立。

根据表1和表2分析可知:

在5000元<工资、薪金项目应税所得≤20000元、3200元<劳务报酬项目应税所得≤20000元区间存在纳税平衡点;

而当5000元<工资、薪金项目应税所得≤20000元时, 工资、薪金项目应纳税额适用公式 (Y-X) ×20%-375;当3200元<劳务报酬项目应税所得≤20000元时, 劳务报酬项目应纳税额适用公式Y× (1-20%) ×20%。

因此, 当800元≤X≤2656.25元时, 工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点的计算如下:

根据该公式, 即当月收入等于5X+9375时, 无论是按工资、薪金项目纳税还是按劳务报酬项目纳税, 二者税负相等;当月收入小于5X+9375时, 按劳务报酬项目纳税税负重于按工资、薪金项目纳税税负;当月收入大于5X+9375时, 按工资、薪金项目纳税税负重于按劳务报酬项目纳税税负。

第二, 当2656.25元

根据表3, 在20000元<工资、薪金项目应税所得≤40000元、3200元<劳务报酬项目应税所得≤20000元区间存在纳税平衡点, 而当20000元<工资、薪金项目应税所得≤40000元时, 工资、薪金项目应纳税额适用公式 (Y-X) ×25%-1375;当3200元<劳务报酬项目应税所得≤20000元时, 劳务报酬项目应纳税额适用公式Y× (1-20%) ×20%。因此, 当2656.25元

根据该公式, 即当月收入等于2.78X+15277.78时, 无论是按工资、薪金项目纳税还是按劳务报酬项目纳税, 二者税负相等;当月收入小于2.78X+15277.78时, 按劳务报酬项目纳税税负重于按工资、薪金项目纳税税负;当月收入大于2.78X+15277.78时, 按工资、薪金项目纳税税负重于按劳务报酬项目纳税税负。

第三, 当3500元

根据表4, 在40000元<工资、薪金项目应税所得≤60000元、20000元<劳务报酬项目应税所得≤50000元区间存在纳税平衡点, 而当40000元<工资、薪金项目应税所得≤60000元时, 工资、薪金项目应纳税额适用公式 (Y-X) ×30%-3375;当20000元<劳务报酬项目应税所得≤50000元时, 劳务报酬项目应纳税额适用公式Y× (1-20%) ×30%-2000。因此, 当3500元

根据该公式, 即当月收入等于5X+22916.67时, 无论是按工资、薪金项目纳税还是按劳务报酬项目纳税, 二者税负相等;当月收入小于5X+22916.67时, 按劳务报酬项目纳税税负重于按工资、薪金项目纳税税负;当月收入大于5X+22916.67时, 按工资、薪金项目纳税税负重于按劳务报酬项目纳税税负。

综上所述, 若将免征额X作为自变量、纳税平衡点月收入Y作为因变量, 则纳税平衡点月收入与免征额二者表现为直线上的分段函数关系, 具体总结如下:

限于篇幅, 本文不再研究免征额大于7916.68元时工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点的计算公式。

三、不同免征额下工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点运用

第一, 纳税平衡点在居民纳税人个税筹划中的运用。

案例:某居民纳税人月收入为20000元, 试问:若仅考虑税收因素, 当免征额为2000元和3000元时, 纳税人应如何选择纳税项目可节税?

分析:当免征额为2000元时, 由于免征额大于800元而小于2656.25元, 故适用于公式1, 即纳税平衡点月收入为19375 (5×2000+9375) 元。由于居民纳税人月收入20000元大于纳税平衡点月收入19375元, 所以, 仅考虑税收因素, 纳税人应选择按劳务报酬项目纳税可节税。

当免征额为3000元时, 由于免征额大于2656.25元而小于3500元, 故适用于公式2, 即纳税平衡点月收入为23617.78 (2.78×3000+15277.78) 元。由于居民纳税人月收入20000元小于纳税平衡点月收入23617.78元, 所以, 纳税人应选择按工资、薪金项目纳税可节税。

第二, 纳税平衡点在非居民纳税人个税筹划中的运用。

案例:某非居民纳税人月收入为50000元, 试问:若仅考虑税收因素, 当免征额为4800元时, 纳税人应如何选择纳税项目可节税?

分析:由于免征额4800元大于3500元而小于7916.68元, 故适用于公式3, 即纳税平衡点月收入为46916.67 (5×4800+22916.67) 元。

当免征额为4800元时, 由于非居民纳税人月收入50000元大于纳税平衡点月收入46916.67元, 所以, 仅考虑税收因素, 纳税人应选择按劳务报酬项目纳税可节税。

最后需要说明的是, 本文主要从纳税角度对不同免征额下工资、薪金与劳务报酬纳税平衡点进行了探讨, 而由于工资、薪金所得与劳务报酬所得是两个不同性质的应税项目, 因此, 在实践中, 纳税人在利用纳税平衡点进行纳税筹划时, 除了考虑税收法律法规因素, 还必须考虑成本费用和福利待遇等综合因素, 否则将难以实现税后收益最大化等筹划目标。

参考文献

[1]王瑞:《刍议居民纳税义务人个人所得税筹划》, 《财会通讯》 (理财) 2008年第9期。

[2]赵希梅:《个人所得税纳税筹划常用方法探讨》, 《财会通讯》 (理财) 2007年第2期。

3.一种总额可控的绩效工资分配方案 篇三

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

4.劳务派遣工资方案 篇四

现在，很多企业采取劳务派遣的用工方式来提高效率，劳务派遣在扩大就业等方面也功不可没。然而，劳务派遣过程中也出现了一些新问题，其中，劳务派遣工被用工单位违法退回就是一种。那么，员工被退回后，工资怎样计算呢？

袁某与某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司代表处（以下简称代表处）工作，袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月为6000元。2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把单位电子邮箱内的邮件发送至其私人电子邮箱。次日，劳务派遣公司收到用工单位将袁某退回的书面通知后，当即解除了袁某的劳动合同。袁某承认把邮件发到了私人邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为。袁某无奈向劳务派遣公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣公司按照6000元/月的标准支付自解除劳动合同至劳动关系恢复期间的工资。仲裁委审理后，支持了袁某的申诉请求。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，为证明袁某“严重违纪”，代表处须提供充分有效的证据。但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”，亦未履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。基于此，代表处以“严重违纪”为由将袁某退回劳务派遣公司的行为属违法，而劳务派遣公司以此为由解除袁某劳动合同的行为亦是违法的。

根据《劳动合同法》相关规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。但如何界定“被派遣劳动者在无工作期间”呢？对此，十堰律师表示：

1.如果劳动者的派遣期限届满或者劳动者有《劳动合同法》相关规定情形，属于用工单位合法退回劳动者。此种情况下，劳务派遣单位可以派遣劳动者至其他用工单位工作。劳动者被退回至派遣到新用工单位的期间应理解为“被派遣劳动者在无工作期间”。

5.劳务实名制工资管理协议 篇五

发包人（甲方）： 中建四局××公司 承包人（乙方）： ××劳务公司

甲、乙双方就 项目（以下简称本工程）分包事宜已于 年 月 日签署了《 》（以下简称“劳务合同”），为保障工程建设顺利实施，保障农民工合法权益，双方根据《中建四局项目劳务实名制工资管理办法》以及相关法律法规，在公平公正、友好协商的基础上，就本工程劳务实名制工资管理的各项事宜，签订本协议。

1.实名登记与考勤管理

1.1 甲方委派（身份证号）为本工程项目经理，全面负责劳务实名制工资管理。

乙方委派（身份证号）为本工程现场负责人。负责乙方劳务人员进退场信息登记、日常考勤、工资发放等劳务实名制工资管理工作。

1.2 乙方应向甲方提供：劳务人员花名册、身份证原件及其复印件、工资卡信息（开户行和卡号）、合法劳动用工合同（或加盖乙方公章的复印件）、操作证件等资料，由项目劳务管理部门逐一核实、登记、建立基础信息，并办理进入施工现场的门禁（考勤）卡。

1.3 甲方应根据施工现场实际需要配备考勤刷卡系统。乙方需指派管理人员督导劳务人员刷卡（考勤）进出施工现场，并及时确认当期（月）考勤记录。乙方不确认或者延迟的，以考勤系统数据为准，乙方对此无异议。

2.劳务人员工资发放管理

2.1 每月 日前，乙方须按劳动合同及相关约定，对照考勤记录，核算当期劳务人员工资，并汇总造册，在劳务人员确认（签字按印）后，提交甲方作为劳务工资发放依据。

2.2 劳务人员工资支付专用账户设立（在选项里打勾）□ 2.2.1由劳务公司名开户，银行、总承包单位与劳务公司三方共管的劳务人员工资支付专用账户；

□ 2.2.2由银行按当地政府管理要求提供的建筑劳务人员工资支付一体化平台监管账户。

□ 2.2.3由银行提供以项目名称开户的劳务人员工资支付专用账户（又称虚拟账户）。

2.3甲方根据本协议2.1条中乙方提供的劳务工资表计算出当期乙方应付劳务工资总额，将等额的工程款支付到劳务人员工资发放专用账户，乙方委托甲方通过劳务人员工资支付专用账户逐一向每名劳务人员的银行卡支付工资，或以现金方式向每名劳务人员直接支付工资，乙方对此无异议。

如2.1条中所列当期劳务人员工资高于甲方当期应付款，甲方以当期应付款为限，不足部分由乙方在工资发放日前补足到以上账户，另有约定的按书面确认后的约定执行。

当乙方与劳务人员有协议先支付一定比例的部分工资，最后按节点工期一次性结算时，乙方应将双方确认的书面协议，报一份到甲方备案，甲方将以为此依据，按照双方确认的工资表和协商比例支付劳务人员工资。

2.4 甲方对支付的每笔工资，都要留存支付记录，并将支付信息传送给乙方核实。当期劳务工资发放结束后 5 天内，由乙方向甲方提供所有劳务人员工资全部发放完毕的确认书。逾期不确认，甲方视乙方默认当期劳务人员工资全部发放完毕，乙方无异议。

2.5 甲方支付到该账户，即视为乙方已收到相应款项，甲乙双方进行工程结算时，乙方应无条件予以认可。

2.6乙方劳务人员退场应及时到甲方办理退场手续，在退还门禁卡和占用物资、结算当期工资等手续后方可退场。

3.违约责任

3.1 甲方未按照乙方提供的工资表进行及时支付或者操作失当的，应承担相应责任。

3.2 乙方须积极按本委托协议的约定，做好劳务用工合同签订、劳务人员信息收集更新、工资计量等工作，并对以上信息的真实完整性负责。

3.3 乙方有责任和义务积极配合项目部确保专用账户的资金安全，如因乙方原因导致专用账户的资金损失，由乙方承担完全责任和一切损失，甲方有权解除合同。

3.4 劳务工资专用账户因乙方原因被冻结、查封，乙方应在当期工资发放日前重新指定现场负责人及劳务人员工资发放专用账户，并将被查封账户中余额相等款项支付到新的劳务工资专用账户。由此给甲方、第三人造成损失的，由乙方全部承担，甲方有权解除合同。

4.其他

4.1 乙方须积极配合执行甲方及甲方上级单位制定的关于推动劳务实名制工资管理的各项制度和办法。

4.2 本协议仅就劳务实名制工资管理作专项约定，其余事项，仍执行劳务合同约定。

4.3 本协议一式陆份，甲方执肆份，乙方执贰份。自双方签字盖章之日起生效。

甲 方：中建四局××公司(印章）乙 方： ××劳务公司(印章）经办人： 经办人： 负责人： 负责人：

6.新个税改革对工资劳务报酬的影响 篇六

个税草案定了，自2018年10月起纳税人的工资、薪金所得，先行以每月收入额减除费用5000元后的余额为应纳税所得额，除这个好消息外，本次修正案草案相比此前财政部公布的信息增加了新版个税法实施时间表以及新版7档税率级距区间明细，重点是雇佣的临时工工资也要变化了 1.明确居民纳税人和非居民纳税人标准，通过居民身份全球避税变得更加困难。

2.部分劳动所得综合征税，实现综合分类的艰难跨越，向税收公平迈出重要一步。

3.免征额从3500元/月提高到5000元/月，工薪阶层或主要依靠工资薪金收入的人税负一定下降，劳务报酬较多的人税负有可能上升。

4.增加子女教育、大病医疗和房贷利息等专项扣除，使免征额真正体现“费用减除标准”的本意，向税收公平迈进一步。5.3%税率的级距扩大一倍，优化税率结构，降低中低收入者税负。

6.增加反避税条款，打击全球范围内的个人所得逃税。一个税改革，亮点不止起征点

可以知道的是，我国税改前的个税征税方式以分类税制为主，劳动报酬和工资薪金虽然都是劳动性收入，但适用的税率不同，应纳税额的计算方式也不同。举例：同样是收入10000元，小王是按工资所得交税，小赵是按劳动报酬所得交税

小王应纳税额=（工资薪金所得-社保费）*适用税率-速算扣除数

=（10000-340）*20%-555=677 税后收入=10000-677=9323 小赵应纳税额=劳动报酬所得*（1-20%）*适用税率-速算扣除数

=（10000-2000）*20%-0=1600 税后收入=10000-1600=8400 通过以上例子可以看出，劳动报酬所得交的税远高于工资薪金所得。

可能草案公布以后很多人的关注点都集中在起征点调至5000元的新闻上，而忽视了下面这条重要的信息： 《草案》提出，拟将工资、薪金所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得等4项劳动性所得纳入综合征税范围，适用统一的超额累进税率。对经营所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得以及其他所得，仍采用分类征税方式。

草案中将“劳动报酬所得”纳入综合征税范围，适用同工资薪金一样标准的超额累进税率。也就代表着以工资，还是兼职赚的外快，都将一视同仁，交税的时候不再有差别。

对于部分自由职业者，尤其是企业雇佣的临时工来说，无疑是比个税起征点上调还要利好的一件喜事！

为什么这么说？为了更好的理解这一政策，你可能先要搞清楚“合同工”和“临时工”的区别。二合同工VS临时工 合同工和临时工的区别:

合同工一般指的是和企业直接建立劳动关系并且签订正式劳动合同的员工，一般通过招聘或者猎头推荐等形式招收。临时工包括兼职人员、劳务派遣人员等，多以完成某项工作为要求，多半签订用工合同。两者的区别

1、福利待遇：合同工享受正规的五险一金待遇，临时工则没有

2、工资：合同工工资一般由基本工资+绩效+提成等构成并按月发放，临时工工资多以小时或工作量计算

3、职业晋升：合同工享受公司的职业培训以及晋升机会，临时工则不纳入公司考核体系

三2018年10月起临时工工资的会计处理

1、发放临时工工资的会计分录 计提时： 借：管理费用

贷：应付职工薪酬—临时工工资 发放时：

借：应付职工薪酬—临时工工资

贷：库存现金/银行存款

2、临时工工资的个税处理

一般情况下临时工工资会以劳务报酬的形式发放，而根据个税草案规定，2018年10月1日起，劳务报酬和工资薪金一样按收入额减除费用60000元及其他扣除的余额征税。所以，只要每支付的临时工工资不超过6万元，也就免交个税了！是不是很划算呢？

临时工虽然大部分不是企业的正式合同签约工，但是该有的待遇一样也不能少，然而有些无良企业钻劳动法的空子拖欠甚至拒付劳动者工资，遇到这种情况应该怎么解决呢？ 以下提供的方法不仅仅针对临时工，其他劳动者也同样适用的：

1、可以申请劳动仲裁，如果劳动者对仲裁结果不满意的话可以在拿到仲裁书后15天内到法院起诉。

2、可以到劳动行政部门进行举报。

以后企业的税务筹划思路要彻底改变了，不能再去冒着社保风险去走发工资的形式了！一哪些部分应列入工资总额用于申报社会保险费缴费基数？

根据国家统计局的规定，下列项目作为工资总额统计，在计算缴费基数时作为依据：

1.计时工资，指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的劳动报酬。

2.计件工资，指按计件单价支付的劳动报酬。

3.奖金，指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬等。

4.津贴和补贴，指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的各种津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。

5.加班加点工资，指对法定节假日和休假日工作的职工以及在正常工作日以外延长工作时间的职工按规定支付的工资。6.特殊情况下支付的工资，指根据国家法律、法规和政策规定，对劳动者因病、婚、丧、产假、工伤及定期休假等原因职工的工资及附加工资，保留工资等。

7.其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等。

8.特殊项目构成的工资，包括《关于规范社会保险费缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函〔2006〕60号）规定的应计入工资总额的项目。二国家统计局规定，哪些项目不计入工资总额，在计算社会保险费缴费基数时应予剔除？

1.根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。

2.有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。

3.劳动保护的各种支出。包括：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照国务院1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

4.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬

6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。7.对自带工具、牲畜来企业工作的职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。

10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费和管理费。

12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。14.由单位缴纳的各项社会保险、住房公积金。

15.按照国家政策为职工建立的企业年金和补充医疗保险，其中单位按政策规定比例缴纳部分。临时工的应付职工薪酬怎么做？

疑问：今天公司支付了临时工的搬运费1200元，请问这部分支出能否计入“应付职工薪酬-工资薪金”？ 答复：

①若是公司与这名临时工存在雇佣与被雇佣的任职关系，而且该名临时工具有固定工作岗位，那么支付临时工的搬运费1200元可以计入“应付职工薪酬-工资薪金”，本月可以用工资表的形式来支付，并按照“工资薪金”项目代扣代缴个税； ②若是公司与这名临时工不存在雇佣与被雇佣的任职关系，就是临时性的事项而支付临时工的搬运费1200元应计入“管理费用-劳务费”，应取得个人去税局代开的劳务费增值税普通发票入账，并按照“劳务报酬”项目代扣代缴个税； 提醒1：

两者的主要区别在于，“工资”项目具备这三个特点： ①存在雇佣与被雇佣关系； ②在单位有“职位”或“岗位；

③参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理。但是，“劳务费”项目不具备上述这三个特点。提醒2：

1200元的劳务费需要缴纳多少个税？ 个税=（1200-800）*20%=80元 注意：

如果一次劳务的收入不超过四千元，则减除八百元的费用，四千元以上的，减除收入的百分之二十，然后再按适用税率计算个人所得税。

应纳税款=劳务收入*(1-20%)*适用税率-速算扣除数 参考1：

个人与用人单位之间是否存在雇佣关系，可根据国税函[2006]526号文件以及国家税务总局2011年第27号公告的精神判定，即：任职受雇应同时符合下列条件：（1）受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳动合同（协议），存在长期或连续的雇用与被雇用关系；（2）受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入；

（3）受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、培训及其他待遇；

（4）受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。参考2：

个人所得税以支付所得的单位或个人为扣缴义务人。扣缴义务人向个人支付以下所得时，应代扣代缴个人所得税：工资、薪金所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，利息、股息红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得，经国务院财政部门确定征税的其他所得

注意：企业不管是向个人支付工资、薪金还是劳务报酬，都有代扣代缴个税义务。参考3：

7.项目部工资及劳务费开支有哪些？ 篇七

(1)职工工资：由经营管理部门依据工资、奖金提取办法提出各单位工资、奖金，提取数额经分管领导审批后，财会部依据各单位存款及收款情况核发，

(2)兑现奖：超额盈利的兑现奖，经营部门根据审计报告计算兑现额，及时上报办公会审批，由财务部门挂账反映，财会部依据工程款收取情况核发，

(3)工期奖：项目经理部收取的工程奖在财务成果不亏损的情况下，按规定上交公司60%用于集体福利，单位留用部分上报经营部门核报经理批准后财会部核发。项目经理部亏损不准发放工期奖。

(4)工程质量奖：由质量管理部门根据工程质量奖罚办法，写出书面申请，经总工程师、总会计师、经理审批后，由财会部核发。

(5)公司职能部门依据公司管理办法，对公司所属单位奖罚，实行以罚定奖、专款专用，写出书面申请报告，经分管业务部门的公司领导和总会计师审批，5000元以上报请公司经理审批，财会部依据审批报告及奖罚通知单划拨。

8.劳务派遣工资方案 篇八

答：(1)“工资、薪金所得”是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及任职或者受雇有关的其他所得。

(2)“劳务报酬所得”是指个人独立提供设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经济服务、代理服务的劳务时取得的所得。

(3)劳务报酬所得与工资薪金所得的主要区别在于：劳务报酬是指个人独立从事劳务取得的所得(即个人与被服务单位发生直接劳务关系)，提供劳务的个人与被服务单位没有稳定的、连续的劳动人事关系，也没有任何劳动合同关系，其所得也不是以工资薪金形式领取的。

9.劳务派遣工资方案 篇九

对此，北京市总工会法律服务中心的杨雪峰表示，仲裁委和法院的决定都没错，林广军因代扣代缴个人所得税与单位发生纠纷，不属于劳动争议范畴，所以才被驳回。如果他认为多扣了税费，可以向税务机关提起行政复议或行政诉讼。

【起因】

公司改变缴税标准 小时工被扣1700元个税

30多岁的林广军与妻子在北京打工已经很多年了。为了方便照顾家里，他一直在快餐店做小时工。2012年12月，听老乡说台豆堤快餐公司的小时工工资高，正缺人手，他便辞了肯德基的工作跳槽过来。

台豆堤快餐公司是一家连锁企业，林广军填完入职表，便被安排到离他家较近的32号店上班。他每天上4个小时的班，每月累计工作超过100小时另加150元钱;工资实行月结，每月10日通过银行支付上个月的薪酬。2015年9月，林广军拿出工资卡一算，从2015年1月至9月，公司少给了他1700多元工资。

“怪不得最近老婆总说我挣得少，原来是被公司扣了。”第二天上班时，林广军拿着工资卡找到店长，对方拿出工时统计单算了一下，确实少发了1700多元。店长说：“各门店每月1日把上个月的出勤情况发给公司，他们计算出工资数额再通过银行转给大家，我问问公司你这是怎么回事吧。”过了一会儿，店长说：“公司答复了，扣的钱是你应缴的个人所得税。”

林广军很吃惊：“我一个小时工，怎么扣这么多税?以前很少扣税啊?”对方说：“以前是收入超过3500元的部分才计税，咱公司从2015年1月起变更了缴税标准，只要超过800元就按20%缴税，公司有代扣代缴义务。”

“我辛辛苦苦挣这点钱还不够你们扣的呢，我不干了!”说着，林广军办理了离职手续。

回到家，林广军越想越生气：“公司凭什么让我多缴税?再说了，谁知道他们到底缴没缴税?我得维权，申请劳动仲裁，拿回被扣的工资。”

【仲裁】

劳动者申请仲裁 工会提供法援相助

仲裁委受理此案后，开庭的日子一天天临近，林广军心里直打鼓：打官司告状这是头一回，自己又没什么文化，怎么办呢?听说工会有免费法律援助，他便来到北京市总工会法律服务中心申请法援，经审查他符合受援条件，法服中心指派工作人员杨雪峰代理此案。

杨雪峰听完林广军的介绍，心里沉甸甸的：“因税费引发的纠纷不属于劳动争议，虽然仲裁委受理了此案，但最后十有八九会被驳回。”

送走林广军，杨雪峰满脑子都是这个案件。从事工会法律援助工作5年，因税费引发的争议案件这是第一次遇到。“缴税纳税、税法税率这些都是非常专业的知识，尽管我知道此案很可能会被仲裁委驳回，但只要有一线希望，就要尽百倍努力。”他说。

杨雪峰查阅了大量税法相关知识，又向在税务部门工作的大学同学请教，然后撰写了代理词，为庭审做好一切准备。

【结果】

劳动仲裁未支持 提起诉讼被驳回

“你们扣的是工资还是税?”仲裁庭审现场，仲裁员问台豆堤快餐公司的代理人。

单位来了两个人：北京分公司的宋主任、32号店的苏店长。宋主任答道：“扣的是税，他自己也知道。”林广军点点头，表示认可。

仲裁员对林广军说：“如果是因违纪、出勤等，单位扣你工资发生纠纷这属于劳动争议。若是税扣多扣少了这不叫扣工资，不在劳动争议范围内，我们不管。”

杨雪峰马上说：“您看双方都来了，既然已经开庭，那就审呗!”

仲裁员沉思片刻，然后问双方：“能调解吗?”林广军嗫嗫地说：“同意。”宋主任有点为难：“我们按照起付线后的20%扣税，是正常扣税。”

“林广军从2012年12月起就在贵公司工作，从他入职到2014年12月，公司都是按工资薪金所得来计税的。从2015年1月起，公司突然改成按劳务报酬所得扣税。前者的起付线是3500元，而后者起付线是800元，这样一来，申请人所缴税费明显增多。公司为何突然改变扣税标准?”杨雪峰问。

宋主任解释：“我们公司以前规模比较小，对这块不太了解，现在想发展上市，所有工作要逐步完善起来，以前做错的就要纠正，调整扣税标准也是按国家规定来操作的。公司按月给林广军结算工资，不超过800元不需要缴税，他在我们公司每月收入都超过800元，所以按照国家规定对其超过部分按20%扣税。不光是他，所有小时工都要代扣代缴个人所得税。”

“代扣的税我们都交给国家了，怎么调解啊?让公司把扣的税费退给他吗?我们是按照税法来扣税缴税的，公司有这个职责啊。”宋主任向仲裁员说。

杨雪峰反驳道：“缴税是好事，但也得缴对了才行，多扣税费不仅侵害劳动者的合法权益，还会对国家税收产生不好的影响。”说着，他拿出一份完税证明：“这上面显示林广军在肯德基打工时，人家按工资薪金所得申报缴税，实缴税额才1元多。你们这边按劳务报酬所得申报的，结果缴税1700多元。”

说着，杨雪峰又拿起一份材料：“在单位提交的证据最后一页上，有劳务报酬所得和工资薪金所得的区别，可以证明公司确实是扣税扣多了。不知道单位提交时是否看了?”

宋主任立刻摇头：“我们不认可这套说明。”

杨雪峰愣了一下，随即说道：“这是您提供的证据啊!”

宋主任很尴尬：“我们就是从文件上摘下来的，我们对此不作任何说明。”

“其实，多扣税费对企业也没益处，收入低了，公司留不住人。”听杨雪峰这么一说，苏店长附和道：“是啊，从2015年初开始，陆续走了不少人，而且招聘也没人愿意来。”

经仲裁员协调，单位同意调解。宋主任打电话向总公司请示，对方不同意返还已扣税费。至此，调解失败。

其后，林广军的仲裁请求被驳回。他又起诉到法院，再次被驳。

【工会说法】

因扣税引发纠纷不属劳动争议

针对林广军的诉求接连被仲裁委和法院驳回，记者采访了杨雪峰。他说，根据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系，或者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，适用本法调整。而林广军因单位扣税而引发的纠纷不属于劳动争议，因而被驳回。

那么，林广军被公司按月代扣缴个税对不对呢?杨雪峰说，依据相关法律，个人所得的征税对象包括工资、薪金所得等11种类型。其中，工资、薪金所得个税免征额为3500元，劳务报酬所得个税免征额为800元，超过此标准就要缴纳个人所得税。林广军与公司争议的焦点，是应该按工资、薪金所得还是按劳务报酬所得来缴税。

《个人所得税法实施条例》第8条规定，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。而劳务报酬所得，是指个人从事设计、医疗、演出等劳务取得的报酬，是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。

林广军提供的工牌、工资发放明细等，都能证明他与公司存在劳动关系，他是小时工，属于非全日制用工，所以，林广军与单位明显是存在雇佣关系的。因而，单位应当按工资、薪金所得的标准来为其代扣个税。