国有企业人力资本激励机制的研究

国有企业人力资本激励机制的研究（精选8篇）

1.国有企业人力资本激励机制的研究 篇一

企业人力资本的三大激励机制

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一、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值观：“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。”企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。分配和奖励的形式有：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据：“工资”是职能工资制；“奖金”的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任；“退休金”依工作态度；“医疗保险”按贡献大小；“股金”依贡献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化为股权，从而转化为资本；股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。

二、对人力资本的权利与地位进行激励

(一)建立心灵契约，留住人才

科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

(二)优化组合，人尽其才

对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。

(三)重视员工的个体成长和职业生涯设计

目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视

对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。

若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

(四)实行弹性工作制，建设虚拟工作团队

科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。

(五)设立企业负责人首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等制度安排

在2000年1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指出，人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50％董事长，CEO的产生标志着重视人力资本对企业的治理。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。

三、人力资本的企业文化激励

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

(一)体现对员工人格的真正尊重

较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有80％～90％是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上6个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上6个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。

(二)强调以人为本，重视沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

同时，科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。

(三)促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。

首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力

和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。

(四)创造以创新为特征的宽松的企业氛围

要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。

2.国有企业人力资本激励机制的研究 篇二

一、产权制度激励

(一) 剩余索取权激励制度

在实践当中, 具体的剩余索取权制度安排, 可以有以下几种制度安排模式:

1. 股票期权制度或股票奖励制度

对研发型人力资本和技能型人力资本而言, 该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用:技术创新活动→新技术、新产品→企业利润的增加→企业股票升值→根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加→研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权, 使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配, 这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现, 从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析, 在美国硅谷, 创新之所以层出不穷, 最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下, 企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备, 动用的是企业的资金, 并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此, 创新的成果的所有权归企业享有, 研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资, 不能享受到创新成果所带来的收益, 这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下, 研发人员就能得到与其贡献相对应的收益, 使得其私人收益率得到提高, 从而调动起创新的积极性。因此, 高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2. 技术持股、技术入股或技术成果分成

技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有, 员工持股分红。一般来说, 员工对所持股份没有所有权, 但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下, 这是对研发人员创造出的无形资产的确认, 并凭此获得技术创新的收益, 提高了创新的私人收益率。

技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式, 公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术 (专有技术) 可以作价出资, 工业产权和非专利技术出资比例不得超过20%, 高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

所谓技术成果提成, 是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中, 按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益, 从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒———奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性, 规定雇员的发明申请专利后, 如果公司自己实施该项专利, 则将销售额的0.2%作为报酬支付给发明人;许可他人实施的, 提取使用费收入的22%给予发明人。目前, 有的企业将项目利润单独核算, 根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成, 或者按销售收入提成等;也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价, 从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定, 如上海市规定, 成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献, 个人可获得35%甚至更高比例的股权收益;成果如转让给有关企业, 研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

3. 研发人员和企业共享技术成果产权

企业内部的研发人员和企业共享成果所有权, 那么研发人员就获得了技术成果的收益权, 从而私人收益率大大提高。因此, 这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样, 这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式, 即使原企业的研发人员调离原单位, 也可享有创新成果的收益, 不影响人才的流动, 还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

(二) 控制权激励制度安排

控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要:一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要;二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要;三是使得其具有职位特权, 享受“在职消费”, 给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权, 企业经营者对之不能进行干涉, 这样有利于调动创新人员的积极性, 提高创新效率, 有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

职位晋升激励, 也叫提拔制度, 是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是: (1) 通过职位晋升, 可以得到更高的工资水平的福利待遇; (2) 晋升到高一级职位, 可以获得更多的控制权; (3) 晋升到高一级职位, 会有较高的成就感, 能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题, 因为如果把研发人员提升为管理人员, 企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员, 如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长, 西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中, 管理人员和行政人员组成管理轨道, 研究开发人员和技术人员组成科技轨道, 企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁, 两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司, 一位工程师随着其创新成就的不断扩大, 他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性, 新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长, 就会被直接安排在较高的层级上工作。

三、培训制度

研究开发活动是知识创新活动, 研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快, 研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识, 将其用于企业的研究开发工作, 以获得新产品、新工艺和新技术。应该说, 这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径, 人力资本属于无形资产, 随着知识和技术的更新, 如果研发人员不调整他们的知识结构, 那么, 他们的人力资本就会贬值。因此, 可以说, 培训是一种激励制度, 它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力, 不断地开发出新技术和新产品, 一方面使企业能够获得更多的利润, 另一方面, 研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬, 能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度, 主要采取以下培训形式:与大学、科研院所合作, 让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目;让研发人员参加本专业的高级学术研讨会;参加相关领域的短期培训;接受大学的远程教育。

四、科技奖励制度

对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员, 可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目 (如技术革新奖、技术进步奖等) 并形成规章制度, 对获奖人员实施现金奖励或股票奖励, 并颁发荣誉证书, 并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外, 还要重视精神奖励, 因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号:首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益, 也可以获得精神上的满足, 是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时, 要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据, 以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

另外, 建立企业文化激励制度, 营造创新的环境也非常重要。

总之, 对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情, 提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上, 可以采用几种激励制度组合的方式, 既要有物质激励, 还要有精神激励, 创造一个适于创新的环境。

摘要：建立研发型人力资本创新的企业激励制度, 对提升企业的技术创新能力有着非常重要的影响。企业可以建立和完善以下激励制度:企业产权激励制度, 包括剩余索取权激励制度和控制权激励制度;职位晋升制度;培训制度;科技奖励制度。

关键词：研发型,人力资本,激励制度,技术创新

参考文献

[1]袁庆明.技术创新的制度结构分析[M].北京:经济管理出版社2003:168.

[2]吴寿仁.促进科技人员创新的利益机制探讨[J].中国软科学.2000 (9) :74.

[3]袁兢业.政府视角下企业自主创新的激励制度的构建[J].经济纵横, 2006, (9) :62-65.

3.企业人力资本的激励机制分析 篇三

关键词：人力资本；契约；激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显，人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法，影响了企业的发展和社会的和谐性。因此，企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系，并注重对人力资本进行精神激励。

一、民营企业人力资本激励机制现状

1.激励机制的设计重视短期薪酬激励，而长期激励尚未有效运行。受我国特殊经济环境的影响，相当一部分民营企业的创始人并未接受过正规系统的教育，从而缺乏对长期性的激励机制的充分了解，同时许多民营企业主已经习惯了股份持有集中、股权单一或“一股独大”的股权结构，这使得民营企业在激励机制的设计方面往往倾向于短期薪酬激励机制而忽视长期激励。

2.对人力资本的资本属性认识不足。民营科技企业的经营特点决定了核心研发人员和高级管理人员就是企业提升竞争力和增加利润的泉源。人力是资源，需要管理，但人力更是资本，也需要经营。现在很多民营科技企业对人力资源有了一定的认知，但对人力资本的属性和重要性却认识不足。他们从资源的角度意识到人才流失所造成的经济损失，却没能从资本的角度充分认识人才流失对企业持续发展所带来的不利影响；或者过于强调人力资源管理制度和管理程序的制定，却忽视建立健全人力资本激励机制。

3.股权激励应用中的不和谐。股权激励方式是指通过一定比例股权的让渡使受益者在一定程度上分享股权的权益，以实现对受益者进行激励的各类激励办法。 股权激励一般通过与股票挂钩，使人力资本薪酬可以与股东的利益一致，降低企业的委托--代理成本。

在我国现行的股权激励应用中，有些股权计划无论是在理论上还是在实践中都与股权计划的初衷相背离，出现了以下不和谐的做法：（1）在激励对象方面，持股范围不适当；一方面是针对面太窄，量太少，如有些企业只对董事长、总经理实行股票期权激励，由于持股面有限，职工对此不关心，从而激励效果有限；另一方面是员工持股平均化，员工持股是大锅饭，是从社会保障制度角度提出来的。有些企业现在大力推行员工持股， 导致股权设计的福利化倾向严重，会使企业逐渐失去活力，尤其是国有企业；（2）在价格方面，价格欠公平；股权激励是一种直接与股价挂钩的激励方式，因此股票交易价格的确定就非常关键，它关系到被激励者的收入。在我国公司治理不完善，“内部人控制”的情况下引入股权激励制度容易出现由少数领导拍脑袋决定股票价格的情况。由于程序上缺乏监督和制衡，必然导致股票价格异常低廉，损害了公司和股东的利益。在股权激励方案设计方面，操作不规范；或存在“暗箱操作”，或由内部人自己对自己进行绩效考核，或存在强制持股等不合理的做法。结果导致管理层收入与业绩相背离，加大了高管人员与普通员工之间的报酬鸿沟，违背了股权计划所应遵循的自愿原则。

二、对人力资本进行激励的原因

1.产权结构不合理。虽然我国民营企业近年来在产权清晰化、多元化方面经历了不断尝试与改进，但总的说来，现阶段民营企业产权结构不合理，大多数民营企业产权结构中“一股独大”现象严重，一元化的特征比较明显。正是由于这种民营企业产权结构的不合理，切断了企业人力资本和货币资本的结合，使人力资本的产权特征不能体现，导致现代企业制度所要求的“股权多元化、管理专业化”的公司治理机制在民营企业不能得到有效实施。在产权结构不合理的现实情况下，人力资本所有者，特别是经营者参与企业决策、享有企业剩余的需求不能得到实现与满足，这是产生民营企业人力资本激励问题的重要原因之一。

2.由于人力资本产权“天然地属于个人”，其人力资本的开发与利用程度完全决定于其产权主体的主观愿望。由于效用目标的不一致，人力资本所有者在行使人力资本产权时可能出现“偷懒行为”和机会主义的“道德风险”，因而对人力资本的运作只能给予有效的激励性制度安排， 而奠定激励性制度安排的基础只能是“以剩余索取权来激励企业监管者”，或者以“利润”来回报企业家才能。

3.从企业的实际来看，人力资本所有者是企业风险的真正承担者企业风险是贯穿于企业生产经营全过程的， 虽然非人力资本对企业经营风险具有抵押性， 然而却不能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率。人力资本所有者的人力资本“抵押”给企业，能有效地制止风险形成的条件和降低风险的机率，因而成为企业风险的主要承担者。根据现代经济中关于价值分配的“谁承担风险谁受益”的原则，人力资本产权主体必然应该拥有公司剩余索取权。

三、企业激励机制设计的几点建议

1.薪酬体系必须符合价值规律。薪酬体系必须符合价值规律，建立社会主义市场经济才有保障，建立和谐社会才有可能。在市场经济条件下，职位的薪酬首先应当与它们的市场价值相对应。不同职位的职责、风险和能力等因素最终会反映到企业当地的劳动力市场上，影响劳动力市场中寻求这些职位的供求关系及价格。一般地说，责任大、风险高和能力要求高的职位在市场中所需的人才也会相对稀缺，劳动力价格也较高；反之，则相对容易得到。因此，企业当地劳动力市场上各种职位的价格才是企业内部各种职位薪酬水平的客观参照。脱离当地劳动力市场，仅在企业内部简单地横向比较#互相攀比，是无法得出公正的结论的，反而容易造成企业内部事实上的不公平。因此，不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，企业的薪酬体系必须符合价值规律，企业在制定薪酬政策时，要考察同区域同行业的整体薪酬水，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，并进行岗位的市场价值评估，以此来增强企业的竞争力。

2.重视委托———代理关系的重复性博弈。在一次性博弈中，几乎无法甄别对方所披露的信息，即使出现一方的背叛行为也难以采取惩罚策略。如一次性地送干股或以人力资本折算成股份等形式使代理人的机会主义行为出现的可能性大大增加。这就是霍尔姆斯特姆所提出的，在一次性关系中无论用什么规则都难以克服“ 搭便车”行为的模型。而重复性博弈的内在捆绑式的激励方式使经营者克服了决策的短期行为。再次，企业激励机制必须建立在治理结构的形成和监督机制上。如国有企业的“所有者缺位”的治理机构造成对人员激励的管理主体缺位，因而作为股东利益代表的董事会必须肩负起激励和监督的双重任务，从而减少机会主义行为。同时，完善的资本市场、股票市场环境以及人才市场，才能使经营者的选拔能通过市场手段完成，才能最大限度地提高人力资本所有者的工作与监督努力程度，最终提高企业增值能力。

四、结语

本文通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状进行剖析，探析其中存在的主要问题及其形成原因。完善民营企业人力资本激励机制需要相关配套机制的支撑。同时，培育职业人力资本市场，通过人力资本市场选拔和任用民营企业人力资本等相关外部配套机制的建设，对完善民营企业人力资本激励机制也具有重大意义。

参考文献：

[1]邓小敏.论人力资产的特征及其计价[J].会计之友，1995（6）.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京：商务印书馆，2006.

[3]陈育琴.人力资本股份化，现实中激励约束机制的次优选择[J].桂海论丛.2003（2）.

4.国有企业人力资本激励机制的研究 篇四

知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。

一、人力资本与高校教师的价值

舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。

高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。

二、以人力资本为导向的激励机制

激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。

在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。

实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式

1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。

3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教10年、20年、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。

4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。

5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。

6.确定具体考核内容。在考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。

7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。

对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。

5.我国国有企业人力资本投资研究 篇五

本科毕业论文（开题报告）

作者：胡江安

指导老师：祝涛

（一）人力资本投资相关理论概述

1人力资源与人力资本

1.1人力资源

广义地说，人力资源是构成一国生产能力的重要资源，智力正常的人都是人力资源。它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括质量和数量方面的评价标准。人力资源的质量标准要求它的作用发挥必须是正向的、积极的，即能

够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量标准意味着这种资源的占有多寡是可以衡量的。具体到一个企业当中，人力资源是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能并有时效性的资源，是企业经济活动中最积极、最活跃的经济要素，是企业拥有的在职职工队的总称。现代人力资源管理理论已经证实，在一个企业当中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展。

1.2人力资本

人力资本的思想源远流长，早在二三百年前，中西方许多学者在其著作中就涉及了有关于人力资本思想的阐述。20世纪30年代初西方人群关系理论的兴起，打破了“科学管理之父泰罗对人的基本看法，即把人看作是机器上加满了油的“齿轮”的“经济人”观点，提出人是“社会人”的科学论断。到20世纪50-60年代，系统的人力资本理论及“人力资本”概念被正式提出。美国著名经济学家西奥多·W·舒尔茨，在1960年正式提出了“人力资本的概念；1964年，诺贝尔经济学奖获得者贝克尔出版了《人力资本-特别是关于教育的理论与经济分析》一书，成为西方人力资本理论的经典。此后，“人力资本”这一概念广泛见于国际学术界，许多经济学家都致力于该领域的研究。所谓人力资本，是指人们花费在人力健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技

创新和经济增长的源泉。

1.3人力资本的主要特征

从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般来说，人力资本主要有以下几个特征：

1.3.1依附性

与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。

1.3.2时效性

人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。

1.3.3可变性

人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。

1.3.5可投资性

只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家朱利安·L·西蒙曾指出：“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比苏联（前苏联）高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞船。结论：假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。

1.4关于人力资本投资理论

1.4.1人力资本投资的理论依据

一、人力资本投资思想与理论的萌芽

西方的古典政治经济学家在对劳动的研究当中，尽管还没有明确提出人力资本及其投资的概念，但其思想与理论的萌芽已经显而易见

了。最早提出人力资本投资思想萌芽的亚当·斯密，曾这样写到：“学习一种才能，须进学校才能学到，所费不少。这样花费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。”“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。”同时，亚当·斯密和大卫·李嘉图也认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。这是因为劳动者人数的增多和高度密集，可以形成一定的新增生产率；而劳动者所受的基础与专业教

育越多，则可以提高文明程度和专业技术水平，将更有利于社会财富的创造。法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本。

19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力；资本大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会5。

二、马克思对于人力资本及其投资理论的贡献

尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却构成了人力资本及其投资理论的重要思想基础。

首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。他认为，人在生产过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其它任何形式的生产要素，劳动是社会财富的主要源泉。他还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，在《政治经济学批判大纲》一文中曾指出：从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形成过程。

其次，马克思提出人的复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。他指出，复杂劳动“是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此具有较高的价值”。

第三，马克思提出了劳动力的价值构成理论。他认为，劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，其中包括恢复体力和智力所必须的生活资料、维持家庭及子女所必须的生活资料，以及教育和培训劳动者所必须的生活资料的价值。

三、人力资本投资理论的主要观点

第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，西方发达国家的许多学者已经意识到了教育与培训在经济增长和发展中的重要地位与作用。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时作了题为《论人力资本投资》的就职演说，指出人力资本投资的作用大于物资本投资的作用，因而他主张大力加强人力资本的投资；20世纪60年代以后，丹尼森、贝克尔等人关于人力资本投资理论的研究成果相继问世，标志着人力资本投资理论正式形成。人力资本投资理论的创立，再次将对人的研究提高到一个崭新的高度，并在付诸实践的过程中充分显示了这一理论的重大现实意义，产生了良好的实践效果。随着20世纪60--70年代人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，并且形成多门经济学的分支学科。其中，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

人力资本投资理论的主要观点如下：

1、提出了人力资本投资的概念与范围。

2、人力资本投资包括所有增加人的资源从而导致未来货币和物质收入增加的活动。即为提高人的素质所进行的投资，包括对人的体力、智力和能力等方面的投资，其投资范要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会的迁移等方面的费用支出。

2、提出了人力资本投资比物质资本投资可以带来更多的经济效益

即“投资人”比“投资物”更合算，对经济增长的作用更持久。特别强调了教育培训在人力资本投资体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有了这种资本才具有使人力资本增值的前提。

（二）我国国企人力资本投资现状

国有企业人力资本投资存在的问题：

一、人力资本投资呈现弱化趋势

国有企业人力资本投资额下降；多数企业在职工培训上只有象征性的投入甚至根本没有投入；许多企业的职工教育机构被撤并，场地被挤占，人员被分流„„上述现象，都是国有企业人力资本投资呈现弱化趋势的具体体现。

二、投资管理方法不科学

有些国有企业在主观意识上已经重视到人力资本投资，但由于管理方法，管理制度未及时跟上经济形势的变化，人力资本投资行为没有统筹规划，对人力资本的输入、使用和维护均不科学。加之国有企业经营者和管理人员的素质令人堪忧。国有人力资本投资管理、策略上的种种失误导致其投资收益率偏低、缺乏发展后劲，而经济效益恶化，反过来又进一步引起企业人力资本投资资金匮乏和人才外流，周而复始，形成恶性循环。

（三）研究思路方法和意义

1.研究思路和方法

第一部分：人力资本投资相关理论概述。首先就人力资源、人力资本及物质资本等相关概念的异同点进行了比较分析，并简要阐述了人力资本的五个主要特征，同时还指出，正是由于人力资本的上述特征，才使其在经济发展中起着举足轻重的作用。随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。

第二部分：我国国有企业人力资本投资的实证分析。通过分析目前我国国有企业经营状况入手，指出其在人力资本投资方面存在如下问题：投资总量严重不足、投资管理方法不科学、投资浪费现象严重及人才流失现象严重。将人力资本投资中存在的种种问题进行归纳，指出现阶段国有企业人力资本中呈现出来的投资不足，投资收益率偏低等特点是困扰其生存与发展的关键问题之一。

第三部分：我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究。首先，本文对于造成国有企业上述诸多问题的原因进行了深入剖析，认为国有企业经营决策者自身的投资短视行为和长期以来传统计划经济观念的束缚，是造成国有企业经营决策者观念滞后的主要原因；国有企业普遍不景气、贷款困难、资金短缺，导致人力资本投入资金的匮乏，以及现行管理体制对于企业在用人和分配方面的制约，是国有企业人力资本投资中存在的现实困难；而人力资本投资特性，包括投资收益的不对称性、收益的滞后性、长期性和难以评估性和风险性，也给国有企

业人力资本的投资带来了一定的影响。在对策与措施方面，本文认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全人力资本投资的考核、激励机制，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，以及创建学习型组织，从而使企业的人力资本得以保值、增值，提高职工人力资本存量和综合素质等

2.研究意义

现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，越来越多的企业意识到：市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。因此，企业应当加强对人力资的投资，切实把握人才资本投资的方向和重点，获取高效能的投资回报。在我国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着决定性的作用。改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损 已成为不争的事实。造成国有企业困难的原因究竟何在因此，在现阶段，针对我国的国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨，将更具研究价值和深远影 响。

（三）主要创新之点或试图突破的难题

1、本文在分析国有企业人力资本投资方面所存在问题的原因时，不仅从国有企业自身所处的主、客观环境进行分析，而且还就人力资本投资自身所具备的原因分析，力求以全局性的眼光来看待问题；

2、本文在对国有企业人力资本投资方面存在的问题进行对策研究时，引入了一些目前较为先进的管理理念，如创建学习型组织，竞业避止等；

3、本文结合了国内外企业经过实践证实收到较好成效的方法：如采取竞业避止等手段保护企业的合法权益，从而使本文提出的对策措施具有较强的可操作性。

（四）写作提纲

一、文献简述

1.人力资本投资相关理论概述

2.我国国企人力资本投资现状

二．我国国有企业人力资本投资的实证分析

三．我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究

1.企业决策者的观念滞后

2外部因素的影响

3.对策及措施研究

参考文献

1、奥多·W·舒尔茨：《论人力资本投资》

2、李建民：《人力资本通论》

3、安应民：《企业人力资本投资与管理》

4、吴国存：《企业人力资本投资》

5、周三多等：《管理学—原理与方法》

6、江洪明：《跳槽与反跳槽》

7、冯子标：《人力资本运营论》

8、何承金：《人力资本管理》

9、廖泉文：《人力资源管理》

10、窦胜功：《人力资源开发与管理》

11、徐颂陶：《中国人才战略与人才资源开发》

12、王金营：《人力资本与经济增长：理论与实证》

13、李玲：《人力资本运动与中国经济增长》

14、朱巧玲：《从加入WTO谈企业的人力资本投资》，《财贸经济》

15、胡凤玲：《人力资本理论的形成与发展》

16、李宝元：《人本方略—新世纪中国经济可持续发展的战略选择》，《中国可持续发展》

17、吴德贵：《知识经济挑战人才开发》，《中国人事报》

18、尔东：《我国企业人力资本的现状分析》，《市场报》

19、韩汉君：《世界国有企业：发展与改革》《,上海经济研究》

6.国有企业人力资本激励机制的研究 篇六

前言

一、问题的提出

改革开放以来，我们对军工企业中骨干人员地位和作用的认识不断深化，企业的经营管理者被赋予了越来越多的经营决策权力，科技骨干也逐步受到重视，但相应的激励机制和约束机制并没有很好地建立起来。十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配形式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策影响下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩…‛。由此可见，研究人力资本参与军工企业收益分配，探讨其本质和规律，对推动军工企业收入分配制度改革、增强军工企业对人力资源的竞争力有着重要的指导作用。

二、几个范畴的界定

（一）军工企业

军工企业是指研制和生产军事装备器材、军需物资等的国防企业①，《中国人民解放军军语》将军工企业定义为：以军品生产为主，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位②。

传统意义上的军工企业隶属于五大军工总公司，这种结构是在计划经济体制下形成的。当时的军工总公司是行政色彩浓厚的行业总公司，它不是在市场机制中做大的，而是由政府按行业划 ①② 《军用主题词释义词典》，军事科学出版社1993年10月第一版273页

军事科学出版社1997年9月第一版247页 分而形成，这样的行业总公司派生的是行业垄断、部门封锁，缺乏适度的竞争，其下属的各类军工企业对市场反应慢、活力不足、与国际市场不接轨。为了改变这种不利局面，我国政府对原有的国防工业结构作了大幅度调整，分拆五大军工总公司，将其划分为十大军工企业集团，在这种结构体制下，我国军工企业逐渐摆脱了行政上的束缚，抓紧了转机建制的步伐，但是随着企业内部的结构调整，在经过一系列的资产重组之后，一些军工企业已由原来的纯军品生产企业转为半军品生产企业或民品生产企业，一些原来由十大军工企业集团公司独资控股的企业也变为合资企业或民营企业。非国有企业的介入使得部分军工企业无论从生产结构看，还是从管理结构讲，其性质都已发生了明显变化，本文所要研究的军工企业是指贯彻邓小平‚军民结合‛十六字方针①、以生产军品为根本任务、保障部队武器装备供应的企业，鉴于此，本文将军工企业的范围重新定义为：由十大军工企业集团公司控股，其中军品部分由国家独资经营，以军品研制为根本目的，兼营民品，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位。

（二）人力资本

人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人突破传统资本理论中资本同质性假设提出的。资本同质性假设是指，所有的资本是相同质量的，它们只存在数量的区别，等量资本可获取等量利润，现实中存在的各种各样的资本形态（指资本品）可以转化为同质资本。资本同质性假设显然扼杀了资本的非同质性，将资本过于抽象化。引入人力资本概念之后，资本同质性假设就不符合现实，不同的人力资本在价值创造中的作用差别很大，如企业的经营者与一般员工在质量上就存在很大差别。然而，舒尔茨等人在针对传统资本理论同质性假设提出人力资本概念之后，并没有沿着这 ①指邓小平提出的‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针 一思路继续探讨人力资本的非同质性，而是将注意力更多地放在了人力资本的投资与形成上。根据人力资本的非同质性，我们稍加分析就可发现，按企业中人力资本发挥作用的范围分类，人力资本可分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。生产型人力资本是指主要从事程序性生产作业的人力资本，这些生产作业程序基本上是事先确定的，不需要生产者个人做过多的增删和变更。研究开发型人力资本是指主要从事科学研究、技术开发工作的人力资本。管理型人力资本是指主要从事管理工作的人力资本。为了便于分析，本文将生产型人力资本以及企业中从事一般性业务工作的人力资本定义为一般性人力资本，将从事主要经营、管理工作的人力资本和部分科技骨干定义为特殊性人力资本。

三、问题研究的思路与方法

当前人力资本参与军工企业收益分配理论研究明显滞后于形势的发展，一方面缺乏对国内外相关领域的最新学术研究成果的借鉴、吸收，另一方面缺乏先进的理论研究方法，使人力资本参与军工企业收益分配的实践缺乏先进的理论指导，同时对人力资本参与军工企业收益分配也缺乏理论归纳和抽象。

作者力图采用先进的管理理念和理论方法，探究人力资本参与军工企业收益分配的内在规律，借鉴和吸收现代管理理论与最新研究成果，有针对性的对人力资本参与军工企业收益分配开展理论研究，并结合工作实际提出切实可行的措施和方法。

本文的立足点是对策性研究，结合军工企业人力资本收益分配现状，重点研究以下几个部分：

1、人力资本参与企业收益分配的理论基础

2、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

3、人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

4、人力资本参与军工企业收益分配的思路

本文将坚持理论联系实际、实事求是的研究作风，以劳动和劳动价值理论为研究起点，采取理论分析与实际调查相结合、实证分析与规范分析相结合和定性与定量分析相结合等方法对人力资本参与企业收益分配的问题进行系统研究。

第一章

人力资本参与企业收益分配的理论基础

一、人力资本参与企业收益分配是历史发展的必然选择

有关人力资本的论述，最早可见于亚当〃斯密的《国民财富的性质和原因的研究》，他在这篇代表作中，有过这样精彩的论述：‚这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……学习的时候，固然要花一笔费用。但这种费用，可以得到偿还，并赚取利润。‛ 第一个提出人力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他从个人教育费用和个人收益相比较计算了教育的经济效益问题。到了20世纪60年代，被西方学术界誉为‚人力资本之父‛的舒尔茨和贝克尔、阿罗等人以劳动力要素分析为中心，对人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用作了进一步的阐述。令人遗憾的是，纵观人力资本理论的发展过程，经济学家们始终忽略了人力资本参与分配问题的研究。倒是焦斌龙博士在人力资本的定义中隐含了这样的讯息：‚所谓人力资本就是指知识、技术、信息与能力同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。‛①长期以来，人力资本作为一种生产要素参与剩余价值创造，对经济的增长起到了重要作用，舒尔茨曾用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。②然 ① 焦斌龙著：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社2000年版79页。② 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版 而，长期以来，传统工业社会沿袭下来的分配格局并没有因此而改变，人力资本仍然被排斥在企业剩余价值的分配之外。时至今日，随着产权制度的演变和各种科技的发展，与知识经济时代特征相适应的知识、技术、信息在经济生活中发挥着越来越重要的作用，人力资本也愈发受到人们的重视，这一点体现在人力资本参与企业的收益分配上尤为明显，美国是知识经济最发达的国家，也是最早实现以人力资本入股参与企业收益分配的国家，其推行的股票期权制度对企业的高级管理人员有明显的激励作用，从而带动了企业的飞速发展。此后，其他国家的企业纷纷效仿，并进一步扩大了人力资本参与企业收益分配的形式，有的采用员工持股计划，有的采用期股的激励方式。可以看出，在经过了知识经济浪潮的冲刷之后，‚知本‛的重要性日益凸现并成为物质资本竞相追逐的对象，人力资本作为生产要素参与企业收益分配已成为历史的必然选择。

二、人力资本参与企业收益分配进一步完善了会计权益理论 ‚会计依存于特定的环境‛，‚一方面，会计环境通过一定的物质、能量、信息来制约会计理论的研究与发展‛……①，受会计环境的影响，会计权益理论在不同的会计环境中，也有了不同的发展，目前主要有业主权益论、实体论、剩余权益论、基金理论和指挥者理论等。其中比较重要的是实体论，实体论是为了克服业主权益的局限性而产生的一种理论，美国著名会计学家AC利特尔顿认为，实体理论的雏形是中世纪的代理人会计。实体理论认为：企业与所有者(业主)是两个不同的实体，企业作为一个法人，在法律上是一个独立的实体，在经济上也是一个独立于所有者而存在的实体。其会计等式是：资产 =负债(债权人权益)+业主权益。在工业经济时代，奉行‚财务资本至上‛的实体理论 ① 吴水澎主编：《中国会计理论研究》，中国财政经济出版社2000版，第一页 对保障业主和债主权益起了重要的推动作用。随着知识经济的到来，知识对经济的发展起到了越来越重要的作用，人力资本作为知识的载体正取代财务资本的地位，成为新的核心资本。而以实体理论为代表的传统会计权益理论产生于20世纪60年代，它以物质和货币所有者为服务对象，以出资者和收益为中心，以保障业主和债主的权益为出发点和宗旨，站在投资者和债权人的立场上记录和反映企业财务状况和经营成果、保证出资者收益最大化和债权人风险的最小化。无法反映和体现知识经济时代人力资本所有者的权益，也严重地制约了会计权益理论的进一步发展。

前已述及，与物质资本一样，特殊性人力资本作为一种要素有权参与企业的剩余价值分配。会计应充分反映两者所拥有的权益，尤其是对企业净收益的分配权。因此，必须建立新的会计权益理论，以此重新合理界定企业各产权主体的利益边界，明晰企业产权关系，优化资源配臵。人力资本所有者拥有的权益主要包括两部分：一部分是对企业拥有的所有权，它是人力资本所有者将其知识按公允价值折价投入企业而形成的‚资金来源‛，性质上近乎于实收资本；另一部分是对企业净权益拥有的分配权。新的会计权益理论必须包含这两方面的内容，充分体现知识经济时代人力资本所有者的权益，因此，会计平衡公式应该相应做出调整，才能使会计权益理论在知识经济时代有了新的发展方向。

三、人力资本参与企业收益分配是对劳动和劳动价值理论的深化

马克思认为‚劳动价值论的核心是创造商品价值的源泉问题‛，在分析资本主义的生产过程时，他指明劳动是创造价值的真正源泉。在此基础上，马克思认为随着劳动的进一步发展，‚劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动 6 能力的承担者也被列在生产工人的概念‛。①由此可以看出，马克思对劳动的界定不仅仅局限于物质生产部门中的单纯生产性劳动，而且包括从事科学的劳动、管理的劳动及创新劳动等形式。因此，他虽然没有明确提出人力资本的概念，但已经在一定意义上承认了以技能、知识等为基础的人力资本在生产中的价值创造作用。马克思进而又提出‚所有以这种或那种方式参加商品生产的人，从真正的工人到（有别于资本家的）经理、工程师，都属于生产劳动者的范围‛。②这就说明了人力资本参与价值创造的劳动性，因此人力资本参与社会生产的过程同样可以归于劳动的范畴。具体表现为：以知识为主导的人力资本更多地通过脑力劳动的方式参与劳动生产，并在生产中通过从事复杂劳动创造出高于自身产品或服务的新价值；人力资本同劳动力资本一样需要从资本市场经过流通领域取得，并在生产过程中实现价值增殖；人力资本同劳动力资本一样会受市场供求状况影响。显然，人力资本也具有劳动力资本的属性，人力资本所有者的劳动过程也就成为生产和创造价值的过程，换句话说，可以把人力资本看作是发展了的劳动力资本。马克思不仅认为劳动是创造价值的源泉，同时指出非劳动生产要素在社会财富形成过程中具有重要的作用。在《哥达纲领批判》中，他指出‚劳动不是一切财富的源泉。自然界和劳动一样，也是使用价值（而物质财富本来就是由使用价值构成的！）的源泉，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现‛。马克思又进一步指出‚收入形式的实体，也是从这③些源泉产生出来的‛，从而说明分配方式的决定需要依据于价值创造的源泉和对价值创造产生重要作用的要素，也就是依据劳动和生产要素在价值创造中的表现。本文认为，人力资本作为劳动 ①② 《马恩全集》第49卷第101页

《马恩全集》第26卷第147页 ③ 马克思：《资本论》第三卷，第929页 力资本的特殊表现形式，具有两种基本的属性，正是这两种基本属性决定了人力资本具有劳动力和生产要素的双重特质，进而决定了依据人力资本参与分配具有按劳分配和按生产要素分配的两重性。

第二章 传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

我国传统工资制度是在‚消灭剥削、贯彻按劳分配原则‛的指导思想下建立起来的，在计划经济时期，这种工资制度对推动我国社会主义经济建设、加快社会主义改造起到过积极作用，对充分发挥劳动者的积极性也有过明显的效果。我国军工企业工资制度就是在这种情况下形成并逐渐发展的，它以按劳分配为原则，强调按军工企业人员的等级和职务计发工资，具有浓厚的平均主义色彩。其后又进行过几次较大的改革，出台了不少改进措施。进入90年代以后，随着经济体制改革的不断深入，生产、流通、分配等各领域都发生了深刻的变化，旧的工资制度受到了猛烈冲击，个人收入分配呈现出多样化的格局。而我国军工企业尚未构建多元化的收益分配结构，无法体现不同层次的人力资本的劳动的特殊性、复杂性、创造性和多样性，达不到应有的激励效果。体制的转变使这种计划色彩仍然浓厚的传统工资管理制度在市场经济发展日新月异的今天，不仅难以实现公平和效率相统一的基本要求，而且越来越受到来自体制转轨方面的制度压力，一定程度上影响了军工企业人力资本的优化配臵和军工企业经营管理者的有效激励，也对军工企业进行激励约束造成了一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。

一、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入的基本情况

在传统计划经济体制下，我国军工企业人力资本的收入主要 8 是以工资为表现形式的，它以政府指令性计划为导向，以按劳分配为出发点，目的是在提高军工企业人员收入水平的基础上充分发挥各方的积极性。然而，过度地强调等级和职务使得这种工资制度并没有达到应有的效果。接下来的几次工资制度改革，也没

①有从根本上突破传统的计划经济思维模式和‚八级工资制‛的束缚，在很大程度上仍是一种资历工资制，明显地偏离了以按劳分配为原则的轨道，并越来越具有‚平均主义‛色彩，远不能反映职工的现实劳动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业人员的合理流动。国防科工委重组之后，十大军工企业集团开始挂牌成立，标志着我国国防工业产权制度改革的进一步深化，为从根本上改变我国传统国防资产产权制度下行政性的关系、实现军工企业政企分开、自主经营奠定了基础。然而，军工企业的分配制度仍沿袭了计划经济时期的思维模式，这与军工企业产权制度的改革不相适应。在这种分配制度下，人力资本参与军工企业收益分配具有以下几个特征。

（一）未体现人力资本所有者的劳动价值

与传统的分配制度相适应的是，长期以来，我国军工企业奉行以精神鼓励为主、物质奖励为辅的激励机制。在这种政治色彩浓厚的激励机制下，人力资本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是奖金，而是名目繁多的奖状。不能否认，精神激励曾在计划经济时期对调动人们的积极性起到过一定的作用，造就出了一大批爱岗敬业、无私奉献的企业家和优秀职工。但随着市场经济的发展，人们的价值观念发挥了很大变化，再单纯依靠这样的激励方式不仅不能满足人们的物质需要，更无法体现出人力资本的劳动价值。80年代初期，邓小平同志就明确指出这个问题的实质，他说：‚不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分 ① 子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就①是唯心论‛知识经济时代，军工企业人力资本存量普遍有所提高，而与其付出的劳动相比，收入明显偏低，即使军工企业人力资本承担了较多的责任，做出了突出的贡献，甚至为企业创造了超额利润，按照现有的工资制度和军工企业收益分配政策，也只能得到较低水平的收入，此外，按照现有的工资制度，军工企业人力资本所有者的工资收入不仅增长缓慢，而且增幅较小，也远远不能反映出其劳动的价值。

（二）工资结构单一

改革开放以来，相对于我国军工企业内部工资制度，军工企业分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，过去由国家统包统分的旧体制已发生根本变化，企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制逐步建立起来。这种新体制消除了过去企业吃 ‚大锅饭‛的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。随着国防工业的战略调整，十大军工企业集团成立之后，军工企业和国家的利益分配关系也产生了类似的调整。但是，国家这种外部分配体制的变化，需要军工企业内部收入分配制度的改革与之相配套，即军工企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与军工企业人力资本所有者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的军工企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，计划经济时期建立的工资分配制度并没有得到根本改变，其在结构上的单一性，很大程度上影响了外部分配体制变化效能的充分发挥。① 《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1985版146页。我国军工企业工资结构上主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利费，这种单一性结构的弊端主要表现在：

一、工资中缺乏和军工企业经济效益对应的可变成分，基本工资只能增，不能降，这使得工资总额缺口和成本承受能力的双重矛盾和两难压力日益突出。

二、工资中既缺乏激励成分，又缺少约束成分，使得‚干好干坏一个样，干多干少一个样‛，造成军工企业的低效率。

三、工资中缺少离任后激励成分，对在岗人员较为重视，对离任者重视不足，既容易诱发短期行为，又容易滋生腐败现象。

（三）未体现出人力资本的层次性

马克思曾经指出：‚比社会平均劳动较高级较复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产费用要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。……‛，‚比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动‛。①与一般性人力资本相比，特殊性人力资本包含了知识结构、技能、创新精神、预测能力、决策能力等独有要素，担负着企业的技术创新、管理创新和制度创新，他们为企业付出的劳动和贡献远远高出一般性人力资本。同军外企业相比，我国军工企业的管理、技术力量一直较为雄厚，但长期以来，作为计划经济时期的典型代表，市场经济的到来并没有从根本上触动军工企业的‚计划思维‛，缓慢的改革步伐使人们的思想观念仍然停留在‚都是革命工作，只是分工不同‛的思维模式上。在这种缺乏激励、缺乏竞争、缺乏效率的制度环境中，价值创造能力的差异性被忽略了，特殊性人力资本的价值始终无法得到应有的承认，在收入上也与一般性人力资本所有者没有显著 ① 马克思：《资本论》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224页 差异，据调查，按现在的工资制度，军工企业经营管理人员和部分技术骨干的收入仅为普通职工的3到5倍，没有明显地拉开距离，即使同军外企业同类人员相比，也相对偏低。由于体制内平均主义的分配格局无法打破，体制外又存在严重的收入分配差距。不仅造成了我国军工企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失，同时也诱发了军工企业管理人员短期行为倾向与腐败行为的产生。

二、传统工资制度下军工企业人力资本收入存在的弊端

（一）人力资本所有者缺乏激励机制，造成了军工企业的低效率

美国哈佛大学心理学教授威廉〃詹姆斯在研究对员工激励中发现，按时计酬的员工只要运用他们的2 0～3 0 %能力即可保住职业，而受到充分激励的员工，其能力可能发挥出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可见，有效的激励能够充分挖掘人力资本所有者的潜能，进而提高企业的效率。与非军工企业相比，我国军工企业人力资本所有者收入偏低，人力资本所有者付出的大量劳动与其收入越来越呈现出失衡的态势。主要表现在以下几个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与贡献不对称

我国相当一部分军工企业地处偏远山区，信息不灵、交通闭塞。艰苦的环境和较差的劳动条件使这类军工企业在发展上存在较大困难。为了使企业走出困境，军工企业人力资本所有者克服了种种困难，做出了巨大的奉献和牺牲，许多人为了国防工业事业‚献了青春献终身，献了终身献子孙‛。我国军工企业虽然在工资上对这类地区给予了一定倾斜，但由于这些企业普遍存在着效益低下的问题，企业人员收入普遍较低。同非军工企业和发达地 ①① 陈清泰、吴敬琏主编：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001年版，144页 区军工企业相比，我国军工企业现有的工资制度无法充分反映出这类军工企业人力资本所有者劳动的特殊性，也未能体现出其特殊的贡献。

2、军工企业人力资本所有者收益与责任不对称

我国军工企业普遍存在着效益低下、企业负担重、下岗职工多的问题，据统计，1998年，整个军工行业亏损面高达61%，亏

①损额达64.1亿元，全行业净亏损25.3亿元。作为军工企业特殊人力资本的经营者、技术骨干等不仅要完成‚保军‛任务，还要承担军工企业获得巨额利润的经济责任，以及下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任。私营企业、合资企业的特殊人力资本则不存在这样的问题，除了单纯的经营管理、技术创新之外，没有过多的社会负担，而其收入则通常为军工企业特殊人力资本的5---10倍。

3、军工企业人力资本所有者收益与风险不对称

许多种类的军品在生产上与民品缺乏兼容性，其对人员、技术、设备等生产要素的要求与民品存在较大差异。由于军品生产和管理的特殊性，在‚军转民‛过程中，长期习惯于军品生产、管理的企业人员在技术和思维方式上对从事民品行业普遍感到难以适应，随着军工企业重组改制工作的逐渐展开，军工企业在优化组合过程中很可能通过减员增效、‚供氧换血‛来进行人员调整。因此，军工企业人员普遍存在着从业风险。但从目前来看，不仅军工企业工资制度中缺乏相应的风险补贴，军工企业人员的收入水平也与其所承担的风险相比极不相称。

军工企业人力资本所有者有效激励不足，造成了军工企业一系列的低效率症状：一些军工企业经营者在自身经济利益无法得到满足的情况下，常常会失去企业经营的动力，不关心企业的效 ① 《国防科技工业企业深化改革的几点思考》，1999.9期《航天技术与民品》 率、赢利等问题，转而去追求行政级别、个人权利、个人荣誉等能间接给自己带来经济利益的目标，有时为了达到自己的目的甚至不顾企业的长远发展，热衷于‚短平快‛项目，或大搞‚面子工程‛，作为自己能够顺利升迁的砝码。由于缺乏足够的激励，军工企业职工和技术人员普遍缺乏竞争意识和创新意识，在付出劳动的数量和质量与其收益失去联系的情况下，绝大多数军工企业人员会选择‚偷闲‛，这也是军工企业普遍效率低、效益差的一个重要原因。此外，激励不足还容易使军工企业经营者在经过横向对比后心态失衡，出现堤内损失堤外补的‚穷庙富方丈‛现象以及晚节不保、任意侵吞国有资产的‚59岁‛现象，引发企业经营者的腐败和经济犯罪问题。这些低效率症状的最终结果便是：军工企业内部机构臃肿、人浮于事、内耗严重、信息传递迟缓、成本意识淡薄、责任归属不明确、浪费严重、非生产性费用膨胀、安于现状、对环境缺乏应变能力、忽视组织创新和技术创新等。

（二）人力资本参与收益分配缺乏约束机制，制约了军工企业的正常发展

党的十五届四中全会强调指出：‚要对国有企业实行规范的公司制改革‛，把‚建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩‛列为‚建设高素质的经营管理者队伍‛的工作之一。对于企业而言，激励与约束如车之两轮、鸟之两翼，缺一不可。约束是对激励的补充，强有力的约束机制能够保证企业人员行为与企业行为目标的一致性，保护各利益相关者的利益，从而保证企业的正常发展。作为国有企业中市场化程度最低、计划色彩最浓的军工企业，约束机制极不完备，体现在现有的工资制度上，主要有两个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与业绩缺乏紧密联系 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质 14 人才的供不应求，各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。这就要求他们必须建立科学的业绩考评机制，通过将员工个人收入与其业绩相结合的办法约束员工的‚偷懒‛行为。目前，我国部分国有企业已建立起了企业人员业绩考评机制，一些私营、合资企业更是专门成立了人力资源部门，用以评定企业人力资本效能的发挥并据此确定企业各人员的收益。而我国大多数军工企业仍在实行等级工资制度，这种工资制度于50年代建立起来之后，在经济体制改革的过程中经过了几次大的调整，实际已形成了固定工资和奖金两大块组成的工资分配，固定工资加上各项固定补贴约占工资总额的4/5，奖金随企业效益变动而变动。由于缺乏应有的业绩考评机制，在固定工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等；奖金的发放也只是与职务或级别相联系。这种传统的等级工资，实际上已演变成了工龄或资格工资，它不仅无法将企业利益与员工自身的价值实现有效地结合起来，一定程度上影响了军工企业人力资本效能的发挥，更由于其对军工企业人员缺乏约束作用，无法充分调动企业人员的积极性，给军工企业的生产经营管理带来了负面影响。

2、对军工企业经营管理型人力资本参与收益分配约束乏力 军工企业经过20年的改革，由于采取了一系列的放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权和大部分经营决策权。但由于改革中相关的约束机制缺乏，监督失效，公司治理结构失衡，出现了‚内部人控制‛问题，军工企业成了‚企业家控制的企业‛，①也有的学者称之为‚法人专制‛。由于既缺乏自上而下的约束，又缺乏自下而上的监督，当军工企业经营管理者收入与其贡献不成比例，且与外企、私企同类人员相比差距较大时，他们 ① 周其仁《‚控制权回报‛与‚企业家控制的企业‛》经济研究1997年第5期 就会充分利用其控制权来强制地实现收入与贡献的对等，这主要表现在两个方面：一是在职消费，在职消费本是给企业主要经营管理者创造一定的工作环境或满足他们因工作需要而引起的一些消费开支，一般企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但在我国军工企业，由于缺乏相应的约束机制，军工企业经营者利用支配企业资产的权利，通过所谓的因公消费，大肆浪费军工企业资财，变相损公肥私，使在职消费处于失控状态，成为滋生腐败的温床；另一方面表现为经营者自定收入标准，由于我国军工企业收入管理办法中缺乏约束机制，‚企业家追求自身效用最大化的动机就会促使他们采取一些非正常手段强制地为他的人力资本定价…‛，①这种缺乏标准、随意性大的单边定价方式使军工企业经营管理者可以不受其业绩好坏的影响而获取较高的收入，它是在对军工企业经营者约束乏力的情况下脱离了经营管理者自身人力资本价值的强制性定价，事实上是对人力资本以按要素分配为原则参与企业收益分配的一种背离。

第三章 人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

一、军工企业人力资本参与收益分配的必要性

（一）军工企业人力资本参与收益分配是人才激励的有效手段

离开了人力资本的参与，物质资本的增长是缓慢的，随着科技的发展，人力资本在企业中的作用比以往任何时候都显得重要。除了人力资本存量外，人力资本效率的发挥更是国家经济发展和企业经营绩效的决定性因素。只有调动人力资本载体的积极性和创造性，国家的经济才会发展起来，企业的效率才会提高。因此，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励机制问 ① 焦斌龙：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社207页 题。我国军工企业是在计划经济时期发展起来的，长期以来，受计划经济体制的影响，我国军工企业人力资本不仅没有形成有效的配臵，必要的激励机制的缺失也大大降低了人力资本效率的发挥。此外，更加值得注意的是，随着我国国防工业的战略调整，‚军转民‛、‚以民养军‛成为我国军工企业的发展战略之一，而军品市场的萎缩和民品市场的开发成功，又使得大部分军工企业科技骨干和管理人才向民品领域和军外企业流动，造成了我军军工企业人才的严重流失。近年来，随着国际事物的升温，各国都开始重视国防工业的发展，俄罗斯国防工业经过大辐调整，尽力遏止人才的流失，军力正稳步回升；美国历来重视国防工业的发展，其军工企业的科研部门汇集了大量的专业人才，近几次战争更是显示出了其国防科技的实力。相比之下，我国国防工业发展较为缓慢，一个重要原因就是军工企业人才的匮乏，一方面人才难以引进，另一方面人才流失无法控制，这主要是由于缺乏有效的激励措施，尤其是物质激励措施。人力资本参与军工企业收益分配，能够充分调动人力资本所有者的积极性，把军工企业的发展同个人的利益有效地结合起来，从而对人力资本的所有者形成有效的激励。

（二）军工企业人力资本参与收益分配是效率与公平的统一 公平和效率的关系问题一直是经济学家们争论的焦点，有些经济学家主张公平优先，公平是效率的前提，分配不公，就会导致低效率。也有些经济学家认为，效率优先，这种观点认为，平等只能通过市场竞争机制来实现，用政治或法律来限制一些人获得财产或减少一些人的财产的做法，这本身就是不公平的。哈耶克说过：‚由特殊干预行动对自发过程中造成的分配状况的‘纠正’，就是一个原则同等地适用于每一个人而言，从来不可能是公 17 正的。‛①而美国经济学家阿瑟〃奥肯则认为市场竞争机制在某些情况下需要加以限制，但不能限制过分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能过度。他主张实行公平与效率的妥协，既不赞成将效率放在优先地位，也不赞成把公平放在优先地位。综合来看，以上这几种观点有一个共同的特点，就是将公平与效率从根本上对立起来。这是资本主义制度下缺乏利益矛盾协调的必然结果，资产阶级经济学家在他们的视野范围内，始终不能将公平与效率统一起来，陷入‚非此即彼‛的线性思维定势。事实上，公平和效率并不矛盾，追求公平不仅不会遏制效率，反而能带来高效率，高效率就意味着分配的公平，不公平决无效率可言，低效率状态肯定是与不公平的分配相联系的。邓小平同志曾经指出：‚社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。‛效率优先、兼顾公平正是这一社会主义原则在市场经济运行中的具体表现。我国在1993年11月党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》第一次提出了‚效率优先、兼顾公平‛的分配观。这为加强我国市场经济建设、建立适应社会主义市场经济体制的分配制度指明了方向。长期以来，我国军工企业效率低下、发展缓慢、科技人才流失严重，很重要的原因就是在分配上没有真正地把效率与公平统一起来。当前，我国在个人收入分配坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。对军工企业而言，只有将作为企业‚唯一性资源‛的特殊性人力资本和‚依赖性资源‛的一般性人力资本在分配方式上区分开来，使特殊性人力资本按要素参与分配，一般性人力资本按劳分配，才能在保证个人收入分配相对公平的同时，提高军工企业的整体效率，而这两种分配方式的结合实际上也是‚效率优先、兼顾公平‛原则在军工企业内的实现形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142页

二、军工企业人力资本参与收益分配的特殊性

（一）军工企业面对的二元结构市场决定了其人力资本参与收益分配的非对称性

在对国防工业进行战略调整时，邓小平同志曾经提出‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针。军民结合战略的实施，使军工企业实现了从单一军品型转向军民结合型的转变，初步形成了军民结合的国防科技工业体系，也使军工企业从单一结构市场转向二元结构市场，即民品市场和军品市场。民品市场较为成熟、完善，在这个领域，军工企业同军外企业一样也要参与市场竞争，追求利润最大化。而军品市场远不是一个完善的市场，其中存在着种种对交易的外在限制和阻力，如政治因素、国家安全因素等，这些因素往往会对军品交易产生决定性的影响，如军品的价格、产量一般由国家下达指令性计划所决定，从这个意义上讲，军品市场是一个带有‚计划‛色彩的市场。走军民结合之路要求军工企业要兼顾两个任务，一是‚保军‛，即追求安全效益最大化，二是‚养军‛，即追求企业收益最大化。军工企业人力资本不仅参与民品的生产、管理与研究，还要对军品进行生产和研制。其创造的收益并不仅限于军品收益，还有民品收益，但在军工企业中，参与民品生产的人力资本与参与军品生产的人力资本创造的利润显然是不等值的，生产军品是为了满足军工需要，这使得军品的内在价值在政府规定的价格之外，相当一部分转化成了国家的安全效益，而在军工企业内生产民品则是通过军工企业整体效益的提高，进一步强化军品生产的目的。不同的分工使各类人力资本创造出不同性质的价值，而‚以民养军‛的原则又使‚军‛、‚民‛双方的人力资本一同参与军工企业总体收益分配。显然，军品和民品二元结构市场决定了在军工企业内部，人力资本参与企业收益分配与其创造的价值是不对称的。

（二）军品市场的萎缩决定了军工企业人力资本参与收益分配对民品的依赖性

战争及国家安全环境的变动对军品需求有较大的影响，‚在各

①国的历史上，军品需求的最剧烈波动通常都是和战争相连的‛。当今世界，和平和发展已成为的主题，随着冷战的结束，各国的军事需求大大减少，军工生产规模不断萎缩，国防工业的发展成为各国政府沉重的负担，纷纷将‚军转民‛作为缓解军工企业压力的一剂良药。我国国防工业在经历了一系列的重大调整之后，也确立了‚军民结合‛的战略方针。邓小平同志曾精辟地指出：‚国防的现代化，只有建立在国家整个工业及农业发展的基础上才有②可能。‛随着军品生产的定货任务不足，军工企业生产能力过剩，军品市场逐渐呈萎缩之势。由于军品僵硬的定价方式使其不仅在利润的创造上与民品存在较大落差，不足的需求数量也让厂家无利可图，使得原本就利润微薄的军品生产更加难以为继，这无疑进一步限制了军工企业生存发展的利润空间，而民品则在实现‚保军转民‛，‚以民养军‛的战略任务中体现出越来越重的分量，民品利润在军工企业总体收益中所占比重越来越大。那么军工企业人力资本参与收益分配时，如果单纯依靠生产军品获取的利润，只能是杯水车薪，这就决定了人力资本在参与军工企业收益分配时，必然要依赖于民品收益。

三、军工企业人力资本参与收益分配的可行性

人力资本参与军工企业收益分配是探索建立有效的企业骨干人员激励机制的核心问题，也是关系到军工企业改革与发展成败的关键，由于人力资本参与军工企业收益分配的制约因素很多，因此这项改革措施不能脱离军工企业目前所处的环境而单方面进行，必须要考虑到实施这项改革所需要内在条件和外在条件。首 ①② 刘佐太等主编《军品采办论》军事科学出版社1999年版34页

邓小平：《邓小平文选》第三卷，人民出版社1985年79页 先，从国家有关政策上看，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩……少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营者的报酬，增加透明度。‛十五届五中全会通过的《中共中央关于十五计划的建议》又明确提到：‚建立健全收入分配的激励机制与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。其次，从社会就业制度上看，一方面，我国已初步形成了一个市场化的劳动就业市场，市场机制在劳动力资源配臵中发挥的基础性作用不仅打破了部门之间、行业之间、地区之间的就业壁垒，使得各类人才可以按照自己的意愿进行双向选择、自主择业，也进一步整合、规范了了劳动就业市场，使市场分割、秩序混乱的问题得以有效解决；另一方面，再就业培训工程的形成和发展完善了我国的就业培训体系，增加了人力资本存量。再次，从军工企业的改革进程上看，人力资本参与军工企业收益分配的顺利进行创造了条件。与一般的国有企业相比，军工企业的改革总体上进展缓慢，企业普遍缺乏活力，由于长期受计划经济的影响，相当一部分军工企业在发展上难以适应我国社会主义市场经济体制。98年国务院机构改革之后，国家对原有的国防工业管理体制和军工产品供求体制进行了调整，军工企业计划经济的特点逐步被削弱，情况也开始有所好 21 转。一是军工企业正在进行转机建制工作，虽然改革的制约因素还很多，但不少军工企业的产权改革已逐渐展开，正在朝着具有法人治理结构的现代企业迈进；二是与企业收益分配制度改革密切相关的人事制度改革进展较快，部分军工企业已初步形成了市场化人才选拔机制；三是军品管理供应体制的改变使军品的生产供应逐步向市场化过度，生产结构的调整也使军工企业长期依赖于部队需求的不利状况有所改观，可以看出，军工企业改革步伐的加快为人力资本参与军工企业收益分配创造了条件。

第四章

人力资本参与军工企业收益分配的思路

一、设计人力资本参与军工企业收益分配制度

人力资本是企业发展的原动力，其效能发挥的大小更是企业兴衰存亡的关键，江泽民同志曾提出：‚要从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬‛。①如果人力资本价值得不到承认，就会导致人力资本所有者缺乏动力为企业工作，继而造成企业凝聚力下降，人力资本流失等不利状况，因此，要使人力资本效能得到更大的发挥，就必须从分配制度上体现出对人力资本价值的肯定。受体制的影响，我国军工企业尚未建立起一个有效的收益分配制度，因此人力资本流失问题也最为严重，且绝大多数是管理、技术骨干，企业效益极为低下。不可否认，50年代，我国军工企业曾一度得到了较快的发展，但认真分析不难发现，当时企业人员的积极性并不是来自于制度上的激励和约束，而是更多地来自于理想、政治、精神等非制度因素，导致当时人们的热情很高。在这种情况下，人力资本价值的确定是随机的，缺乏系统、科学的认定标准，无法从制度上确保人力资本经济利益的实现，也就不能长期确保人们的积极性。随着经济改革的不断推进，在军工企业经历了一系列的调整之后，这种非制度因素 ①

江泽民：《七一讲话》 的激励方式就越发显露出其本身的固有缺陷。

（一）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的原则

1、‚激励‛和‚约束‛相结合的原则

重新建立军工企业收益分配制度的根本目的就是要调动企业各类人员的积极性，即用一整套有机联系的方法、手段、措施来激发人力资本所有者实现自身价值，鼓励和褒奖人力资本所有者不断取得业绩进步，使企业不断地向前发展。但是，对于我国军工企业特殊性人力资本所有者尤其是手中握有大大小小权力的经营管理型人力资本所有者而言，仅仅采用激励的手段并不能对其正当行使权力形成强有力的保证，激励手段之外，必须要辅以约束措施对特殊性人力资本所有者进行监督制约，这一方面可以促进特殊性人力资本所有者不断地自我完善，另一方面也可以防止其滥用权力、不负责任。从我国军工企业人力资本所有者激励与约束的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，特殊性人力资本所有者的报酬收入普遍偏低。另一方面，又存在着约束不力的问题，对特殊性人力资本所有者缺乏合理有效的监督制约。在一些军工企业中，存在着严重的经营管理者‚内部人控制‛问题，也出现了不少令人惋惜、具有悲剧性质的‚59岁现象”，因此，要推进军工企业改革和发展，客观上就要求解决对经营管理者的激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。

2、‚效率‛和‚公平‛相结合的原则

‚效率‛和‚公平‛既是一对衍生体，又是一对矛盾体，二者是不可分割的，存在着内在的紧密联系。在企业中，处理好‚效率‛和‚公平‛的关系问题有利于促进企业不断地向前发展。我国在现阶段提倡‚效率‛优先、兼顾‚公平‛的原则，这是因为自改革开放以来，效率原则得到优先认同，‚允许和鼓励一部分人先富起来‛的政策已深入人心。然而，在分配领域内，‚公平‛是 23 效率得以‚实现‛的重要条件，当然，这里的公平并非是一般意义上的绝对公平，而是提倡‚多劳多得‛情况下的按劳取酬，收入的不公平是导致加剧社会的不稳定的重要因素，最终会影响效率目标的实现。‚从长远看，经济发展能够产生一种比传统社会更公平的收入分配方式。但在短期内，经济增长所带来的直接影响常常要加剧收入的不平等。‛①因此，既不能强调公平的绝对化，也不能将效率优先的原则强行贯彻到分配领域，否则，必然将产生效率与公平的对立，最终导致社会秩序的紊乱。收入差距拉大而出现的贫富分化，已严峻地呈现在我们面前。因此，只有把‚公平‛和‚效率‛有效地结合起来，才能既提高‚效率‛又保证‚公平‛。人力资本参与军工企业收益分配制度的设计应遵循‚效率‛与‚公平‛相结合的原则。‚公平‛是‚效率‛的前提，解决不好‚公平‛问题，必然会损害军工企业人力资本所有者的积极性，从而降低军工企业的整体效率。从整体上看，我国军工企业大多为老国有企业，历史包袱和社会负担沉重，经营状况普遍较差，亏损严重，下岗人员多，干部、职工收入普遍较低，在这种困难时期，一般性人力资本所有者更希望特殊性人力资本所有者能够和衷共济、同甘共苦。人力资本参与军工企业收益分配，鼓励不同层次人力资本所有者按其对企业贡献的大小适度拉开收入差距，但如果使特殊性人力资本所有者和一般性人力资本所有者的收入严重失衡，将难以调动广大职工的积极性。

（二）人力资本参与军工企业收益分配制度设计的主要内容

1、人力资本参与军工企业收益分配的模式选择

早在20世纪80年代初，美国学者马丁〃L〃归威次曼就提出了用分享制代替工资制的理论。随着企业对人力资本重视程度的普遍提高，很多先进企业采用了各自不同的分配方式来激励人才，①享延顿：《变动社会中的政治秋序》，上海译文出版社 1989年版，第63页。挽留人才。目前，西方企业进一步发展了马丁〃L〃归威次曼的分享制理论，主要有员工持股计划、利润分享制或收益分享制，分享制强调人力资本的价值要素，它以长期激励为主要内容，比较常见的有股票期权、期权、持有股权等几种收益分配模式。持有股权有广义和狭义之分，广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限（如三年以后至十年以内），享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。期股实际上是期权激励的一种变型，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要为此承担相当大的风险。与标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则。

企业的性质不同，其管理体制就会不同，在人力资本参与企业收益分配制度的选择上也必然会有很大的差异。我国部分企业在借鉴西方企业成功经验的基础上根据我国国情和企业自身特点也将一些长期激励方式纳入了人力资本收益分配制度之中，主要是期权和股票期权这两种模式。但对于我国军工企业而言，不适于采用以上两种模式，只能选择股权或虚拟股权的激励方式，这是因为我国绝大部分军工企业都属于有限责任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在经过股份制改造之后部分军工企业成为了国有独资公司或国有控股公司，一些以军品为主导产品的军工企业也因为军品不能上市的限制而无法走重组上市的路子。另一个限制因素是，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很 25 低，股市受政策与人为因素影响较大，不能真实地反应企业的生产和经营业绩。相对而言，股权（虚拟股权）的激励方式由于和证券市场不相关联，也就不存在这样的‚干扰‛因素。此外，股权（虚拟股权）激励可以锁定股权持有人，使企业家和技术创新者等特殊性人力资本所有者与企业形成利益与共、风险共担的整体。首先，企业与人力资本所有者利益牢牢捆绑在一起，既有利于人力资本自身价值的实现，也保证了激励的持续性和长期性，使人力资本有了追求企业长远发展的目标，实现了企业与人力资本所有者利益长期共存。其次，股权（虚拟股权）激励有利于企业形成开放的股权结构，吸收优秀人力资本，稳定经营队伍。再次，股权（虚拟股权）激励是人力资本参与军工企业收益分配的有效形式，体现了按要素分配的原则。

在国外，企业对一般性人力资本所有者采取的激励方式通常是员工持股计划，旨在提高一般性人力资本所有者的工作积极性，就军工企业而言，本文不赞成在一般性人力资本收益分配中采用类似的模式，一方面因为限于持股数量，企业业绩的变化不仅不能对一般性人力资本所有者带来可观的收益，还产生了一定的风险；另一方面是因为，一般性人力资本所有者并不是提高企业业绩的主体，企业业绩的变化与其工作的努力程度没有明显的对应关系；此外，如果对企业全体员工实行员工持股计划，还会使一般性人力资本所有者产生‚干好干坏一个样‛的懒惰思想，这几乎等于回到了‚大锅饭‛时代。可见，员工持股计划并不能对一般性人力资本所有者个体形成有效的激励。一般性人力资本参与军工企业收益分配应贯彻按劳分配的原则，采取工资加业绩奖金的模式，工资是基薪，业绩奖金是根据一般性人力资本所有者个体的业绩表现所给予的奖励资金。

2、构建军工企业人力资本的业绩评价指标体系

建立一个完善的绩效考评体系是军工企业人力资本收益分配制度设计的基础和前提，也是对军工企业人力资本所有者起‚约束‛和‚激励‛双重作用的可靠保证，因此，在军工企业内部，构建一个完整的业绩评价指标体系就成为军工企业人力资本收益分配制度的要点之一。

（1）一般性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 同一般性人力资本所有者相比，特殊性人力资本所有者更具有不可替代性，因为这些‚核心资源‛一旦离开企业，企业很可能就无法正常运转，从而导致企业价值的减少，而一般性人力资本所有者属于‚合作性资源‛，不可替代性较弱，他们若离开企业，不会对企业造成太大损失。因而，在军工企业内，对一般性人力资本所有者进行绩效考核，只考察其工作状况即可，即将出勤率、迟到率、加班加点率作为军工企业一般性人力资本所有者的业绩评价指标。

（2）特殊性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 军工企业实行军民分线管理，由于军品生产和民品生产的目的不同，对‚军、民‛两个部门特殊性人力资本所有者的要求也应有所区别。军品生产的目的是满足部队的武器供给需求、提高我军武器装备水平，因此对军品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，应把重点放在军品的研发和生产上，军品的研发包括：研究与开发的成本与效益，其评价指标是老产品改造的技术进步贡献率，新产品开发成功率；研究与开发产品的质量，其评价指标是返修率和退货率，这里指由于军品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。军品的生产包括生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备评价内容包括：设备的使用与维护，其评价指标为设备故障率、维修费用效率；物资采购，其评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度、和及时性； 27 物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括质量和成本两个方面。质量的评价指标为返修率、退货率，同时，可用次品率、成品率、返工率、浪费情况等评价生产过程中质量的控制；成本是产品价格的重要组成价格，对利润影响很大，可用边际贡献和边际贡献率来评价。

军民结合既是适应国际形式变化、调整国防工业结构的必然结果，也是重构我国国防工业的重要途径，其最终目的是‚保军‛。军民结合不仅仅是单方面的‚军转民‛，它必须以市场为导向，通过发挥军工企业的技术优势积极开发民品，既能提高军工企业的经济效益，也可以通过军、民技术交流将民品成果转为军工需要，最终实现‚以民养军‛的目的。从这一点看，民品生产的主要目的是实现军工企业收益最大化。因此，对民品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，就应把重点放在企业的经营业绩上，可从四个方面进行评价，即：市场营销、开发创新、资本运营、盈利能力。市场营销的评价指标为产品市场占有率、产品市场覆盖率、销售额增长率、产品销售计划完成率、销售费用占有率、新客户增长率；开发创新的评价指标为新产品开发成功率、科研开发费用率；资本运营包括资金筹集和资金管理两个方面，其中资金筹集可从资金筹集的数量、成本和风险三个方面进行评价，筹资数量的评价指标为现金充足率；资金成本的评价指标为资金成本率；筹资风险的评价指标为利息保障倍数、现金流动比率，资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收帐款周转率和存货周转率；盈利能力的评价指标为销售净利率、成本费用利润率和每股盈余。

二、对军工企业人力资本参与收益分配准确计量

对于军工企业内不同类型和层次的人才，采取何种方式参与军工企业收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每个人力资本所有者究竟应当占有军工企业多大份额的股份？也就是说，每个人力资本所有者究竟应当分享军工企业多少利润才是正确的呢？显然，科学地估算人力资本所分享的利润，无论是对于军工企业还是对于人力资本所有者，均具有极为重要的经济意义：首先，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，才能确保军工企业的正当利益不受侵犯，确保物力资本保值增值，获得积累的源泉，以利于进一步发展企业；其次，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，使人力资本所有者获得正当的利益，才能激励人力资本所有者勤奋工作，充分发挥聪明才智，推动企业不断发展。此外，现代高科技战争对先进武器装备的依赖也要求军工企业必须引进高素质的生产、管理和技术人员，科学地估算军工企业人力资本，有利于激励军工企业人力资本所有者的积极性，也可以进一步缓解我国军工企业人才流失严重的状况。由于军品价格经常会受到政府干预，军品生产数量也受政府计划调控。因而，在军工企业内，军品利润无法真正体现出人力资本的价值，单靠军品的生产是远远不能满足

需要的。在国防工业部门确定‚军转民‛战略方针后，又确立了‚保军‛的前提，‚以民养军‛，即以民品利润来补偿政府干预下军品生产利润的不足，就成了确保我国军工企业长远发展的关键。人力资本参与军工企业收益分配，是在整个企业的范围内进行的，对人力资本参与军工企业收益分配的计量，必然也要以整个军工企业的利润为基础。

（一）一般性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 前已述及，一般性人力资本以按劳分配为原则参与军工企业收益分配，在我国，按劳分配原则通常以固定工资加奖金的形式体现出来，固定工资是为了补偿劳动者劳动所创造的价值而支付 29 给劳动者必要的生活费用；奖金是对人力资本所有者完成基本任务后的奖励资金。相对于固定工资而言，奖金是非固定的，它随着一般性人力资本效能发挥的大小而变化。下面，本文对一般性人力资本所分享的利润量给出如下计量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R为一般性人力资本所有者个体当年所分享的收益，I为固定工资，L为军工企业当年发放的奖金总额，L′为人力资本所有者个体在当年分到的奖金，M为军工企业内某部门的奖金标准额，g为一般性人力资本贡献率，P为企业利润，u为军工企业的利润分红比例，N为某部门当年的奖金总额，v为某部门占整个军工企业的奖金发放比例。

该模型的含义是：一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额为固定工资与奖金之和，其中奖金是变量，是一般性人力资本贡献率的函数，在一般性人力资本所有者所在部门奖金发放标准一定的情况下，人力资本贡献率越大，一般性人力资本所有者个体的奖金也越多；一般性人力资本所有者所在部门当年奖金总额是人力资本所有者个体在当年分到的奖金之和，它是企业当年利润的函数。由此可见，一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额是由其人力资本贡献率和企业利润决定的，人力资本贡献率越大，企业利润越大，一般性人力资本所有者所获得的收益也越多。

（二）特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 由于特殊性人力资本拥有管理、技术等不可替代的特殊技能，因而它能够超越一般性人力资本而成为真正的资本要素参与企业 30 收益分配，下面，本文对特殊性人力资本参与军工企业收益分配给出如下计量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R为特殊性人力资本所分享的利润额，g为特殊性人力资本的贡献率，P为军工企业利润，P′为军工企业利润率，W为物力资本的价值量，Y为特殊性人力资本的价值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含义是：特殊性人力资本所分享的利润R是特殊性人力资本贡献率与军工企业利润总量 P的乘积，或者说，是特殊性人力资本贡献率 g与军工企业利润率 P′及军工企业总资本Z的乘积，特殊性人力资本的贡献率g是指特殊性人力资本在利润贡献中所占的比率；这表明，特殊性人力资本按其贡献率和价值量来分享军工企业利润，在物力资本价值量一定的情况下，贡献率g和特殊性人力资本价值量Y越大，它所分享的利润量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力资本利润率，即特殊性人力资本所分享的利润与特殊性人力资本价值量的比率；在特殊性人力资本价值量一定的情况下，特殊性人力资本能够分享的利润量R越多，或者说，特殊性人力资本的贡献率g及军工企业利润率P′越高，则特殊性人力资本利润率r就越大。特殊性人力资本的贡献率不是由它

1、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的一般模型：

的价值量所决定的，而是由它的使用价值即人力资本的质量及其发挥程度所决定的。人力资本的质量越高，它的作用发挥得越充分，它对利润的贡献率就越大。从理论上讲，物力资本的利润率t应当等于特殊性人力资本的利润率r，即t=r；因为，等量资本应当获得等量利润。但是，在市场经济的条件下，物力资本所获得的利润率是否与特殊性人力资本所获得的利润率相等，即t是否等于r，完全取决于特殊性人力资本的市场供求状况，以及它在企业利润中的贡献率。

在实际的生产经营过程中，物力资本的价值量是可知的，因此，在这里，通过对公式2进行分析可以得知，如何计量特殊性人力资本的价值量，就构成正确计量特殊性人力资本所分享的利润量的关键。一般情况下，特殊性人力资本的价值量，就是特殊性人力资本在长期的形成过程之中，劳动者所花费的由国家、社会、家庭以及个人所投入的各种费用，各种费用之和构成特殊性人力资本的价值量。通常说来，特殊性人力资本形成过程中所发生的费用主要由货币费用h和机会成本j构成，西奥多〃舒尔茨曾经指出，学生在受教育期间所放弃的收入是构成教育成本的重要内容，‚没有入学的同龄男女青年每周平均所得或者学生们在没有上学时的所得，是学生时间和努力的（替代）生产率价值的一个测度‛。①货币费用包括：从小学到大学乃至研究生阶段，劳动者所花费的各项费用，如学费、书籍费、生活费、交通费等；机会成本是指学生为求得自身更大的资源潜力进行再投资教育而放弃的在原有知识水平、能力经验基础之上所能获得的货币收入。因此，Y=(h+j)(3)但我们不能把特殊性人力资本的价值总量看成是货币费用和机会成本的简单相加，因为如果劳动者不形成特殊性人力资本，① 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版78页

而是将各项费用和其劳动收入作为存款存入银行，或做各种投资，那么，经历小学、中学和大学等几个不同阶段的时间，它会产生一定数量的利息收入或投资收益。因此，特殊性人力资本的价值量等于各项原始费用加上它的增殖额，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力资本价值量，即教育投资的复合值；i=1%、2%、3%……n%，为不同时期的利息率或投资收益率；

t=1、2、3、……n，即生产特殊性人力资本不同阶段的投资起始时间至特殊性人力资本被估值时所跨越的时间长度；例如，估算从小学(7岁)至研究生毕业，按照连续时间计算，则所跨越的时间长度为19年，若特殊才能还须经过两年工作实践，那么，整个跨度时间为21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本；Ya=小学阶段所投入的各项费用；Yb=中学阶段所投入的各项费用；Yc=大学阶段所投入的各项费用；Yd=研究生阶段所投入的各项费用；Ye=特殊才能者为提高某种特殊技能而在不同阶段超额付出的各种费用，包括更多的学习和研究时间、更多的货币支出等。这意味着，特殊才能不是天生的，而是更加勤奋的结果。在这里，公式四所计量的是社会正常的或社会必要的学习费用，它并不排除极少数自学成才者同样具有等同的特殊性人力资本价值。

2、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的具体模型： 既然能够有效地计量出特殊性人力资本价值，就能够对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行较为准确的计量，特殊性人力资本参与企业收益分配的方式很多，但真正能够体现其人力资本价值且适用于军工企业的不多，根据目前应用较为广泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力资本参股分享企业利润的方式、期股收益等，我们认为年薪制和人力资本参股分享企业利润的分配方式比较符合军工企业的实际情况，下面我们就以这两种分配方式为例，对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行计量。

首先，在实行年薪制的情况下，年薪数量QL一般由两部分构成，即：特殊性人力资本的年价值量Y0和特殊性人力资本应当分享的年利润量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y为特殊性人力资本的价值量，T为特殊性人力资本的使用寿命。

根据公式一，R0=g×P=特殊性人力资本的贡献率×军工企业利润量=特殊性人力资本供求双方所认可的贡献率×军工企业利润量。或者根据公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利润量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y为被军工企业所计量的特殊性人力资本价值量，r的大小决定于公式五。

根据公式一和公式三，我们能够为实行人力资本参股分配的企业确定特殊性人力资本的价值量。在实行人力资本参股分配的情况下，入股的特殊性人力资本价值量YK应由特殊性人力资本价值量净值（人力资本的价值量原值Y-人力资本价值的折旧量y）与增殖额{(Y-y)×r}构成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折旧量，T0=某个特殊性人力资本在加盟或入股某个军工企业之前被使用过的时间量占整个特殊性人力资本使用寿命的比重；在特殊性人力资本价值量Y一定的情况下，特殊性人力资本曾经使用过的时间越长，所占比重越大，特殊性人力资本的折旧量就越大。

为什么特殊性人力资本在加盟或入股某个企业之前被使用后，要对其进行折旧呢？因为，特殊性人力资本的寿命是有限的，随着时间的流失，它被继续使用的时间也就减少了；当然，在特殊性人力资本的价值量原值Y减少或存在折旧的情况下，特殊性人力资本的功能可能比以前更强大、作用更突出，因而有更高的企业利润贡献率和特殊性人力资本利润率r。特殊性人力资本利润率r的提高，能够弥补特殊性人力资本因折旧而影响入股数量。因此，公式七的含义是：特殊性人力资本能够在企业工作的时间越长，他发挥的功能越大，则他的人力资本价值量原值越大，特殊性人力资本利润率越高，其被计量的人力资本股份数量也就越多。

三、建立人力资本参与军工企业收益分配的配套机制

（一）完善军工企业的治理结构，建立有效的内部管理机制

企业治理结构是一种制度安排，用以支配若干在企业中有重大利益关系的团体——投资者、经理人员、职工之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。从本质上而言，企业治理结构就是以企业法人财产权为基础的企业所有权（剩余索取权和剩余控制权）分配的制度安排。传统的观点崇尚‚股东至上‛①的原则，认为企业治理结构应该是以股东利益最大化为目标，因而必须采用‚资本雇佣劳动‛式的单边治理结构。然而，随着知识经济的到来，① 法律上股东处于统治地位，但在现实生活中并非如此，公司常常被企业家控制。

人力资本的重要性日益突出，这种忽视人力资本作用的‚股东至上‛逻辑，受到了理论和实践的巨大挑战。在特殊性人力资本有权参与企业的剩余分配，分享企业所有权的情况下，这种以股东利益最大化为目标的‚单边治理结构‛ 已经越来越不被认同，企业治理结构理应是特殊性人力资本和物质资本所有者共同治理。然而对于军工企业而言，这其中存在的一个问题是，同一般意义上的国有企业相同，军工企业也存在着物质资本‚所有者缺位‛①的问题，各军工企业集团、军工企业的管理者充当着国有资本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出现了实际上无人真正为国有资本负责的局面。同时，所有者缺位使所有权约束难以奏效，很容易出现‚内部人控制‛、‚59岁‛现象，一旦企业出现亏损，最后总是由国家对军工企业负无限责任。由此不难看出，完善军工企业治理结构的关键在于在共同治理结构中建立起相应的激励和约束机制。

共同治理结构中人力资本所有者的激励机制是通过以下方式实现的

1、目标激励

目标激励是指通过为人力资本所有者设臵合理的工作目标及奖惩机制，激发人力资本所有者的动力，充分发挥人力资本所有者的的作用。目标激励的关键在于目标的设臵，应该既能够对人力资本所有者起到激励作用，又不能过高，使其丧失追求目标的动力。设臵目标不能过宽过泛，要根据人力资本的类别而定，对于经营管理型人力资本应该设臵反映经营状况的目标，对于科技型人力资本，应该设臵反映研发成果状况的目标，对于一般性人力资本，只需设臵能够反映其工作职责的目标即可。

2、报酬激励

① 杨瑞龙、周业安：《重新解释‚内部人控制‛》，《中国资产新闻》1998年3月

报酬激励是指根据人力资本所有者目标任务的完成情况给予其合理的报酬，直接从物质角度激发其工作的动力。报酬激励是整个激励机制的基础，只有在报酬激励有效的前提下，其他极力方式才能够正常的发挥作用。对于我国军工企业人力资本所有者而言，他们长期处于低收入状况，其收入水平与其贡献水平及不对称，造成了整个激励机制的扭曲和低效率。因此，应该根据按劳分配和按要素分配相结合的原则建立适合军工企业特色的报酬制度。

3、精神激励

精神极力是通过赋予人力资本所有者较高的社会地位和社会声望，肯定其贡献和价值，激励人力资本所有者追求自身价值最大化，实现自身价值。在计划经济时期，我国军工企业对各类人才主要采取精神激励，忽视物质激励的作用，但在当前，在我国经济迅速发展、强调物质激励的同时，却出现了忽视精神激励的势头。物质激励固然重要，但在物质生活达到一定水平之后，人力资本所有者更追求精神生活，以求全面地实现自身价值。因此，有必要在军工企业内部建立精神激励机制。

共同治理结构的关键在于给予人力资本所有者充分激励的同时，也要形成一套相对有力的约束机制，它能够直接保证人力资本所有者的行为与军工企业行为目标的一致性，保护利益相关者的利益，从而有效地保证企业发展的正确方向。共同治理结构中人力资本所有者的激励机制包含以下内容：

1、责任约束

对人力资本所有者而言，不同的岗位有不同的责任或义务要求，人力资本所有者有完成自身岗位目标的责任，这也是对人力资本所有者最基本的要求。对于我国人力资本所有者而言，尤其需要强调责任约束，这一方面是因为我国尚未形成一个规范的人 37 力资本市场，人力资本所有者的职业意识普遍较差，另一方面是因为我国军工企业的岗位责任制度不够明晰，出现问题之后无法责任到人。因此，强化责任意识，首先要制定详细的职业规范和资格审查制度，明确岗位责任，防止因责任模糊而引发约束失败；其次要制定严厉的惩罚制度，对渎职、行为进行严惩。

2、竞争约束

竞争在对人力资本所有者提供激励的同时，也形成了对人力资本所有者的约束，而且这种检验是刚性的，因为人力资本的价值最终都将在竞争中体现出来。目前，我国军工企业的用人制度不够合理，在人才的选拔、任用上仍然存在着不公平、不正当的现象，难以保证竞争的公平性，既损害企业的利益，又扭曲了竞争的作用。因此，对人力资本的竞争约束还必须以健全军工企业的用人制度为前提。

（二）围绕军工企业人力资本收益分配制度，建立人力资本市场化配臵机制

计划经济体制下，人力资本事实上属于国家财产，由国家垄断，并由行政权力统分统配，在这种以身份关系和行政命令为基础的政治经济体系中，人力资本的配臵体现的是行政权力意志，它完全否定人力资本所有者的权益的客观性，忽视人才要素的资本特征，从而在人力资本的配臵方面造成一系列的制度性障碍，这显然与市场经济体制下由市场配臵资源的基本精神大相径庭。我国目前正处在经济体制转轨阶段，军工企业也处在转机建制的调整过程之中，单

一、陈旧的人才选拔任用机制不仅造成了军工企业人力资本的不合理配臵，也导致了国防科技人才的大量流失。建立一个与市场经济体制相适应的人力资本市场化配臵机制就是要通过市场经济体制目标的确立打破传统体制下国家垄断人力资本、凭借行政权力进行计划配臵的格局，促进人才的合理流动，38 实现军工企业人力资本的最优配臵。

1、以契约方式来规范人力资本市场主体双方

在人力资本配臵方面，应强调的是，契约方式是确保人力资本所有者按劳取酬或按要素分配的有效手段。人力资本所有者的流动应以合同契约方式实现，这是由人力资本的特殊性质决定的。从本质上讲，契约是为防止和解决无效率产权的一种财产所有权组织形式。在人力资本市场上，人力资本是自由流动的，它的流动伴随着的是人力资本使用权的转移，而人力资本所有者的未来收入是随着使用权的转移而发生变化的，因此，人力资本的使用权每发生一次转移，都需要以有新的契约形式对人力资本所有者的未来收入加以界定。对人力资本所有者而言，需按照契约规定要求获得收入。对军工企业而言，契约方式是对契约有效期内，人力资本持续供给与稳定性的重要约束。

2、实现军工企业用人制度与人力资本市场的有效对接 人力资本的市场化配臵是通过人力资本市场这一运作形式实现的，目前我国人力资本市场虽有待完善，但市场配臵的基本功能已初步形成，优化军工企业人力资本配臵，必须要在推进军工企业的改革中，依托人力资本市场，落实军工企业用人自主权，搞活军工企业用工制度，着力培育人力资本市场主体的双向选择机制，在军工企业内部建立符合人力资本特点的选拔、任命、评价和流动制度，实现人力资本选拔的市场化、评价市场化和流动市场化。使军工企业真正按照‚面向社会、公开招收、择优录用‛的原则，根据生产经营的需要，自主招聘所需人才，提高军工企业人力资本的配臵效率。

四、进一步完善人力资本参与军工企业收益分配体系

（一）改革军工企业传统工资制度，建立适合不同层次人力资本的薪酬体系

我国军工企业工资模式单一，企业的经营者、技术骨干、普通职工等不同层次、不同类别的人力资本都采用相同的工资制度，使得特殊性人力资本所有者与一般性人力资本所有者难以拉开收入差距，起不到应有的激励作用。因此，必须针对不同层次的人力资本构建军工企业多元化的薪酬体系，由于一般性人力资本所有者与特殊性人力资本所有者的工作性质不同，为企业做出的贡献也难以按同一标准衡量，因此，在新的薪酬体系中，特殊性人力资本所有者的收入办法也应该有别于一般性人力资本所有者，该薪酬体系应该既能够体现出特殊性人力资本劳动的复杂性、创造性及多样性，也能够合理确定一般性人力资本为企业做出的贡献。我国军工企业经营状况普遍较差，在确定合理拉开收入差距的同时，也要注意差距不能过大，以免有失公允，难以调动广大职工的积极性。

（二）调整军工企业人力资本收益结构，提高人力资本收益 比重

随着知识经济的兴起，人力资本在企业中发挥的作用越来越大，军工企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。传统军工企业工资制度的特点是缺乏弹性，其主要部分----基本工资是固定的，通常只是随着人力资本所有者资历的增长而不断提高提高，这种特点决定了传统工资只能为人力资本所有者提供薪酬，而丝毫起不到激励的作用，这不仅导致了军工企业经营管理人员和国防科技人员的大量外流，也间接造成了军工企业发展后劲不足的弊端。因此必须调整军工企业人力资本的收益结构，在新的薪酬制度中增加与军工企业业绩相关的可变成分，使得人力资本所有者的收入受军工企业业绩变化的影响。对一般性人力资本，宜采用业绩奖金的形式，鼓励其不断地提高工作效率；对特殊性人力资本则可采用股权激励的方式，通过企 40 业的股权收益，形成对特殊性人力资本的持续激励。此外，较低的薪酬给付水平也是造成军工企业人才流失的一个重要原因，因此提高军工企业人力资本所有者的收入水平就成为当务之急，受条件限制，我国军工企业在短时间内不可能全面大幅度提高薪酬给付水平，但在一些关键的岗位上必须在市场上形成足够的竞争力，鉴于此，应该将工资水平过低的军工企业高级管理人员和技术骨干的收入迅速提高到适当的水平。

（三）建立完整的绩效考核体系，实现人力资本收入与军工企业业绩的有机结合

绩效考核是现代企业薪酬制度中的一项重要内容，也是建立军工企业人力资本所有者激励与约束机制的重要基础和可靠保证。

首先，与人力资本所有者签订业绩合同，积极推行岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一，根据人力资本的层次和类别不同，分别拟定《管理人员业绩考核办法》、《技术人员业绩考核办法》、《操作人员业绩考核办法》。其次，在薪酬制度中突出业绩考核，坚持将薪酬的分配与业绩考核挂钩的原则，把人力资本所有者的可变薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使人力资本所有者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现军工企业的战略目标。最后，军工企业在建立绩效考核指标体系后，还应逐级设立业绩评价小组，专门对各类人力资本所有者的业绩逐级进行评审，评审要坚持公平、合理的原则，否则绩效考核的结果将适得其反。此外，相对固定的业绩指标并不能反映所有人力资本所有者（如工会、党委的干部和职工）的业绩状况，因此在对该类人员评审时，还应考虑一些非业绩因素。

五、妥善处理人力资本参与军工企业收益分配的相关问题 对军工企业特殊性人力资本而言，股权激励是其参与军工企 41 业收益分配的有效形式，然而实施股权激励还存在着一些不确定因素和一定的法律制度性障碍，需要采取变通的方式加以调整。

（一）股权激励的对象

从其他企业情况看，股权激励机制主要是针对企业主要经营管理人员如董事长、总经理，再进一步可以扩大到企业部门主管、一部分技术骨干等具备人力资本要素的群体。军工企业包括军品和民品生产部门，因此在确定股权激励对象时，应该将军品部门的生产管理人员和技术骨干也纳入激励的目标范围。股权激励的目标不应随意设定，党委、工会、监视会等系统主要领导是否也要包括进来就很值得考虑，因为一方面对这类人力资本所有者进行激励并不能对企业经营业绩的提高形成直接的推动作用，另一方面如果不适当地扩大适用对象，会削弱股权激励的效果。

（二）股权激励的实施主体

股权激励的实施是军工企业分配制度的一项重大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因而各利益关系方特别是经营者都希望按自己的利益目标来进行股权激励的方案的设计，这就要求股权激励的实施主体必须是所有者。我国军工企业产权制度改革还不彻底，‚所有者缺位‛的问题一直没有从根本上得到解决。有的军工企业虽然设立了董事会，但在董事会成员中经理人员的比例相当高，使得本该成为股权激励对象的人却成为了股权激励的实施主体，自己激励自己，随意性必然很大，很难保证激励的客观、公允。国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实施，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。对此，已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的军工企业可以效仿国际惯例，向董事会派出代表国家利益的‚独立的外部董事‛①，并由他们组成薪酬委员会，确定军工企业人力资本所有者的薪酬。对改革步伐较慢的 ① 不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事

军工企业，国家可授权成立‚国有资产出资人代表机构‛，并将军工企业人力资本所有者的薪酬纳入其管理范围。

（三）、持股激励比例的大小

在特殊性人力资本参与军工企业收益分配时，我们鼓励其收入与一般性人力资本适当地拉开差距，以对其形成有效激励，过低的持股比例无法将特殊性人力资本所有者的利益与军工企业的利益紧紧捆在一起，但也要注意到我国仍处于社会主义初级阶段，总体上社会生产力和人民收入水平较低，而我国军工企业又普遍存在着改革步伐慢、力度小、历史负担重的弱点，因此，军工企业实施股权激励必须要基于企业发展的具体情况，向市场水平接近的步子不能要求一步到位，股权激励的大小要既能达到激励的效果，又不能造成一方面是军工企业职工大批下岗失业，一方面又给特殊性人力资本所有者过高收入的状况。《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均持股10.6%，我国军工企业当然不能达到这个水平，但也不能象过去一样，把军工企业特殊性人力资本所有者的收入限定在普通职工的3----5倍之间，应该根据特殊性人力资本所有者个体的工作表现和军工企业的业绩来确定股权激励的比例大小。

①

参 考 文 献

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7.国有企业人力资本激励机制的研究 篇七

企业组织作为现在经济运转的核心和基本动力之一,与其相关的运行机制和公司治理模式等规则和制度一直是经济学研究的焦点之一。经营者作为现代企业组织治理框架的逻辑主体和关键行为者,对其的激励约束机制和运作模式设计无疑成为了现代企业经济理论研究的焦点中的焦点,亦是激励经济理论的一个前沿和难点。在我国,正处于转型时期的国有企业,由于经济运行体制以及国企本身的性质、运行机制及契约关系的特殊性,其公司治理结构与一般市场经济企业存在着重大差异,加上政府部门对国企的运作的行政干预现象严重存在,这就使解决国企的经营者激励问题难上加难。多年来,政府一直把国有企业改革的重点放在“放权让利”上,国企也多以物质激励方式增强其经营者的工作动力。改制虽然取得了很大成效,但是,随着改革的深入和经济全球化浪潮的加剧,这种改革思路暴露出明显的局限性:表面上国企经营者“代行出资者权利”,但由于对其实际控制弱化的同时,未能构建出相应的较强的监督约束机制,结果导致“内部人控制”问题的出现,造成对企业运营的失控,突出表现为贪污腐败现象频频发生和国有资产的大量流失。在竞争机制上,由于经理人市场机制的欠缺和行政干预的存在,对国企经营者的监督和牵制十分乏力。因此,重构和强化国有资本所有权对经营代理人责任关系的监督约束,建立一个规范的以经营者为代表的激励机制和约束机制,是解决企业深层次矛盾的需要,更是深化国有企业改革的有效突破口。

国企经营者的激励约束机制和运作模式研究的逻辑根源无非要解决2个基本问题:一是高效的运作模式和合理的激励机制的核心制度是什么;二是这种核心制度如何设计和安排。针对这两个问题,本文将在人力资本理论基础上,充分研究转轨时期国有企业的外在经济环境和具备特殊性的内部企业治理结构,挖掘出企业激励问题的本质和核心--产权制度安排,独创性地运用人力资本的定价和产权理论,结合Lazear&Rosen的锦标赛思维和对广义内部劳动市场的改造,构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心,以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架,为建立一套全面的、可操作的竞争性的产权契约制度安排设计,以解决国有企业运作中的两个核心命题打下理论基础,并对该理论研究的未来趋势做一个展望。

2 相关研究的评述和缺陷分析

2.1 相关研究综述

中国的国企改革是在没有普遍私有化的情况下,通过下放企业自主权和改善激励来实现[1],面对国有企业这个特殊的经济体的时候,由于体制的原因和国企契约关系的特殊性,国外的相对成熟的理论在国企实际运作中显然不会游刃有余。然而这些研究确是必要的理论基础和资料准备,国内的学者就是在我国的具体国情基础上对国外的理论进行大规模的修正和改进的。

对于国企改革是否给高层管理者提供了充分的激励,国内外的研究结果不尽一致,20世纪80年代以来,国企高管薪酬的业绩敏感程度是不断攀升的[2],并且国企高管选聘市场化程度逐步加深。但是绝大部分文献认为,国有企业高管激励存在严重的激励扭曲现象,薪酬体系设计不合理。根据研究视角的不同,大体可分为以下3个研究类别:一是针对政府对国有企业高管薪酬的行政管制以及薪酬标准设计的不规范研究;例如:陈冬华等人[3]的实证研究表明,国有企业高管薪酬存在薪酬管制现象,其结果导致经理在职消费的增加,进而造成国有企业代理成本的上升。Zhou等通过国有企业经理道德风险的代理模型的构建,也得出了类似结论。二是针对政府对国有企业高管的选择机制的行政干预的研究;Su认为,政府部门掌握任命国企主管的权力,这会对经理激励产生不良影响。因为,这样高官们会更加关心政府的偏好和利益,而不是股东的利益;王珺通过建立一个双重博弈假说,证明在行政任命主导的制度环境中,国有高管与行政组织是一种重复博弈,而与企业组织是一次性博弈,其结果是造成企业作为激励主体地位的弱化现象,以及国企高管为追求行政晋升而不可避免实施有损企业长远发展的各种短期行为。三是针对国有企业高管激励约束机制的基本特征的分析。黄群慧研究指出,控制权回报是目前企业经理激励的主要机制,造成诸类问题的发生[4];颜剑英研究认为,激励主体的行政化,削弱了国有企业激励机制的基础,导致经理自我激励的泛滥[5];黄再胜则认为,由企业内部契约性激励与外部竞争性激励构成的隐性激励机制的“双重缺位”,是诱发国有企业经理败德行为的主要原因[6]。此外,Bai等人构建了一个国有企业多任务代理模型,论证了给国有企业经理提供低程度的利润激励是国有企业有效履行社会公共职能的内在要求[7]。

2.2 研究的缺陷分析

虽然国内在国有企业高管薪酬问题的研究却取得了一定程度的进步,但是,总体上讲,绝大多数学者是基于委托代理理论并结合我国的具体国情从静态角度展开研究的。这些理论总的来说达成了一个基本的共识:国有企业高管制度中政府干预的持续存在,即政府主管部门拥有对改制后国有企业经理的选择权和定薪权,认为这是导致当前国有企业经理激励扭曲的主要原因;从根本上看,这些理论也形成了一个共同的理论愿景,即通过以国企运行机制的特殊性为前提对国外已有理论的修正和改进,开发和建立以企业绩效为基础的高管显性激励约束机制,已达成国企高管的代理行为与企业最大化利润目标的激励相容。

然而,要实现这一目标的根本前提是:委托人地位明确且拥有完全的合约能力,代理人身份明晰且容易进行人力资本定位定价,双方的产权关系清楚且责权对等。这样,即使在信息不对称情况,也能很容易通过契约形式来实现双方的激励相容。这在公司治理机制较为规范的现代企业中是不言而喻的。然而,在具有特殊委托代理关系的国有企业中,这些确实无法规避的制度性限制。

学者们的研究最终是为了打破这种桎梏,按照他们的理论结果,似乎只有实现国有产权关系的根本性质变,即:政府部门把国有资产控制权向社会完全放开,打破国企的多重委托代理的契约关系,建立明确的二维契约,方能通过有效的激励约束机制的构建实现国企运营的最高效率和国有资产的最合理配置和利用。从理论上说,这种研究思路并没有错误,然而,两条最基本的原则是不可以打破的:一是,国有资产的公有制性质,这就要求,国有资产必须由政府监控;二是,社会主义的本质要求共同富裕,这样政府在管理国有资本的运作时在提高效率的同时更要兼顾公平。这两条原则决定,国有企业委托人的监督成本虽然可以通过机制设计有效降低,但它还是相对过高的,他的降低有一个很高的底线。按照Goukasian的行为合约理论,政府在国有资产运营中不会选择那种能实现最高效率但会有损社会公平的行为。

目前,国有企业改革正处于过去的行政管制体制向现代市场选择体制的转型阶段[6],旧的行政激励体制尚未完全退出,而新的市场竞争型高管激励机制还未成熟,于是就造成了国企高管激励制度演化对传统认识管理模式的路径依赖[4]及强调以企业业绩为核心的经济型激励机制的需求并存的现象,由此产生诸多问题,如:国有资产监督缺失,内部人控制,高管薪酬体系混乱、高管绩效考核困难,高管身份及人力资本定位模糊,高管社会公权的激励支撑等等,这些问题是由于国企运营中的制度不合理造成的。上文提到的2个原则并不是对这些问题产生的客观理由,而是在解决高管薪酬问题中不可改变前提,在理论研究过程中,这种限制只能把它当成假设条件而将其外生化,这一点也是大多数学者所忽视的。

3 重构国企经营者产权和竞争激励的研究框架的思维逻辑

3.1 以人力资本理念作为研究基础的原因

需要指出的是,已有的大部分文献都是将提升管理者努力程度或降低其利益侵占和败德行为作为激励约束机制的唯一目标,过分地强调薪酬契约设计来规制管理人员的个人目标与企业目标的一致性。这样往往造成高契约成本却难以达到最有效激励的目的。尽管在国内外较成熟的理论中对企业产权界定问题和其与激励约束机制设计的关系方面也做了深入的研究,但却忽视了人力资本定价以及其产权界定在其中所起的作用,从而造成激励的偏差。而且传统委托代理理论假设委托人和代理人都是理性的,经济行为和心理观念具有一体性,没有充分考虑到现实中代理人的某些人力资本非理性行为和心理因素对模型的影响,这也是不符合现实中的经济活动的。

人力资本理论的兴起和发展为研究提供了一个思路。经济理论和事实都证明,并不是物质资本的存在是人力资本获取收益的条件,相反,应该是人力资本的存在保证了物质资本的保值和增值[8]。经营者的人力资本在企业运作过程中起到战略决策的作用[9]。国企效率普遍低下的原因就在于这种有效的人力资本和对这种人力资本的激励和约束不足。国有企业改革的根源在于明晰产权,产权的灵魂在于资产责任。传统的产权观念见物不见人。导致国有企业改制要么只是流于形式,要么是国有资产所有者被架空。这样,国有企业经营者的所得或获益就产生了两种偏差:一种是其收入严重低估,所得不能反映其付出和价值创造;另一种是“内部人控制”现象产生,经营者成为内部人之后可以自己对自己进行支付,使其所得远远超出其付出和价值创造。前一种偏差是历史性的,虽在国企改革中得到不同程度的改观,但目前仍具有一定的代表性,导致很多经营者利用其掌握的“社会公权”谋取大量的灰色收入。后一种情况,恰恰相反,经营者甚至在企业亏损的时候也能得到与其付出严重不符的收益。2种现象反映国企改制过程中对经营者的激励指向的偏差和对经营者的约束的忽视。

到目前,以人力资本为视角研究国企经营者激励问题已经具备一定的研究基础。一般认为,经营者人力资本的数量和质量与企业绩效存在正相关关系[10]。应当从企业所有权角度界定人力资本产权,人力资本产权当参与企业控制权和剩余索权的分配。

本文认为:人力资本产权的内涵应该体现如下要求:(1)人力资本产权必须与交易相联系,并在市场交易过程中得以体现;(2)人力资本产权是一种行为权;(3)人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系的范畴,是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。

3.2 锦标赛规则、声誉激励等竞争机制思维的引入

锦标赛理论认为,委托人事先设置了一个作为一种激励手段的奖项(可以是一笔丰厚的奖金,也可以是职位的晋升),组织中的相对绩效高的某个或某些代理人才能赢取这个奖项;而相对绩效低的得到较少的奖金或者被解雇作为惩罚。锦标赛规则就是在组织内的代理人之间建立一种竞争机制。锦标赛竞争在公司治理框架中的引入无疑具有很大的积极意义。相关研究也证实:经营者团队内部薪酬差距、协作需要、思想观念上的差异对企业绩效和企业文化的影响是巨大的。

声誉激励作为一种终极的激励手段,把工作成绩与晋级、提升、认可等联系起来,以一定的形式或名义标定下来。声誉即可以促使荣誉获得者不断保持发挥高绩效,还可以其他代理人产生竞争的动力,从而产生较好的激励效果。Fama和Holmstrom建立声誉模型,强调经理人市场对经理人的行为约束。认为竞争中的经理人市场中,经理人的过往的业绩决定其价值认可,从而具备长期激励效果。

锦标赛规则和声誉激励发挥作用的前提,是存在一个能够充分反映各个经营者的能力、素质、业绩等所有信息的经理人市场机制(组织之间或者内部)。这种经理人市场的完善,才能充分引入竞争机制,引导高管们对声誉和业绩的重视,两种竞争机制是一种职业生涯激励和心理契约激励。

3.3 行为合约理论修正的广义内部劳动力市场机制的引入

关于合理的竞争性国企经理人市场的构建,黄再胜等人的广义内部劳动力市场概念值得借鉴。该理论认为:在转轨时期,国有企业市场化改革割裂了传统体制下存在的广义内部劳动市场。在这个广义内部劳动市场中,国有企业经理具有国家干部身份,享受相应的行政级别待遇,处于行政职位阶梯的入口处。同企业内部劳动市场一样,蕴含于其中的内部晋升机制能够对国有企业经理产生隐性激励效应。这种割裂造成了国有企业经理身份的模糊化,降低了其因改善公司业绩而得到行政提拔的预期,进而弱化了政治晋升对国有企业经理的隐性激励作用;然而,政府干预退出的不完全,削弱了企业作为激励主体的地位,制约了其给经理提供经济激励的合约能力,进而造成国有企业经理显性激励的不足。

近年来行为合约理论的兴起与发展为我们的研究提供一个必要的修正视角。行为合约理论的最新研究表明,现实生活中,人们并不是完全自利的。具体到企业激励实践,代理人履约时会展现出一种社会偏好,即不仅考虑自我利益,而且也关注自身行为对他人福利带来的影响。社会偏好主要有期望互惠、不平等规避和利他倾向等。其中,代理双方公平偏好对企业合约激励的影响尤为突出。对于企业激励实践而言,代理双方的这种公平偏好会对基于代理理论的激励合约实施效率产生重要影响。

广义内部劳动力市场在国企改制中的去留问题是一个值得商榷的话题。本研究将力图分析其存在的价值和意义,为国企改制提供理论借鉴。

4 基于人力资本理论的国企经营者产权和竞争激励研究框架的构建

以科斯、德姆塞茨等为代表的产权学派,通过对生产的制度结构分析,得出一个核心论点:产权明晰是企业绩效的关键和决定因素,包括产权在法律上的明确界定和产权的有效配置或产权结构的优化配置[11]。但是私有化的实践表明,产权变动只是企业内部管理结构的优化的充分条件而非必要条件,产权结构的优化并不必然带来企业治理结构的优化和绩效的提高。尤其是在我国国企这样受到多方因素干扰的组织[12]。为此,一些学者以竞争理论为基础,对产权理论进行了大范围的批判,提出了超产权理论。该理论认为:企业绩效与产权安排的关系不是必然的,它主要决定于市场竞争程度,竞争越激烈,企业提高效率的努力程度就越高。

综上所述,建立一套国企经营者产权和竞争激励的新的研究框架,如图1所示。

在此框架中,人力资本是基础,产权安排是核心,竞争机制是手段。根据框架设计,本研究的创新点和以后的研究展望做如下概括。

(1)析出国有企业经营者人力资本构成,并与其他个体人力资本相比较区分,并利用一定的方法(如期权定价)对其定价。

(2)重新分析国企经营者人力资本产权的界定,重构国企公司治理框架。既然经营者人力资本作为一种资本形态而独立的存在,而且参加了企业运营这种“团队生产”,那么按照现代产权理论,经营者人力资本就有参与企业剩余索取权和剩余控制权的要求和权利。然而,现实中的公司治理构建中,国有企业的剩余权多倾向于向资本所有者分配(某些研发团队除外)。这种对剩余权的索取成为国企公司治理研究的一个挑战。

(3)利用锦标赛理论对经营者组织内部薪酬结构和权力安排的合理化进行研究。薪酬设计有两大焦点问题:薪酬水平和薪酬结构,以往对高管的薪酬和激励的研究多以代理理论为基础,这就导致这些研究的焦点向高管薪酬水平问题聚焦,而针对薪酬结构的研究相对就冷清得多。然而,相比较而言,薪酬结构对高管的影响可能更为重要,尤其是高级管理层这种团队形式。利用锦标赛理论可以构建一个合理的国企经营者薪酬体系和权力结构。关于锦标赛理论在我国的应用问题,国内也有部分学者展开研究,然而多数学者未能区分企业的所有制属性,因袭在数据的选择和分析中产生比较大的偏颇,这个问题应该重新审视。

(4)对广义内部劳动力市场和行为合约理论进行重构和修正。针对国有企业,由于国有资产的参股,在其生产运营中存在政府行为的介入,主要表现就是高管的行政任命和高管的薪酬限制。针对这2个问题,可以引入了黄再胜等人的广义内部劳动力市场理论和近两年才出现的行为合约理论进行解释,并以此为基础提出解决办法和政策建议。

(5)重新探讨高效的经理人市场构建问题。公平竞争和快速反应的经理人市场,不仅可以对高管形成一种声誉的激励,还能促进经营者内部的学习需要和协作需要,且能为其薪酬设计提供外部标准。近几年,我国经理人市场虽得到一定程度的发展,但还相当不完善,难以发挥其应用的作用,对经理人市场的规范和完善十分必要。

5 结 语

规范的经营者为代表的人力资本激励机制和约束机制,可以解决企业激励的深层次矛盾问题,尤其是对于国有企业,更是深化国有企业改革的突破口,具有十分重要的现实意义。本文基于人力资本的经营者激励机制的研究,必将为企业高层管理活动的有效运作,为深化国有企业改革解决长期困扰高层管理混乱的现实,提供新的思路和方法指导。

摘要：国企经营者高效运作模式和合理的激励机制的核心制度是什么和如何设计安排,这是国有企业运作中的2个核心命题。为帮助解决这2个核心命题打下理论基础,在人力资本理论基础上,结合时下的一些前沿研究,构建一套以人力资本外部性内化的产权安排为核心,以竞争机制的引入为手段的国有企业经营者激励约束机制的全新的研究框架,并对未来的研究做一个展望。

关键词：人力资本,国有企业经营者,产权激励,竞争激励

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8.国有企业人力资本激励机制的研究 篇八

关键词：产权激励模式；人力资本；高技术企业

一、 高技术企业人力资本及其激励的特殊性分析

1． 高技术企业人力资本的特殊性。高技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定高技术企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。高技术企业所从事的是以科学技术的新发明、新创造为基础的技术商品化活动，是技术创新、市场创新、管理创新高度融合的创新活动，其产出具有高风险性特征，高级管理者的决策和核心技术人员的研究开发活动正是规避开发风险的关键。同时，人力资本的专用性和高技术企业产品更新周期短的经营特点和高技术产业高速增长的态势，使得人力资本所有者成为高技术企业风险的主要承担者。

2． 高技术企业中进行人力资本产权激励的重要性。高成长性和高风险性是高技术企业经营中的两个重要特点，这两大特征都源于技术和管理创新活动本身的特点，而创新活动成功与否与人力资本创新能力的发挥紧密相关。使人力资本所有者——企业员工享有一定的企业剩余索取权，赋予其获取企业经营利润并承担相应风险的权利，可以对人力资本所有者进行持续有效的激励，以发掘人力资本的创新潜能，激发人力资本最大限度的实现其价值。因此，对人力资本所有者实行产权激励，是高技术企业经营和发展的内在要求。

同时，由于人力资本的创造性无法从外部进行监督，并且创新的过程是一个长时间的知识积累的过程，这就需要一个适当的机制，最大限度地激发员工的创新能动性。因此，传统企业中的激励方式在高技术企业中的激励效果受到极大的限制。这在客观上要求高技术企业在制度上做出相应的调整，承认并实现人力资本的产权要求，在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行新的产权关系的界定，使企业的经营业绩、人力资本所有者的收入与人力资本价值的实现程度相一致。通过产权的合理清晰的界定，可以对人力资本潜在能力的发挥实现有效和持续的激励，使人力资本尽可能的释放出它的价值。所以，在高技术企业中进行人力资本产权激励是知识经济时代的一种制度需求。

二、 高技术企业人力资本产权激励模式分析

1． 员工持股计划。

（1）员工持股计划在高技术企业中的实施状况。20世纪90年代末，我国正式允许并鼓励在高技术企业中试点推进员工持股制度。在国有的高技术企业中，员工持股的对象主要是对企业发展做出突出贡献的科技人员和经理人员，但各地对员工持股的具体比例没有做出明确限定；在少数计划外国有、民营和未上市的高技术企业中，全体员工按照岗位、职务、贡献的不同，以不同的限定比例持有公司股份。员工持股的资金来源主要是个人出资，在深圳等经济特区，可以通过银行贷款，公益金划拨，企业净资产增值奖励等渠道获得购股资金。在管理方式上，以建立员工持股会进行统一管理为主，也有部分地区规定可以由员工本人以自然人身份直接持股，但对员工持股会的法律地位和操作规范并没有统一的规定。通过员工持股计划获得股份的持股者，一般只有收益权而没有决策权。多数企业原则上禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退等情形脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购。一些地区，针对员工持股制度还出台了一定的税收、投资和资产转让的优惠政策。

从总体上看，员工持股计划在我国高技术企业中的具体做法和政策法规不尽一致，企业在实施过程中的操作也很不规范，相关的制度建设基本上处于行政性规定阶段，缺乏统一、规范的法律依据。实施员工持股计划的公司多为规模较大的国有企业和非国有上市公司，而且员工购股资金来源单一。

（2）员工持股计划实际操作中的特点及存在的问题。当高技术企业的管理和科技人员持有一定的股份时，能否建立高效的经营管理模式，能否开发出最新的技术就直接关系到其自身的投资能否获得最大的收益。因此，员工持股计划为高技术企业的管理和技术创新提供了一种内在动力。员工持股计划，既可以作为员工福利计划的一部分，为员工的社会保险和养老保险做出贡献，同时也是将员工个人利益与企业利益有机整合的重要途径。员工持股计划的建立不仅给予企业员工一定的分享企业剩余收益的权利，而且使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，对企业产生某种认同感，进而可以提高劳动者的工作热情、创造性和责任感，提升整个团队的创新效率。

然而，高技术企业在实践员工持股计划的过程中还面临一定的限制和障碍。首先，法律不允许合伙制企业和大部分自由职业者构成的组织实行员工持股计划，只有在公司中可以使用员工持股计划。我国各地区对于可以实行员工持股计划的高技术企业性质和规模都设立了较为严格的限制。第二，员工持股计划的管理十分复杂，管理成本较高。我国的高技术企业发展尚不成熟，实物资本规模有限，研发资金紧缺，企业投入大量资金建立员工持股计划的意愿并不强烈。第三，员工承担着较高的持股风险。员工持股计划的收益回收期长，股份转让受到限制，高技术企业经营发展过程中又面临着高风险。这些因素使持股员工对股票价值的稳定性心存疑虑，因此增大了该计划推广的难度，削弱了其激励作用。第四，员工持股计划一般惠及企业的所有员工，福利作用更大，而对核心员工的激励作用有限。因此，在高技术企业中，员工持股计划对高层管理人员和核心技术人员的激励作用的得不到强化。第五，员工持股计划只有当激励对象都积极的参与这个计划，并使其影响自身工作业绩时才能产生激励作用。如果企业的经营业绩与公司股票的市场价值和内在价值相关性不高，那么员工持股计划就失去了激励的基础。高技术产品更新周期短和高技术产业高成长性的特点，常使得高技术企业股票的市场价值与实际价值脱节，导致激励信号的准确性存在偏差。

2． 股票期权激励。

（1）股票期权激励模式在实践中的特点。相比其它的产权激励模式，股票期权的持续激励效果更好。期权的授予与行权之间的时间长度适中，它能使科技人员和管理人员形成对未来收益的合理预期，并使个人目标与企业利润最大化目标激励相容。高速成长的高技术企业对优秀的技术人才和管理人才的依赖性较大。股票期权使他们在为企业发展做出贡献和承担风险的同时，也获得了对未来剩余进行索取的权利，而且这种权利的大小与他们的贡献程度相一致。使行权后技术人员和管理者通过股票转让来兑现他们的剩余索取权，使自己的努力转化为现实的回报。可见，股票期权在实现企业价值的同时也对人力资本价值的实现能产生持续有效的激励。

在同等成本条件下，股票期权可以比员工持股计划和期股模式提供更大的激励强度。有关计量研究表明，单一的股票期权仅是真实股票价值的1/3，这意味着一家公司可以以相同成本的股票给激励对象3倍的期权。这种更大比例的授予不仅降低了对激励对象的资金要求，而且增加了股价变化对持股人财富的影响，进而增强激励效果。

股票期权实际上是一种看涨期权，强调的是一种权利而不是义务，是一种单一的正向激励。持有股票期权的管理者或技术人员不必承担股价下跌的风险。一般情况下，管理者或技术人员会偏于保守而达不到最优的风险决策水平，使人力资本价值的实现程度受到限制。由于股票期权的价值与股价的变动率成正比，并且持权人可以获取股价上涨的收益而避免股价下跌的损失，他们就会增加风险偏好以激活期权。因此，股票期权激励可以增加激励对象的风险倾向，使其在最优风险水平上发掘潜在的人力资本价值。

（2）股票期权激励在高技术企业中的实施状况及存在的问题。2000年，国家财政部、科技部出台相关政策措施，明确支持在中关村高技术企业中实行股票期权制度，允许试点企业拿出一定比例股份奖励科技骨干和主要经营管理人员。可见，在我国高技术企业中，股票期权的历史很短，还处于起步阶段。

由于我国的高技术企业是在一个特殊的社会经济背景下产生和发展起来的，这就决定了其实施股票期权时面临着一些障碍和困难。首先，法律、法规的制定完善滞后。按照《公司法》规定，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付购股资金，证券法规也不允许上市公司回购股份，这使得实行股票期权计划的股票来源存在很大问题。此外，我国《公司法》规定高管人员所持股票在任职期内不得转让，这也使股票期权的激励作用大打折扣。第二，国外股票期权运行所依赖的一个客观条件——规范化运作的股票市场在我国尚不成熟。目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市高技术企业的股价与企业经营业绩的背离尤为严重。第三，公司的治理结构不完善。目前我国高技术企业的公司治理结构不健全，许多上市公司形成了内部人控制的局面。股票期权的持有者能直接在资本市场上获益，导致股票期权持有人行为的短期化甚至是违规操作。

此外，股票期权对股票价格水平反映员工工作业绩的准确程度要求更高。企业经营效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。而员工的贡献只与股票的内在价值相关，这就不可避免地会使资本市场对员工的业绩评价出现“扭曲”，而影响激励效果。

3． 期股激励。

（1）期股激励模式的内涵及与期权激励的关系。期股是一种有中国特色的激励模式，它是在我国资本市场不发达的情况下，对国外经典产权激励模式的一种变通，是目前我国高技术企业中主要采用的产权激励模式，其基本涵义是：企业出资人与激励对象达成书面协议，允许激励对象在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项，购股款项一般以分红所得分期支付，在既定时间内支付完购股款项后，取得股份的完全所有权，如分红所得不足以支付购股款项，以购股者其他资产充抵。其本质是一个实股、收益权股（干股）以及期权的组合性产权激励模式。

期股与股票期权有一定联系，也有明确的区别。期股与股票期权的主要区别在于：第一，标的物不同。在股票期权中，激励对象取得的是一种权利，在期股制中激励对象获得的是股份或股票。第二，获得权利或股票的方式不同。在股票期权中激励对象是无偿获得或基本上不用现金，就能获得这种权利；在期股制中，激励对象必须拿出一部分现金才能获得股份或股票。第三，获得收益的方式不同。在股票期权中，激励对象在行权日之前得不到任何收益，在行权日行权之后才能获得应得的全部收益；在期股制中，激励对象在获得股份或股票之后，就相应获得分红，但整个股票的兑现要在全部股价款支付完毕且任期届满后才能实现。第四，获得收益的来源不同。在股票期权中，激励对象完全靠买卖股票的价差获得收益；在期股制中，激励对象是从企业利润增加部分中按一定的比例获得收益。

（2）期股激励在实际操作中的特点及存在问题。期股的最大特点是激励对象的股票收益中长期化，利益获得是渐进的、分散的。高技术企业的产品创新不是一次性的，一个项目或产品在研发成功并投入市场后，仍需要长久的后期维护和完善。如果前期的开发过程中缺乏对产品可扩展性的考虑，就会增加后期的维护和客户服务的成本，使企业承担不必要的损失，影响企业的长期发展。收益的中长期化可以降低激励对象行为短期化的可能性。

期股激励可有效解决激励对象购买股票的资金来源问题。由于高技术企业在经营初期，规模小，收益较低，员工的总体收入水平并不高，让激励对象出资购买股票，有较大的困难。期股获得方式的多样化使激励对象可以不必一次性支付太多的购股资金就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励科技人员和管理者今天更加努力工作的初衷。

在期股制下，无论将来的股票市价是高还是低，激励对象都必须用一定的资金购买股权。资金的来源可能是期股的红利，也可能是激励对象的直接投入。这样，在企业经营状况好时，企业股票价格上升，高于约定价，激励对象可以获利；而当企业经营状况差时，企业股票价格下降，低于约定价，激励对象就会有损失。所以说，期股制对激励对象既有激励作用，又有约束作用。

期股激励在实践过程中也面临制度层面和技术层面的障碍。在制度层面上，同期权制度相同，激励对象在获得股份后的股权转让时间受相关法律法规的限制。这种限制使持股者的持股风险加大，激励对象在任职期间不能转让股票，股票收益无法变现，而一旦有企业经营以外的其他因素造成股价下跌，持股者就会遭受损失。因此，这种转让时间的限制会弱化激励的效果。在技术层面上，对激励对象的持股比例、购股价格等细节的量化缺乏科学性，没有统一的量化标准，同时由于会计审计环节的独立性较差，不能实施有效的监督，加之持股本身的风险，会导致激励对象凭借内部优势而进行违规操作。

三、 我国高技术企业人力资本产权激励模式选择

首先，员工持股计划具有普遍性和福利性，在我国更适合大多数的国有高技术企业。它可以对企业员工的养老保险做出一定的贡献，同时增强企业的凝聚力。员工持股会的建立和运行在国有企业中有一定的体制基础，可以在一定程度上降低其运营成本。由于员工持股计划的广泛性，每个员工的持股比例较小，所需资金规模不大，个人出资一般可以满足购股要求，但会弱化激励效果。所以，随着法律，金融等其它宏观体制的健全和完善，应尽快拓展购股资金的来源。

第二，股票期权激励更适合高成长高预期，技术转化为市场价值较快的处于成长期的上市高技术企业。在这类高速成长的高技术企业中，为了获得更高的回报，知识型员工现在可以少拿一些，而在利润实现以后参与企业剩余的分配，获得与自身人力资本价值相一致的报酬。股票期权相对较大的激励强度和单一的正向激励的特点可以对持续不断的技术创新产生较好的激励效果。但它要想有效地运行，必须依赖于一个高度成熟的证券市场，而这正是我国目前所缺乏的基本条件。而且，股票期权在我国还面临着法律障碍，行权期受到限制。但在制度条件具备时，股票期权应该在这类企业中进行广泛推广。实施过程中要设计合理的行权价格和行权期限，以保证激励效果和对短期行为的约束。当企业发展进入成熟期后，员工对企业未来高速的价值增长期望会趋于冷静，股票期权的激励作用将有所减弱，需要适时对期权激励做出变通和调整。

第三，期股激励更适合于创业初期的高技术企业和非上市高技术企业。期股激励允许企业的核心员工以技术专长折股，或奖励其一定的股份，按股参与分红，用红利按既定的价格购买股份，这既能缓解创业初期，员工购股资金有限的障碍，又可以起到激励的作用。同时，期股激励的收入兑现期相对较长，把股票的增值与企业资产的增值更紧密地联系起来，促使激励对象更多地关注企业的长远发展和长期利益，有利于创业初期和中小高技术企业的成长。因此，在资本市场还不成熟的时候，期股激励可以作为股票期权激励的变通形式加以推广。

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重点项目：本文系北京市创新团队《北京高新技术企业发展的动力机制与效用研究》的部分成果。

作者简介：郑强国，博士，北方工业大学经济管理学院讲师；赵继新，博士，北方工业大学经济管理学院研究员。