公务员工资改革方案

公务员工资改革方案（12篇）

1.公务员工资改革方案 篇一

公务员工资改革方案最新消息：公务员工资调整实施方案

提高基本工资

<>人社部2015年工资调整方案具体内容是怎样的?人社部副部长胡晓义表示，国务院办公厅为了配合这次机关事业单位公务员养老保险改革已经转发机关事业单位公务员工资调整的三个实施方案。

一、公务员工资调整方案等三文件已下发

现行机关事业单位工资制度是2006年工资制度改革时确立的，公务员实行国家统一职务与职级相结合的工资制度，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。与此同时，机关事业单位的工资分配领域仍然存在工资结构不合理、工资正常调整机制不健全、工资差距调控机制不完善、基层工作人员待遇普遍相对偏低等突出矛盾和问题。

为了解决这些问题，同时也是为了配合本次养老保险制度改革，国务院办公厅已于1月12日下发有关工资调整的三个实施方案。一是《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》，二是《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，三是《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》。文件显示，本次机关事业单位加薪将从2014年10月1日开始计算。

二、提高基本工资，冻结津贴补贴，人均增300 按照现行工资制度，公务员工资分为三部分，基本工资、津贴补贴、奖金。事业单位工作人员的工资也是由三部分组成的，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整机关工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。以本次事业单位工资改革调整办法为例，本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650 元。那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。可见，之前港媒报道的“公务员将涨薪60%”的新闻并不属实。人社部新闻发言人称，按全国平均水平计算，月人均实际增加300元左右。

三、退休人员普遍增加退休费

《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》规定，从2014年10月1日起增加离退休费。退休人员增加退休费标准为：行政管理人员，从省部级及以上至科员及办事员分别增加1100元至260元;专业技术人员方面，教授及相当职务至助教及以下职务分别增加700至260元。(本文来源于网络，仅供参考)

2.公务员工资改革方案 篇二

2006年7月1日, 我国公务员实施新的工资制度, 这是新中国成立以来的第四次工资改革, 此次公务员工资改革的目标主要是为了规范公务员收入分配秩序, 同时, 改革事业单位工作人员收入分配制度, 适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平, 这是解决中国当前收入分配不公的重大举措。

这次改革按照《中华人民共和国公务员法》的要求, 实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度。按照这一制度, 职务工资实行“一职一薪”, 级别工资实行“一级多档”;既要保证低职务人员的工资水平, 又适当拉开不同职务、级别的工资差距, 形成较为合理的工资关系。

2 此次公务员工资改革的新特点

2.1 调整基本工资结构

公务员基本工资构成由现行的职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项, 取消基础工资和工龄工资。将级别工资由原有的15级调整到27级, 增加了工资级数, 重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量。这种改革措施在注重公平的基础上, 又可以合理拉开公务员工资的差距, 激发了公务员热情和积极性, 确保了公务员队伍的稳定。

2.2 调整基本工资正常晋升办法

公务员晋升职务后, 执行新任职务的职务工资标准, 并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的, 一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别, 一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后, 不再晋升级别, 在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。这次工资晋升办法的改革, 改变了以往公务员工资只要通过职务的晋升才能提高工资的办法, 可以有效防止公务员之间的权力斗争, 提高公务员工作热情。

2.3 完善了岗位津贴制度

在清理规范津贴补贴的基础上, 实施地区附加津贴制度, 完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。其中国家在清理现有各项岗位津贴的基础上, 对岗位津贴进行规范, 规定除国务院和国务院授权的人事部、财政部外, 何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。

西方国家公务员薪酬结构一般以工资收入为主, 发放津贴为辅。工资收入一般占总收入的70~80%, 津贴约占20~30%。而我国确是一种“低工资、多补贴、泛福利”的模式, 公务员工资收入中地方政府的津贴占有较大比重, 这种发展模式使得政府部门成为追逐利益的部门, 为“权力寻租”与“腐败”提供了条件, 从而影响了政府形象, 违背了建设服务性政府的宗旨。岗位津贴制度的实施, 将公务员津贴纳入国家统一管理, 使公务员收入更加透明, 体现了公平原则。

3 公务员工资改革后存在的问题

此次公务员工资制度改革主要是针对过去公务员工资地区差距过大、部门差距过大以及种类繁多的津贴, 补贴进行了改革。经过这次改革, 我国公务员的工资制度开始进一步完善但每一部法规的出台都不可能完全解决所以问题, 对于改革后的工资制度, 还存在一些不足。

3.1 公务员的工资调整缺乏弹性

通过历次公务员工资的改革可以看到, 目前我国公务员的工资“只升不降”, “只增不减”的现象还很普遍。

公务员工资的来源是国民收入的再分配, 公务员作为社会的管理者和服务者, 其工资标准应该与经济发展状况相一致。国外很多国家都有相识的惯例。例如, 2000年新加坡出现经济衰退, 3个季度经济增长率连续出现负增长。因此, 新加坡政府宣布, 从2000年11月开始, 所有内阁部长和公务员的月薪将削减8%至10%, 他们年底的“特别花红”也被取消。我国可以借鉴国外一些成功的经验, 将公务员收入的增长与经济发展情况相联系, 当出现经济滑坡, 物价下跌等情况时可以适当降低公务员待遇, 从而缓解国家财政压力。

3.2 公务员工资制度缺乏相关的法律依据

此次改革主要是依据《中华人民共和国公务员法》的要求实行的工资制度改革, 但缺乏一部完整的公务员工资法。

市场经济环境下, 法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础, 工资制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。国外公务员制度运行成熟的各个发达国家, 都有一套专门的工资法规。如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》, 1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。历数我国公务员工资制度经历的四次改革, 公务员工资管理多以政府文件的形式进行, 构建《公务员工资法》成为当务之急。

3.3 对专业技术类公务员工资改革相对滞后

此次公务员工资改革没有涉及到专业技术类、行政执法类和聘任制公务员等类别公务员的工资改革, 而目前我国专业技术类公务员人才流失现象比较严重。

在人事部抽查的21 个中央部委中:从1998 年到2002 年, 共流失本科学历以上公务员1039人, 占同等学历公务员总数的8. 8 %。公务员流失数量逐年上升, 涉外专业和专业要求比较严格的部门人才流失严重, 35 岁以下的公务员流失情况尤为严重。根据人事部的调查, 中央国家机关公务员流失的主要去向是外企、待遇较高的国企或出国。人事部调查表明, 其最直接、最主要的原因是待遇偏低, 特别是在社保改革和取消福利分房以后, 待遇问题更为突出。

专业技术类公务员的流失对政府部门来说具有很大的影响, 不仅造成大量人力资本损失, 而且公务员的流失会使政府的机密, 核心技术, 客户资料等无形资产外泄, 给政府带来严重损失不仅导致行政效率降低而且对政府的声誉也带来很大的负面影响。

为在机关里, 与官员相比, 专业人员更是处于弱势, 其升迁、成就感和获得官员同僚的尊重认同都很难。而在市场上, 专业人员是热门人才, 其价值实现途径却远远比在政府部门要高得多。国家应该尽早出台相关措施对专业技术类公务员工资进行改革, 防止此类公务员的继续流失。

4 对完善公务员工资改革的思考及建议

4.1 建立国家公务员薪酬制度

目前我国正在构建服务性政府, 但就公务员薪酬原则和制度安排尚缺少共识, 沿用工资总额概念, 阻碍公务员薪酬制度的形成和运用, 并在政府内部和外部都存在困惑和误区。 科学有效的薪酬制度 (包括福利) 是构建服务型政府的重要因素, 反之, 将对政府改革乃至社会和谐发展产生负作用。

目前我国公务员薪酬理论研究还很薄弱, 公务员薪酬制度尚未形成, 缺乏相关法律法规。

公务员薪酬的制度基础包括公务员劳动岗位的设计、招聘、培训、上岗、绩效考评、奖励和惩罚等制度安排, 需要具有法律依据, 以便做到科学合理、具有透明性。

4.2 改变公务员工资支付形式

支付形式包括当期支付和延期支付, 可以适当提高公务员工资中延期支付的比重。在国外一些国家延期支付比重占到工资总额的30%—40%。

例如, 新加坡公务员的退休金制度。公务员的工资每月要扣除17.5%作为退休公积金, 政府等额为公务员缴, 因此, 合计为工资额的35%。如一名公务员月薪是新币2000元, 当月的退休公积金为700元, 当年为8400元, 本利合计, 10年就有10万多元, 15年超过20万元, 20年超过30万元。一名公务员如果有贪污行为, 一旦查明有据, 不但要依法坐牢, 而且大笔的退休公积金 (延期支付) 也会被没收。因此, 一般来说公务员不会收受贿赂而因小失大。这就体现了延期支付对公共部门防腐的功能。

4.3 建立公务员工资调查制度

公务员工资来源于国民收入的再分配, 公务员工资水平应该按照企业单位同类人员的工资水平来确定。建立工资调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资收人水平的调查比较。国家根据工资调查比较的结果, 结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况, 适时调整机关工作人员基本工资标准。

4.4 进一步完善社会福利制度

我国公务员福利制度还不够完善, 长期以来形成了“低工资、多补贴、泛福利”的模式。福利种类过多被称为公务员的“隐形腐败”。

根据有关调研机构2004―2005年在11个省、直辖市对约2.6万名公务员进行的薪酬福利调查看, 发现了不少问题:其一是福利项目设置数量过多过滥。在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下, 仅以其中的福利性补贴类项目为例, 多数政府机关至少设有七、八项福利性补贴, 而一些单位的福利性补贴甚至会多达十几、二十几项。除国家规定的福利项目外, 很多机关单位巧立名目安排大量补贴项目, 以中央国家机关某单位为例, 仅通讯费一类补贴, 该单位就设置了“住宅公务电话包干费”、“无线通讯工具补贴”、“通讯补贴”、“特殊通讯费”四个补贴项目。

为了防止公务员福利过多的“隐形腐败”可以将部分公务员福利、补贴纳入本人工资收入, 实现福利的货币化, 使公务员工资外收入规范化、透明化。

以深圳市为例, 《深圳市住房公积金制度综合改革方案》中规定, 深圳市机关事业单位、企业不在享受分配福利房待遇, 在职职工均按照规定缴交住房公积金, 比例为上年月平均工资的5%-15%。并逐步实现公车、公务员医疗保健等的货币化, 减轻国家财政负担, 建立适应市场经济体制的公务员福利制度。

参考文献

[1]姚先国, 柴效武.公共部门人力资源管理[M].北京:科学出版社.2004, (7) .

[2]宋斌, 谢昕.政府部门人力资源开发[M].北京:清华大学出版社, 2005, (2) .

3.公务员工资改革方向在哪里 篇三

日前，国务院发布了《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（以下简称《决定》），决定从2014年10月1日启动实施机关事业单位养老保险制度改革，统筹推进城乡养老保障体系建设，促进机关事业单位深化改革。

1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义在国新办发布会上表示，配合这次养老保险制度改革，需要完善工资制度。胡晓义进一步透露，国办已为此转发了三个实施方案：一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。

这一消息再次引发社会对公务员工资改革的关注。国务院副总理马凯此前也曾表示，这次机关事业单位养老改革的基本思路是“一个统一、五个同步”，明确“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，在增加工资的同时实行个人缴费”。有关专家表示，在加快调整公务员工资制度的同时，要注意规范公务员的薪酬待遇，要让相关福利待遇透明化、显性化。

工资结构亟待优化

■要点：公务员工资制度改革，首先就是要解决工资结构不合理的问题，使基本工资占主体，优化工资结构。

最近，有关公务员将涨薪的传言不断，甚至有媒体报道称，公务员工资即将大幅提高六成。在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，这一说法是不准确的，容易引发错误理解。

“不是‘涨工资’，而是‘调结构’。”苏海南强调。

目前公务员工资制度是2006年《公务员法》出台后实施的，总体实施平稳。不过也暴露出一些问题，比如，工资结构不合理，基本工资比重低，津补贴部分比重高，公务员工资正常增长机制尚未建立，向基层倾斜不够，公务员工资制度改革亟待推进。

“调整机关事业单位工作人员基本工资，就是针对当前公务员工资分配中存在的突出问题所采取的一个措施。”苏海南指出，目前公务员工资存在最为突出的问题是工资结构不合理。表现为由职务工资和级别工资两项之和组成的基本工资（事业单位：岗位工资+薪级工资）在公务员全部工资收入中占比太小，仅约为30%，而60%以上是各种津贴补贴。

“这种工资结构与工资分配的通行理论是完全相违背的。理论上，基本劳动报酬原本应体现公务员的基本劳动付出，在一定职务、一定级别如承担的责任更重、管理幅度更宽，其收入就应当高一些，而现实情况并非如此。基本工资本应当是工薪劳动者的基本收入或者说是主要收入，而目前基本工资占比相对过小。”苏海南表示，因此要对此进行改革，调整工资结构，增大基本工资比重，“现在之所以能够调整基本工资比重，恰恰是因为我们实行了公务员养老保险金并轨。”

而在并轨之前，工资结构是无法调整的。“因为基本工资一旦调整上去，退休的公务员就得比照基本工资相应提高其退休金，而这种安排又会进一步拉大退休公务员和企业退休人员之间的养老待遇差。养老金并轨后，就为调整工资结构、加大基本工资比重提供了很好的必要条件。”苏海南说。

工资调整亟待动态化

■要点：建立公务员工资正常增长机制，使公务员对于收入有个良好的预期。

长期以来，普通公务员与“官员”的概念被混淆，被认为普遍福利优厚，权力寻租的机会俯拾皆是。“这是社会舆论一种认识上的偏差，实际上大部分基层公务员没有机会获得灰色收入。”在北京师范大学政府管理研究院院长唐任伍看来，将公务员福利货币化、阳光化，同时阻断权力寻租的暗道，是公务员薪酬改革的关键。

《公务员法》明确，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。2006年7月起实施的《公务员工资制度改革方案》进一步明确，国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。

苏海南指出，这里所称“相当人员”，应该是指企业的管理人员。在这个对比过程中，可以划分若干对照组，比如全部公务员对所有企业管理人员的平均工资、公务员对国有企业管理人员的平均工资。而公务员当中的司局级、处级、科级和科员与企业可比层级管理人员，比较起来得出的结论又不一样。

为了确保公务员工资水平的合理性，北师大收入分配与贫困研究中心主任李实建议，引入第三方机构，成立“公务员薪酬委员会”。由委员会的专家通过调研拿出工资调整方案，经多方协商论证决定。然后建立“微调”机制，综合考虑经济发展、财政收入、物价变动、市场工资水平等多方面因素，不断进行调整。

养老改革亟待公平化

■要点：机关事业单位不会“吃”企业的养老金。

胡晓义明确表示，机关事业单位人员不会“吃”企业职工的养老金，绝大多数机关事业单位人员养老待遇不会降低。

国务院发布的《决定》第六条中明确规定：机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。胡晓义表示，考虑到抚养比的不平衡，更不应该和企业的养老保险基金混用，还是要坚持以财政供款为主的资金渠道。这样就不会出现机关事业单位养老保险制度改革之后“吃”企业结存基金的情况。

“随着老龄化程度的加剧，将来的负担会越来越重，这需要做长期的制度安排。”胡晓义说，就现实财政能力而言，完全可以安排好现在的在职职工缴费和退休人员养老金发放。但对长远的资金平衡问题要积极采取措施，妥善解决。

“这次改革机关事业单位养老保险制度，如果只是改基本的制度还是不完整的。所以这次统筹考虑了基本制度改革和多层次体系建设，这样就把职业年金的设计引入到改革内容中。”胡晓义表示，公务员收入的供款渠道只有财政，所以建立职业年金制度财政是唯一的供款渠道，不允许机关自筹自支搞小金库。至于说到制度公平的问题，问题的实质在于如何引导企业年金更快发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有养老保险的补充保障，这样有利于整个社会公平。

4.公务员工资改革方案 篇四

(二)【2014年 公务员 工资 改革 调整 方案】: 截至目前，已有15个省份先行建立了统一的城乡居民基本养老保险制度，城乡居民基本养老金月人均达到81元。工资人事制度方面，尹蔚民介绍，2014年将改革完善机关事业单位工资制度，优化工资结构，建立艰苦边远地区津贴增长机制。规范国有企业负责人薪酬管理，合理确定薪酬水平；完善最低工资制度，健全最低工资标准评价和调整机制。” “2014年，我们还将深化公务员分类改革，建立专业技术类和行政执法类公务员管理制度；完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。”尹蔚民说“在县以下机关全面实行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，解决基层公务员待遇偏低、晋升空间有限的问题。据了解，2013年全国共有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%；有17个地区制定了工资指导线，基准线普遍在14%左右。公务员工资现状：

（一）公务员工资制度的演变从建国初期到2014年中国公务共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。

各种职务由高到低共分3xxxx等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.xxxx，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。

1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。

5.公务员工资改革方案 篇五

中央全面深化改革领导小组第七次会议指出，“县以下机关建立公务员(微博)职务与职级并行制度。”记者采访基层公务员及相关专家，有三个问题成为焦点：“晋级工资”的钱从哪来?“跑官”会不会变成“跑级”?职级晋升有无上限?(《新京报》12月11日)职级改革的顶层设计是为广大基层公务员办好事、办实事，深受各方期盼。但因为牵涉人员众多、诸多问题盘根错节，改革难度非同寻常。从现实考量，虽然“公务员职务与职级并行”已酝酿了8年，已有七个省份探索过相关的改革方案，但试点工作止步不前的境况既从侧面证明了改革的难度，也无法破解目前待遇只与职务挂钩，基层公务员遭遇职业发展“天花板”，升职涨薪双双无望的尴尬局面。

正所谓“牵一发而动全身”。以“晋级工资钱从哪来”的问题为切入点分析，因为地区经济发展不平衡，资源分布不均，财力状况迥异，一些地方的县乡两级维持基层运转都成问题，在职级改革后，要想承担由此所带来的人员开支增加的压力，确实有不小的难度。而“钱从哪来”这一基本问题如果解决不好，基层公务员提升待遇便成了空谈，也就完全背离了职务与职级并行的改革初衷。

而由此延伸开去，公务员职级改革工作所面临的三大难题，表面看起来似乎并无关联，细细分析却不难发现其互相影响：现行公务员考核机制备受争议，晋级、晋职标准都有待细化，这势必也会影响职级晋升的公平公正性，也直接关联职级晋升后的涨薪问题;而职级晋升到底能有多宽广的空间，考核标准究竟如何细化才能体现个人价值等问题，更涉及到对现行公务员法进行修改，对现有的公务员薪酬制度进行改革等更深层次的问题„„可以说，这些互相牵连、互相影响的问题，任何一个环节如果解决不好，都会影响公务员职级改革的总体成效。

6.公务员工资改革方案 篇六

《人民日报海外版》9月11日曾发表一篇题为《什么样的人能当领导干部?》的文章。文章显示，全国公务员队伍约有60%在县级以下。基层公务员由于行政层级限制，职务很难上去，影响了工作积极性。

对此，国家行政学院竹立家教授表示，目前的情况是职务对于公务员工资起决定性作用。职务与职级分离并行将有利于进一步完善公务员工资制度，薪酬制度是实现职务与职级并行的重要条件。

竹立家认为，只有建立合理的薪酬制度，职级的激励功能才能真正发挥出来。竹立家还称，职务、职级双重晋升的机会，打破了“官本位”思想，也会削弱基层买官卖官之风，维护了公平。

什么是职务和职级? 职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。而职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。根据现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，在中国，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。

现行制度下，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。但现实情况却表现为以职定级、以职定薪。

9月5日，国家行政学院博士后赵子建在《光明日报》发表的一篇文章称，据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。级别工资仅占两成。

他认为，相比之下，职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

事实上，早在2004年《国家公务员法》向国务院提交初审时，就涵盖了职务与职级制度的规定。

十八届三中全会以来，职务与职级并行制度的改革在加速。

公开出版的《党的十八届三中全会〈决定〉学习辅导百问》披露，有关部门已经对公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度进行了研究，并拟定了具体办法。

2014年1月，中组部、人社部联合召开全国公务员管理工作会议，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民指出，今年的工作重点是推进公务员分类改革，建立公务员职务与职级并行制度。

安徽、山东、江苏、河北、辽宁等省都已经陆续开始尝试推行公务员职务与职级并行制度。

5月28日，人社部发布了《2013年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》(以下简称“公报”)。

《公报》提出，将开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

《公报》称，研究工资制度改革的基本思路和初步方案，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点，进行公务员和企业相当人员工资试调查和分析比较。积极推进事业单位实施绩效工资工作，分配激励约束机制不断完善。

8月29日，中共中央政治局会议审议通过的 《深化党的建设制度改革实施方案》明确提出要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度。

7.公务员也应拿绩效工资 篇七

郑坚江的故事, 引起了与会代表的强烈共鸣。万丰奥特控股集团董事长陈爱莲代表, 奉化滕头村党委书记、宁波滕头集团董事长傅企平代表也深有共鸣。

“大家知道吗?为了留住人才, 公司不断给员工涨工资。”傅企平说, “我们这里有些员工, 年薪都涨到十多万元了, 可心思还是定不下来, 要走。找他们去谈, 原因都一样:想当公务员, 或者想进事业单位。”

几位老总表示, 现代企业的竞争, 是人才的竞争, 但民营企业既要面对同行“挖角”, 又要面对员工考公务员造成的流失, 真是有说不完的苦。

对于员工“考公”的原因, 企业界的代表们总结了三点:一是公务员工资高;二是稳定;三是轻松。

出人意料的是, 这个总结得到了参会的浙江省委组织部副部长、省人力资源和社会保障厅厅长吴顺江代表的认可, “老总们的话, 我个人非常赞同。”他列举了一组数据———2013年, 浙江省公务员招考总规模约为1万人, 但总报考人数为36万人左右, 平均招考与报名比例为1:36。最热门的岗位, 近2000个人抢一个。

“用千军万马过独木桥来形容, 一点都不为过。”吴顺江说, “考公”大热的背后, 是企业特别是民营企业用人的巨大缺口, 导致这些问题的根本原因, 确实是公务员的待遇太高了。

在国外, 很多蓝领工人的收入超过公务员, 但在国内, 大部分蓝领不仅工作辛苦, 薪酬更是远远不及公务员, 更何况, 公务员的工作是基本有保障的, 企业员工的失业风险则要大得多。薪酬体系不对称, 自然导致人才流向的偏差。

8.公务员工资改革方案 篇八

这应该算是个好消息。“多名代表”说得没错，机关事业单位工资乱象不是一天两天了，既然老百姓意见很大，迟早都得解决，那么晚痛不如早痛，现在着手改革，也算是顺民心、合民意。不过，经验又告诉我们，但凡触及公务员奶酪，总是不好动的，比如“三公消费”治理到如今基本上还是雷声大雨点小；此前的养老金改革也一直按兵不动，即便上月末通过的《社保法》也把这当成“敏感话题”而予以绕开。由此不免让人担心，公务员事业单位工资改革，如何才能摆脱“改不动、改不好”的窠臼?

其实，为保证改革不停滞、不走偏，很重要的一点是应该将改革放置于“全民收入分配改革”的统一部署当中，而不是“特事特办”的单兵突进。收入分配改革，全国一盘棋，机关事业单位也必须是其中的棋子，决不能再另起炉灶搞特殊化。

其次，公务员和事业单位，既是改革的对象，又是改革的主导者，这便呼吁一个开放式的讨论与论证。以往经验表明，这些“被改革者”都属于强势群体，拥有对改革的主导能力，可以左右改革的方向，而“自肥”是人的本能，这难免让人担心会陷入此前养老金改革改不动的泥淖，从而破坏整体收入改革的气氛。

说来说去，改革的困难很大也很多，但改革的呼声却更高。公众的参与，不仅仅是一股监督力量，对于一场事关每个人利益的改革来说，公众才是一股永续的推动力。在贫富差距悬殊的今天，机关事业单位工资改革，既需要民意在场，因为民意是破除阻力的最有效武器；又必须是收入分配改革的一部分，这需要决策者通盘考量、慎之又慎，切莫单兵突进，否则，一旦操作不当，很可能进一步恶化现实，改革难免沦为新一轮“公务员加薪”的代名词，更为整个改革的纵深推进制造更多的困难和阻力。

医治“择校费”要找准病根

苏宁

日前，教育部发布治理义务教育阶段择校乱收费的指导意见：头一条就明确，禁止学校以任何名义和方式收取择校费。力度显然不小。没想到看到最后一条，却又说“力争经过3到5年的努力”使择校乱收费不再成为群众反映强烈的问题。

我的中国语言文学知识，是在教育部治下的公立学校学的，老师也是按照教育部审定的教学大纲照本宣科，但若以所学的语文知识来解读这份指导意见，却甚是费解。既然禁止以任何名义和方式收取择校费，“任何的”都禁止了，乱收费更是不用说了。就算指导意见对今年的择校费没有追溯力，起码从明年起，就不该再有什么择校费了，为什么还要3到5年呢?还要“力争”?

择校费的普遍存在，根子是教育资源分布不均衡。在消除择校费存在的现实根源之前，单纯禁止“任何名义和方式”的择校费，并非可取之策。

与此类似的，还有学前教育。人人都喊入园贵、入园难，实际上是一方面价格低廉的民办小幼儿园孩子越收越少，另一方面，家长却尽最大能力争着把孩子往收费高、名气大的大幼儿园送，至于能力不够的，自然只好“望园兴叹”、喊“贵”怨“难”。可见，只要有“不均衡”的存在，择校、择园的事就免不了。就算真把“任何名义和方式”的择校费都给禁止了，最终还是会变出其他择校的砝码。

9.公务员工资改革方案 篇九

公务员工资改革方案消息：公遵循三年一调加薪原则

2015-04-23 09:51 公务员考试网 http:///RAOVaej

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10.公务员工资改革方案 篇十

按照国家行政学院教授汪玉凯、竹立家接受采访时所言，此举相当于打破目前的职务决定待遇局面，“不当官也能享官员待遇”。其实，这在不少国家并不稀罕。在一些国家，将官员和普通公务员分别对待，普通公务员实行聘任制，干得好，虽然不是官员但收入依旧可观。这样做的好处是实现公务员能进能出、能上能下能，且解决了吃大锅饭问题，提高办事效率。

在我国，官员也好，一般公务员也好，基本是终身制，能进不能退。这导致很多业务能力不行，甚至不合格的公务员很难被辞退。与此同时，基层公务员，特别是很多县以下的基层公务员待遇并不高，甚至生活压力也很大。这就导致了普通公务员都想做官，都想向上爬的现状。而要解决这些问题，单纯给县以下基层公务员提薪，恐怕并不科学。

合理的办法应该是让普通公务员变成政府雇员，有独立的薪酬和晋升渠道，不需要考虑升官以获取高薪的晋升通道。当然，干得不好，反倒还要降薪甚至解聘。因此，要落实县以下普通公务员职务、职级并行制度，不是普遍提薪那么简单，而是要全面建立普通公务员聘任制。

实际上类似改革已经在一些地方试点。不过，从这些地方的经验看，要警惕：如果县以下公务员职务、职级并行制度、聘任制不能一改到底，未来很可能将存在大量当不上官员，却拿一定级别官员待遇的公务员——而且这些公务员还事实上依旧享受终身制的“铁饭碗”。若此，等于变相提高了所有公务员的整体待遇。一方面加重了纳税人的负担，同时也制造了新的分配不公，这样的改革反倒提高了行政成本。

譬如前段时间，媒体报道称，深圳试点公务员分类改革后的几年内，深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。而当初开始试点之时，深圳也曾信誓旦旦，不合格的聘任制公务员将辞退。有不少网友认为，按照中国的人情世故，对聘任制公务员的考核成为了一种流于形式的“过场”。建立县以下公务员职务与职级并行制度，在公务员普遍“铁饭碗”的大背景下，落实并不易。

此外，还需要注意的是，实行职级制度和聘任制后，有可能为一些领导徇私舞弊、打击报复、寻租腐败留下空间。为了保住岗位、提高职级，或将导致部分公务员阿谀奉承，引发劣币驱逐良币的困境，导致政治生态恶化。这并非杞人忧天，按照现有的约束机制，对于领导特别是一把手的监督是很有难度的。

总而言之，建立县以下公务员职务、职级并行制度，一方面需要落实聘任制。而且是有必要对所有普通公务员实行聘任制，辅之以透明公开的考核方式，决定普通公务员的职级和进退;另一方面，还须打破少量官员(政务官)的终身制，尽早建立起完善的政务官员任期和选任、退出机制。特别是要对权力形成强大的监督，让官员(政务官)不能贪腐。若能如此，普通公务员也就不会拼命要做官，而是愿意安心做个优秀、高职级的普通公务员了。(文章来源于人民日报)

11.如何给公务员涨工资 篇十一

有部委正科级公务员在网上晒账本，显示月入5400元，其中半数只够交房租，收入可谓寒碜；更有基层公务员吐槽：一个月全部工资2700元，到卡工资是1830元。两会上某位80后村官当着大家的面诉基层公务员之苦。但部分公务员群体的相对低待遇却得不到民众广泛理解。

应该看到，公务员涨工资不只是内部公平问题，而是社会公平问题。所以回答公务员该不该涨工资之前须回答两个根本性问题：

如何打造一个现代性的公务员体系？如何在下一轮收入分配改革中实现社会公平？

首先是如何打造一个现代性的公务员体系。

我国建立公务员体系是改革开放的重要举措，是建立现代行政体系重要一步，由此方能实现国家治理能力的现代化。《公务员法》从1986年起草到1993年颁布，发展至今仍有不尽人意之处，比如出现人力资源配置严重扭曲的状况，俗话讲就是“忙的忙死，闲的闲死”，部分存在工作效率低下等问题；又比如工资结构不够透明化问题，隐性收入、灰色收入占比过大的问题，易引发公众“仇官”情绪。公务员体制改革从根本上是为了建立一个高效有序的行政官僚体制。其薪酬体系改革必然从属于这一目标。或者说，给公务员涨工资不是最终目的，打造一个现代性的公务员体系才是最终目的。

其次是如何在下一轮收入分配改革中实现社会公平。

在当下社会，公务员经常会被认为是工作士气最为低落的社会群体之一，同时又被认为是最具幸福感的群体之一。这种反差导致公众诸多的误解。公务员待遇因人而异、因地而异，可谓苦乐不均。有清水衙门，有权势部门。有清官，有贪官。而多数勤勤恳恳的公务员却为少数贪官背负骂名。两会上有即将退休官员称：现在公务员里人浮于事，机构重叠，门难进、脸难看、事难办，老百姓很有意见。凭什么还要给你大幅度涨工资呢？

公务员加薪既要纵向对比过去的收入，也要横向对比当前社会的平均收入，同时又要符合目前经济发展水平，最后还要考虑民意的反应。任何体制内群体的收入调整都要顾及其他社会群体“相对剥夺感”的问题：凭什么单单给你涨工资？

公务员涨薪只有确立前两个根本的目标，才会涉及到如何涨的技术问题。

涨薪首先要考虑公务员内部的结构性差异，涨薪绝非一视同仁地普涨，而是有针对性地调整以削减内部结构性差异，否则只会拉大公务员内部的收入差距，进一步挫伤基层人员的工作士气。这是一个综合的系统工程。怎么加、给谁加，不是排排坐、分果果。公平与效率是要兼顾的两个标准。当前精兵简政成为新一届政府的首要任务。不精简人员、不削减灰色收入、不惩处害群之马，单纯提公务员涨工资当然会引发群情激愤。

公务员薪酬体系改革要解决工资结构不合理的问题，使基本工资占主体，隐性收入减少，灰色收入杜绝。让隐性收入显性，让公务员工资晒在阳光下。

其次，公务员薪酬体系改革要与机构改革、事业单位改革同步。改革必须起到精简优化作用，选贤任能，最终挑选出最能够为公众服务的人。向基层公务员倾斜的加薪政策切忌引发体制内各群体攀比性普涨。

中国实施的普惠型改革应让社会各阶层受益，其中也包括公务员群体。但公务员群体又和其他群体不同。作为改革制度的设计者和执行者，不能自己单方面给自己开加薪清单，加薪需要广泛地征集意见和严格的制度约束。

整个公务员加薪过程必须符合程序正义。所谓程序正义包括预算的公开与透明，加薪须经过人大权力机构的审核认可，需要结合独立第三方对公务员服务效率和服务效果的考核。如此，公务员加薪才能做到让公众心服口服。

长久以来，“为人民服务”的口号、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的精神早已深入人心。今后这些口号和精神仍需在公务员队伍中提倡。但精神上的需要要有，物质上的需要也要有。对于公众和纳税人而言，是否高效执政和优良服务才是考量政府、也是考量公务员队伍的最重要指标。执政效率高了、服务水平好了，公众和纳税人自然不会有怨言。

12.公务员工资改革方案 篇十二

公务员工资改革方案最新消息：央企部分高管与同级别公务员薪

酬差10倍多

时事政治：5月12日，国务院召开推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议，李克强总理发表讲话。今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。”这意味着在今年6月底前，近4000万机关事业单位工作人员的工资将调整。据人社部消息，按全国平均水平计算，月人均实际增 资在300元左右。更多国家公务员考试时政热点信息欢迎访问国家公务员考试网。

央企高管，薪酬多高

——目前，央企高管与职工薪酬差距约12倍，部分高管与同级别公务员薪酬差10倍多 央企高管薪酬有多高?

从国资委了解到，国资委监管的中央企业高管目前平均年薪在60万—70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为10多万元。非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍要更高一些。

对于这样的薪酬水平，有不同的看法。不少人认为太高了，但也有企业界的人士认为，经营资产规模数千亿元的大型企业，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能简单地说高或低。这一轮薪酬改革针对的是组织任命的央企高管，这部分群体的收入的确偏高。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民说。他介绍，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，后者是前者的10多倍，两者收入差距偏大。

“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太多。”刘学民表示。他说，这些负责人的“竞争对手”或“替代者”，往往不是国际、国内企业界的职业经理人，而是行政职务相当的公务员或其他国企高管，他们的工资水平也就不宜与非公企业的高管进行参数码学习中心

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照，而是应以同级别的国家公务员薪酬作为参考。“考虑到在企业工作的特殊性，央企负责人薪酬可以高出同类公务员一些，但不应高出太多。”

央企高管与职工的薪酬差距，通常被用来衡量高管薪酬的合理性。国资委的数据显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前在12倍左右。人社部副部长邱小平表示，作为国有企业的负责人，目前与职工的薪酬差距偏大。今后在测算央企负责人具体薪酬水准时，相对于职工平均工资的倍数将成为一个重要的指标，肯定会低于10倍。

央企高管薪酬水平整体的确偏高，这正是此次改革的一个原因。不过，国资委分配局的同志表示，一些围绕央企高管薪酬流传很广的说法存在误解。譬如： “中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千万”——这样的薪酬水平的确曾出现在上市公司的公开资料中，但组织上任命的央企负责人实际薪酬还是国资委核定的水平，上市公司给出的高额薪酬最终进入公共的基金中。再如：“央企负责人到处兼职，拿好几份工资”——央企集团高管在控股公司兼职的情况一直存在，但国资委前几年已出台规定，兼职不得兼薪，薪水最终只能在一家企业领一份，此次《改革方案》也重申了这一点。

谁的薪酬率先降

——市场的归市场，政府的归政府，72家央企负责人率先规范

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公开的薪酬引来关注。中集总裁2013年取酬869.7万元、中国平安董事长年薪曾创上市公司最高纪录„„这些高管的薪酬是不是都要大幅下调了?然而，在媒体向相关企业求证后，其中一些企业并未给出肯定答复。这让公众产生疑惑，哪些企业受改革方案调控?规范的是哪些高管? 从人社部、国务院国资委了解到，新的改革方案适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键限定语。一是中央企业。中国移动、中国联通、中国航空工业„„许多人常常一看“中国某某集团”，就认为是中央企业。事实上，大量股份制企业、非公企业名称以“中国”或“中”字开头，如中国平安等。具体到此次《改革方案》，涵盖的是由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家。包括银行、保险、铁路等19家大型央企，以及由国务院国资委履行出资人责任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移动等。

“国资委监管的央企明明有110多家，怎么现在只管53家的薪酬?”有人提出疑问。据了解，在110多家央企中，有53家的主要负责人由中组部直接任命，其他的则由国资委任命。今后，国资委将参照《改革方案》的精神出台针对其他央企负责人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企业负责人。企业副总经理及其以上的管理人员，通常被称作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案调整，只是由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人适用改革方案，目前总计约200多人。其他高管为什么不受《改革方案》约束?了解到，经过多年探数码学习中心

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索，中央企业股份制改革已取得很大成效。到2013年底，国资委监管的中央企业及其所属子企业公司制股份制改制面达到89%，央企60%以上的资产、80%以上的利润集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市场化选聘的。国资委成立后，还曾多次面向全球公开招聘央企高管。

这意味着央企高管薪酬将分为政府定价和市场调控两类，分类管理。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革最大突破就在于此。过去，央企高管薪酬怎么确定始终存在分歧，核心问题就是高管的身份难以明确——到底是企业家还是官员。如果是企业家，其薪酬就应交给市场;如果是国家雇员，其薪酬就应当受到约束。《改革方案》出台后，明确了中央管理的央企负责人具有类似于国家干部的身份，而市场化选聘的职业经理人则将实行市场化薪酬分配机制，触及了政企分开的问题。

会导致人才外流吗？

——央企负责人非物质激励强度大，职业经理人薪酬将根据市场情况确定

《改革方案》实施后，多数中央管理的央企负责人薪酬将下降。据估算，原本年薪在百万以上的负责人薪酬至少会降三至四成，未来将明显低于同类型、同规模非公企业高管薪酬。这会不会影响这些企业负责人的积极性?激励机制如何体现? 国资委分配局的负责同志表示，央企负责人的身份既然已经明确，就不能完全比照同等规模的企业来定薪。此外，今后在对具体企业负责人定薪时会考虑到企业特点。其一，降薪后仍然明显高于同级别公务员。其二，仍然高于央企员工平均工资和社会平均工资数倍。

“与非国企高管相比，央企负责人的职业发展通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、福利严格规范，其综合激励水平仍然是不低的。”刘学民说。他介绍，由于央企的职责定位和极端重要性，其负责人往往等同于较高级别的公务员，与同级别公务员之间的身份转换也较为频繁，非物质激励整体上优于非国有企业，成为年薪等现金激励的替代和补充。同时，央企负责人职业稳定性强，而职业经理人干不好不仅要降薪，还得走人。

未来，中央企业里的市场化高管薪酬由市场定价。但很多人担心，组织上任命的董事长、总经理年薪降下来了，还能允许副董事长、副总经理、总会计师的年薪比自己高出许多吗?如果薪酬不与市场接轨，又怎么能吸引优秀的职业经理人? 国资委分配局的负责同志认为，企业选人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企规模大、影响力大、多数是行业领头羊，能给职业经理人提供很好的施展才能的平台。优秀的职业经理人往往有着长期的、综合的职业规划，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。这在以往的全球招录中已显现出来。

此外，有人产生这样的担心，一定程度上缘于目前央企董事会制度还不够健全。发展混合所有制经济、健全公司法人治理结构，是十八届三中全会确定的国企改革重点。随着改革的推进，国企产权将更加多元化，董事会制度将更加健全。大型央企的董事会将拥有更多的数码学习中心

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选人用人权，行政任命的高管逐步减少、市场化选聘比例提高。届时，央企高管中的职业经理人，从选聘、定薪到退出机制，必将根据企业的发展状况以及市场行情来确定。

了解到，这种分类定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不仅不在体制内，甚至非中国国籍人士，其薪酬水平在董事会聘用时进行约定，常常要高于由组织任命的董事长许多。

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