招聘心得体会

招聘心得体会（共14篇）

1.招聘心得体会 篇一

招聘培训心得体会

公司组织针对营业员及收银员的招聘培训结束了，虽然时间很短，但是，却让我们受益匪浅。利用这次机会，我们对招聘这个看似简单的工作有了更深层次的理解，有了系统化的思路和规范化的流程。对此，我对今后的工作充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。

在招聘工作过程中，首先知道招聘是为公司可持续发展提高积极高效的人力资源，推进切实、规范的用人体系，招聘适合公司发展和岗位需要的人才。其次招聘的实施，在招聘工作过程中掌握以下几点：（1）招聘信息发布渠道，信息发布主要通过网络资源、海报宣传来下达招聘通知。（2）初步筛选，确定面试。通过来电咨询及网络投递简历情况，初步分析。此阶段实质为隐形电话面试，就是在不明确告知求职者此为面试的情况下，对其进行测评，其好处主要是求职者无过多的准备和压力，信息更具真实性和准确性，更能反映出其本质。在来电过程中，尽可能更多的捕获个人信息及其基本的表达能力，初步判断是否是我公司所需的人才做出简单的判断。（3）经过初次的筛选，择优留取，通知面试。在初次的筛选后，尽快通知求职者前来面试，告知准确的时间、地点，避免时间过长，求职者反弹。（4）准备面试过程，求职者的座位安排及要求求职者填写应聘人员登记表。准备发问提纲，对着发问提纲，应进行“自问”。就是在心里想，这个问题如果是问自己该怎么回答，预测一下有可能的答案，做到心中有数，提高面试效率。准备面试时间应控制在10分钟以内。最后，根据求职者回答的问题情况做出自己的判断，围绕招聘中心思想，选择适合公司发展和岗位需要的人才。

招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的良性发展，使我们的企业基业长青，辉煌永驻！

2.成也招聘，败也招聘 篇二

如何引进人才？如何进行有效的招聘工作？这是人力资源管理面临的首要战略。招聘是人力资源管理的第一步，也是重要的一步，以“职位”为出发点，运用“软”的理念、策略与“硬”的技术和流程最终达成“适才适岗”，才能将合适的人放在合适的岗位上。

一败：不重视招聘工作

很多企业，特别是中小企业的招聘人员大部分都是刚毕业的大学生，或者是只有1～ 2年工作经验的年轻人，很少会是资深的招聘专业人士。HR部门在招聘工作中主要考核应聘者的综合素质、价值观、道德品质等，年轻的招聘专员很难准确地对其进行判断，因此经常会出现重复提问、提问无关紧要的问题、问题的不确定性以及忽略应聘者的求职动机等现象。

二败：忽略了企业与应聘者价值观的吻合

在招聘过程中，没有依据企业的宗旨和价值观以及经营目标，过于重视考核应聘者的工作能力和工作经验，忽视考核应聘者的价值观和个性品质，最终导致通过几轮面试考核之后被留下的人员，却因双方价值理念的不吻合，不得不离开企业。除此之外，还要考察重要岗位的应聘者的工作思路是否与直接主管相契合，否则会因工作思路相差太大，很难在一起配合工作。

三败：缺少严密的招聘流程

招聘流程的各个环节控制不好，过于简化，工作做得不细致。第一，面试前未根据应聘职位所要求的关键能力及应聘者的经历，准备面试的问题与相应表格。第二，所招聘职位均很重要，但面试中缺乏相应的测评技术，未使用现场模拟、行为面试等测试方法，并且未经过几轮面试，对应聘者所具备的素质和职位所要求的关键能力的匹配考察得不够深入、透彻。第三，未做个人资信状况调查，存在“惟学历”、“惟学位”招聘认识误区，误认为名牌大学毕业的管理硕士即使没有相关实际工作经验，一上岗也能迅速胜任工作。在对应聘者到岗后的使用上存在问题，例如在试用期内就委以重任，担当了重要职位负责人。

四败：缺乏“以人为本”的招聘理念

招聘不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程，即是一个双赢的过程。但是在现实生活中的很多细节上，企业招聘团队做得并不到位。

如任职条件攀比之风有增无减。在招聘广告中，我们常常可以看到，本来是中专生完成的工作，偏要招聘一个大专生；一般岗位大专生完成可以胜任的工作，可它就是要本科生，结果得不偿失，竹篮打水一场空。

面试官不守时。对于应聘者而言，守时是底线，面试官守时体现出企业“以人为本”的理念。就是参加大型企业面试的时候，面试官少则迟到几分钟，有时要让应聘者等上半个小时的情况也是司空见惯的。

忽略自我介绍。很多面试官都要求应聘者做自我介绍，而忘记了向应聘者做必要的自我介绍，面试官良好的职业素养体现了企业对应聘者的尊重。

面试时间过短。很多面试时间几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，自以为很了不起，实际上是对应聘者和企业的极其不负责任。

不重承诺。很多面试官在面试结束的时候，很习惯地对应聘者说“一个星期之后等我们的电话”之类的答复。而对于落选的应聘者来讲，企业的回复如同石沉大海。

一成：尊重和发挥人力资源部的职能

企业应该委任在公司 2年以上且能够长期工作的员工为招聘工作的负责人。一方面，他（她）比较了解公司的发展战略，能够根据公司的长远发展、不同时期的人才供需情况考虑人才的需求。另一方面，他（她）比较了解各部门的业务情况，不会出现人力资源部门看上的人而下面的业务部门不买账的情况。

公司不仅要对招聘人员进行培训，还要对业务部门负责人进行必要的专业招聘技能和人才测评的培训，并明确人力资源部和业务部门在招聘过程中的分工与合作。

二成：确立新的招聘理念

招聘已不再是企业一方的一厢情愿，而应该以展示企业形象和文化的目的。基于这种认识，要确立新的招聘理念：招聘就是招待。企业应把招聘工作的落脚点放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位招聘人员在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟有如此，才能得到应聘者的尊重，才能顺利实施后续的面试。

比如，招聘人员应做到：在面试时，与应聘者握两次手，第一次是当应聘者敲门而入时，二是在道别时；同时须用欢迎词和欢送词：欢迎您来面试、再见、请慢走等；当应聘者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎；言谈举止要沉稳得体，尽显专业形象；在面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声量，不可咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交换意见，直视薪金问题；追踪优秀人才，真诚对待落选者。

三成：招聘人才要“四重”

重文化：企业文化和价值观是一个企业的灵魂，如果招一个与企业文化和价值观不契合的人，就会影响或破坏已有的工作氛围。无论是世界 500强企业，还是中小型企业，都应把应聘者的价值观与企业的价值观吻合，作为招聘考核的第一要素。

重人品：德才兼备的人是稀缺的，“德”与“才”孰轻孰重就成了一个必须取舍的问题。我们宁愿失去某种意义上的人才也不愿意在诚信上做丝毫的妥协。

重潜能：在面试时，不但要看应聘者现有的技能，更要衡量应聘者有多大潜能可以开发，在若干年后能否在更广泛的工作领域承担起来更重大的责任，取得更大的业绩。

重动机：如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。

四成：建立标准化、程序化、科学化的招聘程序

首先，招聘应当建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。因此在招聘前要根据岗位说明书的描述录用人员，这样不仅可以在一定程度上避免了由于招聘人员的主观偏好而造成的不必要的损失，同时使招聘工作更公正。

其次，量化招聘广告。在招聘广告中尽量详尽地描述该职位的工作内容、工作流程与任职标准。

再次，运用半结构式面试、行为面试、情景模拟、心理测评等多种方法对应聘者的基本素质、个性适应性、管理能力和业务技能等要素进行综合评价，为应聘者提供科学、客观、翔实的量化依据。

3.招聘会心得体会 篇三

今年招聘会的最大亮点我觉得是企业数量明显增多，再就是种类较之以前更丰富。这一次的招聘会，共有247家企业，且涉及面较广。

转了一圈，发现各家单位对英语的要求一致下调，只要求过四级，去年的话还有部分单位是要求四六级的。和往年一样，企业在我校招聘的岗位还是以财会为主，而且这类单位的应聘者也最多，但每家的岗位需求数似乎不容乐观，竞争强度可想而知。再看我们专业的招聘情况：对软件类、计算机硬件类有需求的单位比较多，且岗位数量较之其他专业要多出许多。举例来说，有一家软件公司招聘java工程师20，实施工程师10，数据仓库工程师20,并且第一年的起薪都挺不错的。照这样看来，我对本专业的未来还是很乐观的。

4.招聘工作的心得体会 篇四

20XX年4月，我调去了新公司(300人)任人事专员，主要负责人事相关的所有事务，包括不限于招聘、培训课程开发、员工档案管理、文化宣传栏编辑、员工关系工作、项目性活动组织等。连续不间断的活动，如现场招聘会、员工生日会、员工欢迎会、2天1夜大型培训会、旅游、企业联谊会，让我觉得在重复的事务性工作中找到了新的突破。我要反思，自己是否更适合做宣传策划类工作?因为我特别喜欢看到自己创造出美好的东西。

现在是10月了，我已经在新公司风风火火做了5个月，这5个月，是我的一个快速提升自我的过程，让我从菜鸟逐渐走向专业，一系列的人权验厂工作、大波的职能空缺岗位来袭、突然通知的项目性工作、连续一个月顶着烈日的派发招聘传单，在淡季招来一波人满足了生产。点点滴滴，也让我走得越来越定。

我的直接上级特别愿意分享，他内心的强大气场对我产生了很大的影响，我个人缺乏自信心，他也一直鼓励着我要放开自己，练习气场。他会跟我说很多公司的历史和发展动向、各个领导的关系要如何处理、如何形成自己的思维体系、如何看公司的战略和布局、如何在招聘面试、与各部门沟通、劝退开除员工时博弈。他，是一名很好的导师，我庆幸，他对我所有的指导。

新公司部门多，奇葩也有，沟通的时候要注意很多技巧，否则很容易导致问题出现，所以在不管的沟通过程中，我也慢慢放开自己，不再胆怯与跟高层领导沟通。很多事，太在意，反而越容易做错或者失去。要克服紧张，首先要做大量的准备工作，然后是不在意结果。在沟通的过程中，有时我把对方看得过于重要的，对于对方提出的要求，能满足即想满足。这应该不是怕得罪人吧?心里一直有想法，觉得自己应该这样做，但太容易满足他人的要求也会伤害到自己的利益，帮了他，还要说风凉话。没办法，人就是这样学得越来越聪明的!

我比较喜欢一点是新公司项目性的活动很多。我特别喜欢项目性的活动，因为可以让我从繁杂的事务中抽身出来专心搞活动，档案管理、考勤报表、邀约面试，一轮又一轮重复性的工作，枯燥的心需要滋润呀。搞项目性活动时，写策划书、安排人员、主持、布置现场，这一切，让我乐在其中。

调至新公司3个月，人事主管离职，招来的新主管工作能力强，但是对公司诸多政策不满，导致在内部传播负能量，搞到部门乌烟瘴气后，试用不及格处理。后来，经理有意提拔我做主管，但因为我只有1年的工作经验，厂长和董事长助理不同意，以后会给机会的，后来就招回了一名老员工做人事主管。心中多少有些失落，但我知道自己缺少的是影响力和气场，缺少当一个管理者的要素，我会继续努力的。

5.参加招聘会心得体会 篇五

------记观看招聘会有感

2012年4月15日周日上午，《毛泽东思想及中国特色社会主义理论体系概论》老师带领大家进行了这门课程的第一次社会实践课。本次实践我们来到了包头市黄河大街内蒙古西部人才交流市场，针对这里举办的大型招聘会进行了实践学习。

最近几个月正是大学生就业招聘的顶峰，对于每一个即将就业、正式步入社会大学生来说都是至关重要的时刻。我们都带着激动的心情前往招聘会，心里满是对未知世界的好奇也充满着对未来社会生活的向往。

起初把一切想的是那么简单轻松，可能这就是所谓的“无知者无畏吧”。来到会场后我们顿时感到了气氛的紧张与严肃。看着一张张紧张的面孔，仿佛看到了未来的自己，触景生情，自己也不自觉被气氛所感染。仿佛自己不是一个旁观者，而是众多应聘者之一，也在为自己的未来而努力争取，努力奋斗。后来通过察看一些公司的招聘简介以及旁观应聘单位的面试，我对本次招聘会有了初步的了解。从整个会场的招聘信息来看，总的来说，招生单位具体的要求归纳起来的有几点：有良好的口语沟通能力，良好的团队合作精神，有一定的组织协调能力，为人诚实，爱岗敬业，有工作经验者优先。同时我们着重看了本专业的一些招聘信息，发现我们的就业形势非常严峻，要想毕业后找到好的实习单位和好的工作，我们要有比较强操作能力及知识储备，以及大学时期所拥有的就业经历，这些都能为我们提供就业优势。

通过本次招聘会唤醒了我的紧迫意识，使我开始思考自己未来的发展方向，进行自己的职业生涯规划。由小及大，对于本次招聘会我有了一下感悟：

一、真才实学才是硬道理：

现在的单位在招聘要求中很多都提到计算机、英语的要求等。通过与招聘单位人员的交流，使我对于自身各方面的不足有了更深的体会和压力。现在的单位需要的不仅仅是学历，还注重的是当今大学生各方面的能力，一些单位都问及在校工作经验的相关问题，毋庸置疑，工作能力在现在的工作中起着越来越重要的作用。有些好的公司上面没有写明是否必须是名牌大学的毕业生，只要具备其相应能力就可以择优录取。所以我们不必抱怨学校的优劣，自己的真实能力永远是制胜的法宝。

二、大学期间储学兼能：

大学给我们提供了良好学习环境，图书馆、自习室、实验室等，我们需要合理利用这些资源使自己知识丰富以来，而不是养成懒散的习惯。关于化学学院的学生应该了解化工行业里面需要什么样的人才，需要具备什么样的技能，有什么样的岗位以及发展的路线，这些都需要再大二大三就做好了解，设计好自己未来的职业规划。海阔任鱼跃、天高任鸟飞。只要有足够的恒心和耐力，我们都可以把自己磨砺成一个有用的人才，如此我们才不忌讳招聘会的人才危机。

三、有备无患：

作为大二的学生，我们对目前的就业毫无头绪，虽然就业指导的课已让我们对如何写简历和应对面试有了一定了解，但我觉得我们还要了解就业形势，正确评估自己，树立自主择业的就业观，培养积极地就业竞争意识，正确认识和自我评价自己，调整自己的职业抱负。

我们作为新世纪的大学生，虽然拥有很多空闲玩乐的世界，但毕竟学习还是我们生活的主要组成部分。我们有着亲人的庇护，师长的关爱，但我们始终是要走出去的，为自己的未来开创一片光景。在大学时代，我们可以抽出一部分的时间来放松自己，但大学也是我们积累知识、经验的好时光。我们经常看到很多的毕业生在即将毕业的时候仍然毫无头绪。如果我们想要有一个更美好的未来，还是要抓紧时间努力充实自己，开拓个人视野，为以后的发展奠定一个良好的基础。

此外，大学生不仅要有广博的知识，还要有丰富的工作经验。即使我们还未毕业，但一定的工作经验会相对的增加个人阅历。我们生活在一个比较温和的环境，无法面对社会的残酷。如果在大学期间进行一些必要地生活实践，则能够帮助我们学习人与人之间相处的最佳模式，在遇到一些棘手的问题时也能够充分运用个人的经验去解决。在招聘会上，我们看到很多单位需要的是那些具有相关工作经验的人，而那些生活一片空白的人势必会被淘汰。

在另一方面，随着时代的进步，我觉得现代大学生所需要的还有与时俱进、不断创新的精神。我们都知道这是个信息发达、高速发展的社会，我们所掌握的知识还远远不够，这需要我们不断地学习与借鉴。而且在招聘会上，我们也可以看出，面试者并不需要你诚实的回答问题，而是如何机智的向别人展示你的优点，并且有效地把自己推销出去，这就要求我们学习一些面试技巧。在面对那些尖锐的问题时，或者有技巧的避开，或者将之转化为对自己有利的信息。最后，我认为学校“培养综合应用型的人才”这一教学理念是与社会的发展相适应的。学校在培养学生方面，不仅注重我们的知识素养，也要求学生有比较丰富的实践经验。当今世界需要的不再是那些呆板的工作者，而是富有创造性，能够实干的人。我们在大学时代应该努力让自己成为一个能够适应社会发展的人。

通过此次的招聘会，我觉得时间是不会站在原地等我们的。我们应该马上行动起来，充实自己，从而变得更加自信，取得未来的成功。

10级应用化学1班

6.招聘心得体会 篇六

[关键词] 远程招聘 人力资源管理 视频简历

随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。网络给现代人的生活带来了极大的便利。而远程招聘，正因为其诸多优势逐渐受到企业的重视。一方面，传统的异地招聘成本高，另一方面传统的异地招聘收效甚微。招聘成了许多人力资源部经理最头疼的工作。远程招聘打破了传统的招聘模式，降低了企业的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的变革。

一、远程招聘的优势分析

远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成整个面试过程，达到预定的招聘效果。远程招聘过程中，可以传输大量包括图片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。

目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统。远程招聘系统包括视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部分，用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求。在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常运作的基本保证。它的功能也相当丰富，包括文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，能够满足招聘人员的绝大多数的需求。

远程招聘具有如下优势：

1.节省费用

在异地招聘中，招聘需要面试。要么招聘单位派人到应聘者所在地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。不管是哪种方式，由于需要远距离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相当高。企业和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异地求职。这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的。远程招聘系统的出现则大大解决了这一难题。公司运用远程视频招聘系统后，只需双方打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调整，应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。使招聘人员和应聘者无须奔波于几个城市之间就达到了面对面沟通的效果。远程招聘不仅节约了求职者的路费、旅费，而且扩大了企业的招聘范围，节省了企业参加现场招聘的费用及时间，提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。

2.设备简单

要实现远程招聘，企业只需几台pc机和相应的宽带连接即可。用户不需要安装客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用 。把软件安装在服务器上以后就可以对全球提供视频招聘服务了，而且它适应于各种网络环境，如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据用户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。

3.互动快捷

与传统的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。

4.软检测性

由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘的主体。在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应聘者的一个侧面的考察。

二、远程招聘存在的问题分析

就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。

与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。

就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。

一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不是他们最关心的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟怎样？在视频简历上这些关键点还是没办法了解。同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。同时，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。

三、远程招聘应用中应注意的问题

1.招聘前的准备

根据组织的战略计划确定企业需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简历来进行分类，对不同的应聘者采取不同的远程面试程序。根据工作分析的结果确定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。初步确定企业的人才招聘方案，制定面试计划。仔细检查即将实施远程招聘的场地，确保场地环境清净，无外音干扰。对招聘中用到的电脑和其他设备进行检测，保证机器运行正常，无故障，同时网络必须快速、顺畅。如有问题应提前解决，避免造成面试中不必要的麻烦。

2.实施远程招聘

用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式通知应聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的PC 机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。用人单位通过视频和音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同时也可以对求职者进行多种网上测试。一些精明的企业不仅利用网络招聘来寻求人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”, 运用求职免费策略来聚集人气。公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于存放自己的视频简历等视频资料，供用人企业查看选取，无形中企业就建立了一个属于自己的多媒体人才库，一举两得。与此同时，企业也可以通过远程视频网站“包装”自己，展现企业风采，比如上传企业的LOGO，上传或在线录制企业形象视频等，以达到宣传自己的效果。

3.调整招聘方法顺应远程招聘系统

远程招聘应该服务于需要，服务于企业的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来代替原来的传统招聘。要充分发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不僅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变，甚至在面试方法、面试内容等方面也要有相应的改变。企业的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革。在招聘手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化。

(1)提前查看应聘者的视频简历，充分了解其相关的背景和资料，做好面试前的准备工作。在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等。同时考虑到是远程招聘，题目的设计要符合当时的情境。考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面，清晰度也不够，招聘者应尽量采用描述性的问题，避免使用过多的肢体语言，以免造成双方沟通上的障碍。

(2)面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让应聘者容易理解。特别是情境题目的设计更应如此，有的考官将情境性题目设计得比较复杂，篇幅较长，如果向应聘者提出这种问题就可能会因信息量过大而让应聘者难以理解。甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻，在提出问题时语言表述的不恰当，在视频招聘这种形式下，更会让应聘者难以理解，那么面试的效果也会大打折扣。

(3)避免镜头带来的“首因效应”。有的应聘者可能比较“上镜”，所以招聘者一打开网络视频就对他（她）的的第一印象不錯，而有的应聘者则相反。考官在接下来的招聘程序中可能会受到最初印象的影响，从而做出带有偏见性的评价。所以人力资源招聘人员在远程招聘中应充考虑到以上情况，不要带“有色眼镜”来看应聘者，尽量做到公平、客观。

(4)适当地引导应聘者。有的应聘者可能是第一次参加这种招聘形式，在镜头前会显得无所适从。这时招聘人员可以采取闲聊的方式，创造一种融洽的气氛，使应聘人员在镜头前放松下来，恢复常态。并且在面试过程中，招聘人员要用适当的语气告诉应聘者怎样调整姿态以便于他（她）在镜头中的表现更好。

总之,远程招聘作为技术与人才交流的结合，在观念上也许还需得到更多认同，在技术上还有许多的问题有待于进一步解决。但随着各种专用远程招聘软件的升级，大众观念的转变，远程招聘做为网络时代的先进招聘通道肯定会得到更为迅速的发展。这是知识经济时代的要求，是人力资源管理信息化的要求，更是提高人力资源管理水平增强企业综合竞争实力的要求。从未来一段时间看，远程招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，专注细分和模式创新将成为远程招聘下一阶段的特点。虽然说远程招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，远程招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内人力资源信息行业的大发展。

参考文献：

[1]陈巍巍:视频会议在远程招聘中的应用[J].微计算机信息,2006,4;149- 150

7.企业招聘新人心得体会 篇七

一、寻找一家以上在当地浏览量比较大的人才招聘网站合作（保证效果）

二、筛选符合要求的求职者简历（提前确定岗位胜任力)

三、通知符合要求的求职者面试（专业、耐心、周到，告诉详细的地址和面试时间以及要带上相关的资料）

四、面对面的交流（给求职者整体感觉要好，面试官除了要求求职者的第一印象，同时自己要给求职者良好的第一印象，专业、亲和力，不故意出难题，对于因特殊情况而迟到的求职者可以给予适当的机会，也许其中就有你想要的人）

4.1简单的寒暄几句；

4.2求职者自我介绍/也可简单的介绍一下公司的情况；

4.3了解他曾经的工作经历，什么原因离职，对曾经的上级领导的评价，以及曾经在工作中取得什么突出的业绩（没有工作经历的，就了解他大学校园生活是如何度过的）；

4.4选择我们的理由及为什么应聘我们这个岗位；

4.5谈谈你最大的三个优点和三个缺点；

4.6了解他现在期望寻找那种工作及工作环境、工作时间、工资待遇，在未来的工作中想实现什么目标；

4.7说明我们此岗位的胜任指标；

4.8最后给他1-2分钟的发问时间，并做耐心回答；（很多面试官是没有这一步的）

4.9说明面试结果的告知方式和告知时间；让求职者提前有个准备；

4.10微笑说再见！

五、通知面试通过参加新人培训（一般只通知面试通过，告知方式提前已经说明，没有通过的不通知）；

六、企业文化培训（行业、发展目标、使命、经营理念、核心价值观、口号、服务体系）让新人对公司有个全方位的了解；

8.校园招聘会心得体会 篇八

一.数量多

今天在体育馆招聘的用人单位及企事业数量挺多的，“多”不仅体现在用人单位多，看了过后感觉与自己专业有关或感觉自己以后能从事的岗位也很多，主要集中在软件、ERP实施、以及数据库等。

二.要求高

9.招聘心得体会 篇九

猎聘网创始人兼CEO戴科彬也没有“脱俗”。拥挤的地铁人流中，人们偶尔会把目光停留到车门上的戴科彬和他所指的“你就是精英”几个大字上。“猎头推荐好工作，更多机会，更好发展”正是猎聘网所致力做的事情。

这不是猎聘网第一次出现在公众视野。早在2012年，自北京开始的各大写字楼的电梯广告屏幕上就能看到由经纬中国合伙人邵亦波与分众传媒CEO江南春和戴科彬“三人行”所代言的猎聘网广告。“找猎头，上猎聘”，正是这样的反复轰炸潜移默化影响了不少白领。

但这一次，戴科彬不仅“独自代言”，更是高调宣布，猎聘网不仅仅是一个招聘网站，不止是“猎头在这里招聘”，它更是一个职业发展平台。

这个4月，猎聘网刚刚收获来自华平投资集团和经纬中国的C轮7000万美元融资，刷新了5年以来互联网招聘领域的融资上限。

在经纬中国合伙人张颖看来，“猎聘网现在到了可以趋势待发的阶段了。”另一位业内人士也对记者分析，智联招聘、前程无忧们等老牌综合型招聘网站已经风光不再，中华英才网也已沉寂，行业新玩家们的差异化正给这一领域注入活力。猎聘网正和其他新涌入者一步步解析出中国新生代招聘网站的新方向。

专注中高端精英人群

已经工作几年的人到了职业天花板会非常痛苦，传统的招聘网站根本满足不了需求，而熟人推荐的好机遇却可遇而不可求。之前在宝洁做职业经理人的经历令戴科彬感同身受，促使他决定自己创业做招聘。

中高端精英人群恰好是一个市场的空白。戴科彬仔细分析，前程无忧、智联招聘等传统招聘网站依赖于广告，要网罗的是广大招聘者。用户一般将招聘网站当成一个类似于厕所的用途，着急了去，去完就走，黏性很差。为什么就不能打造一个会所呢？提供更多的增值服务，让用户来了之后还想来。

跟一般的求职者不一样，这群人只是在观望有没有更好的发展机会，但有了好的猎头却说不定会令他们动心。自1996年有第一家猎头公司开始，中国的猎头行业发展了20年，猎聘网可以帮助大家认识、关注猎头，双方互动。对精英们而言，永远有初会，永远可以发展。探索到今天，戴科彬觉得这件事情还是有得做。

猎聘网的员工里，60%～70%的工程师由他们“猎聘”而来。猎聘网已经成了很多企业中高端人才招聘的首要渠道。通过不断探索研究，戴科彬希望能更黏住那些精英们。因此，猎聘网在中国建立了第一个全球职业发展中心，将企业、个人的职业发展需求通过电话做人工服务。猎聘要打造PC、移动加人工服务三位一体的平台。

在戴科彬和投资人看来，招聘不仅仅是一个流量的生意，更是一个大数据的平台。这个平台市场很宽，未来还有无限可能，华平投资集团董事总经理程章伦指出，“中国有北美以外全世界最大的白领人群。”

三驾马车“拉”猎聘

地铁上的人群里有一部分已经工作了两三年，正是猎聘要抓住的“精英”和即将成长起来的“精英”。猎聘网上的个人注册用户已经超过了1100万。沿着个人的职业路径——如地铁、楼宇等，戴科彬为猎聘网代言的广告将不断入侵。

顺理成章，猎聘上吸纳进越来越多的精英人群之后也吸引了不少的猎头。如今，全中国有超过4万个猎头在使用猎聘网，戴科彬介绍，其中70%是猎聘通过人工审核的方式进行的认证——包括资格、公司注册的认证等。

在这个平台基础上，猎聘网对猎头完全免费的同时，搭建了一套等级分级的认证管理体系。该体系由中高端精英用户和其在网上互动、服务完之后的评价体系而得出，包括等级和评价评分，实时变化。猎聘首创的这种管理模式，为的就是保证高水准。

但光是个人、猎头的互动还不够，过去三年，猎聘也在探索如何吸引企业进入到他们的平台体系中。

企业和招聘网站传统的合作方式是广告，猎聘不一样，它要把企业拉进来真正成为他们的用户，在上面和求职者们进行问答、交流。目前，猎聘网企业端的用户已经在中国突破了10万家，戴科彬预计，今年能够有20万家企业使用猎聘网。猎聘网目前在中国有11个分公司，接下来今年他们会开15个分公司，明年要覆盖全国20个分公司。

和其他招聘网站不同的是，猎聘网是企业付费+猎头免费+个人金卡服务的三方服务。正是这三驾马车，拉动了猎聘网最近几年的营收每年都在以3倍的速度增长。

从成长、解构到颠覆、涅槃

“盯住他（戴科彬），求他。”程章伦半开玩笑半严肃道，据说，这次融资之前有不少投资人在争戴科彬。程章伦看好猎聘网的产品方向。在他看来，老牌招聘网站更多是媒体属性。

不过，在张颖等投资人看来，他们希望猎聘能发展得更快、更激进一些。“如果我们认为七千万应该花两年，戴科彬就有可能把它花成三年。”张颖直言，从猎聘网成立到现在，他们对戴科彬唯一的抱怨因为他还是过于稳健和保守。

这些年，戴科彬花了很多时间没计产品、商业模式。他坦言，猎聘对公司每一分钱都抓得很紧，对投入产出比很专注。

2008年猎聘网经历了成立不久后的第一次挑战，初次闯入这个行业，其实公司的整个运营模式也还模糊不清，当时连服务器也买不起，又经历了金融危机。而做招聘前，戴科彬就看到有报道说，网络招聘是十大不被看好的一个职业之一。

2011年，戴科彬决定，猎聘网开始转型要做互联网公司，把线下的业务全部砍掉，从零开始，从头再来。当时1/3的人选择了离职。但就是从那一年开始，猎聘网的用户、产品规模开始初具模型。

10.模拟招聘会的心得体会 篇十

在人力资源课上，我们举办了一次模拟招聘会。本次模拟招聘会为了帮助我们更好地面对即将到来的就业招聘，通过模拟招聘，让我们接触、了解招聘会的各项环节，切身感受求职应聘流程，认清自己的优势和不足，反馈到日常的学习生活中。为将来走向社会、走向工作岗位打好坚定的基础，从而进一步提高我们在未来求职就业道路上的竞争力。大班分成小组进行，分别扮演不同的角色，我们小组是扮演招聘公司的角色。负责制定公司的背景资料，需要招聘的职位以及要求和面试当天的流程图等等。我们发布招聘广告后，另一小组的成员根据我们的招聘职位要求制作简历并参加面试，我们通过面试择优录用。

通过这次模拟招聘会，我从中感受到了一个企业招聘的流程严谨以及对人才考核的种种要求。很遗憾，我没有作面试官，但也因此能仔细观察、分析和比较面试官和应聘者的心理变化及语言活动。以前自己没注意到的问题在应聘者身上体现了，自己以后正式面试就要引起注意了。

这次招聘会，给我感受颇深。第一从面试官来看，面试需要准备自己想了解应聘者的相关问题，以便更好的考察应聘者能否胜任本公司招聘职位的要求。通过面试问题可以看出企业选取人才的标准主要有：进取心和热情、沟通技巧、成功经历以及理性思考能力、计划组织能力和抗压能力等众多方面。面试时应聘者要有表达自己的强烈意愿以及对公司的了解与认可，最重要的是要看清简单问题中存在的杀机，理性思考，沉着应对。同时，积极自信更应是面试者需要给面试官展示的重要方面。这次扮演考官的同学准备得不是很充分，对于应聘者过于轻松，缺少一些一针见血的问题，不像江苏卫视的“职来职往”节目那样犀利的问题，没有真正面试的那种紧张气氛与竞争的激烈感觉。但我相信大家是认真的，都有很多收获，能清楚的认识到面试的重要性和竞争性。

第二，从应聘者看来，要事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。制作简历也很重要，需要去好好了解自己所去面试的公司，看它具体需要些什么能力。从而摆正自己的位置，对号入座。不要直接罗列自己的经历，应和它们所体现的能力对应镶嵌。这次应聘同学的简历做得还是很不错的。另外，在面试时要保证良好的精神面貌。我们作为年轻的大学生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。

重视举止形象。面试时要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地“包装”自己。在面试时最好都能正装出席，不要穿着过于花哨。女孩子不要穿跟太高的鞋，走起路来声音太响亮，喀喀的太难听了。站姿、坐姿都要注意，有的同学一紧张就抖脚，这给人的印象很不好，以后一定要注意这点。还有就是声音一定要洪亮，表达要清楚。要有礼貌，进门站直后向考官问好是很必要的。面谈时，避免先谈待遇，如果能就单位的情况谈些有深度的看法或建议，是最好不过。

通过这次模拟招聘会的分析比较，我发觉自己有很多不足的地方。缺乏交流沟通能力以及应变能力等，不够沉着冷静，太容易紧张。所以，趁我们还没离开学校，还有时间去准备一些该具备的证书、技巧、能力，从现在开始努力改变自己，完善自己。公司需要的是人才，而真正的人才需要付出努力的。不能做思想的巨人，行动的矮子。工作并没有想象中那么难找，而是许多人对自己的期望太高，对社会的要求太多。我认为我们大学生应该以一颗平常心去对待，要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。

这次模拟招聘会还算成功，它使我们发现了自身的优势和不足，让我们明确了求职面试中需要注意的问题及未来的奋斗方向。我相信下一次的面试我们都会有更好的表现。

班 级：

会计901

姓 名：

杨

玲

11.参加招聘会心得体会 李严 篇十一

1311021105 李严

这个星期，我参加了一次人才招聘会，收获了很多知识，也获得了很多心得体会。与其说是参加，还不如说是参观。

因为不是第一次参加招聘会，所以这次跟往常一样主要是从招聘会中感受一下就业形势。星期六那天一早我就去招聘会感受氛围，一到现场，那场面多少有点吃惊，我没想到会有这么多人。走进大厅，到处都挂招聘企业的信息，人们都紧张而有序的抄着各个公司的招聘条件和岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。

本次招聘会几乎不需要真正意义上的高水平人才，很多公司都只是招聘文秘技工、营销人员，90%以上的学历要求是大中专以上。有部分岗位虽对身高、年龄、工作经验提出要求，但总的来说，对学历的要求低，岗位偏向于简单的操作、销售。

经过在里面一个近小时的观察，我发现，这里面没有适合我的公司或者岗位，也没有我所需要的。或许是自己对自己的要求高了一些吧。

招聘会上人山人海，人挨人，人挤人。虽然看上去人才济济，但大多都是徒有其表。总体而言，应聘者的专业水平不足。

看着大家很焦急的寻找自己想要的岗位，我们的心情还是挺平静的，但也总结出不少问题。不少前辈得出了各种大学生就业难的理由：

第一，由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。第二，由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面大学生的谈判地位急剧下降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求，拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用。

还有一个主要原因，与整个社会环境的变换有关。今天的分配上完全短期化，福利安排的个人化和市场化，缺乏保障个人基本福利的整体利益安排和长期激励，严重不利于大学生就业早期的稳定性，使得就业单位和大学生个人之间的选择顺序无法吻合，造成严重的矛盾。虽然有众多的原因存在。但我个人认为，大学生认为工作难找，竞争太激烈，自己也有着不可推卸的责任，如果，我们有更多的实践经验，能很快的将自己所学的理论与工作需要向结合，那么实践经验就不可能成为我们的绊脚石；如果，我们的学历不是停留在本科，而是由进一步的发展，那么，我们就不会被种种限制压迫，而可以脱颖而出；如果，我们能有长远的眼光，不奢望一步登天，我们就可以在合适的城市找到一份相对有保障的工作；如果，我们愿意在工作中从零开始，踏踏实实，我相信我们的人生不会停滞。

12.招聘比喻句 篇十二

招聘启事

经研究，本公司决定在整个句子范围内招聘一批比喻词是“像”的比喻句。有意者请于星期一下午两点表本公司比喻科面试。

修辞公司

2007年3月15日

这个消息很快传遍了大街小巷。句子们议论着，那些带“像”字的句子个个跃跃欲试。要知道，修辞公司可是一家令人羡慕的外商独资公司呀!

星期一下午，离规定的面试时间还有半个多小时，修辞公司比喻科门外就排起了一条长龙。主持面试的是知识渊博的比喻科科长。下午两点，面试准时开始。

第一个进来的是句子“像这样的人还有很多”。比喻科科长将来者打量了一番，说：“对不起，你不能被录用。”来者一听，急了：“科长，您是不是弄错了?您看，我带有‘像’字，不是比喻句是什么?”

比喻科科长微微一笑，耐心地解释道：“比喻就是打比方，主要分为明喻、暗喻、借喻三类。我们今天所要招聘的喻词是‘像’的比喻句就属于第一类，其基本形式是：甲像乙。甲代表被比方的事物，乙代表用来打比方的事物，‘像’是表示比喻关系的词。由于从你身上根本找不出被比方的事物和用来打比方的事物，所以你不是比喻句。虽然你带有‘像’字，但是并不表示比喻关系，只是相当于‘比如’，表示举例。”

“原来是这样。”来者说完，默默地离开了。

第二个进来的是句子“这座山像泰山一样美”。比喻科科长仔细地打量着来者，问道：“你是比喻句吗?”来者赶忙回答：“当然是。您看，我不仅带有‘像’字，而且把‘这座山’比作‘泰山’呢。”“的确，你很像比喻句。”

“不过，我要告诉你，”比喻科科长继续说道，“比喻有一条规则，即被比方的事物和用来打比方的事物必须在某一方面有相似点，而且必须是性质不同的事物。‘这座山’和‘泰山’都是山，显然是性质相同的事物，不能构成比喻，只能表示比较，比较‘这座山’和‘庐山’的美。”

来者心里凉了一大截。

第三个进来的是句子“这像是邻居家的孩子”。比喻科科长看了来者一眼，说：“很抱歉，你可以走了。”“为什么?”来者近乎恼怒地问道。

比喻科科长说道：“你根本不是比喻句，而是表示揣测，揣测这个孩子可能是邻居家的。检验你这样的句子是不是比喻句，有一个简便的方法，那就是将‘像’直接换成‘可能’或‘也许’。如果能换，就不是比喻句，而是表示揣测。”

“我带有‘像’字呀!”来者仍不死心。

比喻科科长解释道：“‘像’不过是比喻的外衣，‘像’字句不一定就是比喻句。我们判断一个句子是不是比喻句，不能只看它是否带有‘像’字，而应着重看它是否具有比喻的特征。”

比喻科科长叹了一口气，说道：“唉!怎么连一个真正的比喻句都还没有出现?”

就在这时，句子“平静的湖面像一块绿色的翡翠”走了进来。

13.写招聘方案的心得和体会 篇十三

1、这份工作中的无奈。每天忙着搜集求职信息，寻找合适的人选向他们介绍工作岗位信息并推荐面试，重复着这样的工作很枯燥，还会因为一些低素质的求职者影响心情。面对不同的岗位需求，要掌握准确的岗位信息，只有一点点的从用人单位那边问，很多时候他们简单介绍一下就显得不耐烦了，这就在招聘过程中无法跟求职者讲清楚甚至会出现偏差，导致求职者的不满，有时候安排好面试后，用人单位突然改变计划，或者对待求职者的态度不正确，致使求职者的不满拒绝参加面试，并且对我们的印象大打折扣，面对求职者的抱怨，虽然无奈，我们也只能耐心解释，请求理解，继续做好求职者和单位的双向沟通。

2、这份工作中的充实。在领导同事的带领帮助下，我对招聘知识从无到有，再到更深入的认识，从中发现自己知识能力的贫乏，促使自己进一步加强学习。另外公司的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，对自己以后的发展有更深的憧憬。在这2个月的时间里，每天与形形色色的人打交道，不断地在工作中思考总结，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，每天都有收获，各方面的技能也得到不同程度的提升，对自己的目标规划越来越清晰。

在以后的工作中，不仅要严格要求自己做好本职工作，也要积极进取不断学习以提升自己的综合能力和素质，争取做到更好。

14.模拟招聘心得体会-高兵龙 篇十四

——高兵龙 会计902 08021567 通过模拟招聘会，我们组的同学都认真的做着招聘程序的各个步骤，经过这次模拟招聘，我学到了很多。对于一个大三的同学来讲，招聘并不是件遥远的事，首先是个人简历，在实际的招聘中，个人简历算是比较重要的一项，在不到一千字的简介中要把自己全面的展现在招聘者面前的确很棘手，为此我们查阅了很多模板，在填写的过程中却发现自己要做的还有很多。其次是你的自我展现，这项在招聘中可算得上重中之重。这要求你要注重外表的打扮，因为作为一个应聘的人，通过外表的打扮去给应聘者留下个好的映像，这是很重要的，充分验证了什么样的场合穿什么样的衣服。最后是打扮环节，如果前两项你都让招聘者满意的话，这个环节你就更要注意了，否则你会与机遇擦肩而过。你的回答要让招聘者找不到破绽，你的举止要让招聘者认为你很适合这份工作，只有这样，你才能抓住机遇。

在模拟招聘的过程中，我们组的每一位同学都投入了前所未有的热情，大家仿佛把这次模拟招聘当成是真枪实战，虽然结果并不是令人满意，但是大家并没有表现出气馁，而是通过这次模拟，找出自己的不足之处，在今后的学习实践中注重锻炼培养。

通过这次模拟招聘，我觉得我们还存在很多不足之处，在简历方面，我们的荣誉证书以及社会经验过于缺乏，即使有其含金量不高，这都会阻碍我们找到一份好的工作；在自我展现方面，欠缺语言表达能力以及语言的组织能力，在同等竞争的情况下，这样很容易吃亏；在答辩环节方面，由于考虑不全面，回答问题具有片面性，很容易淘

汰。针对大三的学生而言，我们应该加强这方面的锻炼，努力学好专业文化知识，最好能拿到含金量较高的证书，平日加强语言表达能力以及语言组织能力的训练，最好能说话能服众，多参与一些社会活动，增加社会经验的同时培养思考问题的全面性。

此次模拟招聘，为同学们提供了一次学习、实践机会，同时也给同学们展现自我提供了平台，让同学们有机会充当招聘者与应聘者的角色，用换位思考的角度思考问题，最终达到提高同学们的面试经验和技巧的目的，这对我们以后积累面试经验和技巧和如何在严峻的就业环境中脱颖而出都有很好的实践参考意见。

作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想脱颖而出、笑傲职场，我们必须做出实际行动，用实践检验自己的实力，模拟招聘给了我们亲身经历大学求职的历程，感受企业对人才的需求，从而更好的发现自己作为职业人的缺点，在最后一年多的时间里，向完善自己的方向不断努力,这样,才能在走出校园、步入社会的时候从容不迫，在求职者中脱颖而出，找到自己理想中的工作。