供应链知识管理系统的自组织分析

供应链知识管理系统的自组织分析（通用4篇）

1.供应链知识管理系统的自组织分析 篇一

论文摘要：创建学习型组织必须依托组织的知识管理，创造一个良好的面向知识管理的企业环境是知识管理成功实现的关健因素与重要保障，而要创造良好的面向知识管理的企业环境.企业必须创新支持这些环境条件的知识管理机制。本文从组织运作机制、企业文化形成机制和知识管理激励机制三方面论述分析了企业组织的知识管理机制。

论文关键词：知识管理 机制 团队 激励 知识自组织

在竞争日益激烈的知识经济社会中，知识已经成为最重要的资源。知识的获取、传播、共享、使用和创新成为企业提高核心竞争力和获得可持续发展能力的根本手段。知识管理已经得到众多企业的重视，并成为企业应对知识经济时代竞争所必须采取的必要措施。知识管理的成功实施基于知识集约、知识应用、知识交流、知识共享、知识创新整个过程的有效运作，以及保证这个过程有效运作的知识管理环境支持。知识管理环境支持条件涉及信息技术、人力资源、组织结构、企业文化等方面。

其中，信息技术是知识管理有效运作的硬件基础，知识型员工是知识管理运作的主体，组织结构是知识管理运行的载体，企业文化在行为导向、行为激励以及行为协调方面对知识型员工起着十分重要的影响作用。

一、变革组织结构，适应知识管理

知识经济时代是一个快速变化的时代，在这样的环境中，组织必须具有灵活反应的能力，组织的结构也就需要不断变革。知识管理是涉及到整个组织所有方面的一项系统工程，它的有效运作不仅需要组织所有员工的参与和协调，而且需要一个合理的组织结构作为载体。

(一)知识管理型组织结构的特点

传统组织的基本特征是:僵化的部门制、高度正规化、有限的信息网络。在传统科层制组织中，部门严重分隔，知识无法在部门之间及各层级之间共享，基层员工参与决策的机会很少，隐性知识难以转化为显性知识。

知识型员工是一个追求自主性、个体化和多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。知识管理专家玛汉·坦姆朴经过大量调查研究后认为:激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)、金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，从而对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求拥有自主权，使他们能够以有效的方式进行工作，完成企业交给的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并能够分享创造的财富。因此，在进行知识管理型组织结构设计时，就要充分考虑知识型员工的要求。知识型企业组织结构应弱化制度管理，强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、创新、学习、合作和授权。

知识管理型组织结构应具有如下特点:有利于员工的相互影响、沟通和知识共享;有利于企业的知识更新和深化;有利于以企业集体资源完成知识的商品化;有利于企业提高对环境的适应能力;有利于形成员工的团队合作精神;有利于对知识商品化过程中关键角色的确认，使之顺利地发挥各自应有的作用。[!--empirenews.page--](二)知识管理型企业的组织运作机制

知识管理型企业组织结构决定了其组织模型是有机模型。这种模型的特点是结构扁平，工作多运用多功能、跨等级的团队来进行，组织正规化程度较低，信息自由流通(不仅有横向的，还有纵向的沟通)，员工参与决策程度较高。

笔者认为，知识管理型企业应当将多功能团队作为组织的一种基本运行机制，并围绕团队重新组织工作过程。这种机制应能够发挥以下功能:(1)提供一个沟通平台。在这个平台上，各部门之间甚至各层级之间能够共享信息，并在此基础上将各自的隐性知识转化为团队甚至组织的显性知识。(2)提供一个决策平台。在这个平台上，团队有条件根据环境的变化作出迅速的反应，作出确定型决策，或风险型决策。(3)提供一个学习的平台。这种学习不是简单的重复，而是知识的自组织。(4)提供一个创新的平台。在知识自组织的基础上创新知识，使组织获得知识’‘创新一积累一传播-再创新’‘的良性循环，实现组织的持续发展。(5)提供一个文化演进的平合。通过以知识管理和知识创新为特征的流程的不断再造，使组织文化实现向知识经济背景的逐步演进，从而为学习机制的建设打下坚实基础。[1][2]下一页

二、面向知识经济变革企业文化

企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念决定的准则和行为方式。这种价值观和行为准则可能未被明确宣布，但却隐含在企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，为企业成员无意识或有意识认可。作为一种精神力量，企业文化是无形的，但它一旦与知识要素相结合，就会释放强大的物质和精神能量，发挥出人的创造性。

(一)知识经济时代企业文化的功能

面对知识经济时代，企业文化在具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能的基础上，更应成为知识生产的加能站和知识使用的粘合剂。

企业不仅是知识的使用者，同时也应是知识创新体系的主导者，因而就要更多地进行知识的生产和创新。企业文化应是使员工有兴趣和信心进行终身学习的整合力量，遵循“学习是工作、工作是学习”的新教育模式，在企业战略、经营战略和职能战略的各个层次中发挥催化和润滑作用，成为企业持续发展的引擎。

人的现代化是在企业知识经济时代生存与发展的基础，知识经济的发展是在知识运用中的合作与创新。在知识管理背景下，良好的企业文化应该充分考虑到员工在知识上的新需求和来自工作的负面冲击，消除或减缓不利环境给员工造成的心理负担。知识管理模式下的企业文化应该是基于人的个性解放和全面发展的，以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。

(二)知识管理背景下企业文化的机制创新在知识经济下，为实现企业文化的功能提升，应形成以下机制。

首先，建立科学的制度促进学习。企业可以从组织内选拔若干名在各个领域有突出贡献的员工作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们从部门里挑选人员组成核心团队。

其次，建立知识激励机制。这就要建立知识明晰制，明确员工的知识成果，体现知识型员工的创造成果;建立知识绩效机制和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，核实员工的知识成果并评价其价值;建立知识奖惩机制，将员工的绩效具体化为员工的收益。这样，就可以逐步形成员工自我学习氛围。[!--empirenews.page--] 再次，建立企业文化的自我扬弃机制。知识管理的核心是创新。但无论是知识创新还是组织创新、营销创新、技术创新、工艺创新都依赖于具有创新机制的企业文化的导向。在文化观念上一些不适应知识经济时代的因素如家长制、论资排辈等，严重阻碍了知识创新。传统科层制管理限制了人们传播和分享知识。知识管理模式的建立，使企业文化发生着深刻的变革，要求企业文化必须倡导知识分享和创新。因而，企业文化本身就应能够主动自我扬弃，以适应环境变化和创新的要求。

三、创新激励机制实现知识自组织

所谓自组织是指系统无需外界指令而能依靠自身的能力和机制进行的自行组织、创生演化，即自主地从无序走向有序，从低级走向高级。知识交流系统具有开放性，是知识自组织存在的前提。作为隐性知识载体的人构成系统的主要因素，而人又生活在社区或团队之中，并且人与人之间存在相关性、协同性或默契性。组织要实现知识的.‘创新一积累一传播一再创新”的良性循环，除了加强组织制度建设，提供自主、宽松的工作环境和建设适应知识经济发展的企业文化，坚持以人为本，树立“创新人”的新理念之外，还应强化知识管理的激励机制。

(一)建立健全知识运行机制，实现知识有序运转。

知识运行机制是指促进知识创新、共享与应用的高效有序运转的机制。它包括如下内容: 第一、创新失败宽容机制。要将创新作为企业竞争力来源的重要因素，除了创新成功奖励机制外，还应建立起创新失败宽容机制。为此，企业应对各岗位和职位予以定级，根据不同级别规定允许失败的项目数、时间和经费规模，从而激发员工创新的积极性。

第二、企业知识分类与标准化制度。企业的知识应按局部知识和全局知识，例常知识和例外知识进行分类。对例常知识和全局知识进行标准化，建立知识库;对局部知识和例外知识则根据不同岗位需要进行培训。

第三、企业文档积累与更新制度。这是实现组织知识整合的基础性工作，有利于减少资源浪费和确保知识库内容的有效性、精确性和一致性。

第四、知识型项目管理机制。知识型项目主要依赖人的创新能力，更强调人本管理和目标管理。因此，对知识型项目的参与人员应强调柔性管理和弹性管理，同时应考虑即期激励和远期激励的结合，根据项目风险增加远期激励的比重。

第五、知识宽松交流机制。这也就是要建立一套减少书面交流，强调面对面轻松交流的制度。如圆桌会议制、午餐会议机制、周末沙龙等。

(二)知识绩效机制和知识奖惩机制

知识绩效机制的作用是对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果，主要包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家评价系统等。知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制主要包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度;惩罚机制主要包括知识老化型员工淘汰制度等。

总之，要实现组织的知识管理，建立学习型组织，必须从机制上创新。从而保证员工有良好的学习环境和动力，最终实现知识管理和企业创新的良性循环，实现组织的可持续发展。

2.供应链知识管理系统的自组织分析 篇二

城市空间结构是城市系统内各要素在城市地域空间实体上的分布形式与联系状态的综合。这一概念不但包含了城市各个功能要素的客观存在形态，而且也涵盖了各要素间的联系方式和途径以及其间的相互作用与演化机制。组成城市整体空间结构的各要素时刻都充满着竞争与协调、矛盾与适应，同时城市系统也与宏观的区域系统存在相互磨合的机制。城市空间结构正是在这些要素及系统间不断发生矛盾并逐步协调一致的情况下向前发展和演化的。

空间结构的表面形态上，其主要体现在土地利用结构状况上以及空间演变轨迹路径方面，而探究其深层意义就表现在空间结构的动态发展演化规律方面。这也是一个相互作用与反馈的回路，给我们研究现实城市空间结构的发展与演化提供了一个思路:表面形态反映内部发展规律;内部发展规律指导空间结构的表面形态演变并受其影响和制约。

当今的城市发展进入高速发展时期，尤其在我国，更是凸现出前所未有的规模与速度，这对城市的空间结构造成的冲击与影响也是巨大的。因此，对这一特殊时期的城市空间结构发展进行理论研究与实践探索，不但有益于对今后处在同阶段的城市空间结构发展进行科学合理的把握与指导，而且对整个社会、经济、自然系统的发展也是有益的。郑州市是一个交通枢纽和区域性中心城市，近年来，郑州发展势头迅猛，其城市空间发展经历了不同程度的变革，其发展演变的特征具有一定的独特性，同时在整个大的社会背景下也具有相当的代表性。

1 郑州市概况简述

郑州是全国著名的历史文化名城，是全国优秀的旅游城市。早在3600年前，这里就是商王朝的重要都邑，曾5次为都，8代为州。是中华民族主要发源地之一，是中国发达古都之一，并加入“世界历史都市联盟”。随着历史的发展，隋、唐、宋时期是郑州在古代历史上的繁荣期，宋末地位逐渐下降，一度沦落为郑县。

近代以来，随着铁路、航空的发展与繁荣，郑州逐渐成为了全国重要的枢纽城市。郑州交通、通讯发达，处于我国交通大十字架的中心位置。陇海、京广铁路在这里交汇，107,310国道，京珠、连霍高速公路穿境而过，被命名为全国文明机场的新郑国际机场与国内外30多个城市通航。

郑州商贸发达，是国务院确定的3个商贸中心试点城市之一。每年在郑举办的各类全国性、区域性、专业性交易会、博览会、洽谈会上百次，国内外万余家商贸机构在郑州设有办事处或经营场所。现已形成批发与零售、期货与现货、传统经营与新型业态相结合的市场交易体系。

2 郑州市自然地貌分布特征

郑州市地貌类型复杂多样，西高东低，大致以京广铁路为界，西部为山地丘陵区，东部为黄河冲积平原区。西部山高坡陡，受流水强烈侵蚀切割，冲沟发育，沟壑纵横，地面形态破碎，水土流失严重，水资源缺乏。东部黄河冲积平原区地势平坦，土质较好，为农业的优势区位地，是全市的主要农作区。郑州市的自然环境格局，是经历了漫长的历史演化而来，这从根本上决定了郑州市的土地利用空间格局及其基本特征。形成了以林牧旅游为主的山地利用区，以农果工矿为主的丘陵岗地土地利用区和以粮油瓜果综合开发利用的平原土地利用区。

3 郑州市不同历史时期的空间演变分析

城市发展的空间首先在优势区位得到发展，然而随着历史的流转，城市各个区位具有不同的比较优势。城市正是在这种漫长的进化过程中通过自组织而发展演变而来的，郑州也经历了漫长的自组织过程而达到目前的空间格局现状。郑州市的城市建设拥有漫长的历史，建国前可以追溯到商代，当时城市发展已经达到相当规模，后几经兴衰，直至京汉、汴洛铁路的兴建给郑州带来了很好的发展机遇，但是又由于经历连年战火，使得城市发展受挫，使得城市公共设施简陋，开敞空间过少，没有形成有序的空间结构系统。

后来，在“变消费城市为生产城市”政策的驱动下，郑州市政府加强了城市道路、绿化等基础设施的建设。1954年郑州成为河南省省会，“一五”时期又被确定为重点建设城市，当时工业用地的发展规模和布局深刻影响着城市形态的整体发展变化。“大跃进”期间，城市空间布局又陷入混乱。

改革开放以后，郑州以工业用地布局为主导，以各项用地有计划地配置为特征的城市空间结构被打破。企业、居民成为城市土地利用决策的主体开始凸显，土地有偿使用，非住宅租金提高，高新技术开发区的设立，城市建设综合开发及统一规划得以实施，使郑州的城市空间结构发生了质的变化，城市的地域社会经济活动中心的多功能性得到体现。

4 空间发展与演变的自组织特性

自组织概念来源于物理学，这里不得不提一个新的理论概念就是耗散结构。耗散结构是一个开放的、非平衡系统，由于不断地同外界进行物质与能量的交换，产生自组织现象，使系统实现由混沌无序的状态向有序的方向转化，并产生新的物质形态。城市作为一个开放、复杂的巨系统，也明显地具有耗散结构的特征，具有自组织现象和进化功能。这种自组织性通过物质形态和意识形态共同作用于城市空间，形成了城市空间的自组织演变规律。

城市发展的空间首先在优势区位得到发展，由于区位之间存在差异，产生了位势，促使人类活动从低势位向高势位的流动，从而形成城市系统从无序走向有序的一种负熵流，产生了自组织现象，由人口流、信息流、物资流、资金流等共同的作用形成了空间的集聚，集聚的结果使区位规模发生变化。由于规模效应的作用，又产生了新的势和流，进一步产生自组织现象，促使城市空间继续聚散和演替。

一方面，城市空间向外扩散，寻找和开拓新的优势区位，开始新一轮的集聚与扩散，结果形成新的城镇或扩大城市区域;

另一方面，城市空间进行演替，所谓演替，是指城市某种空间的类型被另一种类型替代的过程，如商业替代居住、学校替代工厂、金融替代商业等。这些看来非常偶然的现象，其实有着隐藏的秩序，其发展的结果，仍然形成一个整体有序、有活力的空间结构[1]。

城市空间发展的自组织能力还表现在受到系统外力的干扰后的“自愈”和“进化”功能。当受到的干扰较小时，系统通过自组织性调整的“自愈”功能，来达到新的有序。当城市空间系统受到的干扰超出这一级系统的“自愈”能力时，系统会崩溃，或转化为新的结构，这就是自组织的进化功能。

空间结构发展的“自组织规律”就像经济学领域的“市场经济”一样，由于追求某种利益和优势而达到自组织模式。可是有实践证明市场经济是有缺陷了，自组织同样也有某些缺陷，因而需要城市规划的干预，不过在干预的同时要关注自组织规律的作用，以达到更好的效果。城市规划对城市空间的演进具有干预和协调的作用，同时也是空间自组织功能良性发挥作用的一个必要部分和城市社会经济发展的必然选择。城市空间是在各种错综复杂的因素共同作用下，从无序走向有序的。这充分说明了自组织性是城市空间发展演变的重要特征与规律。

从对郑州市空间结构功能要素的分析可以得知，居民收入、社区建设、社会福利、商业服务系统等方面存在区位差。由于郑州市各区位之间的不平衡，必然造成由低位向高位的人流、物流、资金流等。从而出现市中心人口拥挤、住房紧张、交通拥堵、消防及社会治安不到位等脆弱性问题，这是由于郑州市中心汽车站、火车站并立，商务设施云集，交通复杂，设施不先进，而郑州市中心区由于历史上铁路建设形成的优势成为郑州市对外联络的理想场所，形成向中心集中的人流、物流、资金流和信息流，产生了中心区与其他区域的位势差。“自组织规律”正是在这种错综复杂的影响因子之间寻求平衡达到有序的，而且通过区位之间的位势竞争与协调来组织空间发展演替的。

郑州是被铁路严重分割的城市，中心和各个象限的联系度很高，而各个象限之间联系度自然成梯度下降。随着经济发展、技术进步，市中心和各个方向的联系度指数也是在变化的。这就是由于空间发展的不平衡性创造的位势差所起作用的结果。自组织演化的动力从形态上分析，来源于区位差的不平衡系统，而从发生机制上分析，“竞争性和协和性”是推动空间自组织演化的根本动力。

5 策略简析

根据以上分析与总结，可以得出“在进行规划时，应充分尊重城市空间发展的自组织规律”。郑州市空间发展应注意:

1)城市空间系统中植被生态子系统的完整性。植被系统在漫长的进化过程中，经历了各种因素的叠加作用从而产生了自组织稳定性，表现在其各自寻找到了适合其生长的环境和与其共生的种群。在进行规划时，尤其要注意其系统的完整性，避免对其造成破坏和肢解。

2)应充分利用原有的地形地貌和河流水系网，这有益于原生态系统的完整性和进行污染处理。

3)应充分关注城市各种网络(经济、社会、环境等)的自组织特征，以及网络间的信息、物质流动的自组织规律。力求在各个网络自组织高效运转的阶段，为其创造便利条件;在其运转失效时，为其引入新的力量进行有效干预。

4)在对城市空间结构格局进行布局的同时，要研究如何使城市空间结构的自组织特性得到有效发挥，做到弹性规划及柔性控制。

郑州市不但具有地形、地貌、生态和城镇空间分布的自组织特征，并高度统一地组成了郑州市的城市空间系统，而且郑州市的社会经济各子系统的发展也明显体现出传统城市的自组织特征。所以在对郑州市进行规划建设时，要格外尊重其自组织规律，以避免出现自组织结构“由崩溃到进化”的惨痛过程，最大限度的追求城市空间演化的连续性和合理性。

参考文献

[1]段进.城市空间发展论[M].南京:江苏科学技术出版社,1998:88-96.

[2]郭鸿懋,江曼琦,陆军,等.城市空间经济学[M].北京:经济科学出版社,2002:75-76.

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[5]杨振山,蔡建明,文辉.郑州市2001～2007年城市扩张过程中城市用地景观特征分析[J].地理科学,2010,30(4):600-604.

[6]王旭升,董桂萍,毛卉.郑州城市发展历程与特点分析[J].地域研究与开发,2005(12):47-51.

3.创新性思维的自组织机制探析 篇三

创新性思维的自组织机制探析

本文以自组织系统理论为基础,从创新性思维系统内在要素及相互关系入手,建立起该系统白组织演化所必备的基本条件,并在条件具备的基础上,形成相关的.两个内在机制,从而探讨创新性思维系统内在的运作机制.

作 者：薛晓东 许宣伟 XUE Xiao-dong XU Xuan-wei 作者单位：电子科技大学,成都,610054刊 名：电子科技大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF UNIVERSITY OF ELECTRONIC SCIENCE AND TECHNOLOGY OF CHINA(SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：10(2)分类号：C936关键词：创新性思维 机制 自组织

4.供应链知识管理系统的自组织分析 篇四

关键词：自组织,演化,范式

1 企业组织演化的自组织性分析

什么是自组织?协同理论创始人哈肯对于自组织的概念给出了明确定义:“如果一个体系在获得空间的、时间的或功能的结构过程中, 没有外界的特定干涉, 该体系就是自组织的。这里‘特定’一词是指, 那种结构或功能并非外界强加给体系的, 而且外界是以非特定的方法作用于体系的。”与此对应, 在自然界和人类社会中还存在性质相反的另一类系统和过程, 即他组织系统, 它不能自行组织、自行创生、自行演化, 不能够自主地从无序走向有序。企业组织作为复杂性系统, 在演化的过程中呈现出明显的自组织性。

1.1 演化动力分析

从社会学的视角, 我们可把企业组织视为由资本所有者 (股东) 、管理者、雇员、债权人等行动主体建构的协调集体行动的协作系统或者说秩序。在追求共同利益的集体行动中, 各行动主体都有自身利益追求, 行动者之间会在资源、权力上彼此竞争, 从而打破原有的组织状态, 促使系统向非平衡方向发展;但是, 为维持集体行动, 各行动主体之间必须还要协同, 即开展一系列的合作来实现共赢和进化, 从而达到系统的有序进化和发展, 保证企业组织系统整体的稳定性和可持续发展。因此, 本文认为企业组织系统内部各行动主体之间的竞争、协同, 或者说竞合的力量, 构成其自组织演化的基本社会动力系统。

1.2 演化条件分析

企业组织系统的开放性分析:企业组织系统包含人力、物质、信息、科技以及企业文化等大量要素, 并且不断地从市场中获取新的要素, 收到从市场中反馈回来的信息, 还受到政府调控、社会宏观经济状况等外部因素的影响, 这说明企业组织系统是一个具有投入和产出的技术转换系统, 一个受到多种契约约束的社会系统, 同时也是一个与外界环境不断地进行着能量、物质和信息交换并通过反馈进行自控和自调的开放系统。

企业组织系统的非平衡性分析:现实中, 企业组织的发展是平衡——打破平衡——平衡的反复过程。首先, 企业时刻面临着打破其平衡状态的外部环境, 例如企业间的竞争、政府政策的变化、科学技术的进步、市场需求的变化等, 都可以造成企业系统的非平衡状态;同时, 企业也时刻面临着打破其平衡状态的内部力量, 比如企业新战略的出台、新设备的引进以及员工的认知与态度的变化等。而且企业要变革, 必须要突破一系列障碍, 打破原来的保守僵化的平衡局面。

企业组织系统的非线性分析:企业组织系统表现出非常强的非线性。作为技术转换系统, 投入和产出是非线性的。作为社会系统, 外部、内部存在着大量竞合关系, 在系统内部, 投资者、雇员、债权人等相关行动者会在资源、权力上的彼此竞争, 各个子系统之间也会为空间、时间或功能上的有利态势而相互争夺, 这就造成非平衡的竞争运动, 从而推进企业组织系统演化;而通过协同, 系统内各个行动者、各个子系统又联合起来, 这种竞合作用被放大而产生系统整体行为, 使系统产生单个要素独立存在所不具备的新质, 从而产生出支配系统自组织有序演化的模式。在系统外部, 市场经济条件下, 企业与其他企业进行激烈竞争, 基本遵循着进化论中的“优胜劣汰, 适者生存”法则, 只有那些与环境相协调的企业组织才会在竞争中胜出, 得以向新的有序结构发展演化。

企业组织系统的涨落性分析:企业内部的涨落是企业组织系统发展演化的直接作用力。由于企业组织内部、外部因素的影响, 涨落是必然存在着的, 从而出现程度不同的对系统的稳定态的偏离, 如技术水平的波动, 人员素质的波动, 盈亏的波动等等。在远离平衡态时, 在变革的临界区域, 非线性相互作用形成的关联放大效应, 微小的涨落可能被放大形成巨大的涨落。根据协同理论, 系统于是以正反馈力方式雪崩般地形成序参量, 并由这样的序参量主宰系统演化发展的力量和模式。涨落就像一个触发器, 驱动企业组织系统由原来状态变为另一种新状态, 发生质的变化。

综上所述, 本文认为, 企业组织的形成演化过程, 是一个由无序到有序、由旧结构到新结构的自组织演化过程, 因而, 认识与把握自组织的企业组织演化观, 将为企业组织研究提供新的视角, 有助于我们更深刻理解企业组织形成与进化过程、机制与条件, 从而更好掌握组织管理的规律性。

2 企业组织演化的自组织性认识对管理学研究的价值

企业组织形成与演化具有显著的自组织机制和特征, 这是由它自身是一个复杂性社会适应系统所决定的。自组织的企业组织演化观, 对管理学研究有着重要的理论价值。

首先, 自组织的企业组织演化观认为, 企业组织与管理的世界并非一种静止的稳定态, 而是不断发展、演化的动态过程。传统管理学思维中的那种纯粹逻辑分析和演绎, 往往是在构成论意义上而非生成论意义上来进行考察现实世界的静态思维, 而这恰恰是远离于生生不息的现实世界的。发展演化着的组织与管理的世界要求我们必须摒弃静态、机械性的研究思维, 运用动态眼光、过程思维关注组织及其管理的演变, 力图使我们对组织及其管理的认识理解更接近事实本身。

其次, 自组织的企业组织演化观认为, 企业组织与管理的世界作为复杂性社会系统, 发展演化的过程是一个由大量非线性作用以及随机性涨落所支配的不均匀过程, 微小的涨落, 可能会由非线性相互作用形成的关联放大效应放大形成巨大的涨落 (或者说微小的因会引发导致巨大影响的果) 。因而, 要精确描述这个世界, 几乎是不可能的。这无疑对传统管理学研究中的绝对理性主义构成极大的挑战, 拷问着人类理性的极限——我们真能精确把握这个复杂性系统吗?管理学能像物理学、数学一样精密吗?管理学研究中的绝对理性主义实际上已成为一种“理性的狂妄”, 我们必须承认所提出理论、所揭示规律的相对性、不确定性, 构建一套新的研究评价标准体系。

第三, 自组织的企业组织演化观认为, 每个企业组织都是在特定的历史及环境条件下自发产生、自我增强、自我创新和自我发展演化的, 这意味着每个企业组织都是差异的、独特的, 每个企业组织面临的管理问题是不同的。那么就产生一个疑问——管理学研究所提出的理论、所揭示的规律具有普遍适用性吗?自组织的企业组织演化观对传统管理学研究中普遍主义提出了质疑。管理学研究的普遍主义要我们相信管理理论、规律、原则的普适性, 相信它们是“放诸四海而皆准的真理”, 而现实的组织与管理的世界是充满差异性的存在, 每个企业组织面临的管理问题都是独特的, 我们如何相信普遍真理的存在!这就要求我们必须承认我们所揭示管理规律的不完全性, 以一种更为科学理性的态度对待我们的管理学研究。

以上分析表明, 自组织的企业组织演化观对传统管理学研究中静态、机械性的思维方式以及绝对理性、普遍主义提出了强烈的质疑与挑战, 它要求我们必须改变传统管理学研究的方法、标准以及思维的框架, 进而重构新的管理学研究方法与范式。自组织的企业组织演化观对传统管理学研究范式提出的质疑与挑战构成后现代管理思潮对传统管理学研究范式反动、批判的基础, 直接推动了管理学研究范式的演变, 促进了管理科学的进一步发展

参考文献

[1]H.哈肯.协同学导论[M].北京:原子能出版社, 1984.

[2]H.哈肯, 戴鸣钟译.协同学———自然成功的奥秘[M].上海:上海科学技术出版社, 1998.