员工离职申请表

员工离职申请表（精选9篇）

1.员工离职申请表 篇一

员工离职申请表下载

我们都知道，在离职的时候，公司跟离职员工会进行交接，需要填一些表格，以下是出国留学网小编为大家搜集整理的员工离职申请表下载，供大家参考和借鉴!图片预览： 点此下载员工离职申请表 【离职案例】 昨天

顾问单位的一个员工向领导提交了书面辞职报告，要走人，不想干了。今天

这个员工又后悔了，不想辞职，要接着干。因为她睡了一觉之后，觉得这样干太亏了，拿不到经济补偿金，而且她妈也不让她辞职。可是，单位已经讨论过，同意辞职。明天

顾问单位将用多种方式向辞职员工发出《同意终止劳动合同通知书》和《终止劳动合同证明》。问题来了：

劳动者向用人单位提交书面辞职报告之后，能否反悔?劳动者坚持反悔的，用人单位能否终止劳动合同? 不要急，出国留学网小编现在就告诉你。接着往下看

1、法律对这个问题怎么说? 《劳动合同法》第37条、38条规定了劳动者解除劳动合同的权利。其中，第37条规定劳动者提前30日书面通知用人单位或者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。除了提前通知之外，劳动者不无需任何其他实质理由，只要不愿继续在该用人单位工作，即可行使辞职的权利。但是，法律给了你选择的自由，就不再给钱了。

第38条则列举了用人单位损害劳动者合法权益时，劳动者可立即解除劳动合同的情形。用人单位有过错，人家走的时候，你得打发一下。归纳一下：

第37条：通知解除，不补偿。第38条：立即解除，要补偿。

2、“通知”的法律含义是什么? 通知，是行使权利的方式，性质上属于合同法上缔约过程中的要约、承诺还是邀约邀请? 从法律后果上看，根据法律的“说法”，劳动者的辞职申请到达用人单位之后，就达到解除劳动合同的效果，即产生了法律效果，并不需要用人单位做出一定的行为。而合同法意义上的要约和要约邀请，都需要相对方做出一定的行为，否则就不产生法律效果。即，一个是“若-A，则+B”，一个是“若-A，则-B”。因此，两者不同。要约邀请的含义相差就更远了。

从权利性质上看，劳动者一方的通知行为就可以解除与用人单位之间的劳动法律关系，故“辞职权”属于形成权。

3、劳动合同何时解除? 辞职申请到达用人单的撤回和撤销： 1)撤回

如果辞职申请到达用人单位之前就撤回，则不产生解除劳动关系的法律后果。比如，你用EMS邮寄辞职报告，寄出去之后你立马给快递小哥一个电话，他给你送回来了;或者你自己到单位收了这个快递，谁都不知道。2)撤销

辞职申请和撤销申请同时达到用人单位，可视为未申请辞职。比如，早上寄出辞职申请，下午后悔了，马上又寄出撤销辞职的申请，结果第二天早上两个快递同时出现在老板的办公桌上。老板最多骂你一句“脑残”。3)法定事由

有法律规定的重大误解、欺诈、胁迫、其他合法原因导致劳动者错误地做出辞职决定，但这个证明起来比较难。推荐阅读： 辞职五险一金怎么办 离职证明范本

辞职与离职有什么区别 最新劳动合同法辞职规定 面试时怎样回答离职原因

2.员工离职申请表 篇二

一、以往的人格与离职的研究

人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。

二、大五人格与离职

现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。

1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职

M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。

2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中

Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。

3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织

M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。

4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织

有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。

5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织

M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。

当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。

三、对企业的意义

1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法

员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。

2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职

因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。

摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。

关键词：人格,大五人格,员工离职

参考文献

[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)

[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)

[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30

[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)

[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)

3.离职员工管理 篇三

关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如Dell高管跳槽事件、TCL高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至Google引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。

员工离职通常分两种，“主动”与“被动”之分。员工选择“炒公司鱿鱼”，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被动。

无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，“辞职门”事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。

企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！

离职离出成本与风险

员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数”。

因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。

我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等；这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。

根据美国劳工部（The US Department of Labor）的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会（AMA）的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。

而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训的成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的时间成本等。

某外资企业的HR经理表示，“每年我们对新员工的人均培训费用超过20万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满足企业运营需要。”

在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。

在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这个过程，会耗费管理人员大量时间精力及公司资源。

除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。

比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。

这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投诉、示威，无休止的劳动争议和仲裁诉讼等……

总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！

基于离职的法律误区

进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。

误区一：员工辞职需经单位批准。

曾有一公司掌门人问我这样一个问题：“我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？”

很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。

这种认识是错误的。

劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。

误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。

员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。

请看如下案例：

一年前，某公司与应届毕业生小李签订了劳动合同。公司将小李的户口落入该公司集体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技术培训。双方在劳动合同中约定：小李必须为公司服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。公司批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。一年后，小李提起劳动争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李支付违约金。

这个案子包含两个劳动争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工赔偿违约金。两个案子中，公司是胜诉还是败诉呢？但是，实际发生的案例判决是：两个争议，公司都败诉！

第一个诉讼关系，有关公司为离职员工办理退工手续和转移人事档案。

从现行《劳动合同法》的规定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司的法定义务。员工辞职的义务就是提前一个月通知公司。只要员工这个义务履行了，满一个月之后的一定时间内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如《劳动合同法》第五十条就明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

第二个诉讼关系，公司提出反诉，要求员工支付违约金。

该反诉是否成立，首先取决于双方违约金及其他经济损失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还有一个仲裁时效的问题。

按照现行劳动法的规定，双方有关服务期及违约金的约定是合法有效的。公司与员工约定了5年的服务期，员工只工作了半年，员工当然构成违约。这样看来，公司似乎能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有效的，员工确实也违约了，依据是非常的清楚，但是，最后的结果是公司仍然败诉了，原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是发生在员工与公司劳动合同解除后的一年后，而这超过了劳动仲裁法规定的一年的仲裁时效。而针对员工向公司要退工单、档案、社保手续等劳动争议，由于不属于经济性纠纷，而是属于人身性质的劳动争议，涉及到员工宪法上的劳动就业权，则不受仲裁时效的限制。因此，这个案子的最终结果是公司完全败诉。

误区三：赔钱就能裁员。

我与一位企业老总的对话很有代表性。

老总跟笔者说：“我不明白，为什么我赔钱给员工也不能辞退他？”

笔者反问老总：“为什么要辞退这名员工？”

老总回答：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”

笔者接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”

老总回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，不到一年算他一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”

笔者接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”

老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”

笔者笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”

《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿来违法解除员工劳动合同的前提条件是：‘员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行’。

老总傻眼了：“那如果我就赔钱打他工资卡上把他开了，会是什么后果？”

笔者说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”

老总苦恼了：“怎么办呢？难道公司没有任何办法？”

笔者回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话，只有想办法协商解除劳动合同……”

这位老总的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月的工资，“2”是指两倍。

错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前解除与员工的劳动合同。

中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件、非经法定程序、非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。

人性化与科学的巧妙融合

法律是刚性的，要做好离职员工管理工作，光做到合法管理，还远远不够。离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、应对劳动争议仲裁诉讼那么简单。

更大的挑战在于，如何做到：让员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开；最大限度地降低员工离职给企业带来的直接或间接经济损失；降低离职率，留住优秀的员工……

要做好离职员工管理工作，人性化与科学化管理，必不可少。

看两个例子：

在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的，而上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。

在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动信息全部输入到“前雇员关系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的花名册，员工离职被称为“毕业”。麦肯锡始终与这些不乏CEO、投资专家、学者、政府官员在内的“毕业生”保持着良好的关系，因为麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。

归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有：

1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。

无论是“主动离职”还是“被动离职”，与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。

收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。

离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。如为“主动离职”的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来与其继续合作的意愿；如为“被动离职”的，明确公司解雇、辞退“对事不对人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。

2、分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机制。

并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企业带来巨大的损失。

有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。

通过事业机制留人（为员工创造更好的发展前景与共同成长计划，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等）、薪资福利留人（薪酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则）、情感留人（通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等）、企业文化留人等管理措施的完善，建立符合企业发展要求的留人机制。

3、维护好与离职员工的关系。

公司可采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；建立“司友会”或“离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展战略；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的生日，以公司名义发短信或电话问候等。

离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。

4、严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。

选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会（SHRM）的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。

5、加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。

据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。

离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。

“流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过 KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。

4.员工申请离职申请书模板 篇四

随着社会在进步，我们会使用上申请书，申请书不同于其他书信，是一种专用书信。大家知道申请书的格式吗？下面是小编为大家整理的员工申请离职申请书模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工申请离职申请书模板1

尊敬的公司领导：

自从去年x月成为x公司员工至今已有一年的时间，通过这一年来在几个部门实习、工作，对电力系统工作有了一定的了解，个人得到了相应的提高，也学到了很多x行业的专业知识。x公司的工作是让很多人羡慕的，但是一年多来，由于我自身能力不足，自我感觉以我目前的状态不足以顺利完成日常工作，经常会因为个人能力和所学不能为公司的发展发挥最大的效能而深感愧疚。

经理年初提出快乐工作的理念以后，我反省过自己的工作，我发现自己未曾从工作中体会到快乐的感觉以及工作完成的成就感，反而因为不能完全为工作付出所学而感到愧疚，致使每天都以一种浑噩的状态去面对工作，以这种心态在工作中是极其危险的。

通过在工作中不断的反省，觉得我个人工作能力与公司目前的岗位设置和工作安排缺乏对应点，以致不能为公司创造个人的最高价值，而且在某些方面将影响到公司的工作。在这一年多的工作时间里我未曾在我的工作中体会到x公司努力超越，追求卓越的企业精神，这说明我个人能力跟不上公司对人才的要求，没能达到一个优秀职员的标准，对此我深表歉意。

经过长时间的慎重考虑，结合目前公司人员编制的实际情况，为了减轻公司负担，我决定暂时离开目前的工作岗位。总结我现在负责的工作跟公司的工资标准，我做的确实不够，这份工资我受之有愧。供电公司并不是养闲人的地方，我计划去重新学习一些专业知识和工作经验，以便日后能更好的为公司发展作出自己应有的努力。于此，特申请办理停薪留职相关事项以期日后学成归来为电力做出自己最大的.贡献。若公司没有相应的停薪留职制度或相关政策，请批准我办理辞职事项。

感谢这一年多来关心帮助我的领导、专工以及情同手足的同事们。

xxx

20xx年xx月xx日

员工申请离职申请书模板2

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到x公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

在贵公司实习的这一段时间里！我学到了很多，我九月开学，所以打算继续回去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份实习工作！

为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在x月x号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

xxx

5.员工离职申请流程 篇五

一、员工辞退程序

1、辞退员工时，由部门主管填写《公司内部离职审批单》，经部门负责人审批后

交人力资源部。

2、人力资源部对部门辞退的员工进行调查，核实员工的工作情况和被辞退的原

因，如情况属实，做出签报上报秘书长审批。

3、秘书长批准后，由人力资源部将《公司内部离职审批单》送达本人，并通知

本人在规定期限内办理相关工作移交手续，由本人签字确认。（辞退员工时，应提前十天通知本人，如有损公司声誉与利益及触犯国家法律的员工，无须提前十天向其发放通知）。

4、部门内部工作交接。

5、人力资源部在被辞退员工离职交接执行日，向被辞退员工发放《离职交接表》，依据表单内容协助被辞退员工办理离职手续。

6、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离

职交接表》，存档记录。

7、凡触犯国家法律的员工，公司将即刻解除与该员工一切劳动关系，公司不予

承担所有法律责任。

二、员工辞职程序

1、员工辞职，一般员工需提前二十日，会员部员工及主管级以上员工需提前三

十日向人力资源部提出申请，填写《辞职申请书》，由部门负责人审批后交人力资源部。

2、员工提交《辞职申请书》后，由职能部门安排时间进行辞职面谈。

3、人力资源部对申请辞职的员工进行调查询问，依实际情况做出签报上报秘书

长审批。

4、部门内部工作交接，会员部员工在工作交接时，需将会员资料等交与接替人，并电话预约时间，同交替人一并上访会员，以便日后的会员工作顺利进行。

5、在离职交接日，由人力资源部为其出具《离职交接表》，依据表单内容协助离

职员工办理离职手续。

6、员工离职手续办理完毕后，人力资源部回收《公司内部离职审批单》与《离

6.酒店员工离职申请 篇六

您好!首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx酒店工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来主管对我的关心和教导让我感激不尽。在xx酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢主管对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店，以便完成工作交接。我很遗憾不能为酒店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx酒店的业绩一路飙升!主管及各位同事工作顺利!

此致

敬礼

辞职申请人：xxx

7.曹操如何对待离职员工 篇七

曹操的“三招”

曹操在历史上是一个有争议的人物, 有人称其为“枭雄”, 也有人评价其“奸诈、毒辣”, 但曹操又不失为一个地地道道的“企业家”, 他通过打造“诗赋”企业文化, 与员工共舞、共鸣。曹操诚信、识才、爱才, 注重团队士气打造, 尤其是厚待离职下属的做法, 是当今很多管理者和领导者需要学习借鉴的。

第一招, 对待离职的员工, 企业应该诚信。曹操答应关羽知道刘备下落后, 就让关羽去找大哥。而现在为何有些企业, 一旦员工与东家“分道扬镳”, 就互相诋毁呢?这其实是一种“双亏”的结局, 对谁都没有好处。因此, 员工当守员工之道, 不做一些短视的行为;企业对于离职的员工, 理当诚信, 按照用工协议, 严格甚至宽泛执行, 不要因为一些鸡毛蒜皮的小事, 去克扣工资、奖金、差旅费等等。对于犯有小错的人, 甚至可以放其一马, 说不定, 以后还有合作的机会, 没有必要弄得像仇人似的。

第二招, 对于能力超群, 自己的“笼”蒸不下的员工, 不妨大方而慷慨送之离开。强扭的瓜不甜, 与其硬性强留, 让其郁郁寡欢, 不如慷慨大度, 让其另栖高枝。像曹操送关羽那样, 送一匹宝马, 高调践行, 让其难忘, 说不定有一天, 还会报效企业, 何乐而不为?况且, 对于一个现代化的企业, 应该本着人才“只为所用, 不为所有”之原则, 让员工到更高的平台去施展, 去开阔眼界。如果离职后, 紧密联系, 说不定也会给自己带来启发、帮助, 甚至有合作机会的。

第三招, 肯定离职员工的成绩。一些员工在离职后, 很多企业往往会将其作为反面“教材”乘机警诫员工, 本来是正常辞职的, 结果变成了“开除”, 抹杀其原来的功绩, 而将其说成是“无能”之辈。其实, 大可不必如此。员工在跳槽后, 如果换一种方式, 肯定这位员工对于企业的贡献, 肯定其人品或者能力, 说不定一旦这位离职的员工获悉, 会没齿难忘的, 其出去也会宣传企业的种种好处。

总之, 铁打的营盘流水的员工。员工离职实属正常, 企业只有宽待、厚待离职员工, 员工才能以感恩之心, 不忘旧情, 才能象关云长一样, 寻找机会报效故主, 故主才能享受到“赠人玫瑰, 手留余香”的成功与快乐。

真诚“欢送”跳槽员工

看到了曹操的豁达、博爱, 是不是现代企业的老板也应该学习呢?

一是老板要调整心态。员工跳槽、人员流动, 这是社会发展进步的自然规律, 是不可违背的。像戴尔这样的世界500强大企业, 照样发生公司高管集体跳槽的事件。你成长时就没换过工作?你用过跳槽员工吗?回答完这些问题, 摆正了心态, 心情才会平静下来。

二是老板要换位思考。员工跳槽也要作出一定牺牲的。多年的工作, 把青春留给了公司, 建立了良好的人际关系, 工作中得心应手, 轻车熟路, 有的已经熬到了领导岗位, 丢掉这一切, 到一个新公司从头来打拼, 熟悉工作, 熟悉环境, 熟悉人员, 可真不容易。离职前是要经过反复的思想斗争、家庭辩论分析, 是利大于弊的情况下才作出决定的。所以, 老板应当理解员工, 尊重员工的选择。

三是老板要心胸宽阔。员工去意已决, 老板何不顺水推舟, 真诚欢送员工, 送个人情呢?这既体现了老板对员工恋恋不舍的情谊, 又体现了老板的理解和宽阔胸怀。

四是老板要抓住机遇。真诚“欢送”跳槽员工, 会在员工中产生依依惜别、恋恋不舍的心情, 既可留住员工的心, 又可减少员工离开可能带来的损失。当企业发展壮大、可以给跳槽员工更好的机遇和舞台时, 经过外边磨练过的跳槽员工会“杀回马枪”, 为企业作出更大的贡献!

独木桥变阳关道

曹操对待离职员工的艺术, 值得学习。如果从另一个侧面来思考, 如何留住员工呢?

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?清朝皇帝会把功臣的老母亲奉为诰命夫人, 把刚满十几岁的孩子封为四品高位, 赏上书房行走。再不行的话, 招驸马下嫁公主让功臣成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡, 而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理, 对核心员工, 必须让他们干得有梦想、有奔头, 有眼前可能吃到的胡萝卜。

怎么做?思路有很多。

企业里的管理岗位毕竟有限, 给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥, 还不如把路拓宽了让他们往前跑。而且, 领导管理学的实践证明, “梦里的饺子”是最好吃的。

比如高管持股, 到一定职位后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法。但是, 小企业没有那么多钱, 更没有那么多职位, 空间的确有限, 这时如何“追梦”?领导可以眼光放宽一点, 给员工的机会不一定只在企业内部。

有这样一个案例:某经销商的销售员常常和生产厂家销售员打交道, 发现生产厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次, 常抱怨说:“生产厂家人员出差住宾馆, 坐飞机。我们晚上住车库, 火车坐的是两节车厢中间那一截……都是卖可乐的, 差别咋就这么大呢?真是人比人得死, 货比货都得扔啊。”该经销商发现这位业务骨干是留不住了, 于是借助自己和生产厂家的业务关系, 把该业务员推荐到生产厂家做业务。

送行当日, 经销商让全体员工参加送别宴:“今天这顿酒, 咱们送销售状元‘上路’。我难过啊, 这么多年的兄弟要走了。我高兴啊, 我的兄弟去大公司了, 出息了!兄弟们, 你们跟我混, 我这人没别的本事, 就是待人诚心。你们来了啥都不会, 我手把手教。你们能耐长了, 我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了, 我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来, 走的人感激涕零, 没走的人感慨万分, 这个老板太实在了, 跟他混将来能进“中央直属机关”。

由此可见, “造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳, 经销商跟生产厂家不熟怎么办?生产厂家不要经销商推荐的人怎么办?这些都不是难题, 只要真的想这么干, 办法太多了。比如说, 在经销商这里干了十几二十年的老员工想创业, 经销商出资赊货给他, 资助他自立门户, 够仗义吧。在公在私, 此举都不傻, 你帮他创业, 他将来肯定会死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散, 自己创业, 成为你的商业对手。而且在职的员工都看着, 你这个举动暖了一群人的心, 给了一群人希望。

8.名企这样对待离职员工 篇八

天狮集团对离职的每名人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。

惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”

惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

麦肯锡公司——建立名录：一网打尽

麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。

Bain公司——真心牵挂：人走心连

世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。

摩托罗拉——不计前嫌：好马回头

9.酒店员工离职申请报告 篇九

酒店员工离职申请1

尊敬的经理：

您好!

首先，非常感谢您这几年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来__工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在__酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店，以便完成工作交接。我很遗憾不能为峰峰酒店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿酒店的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺

利!

酒店员工离职申请2

尊敬的各位领导：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有一种格外亲切感觉，每一个人他年轻的时候都有很多第一次，我当然也不例外，我也是第一回在酒店工作，我最青春的半年也在酒店，在这里我学会了很多东西，能够和同事在一起工作，我觉得很开心，这里的每一个人都教会了我在学校里面学不到的知识，如何为人，如何处事，如何工作。

在酒店里，领导们也对我十分关心，我十分感谢，而我做为集体中的一份子，感谢您对员工的关心与培养，于与我自身能力不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以向酒店提出离职申请，望于20__年12月1日辞职，望各位领导批准。

酒店员工离职申请3

尊敬的___酒店领导：

下午好。对于这封辞职信，我也是深思熟虑过后才决定交予您，也请领导尊重我的决定。

我从__年进入酒店，两年多来，和酒店同仁们一起合作，交付出一桌桌美味的酒席，一位位满意的客户。虽说工作辛苦，但我们很享受劳动成果，很开心看到顾客的满意的笑脸。并且在工作中体会到的团队合作精神最让我难以忘怀的，也是影响最深的，成功永远离不开团队的默契配合。同时，酒店每月的培训也让我获益良多，从什么都不会到现在接待各种顾客应对自如。酒店对我能力的提高，经验的增加，眼界的更加开阔，都起了不可替代的作用，为此，本人在这里对酒店表示衷心的感谢。感谢酒店让我在面对社会的时候有了更足的底气。

这次的辞职我也思考了一些时日了，因为不知如何取舍，因为还留恋在酒店的工作氛围和工作同伴们。可是，俗话说天下无不散之筵席。本人家里因是独生子女，又长期独自一人在外，父母总是放心不下，天下往往间的父母是最心疼最挂念自己的儿女的。所以父母想尽办法帮我在家附近找到一个比较轻松的工作，也催了我好多次，要我赶回家上班。思量再三，不想让父母失望。虽然在酒店还有上升的舞台但是也只能向酒店提出辞职了，还望酒店领导和工作同仁们理解。

本人在酒店任职这么长时间以来，也有很多不足之处，这方面，平时多亏领导的指正和同事们的帮助，也为这么长时间以来范的小错误表示抱歉。人无完人，还望酒店领导在这方面多多鼓励新来的同事们。

为尽量减少酒店的困扰，本人特意提前一个月交予辞职信，以便有有充足的时间进行工作的交接或者带好新人。争取站好最后一班岗。

这两年多在酒店的生活工作是一段美好的经历，也是一段美好的回忆。

衷心祝福酒店的发展一年更甚一年好。

酒店员工离职申请4

尊敬的__经理及公司各位领导：

我很遗憾在这个时候向公司提出辞职。我来公司已有3年了，在这段时间里，我工作兢兢业业，与同事相处融洽，并且遵守酒店各项规章制度，努力提高服务质量。我家就住在酒店附近，孩子已参加工作，我有足够的时间和精力为酒店工作，从不抱怨加班加点，并且打算为公司服务直到退休。去年，当酒店招聘人员不足时，也积极动员亲戚来酒店工作，为公司贡献绵薄之力。现本人妹妹___来酒店担任洗碗工一制，现以工作半年。根据公司的规章制度，入职办理公司应给员工办理保险。但现在却延迟给___办理社保等手续。公司给员工的承诺要兑现，这样员工才有归宿感。

若员工在企业没有归属感，人员的流动性也会增加。这样无形也给企业带来了用人成本：要花时间给新近员工培训、员工也要花时间熟悉工作岗位。在此阶段，效率会降低。特别现在是“招工难、用工慌”非常时期，留在员工是企业生存之道。企业缴纳社保是给员工的福利，是给员工的关怀，员工有了归宿感，稳定性才高，企业才能更好的发展。本人已经办理退休手续，3年后没有要企业出钱缴纳社保，已为企业节约了用人成本，现申请未本人妹妹缴纳社保，领导也不予批准。我们姐妹俩也非常失望。在此，我们姐妹俩非常遗憾的向领导提出辞职。望领导批准。

酒店员工离职申请5

尊敬的__：

您好!

在公司工作的这段时间里，我很荣幸得到了各位领导和同事们的照顾，工作上，我学到了许多宝贵的经验和实践技能;在生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。工作的这段时间，将是我最珍贵的一笔财富。

随着时间推移，越来越深感自身专业知识的薄弱，所以想自己有必要再去学点有关本专业的知识，请公司领导给予支持和理解,准予我的辞职申请!

在这里，特别感谢公司领导及各位同事在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感_总一直以来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

急切盼望领导批准我的辞职信,并协助我办理相关的辞职手续,在没离开公司只前，我还是会认真坚守在原来的工作岗位上。祝您身体健康，事业顺心、蓬勃发展!祝同事们工作愉快;祝公司大展宏图!

酒店员工离职申请6

尊敬的领导：

您好!感谢这么日子你们对我的培养、关心、和照顾，自从20__年9月26日进入本酒店在这一个多月的时间里，一直未能适应这份工作，我决定重新定位选择一份适合自己喜欢的工作，希望你能早日找到合适的人员。如果一个人对自己的工作毫无兴趣，也就自然谈不上什么干劲、质量…我觉得人生在世最重要的是开心快乐，做自己喜欢做的事情，做一件适合自己喜欢的事情会让人心作毫无兴趣，也就自然谈不上什么干劲、质量…我觉得人生在世最重要的是开心快乐，做自己喜欢做的事情，做一件适合自己喜欢的事情会让人心静愉悦开朗，做一件不适合自己不想做的事情只会让人郁闷压抑，我决的这种工作环境让我很难融入其中。

最后，我忠心对你说;对不起与谢谢，这些日子对你们大家伙对我的关心照顾我由忠的表示感谢，同时也自知惭愧给你们添了太多的麻烦。给三班产品质量造成了一定的影响在此我诚恳的向大家伙道歉;对不起我辜负了大家伙对我的期望!

在此祝愿三班，业绩节节攀高!望领导给予批准!

酒店员工离职申请7

尊敬的__经理：

您好!

首先我表示非常抱歉，其次我要感谢你对我这么多年的教导、关心和呵护。是你让我从以前一名内敛的孩子变成如今这样爽朗大方的青年。因此我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请书。自20__年到__酒店工作，至今已经七年有余。由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇和挑战。在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜;在这里，参与了酒店荣膺五星的升华蜕变;在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。由衷感谢酒店给予我发展的平台，对此我深表感激。

我觉得我自己在酒店工作这么长的时间，一是在酒店结构、酒店制度等一系列方面了解比较透彻，容易产生疲劳，失去动力与激情。二是我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划主管这份工作。我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。最后，我忠心对你说;对不起与谢谢，这些日子大家对我的关心照顾我由忠的表示感谢，同时也自知惭愧给你们添了太多的麻烦。给酒店造成了一定的影响在此我诚恳的向大家道歉;对不起我辜负了大家对我的期望!

我会在经理同意我辞职之后的3周内，办理离职手续之前离开公司并且完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店V网号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。

经理我非常感谢你对我的教诲，以及这些年来你对我工作的支持与肯定、包容和谅解。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是__酒店的一员而感到荣幸。

祝__酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!