2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析

2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析（共11篇）

1.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇一

影响企业员工绩效的激励因素分析

摘要：企业的绩效考核是一个系统的、动态的管理过程，各个企业需要不断地认识和了解自身的特点和经营方式，从中选择适合企业自身的绩效考核方法，建立起良好、有序的绩效管理系统。本文就企业员工绩效考核制度工作的开展与实施进行了简要论述。

关键词：企业员工；绩效考核；激励措施

引言

绩效考核是现代人力资源管理部门的重要工作之一，其在我国的企业中也得到了广泛的应用。但是我国企业的绩效考核工作开展却不尽如人意。这也使得如何能够根据企业的实际情况科学有效的进行绩效考核工作成为了现代企业人力资源管理部门面临的首要问题。

一、绩效考核的含义

绩效考核，即通过运用科学的考核标准和方法，对职工的工作绩效进行定期的考评，从而全面了解职工工作完成情况，发现不足和存在的问题，提出相应的改进措施，并据此实施奖惩。

二、激励措施的必要性和重要性

1、激励的内容和特点

员工的激励包括实物奖励和无形激励，实物奖励包括奖金、奖品、奖状等，无形奖励如晋升职务，岗位标兵称号、改变工作环境等，具体有如下几个方面的特点：

1.1激励的结果不能事先预知。

1.2激励的行为可以是动态变化的。

1.3激励手段是因人而弄的。

1.4激励的作用是有限度的。

2、激励措施的必要性

2.1行业背景

随着市场经济的不断发展，行业之间的竞争越来越激励，在二十一世纪科技高速发展的今天，人才就是第一生产力，谁留住优秀的人才，谁就能够长久立足于不败之地，拥有先进技术的人才团队，就掌握了先进的生产技术，因此对于人才的激励措施显得尤为重要。

2.2国内现状

国内多数企业一线员工，往往学历比较低，较少人接受过高等教育，整体文化素质不高，通过必要的激励措施，更容易留住掌握技术的优秀人才。

3、激励措施的重要性

三、对于员工的激励措施主要有以下几个方面：

1、开发其潜能

管理学家研究表明，重复开发员工潜能可以促进员工充分发挥其特长，进而提高员工的工作效率，在相应的绩效措施上应体现出对工作效率和潜能的开发状况，并给予相应的激励。如果能把激励制度涉及到员工的创造性提高、革新精神和自身素质提高等方面的话，其对员工的激励作用就变得更大了。

2、营造良好的竞争环境

完善的激励机制应包括科学的营造良好的竞争环境，从而形成良性竞争机制，在竞争的环境中提高员工的积极性，并采取激励手段对表现优秀效率较高的员工进行奖励，这样一来，员工无形中就会将竞争的压力转化为工作的动力，从而实现提高工作效率，节约企业成本，提高企业核心竞争力的目的。

四、如何有效实施企业员工绩效考核

1、强化人力资源管理部门绩效考核水平

根据近年来绩效考核效果的调查可以看出，绩效考核工作的开展与实施与人力资源管理部门对绩效考核理论的深入分析与掌握有着重要的影响，与人力资源管理部门绩效考核水平有着重要的联系因此，现代企业为了更好的开展绩效考核首先要从自身人力资源管理部门的综合素质入手，强化人力资源管理部门绩效考核人员的专业知识与实践技能，为企业的绩效考核工作开展奠定基础。只有具备较高专业技术水平的绩效考核人员才能够在实际的应用中以专业知识服务与企业的绩效考核工作，也只有具备高水平专业知识的绩效考核人员才能够针对企业的实际情况与特点进行绩效考核管理体系的建立与完善，以此使绩效考核管理体系更加实用于企业的实际情况，促进绩效考核工作的开展。另外，企业人力资源管理部门人员对企业各岗位工作的了解、工作内容的认识以及对工作职能、具体工艺流程等工作的了解也是科学开展绩效考核的基础。以生产工序中的某一岗位为例，企业人力资源部门没有经过对企业设备情况的了解及按照国外或其他企业的标准制定绩效考核标准。由于设备生产能力的差异使得员工不可能完成这一标准，造成了一线员工对绩效考核的抵触。这一情况在我国企业人力资源管理绩效考核中时常出现，究其原因是由于人力资源管理部门的绩效考核人员对企业设备、工艺等不了解，造成了绩效考核标准以及方式的不适用性。针对这样的情况，现代企业的绩效考核工作开展应从人力资源管理部门相关人才的引进、培训以及综合管理水平等方面入手，提高企业人力资源管理部门对绩效考核的理解与应用能力，促进绩效考核工作的实施。

2、让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的模糊认识

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在企业中要形成价值创造的传导和放大机制。绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

3、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过调查问卷、访谈等多种方式，加强各主管和员工之间的沟通与理解，在企业中为每位员工作出工作岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

4、对考核过程要加强监督指导

前面曾提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩。

5、绩效结果的公布与员工奖励办法

5.1在绩效结果公布于众的同时，不仅仅是对于员工当前工作状态的一个评价和考核，而且要与员工进行很好的沟通，之所以当前员工评定等级如此，要说明原因并指出以后发展的方向，找出不足和可以改进的地方，表彰优秀员工使其再接再厉。

5.2一般反馈考核结果的流程为：首先，将其考核结果告知员工本人；其次，将绩效考核中存在的问题和不足与员工本人进行沟通和了解，指出未来整改方向，了解产生当前结果的原因。最后就整体员工团队进行绩效评估进而给出战略性岗位调整和人员变动。

5.3评估结果应用于员工激励：第一，奖励措施可用一定的物质奖励或奖金的形式，也可以以荣誉表彰的形式来奖励高绩效员工。第二，也可以采用无形的奖励措施对员工进行奖励，如员工晋升、岗位调整等。第三，也可以采用调整薪酬的方式为绩效较高的员工进行加薪进而提高员工的积极性和带头作用。

结束语

现代企业的发展中，人力资源管理工作的开展对企业有着重要意义，也是现代企业管理工作中重要的环节。绩效考核工作作为企业人力资源管理工作的重点，是现代企业实施以人为本管理工作、促进员工综合素质技能提高、促进企业内部竞争机制开展的关键。如何将绩效考核工作贯穿于企业的经营活动中，是现代企业管理水平的重要体现。

参考文献

[1]章宏.浅谈绩效管理体系[J].当代经济，2010.（10）

[2]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[J].中国电力教育，2010.（04）

2.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇二

一、档案馆知识服务绩效

绩效即成绩和效果, 是指个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果。通俗地讲, 绩效就是结果、收获, 或投入诸要素所产出的收益。知识服务是以信息和知识的搜寻、组织、分析、重组的知识和能力为基础, 依据用户的问题和环境, 融入用户解决问题的全过程中, 提供能有效支持知识应用和知识创新的服务。档案馆知识服务是指围绕着用户的问题, 提供经过深层次加工、包含档案馆员和档案馆显性知识、隐性知识的内容, 满足用户解决某一问题的知识需要的一种服务。档案馆知识服务绩效是知识服务过程与其的结果与所付出的工作量之间的关系, 即劳动成果与付出的劳动量的比值。即是档案馆知识服务的结果能够使档案用户感到满意, 知识服务过程中定然产生一定的时间和成本约束。有效的知识服务与知识服务主体即档案馆员拥有的知识特性息息相关。特别是新阅读时代, 知识更新日新月异, 档案用户利用档案馆藏资源或数字资源时更乐于在其网站查询与浏览, 促使档案馆员组织知识、整合知识和创新知识显得尤为重要。因此, 档案馆员的知识特性自始至终贯穿于整个档案馆知识服务过程之中, 影响各项输入和输出指标的效用水平, 最终影响档案馆知识服务绩效的效果。

二、知识特性对档案馆知识服务绩效的影响

档案馆知识管理的理论研究较为关注知识特性, 如知识默会性和知识明晰性、知识嵌入性。

1. 知识默会性。

英国哲学家迈克尔·波拉尼将知识划分为隐性知识和显性知识两种。知识默会性是指隐性知识, 不易表达, 高度个性化的知识, 根植于个人头脑之中, 或行为本身和个体所处环境的约束, 但具有可变量, 历来受到人们重视, 正如Kogut和Zander从知识默会性上引申出若干可供操作的变量, 如知识的复杂性、可编码性和可传授性等, 在很大程度上拓展了知识特性的研究范畴。档案馆知识默会性的主体, 通常表现为档案馆隐性知识和档案馆员隐性知识。档案馆隐性知识涵盖其形成的凝聚力、向心力、亲和力、声誉以及体现在全体馆员思想和行动中的共同的工作理念、道德信仰和精神风貌等。知识默会性表现为知识难以表述, 诸如语言、音频、视频等, 但人们可以通过感知行为, 如感觉、触摸等, 逐渐体会到默会知识的本质。可见, 知识默会性仅能够体会, 却不易表达。成功的知识服务中, 档案馆员和用户能够体会到档案馆组织隐性知识所具有的魅力, 积极向上, 充满活力。档案馆员隐性知识包括业务工作经验、技巧、交流方法 (采取的方式、途径) 、厚重的学科背景以及对知识服务的判断、适应、反应、应变能力。无论档案馆, 或是档案馆员, 其知识的含糊、不清晰、无法编码、不可琢磨、传播困难等诸因素造成机会主义, 降低档案馆知识服务的效率。可见, 知识默会性应是影响档案馆知识服务绩效的主要因素之一。例如, 档案馆内部知识的默会性通常发生在管理者与馆员之间、馆员与组织 (部门) 之间、馆员与用户之间的知识服务整个过程, 即使借助权威的组织和协调机制, 也难以保证知识服务高效运行。因此, 知识的默会性在很大程度上妨碍了档案馆知识服务绩效的效果, 与档案馆知识服务成负向作用, 知识默会程度越高, 知识流动难度增大, 造成知识服务绩效降低。

2. 知识明晰性。

显性知识又称为明晰知识, 一般情况下可以以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识, 通俗易懂, 一目了然, 能明确表达的知识。可以利用纸质文献如图书、期刊、报纸等, 或电子资源如各种数据库 (光盘) 展现与传播。知识明晰性属于容易表达的知识范畴, 知识服务表面化较强, 把一些零碎的显性知识 (看得见的知识) 进一步系统化和复杂化, 转化为诸如档案馆知识服务规范、标准、宣传手册、网站呈现的服务项目简介等, 在第一时间内向读者展现知识服务的内容。例如大连档案信息网、“本埠消息”、“时事聚焦”, 别具特色, 环环相扣, 信息更新及时, 内容丰富, 例如“本埠消息”自创建以来记录达1087条, 人们能够快捷地查阅最新档案信息。档案馆员显性知识包括个人记录的笔记、制订计划等。因此, 知识明晰性与档案馆知识服务成正向作用, 知识默会程度越高, 知识转移越困难, 反之亦然。

3. 知识嵌入性。

知识嵌入性包括知识的简单嵌入性和知识的关系嵌入性。关系嵌入性通常表现为不同的个体组织之间的关系即社会联系、信任、共有的价值观和组织结构。档案馆的社会联系主要表现为知识服务过程所涉及诸如通过沟通、教育培训与合作, 从其他档案馆员或用户获得支持, 满足自身知识需求。其中感情支持和科学高效的管理技能代表了档案馆社会联系强弱程度。档案馆知识服务诸多关系之间 (档案馆员之间、档案馆员与管理者之间、档案馆员与用户之间) 感情融洽, 利于他们之间交流互动, 在某种意义上有助于科学高效的管理机制的培育, 降低知识嵌入性带来的机会主义。档案馆知识嵌入性通常存在于档案馆员、知识服务工具和工作任务及其相互交织、相互作用共同构成的若干知识服务平台之中, 如工具技术电子公告板, 是一种交互性强、内容丰富而及时的Internet电子信息服务系统, 可以达到即时交流的效果。例如上海档案信息网“档案论坛”开设档案学基础论、档案事业管理、机关、企业、专业档案工作、档案馆工作、档案现代化管理、档案法制建设、外国档案工作、学校档案、档案人语等专栏, 展开广泛的档案知识普及。青岛档案信息网“档案论坛”, 直接链接到“城市档案———青岛社区”, 呈现为“便民服务———青岛生活的好助手”, 拉近了与市民的联系。档案馆员是档案馆知识服务中最活跃的要素, 其隐性知识的显性化过程预示着知识创新的发生。档案馆员知识的关系嵌入程度越高, 其具有竞争优势的隐性知识转化为显性知识程度越低, 降低了档案馆知识服务绩效, 因此, 档案馆员知识的关系嵌入程度与档案馆知识服务的成功成反比。工作任务涵盖了工作复杂性、工作压力、工作职责、工作组织方式等, 例如规则制度、知识服务程序等, 目的在于满足档案用户的知识需要。档案馆知识服务任务具有高标准、深层次、高质量、高要求、效益最优化的特性, 对特定用户开展知识服务工作, 可能产生心理压力, 势必引起档案馆员个体追求新的知识, 制定创新服务策略, 减缓压力的冲击, 这就需要在知识服务中营造出一个和谐的服务环境, 以适应知识嵌入性要求。因此, 档案馆知识嵌入性对知识特性具有较为显著的影响。

通过以上影响档案馆知识服务效率的知识特性的因素分析, 可知, 知识特性对于档案馆知识服务绩效产生显著影响。如知识默会性与档案馆知识服务绩效成负向作用, 知识默会程度增强, 档案馆知识服务绩效越弱。反之亦然, 知识明晰性与档案馆知识服务绩效成正向作用。知识默会性和明晰性主要表现为档案馆员在知识服务中行为, 愿不愿意贡献出自身持有的核心知识, 与其他馆员、档案用户分享, 或档案馆员学习意愿, 为了维持竞争优势, 也需要从其他渠道获取新知识, 经过分解、内化为自身核心隐性知识。知识嵌入性主要是指单个、孤立的知识转化为档案馆嵌套知识, 这些独立的知识与档案馆自身所拥有知识关联性较强, 发生作用时对档案馆情境的依赖性较强。也就是, 知识的嵌入性越强, 档案馆知识服务的难度将增大。因此, 提升档案馆知识服务绩效, 必须考虑到知识特性的诸多影响因素。在档案馆知识服务绩效的实现过程中, 档案馆组织和档案馆员二者所各自具有的知识特性应用于知识整合中, 经过评估、消化, 产生知识服务绩效的效果, 形成新知识即知识创新, 提供给档案用户, 用户把应用知识的效果反馈给档案馆组织, 然后通过激励机制进一步刺激档案馆组织和档案馆员各自具有知识特性朝正向发展, 形成新一轮的知识循环, 新的知识循环是在原有基础之上更高层次的循环, 这样不同层次的循环就构成了呈现知识特性对档案馆知识服务绩效影响关系中知识的螺旋式运动。

综上, 为了提升档案馆知识服务绩效, 档案馆组织需要创造高效的知识服务条件, 通过构建档案馆组织和谐、融洽的文化氛围如学习环境、交流共享互动平台、彼此信任等;完善知识服务制度标准如岗位职责、服务指南、宣传手册等;建立与完善档案馆知识服务运行激励机制如组织整体激励、档案馆员激励和用户激励;创建基于知识增值服务的合理补偿、收益、分配方式, 不断激活档案馆员的知识特性惰性, 增强档案馆知识服务能力。

摘要：结合档案馆知识服务绩效的内涵, 具体讨论了知识特性如知识默会性、明晰性、嵌入性对档案馆知识服务绩效影响并提出几点建议, 将对档案馆知识服务绩效的提升有一定参考价值。

关键词：知识特性,档案馆,知识服务绩效,影响因素

参考文献

[1]苏卉.知识特性对知识转移效率影响效应的结构分析[J].图书情报工作, 2009 (4)

[2]张晓林.走向知识服务:寻找新世纪图书情报工作的生长点[J].中国图书馆学, 2000 (5)

[3]李加才, 张苏婷.综合档案馆知识服务及其实现策略研究[J].档案与建设, 2011 (9) .

3.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇三

【关键词】手术室；仪器；程序化管理

乡镇卫生院属于基层医院，是存在于县级医院和村级卫生所之间的组织机构。乡镇卫生院在农村卫生事业发展过程中起到至关重要的作用 。随着国家对乡镇卫生院的重视逐渐加重，因此乡镇卫生院被定性为事业单位的一种，其正式员工享受国家的优等待遇。在乡镇卫生院正常员工待遇提升后，员工的工作态度出现散漫、不认真、效率低等现象，与此同时卫生院的财务管理机制不成熟导致员工偷奸取巧，随意增加自己的工作业绩等，进而出现财务管理上的问题。本研究为分析乡镇卫生院中影响绩效评价的财务管理因素，以江苏省市的44所乡镇卫生院作为研究对象。具体如下：

一、资料和方法

1.一般资料

本文的研究对象是江苏省市的44所乡镇卫生院，研究时间是在2010年1月至2013年1月期间，为期3年。

2.方法

在江苏省市的44所乡镇卫生院为本文的研究对象，调查分析此44所乡镇卫生院在绩效评价中财务管理存在的影响因素，针对影响因素探讨出有效的解决方法。

3.统计处理

对此数据采用SPSS17.0软件系统进行统计和分析，计量资料采用X2检验，计数资料采用t检验，若结果比较时具有明显差异，且P<0.05，则具有统计学意义。

二、结果

1.总结出的乡镇卫生院中影响绩效评价的财务管理因素包括以下几点：（1）财务管理制度不完善：乡镇卫生院财务管理室的会计人员在绩效评价时未按国家规定标准处理，有的人员甚至为了自身利益随意打白条或账目记录上出现矛盾；（2）财务管理人员缺乏职业素质：有的乡镇卫生院聘请的财务管理人员不是财务管理专业毕业，缺乏相應的财务管理知识；（3）经费管理中存在漏洞：乡镇卫生院的主要对象是农民，有些农民无法承受治疗疾病的巨额费用，因此出现拖欠费用的问题，导致乡镇卫生院的经费运用上存在漏洞；（4）乡镇卫生院缺乏财务管理员工的内部考核：毫无压力的财务管理人员在工作中积极性不高，财务管理混乱；（5）乡镇卫生院缺乏财务管理的外部监督：上级医院忽视了对乡镇卫生院的财务监督，导致乡镇卫生院的财务管理人员肆意妄为。

2.针对乡镇卫生院绩效评价中存在的财务管理影响因素，探讨出有效的解决方法，具体如下：（1）乡镇卫生院建立财务管理制度，规范会计人员的工作标准；（2）强化财务管理人员的专业知识，并且定期考核财务管理人员的工作效果；（3）加大国家政府对乡镇卫生院的经费投资，给予农民医疗上的有效保证，解决农民看病难、治病贵的问题；（4）定期进行卫生院财务管理人员的内部考核，定期检查并监督财务管理人员的管理项目；（5）上级管理部门加大财务监督并制定奖惩制定。

三、讨论

乡镇卫生院的主要任务是为农民提供基础公共卫生医疗服务，对疾病预防及保健进行指导，对疾病病症进行治疗，改善患者病情，促进居民健康。

乡镇卫生院的绩效评价指的是对乡镇卫生院工作人员的工作效益、工作效果、工作质量及服务对象对其工作的满意程度评价的综合评定指标，同时绩效评价也是乡镇卫生院工作人员的工资发放标准。本文为分析乡镇卫生院中影响绩效评价的财务管理因素，以江苏省市的44所乡镇卫生院作为研究对象， 调查分析了乡镇卫生院在绩效评价中财务管理存在的影响因素，并针对影响因素探讨出有效的解决方法。结果得出，江苏省市的44乡镇卫生院绩效评价中存在的财务管理因素包括财务管理制度不完善、财务管理人员缺乏职业素质、经费管理中存在漏洞、乡镇卫生院缺乏财务管理员工的内部考核、乡镇卫生院缺乏财务管理的外部监督等；针对乡镇卫生院绩效评价中存在的财务管理影响因素，探讨出有效的解决方法，包括乡镇卫生院建立财务管理制度、强化财务管理人员的专业知识、加大国家政府对乡镇卫生院的经费投资、定期进行卫生院财务管理人员的内部考核、上级管理部门加大财务监督并制定奖惩制定等。

因此得出结论，乡镇卫生院的财务管理对绩效评价的影响程度较大，加强乡镇卫生院的财务管理可提高绩效评价结果，同时在很大程度上促进乡镇卫生院的发展。

参考文献：

[1]郝晋.我国乡镇卫生院绩效评价现状与改革思路[J].医学与社会，2014，6（27）：5.

[2]张琴.医改新形势下乡镇卫生院的财务管理[J].现代经济信息，2015，7（2）：248.

[3]蒋雪梅.影响乡镇卫生院绩效评价的财务管理因素分析[J].财会研究，2013，5（11）：144.

[4]Harred J F， Knight A R，McIntyre J S.Inventors.Dow chemical campany， assignee X po Xidation process.U S Patent 3.2012，3（17）.1927～1904

4.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇四

服务绩效考核方案

为进一步深化医药卫生体制改革，加强对辖区基本公共卫生服务的管理。保证基本公共卫生服务均等化项目实施的公平性及可行性，根据《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》、省、市、区相关文件精神，制定本方案。

一、考核目的

逐步建立和平辖区内基本公共卫生服务工作考核体系，认真履行基本公共卫生服务工作职能，规范服务行为，并指导和督促辖区基本医疗卫生服务站，提高服务质量，充分发挥资金使用效益，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、考核原则

（一）坚持属地管理和绩效优先的原则。根据基本公共卫生服务项目的有关要求，结合实际，科学合理地制定本地基本公共卫生服务项目考核的具体内容、标准和政策措施，有效地开展考核工作。

（二）坚持客观、真实、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映出基本公共卫生服务落实的真实情况。

（三）坚持全面考核与日常管理相结合。建立和完善相关规章制度，加强对各社区卫生服务站的日常管理和补助经费使用监督，通过全面考核促进服务机构服务能力的不断提高、服务章程不断规范。

三、考核内容

（一）组织管理 包括组织保障、管理制度、督导考核、落实整 改等情况。

（二）项目执行情况。完成规定的基本公共卫生服务项目的数量和服务质量情况。

（三）项目资金管理。主要包括基本医疗卫生服务机构建立健全项目管理制度，完善日常监督检查制度，实行项目资金专帐管理，专款专用，帐册清晰，原始凭证真实，资料符合规定。

（四）项目实施效果。主要包括居民对基本公共卫生服务项目的满意度和知晓率等。

四、考核对象

社区卫生服务中心承担基本公共卫生服务项目工作的科室和人员，各社区卫生服务站

五、考核方法

（一）考核采用自查、检查和抽查相结合的方法进行。在社区卫生服务站自评的基础上，和平社区卫生服务中心以社区卫生服务站为公共卫生服务项目进行全面考核检查，并将组织有关人员进行重点抽查复核。

（二）考核采取查阅资料、现场考察、抽查核实、召开居民座谈会、问卷调查等方法。

（三）中心各具体业务服务负责人，由院部组织业务考核小组进行考核，结果汇报院部进入当月绩效考核。

（四）由项目办组织医疗、防保、财务人员每季度对下属社区卫生服务站进行一次考核，考核结果作为下拨村医劳务补助的依据。

六、考核指标体系

以《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》为标准为依据，结合单位实际，制定中心和下属服务站考核细则，作为项目质量和数量的考核标准。具体见附件1和附件2。

七、机构职责

（一）社区卫生服务中心：成立组织，制定制度，负责落实清浦区基本公共卫生服务项目考核方案各项指标。根据区卫生局要求组织考核评估，进行内部质量控制，并指导各社区卫生服务站规范开展基本公共卫生服务。

（二）社区卫生服务站：是承担辖区公共卫生服务工作的基础，按规定完成基本公共卫生服务项目40%左右基础性工作。按月进行自查自评，并做好相关资料的收集、整理、归档工作。在每月１日前填写好上一月《基本公共卫生服务月报表》上报民乐社区卫生服务中心。

八、考核结果应用

每季度对下属各社区卫生服务站的工作完成情况进行一次考核，每年11月份进行一次全面综合考核。季度考核结果和平时业务执行情况占30%,考核占70%。考核结果实行100分评分制，分别为优秀、合格、基本合格、不合格四个结果。考核成绩在95分及以上为优秀，考核成绩在80－94分为合格，考核成绩在69—79分为基本合格，考核成绩在69分以下为不合格，考核结果作为下拨村医劳务费的依据。

每月对中心内部承担基本公共卫生服务的职工进行考核，考核结果作为发放40%绩效工资的依据。

九、工作要求

（一）健全考核组织。基本公共卫生服务作为基层社区卫生服 务机构的首要任务，中心成立以主要负责人为组长，各中层干部为成员的基本公共卫生服务项目考核领导小组。成立以分管领导为组长的业务指导小组，明确责任，落实到人。

（二）完善考核制度。制定考核办法和标准，做到公平、公开、科学、规范。及时考核，公布考核结果，限期整改。考核结果作为医务人员核发绩效工资、奖金以及评先评优的依据。

（三）监督资金使用。根据文件要求使用专项资金，严禁挪用资金，杜绝不合理开支。及时兑现职工绩效工资，建立激励机制。根据下拨资金进度，确保30%以上的资金用于村医劳务补助。

（四）严肃考核纪律。对在考核中敷衍塞责或弄虚作假的，除责令立即纠正外，按规定追究有关人员责任。

5.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇五

社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）

（征求意见稿）

第一章总则

第一条为加强对社区卫生服务机构管理过程的有效控制，完善服务功能，充分调动医务人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务机构公益性质，切实使群众受益，依据中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点、实施方案（2009-2011年）》制定本办法。

第二条社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，组织对社区卫生服务机构的管理、功能实现及服务效果进行客观、公正的综合考核评估。

第三条本办法主要考核对象为经卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心，由社区卫生服务中心对其下设的社区卫生服务站进行考核。对于独立设置、与社区卫生服务中心不具有隶属关系的社区卫生服务站，可参照本办法有关内容进行考核。

第四条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。

第五条各级地方卫生行政部门要加强对社区卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第六条考核内容

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。

（二）公共卫生服务，包括国家基本公共卫生服务项目

以及各地制定的其他公共卫生服务项目的开展情况。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。

（四）服务模式，包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。

（五）满意度，包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度。

（六）地方卫生行政部门要求的其他相关内容。

第七条考核指标体系

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制定绩效考核指标体系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。

（三）明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。

（四）各级地方卫生行政部门可参照本办法，结合当地实际进行相应调整，制定本地区绩效考核指标体系。

第八条考核方式方法

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章组织实施

第九条考核主体

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门负责对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部、省级卫生行政部门定期或不定期对下级社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条考核组织

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应建立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）建立绩效考核工作组，成员可由相关部门、医疗卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方机构开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上以一年为一考核周期。

第十一条考核程序

（一）组织准备。成立绩效考核领导小组，确定考核实施机构、落实考核人员及分工、明确考核程序与工作安排。如委托第三方实施考核，应签订相关协议。

（二）具体实施。制定考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核评估，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第十二条考核要求

（一）保证绩效考核专项经费，用于绩效考核组织实施与激励。

（二）建立绩效考核制度。制定本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体，考核内容和标准，考核程序与方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈体系。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

第四章结果应用

第十三条卫生行政部门依据考核结果，对考核成绩突

出的社区卫生服务机构予以奖励，对考核成绩极差的机构予以批评。考核结果作为社区卫生服务机构负责人聘用与经费核拨的参考依据。

第十四条社区卫生服务机构应建立内部绩效考核制度，将考核结果作为工作人员绩效工资以及人员聘用的参考依据。

第十五条根据考核结果，总结推广先进经验，发现整改存在的问题，调整考核指标体系，完善管理，以提高机构服务质量和效率。

第五章附则

第十六条本办法由卫生部负责解释。

第十七条地方各级卫生行政部门根据本办法制定本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。

第十八条本办法自发布之日后30日起施行。

6.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇六

为用人单位发展及雇员收入多劳多得，双方本着公平、合理、自愿的原则，制定本绩效工资考核细则：

一、基本工资及奖金分配：

员工基本工资为1000元每月；绩效工资400元每月；满勤奖200元每月；年终奖600元每年；（五月节、八月节、春节等奖金另计）。

1、基本工资保证每月足额发放。

2、绩效工资考核明细：

① 迟到1次扣除20元每次；迟到2个小时以上视为旷工；早退1次扣除50元每次。

② 旷工1次扣除当天工资及当月满勤奖金。

③ 请假半日---1日无满勤奖、年终奖金扣除200元；

④ 工作时间干和工作无关的事情每次扣除20元每次（如吃零食、玩手机、干私活、睡觉及朋友来单位唠闲嗑等）。

⑤ 和患者吵架1次扣除当月100元及年终奖500元；屡教不改者下岗，扣除全部奖金。

⑥ 本职工作没做好或者当时没有做到位酌情扣除奖金额；工作到位的得扣除不到位的奖金百分比。

⑦ 损坏财物及办公物品按价扣除同等奖金额。

⑧ 患者满意度低（不定期民意测验）扣除年终奖金50%—100%。

二、年终奖金及其他奖金分配：

① 上述奖金每月足额发放者：

年终奖金全额另外加上扣除年终奖金者的奖金额百分比；

② 为单位创收做出贡献突出者多少另酌情增加奖金额.员工（同意）签字：

**社区卫生服务站

7.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇七

1 资料和方法

1.1 调查对象

确定两个所要调查的社区, 分别地处市中心和郊区, 调查对象为该社区16岁以上的长住居民或者居住时间长于1年的居民, 户口不限。

1.2 抽样方法

依照相关抽样方法确定研究的样本量为580例。采用分层系统抽样的方法, 按照社区所处地段不同分为两层, 把街道、楼号和楼房编号后实施系统抽样。

1.3 调查方法

以户为单位展开调查, 由专业的调查人员通过入户面对面与调查对象问卷访谈收集基本的资料。调查的内容为政府规划外的预防保健项目。共收集有效问卷562份, 合格率为96.89%。

1.4 统计学方法

使用SPSS13.0统计软件对调查所得的资料进行整理和分析, 采用多因素Logistic回归方法对多因素进行分析。

2 结果

2.1 社区居民对预防保健服务和公共卫生的需求

10个调查项目中, 580例调查对象表明, 需求最大的为健康教育, 占98.04%, 其次为传染病防治, 占92.53%。数据见表1。

2.2 影响社区居民对预防保健服务和公共卫生需求的因素分析

对调查得出社区居民对预防保健服务和公共卫生需求前六位的项目进行主要影响因素的分析, 具体的分析方法如下:选取年收入、性别、年龄段、文化程度等10个因素纳入多因素分析的自变量。多因素分析变量及赋值见表2。

观察9个自变量对表1中排在前六位的项目的需求的影响, 多因素Logistic分析结果见表3。可见, 是否享受过健康教育和是否有过慢性疾病是影响社区居民预防保健服务和公共卫生需求的主要因素。

3 讨论

预防保健服务和公共卫生是社区开展“六位一体”服务中的重要部分, 该项目的顺利开展对实现社区卫生服务功能具有重要的作用[2]。本文调查中所选取的预防保健服务和公共卫生项目中许多是特许卫生服务和准公共卫生服务[3,4], 这其中的某些服务项目对社区居民是非常需要的, 例如健康教育工作、传染病防治、慢性疾病患者的管理等。今后社区卫生服务工作可以在这些需求程度大的项目中间展开, 满足社区居民需求, 促进和谐社会的构建。

本文通过多因素分析得出影响社区居民预防保健服务和公共卫生需求的主要因素为是否享受过健康教育和是否有过慢性疾病。了解主要的影响因素后, 可以为政府或者卫生部门在制定政策和项目实施中提供更多的理论依据, 同时还可作为社区卫生服务需求预测的指标依据。对研究社区自身来说, 今后首先应积极开展健康教育工作, 加强慢性疾病的管理。同时对于政府而言, 可以采取多项惠民政策, 加大资金的投入, 加快医疗保险制度的改革, 争取让更多的居民享受预防保健服务, 满足其公共卫生需求。

摘要：目的:分析影响社区居民预防保健服务和公共卫生需求的因素。方法:采用分层系统抽样的方法入户调查社区居民对预防保健服务与公共卫生的需求情况。采用多因素非条件Logistic分析得出影响社区居民预防保健服务和公共卫生需求的主要因素。结果:社区居民对预防保健服务与公共卫生需求前三位:健康教育工作、传染病防治、慢性疾病患者的管理。影响因素主要为:享受健康教育情况和慢性疾病患病情况。结论:通过调查了解社区居民对预防保健服务和公共卫生的需求情况, 明确了主要的影响因素, 从而可以合理地制定相应的措施, 最大限度地满足社区居民需求。

关键词：预防保健,公共卫生,影响因素

参考文献

[1]李念, 李宁秀, 高博.成都市居民基本公共卫生服务需求及影响因素分析[J].预防医学情报杂志, 2013, 29 (3) :182-185.

[2]董亚莉, 尔西丁·买买提, 热那古·塔衣尔.公共卫生服务需求主要影响因素分析[J].实用预防医学, 2012, 19 (2) :309-312.

[3]刘霞, 官永玉, 张丽君, 等.我国目前社区公共卫生服务浅析[J].全科护理, 2009, 7 (10) :2627-2629.

8.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇八

社区卫生服务机构绩效考核指标体系探讨 作者：王静 程平

来源：《财会通讯》2013年第02期

随着医疗改革进程的推进，对基层医疗服务机构的要求也越来越高。社区卫生服务机构的绩效考核一方面对机构人员工作积极性具有重要作用，同时对机构的服务也具有引导作用。本文将以潍坊市奎文区内潍棉社区卫生服务中心、梨园街道社区卫生服务中心、樱园社区卫生服务中心为调查对象，收集整理三所卫生机构的医务人员绩效考核指标体系，对其医务人员进行访谈，结合相关文献，运用参照对比法、文献查阅法、经验总结法、访谈调查法，研究制定切实可行的社区卫生服务机构医务人员绩效考核指标体系。

一、社区卫生服务机构绩效考核指标体系存在的问题

本文以梨园社区卫生服务中心为重点调查对象，其医务人员绩效考核指标体系一级指标分为基本医疗服务，公共卫生服务、社区服务与管理三项，通过对主要指标的研究提出如下问题：

（一）未注意考核对象间的差异性 社区卫生服务中心包括医技人员、护理人员、药房工作人员和管理人员等，不同岗位人员的工作内容也存在较大差异，在目前考核中简单地将考核内容分基本医疗和公共卫生服务外，其他没有被纳入绩效考核体系中来。笼统的指标体系分类到具体考核对象上无法明确其考核内容，增加考核实施的难度。

（二）部分考核指标缺乏代表性与科学性 选取的指标片面强调服务数量和服务质量等二级指标，如该指标体系中，“服务质量”二级指标下的 “平均住院费用”三级指标与二级指标相关性不大，不能代表和衡量社区卫生服务机构医务人员的服务质量。

（三）部分考核指标与当地社区卫生服务发展水平不匹配 社区卫生服务对其服务主体采用的评价指标必须与其发展的水平程度相适应，才能起到积极的作用。考核指标的过高过低都会导致被考核者为了达到要求虚假填写，结果将失去真实性。在对梨园社区卫生服务中心调查中发现例如“35岁以上居民首诊测血压率”、“居民基本卫生知识知晓率”等指标大而空，与当地社区卫生服务发展水平不相匹配，难以确切衡量，操作可行性不大。

（四）考核指标繁琐，考核工作费时费力 社区卫生服务考核指标体系大而全，每年考核需要抽调大量人员对社区卫生服务基本单元进行考核，其工作量可想而知。例如，“公共卫生服务”一级指标下分成了“居民健康档案”、“健康教育”、“传染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重症精神病患者管理”、“居民满意度”共七项二级指标，而且每项二级指标又包含了三到四项三级指标，指标设置繁琐。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的考核操作者也确实感到有些考核项目不必要，结果很容易使考核流于形式。另外，像“居民

基本卫生知识知晓率”、“传染病疫情报告及时性”、“协助疾病控制部门进行疫情调查处理情况”这样的三级指标很难进行定量判断，增加考核实施难度，考核工作费时费力。

二、社区卫生服务机构绩效考核指标体系构建

根据调查社区卫生服务机构绩效考核中存在的问题，本文在对具体岗位工作分析的基础上重新构建考核指标体系，构建步骤如图1所示：

（一）对社区卫生服务机构医务人员进行工作分析 社区卫生服务机构医务人员的绩效考核对象主要包括以下五类：全科医生、公共卫生人员、护理人员、医疗技术人员、职能管理人员。其中，全科医生、护理人员可统称基本医疗服务人员。考核对象因其工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件不同，所选取的考核指标也要有所差异。根据考评目的，结合考核对象的自身特点，了解被考核者在该岗位工作的基本职责、资格要求，得出相应的岗位分析结果。

（二）确定考核指标 具体如下：

（1）明确考核对象。根据社区卫生服务机构的工作内容及特点，社区卫生服务机构医务人员的绩效考核对象可分为全科医生、护理人员、公共卫生人员、医疗技术人员、职能管理人员。相比较以前社区卫生服务机构医务人员绩效考核对象的选择，增加了医疗技术人员、职能管理人员，注意了考核对象的差异性，考核指标全面、客观的反映了社区卫生服务机构的工作服务内容。

（2）指标体系的确定。根据社区卫生服务机构人员构成以及对其工作分析的结果，设定全科医生、公共卫生人员、医疗技术人员、护理人员、职能管理人员五类考核对象。具体指标如下：

全科医生、公共卫生人员、医疗技术人员的一级指标包含服务数量、服务质量、患者满意度；护理人员的一级指标包括服务数量和患者满意度；职能管理人员由于其工作的特殊性，一级指标包含服务质量、满意度。

全科医生服务数量的二级指标可包含：普通门诊人次数、急诊人次数、出诊人次数、院前急救人次数，手术服务人次数。服务质量的二级指标可包含：门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比、门诊处方使用合格率、门诊处方见效平均时间，其中门诊处方见效平均时间以类似病症的康复时间为参考依据。患者满意度的二级指标可包含投诉纠纷次数、医疗技术满意度、服务态度满意度、病情解释满意度。

护理人员服务数量二级指标包括住院服务床日数，家庭病床服务日数，观察室输液病人数。患者满意度的二级指标可包括投诉纠纷次数、护理技术满意度、服务态度满意度。

公共卫生人员服务数量的二级指标可包含接种的人次数（包括一类疫苗和二类疫苗）、妇女保健人次数、儿童保健人次数、高血压病人规范管理人数、糖尿病病人规范管理人数、精神病人规范管理人数、艾滋病病人规范管理人数、结核病病人规范管理人数、新建档案人次数、签约家庭户（人次）数和健康体检人次数。服务质量的二级指标可包含服务文件书写合格率、规范管理效果总评、突发公共卫生事件应急处理准确率。患者满意率的二级指标可包含：投诉与纠纷次数、技术满意度、服务态度满意度。

医疗技术人员服务数量的二级指标可包含辅助检查人次数、配备和使用基本药物、执行零差率销售、药房规范化建设情况。服务质量的二级指标可包含：检查报告及时性、检查准确率、检查报告书写合格率。患者满意率的二级指标可包含：投诉与纠纷次数、技术满意度、服务态度满意度。

职能管理人员服务质量的二级指标可包括目标完成情况、差错率、责任感。满意度的二级指标可包括职工满意度、患者投诉率。

（三）指标标准的确定 具体如下：

（1）量化标准。量化标准往往紧随结果指标之后，能够精确描述指标需要达到的各种状态，在社区卫生服务机构医务人员指标体系中，对于全科医生，护理人员、医疗技术人员的考核，通常使用量化标准。门诊抗生素2联及以上联用处方百分比、门诊处方激素百分比等指标的考核标准设计参考了山东省卫生厅、山东省人力资源和社会保障厅关于下发《山东省基层医疗卫生机构绩效考核办法》的通知等政策性文件（见表1）。

（2）描述性标准。描述性标准常见于特质指标、行为指标之后，在对整体性绩效结果的评价中运用的较多。在社区卫生服务机构绩效考核中，职能管理人员的绩效考核比较复杂，且服务内容多于维护中心高效运作有关，适用于描述性标准。

参考文献：

［1］马起龙、尹文强、黄冬梅等：《社区就诊患者满意度调查与分析》，《中国卫生质量管理》2009年第3期。

［2］董恒进、曹建文：《医院管理学第二版》，复旦大学出版社 2008年版。

［3］葛楠：《综合医院临床科室负责人绩效考核评价体系的研究》山东大学2007年硕士论文。

［4］石晓宇：《医院绩效考核与评价》，《管理观察》2009年第2期。

［5］姚中华、陶红：《社区卫生服务新型绩效考评机制的实践与思考》，《中国农村卫生事业管理》2009年第7期。

9.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇九

根据XX卫生局临卫发[2010]52号《关于转发市医改办（关于印发XX基层医疗卫生机构绩效考核办法通知的）的通知》文件精神。建立按岗定酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位实际情况，经院委会研究讨论，特制定本方案。

一、考核目标

1、充分调动全院职工工作的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制：

2、打破大锅饭，防止医院养懒汉：

3、加强内部管理，努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉快捷、方便、安全的基本医疗和公共没那个卫生服务；

二、考核原则

1、优劳优酬、兼顾公平;

2、多劳多得

3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；

4、适当拉开（绩效工资）收入差距；

三、考核范围

劳动纪律、医德医风、服务质量、服务数量

四、考核方法

1、打固定、小浮动

基本工资：即档案工资的60%。考核项目为：公共考核项目（劳动纪律、医德医风）和不同岗位人员按岗位设定的考核指标。

绩效工资：即档案工资的40%（上不封顶、下不保底，可超档案工资的40%，也可为“0”）。考核项目为：实际完成的工作量（优劳优酬、多劳多得部分；还包括各种职务补贴、误餐津贴、加班补助等）

2、计算办法 A、基本工资：（基本工资考核实际得分÷基础工资考核项目总分）×100%=基础工资系数。如果大于或等于90%，发放100%的基础工资;如果低于90%，按照本人基础工资×基础工资系数所得即应实际发放基本工资数。

B、绩效工资：

第一步：核定个人绩效分值=工作量实际得分－60%档案工资数（一元为一分）第二步：计算实际绩效分值

① 个人绩效分值小于40%档案工资数（一元为一分）者，按实际分值计算;② 绩效分值于40%档案工资数（一元为一分）者，40%部分按100%计算，大于部分按20%计算。

注：个人绩效分值一分为一元 C、绩效工资为A+B。

五、劳动纪律考核办法

（1）考核组织

劳动纪律考核组由院班子及负责考勤人员组成。院长任组长，负责全院劳动纪律检查和考核工作。

（2）考核依据

按照国家有关法律法规，医院相关规定以及工作制度开展考核工作。（3）考核程序与频次

劳动纪律考核实行定期考核和不定期考核、普遍考核和重点考核的形式开展工作。

行政管理人员每月对门诊、住院、各科室和后勤进行一次检查考核。（4）考核评价

对每月的考核结果进行汇总，讨论分析问题产生的原因，提出改进措施，并对改进措施进行跟踪，知道这些问题和缺陷得到改进。

在每月的质量管理例会上通报对上月的考核情况和分析意见，并对下月考核工作提出计划，计划要有针对性和突出重点。

XX医院、社区卫生服务中心

2011-11-04 附：XX医院、社区卫生服务中心工作人员考核细则

服务数量考核

1、医生（分人计提）

门诊1人次计1分（无登记不得分）住院1人次计4分（无病例不得分）治疗（注射等）1人次计4分 三大常规化验、心电图1人次计3分 大生化1人次计10分

X光、B超、门诊小手术每次分别计6分、12分、6分

大手术1人次计主刀200分、一助计100分、二助计50分。300元以下按门诊小手术计算。

2、护理部

肌注、皮试1人次3分 输液1人次8分 住院1人次6分 手术1人次计50分 导尿1人次50分 灌肠1人次计30分 吸氧1人次计2分 新生儿采血1人次计2分

3、化验室

三大常规1人次计6分 生化1人次计12分

传染病筛查项目1人次计15分

4、放射科 摄片1人次计20分 透视1人次计5分

5、B超室 检查1人次计18分

6、心电室 检查1人次计20分

7、麻醉

手术麻醉1人次计100分

8、儿保室（分人计提）建卡检查1人次计10分

9、妇保室及产科（分人计提）建卡检查1人次总计10分平产住院1人次计15分

计生手术及产科检查同医生小手术计提方法 剖腹产1人次同医生手术 产科门诊及住院同医生计提方法

10、西药房

发1张处方计2分

11、中药房

发1张处方计3分

12、收款室（分人计提）

收1000元计25分

13、防疫

计划免疫注射接种1人次计5分 有价疫苗注射接种1人次计7分

14、行管人员

10.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇十

1 资料与方法

1.1 一般资料

采用分层抽样法, 按照社区卫生服务门诊量随机抽取中山市三乡镇6家社区卫生服务站内就诊的居民进行匿名问卷调查就诊的居民及其家属。

1.2 方法

采用自行编制的问卷调查, 通过现场调查的方式进行数据的收集, 主要内容包括居民对双向转诊的认知、满意度及就医情况。

1.3 统计学处理

使用SPSS 16.0统计软件对数据进行处理, 单因素相关性分析采用logistic回归分析, 以P<0.05表示差异有统计学意义;对经单因素分析有统计学意义的因素为自变量进行多因素非条件logistic回归, 采用Backward:LR法, 建立回归模型, 变量进入方程水准为α=0.05, 剔除水准为α=0.1以下。

2 结果

2.1 居民基本情况

本研究共调查社区居民650人, 其中有效问卷647份, 问卷有效回收率99.5%。调查居民中男性325人 (50.2%) , 女性322人 (49.8%) ;中山市户籍居民占24.0%, 非户籍居民占76.0%;居民年龄18~72岁, 平均 (35.28±13.69) 岁;婚姻状况为未婚 (26.1%) 、已婚 (68.8%) 、离异 (2.1%) 、丧偶 (2.5%) 和其他 (0.5%) ;文化程度以初中 (36.9%) 、高中/中专 (30.9%) 为主, 其次为小学及以下 (19.1%) 和大专及以上 (13.1%) ;职业以外来务工者为主 (47.1%) , 其次为企业职工 (14.8%) 、个体工商户 (11.2%) 、农民 (9.1%) 、无业人员 (8.9%) , 其他职业 (8.9%) ;居民月收入主要集中在1000~2000元 (45.3%) 和2000~3000元 (29.4%) , 其次为1000元以下 (14.5%) 和3000元以上 (10.8%) ;居民的医疗费用支付方式以自费为主 (62.5%) , 其次为社会综合保险 (17.9%) 和职工基本医疗保险 (10.6%) ;77.4%的居民自觉健康状况良好, 但仍有高达22.6%的患者自觉健康状况较差。居民对社区卫生服务收费的评价, 认为社区卫生服务机构目前实行的收费价格比较合理或很合理的占70.2%;对其卫生服务费用比较满意或很满意的占78.5%。

2.2 居民首诊医疗机构选择情况

当居民在感觉身体不适或明确需要治疗某种疾病的情况下, 90.2%的居民首先选择的就诊或治疗机构是社区卫生服务机构, 其次为区医院/二级医院 (4.3%) 、三级医院/专科医院/中医院 (2.5%) , 选择其他医疗机构的为2.9%。同时, 94.6%的居民对目前社区卫生服务机构的卫生服务结果满意, 93.7%的居民对社区卫生服务机构医护人员的职业道德表示满意。

居民首先选择到社区卫生服务机构接受服务考虑的主要原因依次为就诊方便性 (距离) (84.3%) 、服务费用 (31.4%) 、服务态度 (19.8%) 、技术水平 (15.4%) 、医患交流 (13.5%) 、医护人员的职业道德 (11.6%) 、医疗保险措施 (10.4%) 、就诊流程 (9.6%) 、就诊环境 (6.1%) 和服务时间 (5.1%) 和卫生服务安全性 (3.1%) 。

2.3 居民对双向转诊服务的认知及评价

2.3.1 居民双向转诊类型

在接受过转诊服务的居民中, 由社区卫生服务机构转到二级医院的多达76.0%, 由社区卫生服务机构转到三级医院的仅有17.3%, 由二级及以上医院下转至社区卫生服务机构的仅6.7%;接受过转诊服务的居民中, 88.0%的居民对转诊感到满意, 12.0%感到不满意。

对于双向转诊的方式55.9%的居民倾向于“自由转诊”, 41.3%的居民倾向于“定点转诊”, 2.7%的居民倾向于“其他”方式;对于双向转诊的决定权, 14.0%的患者认为应由患者自己决定, 26.3%的居民认为由医生决定, 59.0%的患者认为由患者与医生商量后决定, 0.6%的患者选择由其他因素决定。

2.3.2 居民对双向转诊制度和流程评价情况

被调查的居民中, 76.9%的居民“没听说过”双向转诊制度, 18.3%的居民“听说过, 但不了解”, 4.6%的居民“了解一点”, 仅0.3%的居民“知道如何运转”;64.5%的居民赞成实行双向转诊制度, 33.1%的居民认为无所谓, 仅2.4%的居民不赞成实行双向转诊制度;仅15.1%的居民知道本地区社区卫生服务机构与上级医院 (二级及以上医院) 间建立了双向转诊制度, 不知道的则高达84.9%;仅12.8%居民中接受过转诊服务, 高达87.1%的居民表示未接受过;26.9%的居民表示对目前社区卫生服务机构实行的双向转诊制度感到满意, 42.3%的居民表示感到较为满意, 而高达30.8%的居民则表示感到不满意;15.4%的居民对目前的双向转诊流程感到很满意, 26.9%的居民感到较为满意, 高达57.7%的居民感到不满意。居民对双向转诊制度和流程不满意的原因见表1。

2.4 影响居民双向转诊知晓率的多因素分析

以被调查居民是否知晓双向转诊制度 (1=是, 0=否) 为自变量, 对年龄、性别、婚姻状况、文化程度、职业、月收入、自评健康状况、医疗付费方式、首诊机构等9个相关因子进行单因素logistic回归分析, 结果表明居民对双向转诊的知晓率在年龄、性别、职业、月收入、医疗费用支付方式和首诊机构等因素方面比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。对经单因素分析有统计学意义的因素为自变量进行多因素非条件logistic回归分析, 见表2。

3 讨论

调查结果显示, 中山市三乡镇居民对于本地区社区卫生服务机构所提供的服务满意度较高, 高达90.2%的居民选择社区卫生服务机构作为首诊机构, 但与此同时, 居民对双向转诊的知晓率较低、需求较大, 一方面76.9%的居民“没听说过”双向转诊制度, 84.9%的居民不知道本地区医疗机构间已建立了双向转诊制度, 另一方面64.5%的居民赞成实行双向转诊制度, 并且分别有69.2%和42.3%的居民对目前本地区实行的双向转诊制度及其流程感到满意。这表明, 居民对于双向转诊制度的接受度和需求度较高, 应通过宣传教育进一步强化双向转诊制度在社区居民中的影响, 提高双向转诊制度的知晓率。

同时, 三乡镇医疗机构间的转诊主要以社区卫生服务机构上转为主, 而由上级医院下转至社区卫生服务机构的比率则较低, 仅6.7%, 同样呈现“上转容易下转难, 以单向转诊为主”的现象[3,4]。向上转诊和向下转诊缺乏统一的标准, 转诊程序不明确, 相应的规章制度还不够健全, 信息资源共享平台欠缺;同时缺乏相应的监督和激励机制, 这其中既与医疗机构之间的利益分配有关, 同时与社区卫生服务机构的承接能力有关, 双向转诊执行者的业务水平直接影响到双向转诊制度的运行和落实[5,6,7]。如何优化和完善三乡镇社区卫生服务机构与上级医院之间的双向转诊制度成为进一步推进和实现“大病在医院、小病在社区、康复回社区”的重要基础性工作之一。

分析结果显示, 双向转诊服务主要与居民的年龄、职业、月收入和首诊机构有关, 表明经济因素依然是影响居民参与双向转诊服务的主要因素, 而通过双向转诊使患者分流, 小病在基层社区卫生服务机构治疗, 大病到大医院治疗, 使“小病不大看, 大病不漏看”, 最终实现医疗资源的节约和人民群众就医方便, 进一步缓解“看病难、看病贵”的问题[8,9,10]。

双向转诊和社区首诊作为合理配置卫生资源, 有效提高卫生资源利用度和效率的主要方式之一, 应进一步强化其在社区居民中的宣传力度;同时医疗卫生机构应优化和完善双向转诊的各项规章制度、标准和流程, 建立健全监督考核机制, 加强和提高基层社区卫生服务机构的承接能力, 有效鼓励和满足有需要的居民积极参与双向转诊服务, 提高卫生资源的利用效率。

摘要：目的:研究和分析中山市三乡镇实行双向转诊服务现状及其影响因素。方法:采用分层抽样法, 抽取中山市三乡镇6间社区卫生服务站内就诊的居民进行匿名问卷调查。结果:高达90.2%的居民选择社区卫生服务机构作为首诊机构;居民双向转诊知晓率较低, 高达76.9%的居民“没听说过”双向转诊制度;84.9%的居民不知道本地区社区卫生服务机构已与上级医院 (二级及以上医院) 间建立了双向转诊制度, 但同时64.5%的居民赞成实行双向转诊制度, 分别有69.2%和42.3%的居民对目前社区卫生服务机构实行的双向转诊制度和双向转诊流程感到满意。居民的年龄、职业、月收入、医疗费用支付方式和首诊机构选择是影响双向转诊服务满意的主要因素。结论:中山市三乡镇社区卫生服务机构与上级医院之间的双向转诊服务还有待进一步优化和完善, 应加强其宣传力度。

关键词：双向转诊,居民,影响因素

参考文献

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11.2201101143-4007社区卫生服务绩效影响因素分析 篇十一

绩效考核自评报告

展茅街道社区卫生服务中心

二〇一二年二月九日

一、中心概况

展茅街道位于舟山本岛的东北端，三面环山，北面临海，境内陆域面积为33.45平方公里，下辖6个渔农村社区（村），16个经济合作社，户籍人口22440人。展茅街道社区卫生服务中心位于展茅街道柴家村，总建筑面积1600平方米，其中业务用房面积1100平方米，中心内设基本医疗区、预防保健区和综合办公区，功能布局合理，科室设置齐全。中心下辖3家社区卫生服务站（螺门、茅洋、黄杨尖社区卫生服务站）和6 家村卫生室（干施岙、田公岙、翁家岙、大使岙、上潘孙、晓辉村卫生室），辖区内居民步行20分钟左右均能到达附近社区卫生服务机构就诊。中心为市医保和农保定点单位，站（室）为农保定点单位，均实行计算机网络化管理的实时结报，为辖区居民提供24小时门急诊服务。近年来，在区、街道大力支持下，我中心加快了仪器、设备的购置和配备。除了配备尿液分析仪、黑白B超、血糖仪、心电图等诊疗设备以外，还装备了彩色B超、血球计数仪、全自动生化分析仪、心电监护仪、CR等仪器设备，基本能满足辖区内居民常见病和多发病的辅助检查。中心现有职工41人（包括螺门站），其中在编职工33人, 卫技人员34人，具有本科学历8人，大专以上学历29人，卫技人员中大专以上学历占82.35%，中级以上职称9人。另有一体化站（室）的工

作人员14人，其中助理医师1人，乡村医生11人，非卫技人员2人。

二、自评结果

根据普陀区社区卫生服务机构绩效考核细则（2011年版），中心成立以中心主任为组长的自评领导小组，按照考核细则，认真开展自评工作，分层次组织学习考核细则，通过学习、座谈、讨论、分析、研究，进一步熟悉考核标准，统一认识，端正态度，认真做好考核的基础性工作，建立长效管理机制，促进中心工作可持续发展。在实事求是的基础上边自评，边总结，边整改，不断改进中心工作，考核根据中心各分管主任，科主任，工作落实责任人的自评，进行量化归一，自查自评结果为：961.5分（包括附加分）

1、机构综合管理：180.5分

2、基本医疗服务:323分

3、公共卫生服务:321分

4、满意度:100分

5、附加分和扣分：37分

三、主要成绩

（一）加强综合管理，规范运行机制。

一是实行人事分配制度改革。出台了人事制度改革方案，重新核定岗位，明确岗位职责任务，采取定编定岗不定人的办法实行岗位竞争和全员聘用制。规范劳动用工管理，及时签订劳动合同，建立解聘、辞聘等制度。加强辖区内非在编聘用人员管理。制订出台了单位绩效考核实施办法和考核细则，建立了以工作数量、质量和服务对象满意度等指标

为核心，以岗位责任与绩效为基础的考核分配机制，考核结果与收入分配相挂钩，调动了工作人员的工作积极性。二是加强人才队伍建设。为提高队伍素质，提升服务水平，我中心制订了人员素质提升计划、中长期培训规划和培训计划。近几年有6名医务人员参加了大专以上医学学历教育，并获得了相应文凭。加强全科医生、社区护士岗位培训，培训率达90%以上，中心主任、副主任均接受了市卫生局等相关部门举办的管理知识及业务技术培训。年初又委派1名业务骨干参加省复合型公共卫生骨干人才培训。全年有2篇论文在各类期刊上发表，一位同志在全市卫生技术比武中取得第二名的好成绩。三是加强财务资产管理。认真执行财政纪律和会计制度，严格执行预算，财政专项收入专款专用，全年收支结余1.73万元。严格执行国家药品价格政策和医疗服务价格，历年来未发生价格投诉事件。加强仪器设备质量管理，按规定开展各类设备的强检检查工作。建立了资产登记管理制度。通过加强管理，有效控制了成本。四是加强社区卫生服务机构建设。规划内社区卫生服务站（室）100%实行紧密型一体化管理。建立站室每月例会制度，分管领导带头，对站室开展每月1次检查指导，每次检查覆盖面达100%。五是加强药品管理。规范实施基本药物制度。中心全部配备和使用基本药物，实施零差率销售。从采购、验收、储存等环节加强药品管理，及时结算药品货款。积极宣传基本药物制度，引导群众改变不良的用药习惯，同时多渠道加强对医务人员规范用药的培训。六是重视工作制度，加强行风建设。中心制订了服务质量管理、技术服务规范、医疗废物管理等

一系列制度和规定。实行医德考评制度，建立医德医风管理档案，定期开展医务人员医德考核。严格执行领导班子成员述职述廉和个人重大事项报告制度。做好重点岗位廉政风险防范工作，开展廉政谈话和诫勉谈话，单位主要负责人和分管负责人每半年对药房、设备采购、基建等重要岗位负责人和相关人员进行廉政谈话。加强医患沟通，落实专人负责投诉及纠纷处理，加强信息公开，自觉接受社会和服务对象的监督，根据中心满意度测评，社区居民对我中心的满意度达92%以上。

（二）充实服务内涵，提升服务水平

一是规范健康管理。按照国家基本公共卫生服务项目，规范建立健康档案。抽调医务人员上门开展基线调查，摸清了社区居民的第一手资料。至2011年12月底，累计规范建立常住人口个人健康档案20215份，规范建档率90.00%，同时对辖区内4991名60岁以上老年人进行健康管理和健康指导，根据老年人的健康状况进行个体化的生活方式、健康行为干预，健康管理率98.11%。二是积极开展健康教育。精心组织和策划，大力开展《公民健康素养知识66条》传播活动，制作更换宣传栏6期，开展了以“普及居民健康素养知识”为主题的宣传活动，有针对性地发放健康处方。2011年开展不同类型的健康教育讲座10场，社区服务活动5次，影像资料播放58次，让社区居民更多地了解和掌握了健康养生知识，提高了社区居民的健康保护意识。2011年城乡居民健康知识知晓率达86.3%。三是规范重点疾病社区管理。以慢病人群管理为切入点，提高重点疾病知晓率、控制率、治疗率。截止12月底，辖区高血压患病率7.25%，高血压患者规范管理率73.62%，血压控制率39.54%；糖尿病患病率1.62%，规范管理率74.93%，血糖控制率36.36%；加强重性精神疾病规范管理，辖区重性精神疾病规范管理率66.67%，肺结核病系统管理率100%。四是完善妇幼保健和疾控工作。对辖区内所有适龄儿童建立接种证，建证率100%，五苗接种率100%。孕产妇系统管理率94.85%，三岁以下系统管理率96.56%。预防接种门诊正在创建省级三星级预防接种门诊，现已通过市级初审。强化传染病及应急管理，认真学习和贯彻执行《传染病防治法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《区突发公共卫生应急处理预案》。专人负责传染病的登记、报告，定期或不定期开展应急演练，提高了应对突发公共卫生事件的处置能力，传染病疫情和突发公共卫生事件及时报告率100%。

五是全面实行医疗质量管理。加强医疗文书书写规范，强化书写的内涵质量，安装了门诊全科诊间信息系统，逐步开展电子处方，电子病历等无纸化门诊。规范医务人员用药行为，进一步降低抗生素的使用比例，遏制医疗费用不合理增长势头，降低群众就医负担。2011年诊疗人次107375人，诊疗人次比2010年的53942人增加99.06%，门诊收入336.15万元，全年共让利233.83万元，门诊收入比2010年的229.87万元增加46.23%，均比2010年同期有所增长。门诊均次费用控制在32.24元。比2010年的43元下降25.02%。在抓医疗服务质量外，努力为群众提供方便，共提供出诊服务1100余次，双向转诊30余人次。六是抓好农民健康体检工作。

为规范设置体检流程，采取组织社区服务中心医生下村体检与集中体检相结合，指导和支持各村、社区卫生站室医生开展农民健康体检工作。完成农民健康体检10853人次，两年健康体检率达62%以上。查出各种疾病2941人次，并结合体检结果，整合现有免疫规划、妇幼保健、学生体检等相关信息，建立居民健康档案，并做好服务对象的健康管理、跟踪服务等工作。

四、下步打算

（一）加强单位文化建设，以创建“六型”卫生院为契机，完善各项管理制度，开展单位文化建设，凝聚人心，使全体干部职工心往一处想，劲往一处使，全面树立主人翁精神，使全中心的各项工作有大幅度的提升，全面改变中心的形象。

（二）加强站室基础建设，使全街道的社区卫生服务机构达到规范化要求。