行政执法人员岗位职责

行政执法人员岗位职责（共10篇）

1.行政执法人员岗位职责 篇一

一、施行岗位轮转的必要性

医疗卫生改革进一步深化, 现代公立医院在医疗、教学、科研等方面均要保持均衡良好的发展态势, 同时医院的行政管理不断走向专业化和精细化, 不同的职能科室之间存在的差别也日益增大。通过岗位轮转的制度对行政管理人员进行培训, 有助于提高其业务能力和综合素质, 对医院建设高素质管理队伍、培养复合型人才具有积极影响。

二、实施岗位轮转培训的具体方案

人事部门牵头进行行政管理人员的轮岗培训, 对新职工统一进行岗前培训, 主要内容包括各行政科室负责人介绍本科室概况、详细讲解行政职能等, 以便新员工对各个科室有一个初步的了解。在培训结束后进行相关考核。

(一) 岗位轮转培训办法。建立新员工岗位轮转培训档案, 主要由医院人事部门或者继续教育部门负责执行。依据各部门提前拟定的本部门参与轮岗的人员轮转计划, 轮转总期限为半年至一年。

(二) 岗位轮转培训内容。轮岗人员学习完成本岗位基本工作的技能, 按照负责人的安排, 参与科室行政事务, 并积极参与本科室组织的活动。轮岗人员每周填写一次工作报告表, 在每个科室轮转结束时均填写轮转总结, 所有相关材料保存到个人档案中。

三、实施岗位轮转的意义

(一) 对轮转人员的意义。1.经过轮转培训后, 新员工学到了各个科室应掌握的基本技能, 同时增进了与同事之间的了解, 有利于未来工作的开展, 有助于同事之间更好地配合及合作。2.轮转人员经验得到丰富, 同时锻炼了分析问题、处理问题的能力, 同时也能够了解不同部门存在的具体实际问题。轮转人员的行政理论知识得到丰富, 具体工作技能获得提升, 有利于发展其组织协调力、增强工作凝聚力, 从总体上提升员工的核心竞争力。3.员工职业生涯规划教育成效, 岗位轮转期间是轮转人员探索职业生涯的关键时期, 这一阶段, 学员通过轮转了解各个科室职能, 同时易于发现自己的最适发展方向, 确定自己的职业类型。

(二) 对医院管理的意义。1.营造良好的医院文化氛围。医院的行政管理可以很好地体现医院以人为本的文化氛围, 这也对医院的生存与发展至关重要。岗位轮转培训的过程, 也是快速将“科室人”转变为“医院人”的过程, 还应该把以人为本的管理观念渗透其中, 不断提高医院管理的整体文化水平。2.储备高素质的优秀管理人才。高素质的管理队伍和复合型的管理人才是现代医院建设的关键力量, 岗位轮转是培养行政管理人员的有效培训途径, 员工在轮转过程中可以接受到多元化的能力培养, 这有利于增强管理队伍的内涵建设。3.减少培训成本。由于进行院外交流培训的资源较少, 因此在院内不同科室轮岗更加切实可行, 具有经济、简便和成效显著的优点。

四、讨论

轮转制度在实际应用中还应该注意如下几点, 一是要全面科学地分析岗位工作。医院行政管理能力的外在体现于行政管理人员的行政能力。通过对岗位进行科学、全面地分析, 能够对每个职位的特征进行清晰划分, 了解其具体要求。二是要建立合理的轮转计划。岗位轮转是一项较为复杂、系统的工作, 不同科室之间的工作平稳有序进行最为重要。因此在进行岗位轮转之前, 应该广泛听取各科室的意见, 并由人力资源部门制定出详尽周全的计划。一是每个员工的职业背景存在差异, 因此要结合实际采取相应的轮转方针。有些员工没有医疗专业背景, 缺乏相关知识和技能, 因此应该相应延长轮转时间。二是不同科室的职能关联程度存在差异, 结合具体选择不同的轮转科室。医院的科室存在不同职能分工, 科室之间联系的密切程度也不同。但是不同科室之间存在着一定的关联性和工作的连续性, 员工在确定了行政管理的具体发展方向后, 应该继续选择与其岗位联系较为密切的科室进行锻炼和学习。三是完善轮转考核制度, 施行轮转档案化管理。进行评估的关键是收集行政管理人员工作业绩, 所以有效的轮转员工档案可以作为人员岗位职责履行情况的准确评判材料。档案袋里主要存放的应有:个人基本信息、轮转科室日常工作、参加科室活动情况及出科考评结果和学习心得等。四是形成有效沟通机制, 保证信息能够有效地上传下达, 同时确保信息的准确性和实效性, 在轮转管理中具有重要意义。

现代公立医院的行政管理对医院建设至关重要, 实践经验表明、采用岗位轮转制度对行政管理人员进行培养, 此种模式成本低、成效高, 有利于医院提高管理效能, 持续健康发展。

摘要：本文根据公立医院发展的历史特点, 对本院行政管理人员岗位轮转制度的方法进行论述, 阐述了医疗改革新形势下医院行政管理人员实行岗位轮转制度的必要性及重要性。

关键词：岗位轮转,医院,行政管理,成效

参考文献

[1]卢惠娟.医院行政管理人员创新能力培养途径的探讨[J].现代预防医学, 2010, 37 (23) :4482.

[2]尹燕妮.岗位轮转在医院行政管理人员培养中的运用[J].现代医院管理, 2010, 6 (39) :54-55.

2.行政执法人员岗位职责 篇二

关键词:沙洋县;执法单位;编制和经费

1 基本情况

1.1 人员编制情况

截止2007年底,全县行政执法单位人员编制980人,其中行政474人,事业全额205人,事业差额9人,事业自筹263人,其他29人。全县行政执法单位实有人员999人,其中行政在职481人,事业在职518人(包括事业全额176人,事业差额12人,事业自筹313人,其他17人)。另退休人员83人,其中行政33人,事業50人。

1.2 经费保障情况

2007年全县行政执法单位总支出4598.97万元,其中在职人员支出4462.01万元,人均支出44665元,离退休人员支出136.96万元,人均支出16501元。其中:财政拨款支出3454.82万元,占总支出的75%,其中在职人员支出3345.25万元,占总支出的75%,人均支出33486元,离退休人员支出109.57万元,占总支出的80%,人均支出13201元。

全县行政执法单位行政在职人数为481人,离退休人数33人,支出合计为3030.54万元,其中在职人员支出2972.08万元,人均支出61790元,离退休人员支出58.46万元,人均支出17715元。其中:财政拨款支出2910.21万元,占支出合计的96%,其中在职人员支出2853.75万元,占支出合计的96%,人均支出59330元,离退休人员支出56.46万元,占支出合计的97%,人均支出17109元。

全县行政执法单位事业在职人数为518人,离退休人数50人,支出合计为1568.43万元,其中在职人员支出1489.93万元,人均支出28763元,离退休人员支出78.5万元,人均支出15700元。其中:财政拨款支出544.61万元,占支出合计的35%,其中在职人员支出491.5万元,占支出合计的33%,人均支出9488元,离退休人员支出53.11万元,占支出合计的68%,人均支出10622元。

2 存在的主要问题

(1)人员编制问题。全县多家行政执法单位都存在人员编制和实有人员不符的现象。①人员不足。部分行政执法单位人员不足,严重影响了行政执法的时效性与公正性。②全额编制人数少,不能从根本上提供经费保障。如畜牧兽医局及下属两个二级单位都具有行政执法职能,共有38人,属全额财政编制的只有19人,占人员总数的50%。同一个单位,同样的工种,全额财政编制的人员工资由财政部门按月发放,差额及自筹编制人员工资难以保障,严重影响了执法人员的工作积极性。

(2)经费不足。从经费保障情况可以看出,全县行政执法单位的经费财政拨款数占总支出的75%左右,其中:行政人员的经费财政拨款支出占总支出的90%以上,财政基本上给予了保障。事业人员的经费财政拨款支出占支出合计的35%,而在职人员财政拨款支出占支出合计的41%,公用经费仅占29%,三分之一都不到,项目支出就更少了,仅占11%。

(3)执法装备落后。各行政执法单位要开展执法工作,必须要有一定的执法装备,如执法交通工具、执法办案仪器设备等,有的单位根本没有执法装备,有的单位的执法装备因为年限久长,故障重重,趋于落后,无法保证正常的执法工作,现在需添置一些尖端高新技术产品,如微型摄像机等取证设备,但碍于经费有限,无力购买。

(4)债务包袱沉重,严重影响了各行政执法单位的正常运转,如畜牧系统债务高达42万元之多,这些债务是因为经费不足欠缴职工养老保险金所形成。

3 建议

(1)人员编制问题。建议编办对全县行政执法单位的编制进行清理,对编实不符的情况,要不补足人员,要不减少编制;对编制类型问题,根据执法单位的实际情况,适当增加全额编制人员,减少行政执法单位的财力压力;对政策性的配置人员,如城管部门按城区人口的万分之五来确定,根据实际情况,适当增加编制。

(2)经费问题。将各行政执法单位的收支纳入综合财政预算,行政执法支出全额纳入财政预算,实行财政全额拨款,确保全县执法工作的正常开展。

县级财政要加大对行政执法单位的财力投入,确保行政执法单位文明执法,严格执法,因我县是一个农业大县,工业基础薄弱,财政规模小,增长幅度不大,财力有限,上级财政部门要通过多种形式如转移支付、专项资金等,加大对我县的财力投入,解决各行政执法单位人员经费、公用经费以及项目经费。

(3)执法装备落后的问题。县级以及以上各级财政要加大对各行政执法单位的项目资金支出,重在解决各单位的执法装备落后的问题,将执法提高到一个新的水平。

3.行政人员岗位职责范文 篇三

行政人员岗位职责

工作概要

全面负责公司的行政事务，充分发挥行政的协调、服务和管理功能。协调公司内部各部门之间关系的协调；负责公司行政的日常工作；贯彻执行上级的指示决议，检查督促各部门的工作落实情况；做好后勤服务工作。

岗位职责

1、负责办公室日常办公制度维护、管理

2、负责对全体办公人员（各部门）进行日常考勤的核对

3、负责联络公司各部门的工作进展情况，注意收集各方面的意见、建议、先进事例和存在问题，并向领导汇报。

4、负责协调公司各部门之间的关系，努力发挥公司的整体组织优势。

5、做好公司文件及重要档案资料的编号、打印、收发、整理、登记和保管工作。

6、做好公司环境卫生管理，负责公司防火、防盗等安全管理工作。

7、负责来访客人的接待。

8、负责文件、资料的打印、复印、登记、发放、装订，做到规范、准确、及时。

9、负责办公用品、电脑耗材、打印机耗材等物品的采购、发放及库存保管工作，熟悉各类物品的品种、性能、规格、物价，确保各种用品、零配件分类清楚，排列整齐，存放方便并履行领用签字登记手续。沈阳谷满隆餐饮管理有限公司

10、负责维护电脑、打印机、复印机等文印设备，保管保修卡、驱动程序等资料，发现故障，及时通知维修人员或供货商修复，确保设备正常使用。

11、每月对公司固定资产进行一次盘点，将盘点情况以书面形式上报。

12、负责公司行政文件、档案的管理工作。

4.行政执法人员岗位职责 篇四

提高食品药品行政执法人员的综合素质, 具体地说, 就是要提高食品药品行政执法人员的政治素质、法律素质、专业素质、文化素质和心理素质。

政治素质, 是指食品药品行政执法人员的政治思想条件, 包括政治觉悟、思想品质、政策水平、工作作风和职业道德等。食品药品行政执法是一种国家行政行为, 具有较强的国家意志性和政治性。因此, 要求食品药品行政执法人员必须要有较高的政治素质。政治素质是食品药品行政执法人员应当具备的首要条件。

专业素质, 是指食品药品行政执法人员的专业知识水平, 主要是指食品药品行政执法人员掌握和运用食品药品专业知识, 处理与本职工作有关的各种事务的能力。食品药品行政执法既是一种行政行为, 同时也是一种食品药品专业技术行为。食品药品行政执法所保护的对象是人民群众的生命和健康, 这是一项科学性很强的工作, 离不开食品药品专业知识的运用。因此, 要求食品药品行政执法人员必须要有一定的食品药品专业知识水平。专业素质是食品药品行政执法人员应当具备的重要条件。

法律素质, 是指食品药品行政执法人员的法律知识水平。主要是指食品药品行政执法人员的法律意识、法制观念、依法办事能力和执法工作经验等。食品药品行政执法人员只有熟练地掌握和运用食品药品法律条文和相关法律知识, 严格遵守法定原则和程序, 才能保证食品药品行政执法工作的正常进行。法律素质是食品药品行政执法人员应当具备的必要条件。

文化素质, 是指食品药品行政执法人员的文化知识水平, 主要是指食品药品行政执法人员的文化修养程度, 包括对语法规则、修辞规则、逻辑规则、公文写作及其他科学知识的掌握和运用情况, 食品药品行政执法的内容需要用语言文字去表示, 制作和作用食品药品行政执法文书是食品药品行政执法的一项经常性工作。制作食品药品行政执法文书要求语言要规范, 用词要准确, 含义要清楚, 这就要求食品药品行政执法人员要有一定的文化知识水平。文化素质是食品药品执法人员应当具备的基本条件。

心理素质, 是指食品药品行政执法人员的心理适应能力, 主要是指食品药品行政执法人员能够较好地适应社会环境和工作环境, 具有较强的观察事物、分析问题、处理矛盾和应变能力, 能够正确对待成功与失败, 能够妥善处理人际关系, 有着高尚的情操和宽广的胸怀等。食品药品行政执法工作涉及面广, 对象众多, 情况复杂, 因此, 要求食品药品行政执法人员要具有良好的心理素质, 否则将很难适应这项工作。心理素质是食品药品行政执法人员应当具备的一个必要条件。

提高食品药品行政执法人员的综合素质, 是食品药品法制建设的必然要求, 也是食品药品行政执法人员队伍建设的一项重要任务。只有综合素质提高了, 食品药品行政执法人员才能做到政治上有追求、精神上有动力、工作上有干劲、案件上有质量、生活上有准则、言行上有形象。为了全面提高食品药品行政执法人员的综合素质, 应当重点做好以下几项工作:

1严格实行食品药品行政执法人员资格考试制度

考试, 是了解应试者基本素质的一种有效手段。食品药品行政执法人员资格考试, 可以采取笔试和面试二种形式进行。通过笔试, 可以了解应试者的知识水平、专业素质、逻辑思维能力、解决问题能力和文字表达能力。通过面试, 可以了解应试者的理解能力、分析能力、临场应变能力、实际操作能力、口语表达能力和心理、气质、性格等。通过考试, 可以严格把握食品药品行政执法人员的任用条件, 有利于食品药品行政执法人员队伍整体素质的提高。

2加强食品药品行政执法人员在职培训工作

在职培训, 主要是根据食品药品行政执法人员工作的实际需要, 通过教学、训练或者实验的方法, 使食品药品行政执法人员的行为方式在知识、技能、工作态度、道德规范等方面有所改进, 达到全面提高素质的目的, 从而使他们适应药品行政执法工作的需要, 能够按照预期的标准和水平完成食品药品执法人员工作的需要, 能够按照预期的标准和水平完成食品药品行政执法工作任务。

3建立食品药品行政执法人员工作考核制度

通过考核, 可以了解和评价药品行政执法人员素质的优劣、才能的高低和贡献的大小, 做到优胜劣汰。同时, 由于考核的内容和标准明确具体, 客观上对食品药品行政执法人员的素质提出了具体明确的要求, 促使食品药品行政执法人员注意加强修养和锻炼, 自觉地努力提高自身素质。

4实行食品药品行政执法人员岗位轮换制度

5.行政执法人员岗位职责 篇五

第一条 为了促使本市继续教育行政执法机关及其执法人员严格执行《北京市专业技术人员继续教育规定》(以下简称《规定》)，保证《规定》各项制度的落实，全面提高行政执法工作的整体效能，根据北京市人大常委会<<关于加强行政执法工作的决定》，制定本责任制。

第二条 本责任制适用于与《规定》有关的市和区、县继续教育主管部门的行政执法职责，各系统、各行业、各企事业单位继续教育主管部门的工作职责。上述机关或组织必须根据本责任制规定，使行政执法经常化、规范化，提高依法行政水平。

第三条 本责任制实行分级职责和综合职责两部分。

第二章分级职责

第四条 市继续教育主管部门的职责

(一)负责《规定》配套管理办法的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制全市继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责《规定》行政执法责任制的制定、实施、指导和检查监督工作。

(四)负责对全市继续教育工作的指导协调工作。

(五)负责全市继续教育年度统计报表的制作、布置、汇总和分析工作。

(六)负责制定全市继续教育公共课程的教学计划，并组织教学实施。

(七)提出继续教育年度执法主要目标和检查评估办法，会同本市教育监督部门对各区、县，各委、办、局(总公司)和市属高等院校的继续教育工作情况进行检查。

(八)负责向国家人事部、市人大常委会或市人大教科委汇报本地区继续教育执法情况和工作开展情况。

(九)制定继续教育管理队伍建设计划。组织市属各委、办、局及区、县等单位的继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

(十)根据《规定》第十五条-——十八条规定，制定继续教育的奖惩办法，并组织实施。 第五条 区、县继续教育主管部门的职责 (一)负责本区、县继续教育管理制度的制定，实施、指导和检查监督工作。

F)编制本区、县的继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责本区、县继续教育行政执法责任制的制定、实施、指导和检查监督工作。

(四)负责对本区、县各行业、各系统、各单位继续教育工作的指导、协调工作。

(五)负责本区、县继续教育年度统计报表的布置、汇总和分析工作。

(六)负责本区、县继续教育公共课程教学的组织实施工作。

(七)根据本市继续教育年度执法主要目标和检查评估办法，会同本区、县教育监督部门对所属单位的继续教育工作情况进行检查。

(八)负责向北京市人事局、区县人大常委会或区县人大教科委汇报本地区继续教育执法情况和工作开展情况。

(九)制定本地区继续教育管理队伍建设计划。组织所属单位继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第六条各委办继续教育主管部门的工作职责

(一)负责本系统继续教育管理制度的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制本系统继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责所属系统各单位继续教育工作指导、协调工作。

(四)负责本系统继续教育统计报表的综合汇总、分析、总结工作。

(五)负责制定本系统继续教育教学计划，并具体组织实施。

(六)对所属单位继续教育工作情况进行检查评估。并根据上级行政执法机关的要求，进行工作汇报。

(七)制定本系统继续教育管理队伍建设计划。组织本系统所属单位的继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第七条行业继续教育主管部门的工作职责

(一)制定本行业继续教育的发展规划、计划。

㈡制定本行业继续教育管理办法，并组织实施。

(三)规范本行业继续教育教学工作，组织编制行业继续教育的科目指南、教学大纲和教材。制定行业的继续教育教学计划，并组织实施。

第八条 局(总公司)继续教育主管部门的工作职责

(一)负责本局(总公司)继续教育管理制度的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制本局(总公司)继续教育规划、年度计划和继续教育经费预算，并组织实施。

(三)负责本局(总公司)继续教育年度统计报表的布置、汇总和分析工作。

(四)负责本局(总公司)继续教育公共课程教学的组织实施工作。

(五)对所属单位的继续教育工作情况进行检查评估。

(六)负责汇报本局(总公司)继续教育工作开展情况。

(七)制定继续教育管理队伍建设计划。组织所属单位继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第九条 企业、事业基层单位的工作职责

(一)负责制定本单位继续教育的各项规章制度。

(二)编制本单位继续教育年度计划。

(三)组织专业技术人员参加继续教育，保证学习时间，提供必要的学习条件。

(四)保证继续教育经费支出。

(五)完成年度继续教育工作目标，接受上级有关部门的检查。

(六)根据有关规定，建立奖惩制度，并组织实施。

第三章综合职责

第十条 各区县、局(总公司)继续教育工作领导的职责

(一)负责指导本地区、部门继续教育规划、计划和配合行政执法的各项继续教育制度的制定。

(二)领导、组织、协调各继续教育职能部门、处室的继续教育工作，明确其责任目标和制定奖惩办法，确定从事继续教育管理人员的职责。

(三)根据部门、处室的责任目标进行定期考核和奖惩，对违反《规定》的违法行为予以批评和惩处。

(四)监督继续教育经费专项使用情况，以确保继续教育经费的落实。

第十一条继续教育办学部门的工作职责

(一)根据继续教育的三项主要任务(见《规定》第四条)和首都经济发展需要，组织开展各种类型的继续教育办学活动。在办学中，学习内容应突出科学性、先进性、实用性，学习方法应灵活多样，讲求实效。

(二)建立继续教育师资库，择优选聘继续教育教师，教师条件应符合《规定》第十三条的有关要求。

(三)根据继续教育教学需要，编写继续教育教学大纲和教材，提供继续教育参考资料。

(四)面向社会举办的继续教育培训活动，应遵守北京市社会力量办学管理办法》，并接受教育行政部门的管理监督。

(五)按照北京市物价管理部门的规定收取办学费用。

(六)开展继续教育教学评估和效果跟踪工作，不断提高教学质量。

第十二条各级财政部门的继续教育管理职责

(一)市和区、县人民政府财政部门应根据财力将继续教育主管部门的继续教育工作经费列入年度财政预算。

(二)企事业单位的财务部门要把继续教育经费纳入职工教育经费中安排，并确保专款专用。

(三)继续教育经费可以按照国家和本市有关规定从科研经费和项目资金等经费中开支。

第四章附则

6.海事执法人员胜任力模型设计 篇六

【关键词】海事管理;执法人员;胜任力模型;人力资源

目前,我国海事系统已建立起一支近2万人的海事行政执法队伍,然而,对提高海事执法人员整体素质的认识仅停留在意识表层,理论研究不足,具体解决策略的可操作性不强。要提高海事执法队伍的整体素质,实现海事执法人员从数量的增加到质量的飞跃,首先要对海事执法人员的素质有一个系统规范的标准。

公共人员胜任力测评、基于胜任力模型的公共部门人才选拔等问题已成为当前研究的热点,但针对海事执法人员素质要求方面的研究却很少。江苏海事局张同斌[1]认为,高素质的海事执法人员应该具备:5个基础,即海事管理专业综合理论知识、法律知识、外语、信息学知识和政治思想基础;6项能力,即良好的语言文字表达能力、调查研究能力、总结与提高能力、计算机应用能力、组织协调能力和社交能力。广西海事局彭信发[2]认为,合格的海事执法人员应该具备8项素质:政治素养、职业道德、法律素质、管理能力、业务水平、实操技艺、自律意识和创新精神。但这些具体内容和评估标准都比较笼统。

总体而言,海事执法人员的素质要求体系并未形成。根据胜任力相关理论,目前对海事执法人员的素质要求注重的是行为、知识和技能方面,忽略了其潜在能力,而恰恰潜在能力才是执法人员取得高绩效的关键。胜任力模型是多项工作的基础,其在招聘、培训、绩效管理和薪酬管理中都发挥着越来越重要的作用。因此,构建海事执法人员的胜任力模型是提高我国海事执法队伍整体素质的迫切需要。

1胜任力冰山模型

胜任力(competence或competency),也被称作胜任特征、胜任素质、胜任能力或胜任资质等。胜任力这一概念最先由美国哈佛大学MCCLELLAND博士于1973年提出[3],但对胜任力的定义至今尚未统一,国内引用较多的定义为:胜任力是驱动个体产生优秀绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。[4]是被普遍认可的胜任力冰山模型。[5]

胜任力冰山模型说明,人的能力结构就像浮在大海上的冰山,露出海面的部分是一个人的行为、知识和技能等外在特征,处于海面以下的部分是指人的潜在特征,如社会角色、自我形象、态度、价值观、个性和品质、动机等,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。其中,动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力,其推动和指导个人行为的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并防止偏离;品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的一贯反应;品质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态;态度、价值观和自我形象指个人自我认知的结果,作为动机的反应,可以预测短期内有监督条件下的行为方式;社会角色指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。事实表明,真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的,并不是其知识和技能等表象因素,而是潜在的个人特征。

2海事执法人员胜任力模型设计

2.1设计原则

(1)战略导向原则。构建胜任力模型必须关注组织的战略和核心价值观,使素质描述体现组织的个性特点。胜任力模型是在明确组织使命、目标的前提下进行探索、设计和运用的,这就要求组织在确定某一职位的胜任力模型时,从上至下进行分解,由“组织使命”确定“核心战略胜任力”,再确定“业务发展所需要的胜任力”。海事执法人员的胜任力模型应充分体现海事部门的特点和整体战略。

(2)独立性原则。胜任力因子应相对独立,彼此之间尽量减少交叉,以保证胜任力因子的严密性,从而避免产生歧义,减少胜任力测评时人力和物力资源的浪费。

(3)简便易行原则。胜任力模型的构建应以可操作性原则为导向,紧密结合人员选拔、培训和绩效考核标准进行设计;胜任力因子应简单明了、易于理解,方便具体应用。

2.2设计方法

构建胜任力模型的方法一般有3种。[6](1)归纳法。应用行为事件访谈法收集被访问者的行为特质,然后对这些原始素材进行筛选、编码和分级等加工,最终形成胜任力模型。理论基础为假设每个岗位都有高绩效者,其具备一般人缺乏的某些特质,比较其与绩效平平者的差异可以发现导致高绩效的那些特质。(2)演绎法。从组织使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定人员群体所需的高绩效特质的方法,其不仅需要被访谈对象参与,还需要其他了解情况的相关人员参加。(3)限定选项法。由专家顾问根据对组织的了解提出胜任力项目,再由相关人员集体讨论进行商榷、确定的一种简便方法。

基于海事工作的特殊性和构建胜任力模型的现实可能性,结合以上3种方法,设计具体程序为:(1)以海事部门总体战略为引导,借助规范的职位说明书,借鉴相关已有研究成果中对人员通用素质的界定等,由专家组设计初步的胜任力模型;(2)应用行为事件访谈法收集被访问者的行为特质,同时征求被访谈者对初步胜任力因子的意见和建议,对胜任力模型进行增、删、改等,使胜任力模型得以修正和完善;(3)对胜任力模型进行有效性验证,并进一步优化,形成海事执法人员胜任力模型;(4)根据海事事务情景的变化,对胜任力模型作出相应变动,从而在不断的实践检验中优化胜任力模型。

2.3设计依据

(1)海事执法人员通用素质要求。海事执法人员的录用是参考国家公务员考试进行的,即其通用素质应与国家公务员通用能力标准一致。根据2008年10月23日国家公务员局发布的《国家公务员通用能力标准框架》(试行)对公务员通用能力的要求,海事执法人员应该具备相应的9项能力,即政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。[7] 因此,可将这9个方面的能力纳入海事执法人员胜任力因子中,并赋予工作描述以具体含义。

(2)海事执法人员职位说明书中的能力要求。根据海事执法人员职位说明书对海事执法人员各职位的职务范围、任职资格、能力要求等说明,船舶安全员、危管防污员和助理海事调查官的能力素质要求包括业务技术能力、理解执行能力、调查研究能力、沟通协调能力、语言表达能力和团队合作能力。其中,调查研究能力对船舶安全员和危管防污员的要求,指能够结合实际进行综合分析,提出有效建议,并草拟相应的对策和措施;对海事调查官的要求,指能够结合事故进行取证、综合分析,对事故成因分析准确,草拟事故调查报告;理解执行能力指对国家政策、法律法规、上级决策的理解和掌握,以及履行法律、行政服务职能和执行决策的能力,包含公务员通用能力中的政治鉴别能力、依法行政能力和公共服务能力。因此,可将以上6项能力归纳到海事执法人员的胜任力因子中。

(3)海事执法工作性质对个性、态度和动机的要求。海事执法人员是海事监管工作的核心力量,直接对所管辖水域的安全实施统一监督管理。根据对某海事局的调查研究,胜任岗位要求的海事执法人员具有独立性、有恒性、稳定性、乐群性、主动性、成就导向和影响力强等特点,其个性、态度和动机使之追求工作的挑战性和相应的价值回报,如领导和同事的认可等。因此,可将以上7项归纳到海事执法人员的胜任力因子中。

2.4胜任力模型

综上所述,以胜任力冰山模型为理论基础,将《国家公务员通用能力标准框架》(试行)中的相关胜任力因子与海事执法人员职位说明书中的能力要求相结合,同时考虑海事执法工作性质对个性、态度和动机的要求,结合行为事件访谈法整理相关信息,形成海事执法人员的胜任力模型。

根据胜任力冰山模型,选取知识素质、能力素质和人格特质3个要素。知识素质是海事执法人员胜任岗位的基础,包括海事相关专业知识、法律知识、英语知识、计算机知识和管理知识等,是海事执法人才选拔的依据之一。能力素质包括业务技术能力、理解执行能力、调查研究能力、沟通协调能力、语言表达能力、团队合作能力、学习能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力,其中,业务技术能力要根据具体工作的内容和任务进行分解细化。个性特质属于潜在特征,是胜任力设计的重点,个性如独立性、有恒性、稳定性、乐群性和主动性,能在一定程度上反映业务执法人员的工作态度和工作能力。调查表明,业务执法人员的这几个维度与绩效正相关。成就导向、影响力是优秀业务执法人员最突出的素质特征之一,业务执法人员的影响力主要建立在业务执法技术能力的载体之上,他人对其权威性的认同感也是围绕业务执法效率而产生的。

3海事执法人员胜任力模型应用

海事执法人员胜任力模型在人才选拔、培训与开发、绩效评估及人岗匹配中都具有重要作用:使用经过验证的胜任力模型,以预测工作成功的具体标准为基础,有利于聘用决策;胜任力模型的具体行为描述能够展示与绩效最相关的行为,有助于找到人员素质的短板,进行针对性培训;胜任力模型有助于制定工作绩效要素和标准,提高绩效评估的有效性;此外,胜任力模型也是衡量人岗是否匹配的基础,有利于组织人力资源的优化配置。

在胜任力模型应用过程中,需要注意一些问题。(1)只有合理地利用胜任力模型,结合科学的人才测评技术,才能发挥其价值。比如,在人才选拔时,如果仅仅通过面谈和观察就对照胜任力模型给一个人打分,认为得分高的就更适合,往往会造成选人的片面性和用人失误。(2)胜任力模型是面向所有海事执法人员进行设计的,但不同的执法岗位胜任力要求有所不同。如海事调查官在调查研究能力方面表现应更为突出;危管防污员在应对突发事件能力方面应更加突出;安全检查员则应在心理调适能力、语言表达能力方面更胜一筹,这就要求对不同的执法岗位设计相应的胜任力权重。此外,胜任力模型需要在实践中进行检验和修正。对优秀组和普通组的每一胜任特征平均分数进行差异显著性检验,剔除差异不显著的胜任特征,分析哪些胜任特征可以区分高绩效和一般绩效的人员,从而对胜任力模型进行调整和检验。胜任力模型的验证还需要研究其与相关绩效标准的关系,进行长时间的数据收集与观察,这是今后努力的方向。

参考文献:

[1] 张同斌.关于海事执法队伍建设的几个问题[J].世界海运,2002,25(3):13-15.

[2] 彭信发.论海事执法人员的素质教育[J].珠江水运,2006,(S1):70-71.

[3] 胡艳曦,官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化,2008(31):248-250.

[4] 方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007:8-9.

[5] 彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2002:13.

[6] 李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报,2004,25(1):28-32.

7.行政执法人员岗位职责 篇七

关键词：交通行政执法,随机抽题,JSP技术

1 概述

终身学习的理念，催生我们除了校园系统学习之外，越来越注重短期的专业学习和培训，集中培训在学员成本和师资成本方面都是巨大浪费，随着互联网的发展和各类先进的培训系统的完善，在线学习越来越受到各类学员的欢迎，与之对应的检验方式———在线考试也在世界范围内蓬勃兴起，在线考试支撑系统层出不穷，但目前考试管理系统和培训管理系统等相关教育辅助系统，还不能很好地达到交通执法领域对在线培训考试的需求，在交通执法领域还没有成熟的在线培训考试系统的应用。针对这个领域的特点，采取什么样的组卷策略[1]是需要解决的问题，并且还需要采用较合适的技术进行设计与实现[2]。本文讨论了从多科目随机抽题的组卷策略，并基于JSP技术进行了设计实现。

2 交通领域下多科目随机抽题的组卷策略

随机选取法是利用计算机编程语言的随机函数，规定好抽取数量及范围，由计算机不断抽取符合条件的试题放入试卷中，然后不断重复，直到组卷完毕[3]。此方法组卷简单、快捷、好用，并且很多编程语言都已经有较成熟的随机函数，所以在实际项目中我们采用了这种方法。

交通领域有其自身的特殊要求，整个交通执法知识领域分为七大类，分别是综合交通、公路路政、道路运输、港航海事、质量监督、公共知识、道德规范。这七大类不是完全分开的，有些是有关联的知识，比如公共知识、质量监督和道德规范在前四大类中应该是作为共有的知识部分，所以在考试时试题会需要从多个科目中抽取，这样会对试题的抽取产生一些难度。随机函数并不是万能的，不可能独立处理这样较复杂的问题。所以在实际应用中我们采用了一个策略，即设计较优的数据库及试题表结构和一个试题抽取界面。

2.1 设计数据库及试题表结构

为了实现自动组卷，必须将收集整理的试题存储到数据库中。本系统采用了SQL-Server2000数据库管理系统。在设计数据库结构时，考虑到按知识层次分类增加了数据库的复杂性，从而增加了维护和编程的难度，因此，本系统按交通领域中的门类进行了分类，每一个门类的试题都有一个表来存储，并建立管理门类的题库表，这样条理清晰，查询和管理方便。

整个数据库中设计了学员表、七个题库表分别对应七大门类、成绩表、管理员表等。每个题库表中有试题编号：试题的编号，用来唯一标识试题。门类：试题所属的门类。知识点，某道题所属门类的知识。题型：区分试题的类型，如单选题、多选题、判断题。难度系数：表示某一试题的难易程度。权限：试题所属管理员。其余为试题问题、选项及答案和分值等。

本系统采用基于B/S体系结构，在数据库连接部分采用比较成熟的JDBC技术。

2.2 设计试题抽题界面

为了从多个科目中随机抽取试题组成一张试卷，光随机函数是做不到的。因此，在考试系统操作中需要一个设置多科目的抽题试题的界面[4]、[5]，在这个界面中可以选择门类，每个门类抽取多少选择题，多少判断题等，设置若干抽题条件，并将其转化成查询语句，在试题库中查出符合条件的试题进行抽取，然后对这些抽取的试题信息进行编码放入成绩表字段中。

3 试题随机抽题策略的设计实现

在项目设计实现中，我们采用JSP技术进行试题随机抽题组卷，需要用到Java语言中的Set集合和Random类。Random类中实现的随机算法是有规则的随机抽取，将每次随机抽取的试题编号放入Set集合中，Set集合中是不会出现重复值的，这样可以抽取出不重复的试题。抽取代码为Set对象.add ( (int) Random对象.nextInt (试题个数) 。结合抽取界面中设定的要求，这样可以从多科目中达到随机抽取试题的目的。我们这种随机抽取的方式是在考试前提前先给每个考生抽取好试题，把这些试题信息用编号的形式放入到成绩表的字段中，比如字段信息为@121#ab#，用@分隔试题，用#分隔试题信息、答案和分值，“123”中“1”表示从第一个门类中，“2”表示多选题，“3”表示试题编号(唯一标识)，这样在考生需要考试时，需要把这些信息提取出来生成试卷就行了，从而能够达到每位考生的试卷都不一样。

4 结束语

本文对交通执法领域在线考试组卷策略进行了深入的分析，并基于JSP技术进行了实现。文中不仅讨论交通执法领域随机抽题组卷的应对策略，而且在实现中使用了集合技术以避免重复，达到了多科目随机抽取试题的目的，并得到较好的实现。今后，将在主观题方面进行进一步的分析和研究。

参考文献

[1]张月玲, 禄乐滨, 曹晓敏.一种组卷策略算法[J].微电子学与计算机, 2003. (6) :18-20.

[2]贾振华, 庄连英.浅谈网上考试系统中自动抽题的实现[J].大众科技, 2006, 03:36-36.

[3]陈运财.在线考试系统中随机抽题算法研究[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009, 2:45-46.

[4]刘亚琼.基于加强学习的自动组卷算法的研究[D].天津大学, 2006年.

8.公司行政人员岗位职责 篇八

1、负责接听电话,收发传真、信件等;

2、接待来访客人;

3、负责处理日常后勤事务等。

任职资格:

1、19~23岁,形象气质佳,性格活泼;

2、大专学历(条件优秀职高也可);

3、熟练操作自动化办公设备;(包括计算机、打印机、扫描仪等)

4、综合素质高,具有一定的协调、组织、沟通能力;

5、具有一定的分析问题、解决问题的能力;

9.行政事业单位人员健康分析 篇九

关键词：高血压,高血脂,高血糖

随着我国经济水平的快速发展、人们生活水平的日益提高、快节奏的生活及生活方式、工作压力的逐步加大, 使人们的心脑血管疾病发病率逐年上升, 而且呈现出低龄化趋势。在心脑血管疾病中, 高血压、冠心病及脑卒中的发病率与死亡率占心脑血管发病率与死亡率的8 %以上, 而冠心病、脑卒中、高血压与高血脂、高血糖有着密切联系。本文根据本地区行政事业单位人员的体检结果, 分析该群体高血压、高血脂、高血糖的发病情况, 希望能够引起该群体的注意, 并为此群体提供更好的预防和保健措施。

1 对象与方法

1.1 对象

2011年3月到2011年12月本地区有关行政事业单位组织正常体检的行政事业单位全体人员 (包括离退休人员) 530人, 其中男325人, 女205人, 年龄22~70岁, 平均年龄46.3岁。按年龄分为低龄组 (≤35岁) 、中龄组 (35岁~) 、高龄组 (≥55岁) 3组。

1.2 检测方法

全部空腹采血, 采血前一天禁酒、油腻食物。高血压判断标准为SBP≥140 mmHg、DBP≥90 mmHg;2周内服用降压药者, 参照1999年WHO和ISH高血压防治指南。高血脂判断标准 (参照我国《血脂异常防治建议》) :总胆固醇≥5.2 mmol/L (0.2 mg/L) , 甘油三酯≥1.71 mmol/L (0.15 mg/L) 。高血糖判断标准 (参照1999年WHO、IDF公布的《高血糖的诊断标准》) :空腹血糖≥6.1 mmol/L。检测试剂均为北京中生生物公司提供, 仪器为全自动生化分析仪 (魅力-2000, 美国) 。

2 结果

本次共检查530人, 其中360人血压、血脂、血糖均正常, 高血压156人 (29.4 %) 、高血脂124人 (23.4 %) 、高血糖51人 (9.6 %) 。男性高血脂检出率高于女性 (P<0.05) , 高血压、高血脂、高血糖患病率随年龄增加而增高 (P<0.05) 。见表1。

3 讨论

据世界卫生组织报道, 全球每年因心脑血管疾病死亡人数约为1 750万, 每3万死亡病例中就有一例死于心脑血管疾病。预计未来死于心脑血管疾病的发病率还会增加, 心脑血管疾病已成为人类健康的最大威胁。所以控制和预防心脑血管疾病为世界各国所关注。我国心脑血管疾病也已经成为严重威胁我国人民的重要疾病, 并呈年轻化趋势。

本次调查结果显示, 高血压在该人群中的检出率为29.4 %, 高血脂检出率为23.4 %, 高血糖检出率为9.6 %, 均低于内蒙古自治区局部地区的相关报道[1];与我国南方地区的相关报道比较, 高血压检出率低, 而高血脂、高血糖均偏高[2]。以上差异可能与本地区的饮食习惯、工作紧张程度、体检人群年龄层次不同等因素有关。高血脂检出率男性高于女性, 可能与男性吸烟、饮酒、饮食、体重超重等有关;随着年龄的增长, 血压、血脂及血糖均有增高趋势。

心脑血管疾病的发生, 环境因素占90 %, 遗传因素占10 %, 而高胆固醇、高血压、糖尿病、肥胖、吸烟、缺少运动、饮食缺少水果蔬菜、精神紧张、大量饮酒为目前心脑血管疾病的已知危险因素, 预防控制这些危险因素会使心脑血管疾病发病率明显下降。行政事业单位人员由于本身工作的性质, 不少人有吸烟、饮酒、熬夜、缺乏运动等不良生活方式, 使机体内分泌代谢紊乱而引发各种疾病。在530例体检人员中, 吸烟者占32 %, 饮酒者占40 %, 体重超重者 (>BMI的15 %) 占28 %。建议行政事业单位人员要养成科学的生活方式及饮食习惯, 戒烟戒酒, 低脂、低热量、低糖饮食, 控制盐的摄入, 积极锻炼身体, 保持良好的心态, 坚持定期体检, 做到早发现、早预防、早治疗心脑血管疾病。

参考文献

[1]戴书梅, 王美珍.巴彦淖尔市社区体检结果的初步分析[J].中国社区医师, 2010, 12 (14) :173.

10.高校行政管理人员绩效管理初探 篇十

[关键词]高校；行政管理；绩效管理

随着高校改革的深入，强调以人为本的管理理念逐渐深入人心，高校的教师队伍和科研队伍的绩效管理工作发展较为完善，而行政管理工作长期以来一直是高校管理中的薄弱环节。而高校的行政管理人员绩效管理是对于提升行政管理人员工作能力，促进高校人才管理和建设的具有十分重要的作用，值得高校有关领导引起重视。

一、高校行政管理人员绩效考核的现状及存在的问题

当前高校行政管理人员的绩效考核最常用的方法是在年终撰写一份个人年度考核评价表，将本人在这一年中的工作情况和工作成绩进行填写，由于管理的不到位个人的年度考评表内容同化现象严重，书写的内容逐渐成为流水账形式，实质内容乏善可陈，之后交给相关领导作出评定意见。

一般将个人考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四个指标，但在实际的工作中除少数人获得优秀外，剩下的基本全部为称职，而且优秀评定的标准不够明确，常常是今年这几个人，明年另外几个人这样的轮流当优秀。在个人评定表中也常常会出现自吹自擂，套话空话一堆的情况，这样的个人评定逐渐成为一种形式，把原本应该严肃对待和认真处理的事情随意化和简单化，没有真正体现出公正公平的原则，不能够达到褒扬先进，惩戒落后的目的。

1.行政管理人员自身定位存在问题

不少高校行政管理人员将自身定位在领导者的身份上，而不是服务者的位置，使得在实际工作中习惯对别人的工作指手画脚，认为自己是高于广大师生的，认为广大师生都应该服从来自学校行政管理部门和人员的管理和约束，而行政管理人员自身的管理基本来自于自己部门和自身的约束。这样的工作定位已经偏离了高效行政管理人员的基本定位，高校的行政管理应该是服务性质的而不应该是管制性质的。高效的行政管理工作是为了满足学校日常管理的需要，是为了服务全体师生的，只有当全体师生对高校行政管理部门的管理工作满意时，他们的工作才是切实有效的。

2.对行政管理工作的重视程度不够

在高校中普遍存在的重业务、轻行政，重教师和科研人员，轻行政管理人员的情况，使得高校的行政管理工作存在较大的落后性。高校的有关领导在政策制定和发展方向上不重视行政管理部门，部门内的工作人员工作状态受到压抑，在人员晋升、业务考评和各方面待遇上都难以得到照顾。高校重视教育教学工作本身并没有错，只是厚此薄彼的单方面、当方向发展必然不利于学校的整体教学水平的提升。

在国外的高校中对于行政管理人员的重视程度明显较高，在工作人员的聘用条件上要求十分严格，而且对于行政管理人员的薪资待遇、工作职责、流动工作的条件十分优秀，行政管理岗位的竞争激烈程度丝毫不亚于教授。但在我国的高校行政管理中，行政管理工作被轻视，行政管理工作人员综合素质不高，将行政管理部门作为知识能力较差人员的收容场，使得行政管理部门工作作风进一步恶化。在实际工作中常常会出现得过且过，不求有功，只求无过的不上进作风，行政管理部门内部的工作效率和工作能力双低下，严重影响了高校考评工作的正常进行，更不用提考评的质量和水平的提升。

3.缺乏科学的政策指导工作

尽管我国早已出台了《中华人民国和国高等教育法》，我国的高校教育逐渐进入依法教育教学的阶段，但不论是国家出台的有关法律还是地方出台的有关高等教育的政策制度，绝大多数都是对高等院校的科研技术人员和教学工作者的规定，对于行政管理部门和人员的规定十分有限。这一情况使得高校的行政管理部门和人员在日常的管理工作中缺乏明确的政策指导，很多的行政管理工作都需要工作人员用实际工作填补空白，在实践中探索良好的管理方法，使得行政管理工作的水平提升缓慢，导致高校有关管理人员对行政管理人员内的绩效考核存在较大的个人因素影响和随机性。

在我国的高效行政管理工作中忽视了对行政管理考评理论的研究，行政管理工作质量的评价标准也尚未明确。在对高校教师和科研人员的考核评定中有“优秀教师”、“优秀教学成果”“重大科研成果”等奖项，对于行政管理人員来说有关的称号和奖励却十分匮乏。在一些学校行政管理人员的绩效考核甚至和教师和科研人员的绩效考核挂钩。

二、建立科学的高校行政管理人员绩效管理体系

为改善行政管理工作中绩效考核指标单一的情况，需要建立科学的绩效管理体系，首选需要明确行政那个管理人员的工作目标，明确各工作岗位的职责，加强绩效考评过程的管理，并及时对考评结果进行反馈。在绩效目标的制定上应当考虑到不同岗位间的业务区别和工作职能，坚持日常考评和年终考评相结合的方式，定性考评和定量考评相结合，自评和他评相结合的方式。

1.分析岗位职能，明确工作责任

绩效考評是为了提高工作人员的工作能力和工作水平，重在管理而非评价。高校进行绩效管理工作首先需要对行政管理人员内的工作职能进行分析和判断，使得考评者和工作人员在工作目标和工作职责上达成统一，实现科学、民主和合理的考评，切实将绩效管理工作基于实际，发挥绩效考核应有的作用。在进行绩效考核时需要对岗位的工作职责、考评指标和任职资格等作出明确细致的描述，保证绩效考评的真实客观性。

2.制定绩效目标

评价行政管理人员工作的成果需要看该岗位的行政目标的达成情况。从部门的行政职能和职位职责出发，确定每个人的绩效目标，这是实行绩效管理重要的评价依据，也是保证绩效考核工作科学严肃的重要条件。每位行政管理人员需要清除了解高校的发展计划，根据自己的岗位情况，了解自己在这个位置上应该发挥怎样的作用，可以和学校领导进行沟通，以在部门大目标下的个人小目标。在工作目标的确定上应该要使得目标难度适当，具有一定的挑战性，同时也要符合实际的工作情况。另外工作目标的确定也要分为短期、中期和长期三种，这些目标可以是具体的也可以是抽象的，但必须是切实可行的，而且需要搭配详细的实施和实现方法。

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对于行政管理部门来说，除了高校对行政管理部门的要求之外，行政管理部门内部需要制定自己的工作目标，将自身的资源优势和人才优势充分发挥出来，不能一味的为完成学校制定的任务而完成，行政管理部门管理人员需要对本部门未来的发展做出自己的考虑，在满足学校下达的工作外创造性的加强行政管理部门的自身建设，制定出未来的发展目标和绩效目标。

3.加强日常工作中的监督

日常的工作监督需要进行坚持不断的信息搜集，监督的过程是贯穿于整個绩效管理的全过程，这些工作是为科学合理的评价员工的工作状态，评定绩效和工作状态改进的事实依据，如果没有足够的员工工作信息就缺乏正确评价员工工作情况的事实依据。行政管理人员的工作成果应当以服务对象也就是广大师生的满意程度作为评价标准。综合以上可以看出绩效工作的日常管理除了加强行政管理部门内部的工作情况搜集，还需要将广大师生的满意度作为员工工作质量考评的重要标准。

4.加强对考评结果的反馈

将考评结果进行反馈主要是為了在后期的行政管理工作中进行工作优化，分析日常工作中出现的问题，对于提高工作人员的工作能力和服务水平具有重要的作用。如果是因为行政管理工作人员的个人问题导致的绩效较差，应当及时与有关工作人员沟通，分析出现问题的原因，并提出整改措施；如果是绩效管理制度本身的问题，应当认真审视现有的管理制度，分析出影响绩效管理工作提高的因素并进行改进。在年终的交流总结会中需要对这一年的工作经验和工作心得进行交流，更重要发现和提出工作中影响工作成果的问题，全体工作人员群策群力提出改进办法，为高校行政管理工作水平的提高打下基础。

三、结语

高校行政管理人员绩效考核中着行政管理人员自身定位存在问题、对行政管理工作的重视程度不够、缺乏科学的政策指导工作，针对这些情况高校行政管理部门需要分析岗位职能，明确工作责任；合理制定绩效目标；加强日常工作中的监督，坚持内部监督和外部评价相结合的方式；加强对考评结果的反馈，加强行政管理人员和工作人员的双向沟通，找出影响行政管理工作质量提高的问题，商讨出适合的应对方案并及时解决和处理，从而切实提高高校行政管理人的绩效管理水平。

参考文献：

[1]刘兵，郭然. 高校行政管理人员绩效管理研究[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估），2006，06：17-19.

[2]姚林. 基于胜任力的高校行政管理人员绩效评价[J]. 盐城师范学院学报（人文社会科学版），2011，06：122-124.

[3]吴莹辉. 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策[J]. 经济师，2012，06：99+101.

[4]王芸凤. 高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究[J]. 合肥工业大学学报（社会科学版），2012，05：131-136.

作者简介：唐成龙（1983-07）， 男 ， 广东省湛江市人，现工作单位：广东技术师范学院天河学院，职称：助理研究员，研究方向：行政管理。