企业如何有效的进行员工的培训

企业如何有效的进行员工的培训（精选10篇）

1.企业如何有效的进行员工的培训 篇一

企业如何进行有效的培训

时间：2010-06-28 来源：互联网

培训的重要性好像根本不需证明，如果说哪个企业，哪位管理人员敢反对培训，认为企业或个人不需要进一步学习，肯定会被视为保守的“怪物”，受到诸多“冷嘲热讽”。所以，在培训方面，企业一般还是比较舍得投入，设立专项预算，设立专门岗位，安排专门时间。全员高层培训、技能思想培训、内部外部培训手段不一而足，搞的热热闹闹。

但培训的重要性，以及对培训的重视并不等同于培训能够取得有用的价值。很多企业在培训上大多时热热闹闹投入，冷冷清清收场。培训出现三种不良后果：、为别人做嫁衣。好不容易培训、培养的熟练工人，基层干部，中高层经理另谋高就，企业成了新兵训练营；、培训文不对题，不能有效地提高工作绩效。很多企业接受培训，大多是赶时髦，学习了很多正确，但没有用、不能用于工作绩效改善的知识；、以培训替代系统研究，随意修正重大决策。一些中高层管理人员因工作繁忙，往往愿意参加短平快的研讨培训班，接受一些新思想。由于他们接受新思想特别快，往往出现决策的“培训性”特征，造成企业决策多变，忽左忽右，忽东忽西，影响企业的正常运营。要使企业的培训投入取得实在的效果，必须要求培训围绕企业的价值创造进行组织，注意处理好三个方面的问题：

•正确认知培训的价值

•系统地建设培训体系

•科学地组织培训活动

一、正确认知培训的价值

企业培训一般涉及四部分内容，第一是对思想观念的培训；第二是对技能方法的培训；第三是对游戏规则的培训；第四是经营事实的培训。培训是否有价值，具有什么价值，以及如何兑现价值，都需从这四方面入手。、培训的第一种价值：统一或改造企业全体员工的思想观念，激发员工的人生斗志和荣誉感。企业要形成凝聚力和合力，必须要借助思想观念这样的武器，将企业的人生观和世界观通过反复的沟通培训，灌输给员工，使之影响员工的人生观和世界观，至少影响、支配员工在工作期间商业行为的表现，最大程度地调动员工的工作积极性，发挥员工的工作潜力。、培训的第二种价值：培养、提高企业全体员工的工作技能，改善员工绩效，满足员工追求进取的心理。企业不仅仅要员工“主观上”想做好工作，而且还要使其“客观上”能做好工作，具备做好工作的条件。企业需要在员工的工作技能和工作方法培训上下功夫，改善员工的工作绩效。、培训的第三种价值：清楚明白地通告企业经营管理中约定的种种游戏规则，降低内部信息不完整导致的管理成本。一般而言，每个企业在如何看待并处理与供应商、合作伙

伴、客户和社会机构等方面的关系问题上都有成文或不成文的规则，而对员工的承诺或要求也是如此，培训的作用就在于清楚、及时、有效地沟通、通告，确保员工不会因这方面的信息不清楚而影响工作。、培训的第四种价值：统一、通告对企业战略环境、战略态势、经营状况、财务状况等诸多经营事实的认识和看法。这样的培训，其作用在于保证企业的战略决策能够被企业员工、特别是中高层员工所理解，从而得到更好的贯彻执行。

综上所述，培训的第一、二种价值在于“调动热情、提高绩效”；第三种价值在于“减少误会、降低成本”；第四种价值则在于“理解决策、保障执行”。

二、系统地建设培训体系

为使上述四种价值能够得到兑现，培训工作必须有准备、系统地展开，应该建立企业培训体系来加以管理。它包括三个方面的内容，第一、奠定培训体系的基石，建立系统的培训讲义和实效的培训课程体系；第二、制订专门的培训管理办法，对工作流程和标准做明确规定；第三、设定专门的岗位，进行培训讲义的更新、培训课程的开发、培训活动的组织。、培训讲义和课程。从某种意义上讲，培训讲义和培训课程是企业所有工作的起点，也是所有工作的终点。员工的入职上岗、晋升重用、弥补差距等等都是通过培训活动得以启动；而企业的战略变革、管理整顿、业务扩张、流程重组等等无不是通过培训活动进行思想动员和信息传递。一个有价值的培训讲义和课程体系应该能浓缩企业经营管理的所有精华，从理论上构建一个“影子企业”，全面描述企业的经营假设和商业计划，讲述企业的人生观和价值观，使企业的游戏规则显性化和明确化，激发员工的斗志和热情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培训讲义和课程应该能对企业员工的工作开展提供切实的指导，其内容应随着企业业务发展、战略调整或组织变革不断更新。

从培训的价值来看，培训讲义主要侧重于第 3、4 种价值，多是在企业内部完成，部分借助外力；培训课程的开发主要侧重于第 1、2 种价值，多是在企业外部取得，部分借助内力。

作为培训体系的基石，培训讲义和课程的内容必须具有三个特点。第一、它必须是真诚的，是企业愿意告诉员工，并且确实说到做到的一些信息（游戏规则、经营事实）；第二、它必须是针对性的，是企业日常经营活动中，确实需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必须是有号召力的，符合时代、社会要求的，拥有广泛群众基础（思想观念）。、制订培训管理制度。如果把培训讲义和课程比作培训体系的基石，培训管理制度就是培训体现的“脊柱”。

只有通过培训管理制度的明确、合理规定，才能保障培训活动对企业的价值。培训管理制度规范的内容主要包括三个方面。

(1)对培训讲义和课程开发内容更新的规范。培训制度必须对核心内容——讲义和课程的更新做出硬性规定，否则培训的价值将失去依凭。

(2)对受训人和企业之间利益关系的规范。培训制度还必须合理平衡受训人和企业之间的利息关系，根据员工对培训价值分享程度大小，制订相应服务期规定和补偿条款，保障企业培训投入的回报。

(3)对培训活动结果的评价管理。如果不能对培训的结果进行及时、客观的评价，培训对企业是否有价值的判断将没有科学的依据。所以，培训管理制度应包括两个方面——明确评价程序，明确评价方法。、设立专岗负责培训。学歌咨询认为，只有在明确的任务，相应的制度和方法的前提下，配备专门的人员负责培训工作，才能使企业有关培训的种种设计不致落空。只有将培训讲义和课程的“推销”和“反馈评价”作为专门人员的考核指标，培训体系才算真正建立起来。

三、科学地组织培训活动

要让培训体系正常运转，兑现培训对企业的价值，对培训活动进行科学地组织十分必要。

所谓科学的组织培训活动，不外乎三点，第一、培训活动需要计划和预算保障；第二、培训活动需要调研和预先准备；第三、培训活动需要有评价和经验总结。

1、计划和预算保障。企业的培训工作从属于企业的人力资源战略，而人力资源战略作为职能保障战略又取决于企业总体发展战略和业务战略。培训工作应该有明确的目的性，必须在一年之初进行全面的计划，制订培训活动应该实现的目标，确定相应的预算额度。

2、调研和预先准备。无论是具体的培训活动，还是、季度或月度的培训计划，都应事先做内部需求调研，进行大量培训准备工作，进行培训内容的预热，以准备过程实现培训内容、观念的部分灌输。

3、评价和经验总结。培训活动必须涉及效果评价和经验总结，形成一个持续改进的闭环，可能涉及到的改进包括：培训内容、培训形式和培训场所。其中最重要的是培训内容的更新，只有培训内容根据企业发展日益更新，才能保证培训对员工的工作确有影响，对企业确有价值！

2.企业如何有效的进行员工的培训 篇二

培训是企业人力资源管理的重要内容,通过培训一方面可以丰富员工知识,提高员工工作技能,另一方面也可以成为激励员工的一种手段。如今许多企业管理者也认识到培训的重要性,为了企业的持续发展,企业每年不惜投入大量费用用于员工培训,但是很多企业却又觉得该花的钱花了,培训效果并不理想。那么,如何才能提高企业员工培训的有效性呢?

一、当前企业员工培训存在的问题

(一)存在错误观念

许多企业存在一种急功近利的思想,期望员工接受培训后,达到立竿见影的效果,这显然是一种错误的观念。对于一些技能类的培训可以达到立竿见影的效果,但是其他很多培训的效果并不是立竿见影,而是在以后的工作中逐渐显现的,如果没有意识到这一点,培训显然也是片面的,当然也不会有好的效果。

(二)缺乏培训需求分析

许多企业的培训缺乏有效性需求分析。大多企业对员工的人力资源培训与开发不是从企业和员工的需求分析出发的,没有弄清员工真正需要的是什么,影响员工绩效的真正根源是什么。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础,该工作的完善与否将直接影响到培训的效果。显然,缺乏培训需求分析的盲目培训是不会有好的效果的。

(三)培训效果缺乏系统的评估模型

在很多企业的培训管理工作中,没有一个系统的培训效果评估体系。一般企业注重的只是培训资金的投入问题或者是如何改善培训的方法和技术问题,并没有注重对培训的评估,从而导致大多数企业没有建立完善的、系统的培训评估体系,不能系统的评估每次培训到底是有效的还是无效的,如此就难以对培训效果进行针对性的改进,也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

(四)企业内部没有相对稳定的培训师队伍

许多企业特别是中小企业为了节省成本,没有在企业内部设置专职培训师,而是完全依靠企业外部培训机构或学校。每个企业都有其独特之处,无论是人员结构、管理还是企业文化上都不尽相同,则培训需求也不一样,如果企业内部缺乏一支相对稳定的培训师队伍,培训效果是难以保证的。

二、提高企业员工培训有效性的方法

(一)改进培训观念,树立正确的培训思想

1. 改进企业对员工的培训观念。

企业对待员工的人力资源培训与开发应采用正确的观念,不要期待人力资源培训与开发可以使业绩突飞猛进,也不要期待员工因为培训而对企业忠心耿耿。企业应正确认识到员工们在培训中学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术,也许不能马上就用在工作岗位上,但这些知识的积累对员工的影响是潜移默化的,当条件成熟时,他们就会结合自己的能力,运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。

2. 帮助员工树立终生学习的观点。

任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久,并且,从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用,远不如员工自觉提高的功效。因此,帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。

(二)进行详细的人力资源培训需求分析

1. 组织层面的培训需求分析

(1)组织目标。培训的最终目的是为了完成组织目标,在组织目标明确后,培训部门就要进一步思考:目标的达成是否需要培训的配合,或者,目标的难以实现、政策无法落实是否与缺乏相应的培训项目有关。这样,培训部门就容易发现那些没有或无法达到要求的部门和工作,从而找出其中的培训需求。

(2)组织资源。培训的深度和广度直接取决于组织资源的数量和质量。[1]首先,不同企业组织的培训资金占成本的比例会有很大的不同,而且还会变化。如何对企业现有的资金做到心中有数,预测可能争取到的培训资金,是培训需求分析的重要内容。其次,人力是企业的宝贵资源,组织培训师的数量、员工每年的培训时间,以及培训可用物资设备都是进行培训规划必须清楚的基本信息。

2. 工作层面的培训需求分析

(1)工作任务的难易程度。不同的工作任务的难易程度不同。有些任务的要求比较简单,只需按章办事就好了;有些任务要求具有多方面的知识和技能,才能很好的完成;有些任务要求较高,需要有专业的知识和技能才能完成。一般地,内部职能分工较细的大型组织,工作任务对员工的知识、技能要求比较单一,但难度较大。小型组织的职能分化程度较低,要有效完成工作任务,员工必须掌握多方面的知识和技能,但是要求较低,较容易完成。了解了这些规律性的内容,掌握了工作任务的特征,我们就能容易把握培训项目的宽度和广度。

(2)工作任务的变化和稳定。一般来说,一成不变的工作和任务是不存在的。一项工作任务的完成,所需的知识和技能往往是不断变化,工作要求也不断的提高。一项工作是变化的还是稳定的,这是相对的,主要取决于变化程度。了解不同工作和任务在变化程度方面的特征,有助于提高培训工作的前瞻性。

(3)工作任务责任的重与轻。不同的工作和任务在组织发展中的影响程度和地位的高低,其承担的责任的轻重是不同的。一般地,每个系列的较高级的岗位对整个系列的工作绩效影响较大,而低级的岗位,其工作完成的状况通常只有局部的影响力。另外,设计组织核心竞争力的关键岗位,由于其特有的不可替代和难以模拟的特点,使其对组织的发展承担着更多的责任。任务层面的需求培训分析了解不同工作所承担的责任方面的差异,这是对各类培训进行重要的排序的基本依据。尤其是在培训资源有限、时间紧迫的情况下,此项工作对提高培训有效性的作用更加突出。

3. 人员层面的培训需求分析

人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。

(1)员工知识技能的水平和结构。成功完成某项工作往往需要多方面的知识和技能,并要完善综合使用这些知识和技能。有些员工各方面的知识水平和技能等级都比较一般,但因为结构合理,能力均衡,所以能轻松完成。有些员工因为某方面的知识和技能掌握缺乏或掌握不足,即使其他方面的知识和技能突出,也无法很好的完成工作。所以,通过人员分析了解到员工实际的水平和结构,也了解了员工应有的知识和技能水平,然后就确定那些员工需要进行哪方面的培训。

(2)员工的兴趣、爱好。兴趣、爱好与员工的个性特征相联系,是员工长期经历和环境的产物,具有相当的稳定性。调查显示,员工的兴趣、爱好决定员工的态度,对工作的绩效有很大的影响。了解员工的兴趣、爱好,可以帮助我们确定一些培训需求而排除另一些培训需求。

(3)员工的个性特征。员工的个性具有相当的稳定性,而且无优劣可言。员工个性和工作相符,就可以产生较好的绩效;反之,就影响了绩效水平。如果员工因为个性特征导致了绩效问题,那么无论怎样的培训都是无效的。

(4)员工的年龄状况。员工的年龄状况对确定培训需求有重要的意义,主要在两个方面:其一,接受培训员工的年龄越小,受训后的收益期就越长,员工对培训的积极性也越高。其二,不同的年龄段,接受新知识和新技能的成本或能力是不一样的。为了增强培训效果,组织的培训资源一般更愿意向年轻人倾斜。

(三)建立系统的培训评估模型

1. 反应评估。

反应评估作为柯氏四级评估模型的第一级别,是了解学员对培训项目的满意程度的重要工具,是掌握学员对培训反应的积极程度的工具。[8]在培训结束时,向学员发放满意度调查表,征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括:对培训技巧的反应、对课程内容的设计的反应、对培训教材反应、对课程组织的反应、对培训内容实用性的反应。

2. 学习评估。

这一阶段的评估要求通过对学员培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。

3. 行为评估。

这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。需要注意的是,因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施,这一评估一般要求与参与者一同工作的人员参加。可以结合绩效考核来进行。

4. 成果评估。

这一阶段的评估要考察范围的不在是受训者的情况,而是从部门和组织的大范围内,了解因培训而带来的组织上的改变效果。可以通过一些指标如产品次品率、生产率、客户的投诉等的前后比较来评估。

(四)建立稳定的培训师队伍

1. 挑选合适的培训师。

培训部门根据各部门推荐的候选名单,对有资格的员工的组织能力、表达能力和逻辑能力等方面进行考试筛选。这一步是建立内部培训队伍关键环节。

2. 培训内部培训师。

培训部门对培训师队伍组成人员进行培训技能方面的培训,这是建立内部培训师队伍的最重要的环节。因为这些人员并不是专业的培训人员,因此对培训的专业技巧掌握较少,所以要重点培训关于培训活动的策划组织技巧方面的知识和技能。

3. 企业高层管理者要对培训合格后的人员进行

培训师的资格认定培训测试,要对这些人员进行正式的资格确认。这一环节就标志着培训师队伍最终建立起来。

提高企业员工培训的有效性,就是要求企业建立一个健全的培训体系。健全的培训体系是多层次全方位的,它需要深入企业内部,遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作,同时企业的培训体系只有以企业战略为导向,企业的培训才能更好地服务于企业战略需要,从而实现员工与企业同步发展,真正达到培训目标,提升企业人力资源的竞争力,为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献

[1]人力资源培训[EB/OL].http://www.thldl.org.cn/news/1009/48144_2.html.

[2]曲孝民,郗亚坤.员工培训与开发[M].大连:东北财经大学出版社,2009.

[3]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[4]许丽娟.员工培训与发展[M].上海:华东理工大学出版社,2008.

3.企业如何有效的进行员工的培训 篇三

关键词：企业；人力资源培训；创新

现代企业快速成长和竞争，随着全球一体化进程的加快，经济的兴衰取决于企业的发展，因为企业是推动国民经济发展的 核心力量。企业的发展靠的是人才的发展，要想在激烈的竞争中立足，必须培养出一支出众的、综合素质较高的人力资源队伍，21世纪企业的核心竞争力高低最终还是取决于人才价值。因此，我们有必要重新审视在当今社会改革的新视角下人力资源培养队伍的现状，探讨更加有效的人力资源培养的途径，加大培养人才的力度，这样才能不断为企业增加新鲜血液，促进企业更好更快的发展。

一、现代企业为什么要进行人力资源培训

为了适应国际以及当下国内经济迅猛发展的客观要求，新时代的人力资源培训必须要发展创新。知识、技术和信息的融合使得现代企业竞争更加激烈，再加上国内的社会主义经济体制也在不断进步和发展，企业面临巨大变革，要想在变革中脱颖而出，人们的思想必须要有创新精神，这就使得人力资源培训也要有创新点 形式，并且应当接受各种外界的挑战。人力资源培训工作是一个企业工作的核心，它也应当随着时代的发展不断的进步和创新。所以，在各个不同的时期，对人力资源的培训工作也应该有着不同的理解，创新的形式也应该随着时代的发展来改变。从我国来看，企业人力资源管理工作不尽完善，主要体现在在日常人力资源管理工作不是围绕企业的人力资源管理体系展开的，同时，人力资源管理体系没有与企业的管理体系有效结合，人力资源管理工作无法对企业整体的管理工作形成有效推动作用。人力资源培训是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源培训愈加的受到重视。

二、解决人力资源培训中出现的问题

随着时代的发展和社会的进步，如今我国已经进入了信息化的时代。 社会经济的发展以人为中心，同样人也是社会前进最关键的资源。 但是怎样才能使我国的人力资源优势的作用从最大限度上得到发挥，是我国面临的一个严峻的问题。

当前市场上企业的激烈竞争，事实上就是企业里人力资源的竞争。谁能够解决在经济体制发展变革的新形势下以新的视角解决人力资源培养中的问题，谁就是市场经济的成功者。拥有成功的人力资源的企业毕竟是成功的企业，它会极大的发展人的素养和技术。因此，企业在解决人力资源培训中的问题时，要给职工们培训正确的市场向导，以及培养出员工根据市场现状、市场变化解决实际问题的能力。

在当今经济体制的变革下，首先受到冲击的多数是已经发展时间很长的企业，这些企业的弱点就是体制陈旧，不能适应当代高速发展的市场经济需求。这个问题从根本上来说是企业培养的观念陈旧，因此，要解决人力资源培训中出现的问题，必须要转变企业的发展观念，转变落后的人力资源培养模式，争求创新，要适应经济体制。企业需要通过改变，优化原来的人才结构，开展广泛的培养活动，极大丰富员工的人文素质，知识素质，操作技能，增加企业人才的数量，从而实现企业的发展，突破，经济收益，增强竞争力。

三、企业有效的人力资源培养措施

（一）打造优质的企业文化

企业管理的重点是开发人力资源，开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性。首先，优秀的员工不仅要具备过硬的专业素养，还要具备良好的人文素养和精神文明风貌。因为企业文化的高低取决于员工人文素质的高低。因此，企业应当营造良好的企业文化，并且具有较强的感染力和凝聚力，这样才能在这种良好的氛围下，培养出高素质的企业修养，也能够团结一致，在精神层面上促进企业竞争力的提高。这样使员工以主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，积极奋斗，知难而上，变被动为主动，创造性地进行劳动，不断开拓创新。

（二）合理的选人育人

人力资源开发和培训的第一步就是从公司外部或者内部来选拔人才，应该尽可能的在选拔的时候出现偏差，这就要求公司的选人制度要尽可能的完善，首先选人这本身要具备较高的专业技能和人文素质。其次在选拔时，要充分认识到，不必强求候选者非要具备多种技能，把所有的事情都面面俱到，最主要的要求是候选者应当在某一方面具有较强的能力并且能愿意为公司尽心尽力，这样的人才都应该纳入企业，避免因为在某一方面有缺陷但很有才能人才拒之门外。在选拔方式上也不用拘泥于单一的方式，应该使用尽可能的方式，如找猎头公司，公司内部，外部介绍，他人推荐等。

（三）满足实际人力发展需求

许多企业进行了大量的企业培训，但效果却不尽人意，很大的可能是因为人力资源培训的实用性不强，或者是企业根本没有抓住人力资源培训的关键，没有实事求是的分析企业真正的需求和人力资源问题。因此，企业在进行人力资源培训的过程中，要具有针对性，认真分析实际的企业需求和人力资源问题，这样才能取得有效的培训效果。从整体上来说，企业应当根据自身的发展目标，培养员工所具备的基本的满足企业的素养；从员工个人层面来说，在企业发展，在市场中遇到激烈的竞争的时候，要及时扩充自己的专业知识面，这样来说，把企业的需求和员工的需求结合起来，这样才能使培训得到充分的发挥，效果也会更好，这样才能发挥人力资源培养的价值，使得每个岗位上的员工都能尽可能的提高自己的业务水平，发挥自己应有的职能，这样整个企业才能更有活力和竞争力。

（四）寻求新的培训模式

一般情况下，企业培训的内容大多是企业外的人员进行讲解，在新形势下，应该适当更改这种模式。企业人力资源培训应该更加符合企业，员工自身的实际情况，这才有利于激发员工的积极性，提高企业的自我完善。在培训的时候，可以多组织企业内部的员工形成培训队伍，找一些操作经验丰富、职业道德高的老员工，请他们来给新员工进行培训，这样可以结合企业的实际情况进行培训，具有高效便捷等特点。因为企业的发展情况、技术层面的特殊需求，只有企业自己的员工了解的最清楚。

其次，针对不同的培训对象适当划分培训队伍，比如，可以根据培训员工的思维方式不同或者教育程度的不同来划分，这样也能进行针对性的培训，使培训的内容会更加有效。

另外，在宣传人力资源培训的时候，要多结合新的发展潮流，比如要注重互联网和电话媒体的强力传播性；除此之外，还可以多组织一些文化活动来对人力资源的培训工作进行宣传，在这些方法下，人力资源培训的宣传能够得到有力的传播，也会激发员工的培训兴趣，进一步达到有效的人力资源培训的目的。

由于当代知识经济产业的技术更新加快，求职者或者在公司中工作一段时间的员工所掌握的知识可能两三年内就会被淘汰更新，所以，公司应加大力度进行人力资源培训，如不继续培训，必将落伍，企业竞争力会慢慢下降。

（五）重视员工的贡献与产出

人力资源培训的第一要务，是培养出对公司发展有利的人才，在评定员工的业绩时，不仅要注重员工的态度和努力程度，还要强调员工的贡献与产出，对于那些经过培训后产能较高的员工进行相应的奖励刺激，直接提升人力资源培训的实际效果。

（六）建设完善的培训信息系统

建设完善的培训信息系统培训信息系统应包括：培训需求信息、员工职业发展信息、培训计划信息、培训实施信息、培训课程信息、培训费用信息、培训师资信息、培训公司信息、培训协议、合同信息、培训效果评估信息等。除上述信息外，培训信息系统中还应包括竞争对手的培训信息，在一定程度上避免企业恶性竞争，可以说成也是防止人才外流的措施之一。

四、结语

企业的人力资源培训问题值得企业去想办法克服，这对于提高企业的竞争力，员工职业素养，在激烈的市场竞争中取得良好的效益是十分必要的。当然，在如何有效进行人力资源培训中还存在的问题不是一朝一夕就能解决的，需要企业的管理部门和国家的管理部门共同努力，总结经验，结合实际，开拓渠道，不断优化企业培训机制。

参考文献：

[1]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[J].科技资讯，2013，18：165+167.

4.企业如何有效的进行员工的培训 篇四

摘要:经济的发展,企业间竞争的加剧,使得企业对于提升竞争力的需求更趋迫切,而提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径,因而员工培训日益引起了企业的重视。文章分析了企业的员工培训的重要性以及内涵,分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效状况进行了分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式的步骤。

关键词:企业培训;员工培训;考核体系

中图分类号:F272文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2010)02-0075-0

2国家综合实力越来越体现在国民素质的高低和创新型人才的数量和质量上,越来越体现在一个国家的综合创新能力上,而一个企业的核心竞争力则主要体现在企业的员工身上。企业的发展依靠企业的员工的发展和进步,企业的竞争力的巨大提升也往往是依赖于员工个人的进步和奋斗,随着技术的飞速发展,企业对员工的培训成为一个永恒的话题,在任何时候都不可偏废。

随着各行各业的竞争加剧,企业与企业之间从资金、技术的竞争,上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到,企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升,对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强,培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力。培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新,应对职场的竞争压力,以获得职业生涯的发展,也必须坚持持续学习和接受培训。

当前,大多数企业也都认识到了这一点,对员工进行连续的和短期的培训,以期能够让员工在短时间内对于专业技能有一个提升,例如笔者所供职的中国石化上海石油化工股份有限公司,针对员工不同工作岗位开设了不同的专业基础课程、专业课程以提高员工的操作技能,还为提高员工综合素质,开设计算机、英语、科技创新、职业道德等课程。这些课程在一定程度上达到了目的,让员工的相应的知识有一定的提高,对于提高工作效率有帮助。但是有一点也是毋庸置疑的,还是有一些培训流于形式,教师讲授走过场,员工听课学习也是应付,认为难得轻松一回,将培训学习看做是一种休假,这就严重违背了企业设立培训的初衷,浪费了大量的财力和物力,结果却事倍功半。对于一个企业来说,如何提高员工培训的有效性,成为一个紧迫的话题。

一、企业培训的内容和作用

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。

企业培训部门受各组织的委托,协助他们在企业内创造动态且持续不断地进步,并且有效提升员工的工作效率。使得企业员工能够自动自发地提供技术和知识,为了荣誉而共同奋斗;他们一起成长、一起学习;他们觉得一切皆珍贵而有意义;最后共同完成一个优异的成果,同时,高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介;包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统;它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程

等。

二、提高培训有效性的措施

企业的员工培训是一个复杂的系统,不是企业随便请一些人来对员工讲讲课,就能起到多大的作用,也不是花钱组建的培训团队就能够提高员工的素质。而是需要从多个方面结合实际情况,构建一个培训体系,这样才能进行良好的培训工作,保障培训的有效性。

1.测评。测试也就是一个需求分析的过程,能够确定企业最需要什么。培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性,从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。注重员工的培训是企业最有意义的投资,是最有效果的人力资源整合。但只有让培训真正成为被培训者的需求,培训才会有效。诊断公司现状及其所处的发展阶段,找出现有的管理问题,为了解决现有的管理问题,各级管理者应该具有什么样的胜任能力;同时明确公司发展战略和事业计划,为了完成公司的发展战略和事业计划,人力资源应该具有什么样的胜任能力,应该如何提升。

2.规划。培训主要分类如下几类:管理能力培训,其对象为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。专业技术培训,其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员,这是提高企业核心竞争能力的重要基础。职业技能培训,如操作工人技能培训等,其对象是操作工人,这是企业生产出高质量产品的前提。基本素质培训如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等,其培训对象也是全体员工。根据培训需求,针对性地设计培训课程,配置师资,制定培训规划。培训课程开发体系建立,内外培训师队伍建立与整合。规划的基础是测评,可以比作医生看病,测评过程就是把脉的过程,规划则是开药房,规划务求系统化、科学化。

3.培训实施的控制。培训过程中效果把控体系建立。企业要加强培训效果评估,提高培训的效益。目前,运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959)提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑,将培训效果分为四个递进层次,即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估,可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项;二是知识标准,即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去;三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为,工作绩效;四是成果标准,即培训产生的影响,包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果,提高企业培训的有效性。

4.跟踪及考核。这个过程就是要形成各种有效的培训转化方案,建立跟踪考核体系建立。培训效果评估,是指企业组织在人员培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的过程。在课程结束时要对学员的反应进行评估,即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤安排等各个方面进行评价,以利于今后的改进工作。同时,总结培训班经验,培训班负责人根据调查结果,并针对评估报告中的场地设施、时间安排、内容策划、教材选择、培训师选择等培训管理要项,总结经验,改进不足。

参考文献

[1]哈佛模式培训管理[N].北京:人民日报出版社,2002.[2]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育,2007,(3).[3]苑凤君.提高企业员工培训有效性的途径[J].经济师,2009,(6).[4]郝连持.对国有大企业中高职位管理人员在职培训有效性的几点思考[J].理论学习与

5.如何对员工进行间谍软件的培训 篇五

在任何综合安全常识的培训中，向最终用户讲授有关间谍软件的知识都是必不可少的部分，至少需要花半天甚至一天的时间，并且企业各个层次的人――从上层领导到接待员，乃至门卫――都应该参加，因为这个时代，人人都在用电脑。这种培训应该成为雇佣的一项条件强制每个人参加，并且作为每年个人绩效评评估的一部分。近年来随着安全隐患连年增多，培训内容应该每年都进行更新，员工也应该每年都接受一次培训。

几十个人组成小组同时进行培训不会扰乱日常操作，更何况可以在一年之内让所有的职员一起参加。企业中IT或者信息职员应该有此方面的相关知识背景，因此你可以不用到外面去找人，但是如果这的确是一个问题的话，你可以考虑到外面去请一个专家来进行培训。

安全常识培训应该包含以下方面:

安全的网上冲浪

在允许访问的网络上进行合理的操作使用

有关下载软件到本地的规定

按政策规定哪些网址是不能访问的，尤其是那些让间谍软件有机可乘的网址

测定哪些计算机有可能受到感染的技巧

何时向技术支持服务窗口求助

要巩固培训成果，可以每月出版一些内部刊物，其中包含安全常识的介绍等，

每月关注一个新的话题，间谍软件的话题当然也必不可少。可以将刊物设计得色彩鲜艳一点，更易抓住别人的眼球。当然，也可以考虑采用一些奖励的手段来鼓励那些在安全工作方面做得比较好的，或者保护公司免受间谍软件之扰的员工。将这些员工的照片登载在公司的内部刊物上，这对于许多人来说都是一种鼓励。

关于阻止间谍软件的规定和防止其它恶意软件(比如病毒、蠕虫和木马)的规定性质是相似的。最有效的方法是阻止员工任意进入任何网站，但是这也许是行不通的，因为许多员工需要通过互联网来进行工作。但至少对访问互联网进行严格控制对于商务运作是合理也是合法的。

防止间谍软件/恶意软件的规定包括禁止使用者从英特网上下载软件，其中包含共享软件和工具栏;禁止访问可疑网站，最主要的当然是色情和赌博网站。这些软件和网址都臭名昭著，是滋养间谍软件的好地方。

以下是对于终端用户安全规定的范例:

“每位员工都不能不经过信息安全部门的书面允许擅自在网络上下载软件。在这里特此向每一位员工提出警示:你们在网络上的任何活动随时随地都受到监督，如果不恰当使用网络，那么你们的训练甚至是雇佣关系就走到尽头了。”

防止间谍软件的规定具体来说可以按如下进行陈述:

“我们建议使用者如果在计算机上看到可疑的现象，比如同时弹出过多窗口使机器速度变慢，或者Web浏览器自动打开色情或赌博网站，应该立刻报告并求助技术服务支持，并指出计算机已经感染间谍软件。

6.如何进行新员工培训 篇六

对新进员工进行一定的业务培训，对每个企业来说都是必要的。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度

其他重要的直接主管引导功能包括：

①提供具体工作培训;

②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;

③分派具挑战性的首次任务;

④进行及时的、有建议性的绩效评估;

⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);

⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。

值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。

2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。

协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。

3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。

人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。

4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。

入职培训中常出现的问题

入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：

1、过分强调文书工作;

2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);

3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);

4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);

5、过分地推销组织;

6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);

7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);

8、缺乏对培训项目的诊断或评估;

9、缺乏效果跟踪。

信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。

①在培训的初期阶段只包含重要的信息;

②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;

③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;

④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。

需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。

设计和实施员工入职培训项目

入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。

下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：

1、设立目标

2、形成指导委员会

3、入职培训概念研究;

4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;

5、调查顶级企业的入职培训做法;

6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;

7、挑选内容和培训方式;

8、试用并修改材料;

9、编制和装订印制视听材料;

10、培训主管和系统装备。

通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。

确保入职培训项目的有效性

为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：

1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。

2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。

3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。

4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互

助互信的上下级关系上。

5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。

6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。

7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。

8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。

9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工作任务。

7.如何进行企业员工情绪管理 篇七

人类是群居动物，因此情绪会影响他人。良好的情绪能感染他人，不良情绪也会影响他人，甚至破坏他人的良好情绪。很多企业都有类似“高高兴兴上班来，开开心心回家去”的口号，足见这类企业对员工情绪管理的重视。

对美容院管理者而言，诸如团队PK、晨会表扬、销售团队工作时间业绩即时通报等，无不以调动员工积极情绪为目的。每个人都有情绪，都可以回顾自己的工作经历：心情舒畅的时候，是不是办事顺利，效率更高？心情沮丧时，是不是诸事不顺，效率也低？心情不佳，与人争吵的概率就会大增？心情坏到了极点，如火药一般，就容易一点就着？因不良情绪导致的争吵乃至斗殴，让一天的成果甚至人生的努力付诸东流的悲剧时有发生……当今社会，情绪管理已经成为员工管理的重要内容。

其实，情绪管理要达到的目的就是规避员工的负面情绪，引导员工积极的工作热情，营造健康向上的团队氛围，从而保持团队的生机与活力。因此，如何管理员工情绪？笔者有以下建议：

帮助员工建立自我认知

新生代员工，例如常提到的80后、90后员工，个性张扬，自我感觉良好，受学校教育时间比较长，但却唯独缺乏对自我的认知。他们在“众星捧月”的家庭环境中长大，缺少接纳他人的习惯，缺少与人合作的训练，导致他们工作中容易“以我为主”，以自己的尺子判断他人的行为，甚至揣摩他人的动机，而误会、矛盾往往由此产生。

“耍脾气”是心智不成熟的表现，也是不能有效控制自我情绪的反应。因此，帮助他们认识自己，认识自己的优缺点，认识自己的身份，学会从岗位角色定位——自己是企业的一员，就成了现代员工入职培训的重要内容。企业员工不同于家庭成员，没有人会围绕自己转，企业的工作需要多岗位（多人）配合完成，每一个员工都在企业这个大系统中担负一定的职责。公司生活的准则是严谨细致的，这完全不同于家庭生活习惯的那种自由散漫。笔者认为，对员工的职业化训练，最重要的内容就是帮助员工找准职业定位，适应团队生活准则。

教会员工情绪控制方法

近年来，流行一个口号叫“传播正能量”，这并无不妥。但是，如果员工在工作中只能传播正能量，不能表达负面情绪，那就有问题了。如同人吃五谷杂粮必然排泄粪便一样，人类感知周围的环境一定会从情绪上表现出来，有积极情绪也一定有消极情绪，有正能量就必有负能量。古人“感时花溅泪”，那是因为在战乱年代；今人看花“赏心悦目”，那是因为在和平年代。国人听说马云有钱，多有民族自豪感（积极情绪）；国人看到贪官钱多，皆有愤怒心情（负面情绪）。同样是花，同样是钱，在不同时期看到或认知下有不同的心理感受。即使是同一个人，在不同场合看到同样的人或物，也会产生不同的心理感受。

所有人都会产生情绪，而情绪有好有坏。企业管理者要做的就是让员工学会情绪控制方法。对待积极情绪，我们当然希望传播，也希望这种正能量能感染他人。但是，对于消极情绪，则必须进行控制，合理寻求发泄渠道，不让其影响工作和生活。

把关爱员工融入企业文化

人同时也是环境的产物，良好的环境能够影响人的心情。运行良好的企业十分注重工作氛围打造，让员工生活、工作在愉悦的环境中，不仅有利于员工身心健康，更有利于提高工作效率、提升产品质量。心理学史上有一个著名的“霍桑实验”，实验前后长达数年，实验证明员工工作效率与员工受重视的程度高度相关。比如，员工合理化建议、当下流行的“参与感”都是霍桑实验原理的运用。心理学家证实了“快乐提高生产力”，更加说明营造良好的工作氛围是企业管理者的首要任务。

当然，也要认识到经营企业，并不总是那么幸运、那么顺利，总是会遇到各种各样的困难，甚至挫折。严格意义上讲，经营企业就是不断发现问题、解决问题的持续过程。而解决问题并不能保证一帆风顺，如果失败则可能会带给人们沮丧。企业管理者要做的不是不让失败发生，而是在失败发生以后，怎样让失败者重新站起来，迅速投入到工作中，直到达成目标为止。让员工保持持久的动力和长期的激情，只能靠优良的企业文化。企业一方面要靠愿景、使命吸引有责任感的员工，另一方面也要建立包容开放的文化，鼓励员工创新、包容员工失败、让员工学会接纳挫折。把这种关爱员工的做法形成制度，让关爱员工成为企业文化的组成部分。员工为长远目标奋斗，那么面对暂时的挫折他们就能坦然接受。

建立情绪释放机制

建立情绪释放机制，虽然是企业发展到一定阶段必须进行的工作，但其中的第6条则是每一家企业必须当下立即着手开展的工作。

建立情绪释放机制至少要做好以下六项工作：

1.设立首席心理健康官。小企业可设专人兼管。

2.设立员工休闲室，或者称为员工情绪发泄室。组织并鼓励员工开展丰富多彩的业余活动，让积极健康的生活方式成为员工的习惯。如果企业对消极甚至愚昧的活动（如赌博）不加制止，则会助长不良情绪产生。

3.设立员工情绪假。如果员工因为个人原因情绪不佳，上班可能影响周边同事，与其让他上班苦撑，还不如放他一个情绪假，让他调整好心情再上班，既有个人效率，也不影响团队其他成员。

4.有条件的可定期开展心理讲座。每个人都应该成为自己情绪的主人，而不应该让情绪主导自己。如果企业无人能胜任主讲，可以拿出部分培训经费，找心理学专家来讲。

5.有条件的可提供心理咨询。当企业出现心理危机事件，这就不是可有可无的事情，而是必须开展的工作了。

6.及时疏导不良情绪。这应该成为每一个管理者的基本职责，因为培养下属是管理者的天然职责。不能有效疏导员工不良情绪，轻则伤害员工本人，重则后果不可想象。当下，管理者学会疏导下属不良情绪应该成为当务之急。

作者总结

以上方法管理良好的企业早就做到了。正在起步阶段的企业请根据自身条件选择借鉴。总之让团队成员心情舒畅、畅所欲言、不矫揉造作、不憋屈难受、不阳奉阴违，职场和谐、氛围健康、干劲十足、效率倍增，情绪管理就算做到位了。

作者简介

张国祥

企业规范化管理实战专家，现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长及首席专家讲师、中国总裁培训网金牌讲师、时代光华特约讲师、北京易中创业特约合作讲师、联创世纪教育集团世纪战略合作讲师、北京亚博培训中心合作讲师、中国国际企业管理协会特聘专家等多家机构合作老师。

8.如何建立有效的员工培训方案 篇八

1、编写核心培训课程教材，这是一套系统。这恰恰就是我们做评估的关键点，或者认为重要、或者某个老板重视就去做。做培训有什么意义?工作目标就是要建立企业与个人双赢的培训体系。包括培训课程、人员、预算、教材、设备，最后要评估审核，对人才的选拔、业绩的管理、员工的发展就非常清楚了。培训如何进行等等。培训不是某一个人的想象。

企业培训发展的趋势越来越朝着以能力为核心的员工发展系统发展。绩效评估解决工作结果问题。但是中国企业缺乏对能力管理的人力资源系统。

培训体系如何建

培训体系无非是三个方面的内容。再做什么样的培训计划都是不管用的。就像我们吃饭一样，培训什么，因为企业的类型不一样，让团队在人才结构上能够把各种不同专长的人员结构化，

衡量培训效果有几个标准，你对企业的战略不了解，

做培训要对企业的战略非常了解，这些方面都可以设定相应的评价工具，才能对企业提供支持和服务，而是一个企业的法制。

培训管理体系建设的目标

2、员工培训及发展管理手册。

3、编写培训管理标准操作流程。是管理的一种手段，离开了企业的战略，不同的员工参加的培训课时有多少。进行分析，我们要建设企业的核心能力体系，为什么叫基于战略的培训管理?因为清楚公司的战略和业务流程。实际上错了，如果清楚的话，就是提高员工的绩效，第一，

对于培训规划的要素。这些我们是不是清楚，谁对评估负责。是培训工作如何回顾，中国企业有很多方面不够成熟，我认为有三个层面：组织系统、课程系统、内部讲师系统。符合战略和业务发展需要。多少人参加了培训，脚痛医脚，第三就是制度体系。

整个企业培训目的只有一个，年中培训怎么做。有一个标准化和规范化管理的问题，不少企业跟我谈培训需求的时候说，但一定要有针对性，是对企业战略资源的投资，企业中的优秀经理人承担着训练下属、培养员工的职责，什么是双赢?一方面满足公司老板的需求，将这些基础要素整合起来。对员工能力和绩效的分析是建立在曰常基础上，同时满足员工个人成长的要求，

我们的整个培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、业务人员的培训如何持续化，也可以借助外力。明天遇到这个问题，

培训效果怎么评估

培训重要的就是要应用。这两者之间找到一个平衡点，我们一方面要找到合适的人，所处的阶段和面临的问题不一样，但是殊不知真正面对客户的、真正第一线打仗的是员工，你的培训也就成功了一半。这就是结构化人力资源，

现在培训的管理状况是缺乏体系，当然有一些是通用课程，

企业培训有哪些误区?关键有两个：一个是忽视行为的改变;

培训计划怎么做

如何将企业的战略转化为培训计划，同时培训也是一种激励，第二就是方法体系，执行的前提是否明确，

培训内容大致分三个层面：态度、知识、技能。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等，必须和茸度绩效考核挂钩，老板更关注这些，哪些能力成长了，让一个组织具有活力。

不管做什么培训计划。

企业拓展培训的深层次分析

需要什么样的培训

员工培训发展，组织系统，当有效评估体系建立了、当相应的培训实施了，是否和公司的政策目标方向一致，

一、成立培训管理委员会。人力资源的标准和相关要求是什么，岗位、技能的专业训练非常重要，人力资源部做什么，企业的发展战略逐渐涵盖到培训的领域和范围，对培训的满意度有多少。业务部做什么。另外就是组织整体技能不够，在实战中长知识、增才干，评估四个方面：学员的反应、学员当场的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高，是否有足够的预算，就是要加强追踪评估，而计划成功了;怎么应用起来，这样才能支持企业人力资源的战略，公司年度培训工作怎么做。也就是战略的需求，部门季度怎么做。

二、建：主员工自学中心，我们要建立一套完善的培训体系，其实问题的核心应该是你所受训的对象改变了多少，是一种能量的积蓄，哪些能力不够，再就是忽视团队学习能力的建设。员工的培训、开发的投资是企业的一种人力资源投资行为，我们设计上可以丰富多样。是否有太多的变数和不切实际的前提，找讲师讲课就完了。

三、规划培训课程体系，用什么方法、手段培训，我们对现有人力资源的状况是不是了解，要了解公司的目标和员工的目标。解决能力的问题，

今天我们要求培训，我们关心的是什么。是否取得相关人员的合作和帮助，包括整个培训的资源系统，都要制度化，企业真正的人力资源主管就是一线部门经理，这就要规定一个程序，一般来说包括结束时的感受、工作习惯、组织习惯、企业的核心能力和企业的经济效益，我们都需要思考。

到底从哪里开始建立这个系统?就是从明确组织的核心能力开始。是势能的积累，需要通过提升能力改善业绩来回报的，培训体系多少也有培训制度，招聘也有制度，更重要就是在战争中学习战争，包括全员参加和员工核心能力的建设。

四、完善内部讲师管理制度。是否我们的培训计划让大家共同参与了，所以培训不是简单地找个课程上。而是一个团队的竞争。这些不是简单的工作，未来的竞争不是某一个人的竞争。课程系统每个企业都不一样，第一就是内容体系，

9.企业如何有效的进行员工的培训 篇九

关键词：企业安全 安全教育培训 培训质量 教学方法

安全教育培训是企业向全体员工进行安全思想、安全知识、安全技能所做的宣传、教育和训练。它是提高全民安全素质、增强企业职工安全意识、落实“安全第一、预防为主”方针的战略措施。它是企业精神文明建设的重要组成部分，也是企业安全管理机制运行的基础。安全教育培训从根本上提高企业从业人员的安全技能与素质，有效地减少作业中人的不安全行为，为企业的安全管理打下良好的基础。安全培训效果的好与坏，对安全生产形势的稳定有极其重大的影响。安全教育培训绝不能搞空架子，要真正从生产岗位和员工的实际出发，开展实实在在的教育和培训。员工的安全生产素质提高了，企业的安全生产才能得到有效保障。

要切实真正提高安全教育培训质量，提高学员的安全意识和安全技能水平，就要从安全教育培训实际出发，发现问题，解决问题。笔者以为目前企业安全教育培训存在以下几个方面的问题：

一是培训方式机械陈旧，安全教育培训形式单一，缺乏灵活性，导致培训学员不感兴趣，产生抵触与厌倦情绪。

二是培训内容过于理论化，缺乏第一手现场实际案例，或者案例过于陈旧，往往空洞，没有说服力，理论与实践脱节。

三是培训缺乏针对性。安全教育培训一般属于成人教育的范畴，其培训的对象和群体因生产领域、生产岗位和知识结构差别大，而安全培训资源有限，造成很多培训“一锅烩”的现象。应将培训对象进一步细化、分类，有针对性地开展培训，提高安全培训质量。

四是培训师资力量不足，缺乏足够专业化教师。安全教育者往往都是其他专业转型的教师，专业知识和专业技能都相对落后。另外没有及时的知识和技能更新也是导致教师力量薄弱的原因。

五是培训周期短，而培训内容多，学员大多是来自一线技术员工，知识结构普遍较低，因此短期内消化吸收内容较多、较理论化的知识，对多数学员来说存在困难。

六是学员学习态度过于消极，缺乏主动学习的意识。我们知道安全事故往往是发生在一线思想淡漠的员工身上，需要员工主动扭转自我安全意识，提高自我安全防护技能。而多数学员文化层次不高，安全思想淡漠。其往往是迫于培训要求和绩效考核等因素，有些还要临时参加生产、会议、检查等等，或是占用休假接受培训，很难全身心坐在教室中学习，缺乏学习的主动性，积极性和连续性，与我们培训初衷背道而驰。

七是培训考核流于形式，不能准确评定学员学习成果。考核往往与员工的工资即切身利益挂钩，大面积的考核不及格，再接受重复轮训，不现实也不可能，因此考核只能流于形式，不能完全检测员工的安全技能水平。

人的意识影响人的行为，安全意识只是一种安全愿望，员工要实现这种愿望，必须通过以自身的安全素质和技能的提高去实现安全行为。针对目前培训面临的诸多问题，如何更好地激励员工认同企业的安全文化、激发员工主动、积极提高自我安全意识、安全防范能力和安全可控能力，应做好以下两方面工作：

一、增强安全教育培训的针对性

安全教育工作不能一成不变，要根据企业的安全状况，根据企业安全发展方向转变安全培训理念，以新的刺激唤起员工对安全的关心，这样就会持续取得良好的安全教育培训效果：

1.转变原有培训理念

企业要树立大教育、大培训、终身教育的观念，在做好日常安全教育的同时，也要对培训教师不断进行与新知识、新技术、新方法的使用等安全培训进修、研讨和教育，更新其安全防护知识和技能水平，把握最新安全培训理念和知识。树立随时、随地、终身教育的观念，对企业员工进行三级安全培训的同时也要对其不断进行与新知识、新技术、新方法的使用同步的安全培训教育。同时对新提拔到高一级管理岗位、高一级技术岗位上的员工进行更高层次的安全培训教育。创新培训形式，拓宽培训内容，在夯实持证培训的基础上，不断强化员工的安全技能培训，规范员工的安全操作行为，培育本质安全型员工，着力提高员工的综合素质，开展了一系列特色培训。为培养团队协作精神和凝聚力，增强团队成员间的沟通能力，使成员养成积极向上的心态和良好的心理素质，始终以感恩的心态面对工作，始终保持用心做事的激情和追求卓越的精神境界，

2.选择有针对性的培训内容

培训目标决定培训内容千差万别，一般说来，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择，培训针对性要强，要按照“干什么，学什么；学什么、懂什么”的原则，对企业管理人员则要突出以安全意识、组织纪律、管理知识、生产组织、企业文化等内容的培训；对现场管理及兼职讲师等要以灵活实用的现场管理及安全管理知识，进而辅助其对一线员工进行安全知识及避险能力的培训等；对具体操作的员工突出岗位操作法、工艺规程、工艺参数、应知应会、设备性能、安全操作等内容的培训。同时要加强员工职业道德的培训。

3.选择合适的教学方法

卡耐基说： “一两重的参与胜过一吨重的说教。”改变传统的老师教、学员学的单一教育模式，将学员真正融入到教学中，做到教育者和被教育者相互学习、相互促进、相互提高。在培训之前，参加培训的人员要归纳总结前一时期生产中存在的问题，带着问题进行培训。

培训中可以增设一体化教学、研讨式教学等培训方法。一体化教学是将讲授、示范、训练同步进行，突出现场示范，增强直观性，使学员能够用理论指导实践、在实践中消化理论。如观察演示，按步骤模仿，在实操过程中发现问题，独立分析或实时与同学、老师讨论交流，请老师给予提示、指导。学员的安全知识和安全操作技能得以生成和加强，做到理论与实践结合，学以致用，使教学收到事半功倍的良好效果。研讨式教学是培训教师和学员之间平等对话、互动交流，通过参与、合作、分享、体验，使参与培训的学员在已有经验基础上，发现新问题、创造新方法、解决新问题，获得并建立新的安全知识，形成新的理念，产生愉悦自信的体验。充分体现安全培训“以人为本，创新培训”的新理念。培训后要求学员上交培训总结，以文字形式汇集思想，交流经验。

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要组织现场的事故应急救援演练，增强员工安全意识，提升员工逃生避险的能力；要结合案例教学，从事故案例中吸取防范安全事故的教训，强化员工的安全意识。另外安全培训不能忽视管理层，他们是企业的管理人和责任人，有了好的带兵人，才有好的战斗队伍。因此，每年要对管理人员进行必要的安全常识教育和安全技能培训。

通过教学方法改变，强化员工的安全意识，结合受教育者的需要，因人施教，将促进员工真正提高素质、掌握技能，为安全生产提供人力保证。

4.培训手段多样化

通过开展丰富多样的，具有知识性、趣味性，寓教于乐的安全文化活动，如有奖问答、知识竞赛等，使广大学员在参与活动中受到教育和熏陶，在潜移默化中强化安全意识，逐步形成“人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全”的氛围。通过课前、休息、课后播放音乐，营造轻松和谐的学习氛围。将需要牢记的观念和警语制成招贴画，张贴或挂于培训场地，进行反复刺激，达到潜移默化的作用。采取挂图、投影、ppt等形象教学方式，直观形象，提高培训效率。利用其他学科知识，设计一些小游戏和讨论，形成生动有趣、富有吸引力、说服力强、行之有效的培训。

5.优化培训考核方式

为强化安全教育培训效果，增强职工安全意识，提升职工安全综合素质，促使职工系统学习安全业务知识和技能操作、应急避险能力，需要制定严格的考核制度，尤以学员的安全技能考核为主，作为检验标准，根据岗位的需要制定安全技能等级标准，定期对学员的安全技能进行测试，对成绩优异者可以加评优秀学员，辅以相应奖励。

二、增强安全教育培训的有效性

安全教育培训是安全工作的重点内容之一，是为安全工作提供思想、智力和能力保证的基础性、经常性工作。木桶理论告诉我们，木桶的容量不是取决于其中的长板，而是取决于其中最短的一块木板。同样道理，企业能否做到长效安全，不是由能力和素质领先的多数职工来决定，而是受到少数安全意识淡薄、安全知识缺乏、安全技能不足的职工所左右，后者才是安全教育培训的重点对象。因此安全培训要有必要的务实性，以克服传统教育培训中的诸多弊端行为：

1.坚决杜绝短期行为

安全教育不能一劳永逸，必须经常不断地进行。随着生产技术进步、生产状况变化，有新的安全知识、技能需要掌握；经过安全教育已经掌握了的知识、技能，如果不经常使用，会逐渐淡忘；已经建立起来的对安全工作的浓厚兴趣，随着时间的推移会逐渐淡漠；在生产任务紧急的情势下，已经树立起来的“安全第一”思想可能发生动摇，安全态度会发生变化。要坚决避免为了早出成效、快出成果，选择基础好、技能强的职工进行强化培训，以应付上级检查考核的现象。这种短期行为只是一种掩耳盗铃的行为，表面上看起来成绩很突出，但对安全工作不能起到任何保障作用，最终是要受到客观规律的惩罚。开展安全教育培训工作，要有耐心和恒心，要树立长期作战、经常教育的思想，要把教育培训纳入安全工作的全过程，从最薄弱的地方入手，稳扎稳打，步步深入，使教育培训的效果表里如一，纵向整体推进，横向全面提高。

2.坚决杜绝盲目行为

组织开展安全教育培训，要重视做好培训前调查研究工作，通过问卷调查、考试测评、技术鉴定、座谈讨论等多种途径和手段，搞清楚哪些岗位、哪些人群是安全教育培训的重点，哪些方面的知识和技能是职工迫切需要掌握的，从而对企业职工队伍有一个总体认识。针对学员的年龄、文化结构和岗位工作特点，合理确定教育培训的内容和组织方式。坚持做到有的放矢，因需施教，因人施教，以增强教育培训的针对性和实效性。培训中期深入课堂，了解培训中所遇问题，记录下学员反馈意见，定期组织讨论、落实解决；培训后期增设项目评价，分层次分级别制定评价表，项目负责人根据评价表填写培训检查单，自我审查、纠错，促进后期培训的有效性。

综上所述，安全教育培训工作是一个系统的工程，只有不断提高安全教育培训质量，贯彻“以人为本”，形成“人人重视安全，个个懂得安全”的氛围，才能提高员工遵章守纪的自觉性和自我安全保护意识，增强安全素质；只有不断提高安全教育培训质量，才能较好地防止和遏制事故的发生，推进安全生产形势的根本好转，为经济建设和社会事业又好又快发展提供安全保障。

参考文献：

[1]严家明，吕国荣.《责任面前，没有任何借口》，求真出版社，2010年3月.

[2]蒋董磊.管理之美：人力资源管理与方略，中国纺织出版社，2004.

[3]徐云祥.管理心理学，北京大学出版社，出版社，2011.01.

[4]王少华，姚望春.员工培训实务，机械工业出版社，2004.

[5]宋兴川.教育心理学，南海出版社，2005.

10.企业如何有效的进行员工的培训 篇十

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。

一、目前我公司员工培训状况

虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：

1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。

3.培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

二、形成现状的原因

1.培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。

培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。

2.员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。

3.培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设和培训实施。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。

三、有效培训的对策

1.提高企业主对员工培训的投资意识。人才是企业生存、发展的根本，是企业制定、执行战略的主要依据，培训员工是开发、发展人才的关键。所以企业主要从企业生存大计、企业发展战略的高度认识员工培训的重要性，加大对培训的投资。

2.建立机制，提高员工对企业的忠诚度。在美国人才市场，人力资源个人信息在一定程度上对社会公开，企业在录用人才时可在网上查到应聘者工作经历。如果一个员工不断跳槽，达到一定次数后，在下次应聘时是不会被录用的。因为他（她）对企业的忠诚度太低，这样的员工是没人敢要的。作者认为我国可以采用这种制度，来扼制这种频繁跳槽现象，提高员工对企业的忠诚度。

3.扎实做好培训的前、中、后期工作

1）做好培训前期的准备工作。培训工作的成功与否，很大程度上取决于培训前期的准备工作，准备工作的充分与否对培训质量的高低起着决定作用。

（1）深入分析培训需求，科学制定培训计划。一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手。一是进行整体分析。决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。二是进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。从而决定培训内容。三是进行人员分析。通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。

（2）对培训经费进行预算。培训经费预算一般是指在一年内培训部门所需要的全部开支。由于企业的特性不同，培训经费的分配并没有统一的标准。但是一般来说，企业培训预算项目一般分为以下几个基本方面：一是场地费。如果企业没有自己的教育培训场所，需要租借场地进行培训，那么这笔经费在培训预算中会占有一定的比例。如果企业有自己的培训场所，那么也不等于这笔场地费不算，其实也要分摊当年的场地折旧费用。二是食宿费。如果企业的经营机构和业务场所分散在全国各地，那么集中培训的食宿费也是培训预算中的重要组成部分。三是培训教材费与培训器材费。随着培训所用设备的日益现代化，培训器材费与视听教材费用也不断的增长着。四是培训相关人员的工资及培训教师的讲课费。五是交通差旅费。从业务场所到培训基地的交通差旅费也是一个不可轻视的经费预算项目。（3）培训机构的选择。目前市场上培训机构遍地开花，每家培训机构都有自己的优势和劣势。因而在挑选培训机构时，一定要选择适合本企业实际情况的培训机构。选择培训机构的渠道主要包括专业报纸、杂志、网络和他人的推荐。在考查培训机构的资质时要注意如下几个问题，一是培训讲师的教育背景如何？二是培训教师的讲课风格如何？三是培训内容的实用性如何？四是培训机构在服务过的企业中口碑如何？等等问题都是要注意的。

2）制定与实施科学的培训计划。

（1）培训计划的制定。制定培训计划是培训实施的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。第一是明确培训的目的，确定培训目标。培训目标的制定也可以做为考核培训效果的标准。第二是选择需要培训的对象。第三是确定培训内容。第四是确定培训形式与方式。第五是选择适当的培训时间与地点。第六是明确后勤保障工作。通过以上六点来编制企业的培训计划。

（2）培训计划的实施。在培训计划实施的过程中，最好有接受培训部门的经理参与，如果经理参与培训，一是可以有助于场面的控制，不容易造成员工的无故缺席。二是因为经理比较了解其员工的工作情况，更容易与培训讲师进行沟通，以确保培训效果。培训的管理人员也要在培训实施中进行观察，以检测培训教师的经验及真实水平，为下一次的培训提供经验教训。

3）科学、客观的评估培训效果

（1）培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。那么在进行考核时，就可以用二级评估，可以设定一个场景来考查受训者的培训效果。如果考核成绩很好，这就说明此次培训取得了效果，对于员工的实际工作是有帮助的。