人力资源管理模拟试题

人力资源管理模拟试题（共8篇）

1.人力资源管理模拟试题 篇一

上海人力资源管理师考试模拟试题

一、判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”

1、在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。()

2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。()

3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。()

4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。()

5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。()

6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。()

7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。()

8、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

()

9、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。()

10、“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。()

11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员 工个人原因。()

12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。()

13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。()

14、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。()

15、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。()

16、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。()

17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。()

18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。()

19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。()

20、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。()

21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。()

22、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。()

23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。()

24、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施 与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。()

25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。()

26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。()

27、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。()

28、职工因工致残被鉴定为1—4 级的，由用人单位以伤残津贴为基数，缴纳社会保险，职工本人不需缴纳。()

29、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15 日。()

30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加。()

二、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将答案填写在括号内)

1、()是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，且偏离战略起点较大的战略。

A)发展型战略 B)稳定型战略 C)紧缩型战略 D)常规型战略

2、()公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。

A)美国 B)英国 C)日本 D)德国

3、成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是()。

A)停止招聘和裁员的保守战略 B)员工队伍规模扩大

C)员工队伍素质提高和结构优化 D)国际化和跨文化发展

4、()选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资

源管理指标进行对照比较。

A)竞标法 B)德尔菲法 C)时间序列分析法 D)移动平均法

5、()是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向

工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。

A)工作轮换法 B)工作扩大化 C)工作丰富化 D)工作专业化

6、()的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。

A)观察分析法 B)工作日志法 C)访谈法 D)关键事件法

7、在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释()。

A)SITUATION(背景)B)TASK(任务)

C)Timely(时效性)D)RESULT(结果)

8、评价中心设计应注意的问题中不包括()。

A)评价维度的选择和评价标准的确定

B)根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。

C)评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松

D)评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

E)保证测验的保密性

F)评价中心的题目必须经常更新

9、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了()。

A)本人提出申请，填写调动审批表 B)办理社保及公积金转移

C)调出调入单位双方洽商 D)调入单位发出调动通知

E 办理调动手续

10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系

统的结构化设计的面试方式是()。

A)情境模拟 B)非结构化面试 C)无领导小组讨论 D)结构化面试

11、招聘风险主要体现在诸多方面，但以下()并非是主要风险。

A)招聘成本的回报风险 B)招聘渠道的选取风险

C)人才判别的测评风险 D)人员短期内离职的风险

12、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被

称为()。

A)对比效应 B)首因效应 C)晕轮效应 D)近因效应

13、培训与开发的最终目的是()。

A)向员工传授更为广泛的技能

B)通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长

C)强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度

D)加速员工的核心专长与技能的形成14、高级杠杆培训模式是适合于()组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。

A)发展型 B)学习型 C)过度型 D)系统型

15、系统性培训模式的正确步骤：(1)确定培训目标与计划;(2)确定培训需求;(3)实施培训计划;(4)制定培训政策;(5)对计划需要进行全面的审核和评估。()

A)(4)(2)(1)(3)(5)B)(2)(4)(1)(3)(5)

C)(1)(2)(4)(3)(5)D)(1)(4)(2)(3)(5)

16、岗位培训的制度化核心是()。

A)培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行

B)提高员工工作效率

C)企业战略目标健康发展

D)提高员工整体素质

17、培训资源分析实际上也是()。

A)可比性分析 B)成本效益分析 C)可行性分析 D)客观性分析

18、对于专业技术性较强的员工一般不用()进行培训需求调查。

A)面谈法 B)问卷法 C)观察法 D)重要事件询问法

19、期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于

()。

A)工作周期长，任务不易明确的项目B)工作周期长，任务比较明确的项目

C)工作周期短，任务很明确的项目D)工作周期短，任务不明确的项目

20、为避免个人偏见等错误,可采用何种考评()。

A)360 B)180 C)90 D)27021、选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下()因素。

A)管理成本 B)工作实用性 C)工作效率 D)工作适用性

22、()不属于公司员工申诉系统的3个功能

A)允许员工对绩效考评的结果提出异议

B)给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据

C)减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度

D)员工可以擅自修改考评结果

23、下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法()。

A)绩效目标比较法 B)水平比较法

C)横向比较法 D)函数比较法

24、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统()。

A)员工养老保障;员工医疗保障 B)员工失业保障;员工住房保障

C)员工绩效评审系统;员工申诉系统 D)员工自我评价;领导评价

25、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。这是()。

A)基础薪酬 B)职务薪酬 C)年功薪酬 D)浮动薪酬

26、在薪酬调整的方式中，以下()不属于补偿性调整的方式。

A)等比式调整 B)等额式调整 C)工资指数化 D)奖金指数化

27、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用()进行岗位评价。

A)岗位排列法 B)岗位分类法 C)要素比较法 D)要素计点法

28、劳动合同无效只能由()确认。

A)企业劳动争议调解委员会 B)劳动行政主管部门

C)劳动争议仲裁委员会和人民法院 D)劳动争议仲裁委员会

29、仲裁庭应于开庭的前()前，将开庭时间、地点书面通知双方当事人。

A)4 日 B)5 日 C)7 日 D)10 日

30、用人单位不参加工伤保险的应该()。

A)由劳动保障行政部门责令改正 B)由当地人民政府责令改正

C)由企业主管部门批评改正 D)劳动争议仲裁委员会责令改正

三、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将答案填写在括号内)

1、企业战略管理的模式过程包括()。

A)战略制定 B)战略实施 C)战略反馈 D)战略评价

2、组织变革的模式有()。

A)过渡式变革模式 B)计划性变革模式

C)分享式变革模式 D)三阶段变革模式

3、人力资源需求预测的定量方法有()。

A)竞标法 B)德尔菲法 C)移动平均法 D)时间序列分析法

4、人力资源获得成本包括()。

A)招聘成本 B)选拔成本 C)录用和安置成本 D)离职成本

5、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面()。

A)做好面谈前的准备工作

B)尽最大可能询问员工新的工作职务等

C)离职面谈营造轻松的气氛

D)面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析

6、以下哪些是内部招聘的优势()。

A)可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。

B)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;

C)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。

D)员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

7、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特

点()。

A)内容确定 B)灵活可变 C)程序严谨 D)评分统一

8、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序应包括()。

A)本人提出申请，填写调动审批表 B)办理招退工手续及社保公积金转移

C)调出调入单位双方洽商 D)调入单位发出调动通知

E)办理调动手续

9、对培训效果的评价，通常有()要素。

A)知识 B)态度 C)行为 D)反应 E)成效

10、企业培训开发活动通常包括()。

A)培训需求分析 B)培训计划制定

C)培训活动组织实施 D)培训效果评估

E)培训报告的撰写

11、影响培训成果转化的因素包括()。

A)培训师的资历 B)培训项目设计的影响

C)受训者特点 D)工作环境

12、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括()。

A)现场观察雇员执行工作 B)使用调查问卷

C)阅读技术手册及其他文献 D)采访专门项目专家

13、绩效管理与绩效评估的区别()。A)两个过程的人性观不同 B)两个过程的作用不同C)两个过程所涵盖的内容不同 D)两个过程输出结果使用主要目的不同E)两个过程的侧重点不同 F)两个过程的参与方式不同G)两个过程达到的效果不同

14、绩效面谈的种类：()。

A)绩效计划面谈 B)绩效指导面谈

C)绩效考评面谈 D)绩效反馈面谈

E)绩效总结面谈

15、非正式沟通方式主要有：()。

A)走动式管理 B)开放式办公

C)工作间歇时的沟通 D)非正式的会议

16、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现()。

A)绩效评估体系设计的非科学性 B)绩效评估基准模糊化

C)绩效评估角度的单一 D)对绩效评估体系理解的发散性

E)评估结果无反馈

17、职务等级薪酬制由()等构成。

A)职务名称表 B)职务薪酬标准表

C)业务标准 D)职责条件

E)薪酬等级表

18、影响组织中员工福利的主要因素包括：()。

A)高层管理者的经营理念 B)政府的政策法规

C)工资的控制 D)医疗费用

E)工会的压力

19、集体合同与劳动合同的主要区别在于()。

A)签订合同的主体不同 B)合同的内容不同

C)订立合同的目的不同 D)两者的效力不同

20、下列()是工会参与处理劳动争议应遵循的原则

A)依据事实和法律及时、公正处理原则 B)当事人在适用法律上一律平等原则É

C)预防为主、调解为主原则 D)尊重当事人申请仲裁权利原则

一、判断题

1、╳

2、╳

3、╳

4、√

5、╳

6、√

7、╳

8、√

9、╳

10、√

11、╳

12、√

13、╳

14、╳

15、√

16、╳

17、╳

18、╳

19、╳

20、√

21、╳

22、╳

23、√

24、√

25、╳

26、╳

27、╳

28、╳

29、√ 30、√

二、单选题

1、C

2、D

3、B

4、A

5、C

6、D

7、C

8、C

9、B

10、D11、D

12、C

13、B

14、B

15、A

16、A

17、C

18、C

19、B20、A

21、C

22、D

23、D

24、C

25、B

26、B

27、D

28、C29、A 30、A

三、多项选择题

1、ABD

2、BCD

3、CD

4、ABC

5、ACD

6、BC

7、ACD

8、ACDE9、ACDE

10、ABCD

11、BCD

12、ABCD

13、ABCDEFG

14、ABCE15、ABCD

16、ABCDE

17、ABCD

18、ABCDE

19、ABCD 20、ABCD

2.人力资源管理模拟试题 篇二

人力资源管理是一门实践性很强的应用性学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题。现代人力资源管理的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、挑选、培训、薪酬体系，来吸引、确保和保留高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。

情景模拟教学是指创设教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，由学生在这种场景中分别担任不同的角色，教师在一旁进行指导、分析，并作出最后总结的一种虚拟实践性培训方法。这种方法让学生身临其境，突出操作性，讲究趣味性，注重实效性，兼顾学理性，具有理论与实际高度结合、教师与学生高度投入、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的特点。同时，它涉及面宽、系统因素复杂，并且具有一定的不可预见性，因而对教师提出了更高的要求。教师不仅要引导学生去表演、去思考、去争辩、去做出决策和选择、去解决情景模拟案例中的特定问题，进而从角色扮演中获得某种经历和感悟，学会换位思考，提高分析与解决问题的能力，而且要引导学生探询特定案例情景复杂性的过程及其背后隐含的各种因素和发展变化的多种可能性。

传统教学中教师纯粹理论灌输的方式，不仅内容枯燥乏味，而且很难调动学生的积极性，难以让其接触真实的人力资源管理过程。而情景模拟教学法正可以弥补这一缺憾，它能更有针对性地将学生所学运用起来，凸显学以致用的要求。

二、人力资源管理课程情景模拟教学设计

情景模拟教学法适用于教学内容适宜情景模拟化的课堂教学。根据人力资源管理课程的教学内容，可以在工作分析、招聘面试、员工培训、职业生涯规划等方面运用情景教学法。

在此以“员工招聘”一章中“无领导小组讨论”这一环节为实例，介绍其情景模拟教学的设计和安排。

1、教师讲授相关理论知识

在实施无领导小组讨论情景模拟之前，教师要首先讲授关于无领导小组讨论的相关理论知识和技术方法，并指出实践过程中应注意的主要问题，提出相应要求。

2、分组和布置主题

将全班同学以5-7人一组，分为若干组。讨论主题为“沉船救生”：一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没，船上有1 6人，可唯一的小船只能载6人，请选择6人，并说明理由。时间3 0分钟。

3、课堂讨论

前5分钟，要求学生了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二步轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论继续阐明自己的观点或对别人的观点提出不同的意见并最终得出小组的一致意见；最后，各组派代表做总结发言。

4、教师总结评价

情景模拟结束后，教师进行总结性评价，通过观察每个学生在无领导小组讨论中的表现，分别对各个小组进行综合评价，指出存在的不足。并结合学生现场表现，复习总结应试者参加无领导小组讨论应掌握的技巧。

三、运用情景模拟教学取得的效果

1、激发了学生的学习兴趣和积极性

兴趣是最好的老师。在日常教学实践中，合理、独特的课程内容编排与设计、新颖的教学方法和教学手段、具有强磁力的语音、语调及颇富感召力的讲解方式，是吸引学生注意力、引发学生共鸣的有效手段，而情景模拟教学环节和内容的引入，则可以进一步激发学生的学习兴趣，增强学生学习的主动性和积极性，弥补单纯的理论知识传授型课堂教学的不足，拉近并消除理论学习与工作实践的差距，收到事半功倍的效果。情景模拟教学通常以学生参与为主，气氛上一扫教师主讲时的尊崇和压抑，内容上突破纯理论学习束缚，而且学习不再是个人枯燥地努力，而是个人主观能力的释放，以及集体智慧的合作，它能有效检验自己学习成效，这种学习自然具有吸引力。

2、形成了新的教学互动模式，建立了新型的师生关系

情景模拟教学法的使用，促使教师在教学活动中注意反馈，注意引导和控制学生群体间的互动行为，从教学活动的“导演”与“主演”双重身份中解脱出来，将教学互动的空间更多地交给学生，使学生变成课堂的主体。同时教师充分尊重学生，在所有学生的讲述中不打断学生的发言，在情景模拟结束后再进行评价点拨，建立起了新型的平等互动的师生关系。

3、增强了学生的合作竞争意识和能力

当代大学生必须具备与人竞争的意识，更重要的是要具有与人合作的意识和能力。在情景模拟教学中，一项工作、项目及设计的完成，既需要学生准确地领会并把握所学的理论知识和技术技能，也需要学生将所学知识和技能付诸于实践、见诸于行动，这就需要学生一方面按预设的要求和目标合理、有效地完成工作，另一方面又要在工作完成过程中运用决策、沟通、组织管理等多种能力去整合、配置和利用好已有资源 (包括人力、物力、财力等) ，同时为尽可能地确保在与他人的竞争中获胜，又要千方百计去探索、去创新，由此，学生的综合能力将得到很好的开发，进而也有助于学生市场竞争意识、自信心及团队意识的增强。

4、提高了学生的表达能力

当代大学生必须具有良好的沟通能力，表达能力就是良好沟通能力的重要组成部分，在情景模拟的讨论和课堂讲授过程中，给予学生充分的表达自己观点的时间和空间，对于提高学生的表达能力大有裨益。

5、有助于学生取长补短、相互学习、共同进步

情景模拟教学离不开学生的相互交流与分工合作，它不仅为学生提供了取长补短、相互借鉴和学习的平台，而且也为学生搭起了相互交流、相互了解以及相互认同和共同进步的“桥梁”，这对于学生的健康成长是十分有益的。

四、应用情景模拟法需注意的问题

实践证明情景模拟教学法较好地促进了人力资源管理教学目标的实现，在人力资源管理课程教学中有很大的应用价值，但也有以下两点问题需要我们注意：

1、努力提高师资素质

情景模拟教学对教师的素质要求相当高。首先，教师必须拥有广博的专业知识和深厚的理论功底，要善于分析学生模拟训练中存在的各种问题并且给予正确的引导。其次，教师必须具有丰富的实践经验，熟悉人力资源管理的具体操作，这样才能保证学生模拟训练的现实性和有效性。再次，教师还须随时掌握人力资源管理的最新动态，具备接受新信息，新知识的能力，从而带领学生适应新形势，研究新情况，解决新问题。

2、注意情景模拟教学的系统性

情景模拟教学是一个系统工程，教学的各个环节要紧扣情景模拟教学这一中心工作来开展。首先把整个教学过程的各个环节统一考虑，作为系统工程进行有机协调。按照整个教学阶段的统一导向，把听课、辅导、答疑、小组讨论、阶段考查各个环节纳入统一布局，要求学生围绕抓好自学、听课、交流、考查四个基本环节，通过考查检验学习效果，进而确定每一环节的地位作用和相应的组织形式，力求各个环节相互呼应，使情景模拟教学的学习最终能够体现出整体性的效果。情景模拟教学的目的是为了促成知识向能力的迁移和转化。在情景模拟活动中，基础知识成为学生用来解决实际问题的武器和手段。如果学生缺少扎实的基础知识，那么在问题面前就会无所适从，模拟活动也就成了华而不实的空中楼阁，达不到任何效果。因此，基础知识的学习是情景模拟成功的基石，教师应该较好地协调两者的关系。

参考文献

[1] 魏晓彤《.人力资源管理》课程的情景模拟教学法.中国职业技术教育.2004, 21

[2] 杨心婷.管理模拟教学法的应用及评价——以人力资源管理课程为例.网络科技时代. 2007, 12

[3] 王琼芝.合作学习在人力资源管理教学中的运用.黑龙江高教研究.2006, 03

3.人力资源管理模拟试题 篇三

关键词： 高职 人力资源管理 情景模拟法

高职《人力资源管理》是一门应用性和实践性极强的课程，任课教师教学时需选取合适的教学方法，使之既能激发学生的学习兴趣，又能锻炼和提高动手实践能力。事实证明，情景模拟法是一种值得在《人力资源管理》课程教学中采用的好方法。

一、情景模拟法的含义

情景模拟法是根据教学内容，通过设计与现实生活中相类似的场景、人物、事件，让学生进入情景，扮演其中各种角色，进行模拟实战演练，以更好地理解和掌握所学知识并且提高实践能力的一种教学方法。

二、情景模拟法在《人力资源管理》课程中的具体应用

人力资源管理有七大职能，它们分别是：人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，《人力资源管理》课程教学内容根据这七大职能分为七个模块，根据情景模拟的可操作性程度和高职学生毕业后最需具备的人力资源管理知识和技能，可将情景模拟训练集中在工作分析、招聘与甄选、培训与开发和劳动关系管理这四大教学模块上。具体安排如下：

（一）工作分析模拟

工作分析是人力资源管理的基础，企业人力资源管理的一切职能都是以工作分析为前提的。教师可充分利用学校的有利资源，如各教学系部、各管理部门、后勤服务公司等，预先设计几个学生感兴趣的工作岗位，如学院院长、系主任、辅导员、学院办公室主任、后勤服务公司总经理等，让学生扮演人力资源专员，以组为单位进行工作信息收集，并强调在信息收集过程中不可过分干扰他人的工作，并且随时注意自己的仪表和谈吐，充分体现当代大学生的风采。相关岗位信息采集完成后，学生利用所学工作分析专业知识，编制规范的工作说明书，并在课堂上进行展示。在这个过程中，学生必须克服胆怯、害羞心理，同时还要体现专业性特点，对他们来说，既是一个不小的挑战，又是一次难得的锻炼机会。

（二）招聘与甄选模拟

在人力资源管理中，招聘与甄选是非常重要的内容，不仅因为学生今后成为企业招聘专员的几率较大，而且几乎所有学生找工作时都要过招聘关，所以，这一内容的模拟既要锻炼学生的招聘能力，提升它们的招聘水平，又要让学生学会如何正确应对用人单位的招聘，充分展示自我才华，从而赢得用人单位的肯定和青睐，获得心仪的工作。

笔者在课堂实践中主要采用以下三个情景模拟环节：

1.自我介绍。每次课的开始，笔者请两名学生模拟应聘者，分别到讲台上当着全班同学的面做一分钟的自我介绍。在这一分钟的介绍里，要讲清楚自己的基本情况、想应聘的单位、职位，以及应聘该职位的优势所在，讲述要突出重点，举止要得体大方，且必须做到脱稿演讲。学生完成自我介绍后，教师请其他同学中肯点评，赞扬其讲得精彩的地方，同时指出不足之处，最后由老师做总结发言。

2.招、应聘面试互动。由两位同学组成一组，相互扮演招聘方和应聘方。其中，扮演招聘方的同学不但要根据招聘的职位撰写岗位工作说明书，还要设计应聘申请表、招聘广告，并制定有效的面试题目；扮演应聘方的学生则要在课堂上沉着、冷静、巧妙、机智地回答招聘方所提的问题。最后，由招聘方对应聘方进行点评，做出是否录用的决策。这个流程走完后，两者互换角色，再重新将整个招聘过程演练一遍。

3.无领导小组讨论。无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论。主要考察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、自信心、处理人际关系的技巧、情绪稳定性、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质是否达到拟任岗位的要求，由此综合评价考生之间的优劣。在教学实践中，学生以组为单位，一个组派两名学生模拟考官，负责出题、拟定评审标准及评价应聘者现场表现，其余学生扮演应聘者，积极参与无领导小组讨论。在无领导小组讨论结束后，每个小组各自派一名考官和应聘者上台讲述其切身体验后的感受，并为同学们今后参加真实的无领导小组讨论提出中肯的建议和意见。最后，教师根据各组表现做总结发言。

通过自我介绍、招、应聘面试互动和无领导小组讨论，学生基本把企业的招聘流程演练了一遍，今后，不管是应聘“招聘专员”这一岗位，还是应聘其他职位，会少走弯路，而且对自己更有自信。

（三）培训与开发模拟

全班分为多个组，每个组选择一个专题如阳光心态、提高敬业精神、打造高绩效团队等，模仿真实企业展开一次完整的培训。其中，每组选择一个学生扮演培训师，其他学生扮演培训专员，共同做好以下工作：（1）分析培训需求，制订一份培训计划书；（2）制定培训通知；（3）口述培训前的准备工作；（4）介绍培训师和培训内容；（5）培训师开展培训（结合PPT展示，10分钟左右）；（6）总结培训师的发言，对参加培训者提出要求；（7）制定一份培训效果评估调查问卷，对培训的效果进行评价。通过对培训的模拟演练，学生将深刻认识到：一次培训如果能做到培训前做好培训需求分析，制订计划，落实计划，培训中严格把控各个环节及培训后及时总结、评估、反馈，应该说，这样的培训就是完整而有效的。

（四）劳动关系管理模拟

选取若干个企业劳资纠纷的典型案例，设置相关情景，分配学生扮演不同角色，组织学生模拟练习。

三、情景模拟法在《人力资源管理》课程教学中应注意的问题

情景模拟法运用的方式及评价体系决定了学生参与的积极性和实际教学效果，为此，教师在教学过程中一定要注意以下问题：

1.每次布置任务时，一定要留下足够时间给学生准备，这样，学生进入教学情境，扮演相关角色时才会心中有数，胸有成竹，既有利于任务的出色完成，又极大地增强自信心。另外，在“互联网+教育”的时代背景下，教师应该倡导学生进行自主化学习和個性化学习，让学生以问题为中心，以个人需要为中心，打破原来的学科知识体系，构建个性化的、有利于问题解决的知识结构。

2.学生进行情景模拟时，教师要真正“以学生为中心”，放手让他们去准备、展示、分享和点评。尤其是点评环节，一定要让学生充当主力军，他们的真知灼见或许会大大启发教师的思维，而且容易引起学生的共鸣和赞同。另外，在课堂讨论结束后，教师要综合学生发言与情景模拟包含的知识点进行归纳总结，加深学生的认知，引领正确的方向。

3.营造轻松、愉悦、和谐的课堂氛围。恰当的肯定、表扬和奖励及幽默自由的气氛，可大大激发学生的热情、兴趣和自信心，使学生在愉悦之中高效率地学习和提升。

4.任课老师需平等地对待每一位学生，保护好他们的尊严，让学生不断感受到学习带来的成就感，从而由“要我学”转变为“我要学”和“我要学得更好”。如此，课程教学目的将能顺利达到。

参考文献：

[1]毛学伟.高校《人力资源管理》课程角色化模块教学的设计与实施[J].铜陵职业技术学院学报，2014（22）.

4.2012人力资源管理模拟考试题 篇四

《人力资源管理》模拟题1

一、名词解释

1．人力资源管理

人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

2．人员招募

是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业或组织的人力资源需求的过程。

3．绩效管理

是指通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

二、简答题

4．在工作分析的准备阶段主要解决什么问题？

答、1、获得管理层的核准；

2、取得员工的认同；

3、建立工作分析小组；

4、明确工作分析的总目标和总任务；

5、明确工作分析的目的；

6、明确分析对象；

7、建立良好的工作关系

5．简述技能工资制的优缺点。

答、优点：一是员工注重自身资质的提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。

缺点：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励也是弱点之一。

6．简述培训课设计的注意事项。

答、一是培训课程的效益和回报；二是培训对象的特点；三是培训课程的岗位相关性；四最新科学技术手段的发挥

7．简述营建企业文化应遵循的原则。

答、一是树立正确的价值观；二是继承传统精神；三是适应时代，开拓创新；四是塑造企业英雄；五是集体参与；六是明确目标；七是保持企业的个性特点

三、论述题

8．试述工作分析的意义。

答、一是为人力资源管理各项功能决策提供基础；二是通过对人员能力、个性等条件的分析，达到人尽其才的效果；三是通过对工作职责、工作流程的分析，达到才尽其职的效果。四是通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调；五是科学评估员工的绩效，有效激励员工。

9．试述在组织发展的不同时期所对应的薪酬体系。

答、1、创业时期。基本工资和福利所占的比重要小，绩效工资所占的比重大，而且为了避免财务的压力，不得不使用股权、分红等方式，因此激励工资部分所占比重也很大；

2、快速成长时期。由于组织的快速成长与扩张，需要大量高级的管理、技术和销售人才加盟以适应发展，这一时期对于薪酬的内部竞争力都有较高的要求

3、成熟时期。组织处于该时期，其经营战略以维持利润和保护市场占有率为目标，因此，薪酬策略旨在鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪酬处于平均水平，奖金所占比例高，福利处于中等水平。

4、衰退时期。组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地。

《人力资源管理》模拟题2

一、名词解释

1．人员甄选

是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

2．晕轮效应

指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对词人的所有其他方面都评价偏高或偏低。

3．企业文化

是企业在内外环境中长期形成的以价值为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。

二、简答题

4．简述人力资源管理的目标。

答、第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在是实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

5．简述问卷法的优缺点。

答、优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以素食安排调查。

缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响大；对任职人员的知识水平要求较高；不能对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。

6．简述绩效工资制存在的问题。

答、第一，对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。

第二，绩效与能力和态度并不完全相等。

第三，绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要原因

第四，很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。、第五，导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。

7．简述加强人力资源成本管理的意义。

答、第一，合理利用人力资源，提高企业效益

第二、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率

第三，有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润

第四，有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

三、论述题

8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？

答、第一，评估。弹性人力资源规划基础工作对组织现有人力资源进行整体性的评估，以清楚地知道现有人力资源的质与量。

第二，核心人力资源，弹性人力资源的重点是明确组织的核心竞争优势，这需要找到保持竞争能力的核心人力资源。

第三，预备性支援人员。制定预备性的支援人员计划，并做出相映的培训计划，目标是提高组织的应变能力。

第四，临时人员储备计划。建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅度增加的情况下，能保证基层人力资源需求的满足。

9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。

答、1、上层管理者的职责是对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识、能力、品格、态度对企业经营成败关系极大。

2、基层管理人员在企业中处于桥梁位置，向下传达上层管理者的意图，执行上层管理者的命令，对上又要代表员工的了利益，表达他们的愿望，而且大多数基层管理者都是从业务岗位走向管理岗位的，比较缺乏经验，要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。

3、会计师、工程师、经济师等各类专业人员各有自己的业务活动范围，他们容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通。一方面要更新他们的知识，提高他们的技能；另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作

4、一般员工是企业的主体，是各项工作的实际操作者，应根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能，以保证工作任务的顺利完成。

《人力资源管理》模拟题3

一、名词解释

1．工作分析

工作分析是运用科学方面收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

2．猎头公司

也称作高级管理人员代理招募机构，是一种类似于职业介绍机构的就业中介企业，但是由于它运作方式和服务对象的特殊性，所以被人们视为一种对立的招募渠道，他们专门为雇主搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人员。

3．股票期权

4．培训

向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

二、简答题

5．简述人力资源规划的目标。

答、1）、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员

2）、充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作——如招牌、培训和开发等

3）、能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人类资源管理方面的支出。

4）、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。

5）、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍

6）、减少组织在关键技术环境对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层人员对人力资源管理的重要性。

6．如何做好面试工作？

答、1、阅读工作规范和职位说明书

2、评价求职申请表

3、设计面试提纲

4、拟定面试评价表

5）、面试过程的控制

6）、面试结果的处理

7．主持绩效面谈的管理人员应该注意哪些问题？

答、1、真诚，建立和维护信任关系

2、谈话要直接而具体

3、双向沟通，多问少讲

4）、提出建设性意见

8．简述员工福利的作用。

答、1、增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才

2、减轻员工赋税的负担，增加员工实际收入

3、加强核心员工的留任意愿

4、树立良好企业形象，传递企业文化和价值观

三、论述题

9．试述内部招募的优缺点。

答、优点：

1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。

2、内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较少。

3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

4、许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。

缺点：

1、近亲繁殖，很可能出现照章办事和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻执行。

2、那些没有提拔的可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

3、当新主管从同级中产生，工作集体可能会有抵触情绪，使得新主管不容易建立声望。

4、许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且同候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人员，因而无疑是浪费时间。

5、如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

10．试述弹性福利计划的优缺点。

答、优点：它改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。这一变化对企业来说，意味着他们将不再被福利套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况，同时，企业可以将节省下来的一部分钱作为奖励，回报员工。弹性福利计划富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。注重员工参与也激励了员工的兴趣。

缺点：

1、管理起来比较复杂。

2、员工缺乏某种专业知识，作为消费者其选择可能有时不尽合理，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。

3、存在逆选择的问题。

5.人力资源管理模拟试题 篇五

2011年中级经济师《人力资源管理》模拟试题(2)总分：140分

及格：84分

考试时间：150分

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）

(1)劳动法律关系中的劳动者，下列必须具备的条件中错误的是（）。A.达到法定就业年龄，即不低于16周岁 B.达到法定就业年龄，即不低于18周岁 C.必须具备享有劳动权利和承担劳动义务的能力

D.成为用人单位管理下从事劳动并以此获取报酬的自然人

(2)招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实的信息的这一特点属于面试的（）特点。

A.全面性 B.目标性 C.直观性

D.主观性

(3)行为人因违反劳动法律规定，不履行法律规定时，依法应当承担责任，并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任是（）。

A.刑事责任 B.民事责任 C.法律责任 D.行政责任

(4)敏感性训练属于组织发展方法中的（）。A.结构技术 B.人文技术

C.现代组织发展方法

D.结构技术和人文技术的混合体

(5)下列关于团队建设的描述不正确的是（）。

A.规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施 B.有共同的意愿、目标和工作方法 C.具有规模小与能力互补的特征

D.情愿共同承担责任

(6)（）是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。

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(7)以下关于短期劳动力需求的说法不正确的是（）。

A.竞争性企业的短期劳动力需求曲线是劳动力边际收益曲线的下降部分 B.在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 C.劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所增加的产品增量 D.劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量

(8)在评价中心中，（）发给应试者一包管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完；（）请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作；（）通常把应试者分成5～9人一组，不指定小组领导人，就主试给出的问题自由讨论，并给出统一的讨论结果。A.公文箧作业、角色扮演、无领导小组讨论 B.角色扮演、公文筐作业、无领导小组讨论 C.无领导小组讨论、公文筐作业、角色扮演 D.公文筐作业、无领导小组讨论、角色扮演

(9)下列关于绩效计划描述不正确的是（）。A.是绩效管理的第一个环节

B.是绩效管理过程的起点

C.是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程 D.绩效计划的制定由领导层人员来指定

(10)（）是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。A.工作描述 B.工作分析 C.工作设计 D.工作规范

(11)下列不属于职业生涯锚的是（）。

A.自省的才干与能力 B.自省的动机与需要 C.自省的态度和价值观

D.自省的意愿和程度

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(12)劳动争议调解遵循的原则是（）。

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A.自愿原则和及时原则 B.自愿原则和民主说服原则 C.合法原则和公正原则 D.合法原则和及时原则

(13)下列评估内容中是高管层最关心的评估内容是（）。A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.结果评估

(14)如果某地男性生产工人的工资率上涨2%会导致该地区女性生产工人的就业人数减少1%，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种（）关系。A.互补 B.总互补 C.替代 D.总替代

(15)2010年某公司的净收入1200万元，总雇佣成本是320万，共支付580万的原材料费用、80万各类供应物、36万服务费用，则该公司的拉克比率为（）。

A.1．575 B.1．264 C.0．634 D.0．790

(16)关于高等教育的说法，正确的是（）。

A.对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的 B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的

C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

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(17)《体力劳动强度分级》标准中规定：第四级体力劳动强度的劳动，是8小时工作日平均耗能值为（）千卡／人。

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(18)关于非结构化面试特点的陈述，错误的是（）。A.对面试人的技能要求高 B.可靠性和准确性比较高

C.没有应遵循的特别形式

在线ψ 考试中心┨ D.对主持人的知识与经验要求很高

(19)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。

A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性

D.稳定性

(20)下列各项中不属于企业年金特点的是（）。

A.企业自愿，并自主选择管理运作方式

(*^__^*)中大网校„在线★考试中心 B.政府对企业年金承担直接责任

C.企业年金采用个人积累制，实行个人自保

D.企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段多样

(21)下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是（）。A.采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题

B.采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新

C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人

D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略

(22)水平形状的劳动力供给曲线（）。

A.可以反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者(即单个企业)所面对的劳动力供给情况

B.反映单个企业可以通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平

C.描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况

D.表明劳动力供给状况是由过去而不是现在的经济刺激所决定的，劳动者适应新的经济刺激需要有一段时滞

(23)停工留薪期一般不超过（）。A.6个月 B.8个月

C.10个月

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(24)在期望理论中，个人对努力产生成功绩效的概率估计称为（）。

(25)对有限理性模型的表述错误的是（）。

A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果 B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C.决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案 D.与理性模型的差异主要体现在质的差异上

(26)建立企业年金的下列条件中不符合的是（）。A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务 B.具有相应的经济负担能力 C.已建立集体协商机制 D.参加住房公积金并缴费

(27)在面试中，考官应（）。

(28)系统绩效考核的方法中，（）的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。A.目标管理法 B.平衡计分卡法 C.关键绩效指标法 D.标杆超越法

(29)劳动规章制度要具有法律效力应满足的条件不包括（）。A.内容合法

B.经民主程序制定 C.向劳动者公示

D.向劳动保障部门请示

(30)对于追求成长战略的企业而言，其薪酬管理的指导思想应当是（）。

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(31)人力资源社会保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件的，应在（）个工作日内作出不予受理决定。A.5 B.7 C.10

—中大网校+在线考试中心— D.15

(32)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质被称为（）。

A.胜任特征 B.工作绩效 C.价值观 D.自我认知

(33)以下观点错误的是（）。

A.绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节

B.持续的绩效沟通贯穿绩效管理的整个过程，因此绩效管理是一种双向的交流过程 C.绩效管理是一个循环的动态系统

(*^__^*)中大网校„在线★考试中心 D.绩效考核是一个静态的持续过程

(34)下列关于工伤认定申请的陈述，不正确的是（）。

A.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起90日内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请

B.职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请

C.提出工伤认定申请应提交下列材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明或职业病诊断证明书

D.劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定

(35)劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在（）日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。

A.10 B.15

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D.30

(36)根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是（）。

(37)因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以（）。

A.依法提请仲裁或诉讼 B.只能依法提起诉讼 C.只能依法提请仲裁

D.请求相关部门调解

(38)在劳动争议诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，下列因用人单位作出的决定而发生的劳动争议中，用人单位不负举证责任的是（）。

(39)对于“退休”这种劳动力流动，其所反映的劳动力流动方向是（）。

A.就业者成为非劳动力

B.失业者成为非劳动力

C.就业者成为失业者

(*^__^*)中大网校„在线★考试中心 D.非劳动力成为失业者

(40)在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于（）。A.趋中倾向

B.过宽或过严倾向 C.刻板印象 D.晕轮效应

(41)下列不属于矩阵组织形式的缺点的是（）。

A.组织的灵活性较差

B.双重领导的存在，容易产生多头指挥的混乱现象

C.机构相对臃肿，用人较多

D.按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定

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(42)自劳动能力鉴定结论作出之E1起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请（）。A.劳动能力复查鉴定 B.行政争议 C.工伤待遇 D.工伤认定

(43)工作行为评估中最常用的方法是（）。A.面谈 B.行为评价量表 C.直接观察 D.绩效监测

(44)对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是（）。

A.采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配

B.采用经济激励为主的外在激励手段

C.采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施 D.绩效评价以短期目标的实现为依据

(45)通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。

A.时间序列法 B.主观判断法 C.回归分析法

D.比率分析法

(46)人力资本投资理论打破了劳动经济学中（）的假设。A.所有劳动者都是同质的

B.所有的劳动者都是人力资本投资的产物 C.劳动者是个人效用最大化追求者 D.企业是利润最大化追求者

(47)下列做法不属于收入政策的范畴的是（）。

A.实行工资、物价管制

B.扩大政府支出，增加转移支付

C.采取工资和价格指导线的做法

D.政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求

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(48)根据人力资源管理者的六项角色模型，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是（）。A.可信赖的行动家 B.文化管理者

C.人才管理者／组织设计者 D.战略变革设计者

(49)既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点的人力资源信息系统类型是（）。A.集中型 B.分散型 C.独立型 D.混合型

(50)鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型

(51)目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是（）。A.面试 B.心理测验 C.专业笔试法 D.评价中心

(52)下列选项中，不属于激励因素的是（）。

A.成就感 B.晋升

C.责任

D.人际关系

(53)《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况（）。

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(54)着眼于公司生存的组织文化类型是（）。

A.学院型 B.堡垒型 C.棒球队型

D.俱乐部型

(55)评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（）。A.控制实验法 B.调查问卷法

C.笔试法

ε中大网校ε在线^*^考试中心ε D.面试法

(56)（）是绩效考核效果的重要因素。

(57)战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。

(58)下面可以使期望模型中的三因素产生最强动机的组合模式是（）。A.低的负效价、高期望和高工具 B.高的正效价、高期望和低工具 C.低的负效价、高期望和低工具 D.高的正效价、高期望和高工具

(59)战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）。A.组织 B.稳定 C.变革 D.匹配

(60)工作分析的成果文件主要是（）。A.任职资格 B.工作描述

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C.工作规范 D.职位说明书

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分）

(1)工作分析在企业管理中的作用有（）。

A.树立职业化意识 B.优化工作设计 C.进行人员招聘 D.优化组织结构 E.改进工作方法

(2)下列有关组织文化的描述中，正确的有（）。

A.组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范 B.组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织 C.组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层

D.组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响 E.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格

(3)潜能评价中心主要用于（）提升的可能性评价。A.专业人员 B.操作人员 C.基层人员 D.管理人员 E.技术人员

(4)实施心理测验需要注意的问题包括（）。A.保护测试者的隐私 B.聘用专业的心理学人士 C.对心理测验进行修订

D.把心理测验作为主要工具 E.保持准确的记录

(5)关于管理层次、管理幅度的描述正确的是（）。

A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度

B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少 C.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用

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D.管理幅度决定管理层次

E.管理层次和管理幅度存在正比关系

(6)下列属于上大学的成本的是（）。

A.学费

B.书本费、杂费 C.住房或伙食费 D.机会成本 E.心理成本

(7)在内地就业的台、港、澳人员包括（）。

A.与用人单位建立劳动关系的人员

B.经文化部批准的进行营业性文艺演出的香港、澳门人员 C.在内地从事个体经营的香港、澳门人员 D.在内地从事个体经营的台湾人员

E.与境外或台港澳用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地1年内在同一用人单位累计工作3个月以上的人员

(8)下列各项属于双因素理论中激励因素的有（）。A.晋升 B.工资 C.成就感 D.人际关系 E.工作本身

(9)企业年金计划需要以下（）要素的支持。

A.建立运行规则 B.制定税收优惠政策 C.设立经办机构

D.政府参与运营、管理 E.建立风险预防和担保机制

(10)下列关于再就业基本政策陈述正确的是（）。

A.对合伙经营和组织起来就业的，可根据人数和经营项目扩大贷款规模

B.对其他不持有《再就业优惠证》的城镇登记失业人员申请小额担保贷款并从事微利项目的，由财政给予30%的贴息

C.对持有《再就业优惠证》的“4050”人员灵活就业后，申报就业并参加社会保险的，给予一定数额的社会保险补贴，期限最长不超过3年

D.对持有《再就业优惠证》人员从事个体经营的，在规定限额内免收管理类等各项行政事中大网校

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业性收费，期限最长不超过3年

E.社会保险补贴标准按照企业应为所招人员缴纳的养老、医疗和失业保险费计算，个人应缴纳的养老、医疗和失业保险费仍由本人承担

(11)下列表述中，（）不是附加的工人效应所体现的特点。A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供需平衡周期 C.劳动力供给的生命周期 D.劳动力需求的经济周期 E.劳动力需求的生命周期

(12)下列关于俄亥俄模式的描述错误的有（）。A.路径——目标理论采纳了俄亥俄模型的核心思路 B.包括员工取向与工作取向两个维度

C.员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要

D.高度工作取向的领导者关注员工工作，要求维持一定的绩效水平，强调工作的最后期限 E.高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，公平对待下属的健康、地位和满意度

(13)决定维持具体行政行为必须符合的条件有（）。A.适用依据齐全 B.内容适当 C.适用依据正确 D.程序合法

E.事实清楚，证据充分

(14)当人力资源供给大于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有（）。A.提高现有人员的工作效率 B.提前退休

C.对富余员工实行培训 D.冻结招聘 E.扩大经营规模

(15)劳动监察的属性包括（）。A.法定性 B.强制性 C.行政性 D.专门性 E.监督性

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(16)工作设计的内容包括（）。A.战略目标 B.工作方法 C.工作关系 D.工作责任 E.工作活动

(17)关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有（）。

A.市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应

B.工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给 C.工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间

D.当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加 E.当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加

(18)德尔菲法的特点有（）。

A.吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性 B.不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为 C.采取多轮预测的方法，有较高准确性

D.允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度 E.专家的人数一般不少于30人

(19)人力资源有效性指数的组成包括（）。A.组织环境 B.管理质量

C.总收入／员工总数 D.经营收人／员工费用 E.员工参与管理

(20)下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有（）。

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0.5分）

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(1)根据下面材料，回答第{TSE}题：某食品公司工会向公司提出了签订集体合同的要求，公司表示同意。随后，工会与公司拟订了集体合同草案，工会还组织职工对集体合同草案进行了讨论。在工会与公司举行了合同签订仪式后，工会将集体合同报送了劳动行政部门。{TS}根据国家有关规定，集体合同（）。

A.应当由职工个人与公司签订

B.应经职工代表大会讨论通过后签订

C.报送劳动行政部门的工作应由公司完成 D.应由劳动行政部门向公司提出要求签订

(2)如果该集体合同的订立符合国家规定，那么（）后生效。

A.在公司内张贴公示15个工作日 B.经职工代表大会审议通过

C.经公司股东大会审议通过

D.劳动行政部门收到集体合同文本15日内未提出异议

(3)如果在签订集体合同的时候发生争议，则一般是（）。

A.利益争议 B.权利争议 C.义务争议

D.以上选项皆可

(4)如果在履行集体合同时发生争议，经协商解决不成的，工会可以（）。

A.申请强制执行 B.申请仲裁 C.提起诉讼

D.以上选项皆可

(5)如果劳动合同中约定的劳动报酬低于集体合同的规定，应（）。

A.按劳动合同执行 B.按集体合同执行

C.重新签订合同 D.任选一份合同执行

(6)小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；小李则喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马则追求安全且稳定的职业前途。根中大网校

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据以上材料，回答{TSE}题{TS}根据霍兰德职业兴趣理论，小王、小李与小马三人的职业兴趣类型分别是（）。

A.小王属于艺术型；小李属于社会型；小马属于现实型 B.小王属于研究型；小李属于企业型；小马属于常规型 C.小王的职业兴趣类型与小李完全对立，但与小马相邻 D.小李的职业兴趣类型与小王完全对立，但与小马相邻

(7)根据埃德加·施恩的职业生涯锚类型，小王、小李与小马三人的职业生涯锚类型分别是（）。

A.小王属于管理能力型，小李属于自主独立型，小马属于安全稳定型 B.小王属于技术／职能能力型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型 C.小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型 D.小王属于技术／职能能力型，小李属于创造型，小马属于安全稳定型

(8)具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合特点的潜在人选是（）。A.小王 B.小李

C.小马

D.上述三人都不是

(9)下列有关职业生涯锚作用的阐述正确的是（）。

A.有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准

B.能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 C.有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 D.为个体早期职业生涯发展奠定基础

(10)小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为3年的劳动合同，现已履行了1年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。根据资料回答第{TSE}题。{TS}小王可以（）。

A.在向公司口头提出解除劳动合同要求的30日后，到其他公司工作 B.随时离开公司，到其他公司工作 C.向公司提出协商解除劳动合同的要求 D.请求劳动行政部门裁决

(11)如果在小王与公司签订的劳动合同中已经约定，如小王要求提前解除合同应赔偿公司的经济损失，则公司可以要求小王赔偿（）。A.公司招用小王时向职业介绍所支付的费用

B.合同约定的违约金5000元

C.公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用

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D.公司送小王到某大学参加技术培训时双方约定的违约费用

(12)国内某大型广告公司李御宝经理年富力强，有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，有一种控制和影响他人的驱动力。手下有四员干将：刘紫悦，是香港名牌大学工商管理硕士，性格偏外向，精通管理，追求业绩，责任感强，自我控制能力高，有2年行业实践经验；张志刚，大连理工学院应届毕业生，性格较内向，行业经验偏弱，但刻苦上进，独立工作与适应能力强，有进取心，事业心强，肯钻研、善创新，经过不到半年的锻炼，已经在岗位上作出了卓越的成绩；王小倩，是下属分公司借调来的市场需求分析员，性格外向，2年工作经验，喜欢合作与沟通，人际关系好；陈志斌，浙江大学美术学院毕业生，性格内向，不善交际，5年工作经验，业务能力一流，比较自负，工作积极性不高。目前，公司业务不断扩大，组织部门经研究决定扩大该广告公司规模，决定从李御宝经理下属优秀员工中挑选合适人才晋升。请你根据上述情况对下列问题进行分析。根据以上材料，回答{TSE}题{TS}按领导决策风格分析，广告公司李御宝经理属于（）。A.指导型决策风格 B.分析型决策风格 C.概念型决策风格 D.行动型决策风格

(13)李经理针对上述员工调整了自己的领导风格，以下执行措施正确的是（）。A.对陈志斌施行参与式领导 B.对刘紫悦施行授权式领导 C.对张志刚施行推销式领导 D.对王小倩施行指导式领导

(14)根据下面材料，回答第{TSE}题：某集团公司因业务需要自行设立了劳务派遣单位，以便向其所属单位派遣劳动者。某日，该劳务派遣单位以非全日制用工形式招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了一年的劳动合同。但后来因故只需要19名被派遣劳动者。公司张经理与未被派遣的小李协商，在其无工作期间，该公司将按当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。{TS}案例中，该集团公司和劳务派遣单位的做法错误的是（）。A.集团公司因业务需要自行设立劳务派遣单位

B.劳务派遣单位以非全日制用工形式招收了20名被派遣劳动者 C.劳务派遣单位与被派遣劳动者签订了一年的劳动合同

D.小李在无工作期间，该公司将按当地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

(15)在劳务派遣中，下列属于用工单位法定义务的有（）。A.应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 B.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 C.不得克扣按规定支付给被派遣劳动者的劳动报酬 D.连续用工的，实行正常的工资调整机制

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(16)若该劳务派遣单位终止与小李的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的（）倍向小李支付赔偿金。A.1 B.2 C.3 D.5

(17)1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。根据以上材料，回答{TSE}题{TS}创业时的H公司所采取的组织设计类型是（）。A.行政层级式 B.职能制

C.矩阵组织形式 D.无边界组织形式

(18)创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为（）。A.当时的环境是简单／动态的 B.公司当时是中小型企业

C.公司产品品种比较单一

D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制

(19)H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为（）。A.集团的产品种类多

B.集团所面临的市场环境变化快

C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司 D.集团想削减管理成本与费用

(20)H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（）。

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A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题 B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力

C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率 D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导

答案和解析

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）(1):B 《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依据国家有关规定，履行审批手续，并保障其受义务教育的权利。也就是说我国规定的最低就业年龄为16周岁。(2):C 略

(3):D 略

(4):B 本题考查组织发展的方法。敏感性训练属于组织发展方法中的人文技术。(5):A A选项属于全面质量管理的内容。

(6):C 半结构性面试是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。

(7):C 劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所带来的收益增量。故选项C说法错误，依据题意，应选。

(8):A 本题考查评价中心的形式。这三种情形分别对应的是公文筐作业、角色扮演、无领导小组讨论。

(9):D 绩效计划的制定需要由不同的人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。因此D选项是错误的。

(10):C 题中所述是工作设计的定义。工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。(11):D 略

(12):B 本题考查劳动争议调解遵循的原则——自愿原则和民主说服原则。

(13):D 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

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(14):B 本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。简易判断方法，同类型(可相互替代的)如果都是增加(或减少)则一定是总替代关系；反之，一升一降(或一降一升)则一定是总互补关系。显然本题选B。

(15):A 拉克比率=收入-原材料+供应物及提供服务的成本)]／计划参与者的总雇佣成本=200-580+80+36)]／320=1.57。故选A。

(16):B 本题考查高等教育的相关内容。对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。(17):A 《体力劳动强度分级》标准中规定：第四级体力劳动强度的劳动，是8小时工作日平均耗能值为2700千卡／人，劳动时间率77％，即净劳动时间为370分钟。(18):B 本题考查非结构化面试的特点。选项B属于结构化面试的特点。

(19):A 1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是：价值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。

(20):B 企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策执行。但是政府并非对企业年金承担直接责任，所以选项B错误。

(21):A 本题考查不同经营战略下的人力资源需求。选项A的表述正确，但是其属于总体组织战略中的人力资源需求。

(22):A 水平形状的劳动力供给曲线可以反映在完全竞争的劳动力市场上。(23):D 本题考查工伤保险待遇的停工留薪期。

(24):B 在期望理论中，个人对努力产生成功绩效的概率估计称为期望。个人需要多少报酬称为效价。个人对绩效与获得报酬之间的关系的估计称作工具。

(25):D 本题考查有限理性模型。有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。(26):D 符合下列3个条件的企业可以建立企业年金：(1)依法参加基本养老保险并履行缴费义务；(2)具有相应的经济负担能力；(3)已建立集体协商机制。

(27):D 在面试中，考官要努力创造一种和谐的面谈气氛。尽量采用开放性的题目，让应聘者展现自己的看法和观点。所以选项ABC是错误的。

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(28):C 关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

(29):D 本题考查劳动规章制度的效力。劳动规章制度要具有法律效力应满足三个条件，即选项ABC。因此选D。

(30):C 追求成长战略的企业，其薪酬管理指导思想应为：企业与员工共担风险，共享收益。其薪酬方案应为：短期内提供相对低的基本薪酬；长期来看，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工获得较为慷慨的回报。故本题选C。

(31):A 本题考查行政复议的基本法律规定。人力资源社会保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件的，应在5个工作日内作出不予受理决定。

(32):A 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

(33):D 绩效考核本身是一个动态的持续过程，不能孤立地进行考核，而应将绩效考核放在绩效管理系统中考虑，重视考核前期和后期的相关工作。

(34):A 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。所以选A。

(35):C 本题考查受理劳动仲裁申请书送达被申请人的时间。劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。

(36):A 本题考查费德勒的权变理论。最适合于工作取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大。选项BC的工作取向的效能一般，选项D的工作取向的效能低。

(37):A 因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼。

(38):D 在劳动争议诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

(39):A 对于“退休”这种劳动力流动，其所反映的劳动力流动方向是就业者成为非劳动力。

(40):D 本题考查绩效评价中易出现的问题之一——晕轮效应。(41):A 矩阵组织形式的稳定性较差，而不是灵活性较差。

(42):A 中大网校

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自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

(43):B 本题考查培训与开发效果的评估内容。工作行为评估中最常用的方法是行为评价量表。(44):C 对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施。

(45):C 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术，被称为回归分析法。

(46):A 人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，这就打破了曾假定的“所有的劳动者都是同质”的假设。(47):B 收入政策的范畴包括实行工资、物价管制，采取工资和价格指导线、政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求。

(48):A 本题考查人力资源管理者的六项角色模型。可信赖的行动家是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

(49):B 本题考查人力资源信息系统的类型。题干描述的是分散型这种类型。(50):B 本题考查组织文化类型中的棒球队型组织文化。(51):C 本题考查专业笔试法。

(52):D 激励因素包括工作本身、别人的认可、成就感、责任和晋升等，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。人际关系不属于激励因素。

(53):A 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。(54):B 棒球队型组织重视创造和发明，而堡垒型组织则着眼于公司的生存。

(55):A 本题考查培训与开发效果的评估方法。控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。

(56):A 管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。(57):D 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。

(58):D 本题考查期望理论在管理中的应用。期望理论认为，产生最强动力的组合是高的正效价、高期望和高工具。

(59):D 本题考查战略性人力资源管理发生作用的重要原则——契合或匹配。

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(60):D 本题考查工作分析的成果文件一职位说明书。

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得0.5分）

(1):A, B, D, E 工作分析在企业管理中的作用包括：(1)支持企业战略；(2)优化组织结构；(3)优化工作流程；(4)优化工作设计；(5)改进工作方法；(6)完善工作相关制度和规定；(7)树立职业化意识。

(2):A, B, E 本题考查组织文化的相关内容。组织文化结构包含制度层，而不是管理层。外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。所以选项CD错误。

(3):A, D, E 本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。(4):A, B, C, E 本题考查实施心理测验需要注意的问题。应把心理测验作为补充工具，所以选项D不选。(5):A, B, C, D 管理层次与管理幅度两者存在反比的数量关系。所以选项E错误。

(6):A, B, D, E 无论是否上大学每个人都要吃饭和住房。

(7):A, C, E 《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第3条规定，本规定所称在内地就业的台、港、澳人员，是指：(1)与用人单位建立劳动关系的人员；(2)在内地从事个体经营的香港、澳门人员；(3)与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地1年内(公历年1月1日起至12月31日止)在同一用人单位累计工作3个月以上的人员。故ACE选项正确。

(8):A, C, E 本题考查双因素理论。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

(9):A, B, C, E 企业年金计划至少需要4个要素的支持：建立运行规则、制定税收优惠政策、设立经办机构、建立风险预防和担保机制。

(10):A, C, D, E 对其他不持有《再就业优惠证》的城镇登记失业人员申请小额担保贷款并从事微利项目的，由财政给予50％的贴息。所以选项B错误。(11):B, C, D, E 附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期的特点。

(12):B, C 本题考查俄亥俄模式的相关内容。选项BC属于密西根模式的内容，所以符合题干要求。(13):B, C, D, E 本题考查行政复议的决定之一决定维持。决定维持具体的行政行为必须符合四个条件，即选项BCDE。

(14):B, C, D, E 本题考查人力资源过剩时可以采取的措施。选项A属于人力资源不足时采取的措施。(15):A, B, C, D 本题考查劳动监察的属性。劳动监察的属性包括法定性、行政性、专门性和强制性。(16):B, C, D, E 中大网校

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本题考查工作设计的内容——工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。

(17):A, B, C 本题考查个人劳动力供给曲线的相关内容。当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少。当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少。所以选项DE错误。

(18):A, B, C 本题考查德尔菲法的特点。选项DE的表述也正确，但是均属于德尔菲法的原则范畴，而非特点。

(19):C, D 本题考查人力资源有效性指数的构成。ABE选项属于人力资源指数的内容。

(20):A, B, C, E 本题考查培训与开发的组织体系。在中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0.5分）

(1):B, C 集体合同是指工会或者职工推举的职工代表代表职工与用人单位依照法律、法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商的基础上进行协商谈判所缔结的书面协议。集体合同应经职工代表大会讨论通过后签订并由公司报送劳动行政部门。

(2):D 《劳动合同法》第54条第1款规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”(3):A 因签订集体合同发生的争议一般是利益争议；因履行集体合同发生的争议一般是权利争议。(4):B, C 《劳动合同法》第56条规定：“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”(5):B 《劳动合同法》第55条规定：“ 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标净。” 故如果劳动合同中约定的劳动报酬低于集体合同的规定，应按集体合同执行，B选项正确。(6):B, D 本题考查霍兰德的职业兴趣类型。结合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD。

(7):C 本题考查职业生涯锚的类型。结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型。

(8):B 本题考查职业生涯锚的类型特点。管理能力型的具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。(9):A, B, C 中大网校

“十佳网络教育机构”、“十佳职业培训机构”

网址：

中大网校引领成功职业人生

本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础。所以不选D。(10):C 《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据小王的情况，他可以向公司提出协商解除劳动合同的要求。

(11):D 若小王提前30日以书面形式告知用人单位，无需支付劳动合同约定的违约金，但需要支付培训期间与用人单位所签订的违约费用。

(12):A 本题考查领导决策风格。案例中，李御宝有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，这属于指导型的决策风格。

(13):A, B, C 本题考查领导者生命周期理论中的四种领导风格。通过分析易知，选项A陈志斌的成熟度是能力高、意愿低，领导风格应为参与式。选项B刘紫悦的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。选项C张志刚的成熟度是能力低、意愿高，领导风格应为推销式。选项D王小倩的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。因此选ABC。(14):A, B, C 本题考查劳务派遣的相关内容。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。所以选项ABC错误。

(15):B,D 本题考查劳务派遣中用工单位的法定义务。选项AC属于劳务派遣单位的法定义务。(16):B 本题考查劳务派遣的相关内容。劳务派遣单位违法解除或终止与被派遣劳动者的劳动合同，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

(17):B 创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。

(18):B, C, D 本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单／静态的环境中效果较好。所以选项A不选。

(19):A, B, C 本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。

(20):A, C 事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，’因为其是独立运行，自负盈亏的。因而选项D也是错误的。

中大网校

“十佳网络教育机构”、“十佳职业培训机构”

6.人力资源管理试题答案 篇六

5、B、总需求不足、劳动规章、36小时、个人消费、6-10社会因素、合理分工、公正公平、能增加决策、城市职业教育、11—15激励不一定达到目的、岗位分析、人力规划、经力要求、岗位员工知识化16—20使员工完成任务的内容和手段发生变化更、定员内部环境包括市企业真正成为独立商品生产者ACB21-25DDBDD26-30BBACB31—35DABCA36—40 DBBAA41-45BCDAC46-50ABDAB51-55CCAAA56-60BDADA61BCE62BC63ABE64AD65A

BC66ACE67ACDE68ABCE69BDE70全71ACDE72全73DE74ABCE75全

76BCD77ABD78ACDE79ACDE80ABE81CDE82ABCE83全

84ACD85ACDE86ACD87BDE88ABC89BCE90BD91ABCE92全

93ABCD94BCD95ABE96AE97ACD98ABCE99全100ACE

准备阶段具体任务是：了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案规定调查范围、对象方法。1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基

本数据和资料

2、设计岗位调查方案

（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位

（3）确定调查项目

（4）确定调查表格和填写说明

（5）确定调查的时间、地点和方法：明确规定调查的期限；明确调查的日期、时间

3、为了搞好岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明岗位分析的目的和意义，使员工有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干单元和环节，认便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

二、无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它讨论小组引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁当主持讨论的组长，只发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个等决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。一般用圆桌，测评者不干预最后测评过程，给每一个参试者评分，根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定予认评分。这些维度面常是主动性，宣传鼓励与说服力，口头沟通能力，企业管理能力，人际协调能力，自信、创新能力，心理随能力等，应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

三、1、劳动法律、法规对劳动关系的调整

2、劳动合同规范的调整（体现劳动关系，当事人双方意志）

3、集体合同规范的调整

4、民主管理制度（职工大会、职工代表大会）的调整

5、企业内部劳动规则的调整

6、劳动争议处理制度的调整

7、劳动监督检查制度的调整

四、外募方式

1、带来新思想新方法

以外部招募来的员工对现有组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情依恋，通过从外部招募优秀的技术人才和专家管理，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

2、有利于招聘一流人才，外募招募人员，来源泉广，选择余地大，尤其稀缺的复合型人才，节省内部培训费用。

3、树立形象作用，外部招募是很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外

界人士中树立良好的新形象。

7.中尺度风资源数值模拟试验分析 篇七

风能是一种可再生、无污染、能量大、前景广的能源, 大力发展清洁能源是世界各国的战略选择。风能资源评估是风能开发利用的关键环节, 它是制定风能规划、风电场选址、风电功率预测、风机选型、机组布置和发电量计算的重要基础。而风电场中由于测风塔分布数量有限, 仅依靠单纯测风塔资料很难对风能资源空间变化格局做出准确评价, 因此选用模型模拟风能资源分布已成为一种重要而被广泛接受的研究方式[1,2,3]。

1 风场数值模拟实施方案

假设风电场位于近海区域, 风场内没有测风塔, 附近有一座海上测风塔和若干海岸上陆地测风塔, 且它们离风场均较远, 用其对本风场进行风资源评价存在较大误差。因此, 本阶段采用数值模拟方法, 对此类型风场区域风资源进行垂直和水平双向计算, 并通过引入实测数据, 对其进行检验和校正, 能较大提高拟建区域的风能资源评估精度, 为风机选型、机位布置和发电量计算打下坚实基础, 提高项目收益, 降低项目风险。针对此类风场, 所采用的数值模拟方法为WRF (Weather Research and Forecast) 模式。

1.1 WRF数值模式简介

WRF (Weather Research and Forecast) 模式[4]系统是由美国多家研究部门及大学的科学家共同参与开发研究的新一代中尺度预报模式和资料同化系统。WRF模式是一个完全可压非静力模式, 控制方程组都写为通量形式。垂直坐标采用地形跟随静力气压垂直坐标, 网格形式采用Arakawa C格点, 时间积分采用时间分裂显示方案来解动力方程组, 即模式中垂直高频波的求解采用隐式方案, 其它波动则采用显示方案。显示时间积分方案提供了2阶和3阶Runge-Kutta时间积分。

WRF模式集成了多年来在中小尺度天气动力学方面的研究成果。WRF模式采用Arakawa-C网格、三阶Runge-Kutta时间积分、高阶平流方案、标量守恒差分方案等技术, 可使模式耗散项更小、精度更高, 从而使模式的最佳水平分辨率可以达到1 km~10 km。针对中小尺度天气特点, WRF模式对辐射过程、边界层参数化过程、对流参数化过程、次网格湍流扩散过程及微物理过程等进行了改进和优化处理, 发展出了丰富而成套的物理过程选项, 模式应用技术人员可根据当地的地形、气候特点加以选择, 从而取得较好的数值预报和数值模拟效果。

在软件设计方面, WRF模式应用了继承式软件设计、多级并行分解算法、选择式软件管理工具、中间软件包 (连接信息交换、输入/输出及其它服务程序的外部软件包) 结构, 具有单重、多重及移动嵌套网格功能。

因此, WRF模式特别适合于为用户提供高精度和高分辨率数值模拟结果。近年来, 该模式在世界各地不仅被广泛应用于区域数值天气预报业务, 还被广泛应用于大气环境影响评估与预测、风能资源评估与预报及城市或区域发展规划等领域中。

1.2 模拟方案设计

根据用户需求和当前数值模式的最新研究结果, 在尽可能提高水平分辨率的基础上, 我们采用了三重嵌套方案, 模式最细网格水平分辨选择了相对经济、安全和可靠的4 km最高水平分辨率, 垂直方向分为32层, 并适度增加了边界层内的垂直层数。用户关心区置于最细网格区域的中心, 并适度放大最细网格区以避免侧边界带来的影响。

在考虑了关注区的气候特点和模式分辨率的基础上, 我们对模式所采用的物理过程加以选择。模式中所采用的物理过程包括:显式云降水过程、积云参数化过程、浅对流参数过程、陆面过程、边界层物理过程、辐射物理过程、土壤温度模式等。

模式初始化的大尺度资料采用NCEP发布的水平分辨率10×10的全球格点分析资料。首先用WPS模块将地形、植被、土壤等静态资料及大尺度背景资料分析到模式区域, 形成模式初猜场, 然后通过obsgrid模块把气象探空、船舶和地面观测资料分析融入初猜场, 形成模式的初始场。粗细网格区域的时间积分步长分别为180 s、60 s和20 s, 模式积分时间为36 h, 每小时输出一次积分结果。

1.3 资料后处理

由于模式生成资料无法被用户直接使用, 需对模式资料进行后处理, 使其成为用户可直接使用的资料。资料后处理一般有分析和诊断两种方法。CALMET模式是一种诊断模式, 有人使用CALMET模式对WRF模式资料进行加工。这种方法的优点主要是可以引入更高分辨率的地形资料, 并通过风的最小化无辐散迭代的办法, 对描述由于地形所产生的局地风阻挡、下坡风等有一定好处。但是在本项目工作中, 我们发现在不引入新观测资料情况下, 无辐射迭代在某些点产生虚假源汇, 从而造成新误差源。考虑到本项目关心区位于海上, 地形简单, 因而, 本项目中我们采用客观分析的办法, 把WRF模式数据分析到1 km×1 km水平格点的相应高度层上, 形成最终用户数据。具体分析方法如下。

1.3.1 水平差值方法

水平差值方法采用Cressman客观分析方法, 对于任意要素H, 有:

式 (1) 中, H为任意气象要素;n为观测台站数;s为从1到n自然数;Ws为权重系数;hs为第s个观测台站观测的气象要素值。

变量h为WRF模式的相应变量, W为权重系数, W定义为:

式 (2) 中, R为最大扫描半径, m, 取为1.5个WRF模式格距;r为WRF模式点到分析点的距离, m;n为扫描半径内的所有格点数。

1.3.2 垂直差值方法

近地面层风速随高度的变化有指数律风廓线和对数律风廓线两种。研究表明, 指数律风廓线使用范围更广泛, 且适用高度也较高。本项目采用指数差值方法。在某一高度z上, 风速v为:

式 (3) 中, v为在高度z上的风速, m/s;v1和v2分别为z高度的上、下层风速, m/s;z1和z2是上、下层的对应高度, m。

2 模拟成果分析

通过以上数值模拟方法对本区域风资源进行模拟, 网格分辨率为1 km×1 km, 最终得到风场区域每1 km2的逐小时风资源数据。风速包括10 m、30 m、50 m、70 m、90 m和100 m共6个高度。不同高度风速变化梯度见图1。

由图1可知, 离海边越远, 海上风速越大, 且风速变化梯度较小, 这主要是因为海面粗糙度较小, 风经过海面时, 风速衰减并不明显, 模拟结果符合风速的一般变化规律。

根据数值模拟结果, 找出距离1#和2#测风塔最近的数据点, 其编号为2818和5188。二者同期数据统计结果如表1, 由表1可知, 数值模拟结果与实测数据的100 m同期风速相差分别为0.2 m/s和0.17 m/s;考虑到测风仪器本身误差, 可判断二者风速基本相当。以上结果验证了本次模拟的准确性。

3 结语

介绍了WRF (Weather Research and Forecast) 数值模式模拟方法, 并采用WRF模式对近海风场进行模拟分析。模拟结果较好地反映了风速变化特征, 并通过对模拟数据与实测数据进行对比分析, 两者误差较小, 模拟成果满足设计要求。因此, 利用该数值模式可对近海风电场风资源进行模拟分析, 可有效解决近海风电场风资源资料分辨率不足的问题, 为近海风资源开发利用提供有力的科学依据。

摘要：应用中尺度数值模式模拟地区的风资源状况是一种比较先进的方法。该模拟成果对大范围区域风能资源的宏观评估和风电场宏观选址具有很好的参考价值。着重介绍了WRF (Weather Research and Forecast) 数值模式模拟方法, 并采用该模拟方法对近海风电场的风资源进行了模拟。

关键词：数值模式,WRF,风电场,风资源

参考文献

[1]程麟生.中尺度大气数值模式发展现状和应用前景[J].高原气象, 1999, 18 (3) :350-360.

[2]张华, 孙科, 田玲, 等.应用WRF模型模拟分析风力发电场风速[J].天津大学学报, 2012, 45 (12) :1116-1120.

[3]张云海.用于风电场选址的风能资源评估软件[J].气象科技, 2004, 32 (1) :1-4.

8.人力资源管理模拟试题 篇八

(上海海事大学 商船学院，上海 201306)

0 引 言

船舶引航是航运物流中的关键环节，对保证船舶航行安全、提高港口作业效率、维护航行秩序以及保护水域环境等有重要意义.近年来，随着我国航运经济的迅速发展，港口建设规模不断扩大，引航水域的通航密度增加，通航条件日趋复杂，加之船舶的大型化、高速化、专业化，给船舶引航安全带来巨大压力.

作为船舶引航的核心人力资源，引航员的合理配置与使用是实现安全引航、提高引航服务能力的重要保障，尤其对一些引航里程较长、靠离港口众多、泊位分散的引航机构而言，引航作业还可能涉及到分段引领、在航交接、多人引领等问题，其引航员人力资源的配置显得更为复杂，也具有更加重要的现实意义.

国内外学者很早就认识到人力资源对于组织生存和发展的重大意义，并从人力资源配置的机理[1-2]、静态和动态模型[3-4]、绩效和评价[5-6]、管理策略[7-8]等多个角度进行理论研究，形成相对完善的理论体系.但是这些研究主要以定性分析为主，定量化的研究相对较少，而且针对船舶引航领域的人力资源研究尚不多见.

本文针对船舶引航系统中的引航人力资源配置问题，基于计算机系统模拟理论建立引航员配置的模拟模型，并利用计算机模拟分析船舶引航系统的行为特征，确定与引航需求相匹配的人力资源配置.

1 系统模拟原理

图1 计算机系统模拟过程

模拟就是一种模仿行为，系统模拟是利用某种手段对现实系统的模仿，它并不直接研究现实系统的行为，而是先建立一个在各主要方面能反映现实系统特征的模型，通过对该模型的运行试验研究现实系统的行为.这种间接研究的模拟方法是通过模型试验重现现实系统在不同情况下的行为，所以当某些复杂系统难以用直接研究方法进行研究或者不能采用解析求解时，系统模拟能提供一种可行的方法.[9]

随着计算机技术的迅速发展，利用计算机进行模拟成为系统模拟的一个重要研究方向，它不仅可以大大缩短研究周期、节约经费，而且能对社会经济生活中的众多领域提供一种预见未来的统计试验以及对试验结果的估计方法.近年来，计算机模拟技术在管理决策中得到广泛的应用，并取得良好的效果.[10-12]

系统模拟一般需要经历建立模型和模拟运行与分析两大阶段.其中，建立模型不仅包括对所研究系统进行抽象，还包括对模拟模型的确认；模拟运行与分析包括模拟试验和结果分析等主要内容.其基本过程一般从系统分析开始，先后经过系统建模、数据采集和数据分析环节直到决策实施，见图1.

2 船舶引航员人力资源配置的模拟模型

引航员人力资源的配置涉及到被引船舶、引航员、引航水域的地理条件、自然环境等多种因素，其中许多因素存在随机性，如到港船舶的种类、尺度、目的港等，而且这些因素之间还存在复杂的动态联系.对于这样一个复杂、动态的随机系统，通过常规的解析理论所建立的数学模型进行求解比较困难，而利用计算机系统模拟技术能很好地模拟系统的随机性和动态性，也易于求解.

船舶引航实际上是为进出港以及港内移泊船舶提供的一种技术服务，其服务能力应与港口船舶的服务需求相平衡.因此，引航员人力资源的配置取决于船舶引航所面临的动态需求.从系统模拟角度看，引航需求的变化通过需求变量描述；引航员人力资源的配置是需要决策的量，可通过决策变量描述.需求变量的动态变化直接影响到决策变量的变化，二者之间存在明确的因果关系，这种因果关系通过决策准则描述.模拟模型中引入随机数以体现船舶引航系统中的动态性和随机性，并通过多次抽样模拟描述系统的宏观特征.船舶引航员人力资源配置的模拟模型见图2.

图2 船舶引航员人力资源配置的模拟模型

模拟开始时，由系统先给出一个随机数，继而产生符合需求变量概率分布的随机变量，再根据设定的决策准则确定决策变量的分布.通过多次模拟循环，最终可模拟出系统的宏观行为，据此，制定决策方案，完成系统模拟.

2.1 需求变量

需求变量分布是系统模拟的输入条件或初始条件，这些数据的正确与否对模拟模型的有效性和模拟结果有重要影响.就引航员配置而言，其需求变量主要包括被引船舶的种类、尺度、引航作业方式以及航线等4个变量：(1)船舶种类，一般包括散货船、集装箱船、杂货船、油船、危险品船、客船等，其分布特点与具体港口的作业能力、自然条件等相关.(2)船舶尺度，主要指船长和吃水，其分布特点取决于被引船舶的种类、船型、载态等.(3)引航作业方式，描述进口引航、出口引航、移泊和区段引航等4种工作模式.其中，区段引航是指引航辖区内部各港之间的引航作业.(4)航线，通过始发港和目的港描述引航作业的航程以及由此而产生的交接方式.

需求变量的随机性可用概率分布描述，通过统计分析需求变量的历史观测数据，利用数学方法可以拟合出与其客观分布相接近的概率分布形式.基于此概率分布可产生相应的随机数，用于计算机模拟.

正态分布在系统模拟中有广泛的应用.以船长为例，如果被引船舶的船长x服从正态分布，则其概率密度函数为

(1)

式中:μ为分布的数学期望值，决定分布位置；σ为标准差,决定分布形状，记作x～N(μ,σ2).

此外，模拟中常见的概率分布包括指数分布、三角分布、Weibull分布、泊松分布等.

2.2 决策准则

能岗匹配是人力资源配置中的一个重要原则，它要求人的能力应与其所从事的工作岗位合理匹配：一方面要按能配岗，把合适的人放在合适的岗位上；另一方面要因岗选人，根据相应的岗位找到相应的人.良好的能岗匹配可实现人尽其才、岗尽其能，保障系统稳定、高效地运转.

在船舶引航员的配置中同样应遵循因人排船以及因船、航线、作业方式等排人的能岗匹配原则，其具体配置准则体现在相关法规中，主要包括与被引船舶的种类、尺度、作业方式和航线等相匹配的引航员调派准则、级别和数量配置准则以及引航员在航交接准则等.

2.3 决策变量

决策变量主要包括引航员配置的地点、数量和等级等3个变量.计算机模拟的最终结论应该明确在一定的引航需求下各引航机构应配置的引航员数量以及不同级别引航员所占的比例.此外，为进一步分析引航员的工作负荷等情况，还可以设定引领工作时间等变量.

3 实证分析

长江引航中心在长江海事局的领导下，统一管理长江的引航工作.从云南水富至上海的长江开放港口设有多个引航站和引航交接基地，引航管辖距离超过2 800 km.在长江江苏段，该引航机构统一负责长江沿线12个港口(即P1，P2，…,P12)的船舶引领工作.由于引航距离长、引航环境复杂，引航机构下设8个引航站(即PS-1，PS-2，…,PS-8)和一个交接基地，具体负责各港的船舶引领以及引航员的在航交接工作，见图3.

利用上文中的模拟模型，分析在满足一定的引航需求量的情况下该引航机构及其下属 8个引航站需要配置的引航员的总数量和级别比例.

图3 船舶引航机构布局

3.1 需求变量的确定

通过对该引航机构2006—2011年船舶引航数据的统计分析，获取各需求变量的基本分布特征，建立用于模拟运行的随机模型.

由于各个变量的概率分布类型、参数不同，需要根据实际统计数据进行具体分析.以进出长江比较多的散货船的尺度变量x为例，被引船舶的船长统计数据的直方图表明其概率f(x)服从正态分布，见图4.图中显示散货船的船长服从均差μ为158.02，标准差σ为55.77的正态分布.基于μ和σ，利用EXCEL命令函数NORMINV即可获得符合上述正态分布的船长随机变量.

图4 散货船船长分布的频率直方图

图5 散货船船长与吃水的拟合曲线

通过进一步分析可以发现散货船的吃水y与船长x之间具有一定的规律，二者之间的拟合曲线见图5.因此，吃水变量的随机模型可在船长随机模型的基础上得出.同理，可以得到其他船型的尺度、船舶种类、作业方式和航线等变量的分布形式及其随机模型.

3.2 决策准则的确定

根据该引航机构的《引航员调派管理程序》中的规定，主要的引航员调派和匹配准则:(1)以交接基地为界，实施分段引航、跨交接基地的远距离引航作业在交接基地进行引航员交接.(2)进口引航由目的港所属引航站指派，出口引航由始发港所属引航站指派，区段引航由始发港所属引航站指派；分段引航时，接班引航员由引航基地指派.(3)引航员的级别应与船舶种类和尺度相匹配，具体规定见表1.表中：载运有《国际防止船舶造成污染公约》(MARPOL 73/78)所定义的一级危险品的船舶称为一级危险品船；载运有公约定义的X类和Y类有毒液体物质的船舶称为X,Y类危险品船；载运有公约定义的除上述以外危险品的船舶称为其他危险品船.(4)引航员级别低配优先，即虽然一级引航员可以引领，如果三级引航员也可引领，则安排三级引航员引领.(5)当船长超过175 m(含175 m)时配备2名引航员实施双人引领，主班引航员的级别必须与船舶种类和尺度相匹配，副班引航员的级别为助理引航员以上级别.

表1 引航员指派级别准则

3.3 模拟结果与分析

按照上述需求变量的定义及决策准则，基于上文所建立的模拟模型，共独立模拟10 000次引航作业.模拟结果显示：(1)在现行港口运营条件下，平均单艘次作业时间为8.05 h；单人在船引航作业时间为6.46 h.(2)以2010年为例，该引航机构的年外贸引航量为40 827艘次，如果假定一个引航员月均在船引航时间为176 h，即每月工作22 d，每天在船引航时间为8 h，需配备引航员145人；如果工作负荷降低至月均工作时间120 h，则该引航机构应配备的引航员总数为213人，各引航站所需配备的引航员人数与级别见图6.

图6 各引航站的引航员配置数量

3.3.1 模型验证

图7 引航员配置数量对比

图8 引航员配置级别对比

为验证模拟结果的可靠性，根据2006—2010年的实际年引航量，将计算机模拟结果与实际统计分析结果进行对比分析.从引航员配置的总数看，模拟结果略低于实际统计值，平均降低2.2%，见图7.考虑到实际工作中应保持一定的余量，模拟结果总体上与实际统计结果一致.从引航员级别结构看，模拟得出的一级、二级引航员的比例略低于实际比例，而三级引航员的比例高于实际比例，见图8.这主要是由计算机模拟中的低配原则造成的，实际工作中三级引航员的工作可由较高级别的引航员完成.

总体上，计算机模拟结果与实际统计值具有较好的一致性，利用此模拟模型对引航员人力资源模拟是可靠的.

3.3.2 模型应用

计算机模拟的最大优势在于能快捷地体现出输入条件(即需求变量)的变化对输出结果(即决策变量)的影响，因此，在系统评价、预测及优化等方面得到广泛应用.就船舶引航员的人力资源配置而言，利用该模型可以分析当各港船舶引航量、被引船舶的尺度以及引航作业模式等发生变化时对引航员配置所带来的影响.

图9显示当被引领船舶的船长增加5%时，一级引航员的比例将相应增加，而三级引航员的比例将相应下降.图10显示在其他条件不变，而增加两个交接基地时，即引航作业模式由2段引航改变为4段引航时，所需配备的引航员总数及其在各站和各基地的配员和结构.

图9 船长变化前后的引航员配置对比

图10 改变引航模式后的引航员配置情况

4 结束语

引航员的有效配置不仅能加强引航机构自身的人才队伍建设，而且对保障港口航运安全、提高港口竞争力有重要意义.本文利用计算机模拟技术，建立船舶引航员人力资源配置的模拟模型，并以长江引航中心为例，模拟长江沿线各引航站的引航员数量与结构的配置，结果表明该模型能较好地反映船舶引航需求的变化对引航员人力资源配置的影响，为引航管理决策提供科学依据.

参考文献：

[1] KRISTOF A L. Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications[J]. Personnel Psychol, 1996, 49(1): 1-30.

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