中层后备干部管理办法

中层后备干部管理办法（精选8篇）

1.中层后备干部管理办法 篇一

关于分公司中层后备干部选拔培养的

实施方案

为进一步搞好企业文化建设，增强企业发展软实力，提高企业凝聚力、执行力，实现分公司干部队伍年轻化、知识化、专业化，为分公司发展提供人才保障。经经理办公会研究决定，在分公司上下选拔培养一批高素质的年轻后备干部，促进优秀人才脱颖而出。根据分公司工作实际需要，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以公司相关规章制度为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、任人唯贤、德才兼备、以德为先的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

5、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱矿山工作，在分公司未发生大的违规违纪行为及原则性错误。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在工作勇于做工作的表率，吃苦在前、享乐在后，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，道德良好、遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导组织工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在35周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽），在分公司工作两年以上。

2、具有高中以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。各单位接到方案后，要高度重视，宣传发动，组织科室全员学习文件，确保传达到每一位员工。

2、报名资格审查。各单位按照分公司选拔方案确定的条件进行推荐，推荐要按照民主集中地原则，采取群众推荐、个人自荐和组织把关的形式进行。各单位根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，经各单位负责人、主管领导签字确认后，于

月

日上报分公司综合办。

3、考察。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

4、确定。分公司领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部推荐人选在分公司公示栏进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，纳入后备干部人才库集中管理。

五、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、确立分公司中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向党支部书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。分公司领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、分公司中层后备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为中层后备干部的。

六、任用

对德才兼备、实绩突出、群众公认的中层后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔中层干部一般要从中层后备干部中挑选任用。

2.中层后备干部管理办法 篇二

一、从辅导员队伍可持续发展视角探讨高校中层后备干部队伍建设的意义

从理论研究上看, 有的从建设途径角度入手, 就选拔方式、培养锻炼、管理制度等内容进行讨论[1];有的则从基本原则、基本途径、对策建议等角度进行探讨[2]。虽然理论研究和实践探索的脚步从未停歇, 但将高校思政辅导员队伍建设与中层后备干部队伍的储备与建设进行联系, 或者说从辅导员队伍可持续发展的视角探讨高校中层后备干部队伍建设问题的研究则相对缺乏。

尽管如此, 目前的众多事实与数据却在提醒我们, 此类研究确有必要。从目前高校的现实来看, 辅导员队伍已经成为各高校中层管理干部的蓄水池, 如某综合性高校中, 60%以上的处级干部均从事过辅导员工作或学生工作。因此, 从辅导员队伍可持续发展视角探讨高校中层后备干部队伍的建设意义深远。

二、辅导员队伍作为高校中层后备干部队伍的可行性与必要性

(一) 高校中层后备干部的选任标准与要求

“德才兼备”是我们党始终坚持的选拔任用干部的一个总原则和基本标准。邓小平提出了干部队伍建设的基本指导方针, 即“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针。这一思想是邓小平根据二十世纪八十年代初历史条件的变化和现代化建设事业的发展而提出的新要求。江泽民坚持和发展了关于干部队伍建设的重要思想, 提出了要“建设高素质干部队伍”, 胡锦涛又将其发展为“德才兼备, 以德为先”。习近平在2013年的全国组织工作会议上提出了当成“好干部”的“五条标准”, 即“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。2014年1月最新修订印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》则对干部工作的指导思想、基本原则、目标任务提出了新的要求, 对干部选拔任用工作也作出了实体性和程序性的规定。

后备干部队伍作为干部队伍的基础与补充, 具体标准可细化为以下五点:一是要坚持把革命化放在首位, 强调年轻干部要具有坚定正确的理想信念, 坚持党的基本路线和走建设有中国特色的社会主义道路, 具有改革创新、开拓进取的精神和良好的思想意识和道德品质;二是要具有较高的科学文化知识水平, 既要有较宽的知识面, 又要善于学习, 不断更新知识, 并注重理论联系实际;三是要具有较为全面的领导才能, 能在正确理解和观察执行党的路线方针政策的基础上创造性地开展工作, 能够团结协作知人善任, 具有统揽全局、宏观决策的能力;四是要注重工作实绩, 要认真履行岗位职责, 勤奋工作, 实效显著;五是要能得到群众的公认, 能够深入实际、深入基层、深入群众。

高校的中层后备干部队伍既要秉承后备干部队伍的基本标准, 又要充分考虑高等院校的工作特点与实际情况, 高校的主要功能是教书育人, 中心任务是教学与科研。从目前各高校的实际情况来看, 既有专职从事领导和管理的干部, 也有“双肩挑”干部。“双肩挑”干部一方面要直接承担相应专业技术职务规定的教学科研任务, 另一方面要承担领导学校一个单位或一个部门的管理和发展, 既需要党政干部的素质, 同时还需要有适应相应领导岗位的专业背景、较高的学历学位、专业技术职务和学术地位。“双肩挑”干部不在本文的讨论范围之内。尽管如此, 即使专职从事高校领导和管理的干部, 与其他党政机关的领导干部也略有不同, 在具备一般干部的基本素质与要求的基础上, 还需要以育人为导向, 熟悉教育教学的基本规律。

(二) 高校思政辅导员的特点与基本素养

根据2006年签发的教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (以下简称《规定》) , 辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份;辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。实际操作过程中, 国内高校对于辅导员岗位聘任的要求, 中共党员是必备条件之一。因此, 理想信念坚定、注重个人的品德品行是辅导员所应具备的基本素养, 也是辅导员在工作过程中必须不断提升的素质与能力。

《规定》的第二章对于辅导员的“要求与职责”也作了明确的规定, 其中“要求”部分可概括为五点, 即做好学生思政与服务育人工作、在遵循思政教育规律的基础上传承与创新、学习和掌握思政教育的理论与方法、定期开展调研并及时调整工作思路与方法、善于运用新载体增强工作吸引力。

最后, 根据《规定》第四章第二十条的要求, 高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源, 根据工作需要, 向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。

(三) 辅导员队伍作为高校中层后备干部队伍的可行性与必要性

辅导员队伍作为高校中层后备干部队伍的可行性与必要性可以概括为以下四点:一是政治上靠得住, 辅导员队伍作为学生日常思想政治教育工作的组织者、实施者和指导者, 具有较高的政治门槛准入, 在入职后又在理想信念、道德品德等方面不断的锻造与提升。二是工作上有本事, 目前高校招聘辅导员大多要求具有硕士研究生学历, 具备了较高的科学文化知识水平;工作中不断掌握高校思政教育规律, 准确理解学校的方针政策。三是作风上过得硬, 辅导员在学生工作基层实践锻炼, 在走近学生、了解学生的过程中掌握群众路线的工作方法, 善于包容人、团结人, 耐心虚心地听取群众意见。四是年龄上有优势, 辅导员队伍普遍年龄在40岁以下, 符合同等条件下注重培养选拔优秀年轻干部的要求。

三、高校中层后备干部队伍建设目标下辅导员队伍可持续发展的基本途径

根据高校辅导员队伍的实际, 以高校后备干部队伍培养为目标, 我们认为高校辅导员队伍可持续发展的基本途径可以概括为“两重两多两强化”。具体内容分析如下:

(一) 重实践重基层

李源潮在2009年全国培养选拔年轻干部工作座谈会上指出, 面对日益激烈的国际竞争和科学发展的新任务, 培养选拔年轻干部要坚持重在实践锻炼的培养方针, 坚持重视基层的干部导向。

(二) 多岗位多层面

多岗位多层面锻炼是后备干部开阔视野、积累经验、快速成长的有效途径。目前较为常见的多岗位锻炼方式有两种, 分别为校内岗位轮换和校外挂职锻炼。校内岗位轮换是指到校内其他部门或学院的相应岗位进行锻炼的一种方式, 从而促使后备干部尽快适应新环境、学习新知识、转变新思路, 同时促进不同部门、不同岗位间工作的理解、沟通与协调, 增强学校整体工作的凝聚力和协调力。校外挂职锻炼是推荐后备干部到兄弟院校或上级领导机关进行学习锻炼的一种方式。挂职锻炼有助于后备干部学习兄弟院校的工作经验, 熟悉上级机关的工作程序, 从而培养独立应变的处事能力、解决复杂问题的协调能力和总揽全局的思维方式。

(三) 强培养强考察

高校辅导员常年工作在学生工作一线, 在实践能力与行事作风上占有一定优势, 但其理论水平及统揽全局的意识与能力则需进一步锻炼与提高。选拔优秀年轻干部是事关党和国家事业长远发展的根本大计, 而高校中层后备干部队伍的建设则是我国高等教育保持健康稳定可持续发展的重要基石。作为高校中层干部队伍的重要后备力量, 高校辅导员队伍的健康成长与发展意义深远。本文联系辅导员队伍的可持续发展, 提供了高校中层后备干部队伍建设的一个视角, 未来的探索可更多地着力于其实证方面的研究。

参考文献

[1]余作斌, 刘守义.高校后备干部队伍建设刍议[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 1997, (11) .

3.加强国有企业后备干部的管理 篇三

第一、解决备与用的问题。解决后备干部培养与使用脱节的矛盾，必须将后备干部纳入企业人才库分类管理，改革后备干部入选程序，引入公开、民主、竞争机制，做到民主化、科学化、制度化；重视后备干部使用，建立和完善后备干部优先使用制度。在高质量“备”的同时，注重于“用”。中央《党政领导班子后备干部工作规定》明确指出，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。没有特殊需要，不论直接任用还是公开招聘。都应充分考虑后备干部人选。真正重视后备干部的使用，坚持后备干部优先使用制度。

第二、解决博与专的问题。处理好博与专的关系，应当坚持博与专兼顾。后备干部人选的面要广，要打破以往从干部中选干部、企业内部“矮子中拔将军”的做法，根据企业发展需要，开阔视野，放眼企业、社会乃至世界，不拘一格挑选培养后备干部。提高选拔培养的针对性、计划性，在专业、能力、年龄结构等要求方面，坚持原则性与灵活性相结合，根据需要培养既博又专的人才。加强后备干部综合素质的培养。对后备干部多岗位、多途径、多环境进行培养锻炼，使之具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质。

第三、解决质与量的问题。由备足备广调整为备精备专。根据发展需要确定数量，不搞全面开花，确保后备干部队伍精干。针对传统后备干部培养形式单一、缺乏系统性、计划性和整体性的现象，强化实践锻炼，提高能力。通过实践。锻炼后备干部驾驭全局、处理复杂矛盾的能力，树立科学的发展观、政绩观和群众观。

第四、解决进与出的问题。彻底解决“少数人从少数人中选人”的问题，严格按照《干部任用条例》选用干部，阳光下操作，将提名权尽可能交给群众，将民主推荐结果作为选用的主要依据，真正将群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处，按照民主、公开、竞争、择优的原则选用干部。强化跟踪考察，制定科学的考核评价体系，从德、能、勤、绩、廉五个方面量化、细化考核内容，动态监督管理，动态调整，优胜劣汰，保证后备干部队伍具有过硬的素质。

(作者系上海大屯能源股份有限公司党委组织部部长)

4.银行中层后备干部竞聘演讲稿 篇四

尊敬的领导，亲爱的同事们：

九月的XX，雨过天晴、空气宜人。在这个美好的季节里，感谢各位领导能够给我这次宝贵的竞聘机会！

我是XXX，今年27岁。本科毕业于XXX，获经济学学士。2015年9月加入XX农村商业银行。3年来，我从柜员岗位干起，先后在卡蒲分理处柜员、金盆分理处信贷员、卡蒲分理处信贷员等岗位上工作。得益于领导的关心、同事的帮助，3年不同岗位的历练，让我先后获得过贵州省农村信用联社教育培训部微课提升培训班优秀学员、精准化网络营销培训优秀学员，实现了从一名大学毕业生到银行工作人员的华丽转身，为今后的工作打下了坚实的基础。今天的我，正值精力旺盛，思维敏捷，积极乐观、敢抓敢管的黄金年龄。不但能够承受改革带来的精神重压，更能应对激烈的金融竞争面临的复杂局面，有干事创业的雄心壮志、更有严守纪律的职业操守，愿意为平塘农村商业银行无私奉献、无怨无悔。俗话说，没有金刚钻不揽这个瓷器活，今天有幸参加平塘农村商业银行竞聘工作，我有信心也有决心一定能够胜任基层的工作岗位。

3年的工作经历坚定了我对党的无限热爱。我坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的基本路线，时刻与党组织和党中央保持高度一致，时刻注重学习中央最新的金融文件精神，用党的最新理论知识指导自己的实践工作。

3年的工作经历培养了我较高的业务素养。3年不同岗位上的学习和锻炼，使得我对基层的各类业务都了有非常全面的掌握：无论是柜面操作、风险防控，还是客户服务、投诉处理，我都应付自我；不管是线下业务，还是线上产品，我都了如指掌。

3年的工作经历磨砺了我较强的沟通协调能力。信贷员的岗位经历告诉我，要想更加有效地获取更多的客户资源，就要发扬死缠烂打的工作作风。我曾经在信贷员的岗位上用很短的时间争取了足够多的客户资源，就是这种工作作风的最好体现。我对农村工作充满感情，愿意扎根基层、奉献基层，2017年7月，我被总行抽到“精准扶贫特战队”，参与精准扶贫工作，在很短的时间内，我充分发扬特别能吃苦、特别能战斗的特战队精神，完成了大塘镇西关村信用工程体系建设，受到了领导的肯定和村民的欢迎。

3年的工作经历培育了我对基层工作的深厚感情。分理处是银行服务的窗口，服务是分理处的出发点和归属点。过去在卡蒲和金盆分理处的工作中，客户由陌生到认识、由了解到深交，如今我能在最短的时间内掌握客户的需求，最快的效率满足他们的金融需求，多年的工作也让我对基层培育了感情，也希望能在基层岗位上更好作出贡献，继续孵化“带头人”，飘荡“致富香”。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。3年的工作经历，让我坚信，如果有幸能够进入中层后备干部，我将在推动分理处更好发展的同时更好地实现个人价值。如果有幸竞聘成功，我将从以下几个方面开展工作：

一是当好领导的参谋和助手。作为一名中层后备干部，在工作中，应当摆正自己的位置，在自己的职责及领导授权范围内开展工作。同时，与分管领导在工作上保持高度一致，做到补台不拆台，听从不盲从，办事到位不越位，不争功、不诿过。努力培养自己的全局观念，站在领导的角度、大局的角度看问题、想问题，从大处着眼，共同做好上级分配的各项工作。

二是积极拓展客户资源。当前农村分理处由于位置相对偏远，农民需求不太大，导致分理处各项工作进展不大。我将着眼长远，从强化宣传工作入手，争取地方党委政府支持，向农民兄弟广泛宣传我行的理财产品，提升服务层次，丰富服务内涵，积极拓展新客源，做到诚心、热心、细心、耐心，积极主动地与客户建立长久稳固的双赢关系，探索更多更好服务“三农”的金融产品，更好地服务三农、服务社区、服务中小微企业。

三是继续强化理论学习。工作3年来，我都没有停下学习的脚步，展望未来我将在新的岗位上继续强化业务知识学习，在繁重的工作之余及时给自己充电，努力学习金融专业知识、团队建设管理、营销意识和技巧等业务知识，不断提升自己的综合素质。

四是要做好信贷风险防范。防范和化解信贷风险是做好信贷工作的基本前提，我将切实做好贷后管理工作，加大不良资产处置力度，对辖区内的不良贷款做好上门催收，制定每户不良贷款的清收对策，积极主动的做好不良贷款压降工作；完善以防范信用风险为核心的风险管理体系，不断优化资产质量，寻求稳定融资环境与防范化解风险的平衡之道，最大程度降低信贷风险。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”。在“王婆卖瓜”的同时，扪心自问，我知道自身还有很多不足，距领导和同志们的要求还有一定差距。无论今天的竞聘结果如何，我都将会服从安排，不以一时得志而自匮其能，不以一时失意而自坠其至，尽心尽力做好本职工作。我真诚接受组织对我挑选，希望各位领导和同事支持我！

5.中层后备干部管理办法 篇五

2011年中层后备干部第二次笔试试题

特别提醒：请将所有试题的答案写在答题卷上！

一、填空（每空0.25分，共160空，计40分）

1.第十五次股东大会暨2011年工作会议的主题是：强化001，构建002，继续推进003，以责权利为主线，向004要效益，向005要效益，促进006和007共同发展。

2.在管干部方面，2011年《董事会工作报告》指出，无论是确定后备干部，还是考核拟提职干部，在坚持与的基础上，要突出对干部所承担的010及工作任务011的考核评价；选拔专业性领导干部，要把其是否具有相关职能工作经历作为要突出考察其在相关职能工作岗位的和

3.在建模式方面，2011年《董事会工作报告》指出，必须把构建快捷高效的作为课题深入研究实现突破，必须把构建晋升通道、晋升通道和晋升通道作为重要任务积极推进，形成员工发展和企业发展的互动局面。

4.在抓培训方面，2011年《董事会工作报告》指出，培训和考试要包括、处理事物的方法和等宏观内容，要逐步加大在其中的比重，要突出023技能培训，要开展024教育，要举办025讲座，要启动对新任职干部，开展短期有针对性的培训教育，着力弥补在与方面的不足。

5.在控风险方面，2011年《董事会工作报告》指出，董事会将邀请专业机构对公司进行评估和指导：一是邀请计；二是邀请030咨询机构，主要评估法律风险，堵塞法律漏洞；三是邀请咨询机构，及时对公司管理进行评估和修正。同时，行政委员会要探索对执行情况及其潜在风险的调研，要继续研究公司制度与法律法规之间的潜在矛盾并提出规避法律风险的意见和建议；运营委员会和人事委员会要深入考察干部的，预防和规避在用人方面的风险；全集团都要坚持以财务为中心，要以和来指导决策，做到每个行为在发生之前都很清楚、发生之中都能控制，预防和控制038风险和

5.在强监察方面，2011年《董事会工作报告》指出，虽然近年来持续加强监察工作，但进一步加强监察工作迫在眉睫。必须更加努力巩固——对监察工作的043、长期性的共识，必须更加全面把握——对监察工作复杂性、044的认识，必须更加深刻领会——抓好监察工作对于、为改革保驾护航、为奠基的重要意义，必须更加广泛宣传——抓好监察工作的重点是堵塞漏洞、048、消除谣言、049、050、保证肌体健康、051、还旁观者以明白、提高团队战斗力。监察工作总的原则是坚持具体问题具体分析，、惩治为辅，053、他律为辅，054、监察加倍，把严厉打击、055、教育挽救、、支持帮助、有机结合起来，不断增强监察工作的原则性和 6.集团公司是领导机关，在开展工作时应全面体现“服务、协调、激励、约束”的职能，这些职能不可偏废；在处理与子公司的关系时，要把握好有所为与、重要与、动机与的关系，这些关系互相作用。强化集团管控首先要求各委员会要成为子公司的依赖和表率，取得子公司的信任和认可，在发现问题、研究问题、提出解决问题的063和形成预防问题的各单位所有干部的作风、态度、方法和成效得以彻底改观。

7.实现责权利相统一，必须做到以“”为理论基础。一是“，精简层级，下行责权，，把组织结构放平，075，推倒部门墙，076”的077原则。由于责权利分配者总想把责任推卸给别人，把权力和利益截留给自己，使底层员工、，这完全违背“责权利相统一”的基本要求，也严重背离“责权利均衡化”的具体要求，必然形成上下级之间的博弈关系。要总结推广轧钢厂“”配置责权利鼓励员工“自治”的经验，各级各单位都要按照“083、084、085”的要求，自觉主动的进行探索，使责权利统于一体，界定明晰，实现均衡。

8.向管理要效益，就是向方法要效益。方法决定活力，活力决定效率，效率决定效益。主要任务是保顺行，夯基础，调动全员086。保顺行主要靠

“087”和“088”。当前存在的共性问题是089，090，工作091非常突出。“三网”是：092、093、094。健全三大网络，最核心的是健全095；健全控制点网络，最基础的是096。“六化”是指097、098、099、100、101、102。前四项工作是后两项工作的103，后两项工作是前四项工作的延伸。“四不放过”要求，事故原因没查清不放过，事故原因分析：一要104，二要105，三要106；责任人没处理不放过，处理责任人：一要107，二要108，三要109；整改和预防措施没落实不放过，制订整改和预防措施：一要110，二要111，三要具有112和可追溯性；员工没受到教育不放过，教育员工：一要113，二要114，三要115。夯基础必须以和段。标准化方面当前突出的问题是，领导不够重视，118，岗位标准与机构标准脱节，不能同时兼顾和所制定的标准不符合、产率的手段是127和128，强调要有铁的执行力，严格执行信息程序，坚决克服随意指挥。

9.鼓励员工自治，打造卓越团队。激发员工的、员工的、员工的和领导为员工的和自主管理权，发挥员工的自我管理、、自我激励和功能，引导员工把

10.为充分体现集团级课题的含金量，在确定30项课题为集团级课题的同时，形成了课题立项的六项基本原则：突出立项的139，把握目前存在的问题及立项的背景；突出课题的140，直接购买或引进的技术除外；突出课题的141，设定目标必须与先进企业对比；突出课题的142，明确攻关方案的实施步骤；突出课题的143，以所需工作量体现项目的难易程度；突出课题的144，显示在研发品种、提高质量和降低成本等方面的成效。11.创新和技能工作开展的好坏，关键在145，核心在146，重点在147。技能方面的重点工作是抓好148、技能比武和劳动竞赛、149。创新重点在12.2011年《创新和技能工作报告》指出，所有班长、工段长（作业长）、车间主任，首先按照“152”和“153”的要求，必须至少具有一个方面的154，承担一定学时的155，不能承担培训任务的一把手一律予以156，培训能力较差的一把手由人事部门157。2011年《董事会工作报告》指出，所有车间主任必须具备凡有员工反映不具备此能力且经推动部门核查属实可直接160。

二、简答题（共9题，严格按照答题点给分，计50分）1.2011年的总体指导思想是什么？（11分）

2.2011年《董事会工作报告》指出，多年实践证明，总是出现权力“一放就乱、一收就死”的问题，所以必须按照2010年《董事会工作报告》的要求，慎重把握“下行责权”的时机和分寸，慎重处理好“下行责权”与“加强监督”的关系。请问2010年《董事会工作报告》中对“处理好责权上行和责权下行的关系”的具体要求是什么？（3分）

3.2011年《董事会工作报告》指出，我们在推行目标管理中还存在许多问题，突出问题是什么，总体评价是什么？（7分）4.2011年《董事会工作报告》对推行目标管理的基本态度是什么？（3分）5.2011年《董事会工作报告》中对两个主题的关系是如何论述的？（5.5分）

6.2011年《董事会工作报告》中对员工收入、管理水平和员工素质是如何定位的，为什么这样定位？（3.5分）

7.请你谈谈绩效管理原则“二十字方针”的内在关系。（9分）

8.2011年《创新和技能工作报告》中，对着力提高技能培训实用性是如何要求的？（5分）

9.请简要指出龙成文化中包含的朴素的哲学思想有哪些？（3分）

三、论述题（共1题，严格按照答题点给分，计10分）

6.后备干部管理办法 篇六

工作经验。

6、年富力强，身体健康，个别优秀的年龄可以适当放宽。

第五条 集团公司选拔的为经营公司和集团部门管理层的后备干部，名额控制在10名左右。各经营公司选拔的为经营公司中层的后备干部，名额控制在30名左右。

第六条 后备干部的选拔确认程序为：民主推荐，初步筛选，民主测评，素质测评，再次筛选，组织审查，集团审批。

１、集团公司行政人事部拟定后备干部推荐选拔方案，报集团公司领导审定后实施；

２、经营公司行政人事部根据本单位情况，组织开展自荐、员工举荐、组织推荐活动；

3、经营公司行政人事部根据推荐和日常考察结果，提出后备干部人选入围名单；

4、经营公司领导班子对入围后备干部的人选进行筛选，确定民主测评和素质测评后备干部名单。民主测评由各经营公司行政人事部组织；素质测评由集团公司行政人事部统一协调进行。

5、再次筛选后的入围名单由经营公司领导班子审查后，报集团公司审批；经集团公司审批同意的人员为后备干部。

6、集团公司后备干部在经营公司的后备干部中筛选产生和集团各部门推荐，行政人事部组织民主测评和素质测评产生入围名单中产生。

7、被选拔的后备干部纳入日常管理，进入后备干部储备库和战略人才培养程序。

第三章 培养

第七条 后备干部经确认后，按照管理权限落实“三定”，即：定培养方向、定培养导师，定岗到人的具体培养措施。

第八条 到岗到人的培养措施采取以下主要方式：

（一）培训班学习与日常自学。

1、参加每年集团公司组织的管理干部培训班；

2、选择日常自学科目进行学习，作好学习笔记，撰写心得体会、学术论文等。

（二）导师培训：

1、确定后备干部导师，导师的主要职责是日常工作的传、帮、带，帮助指导工作。

2、导师要定期的向集团公司报告后备干部的学习、工作情况以及思想动态。

（三）专业知识培训

1、经营公司行政人事部根据后备干部的培养方向和个人愿望，确定是否需要专业培训。对需要通过专业培训方式进行培养的后备干部，由各经营公司和集团部门提出培训计划，包括培训专业、课程、方式、目标、时间等，汇总上报集团公司行政人事部；

2、集团公司行政人事部审查后报经集团领导审批。后备干部的培训方案，坚持“学以致用”的原则，按符合公司发展方向与需求，分类、分批组织安排后备干部参训。培训方式分为：

（1）专业技能培训（资格认证/职称）。

（2）组织不脱产、半脱产函授学习。

（3）带薪脱产学习。

（四）轮岗培训

1、经营公司行政人事部在后备干部确认后，按后备干部培养方向，确定其所需要轮岗的岗位，报集团公司行政人事部审定。轮岗一般不少于三个岗位，每个岗位工作六个月至一年。

2、对后备干部轮岗要有计划、有目的、有要求、有考察、有鉴定。

3、后备干部轮岗个人总结、组织鉴定，归入后备干部考绩档案。

（五）挂职锻炼

1、经营公司行政人事部在后备干部确认后，要根据本单位实际，提出后备干部挂职锻炼的计划，包括拟挂职职务、挂职岗位、挂职时间，汇总上报集团公司行政人事部。后备干部挂职时间为半年至一年。

2、为扩大上岗锻炼人员的知识面，可跨公司挂职，也可两公司双向交流挂职锻炼。

3、由集团行政人事部报总裁执委会研究决定后备干部挂职的任免。

4、后备干部挂职培养阶段，不占定编，不定级别，人事关系、工资奖励等不作变动。按照所挂岗位，赋予相应的权力。

5、后备干部挂职锻炼工作要有计划、有目的、有要求、有考察、有鉴定。

6、后备干部挂职锻炼个人总结、组织鉴定，归入后备干部考绩档案。

第九条 后备干部在每一个岗位锻炼结束后，所属单位行政人事部要对其作出评价，并报集团公司行政人事进行备案。

第四章 考核及日常管理

第十条 后备干部培养工作是公司发展战略的重要组成部分，要切实加强领导，纳入议事日程。由集团公司总裁直接领导，集团行政人事部负责具体工作，抓好后备干部的日常工作，建立后备干部考绩档案。

第十一条 各经营公司要加强对后备干部工作的领导，行政人事部作为人力资源管理部门，要为后备干部选拔、培养、使用提供全方位的服务，创造一个后备干部轮岗、挂职锻炼的良好环境。

第十二条 后备干部建立个人考核档案。内容包括：推荐表、民主测评表、素质测评表、考察鉴定表、各岗位锻炼个人总结及组织鉴定表、总结及学习培训登记表等。集团行政人事部要加强基础资料的管理，做到简便、实用。

第十三条 经营公司行政人事部通过日常考核、重大事项考核、半年绩效考核和“双考”等形式，随时掌握后备干部的思想、工作、作风动态。

第十四条 后备干部考评结果要通知本人，帮助他们总结经验、发扬成绩、克服缺点、健康成长。

第十五条 后备干部实行动态管理。经营公司行政人事部和集团公司行政人事部在考评的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保持规定的比例。

第十六条 集团行政人事部每年要检查一次所属单位后备干部工作的落实情况，并将检查结果作为对经营公司行政人事部考核的重要内容。

第十七条对培养后备干部的优秀导师和后备干部工作先进的公司和部门给予表彰和物资奖励。

第五章 附则

第十八条经营公司可以参照本办法规定，根据本单位实际制定相应的后备干部管理实施细则。

第十九条本办法由集团公司行政人事部负责解释。

7.中层后备干部管理办法 篇七

一、新形势下, 民办高职院校中层管理干部应具备的素质

1. 业务素质。

民办高职院校作为教育市场的产物, 既要遵循教育的规律, 保证办学水平;又要遵循市场规律, 通过市场运行体制调整学校发展, 创造新的发展契机。因此, 民办高职院校的中层管理干部不仅要了解教育学、管理学等专业知识, 还要把握民办高职教育的规律, 成为复合型的管理人才。这样, 民办高职院校的中层管理干部才能既在教育中游刃有余, 按照民办教育的规律对学校管理的全过程进行统筹安排;又能在管理中驰骋, 协调好上下级的人际关系, 进行有效沟通, 以便了解工作情况, 寻求支持。

2. 信息获取、分析、利用能力。

21世纪是信息时代, 信息化管理是现代管理的重要手段之一。民办高职院校的中层管理干部存在着比较严重的老龄化, 只能依靠传统的途径获取相关信息, 导致不能适应信息化社会的快速变化错失发展与改革良机。另外, 中层管理干部在信息技术方面的应用比较少, 使信息传播渠道过于狭窄, 影响沟通的有效性, 使管理效率低下。因此, 民办高职院校的中层管理干部应具备一定的信息获取、分析和利用能力。根据获取的信息, 及时地根据外界信息的变化调整人才培养目标、学科建设;分析和利用信息指导各项管理工作;建立畅通的信息渠道服务于管理运行机制, 从而提高管理效率。

3. 质量意识。

民办高职院校首先是提供教育服务的场所, 提供一系列的优质服务和人才。民办高职院校的办学性质决定了人才培养质量是其生存的根基和关键。因此, 民办高职院校的中层管理干部应具备质量意识, 推行全面质量管理。学校全面质量管理是一种全新的质量管理思想和管理技术, 就是以强化教职工的质量意识为基础, 运用科学的手段和方法, 对学校的各项工作过程及其结果进行设计、实施、检查和分析, 以取得较高水平成绩的活动。民办高职院校的中层管理干部在学生管理、教学管理、行政管理、科研管理、人力资源管理、财务管理、后勤管理、信息管理等学校管理方面推行全面质量管理, 有利于改进和完善学校的教育质量管理, 提高管理水平, 从而提高民办高职院校的竞争力, 实现规模和质量同时迈上新的台阶。

4. 市场经营意识。

民办高职院校属于教育产业, 要吸引市场投资, 还要追求市场回报。因此, 民办高职院校作为一个独立的产业实体, 必须遵循经济规律, 才能争夺教育市场, 保证其生存和发展。一方面, 民办高职院校要通过自主经营的市场机制适应市场的发展, 在生源、资本、就业市场上取得竞争优势;另一方面, 还需要充分发挥民办院校机制的灵活性和优势, 不断地开辟市场, 引导教育需求, 赢取市场, 保持办学活力。因此, 民办高职院校的中层管理干部要树立市场经营意识, 认识办学过程中的经济规律, 将教育问题放到市场经营概念中分析, 从经济规律中寻找发展;要了解市场需求, 适应市场需求, 引导市场需求, 从而根据市场需求规范学校的经营活动和内部管理。

5. 品牌意识。

民办高职院校必须树立品牌意识, 实施品牌战略, 打造民办高职教育品牌, 才能形成核心竞争力, 保持竞争优势。通过品牌的塑造, 学校的品牌形象成为其办学质量的符号, 呈现出学校的差异, 引领着学生、家长和社会的目光与选择, 成为了学校生存和发展的关键。因此, 民办高职院校的中层管理干部要强化品牌意识, 并在管理工作中形成相应的品牌战略。民办高职院校的中层管理干部要培育卓越的办学理念, 加强学校的内涵建设, 提高教育质量。

6. 规范管理意识。

改革开放以来, 民办高职院校取得了飞跃的发展。但是, 还有很多民办高职院校仅仅停留在规模效益的追求上, 忽视了内涵建设, 这不利于学校的持续稳定的发展。在愈演愈烈的竞争环境中, 民办高职院校必须由规模型向质量型, 由外延到内涵发展转型。而内涵建设的核心是加强规范管理, 规范的保障是制度。因此, 民办高职院校的中层管理干部必须增强规范管理意识, 加强教育观念、办学定位、学科专业建设、队伍培养等方面的规范管理, 完善学校的运行机制, 包括以董事会为最高决策机构的自主决策机制, 自主经营、自负盈亏的财务成本核算制度, 全员参与的评价与反馈机制等等, 全面提升学校的竞争力。

7. 创新意识。

21世纪是知识经济时代, 知识经济时代的灵魂是创新, 创新的核心是意识的创新。在未来社会里, 民办高职院校能否可持续发展, 在很大程度上取决于管理干部是否具备创新意识、创新精神、创新思维和创新能力。因此, 民办高职院校的中层管理干部应首先树立创新意识, 充分考虑到民办高职教育自身的规律和特殊性以及市场经济对民办高职教育的要求, 借鉴国内外先进的管理理念, 建立多形式、多层次的办学模式, 完善灵活的管理机制, 才能创造性的工作, 才能保持民办高职院校全面、协调和可持续发展能力, 才能保证民办高职院校在激烈的竞争中立于不败之地。

二、培养和提高民办高职院校中层管理干部素质的对策

1. 提高学习能力。

民办高职院校中层管理干部的素质, 包括业务素质和能力素质, 直接影响其管理水平。业务素质是顺利完成岗位工作的根本保证。民办高职院校中层管理干部不仅要学习教育学、管理学、经济学、法学等基础知识, 也要学习民办高职教育法规政策、民办高职教育学等专业知识, 还要学习一些诸如心理学、信息技术理论等相关知识。能力素质是从事某一活动的基础。民办高职院校中层管理干部要有创新能力、协调能力、沟通能力、超前的思维能力。这些素质大多需要后天的培养。因此, 民办高职院校的中层管理干部必须提高学习能力, 适应社会的发展。要提高学习能力, 可以通过自学、参加学术交流等多种方式, 拓展知识, 以构建现代化的管理理念, 熟知民办高职教育的特殊规律和教育管理的科学方法, 形成新的知识结构框架, 并运用到教育管理实践中去, 从而不断的提高自身的素质和能力。

2. 加强对中层管理干部尤其是青年骨干力量的培养。

专业化、职业化和学术化是民办高职院校中层管理干部的典型特征。因此, 要加强对中层管理干部的培养。要对中层管理干部进行定期培训, 不断提高管理水平。具体措施有:学校定期让中高层管理人员参加业务知识和能力方面的培训;定期选派中高层管理人员到国内外知名学院进修学习、参观考察;定期召开工作研讨会、学术交流会、经验分享会等。另外, 为了优化民办高职院校中层管理干部队伍的结构, 要加强对青年管理干部的培养, 增加活力, 保持管理干部的持续稳定。同时, 由于老龄化现象严重, 民办高职院校更应加强对青年骨干力量的培养, 及时培养中层接班人。

3. 建立和健全科学的干部素质评估机制。

评估是对管理干部的检查监督, 对管理干部的激励。科学的评估, 必须明确不同岗位的岗位职责和评估标准。通过科学的评估内容, 强化中层管理干部的素质培养, 促使中层管理干部的素质综合发展, 成为复合型人才;通过良好的评估机制, 强化管理干部的责任意识, 调动中层管理干部的工作积极性。

4. 建立适宜的选拔、晋升、任用机制。

8.中层后备干部管理办法 篇八

关键词：高校中层干部执行力

一、高校中层管理干部执行力的解释

执行力，是指能够有效地使用资源、认真落实好组织的部署、及时、有效地完成既定目标的能力。高校中层管理干部作为高校各部门的领导，是上级与基层的桥梁和纽带，同時针对各个具体职能部门和具体任务来讲，又是有相对的独立性。如果对于校级层面而言，是要做出正确的决策，那么高校中层管理干部的执行力就表现为怎么将正确的决策落实到位，并且高效地完成既定的目标。若想达到这一状态，中层干部必须具备清晰的角色定位和较强的工作能力，同时他所领导的部门及团队也要有较强的战斗力，集体要有较强的凝聚力。

中层干部的执行力，关键在于三点，即，思想境界、效率、力度。

首先，高校各项工作的推进与落实，校级领导集体的决策正确尤为重要，但再好的决策，只有真正的落实到位，才能使决策的效能得已体现。因此，中层管理干部一定要拥有极高的思想境界才能将各项工作推进落实到位。这里讲到的“思想境界”，包含两方面意义：一是具有极强的党性修养。中层管理干部，是党的干部，必须要牢记为人民服务的宗旨，党赋予我们的权力是要求我们能够更好地为人民服务，更好地为社会发展做贡献。如果一个中层管理干部只将手中的权力做为谋私利的工具，辨别不清权力与义务的关系，而不去思考党为什么会赋予我这种权力、我应该怎么去运用好手中的权力等基本问题，那他就失去了做为党的干部最起码的底线。因此，中层管理干部的执行力，首先强调的是极强的党性修养。有党性就会认真地思考和执行学校的各项任务和工作，就会在平日里不断加强和提高自己的素质和能力，就会积极地团结带领教职工朝着学校指明的方向前进。否则，只有能力而缺乏党性。即使个人能力再强也不会得到多好的施展，甚至走向歧途。二是全局思维。中层管理干部不仅充当着“先行者”的角色，还充当着“将军”的角色。作为先行者，他必须身先士卒、以身作则；而作为将军，必须举目千里、审时度势、把握关键、抓住重点。

近几年来，黑龙江科技大学在学科发展、师资队伍建设、科研能力、人才培养、内涵提升等多方面取得了丰硕的成果。但是，如果将视角放在高等教育体制改革大背景下，放在社会全面深入改革的大环境下，放在国家中长期教育改革和发展规划上，放在与同类院校发展相比较上，就能发现还有相当大的距离，这就要求我们每名干部和教职工尤其是中层管理干部既要看到进步、鼓舞士气，又要看到差距，不断进取，少一些鼠目寸光，多一些全局思维，少一些自鸣得意，多一些危机意识，摈弃官本位思想，跳出科大看科大、跳出哈尔滨看科大，跳出黑龙江看科大。

其次，任何一项工作的完成，效率是非常重要的。没有效率的工作，等于没有意义的工作。一个好的执行者，必须要有极强的执行力。一个注重效率的团队往往能弥补由于决策失误而造成的影响，同样，一个极好的决策也会葬送在习惯拖沓的人手中。

实际上，工作效率能够准确的反映一个中层管理干部的工作作风和事业勇气。现实中，学校的一些工作执行难、落实慢、长时间没有效果等，并不是由于工作本身存有较大难度，而是一些中层管理干部没有认真去推进和落实，他们把大量时间放在了部门间推诿扯皮上。所以说，坚决立即执行上级交办的各项任务，并且要保质保量完成各项任务，这是一个中层管理干部必须要具备的工作作风；以最适当的时机完成最有意义的工作，是一个中层管理干部应有的觉悟。

再次，经管培训大师余世维曾说过这样一句话“赢在中层、赢在思维、赢在执行”。每一项工作要想都能按照既定目标来完成，那就必须要靠极强的执行力来保驾护航。执行的过程，就是把思想变为行动，再靠行动保证目标实现的过程。极强的执行力保证为了有效的竞争力，才会转化为推动事物发展的核心力，因此，执行必须强调力度和到位。我们能看到，一些部门对待工作只是停留在做的层面，只强调安排部署，而不注重细节、措施以及不考虑这项工作的目的和意义，要达到什么样的效果，更不考虑要采取什么样的具体措施来保证这一目的和意义。只有以结果来强化过程，同时又以过程来保障结果，只有这样，才能保证工作到位。

二、高校中层管理干部执行力存在的问题

整体来讲，高校中层管理干部队伍都能做到一切言论和行动都从全局出发，恪尽职守、廉洁奉公、年轻有为。这样一支能力素质突出、有较强执行能力的干部队伍，保证了学校各项工作的顺利进行。但我们也能看到，有一些中层管理干部的执行力还有待于提高，存在责任心不强、干工作拈轻怕重等消极思想。不但影响学校的建设发展，更是高等教育改革的绊脚石。

第一，消极工作，敷衍了事。有的对工作消极面对，缺乏主动性，即使工作任务已经非常清晰，也是口头上积极，行动上消极，符合自己想法的事情爱干，自己理解不上去的事情不爱执行；有的被动工作，懒懒散散，不会在发展中看问题、不能在上级的角度看问题、不善于接受新鲜事物，本可以立即完成的任务，偏要拖沓，结果错失时机；有的不敢坚持原则，不敢硬碰硬，面对新问题和任务，缺乏创新意识、不敢承担责任，缺少锐气。

第二，工作浮夸，不着边际。有的只会拍脑门干工作，不善于思考和总结，对于布置的工作不重视实施的过程和落实，不重视考核和问效，上级下达的很多工作只停留在文件上、口头上、会议上，有始无终、敷衍了事，有部署没监督、有监督无结果，缺乏极强的工作推进力度和打破砂锅问到底的工作态度；有的在落实上级的决策及工作任务时，敷衍了事、跑冒滴漏。

第三，因循守旧，僵硬死板。有的在贯彻上级工作任务时，不能与本单位的实际情况相结合来开展工作，工作没有重点，缺乏针对性、创造性。有的思想僵化，循规蹈矩，缺乏创新型工作理念，不敢或不善于尝试新方法，不能根据具体情况开展有针对性的管理，只会强调这个事情上级没提过，那个事情以前没干过，或墨守成规、全凭经验，动不动就以“原来就是这么干”为借口，害怕担责任，应付了事，解决新问题和创新工作的思想太窄、措施太少，特别在处理一些问题上办法陈旧、不能以人为本态度差劲，本来能够办好的事情却没办成。

第四、南辕北辙，执行力差。有的做事没有核心、工作没有重点，“眉毛胡子一把抓”，整天忙忙活活却看不到效果；有的责任不明、任务不清、奖惩不严，安排工作有议不定、有定不行、有行不检、有检不论，最终导致一些人员消极怠工、有力不出、甚至是干多干少都一样、干和不干都一样、干好干坏都一样；有的中层管理干部自己能够身先士卒、爱岗敬业，但是缺少领导整体部门或团队朝前走的工作，造成整体部门或团队缺少向心力，发挥不出战斗力。

以上列举的执行力存在的问题，其原因是复杂的。从校级角度看，整个学校的执行意识氛围还没有很好營造出来，培养执行意识的环境缺乏；与此相配套的机制不完备，各部门之间缺乏相关联性、政出多门、互相推诿扯皮，导致职责不清、沟通不畅、工作效率低下；有些规定在实施中受到人为干扰，主观性强，导致落实不牢靠甚至走样；从个体角度看，集中表现为：态度不够端正，校荣我荣意识不强，事业心不足、执行能力低下；职业生涯模糊、个人追求不清晰、以至于人浮于事、不思进取；缺乏主人翁意识和团队合作意识，绿叶意识和配合意识不强，利己主义至上；缺乏领导力，开展工作过程中办法少，新事物面前反应慢，创新力不足等。

三、提高高校中层管理干部执行力的对策

提高高校中层管理干部执行力是一项复杂的系统工作，需要多方面配合、多管齐下。针对执行力存在的问题，提出以下对策：

第一，重视对中层干部执行意识的培养。执行意识是对执行力意义及作用的深刻理解，是将学校各项工作目标得以实现的最有力保证。提高学校中层管理干部的工作执行力，需要从很多方面做努力。学校要加快建立健全有关的制度，给执行力制定明确的标准，用制度来约束一切干扰执行力发挥的因子，同时更要制定完备的监督管理措施，要依靠严格的规范和标准来监督、检查每一项制度的落实。

第二，进一步明确干部的职责与义务，提高执行力。执行力不强并不是一个简单管理原因造成的，而是思想意识的外在表现。有一些中层管理干部执行力不强，工作散漫、消极怠工，没有大局观念，工作循规蹈矩，缺乏主动性，选择性的干工作、弄虚作假干工作、敷衍

了事干工作等现象，归根结底还是干部思想意识方面出现了问题。因此，中层管理干部思想觉悟是否进步、思想意识是否坚定与执行力的高低有着非常紧密的关联。明确干部的职责与义务，加强作风建设，是保证执行力大力提高的关键。这就要求学校要让每一名中层管理干部进一步明确自己职责与义务，要让干部进一步清晰意识到自己的重担与使命；要在干部中大力弘扬爱生如子、爱校如家、敢挑重任、勇于奉献的教师道德，积极倡导踏踏实实、兢兢业业、果断行事、敢于创新的优良作风，努力推行“敢于做事、敢于负责、敢于挑战”的执行理念，不断提升中层管理干部的执行力。

第三，完善选聘任用机制，强化队伍建设。加强干部队伍建设，是提高中层干部执行力的重要手段。学校要始终坚持“把能力强、作风正、有发展潜力的教师选聘到领导岗位；用那些想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的干部；用那些见红旗就扛、见第一就争、争先创优的干部；把合适的人放在适合的岗位上，实现人岗相适、人事相宜。”的选聘任用理念；要加大力度改善优化干部队伍结构，敢于启用为师生所拥护的青年、优秀教职工；要进一步完善干部考评机制，要对中层管理干部进行工作量化考核，通过考评调动干部的工作主动性、促进干部的业务水平和执行力的提高。

第四，创新干部培训方式，促进执行力的提高。提高中层管理干部的工作执行力，还要结合新特点创新干部培训培养方式，制定符合实际的培训培养计划，将学校中层管理干部以及优秀教职工的培养工作纳入到科学化的轨道上来，努力提高这部分人的思想觉悟、道德修养、业务水平和执行能力。要根据培训对象的不同，包括工作经历、教育背景、岗位职责的不同，要有针对性进行分类、分批培训；在培训内容的制定上，要紧密围绕国家教育中长期发展规划、学校发展规划和岗位要求，要做到理论与实践相结合；在培训方式的运用上，要以案例式、研讨式、互动式为主，不能采用简单的灌输方式。

参考文献：

[1]孟之光，蒋科峰. 提高高校中层执行力的思考[J].职业技术教育，2008，（17）。

[2]李庆平，魏山金. 让我们把每一件小事都做得更精彩——学校执行力的提升研究[J].当代教育科学，2007.16.