年人力资源部目标

年人力资源部目标（精选11篇）

1.年人力资源部目标 篇一

西安****（集团）有限公司

二〇一四年部门目标责任书

责任部门：人力资源部

责 任 人：***

责任：二〇一四年一月一日到二〇一四年十二月三十一日

根据集团公司战略发展规划及经营管理目标，2014年人力资源部将围绕部门内部团队建设、岗位任职资格体系和员工职业生涯发展规划，按照求真务实、循序渐进、贴合实际的原则，以人力资源管理体系搭建及整体规划为基础，通过建立流程化管理、制度化管理、信息化管理的人力资源管理体系，为集团公司稳健持续发展提供智力支持和人才保障。

一、重点工作（80分）

1.岗位任职资格：建立关键岗位任职资格管理体系，提供集团人力资源基础服务及管理平台。(20分)

2.职业生涯规划：设置职业发展通道，开展后备干部及人才梯队建设，启动员工职业生涯规划。(20分)

3.优化激励机制：根据岗位贡献及按劳分配原则，调整优化薪酬绩效考核激励机制及员工福利管理。(20分)

4.培训体系建设：完善干部员工培训开发体系，建立骨干员工职业养成及互助工作坊计划。(10分)

5.企业文化建设：倡导弘扬企业核心价值观，促进企业文化内化外显及核心价值观落地。(10分)

二、日常工作(10分)

1.招聘录用：按照用人需求确保人员及时到岗，对集团关键岗位进行人才储备，建立全员工作档案管理，劳动合同到岗一周内签订率100%。（2分）

2.培训开发：按照培训方案，培训计划完成率达到80%，员工培训覆盖率100%。（2分）

3.绩效考核：按照绩效考核文件组织安排各类考核，根据考核结果提出薪酬发放及员工职业发展规划建议。（2分）

4.薪资福利：各项薪酬发放准确无差错，及时办理社保缴纳转移支取等事宜。（2分）

5.下属企业条线管理：搭建人力资源管控体系和服务平台，建立人事信息月报制度，组织季度人事检查。（2分）

三、安全维稳(10分)

加大对安全生产工作的监督防范力度，做好信访、维稳及舆情应对、处理和上报工作。

四、考核及奖惩办法

1．《目标责任书》考核成绩是部门绩效奖金发放的重要依据，具体计算办法按照《西安***（集团）有限公司绩效考核方案（暂行）》执行。

2．《目标责任书》原则上不做调整，除非因不可抗力或国家

政策影响无法实施，经总经理办公会进行调整。

3．***会议纪要、联席会议纪要、总经理办公会议纪要、专项问题会议纪要和集团公司领导交办的任务，也作为考核内容。

4．***会议纪要、联席会议纪要、总经理办公会议纪要中涉及的重要工作作为考评的“加分”内容。

五、本部门的其他具体工作任务，依照《部门岗位职责》的规定执行。

西安***（集团）有限公司人力资源部

负责人 ：责任人：

二〇一四年一月一日

2.年人力资源部目标 篇二

一、人力资源的现状

我国医院现阶段人力资源的状况有所好转, 与早期医院让人力资源状况相比已经有了较为显著的提高。医院的人力资源主要来自于相关的医学院校, 在现阶段我国对医学院校的重视力度相对较高, 在进行医学院校相关教育的改革过程中, 将以往存在的问题进行了合理的解决, 并且根据现阶段医疗发展的现状, 对医学教育做出了重要的调整。对医学教育的改革是提高医学院校中学生自身水平和素质的重要内容, 教育水平的发展将使我国医院人力资源更为丰富, 医学院校为医院提供的人力资源整体素质将有较大的提高。目前我国医院的人力资源主要现状就是资源较为丰富, 但是人力资源的整体水平还有待进一步的加强。所以为了使我国医疗水平进行更好地发展, 我国医院人力资源的培养目标以及培养模式进行改善, 找到最适合我国医院人力资源的培养方法, 这将对我国的未来发展起到推动性作用。

二、研究人力资源培养目标与培养模式的必要性

人力资源是医院在现阶段较为缺少的优势, 所以想要在最短的时间内对医院进行必要的改革与发展就必须提高医院的人力资源水平。提高人力资源水平的主要措施就是对人力资源培养目标以及培养模式进行完善与改进。对我国医院的现有人力资源状况进行必要的的研究, 找出存在的主要问题, 根据这些问题的特点与现阶段我国发展的现状来提出有效的解决措施。人力资源的水平对医院的医疗水平提高有着重要的影响作用, 人力资源较为丰富可以提供给更多的人才选择机会, 使医院医生的整体工作素质以及工作水平得到显著的提高, 这对于我国医院在未来的发展中起到较为有效的推动作用, 是我国医院发展的必要基础。研究人力资源培养目标与培养模式在现阶段十分必要, 医生这个职业是对于生命健康进行保证的重要职业, 所以想要提高我国整体的健康水平, 就需要提高医院人力资源的而整体水平, 医生的工作素质要达到相应的标准, 这才能对我国的医疗发展起到重要的推动性作用。

三、人力资源的培养目标

医院进行人力资源的的培养过程中, 确定合理的目标是最为重要的内容, 只有确定明确的目标才能使得人力资源培养更为顺利, 对我国医院的未来发展有着重要的影响意义。目前影响医院人力资源培养过程中的最主要目标就是医学教育, 医学教育对于提高医院人力资源水平的提高十分重要, 只有将医学教育进行很好的完善与提升, 才能进一步的使我国医院人力资源更为充分。在对医学教育进行提高的过程中, 学历教育的培养目标是提高医学院学生的重要前提, 学历教育是在全面素质教育基础上的专业教育, 只有在学历教育中取得出色的成绩才能确保学生具有较好的医学知识储备量。医院人力资源的选取主要是从本科教育中进行, 本科教育的医学院所教授的知识内容对于提高学生的整体能力以及水平都有着重要的影响。应立足本专科教育, 发展硕士教育, 开创博士教育是现阶段我国医学教育中的重要发展目标, 只有将这项内容进行实现, 才能培养出高素质的医生, 这对我国医院人力资源的提高与完善起到重要的作用。在对医院人力资源进行培养的过程中需要对不同工作的人员进行各自目标的确定, 根据不同的工作医院工作者需要进行不同的培养方式。

四、人力资源的培养模式

1.明确培养指导思想

在医院人力资源培养的过程中, 首要的内容就是进行指导思想的确定, 指导思想是对医院人力资源培养的重要指导性内容, 只有指导思想是明确有效的才能保证人力资源整体水平的提高。医院人力资源培养指导思想的确定首先要考虑医院的发展现状以及国家医疗水平的发展的程度, 只有将现阶段医疗水平发展的状况进行很好的了解才能使得人力资源培养指导思想符合现阶段发展的趋势, 明确培养指导思想后就能使人力资源的培养过程更为快速有效, 是我国医疗水平在最短的时间内进行显著的提高。

2.建立培养体制结构

医院在进行人力资源培养过程中, 建立培养体制结构也是较为重要的关键内容, 培养体制结构是对医院内部的未来发展进行保证的重要内容, 只有合理的体制结构才能使人才资源培养的效果达到预期的目标, 使得我国医院的未来发展前景更为广阔, 进而提高我国的医疗水平, 对我国国民生命健康的保证具有重要的影响意义。建立培养体制结构就要在以往的体制结构中增加新的医疗发展内容, 针对我国医疗的现阶段发展内容来促进新体质机构的建立。

五、结语

我国医院医疗水平在近些年中有着较为显著的提高, 但是在提高的过程中医院人力资源的培养还是存在一些有待进一步解决的问题, 人力资源存在的问题使得我国医疗的发展受到了一定的限制。相信在对现阶段我国医院人力资源问题的研究后, 医院人力资源培养方面会得到较好的改善, 这将使我国医院医疗水平得到进一步的发展, 对我国国民的生命健康有着重要的意义。

参考文献

[1]董克用.关于人力资源管理专业教育未来发展的思考[J].中国人力资源开发, 2012 (8) :1.

3.实现人力资源管理目标的途径分析 篇三

关键词：人力资源管理目标途径

1当前人力资源管理理念的更新

基于西方学者多年来对人力资源管理理论研究成果，前瞻企业管理实际发展大趋势，在知识经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以概括为“战略性激励”，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性是“战略性”：相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。

所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素共同作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人密不可分，其他人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理战略性问题。

2人力资源管理的基本任务

人力资源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势。所谓“竞争战略优势”，是指一个企业所拥有的相对于竞争者更为优越的稳定市场地位或发展潜能。

2.1企业低成本战略。其核心思想是以比竞争对手较低的产品或服务成本获取市场竞争优势。低成本战略优势的实质是较高的企业工作绩效，较高的工作绩效可以通过技术创新、企业创新和管理创新等途径来实现，而提高工作绩效最直接、最重要的途径就是改善人力资源管理。

2.2产品差异化战略，即通过为顾客提供独特的差异化产品或服务，满足消费者的特殊需要，来获取市场竞争优势。差异化战略的核心思想是如何满足利益相关者个人或群体的需要，这同样可以通过工艺改进、售后服务或营销宣传等多种途径来达到，但所有这些与人力资源管理直接相关。只有在企业内部推行以人为本的人力资源管理政策和投资方略，满足员工的物质利益和精神追求需要，才能获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应。

2.3人力资源全球化战略。在全球化的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运作和市场竞争成败的战略性资源，企业拥有全球经济霸权的标志是看是否掌握核心知识产权和专业化人力资本，在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中，各类企业如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力，不断提高跨企业管理水平，实现全球化的人力资源战略目标，是企业取得竞争战略优势的关键问题。

3实现人力资源管理目标的主要途径

实现人力资源战略管理目标的主要途径，就是合理构建有效的现代人力资源激励体系。企业人力资源激励体系包括制度激励与管理激励两个方面，在实践中辨证地整合在一起。特别是对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

由于存在东西方文化背景的差异，现代企业在人力资源激励管理上自然各有侧重。经济学的制度激励理论与管理学的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本企业更多的是从人的社会性层面实行激励管理，注重“管理激励”，强调员工从业者主权，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式，更强调“产权”制度约束，在人力资源激励管理中多从经济人理性层面考虑问题，与经济学中的制度激励理论相接近。美国模式的基本特点可以概括为：侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制：在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。

无论是在理论还是实践上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都，必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、企业保障和人文环境。

4现代人力资源管理的新模式分析

传统的人力资源管理理论体系的大都是按照基本管理职能来安排理论体系，难以体现现代人力资源管理的核心理念和战略管理逻辑。以“战略性激励”为核心，本文通过三个基本层面的整合激励使企业保持战略的竞争力，探索人力资源管理理论新模式。

4.1基本管理层面的战略性激励。企业是由个体和工作团队组成的，其运作和发展必须有基于专业化分工企业技术基础的一系列约束企业成员行为的契约规范。人力资源管理的基本任务就是：从获取和保持企业市场竞争优势出发，根据企业结构变革进行相应的工作职位设计，随时招募和选拔企业所需人力资源，并通过制定和形成适宜的契约化管理规范，将员工的日常工作绩效与基本薪酬挂起钩来，不断调整和协调企业成员的行为倾向、化解人际矛盾和利益冲突。这是保证企业在物质技术层面上正常运行的基础。

4.2产权制度层面的战略性激励。现代契约理论证明，任何企业实质上都是一种由人力资本与非人力资本组成的“特殊合约”。人力资本产权在企业制度安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势就是-人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排及公司治理模式。因此，现代企业应按照“以人为本”的基本原则和经营理念，彻底变革产权制度和治理结构，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本股权化运营，以保证企业长期经营战略目标的完成和通过市场的长期考验。

4.人力资源部质量目标 篇四

人力资源部在2003年前的质量目标为；

一、确保公司新入职聘用工以上员工的能力满足公司岗位能力要求；

二、公司特种作业人员持证上岗率100%；

三、新员工入职培训合格率达100%；

四、根据公司在职培训计划组织在职培训，在职培训合格率达98%；

五、部门员工上岗培训合格率达100%，根据部门培训计划对本部门员工进行培

训，培训合格率达100%；

六、每月组织本部门全体员工进行一次业务工作交流与沟通；

七、在公司质量管理体系内部质量审核中不得重复出现同一不合格项。

5.人力资源部工作目标责任书 篇五

职责一：制定人力资源管理规章制度

1．组织编制企业人力资源管理的相关制度，上报人力资源总监、总经理批准 2．贯彻执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，定期修正考核重点：人力资源管理制度的有效执行情况

职责二：人力资源规划与开发

1．组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持 2．组织人力资源的挖掘、储备工作 3．配合企业管理部进行企业文化建设活动

考核重点：人力资源规划中指标的实现程度

职责三：招聘管理

1．依据企业各部门的需求和岗位任职条件，制订员工招聘计划2．通过推荐、公开招聘等形式招聘新员工

3．组织面试、复试，择优录用新员工

考核重点：招聘计划的实现程度

职责四：培训管理

1．组织制订企业的各类岗位人员的培训计划并具体实施 2．根据企业发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施

3．及时对培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的考核重点：培训内容与效果、培训计划安排的合理性

职责五 职责表述：绩效考核管理

1．安排人员定期组织各部门和各分、子公司实施员工业绩考核

2．根据企业任命程序，组织实施干部晋升前考核 考核重点：考核覆盖程度，公正客观程度

职责六：薪酬管理

1．引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定企业的薪酬政策

2．薪酬政策上报总经理审批后贯彻实施

3．负责组织员工的薪酬福利管理 4．根据政府劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动社会保障体系5．安排人员按规定为员工办理各种社会保险 考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率

职责七：劳动关系管理

1．根据政府劳动部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同文本

2．安排人员办理劳动合同签订及续签手续 3．对劳动与社会保障中所产生的纠纷及其他相关问题进行妥善处理 4．协同法律顾问处理有关劳动争议

考核重点：劳动纠纷处理及时率，劳动合同管理情况

职责八：人事管理

1．组织实施对员工的考勤、考核、晋升、调职、奖惩、辞退等全方位管理 2．与员工沟通，了解其思想动态，并为员工提供职业规划的专业咨询 3．组织编制全企业的职位说明书，并定期进行修改、审核、建档

考核重点：核心员工保有率，职位说明书的适用性

职责九：部门内部管理

1．制订部门的工作计划、工作制度，进行部门员工的分工和组织工作

2．控制、审核部门的预算和费用情况

3．对部门员工进行考核和业务指导

考核重点：本部门各项工作计划的及时完成率。

责任人(签名):

6.人力资源管理的目标与职能 篇六

人力资源管理职能的进化，使得人力资源管理进入战略管理领域之内。因此，人力资源管理就具有两个层次：战略层次和职能层次。

一、人力资源管理的核心目标是支持企业战略发展。

所谓人力资源管理的战略层次，就是支持企业战略发展，参与企业战略管理。人力资源部门利用核心竞争力方法，协助企业高层评估战略方向，制定企业战略规划；人力资源部门利用平衡计分卡方法，将企业的战略经营目标转化为人力资源目标，保障实现流程指标和顾客指标，最终实现企业的财务指标。人力资源规划本身就是企业战略规划的组成部分，是企业人力资源的数量、质量和人才结构的战略规划。人力资源规划通过保障企业人力资源供给与需求的平衡，优化人才结构，为企业战略规划的实现提供了人力资源保障。人力资源招聘持续地从企业外部吸纳优秀人才，充实了企业的人才力量，支持企业的战略发展。人力资源职业生涯发展计划依据员工的胜任能力特点，设计职业发展路径，制订培训计划，将员工的职业发展与企业的战略发展成功地结合在一起。人力资源业绩管理通过界定、监控和考核，保证本周期战略业绩指标的实现；同时，通过业绩评估，为新的工作周期的战略业绩指标预测提供依据，制定新的合理的业绩目标和改进业绩的行动计划。人力资源薪酬管理通过薪酬政策增强企业的核心竞争力，支持企业的战略发展。

二、人力资源管理部门的职能之一是把合格的人安置在合适的岗位上

所谓合适的岗位是依据战略和流程确定的工作职责，所谓合格的人是能够胜任工作职责的员工。为了实现核心目标，人力资源管理部门就必须定义工作职责和员工胜任能力。定义工作职责是通过工作分析和设计实现的，定义员工胜任能力是通过建立企业胜任能力模型实现的。

为了实现核心目标，人力资源管理部门的核心职能主要包括：

依据战略进行工作分析和设计，建立流程管理制度、组织结构管理制度；依据公司战略和流程定义胜任公司工作的人才标准，设计胜任能力模型；依据公司战略、流程和胜任能力模型制定和实施公司人力资源规划、员工招聘计划、培训计划、晋升计划和协助员工设计职业生涯；依据公司战略目标、流程目标和行为目标建立业绩管理制度；依据企业战略指标、岗位指标和行为指标建立薪酬管理制度。

工作分析和设计：通过搜集和分析战略规划、流程运行等工作活动的内容、活动方式及活动承担者的任职资格等信息,界定这些活动的边界、内容、程序及活动承担者的能力要求，优化这些活动的方式，为企业管理提供基础信息。

流程管理：企业的战略定义了企业服务的顾客和提供的产品/服务。产品/服务是企业业务流程的结果。要成功实施战略，就必须设计保证产品/服务质量好并且价格低的流程，设计企业的信息流、物流和责任链，建立流程管理制度，作为企业管理的基石。组织结构管理：依据流程的责任链设计组织结构，建立组织结构管理制度，明确各个部门及岗位的职责、职权和工作关系，保证企业业务流程畅通。

胜任能力模型设计：企业的战略和流程不同，即企业的商业模型不同，则企业的胜任能力模型不同。依据商业模型设计胜任能力模型，作为人力资源规划、招聘、培训和晋升的胜任能力标准。

人力资源规划：为了实现企业的战略，保证流程的执行力，依据胜任能力模型、人力资源需求制定和实施人力资源规划，招聘新员工，培训员工，保持企业人力资源供给与需求的平衡，保证企业能够得到充足的胜任的人力资源。

业绩管理：为了企业的持续发展，建立和实施业绩管理制度，即界定业绩目标（战略目标、流程目标和行为目标），进行业绩监控、业绩考核和业绩评估。

薪酬管理：依据企业战略指标、岗位指标和行为指标建立薪酬管理制度，设计薪酬结构和福利标准，保证薪酬水平的外部竞争性和内部公平性，提高员工工作满意度。

三、人力资源管理部门的职能之二是建立现代企业文化，留住合格人才。

建立现代企业文化是人力资源管理部门的重要职能。降低人力资源投资风险的关键是建设留住优秀人才的企业文化。人力资源是企业的第一资源，企业文化的作用是将企业每个员工的胜任能力凝聚在一起，并且把每个员工的内驱力自觉地最大地发挥出来，由此产生企业凝聚力和组织内驱力，最终铸造成核心竞争力和执行力。

企业文化建设的内容包括：

明确企业的使命、愿景和价值观。使命、愿景和价值观指明组织行为方式的方向。确立企业的薪酬哲学。薪酬哲学定义了企业与员工之间利益分配关系。

建立行为标准，制定行为目标，实施行为培训。行为业绩界定的目标是引导员工行为，行为培训和行为业绩界定使员工行为与企业文化保持一致。

组织业绩评估。业绩评估不仅要做到使员工的工作业绩指标与企业战略目标保持一致，也要使员工的行为业绩指标与企业文化保持一致。

7.年人力资源部目标 篇七

目前我国中央银行由中国人民银行行使权利, 商业银行的组成是由五大国有商业银行即工、农、中、建 (工商银行、农业银行、中国银行、建设银行) 和交通银行;当然还有国有独资的邮政储蓄银行;三大政策性银行:进出口银行、国家开发银行, 农业发展银行;全国性股份制商业银行, 根据它们的业务发展、壮大和历史演变的历程, 早期的招商银行、浦发银行、中信银行、民生银行, 后来的兴业银行、华夏银行、广发银行、深发展、渤海银行、恒丰银行、厦门国际银行、平安银行 (由深圳商业银行和亚洲银行合并而成) 城市商业银行也即是城市信用社:又相继有上海银行、北京银行、宁波银行、南京银行, 浙商银行, 杭州银行, 农村商业银行、农信社再加上各地的地方银行。这些银行的业务的发展也就从分业经营走向混业经营。从传统的三大业务即中介、筹资、投资, 扩展到业务种类齐全的混业经营。

五大国有银行是资本实力最雄厚, 业务种类最齐全的银行, 人员规模庞大, 人力资源培养尤其重要。银行业的人力资源的需求加大, 对国有商业银行在电子银行、金融工程等方面的新技术需求迫在眉睫;银行混业经营与业务的国际化要求带来的新业务人才需求更为迫切, 如投资银行部就需要具有经济、金融, 并熟悉市场运作的综合性人才;信托、资产托管等专业化技能极强人员;国际业务的拓展更需要高层次人才;股份制商业银行除了新技术和新业务外, 新增网点以后相应的传统业务方面也增加了人员的需求。银行的组织机构与人员配备非常严格, 因此长时间的脱产学习可能性较小, 在职教育和培训成为必要。

在职教育和培训的目标是实现员工个人发展与银行发展的双向互动。教育培训的重点是提高其履行岗位职责、解决实际问题和开拓创新的实践能力。这种针对不同专业、不同水平、不同岗位、不同工种人员所开展的专业培训活动, 比起基础教育具有更明显的层次性, 更加强调技术能力的培养、科学知识的更新, 这样才能真正适应现代银行的发展。

二、对银行业人力资源培养目标的认识

第一, 学历教育是第一教育过程, 是人力资源生成和提高的基本途径。人力资源的内涵是劳动者具有的知识与能力, 这决定学历教育的内容与培养目标就是知识的传授、能力的培养。一是, 学历教育的培养目标体现德、智、体全面发展与个性和谐统一的一般要求。学历教育是在全面素质教育基础上的专业教育, 全面教育绝不是全科教育, 专业教育仍然是人力资源质量的直接表现和适应社会的根本立足点。二是, 人力资源的知识结构和培养模式的设计, 应立足本专科教育, 发展硕士教育, 开创博士教育。在设计银行业人力资源的知识结构时, 既应设计一种通才模式, 又应设计多种专才模式, 这样才能培养出在素质、智慧、知识和技能结构风格各异的银行业人力资源。建立培养能力和提高素质为一体, 富有时代特征的多元一体化的专业人才培养模式。三是, 高等学历教育培养的人力资源应当是高素质的, 他们的素质既是面向中国的, 也是面向世界的。在掌握扎实的专业基本理论、基本知识、基本技能的基础上, 具备能动的知识拓展、专业创新和独立创业的品格是高素质人力资源的崭新标准。

第二, 在职教育和培训是针对所配置职位的任职需要对员工的培养与训练, 它伴随着员工个人职业生涯的始终, 是学历教育的发展和延续, 也是银行进行人力资源开发的最重要的方法。

四、银行业高素质人力资源的培养模式

(一) 构建学历教育与专业培训并重, 在职培训与员工个体发展相结合的职业教育培训模式

1.学历教育与专业培训并重。学历教育是一种素质教育, 这一点, 已被大多数发达国家的教育实践所反复证实。学历教育的结构必须向综合化方向发展, 在培养“专才”的同时, 注意搞好“通才教育”。从而为造就高层次的“复合型”人才创造条件。学历教育所授知识本身很少能直接作用于企业, 但在把所学知识转化成企业的经验与技能的过程中, 培训起到了重大作用。它一方面把理论水平转化成实际技能;另一方面把素质所蕴含的巨大能量诱发出来作用于企业经营, 培训为企业效益成倍增长提供了可能。可以充分借鉴国外的经验, 在传统的学历教育基础上, 发展在职继续教育, 逐步建立一个终身教育投资主体多元化、多层次、有效的教育培训体系。

2.在职培训与个体发展相结合。在职培训实际上是把员工任职能力的基本条件, 转化为当前职位工作所需要的具体能力与具体条件的过程, 把可能的劳动力转化为现实的劳动力的过程。由于在职培训对象的广泛性、培训目标的层次性、培训内容的补缺性, 因而必须因地制宜、因人而异地建立多层次、多渠道、多职类、多形式的员工教育培训网络。重点突出职前培训、技能培训和情商培训。员工培训的方式可根据银行的实际情况确定, 方式之一, 建立区域共享的多功能现代化培训中心, 培训中心可以是跨国家、跨地区、跨行业系统的, 这样教育资源充足, 教育形式灵活, 有利于提高教育培训的质量。方式之二, 引入市场机制, 引导社会培训机构参与银行业人力资源的培训。如银行与高等院校、技术学校和职业学校等合作培训。适时地引进国外先进的培训软件和培训方式, 聘请国外的培训专家来华开展现场咨询或举办学术报告会、研讨会等, 提高银行员工对先进管理知识的掌握和应用能力。方式之三, 进行上岗后的继续教育。这种继续教育的方式灵活多样, 有培训班、专题报告、学术讲演、案例研讨和出国、出行培训等多种形式。

3.在体制上要打破正规教育和在职教育的森严界限, 逐步把两种形式的教育沟通衔接起来。由单纯的银行内部培训发展到面向社会的培训。加强教学方式的改革, 引进国际上行之有效的应用性、实用化的教学培训模式。根据不同职位员工所需要掌握的知识设计不同层次的培训内容, 对员工进行有计划的培训, 使他们具备工作必须的知识、技能、工作态度及解决问题的能力。努力使他们的职业成长与银行的发展目标及其现实过程协调一致、融为一体。

(二) 要建立适应市场竞争的培训体制和结构

1.在银行业范围内, 针对市场竞争的新特点, 将各级各类培训机构进行统一的调整, 突破条块分割、封闭的金融教育培训体制, 建立起以高等院校、职业技校和银行培训基地为主干的有特色、多层次的银行业人力资源教育培训网络。协调一致地培养人才、选择人才、使用人才。

2.优化金融教育结构, 根据金融全球化对银行业人力资源的需求及时调整院校结构、专业结构、知识结构和管理结构, 去除繁杂、多余、重复、低效的培养现象。

3.改革教学模式, 提高培训质量。在不违背最基本教育培训规律的基础上, 加速封闭性培养向开放式培养转变;单元化、划一化培养向多样化、灵活性培养转变;由信息灌输式向信息处理式转变, 由实用性培养向开创性培养转变, 由教授传统知识为主向以提高能力为主的培养机制转变。

(三) 要有明确的教育培训指导思想

1.明确银行业高素质人力资源的培养教育主要走院校培养的道路。院校是培养高质量的掌握系统理论知识人力资源的基地, 是人才队伍建设的基础。愈是高层次的人力资源, 其理论修养要求愈高, 院校培养就愈主要。

2.要转变培养观念。在以智力劳动为主的知识密集、技术密集和人才密集的银行业, 使员工掌握一门技能而受用一生已不可能, 传统的专业性教育或一次性学校教育已无法适应社会发展的需要。终身教育的发展趋势要求培训教育贯穿于人力资源开发的全过程, 从进入到退出银行业的全过程都要接受培训。

3.要把现代教育技术手段引入教学中。现代教育技术引入教学中, 不仅仅是技术手段的引入, 同时也是现代教育观念的引入。要抓住机遇, 加强对现代化教学技术、手段的学习研究和应用, 加速实现教学技术和手段的现代化, 使之在改革教学方法、提高人力资源培养质量中发挥重要作用。

参考文献

[1]李律玮.商业银行人力资源研究综述[J].经济研究导刊, 2012 (2) .

[2]范肇臻.中国国有商业银行制度创新[M].北京:经济科学出版社, 2005.

8.年人力资源部目标 篇八

关键词：高职教育；人力资源管理专业；人才培养目标；发展困境

人才培养目标，随着社会发展以及经济需求的变化而不断变化，至今为止共经历了五个阶段：效仿发展期、探索发展期、规模发展期、稳定发展期以及新探索时期。人才培养目标，是高等职业教育的出发点和归宿，是保证高职教育良性发展的顶层设计，决定着高职教育人才培养方向与质量。

一、高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位

高职人力资源管理专业人才培养目标的重要地位，着重体现在突破专业发展困境的作用上。人力资源管理专业的职业教育在我国起步较晚，而发展势头迅猛，但也面临着诸多发展障碍：

1、开设课程安排随意，脱离岗位实际需求：高职院校照搬本科院校人力资源管理专业的课程体系，或是仅凭自身意愿进行课程的取舍，课程体系安排缺乏科学依据；

2、实训条件建设落后：人力资源管理专业实训条件建设缺乏明确性指导，学校对建设标准、建设规模和实训内容有充分的自主权，引发实训条件建设的随意性、盲目性以及弱真实性。

3、專业师资力量薄弱：一方面，高职院校教师接受的教育来自本科院校，尤其是毕业后“从学校到学校”导致实践经验匮乏，无法快速胜任高职院校实践教学任务；另一方面，高职院校的竞争优势劣于本科院校，由此本科院校有任课教师的优先选择权。

4、校企合作实效不佳：由于企业人力资源管理岗位的人员需求数量有限、任职适应周期长、工作保密性强等特点，导致高职院校人力资源管理专业校企合作的人才培养模式无法达到预期效果。

5、人才培养目标制定混乱：高职院校制定人才培养目标存在盲目、形式主义、疲于应付等现实情况，对人才培养目标缺乏正确认识，重视程度不足。

就高职院校人力资源管理专业发展中存在的上述问题，有关研究已经逐一提出解决对策以求突破发展困境，但并未清楚阐明高职人力资源管理专业各发展问题之间存在的内在关联，如下图（图1）：

根據上图可以看出，高职人力资源管理专业的诸多发展问题并非相互割裂无关而是存在影响关系的：人才培养目标指引课程体系建设，课程体系建设决定师资力量构成、实训条件建设以及校企合作模式设计。由此，人才培养目标制定混乱是高职人力资源管理专业诸多发展问题之首，明确人才培养目标是突破高职人力资源管理专业发展困境的关键所在。

二、高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点及分析

从内容构成上看，人才培养目标包括人才培养的方向定位以及人才培养的规格要求。经分析，高职人力资源管理专业人才培养目标的制定缺点如下：

1、人才培养的方向定位缺乏高职教育特点。高职院校人力资源管理专业的建设晚于本科院校，而且建设基础薄弱。某些高职院校仿照本科院校将人力资源管理专业的人才培养目标制定为：“能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才” 。但根据调查研究结果来看，高职院校人力资源管理专业毕业生的主要就业去向为中小企业人力资源管理基层工作，极少涉及教学、科研类工作。雷同、照搬本科院校的人才培养目标不但偏离职业教育的总体规划，而且会进一步削减职业教育的特色优势。除此以外，高职人力资源管理专业的人才培养方向定位还存在过于模糊、笼统的现象，例如：“服务于各类企业的人力资源管理部门的一线员工”。笼统的人才培养定位未必可以拓宽高职教育人才培养的边界，过于宽泛的人才培养定位反而会让人才培养目标丧失其应有的指导作用。

2、人才培养规格存在明显差异。人才培养目标混乱的另一表现是人才培养规格存在明显差异，仅就专业技能要求而言：一则，专业技能要求是否应该囊括人力资源管理六个模块的工作（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）？或是在六模块的基础上增加某些内容或是更换部分内容？现实中情况不一；二则，对专业技能要求不够细致明确，例如：“负责员工培训的相关工作”，但根据实际情况来看，培训工作包括培训需求分析、培训计划制定、培训准备与实施、培训效果评估四部分内容，而具体工作上到战略决策、统筹利益，下到会议记录、落实通知，胜任能力需求跨度很大。

人力资源管理六个模块的工作内容呈现系统性，所以对六模块进行选择性学习是难以实现的。而且，正是由于人力资源管理工作的细类众多，胜任力差异明显，所以高职人力资源管理专业的人才培养规格不能仅停留在挑选人力资源管理六模块工作内容的层面上。

三、完善高职人力资源管理专业人才培养目标的建议

当人才培养目标的重要地位被认可、重视后，根据高职人力资源管理专业人才培养目标制定的现有缺陷，应从以下两个方面进行人才培养目标的完善：

1、系统规划人力资源管理专业人才培养目标体系。人力资源管理专业在高职教育、本科教育、研究生教育均有开设，而高职教育的竞争优势相对较弱，一旦不同教育层次间的人才培养目标出现混同，对高职教育尤为不利。因此在按照内容相关性将人力资源管理工作纵向分为六大模块的基础上，再依照胜任力层级要求将人力资源管理工作横向分成三部分：统筹协调、战略部署；战略分解、方案设计；方案实施、具体落实（如图2）。高职教育、本科教育、研究生教育对上述各层级的胜任力进行细化、分解以及认领后制定本教育阶段的人才培养目标。由此在不同教育阶段的人力资源管理专业之间形成人才培养目标体系，实现教育的系统性，避免教育重复与冲突。

2、高职人力资源管理专业人才培养目标应统一且个性。就高职人力资源管理专业人才培养目标是否应该统一的问题，各方所持观点不一，统一制定人才培养目标容易导致人才培养模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就业竞争压力；个性化制定容易导致人才培养目标重回混乱制定的局面，难以保证人才输出质量。鉴于两者，对高职人力资源管理专业而言，可以探索性尝试订单式的人才培养目标，在统一的基础上凸显个性：遵循国家及有关主管部门的总体要求拟定人才培养目标的框架结构、核心内容，再根据本区域人才需求特点以及本校发展特色等对人才培养目标进行个性化阐释、具体性细化。而且，不同企业间的基础性人力资源管理工作相似，因而订单式的人才培养目标可以弱化企业边界壁垒以及学习专用性对就业带来的负面影响。

参考文献

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[2] 张效珲. 对民办高职人力资源管理专业教学模式改革的几点建议[J]. 佳木斯教育学院学报，2013，07：262-263.

[3] 宋艳红. 高职人力资源管理专业人才培养目标的探讨[J]. 山西经济管理干部学院学报，2010，02：5-7.

[4] 李健. 高职人力资源管理专业社会服务平台建设的探索——以大连职业技术学院为例[J]. 考试周刊，2014，73：145-146.

[5] 厉威成. CDIO模式的教育理念及其实践研究[D].四川师范大学，2012.

[6] 张蕊. 人力资源管理人员非专业化配置研究[J]. 人力资源管理，2016，07：66-67.

[7] 郑振华.高职人力资源管理专业学生就业意向跟踪调查研究——以北京劳动保障职业学院为例[J].职业技术教育，2015，26：60-63.

[8] 付蕾.高职院校人力资源管理现存问题与对策[J].陕西职业技术学院学报，2016，01：13-14+17.

9.年人力资源部目标 篇九

责任人：

######有限公司

2017年1月

####有限公司 安全生产目标责任书（分管后勤、人力资源部副总经理）

为了认真贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，全面加强基础管理，确保公司生产经营目标的全面实现，按照“谁主管、谁负责”、“分级管理、分线负责”的原则，公司总经理特与你单位签订安全生产目标责任书，其责任指标与考核奖惩办法如下：

一、安全生产责任目标

1、公司办公区、生活区不发生各类安全责任事故。

2、做好车辆和驾驶人员的管理，督促做好车辆日常检查、保养和年检工作，确 保车辆安全运行。

3、做好饮食全卫生管理工作，不发生食物中毒责任事故。

4、全体职工安全教育培训合格率100%。

二、安全生产管理工作责任目标

在总经理领导下，负责分管业务范围的安全生产管理工作，对分管业务范围的安全生产工作负重要领导责任，是分管业务范围的安全生产第一责任人。

1、认真贯彻党和国家有关安全生产方针、政策、法律、法规，以及上级有关安全指示、指令、决定。

2、对分管范围内后勤家属楼、办公楼用电安全、车辆出勤安全及安全教育培训工作负直接责任。

3、组织制定分管业务范围的安全生产责任制和管理制度，并监督、检查落实。

4、督促、检查分管业务范围的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患。

5、组织开展业务范围内隐患排查与治理和安全质量标准化工作。

6、参加公司安委会会议，参与研究安全生产工作重大决策。

7、参加公司安全工作重大方针、重要措施、重大投入和技术改造等重大事项的研究，提出建议和意见。

8、参与分管业务范围内的事故调查处理。

9、完成上级和公司主要领导交办的其他安全生产工作。

三、考核与奖惩

1、本责任书由总经理负责组织进行考核评定，公司根据考核评定结果扣出或返还相应的安全生产风险金。

2、内发生事故，完不成本责任书规定的各项考核指标，取消本人评先评模资格。

四、附则

1、本责任书一式二份，公司与本人各执一份。

2、本责任书自签订之日起执行考核。

总经理（签字）： 分管后勤、人力资源副总经理（签字）：

****年**月**日

10.年人力资源部目标 篇十

答：

（1）目标管理法的基本步骤：

①战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。(2分)②组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者印

目标。(2分)③实施控制。在目标实施过程中，管理者应监控员工完成目标的进展程度，并给予必要的指

导。(2分)

(2)目标管理法的优点：

①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。(1分)②由于员工参与制定目标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。(1分)

(3)目标管理法的缺点：

①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩

效做横向比较。（1分）②不能为以后的晋升决策提供依据。（1分）人力资源师试题简要说明集体合同与劳动合同的区别

简要说明集体合同与劳动合同的区别

答：

(1)主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表：劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。(2分)

(2)内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，他可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面：劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。(2分)

(3)功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。(2分)

(4)法律效力不同。集体合同规定企业的虽低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。(2分)

(5)责任不同。集体合同的一方当事人如企业违反集体合同的规定，应承担法律责任，工会一方不履行或不适当履行集体合同规定的义务，承担道义上的责任；劳动合同任何一方违约可导致另一方提前解除劳动合同，任何一方因违约而给对方造成经济损失的，应予以赔偿。(2分)

人力资源师试题企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题

企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题?

答：

(1)简历并不能代表本人。通过简历，只能初步了解应聘者的基本情况，判断是否需要进行下一步测试。(2分)

(2)工作经历比学历更重要。因为应聘者的工作经历最能反映他的需求特征和能力特征，以及他的价值观和价值取向。(1分)

(3)不要忽视应聘者的个性特征。通过对应聘者的个性特征考察，可以发现其岗位的适应性以及可能具有的发展潜力。(1分)

(4)让应聘者更多地了解企业，避免由于应聘者对企业的期望过高而产生的人才流失现象。

(1分)

(5)给应聘者更多的表现机会。(1分)

(6)避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者。(1分)

(7)对于工作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注。(1分)

(8)全面考察应聘者，慎重做出选择。(1分)

(9)面试考官应注意自身形象。

人力资源师试题请为某设计部门设计奖金分配方案

某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。年底奖金总额为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。

答：

1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则，奖金与顾客满意度、团队合作评价结果、能力评价结果挂钩。

2、确定发放对象以设计人员为主，辅助人员为辅；

3、员工薪酬水平管理。

①确定个人奖金计算办法。

11.立足年段 聚焦目标 篇十一

确定了观察的对象，那么本次习作教学，到底要教给学生什么呢？是具体形象地描写豆芽的样子，还是清楚有序地描写豆芽的变化？一次次的试教，伴随一次次的困惑与思考，我在彷徨中前行，在纠结中取舍。彷徨于目标的确定，纠结于过程的展开。

一教：都是生动惹的祸

第一次试教源于对教材中文本语言特点的思考，如《爬山虎的脚》中描写爬山虎的脚“像蜗牛的触角”“如果你仔细看那些细小的脚，你会想起图画上蛟龙的爪子”等语言，叶老非常形象地把“爬山虎的脚”先后比作“蜗牛的触角”“蛟龙的爪子”。

关注文本的语言，加之习作中要求“写出观察中的趣事”，就确定了本课的教学目标为：在观察中适当融入想象，追求表达的生动性和形象性，即要求学生合理地想象，生动地描述。

课堂上，我努力围绕生动形象展开教学，但试教后发现，无须过多的引导，无须费力地指导，学生们的表达也不乏生动、形象。请看以下习作片段。

看呐！绿豆发芽啦。它撑开了豆皮，冒出一个个小脑袋，似乎在观察这个全新的世界。豆子一个挨着一个，好像在讲悄悄话，也好像在谈论这个新奇的世界。豆子的身体白白胖胖的，像一个个可爱的小孩子。

诸如此类的“探出脑袋看看新奇的世界”“那一颗颗绿豆就像一粒粒药丸”“绿豆芽多像小蝌蚪”等等，学生似乎信手拈来。仔细想想，四年级的孩子虽处于从形象思维向逻辑思维的过渡阶段，但还是以形象思维为主，想象乃孩子的天性，课堂上学生的想象是相对成熟和丰富的。但是这样的表达，乍一看，似乎很有个性，细细读来，却显得杂乱无序。他们一会儿写豆芽，一会儿写豆豆，一会儿又写豆皮，似小鸡啄米，东一嘴，西一口，缺乏顺序，条理不清。

是生动形象为重，还是有序表达为本？作为小学生习作起始学段，教师必须认识到，有序是基础，把观察到的内容一句一句地写清楚，写通顺，有序表达，这是年段的基本要求。

再教：追求有序显呆板

第二次试教淡化了观察后表达的生动与形象要求，把目标定位在：有序表达写清楚。要求学生思考先写什么，再写什么，尝试有序地表达。如先写豆子，再写豆子破皮，接着写芽。但问题又接踵而来：学生的思维受到框架的约束，大多采用“有的……有的……”的句式进行描写，稍显干巴呆板。另外，诸如“有的豆芽梳着辫子躺着睡大觉，有的豆子好像聚在一起说着悄悄话……” 童话式的语言天马行空，脱离了实物观察的范畴，与观察作文的要求大相径庭。

在实际教学中也经常发生这样的事情：教师希望学生文章有文采，学生也喜欢堆砌辞藻，但言不由衷的语言表达与实际观察结果和体会相距甚远，给人虚无浮夸的不良印象。所以，在写观察作文时，让学生仔细观察，看到什么就写什么，怎么看就怎么写，即培养学生的素描能力是非常重要的。观察作文训练中，“素描”能力的训练是其中的核心任务之一。美术课上不学会素描，人物形象就很难塑造。同样道理，作文中要把对象或物体描摹好，必须要过“素描”关。观察作文中的素描，就是客观地将自己观察到的内容有序地、清楚地描写下来。有了素描为基础，学生的想象才能锦上添花，学生的语言才不会天马行空，脱离轨道。

刷新：围绕发展定目标

几经斟酌，我决定将本课的教学目标定为只作“观察”。观察，对四年级的学生来说，其核心训练点是什么？教给学生观察的方法，营造观察的氛围，真实地记录自己的观察所得。基于观察对象豆芽生长的特点，适当舍弃表达的生动形象要求，聚焦“有序观察，清楚表达”“连续观察，写出变化”两个核心点。

本着这样的理念，根据本单元“以观察中的发现为主题”的习作要求，确定了《观豆芽》这一习作课的教学目标为：一是进一步了解观察的方法，能尝试着调动多种感官，通过眼看、耳听、鼻闻等方法，有重点地观察事物。学习连续观察事物的方法，能比较着观察，有意识地关注事物的变化；二是学会从“数量、大小、颜色、形态”等方面有条理地进行表达，并写出事物的变化；三是能修改自己的作文，愿与人交流，养成写观察日记的好习惯。简言之，落实两个点：一是有序观察，清楚表达；二是连续观察，写出变化。

实践：聚焦核心夯实力

有了目标的聚焦，有了内容的取舍，本课教学分两个板块推进。

一、聚焦豆芽，有序写

在这一板块的教学中，引导学生用眼睛仔仔细细观察，从颜色、形态、数量等方面多角度地描写豆豆，在交流中评价，落实连接是否清楚有序。把适当的想象作为附属目标，重在追究想象的根据——把观察到的写清楚。如“为什么像药丸？”“为什么说像可爱娃娃？”把学生原本比较忽略的观察过程写清楚。通过范例的交流与感悟，引导学生聚焦观察，清楚地表达。

在交流讲评中，融入观察方法的指导，既避免先说再写的框架约束，又避免千篇一律的模式化描写，同时在交流碰撞中强化素描的作用，习得想象要有根有据，要建立在细致的观察基础之上。请看以下作品。

【作品1】瞧！盘子里的绿豆数不胜数，一颗挨着一颗，不留一点儿缝隙。白白嫩嫩的小豆子，包在深绿色的豆皮里，看着非常新鲜。绿豆发芽了，一根根嫩芽竖立在盘子上，好像每一颗豆芽里都有新的生命在颤抖。

【作品2】刚发芽的豆芽有些已经脱下了绿衣服，露出了白白的身子，密密麻麻的豆芽看得我眼花缭乱。芽儿尖尖的，好像白白胖胖的小精灵探出了头，可爱极了。那些可爱的“小宝宝”在盘子里紧挨着，真调皮！没发芽的豆子看着发芽的豆子，都心里急着呢！

观察是基础。在作品修改中，学生能从“数量、颜色、形态”这几方面来观察，又很好地弥补了只有素描而缺少想象的缺陷，颜色、数量、形态丰富着素描，这豆芽就显得更有生机了。

二、连续观察，写变化

观察作文实际从三年级已经开始。四年级的观察作文与三年级的区别之一，就是在素描的基础上进行连续观察，并写出其中的变化来。我向学生出示了一组自己孵的豆芽的照片，让学生在连续观察的基础上关注它的变化，把变化写出来。没变化的可以不写，有变化的重点写。目标聚焦连续观察中的比较观察，关注它前后的变化。请看以下作品。

【作品3】渐渐地，豆芽变样了，它化过妆后，显然就是一位亭亭玉立的紫姑娘，跟先前的它截然不同，我都认不出它来了。它不仅颜色变了，连样子也变了。它以前那条短短的天线，跑得无影无踪，变成了枝状，很狭长，还长出了两片叶子呢，绿得发油呢！

学生能从颜色、形态等方面前后对比着观察，关注豆芽的变化。

【作品4】过了几天，绿豆芽不仅长高了，也变粗了。原本洁白的样子一下子变得白中带紫，还吐出小巧玲珑、绿得冒油的小叶子。又过了几天，原本光滑的茎一下子变得粗糙了……

通过素描的手法，关注豆芽的变化，又强化了连续观察的意识。