员工培训责任心（精选8篇）
1.员工培训责任心 篇一
王军恒-赢在责任------员工责任心培训.txt人生在世，难敌宿命，沉沦其中。我不爱风尘，似被前缘误！我只为我最爱的人流泪“我会学着放弃你，是因为我太爱你”赢了你,我可以放弃整个世界《企业培训名师系列》王军恒“企业管理（ERP）沙盘模拟师”
名师简介
著名企业经营管理（ERP）沙盘模拟师
中国体验培训协会高级顾问
中旭商学院（中旭文化网）高级讲师
清华大学总裁班高级客座教授
北京大学总裁班高级客座教授
名师经历
98年开始接触成人培训领域，担任过管理咨询机构公司经理的工作，曾任国内著名管理软件山东区培训教育总监。
8年以上授课经验且在业界有良好的口碑
在教育学、心理学和中国古典文化方面接受过专业的训练，并且在心理学和教育方面有很深的研究和学习。参加工作后，曾做过日报社记者，编辑，大学讲师，企业办公室主任和人力资源部部长，大区培训教育总监，销售分公司总经理等。工作过的工作环境既有国有大型企业油田，也有私营教育机构和私营制造加工型企业，经历和经验都很丰富。
王老师致力于企业人员的培训事业，在企业培训方面有独特的理念和培训操作技术。王老师深谙企业管理和员工关系之道，他的课程实用、细致入微，既有大家的理论，更有个人多年的经验沉淀。王老师的课程深刻、新颖、生动、通俗，深受参训学员的欢迎。
研究方向
授课：主要是四个方面：性格分析和组织关系；管理人员的技能修炼和普通员工综合素质类，销售类。
咨询：规范化管理
名师文章
王军恒谈什么是沙盘模拟
新人的十一种死法
名师课程
《中基层管理干部培训》序列
《你是管理者》---针对企业中基层管理者
《管理人员的角色分析和角色定位》---针对企业中基层管理者
《管理人员的十项基本技能》---针对企业中基层管理者
《管理者的沟通》---针对企业中基层管理者
《共赢领导力》---针对企业中基层管理者
《执行力》---针对企业中基层管理者
《企业全员培训课程》
《与你一起成长----员工忠诚度培训》---针对企业全员
《赢在责任------员工责任心培训》---针对企业全员
《敬业如敬神》---针对企业全员
《新人的十一种死法》---针对新晋大中专员工
《职业生涯规划》---针对企业全员
《普通员工的沟通之术》---针对企业全员
《阳光心态》----针对企业全员
《危机意识和危机管理》-----针对企业全员
《销售类》
《看电影学销售》---针对新入职销售人员
《销售人员技能培训》---针对普通销售人员
《FABE销售法》---针对销售序列
《销售沟通》---针对销售序列
《销售礼仪》---针对销售序列
《销售精英利器》---针对销售序列
《销售团队的建设与管理》---针对销售管理者
《赢的客户的关键时刻》---针对销售、客户服务序列
《渠道制胜》---针对销售渠道经理
《TTT---讲师的培训》---针对企业内部讲师、社会讲师
《企业经营管理沙盘模拟》---针对企业中高层管理者
《性格分析－荣格的四型分析》---针对组织中所有人员
金品课程
企业经营管理—沙盘模拟
沙盘培训有助于学员形成宏观规划、战略布局的思维模式。随着模拟经营的步步深入，参加者会逐渐面临多方面的激烈挑战。如充满风险的市场/产品定位选择；生产时序优先安排的决策；市场信息的综合分析决策；参与市场竞标的策略选择；资源配置与规模发展的平衡；不断增长的客户需求，资源配置与规模发展的平衡；适应变化的财务方案等。模拟训练将演示出在公司运营中，各职能机构掌握怎样的信息与工具，如何通过团队合作获得成功。通过这一平台，各层面员工对公司业务，达成一致的理性及感性认识，形成共通思维模式，以及促进沟通共同语言。
沙盘课程
企业经营管理沙盘(已经上市)
企业生产制造沙盘
企业财务管理沙盘
企业集团管理沙盘
集团财务管理信息化沙盘
营销管理沙盘
营销技能与客户管理沙盘
人力资源沙盘
物流储运沙盘
金融行业沙盘
内训课程
《你是管理者》——管理者综合技能培训
责任——你的核动力
企业经营沙盘模拟培训
性格决定你的人生
销售过程分析－看电影学销售——初级销售技术培训
管理者的角色认知
责任胜于能力
销售团队的建设与管理
TTT—培训师的成长之路
TTT---培训师的培训
共赢领导力
《执行力》
危机意识的培养与自我管理的提升
《和你一起成长》
受训客户
工业：东风汽车公司、海尔集团公司、鞍山钢铁集团公司、汉高乐泰、武汉钢铁（集团）公司、山东烟台正海磁性材料、宝钢集团有限公司、山东烟台未来自动、正海集团、通用汽车、东洋机电、麦特集团、鲁蒙集团、吉林省电力有限公司、太和饲料、太合?中慧饲料、亚太?中慧饲料、扬子石化公司、滕州卷烟厂、潍柴动力、山东盐业局、兴华包装、完达山乳业、山东银东铝业、山东圣威新能源、山东南山集团精纺呢绒、河南安彩集团成都电子玻璃有限公司、山东南山集团铝业、齐鲁石化华兴化工、三信电工、唐骏?欧铃、大阳北易、太合食品、北汽福田、江西广丰卷烟厂、青岛德固赛(degussa)化学有限公司、延锋伟世通（合肥）能源：山东核电、百年电力、大唐集团东营电厂、山东枣庄煤矿、辰龙集团、泉兴煤矿 服务：中国移动通信集团公司、烟台万方物流、江苏油田紫金集团、百盛、山东烟台环球码头、临沂人民医院、烟台山医院、百度、百事可乐、烟台叶子美容美发、山东滕州恒丰茶叶、英派斯、辰龙集团下属的滕州盈泰生态园、安青油区服务公司、山东济宁北城驾校、净雅集团、济宁北城驾校
通讯：安徽芜湖电信、安徽黄山移动、冠之林手机、金融：华夏银行（烟台）、农业银行（泰安）、苍山农村信用社、郯城人民银行、枣庄中国人寿
交通：烟台民航、行政机关、事业单位：山东食品药品监督管理局、山西长治企业局、薛城人民医院、郯城烟草专卖局、山东博兴人力资源和社会保障局
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咨询客户
大阳摩托（山东北易车业）规范化管理咨询项目
山东银东铝业规范化管理项目
圣威锅炉营销体系规范化管理项目
兴华包装
相关链接：王军恒博客
2.员工培训责任心 篇二
一个偶然的机会, 笔者看到一则评论, 题目是《90%的乘积背后的责任链意识》, 内容讲的是5 个90%相乘的故事, 在大多数人的普遍印象中, 无论是学习得90 分, 还是工作业绩达到90%, 即便够不上优秀也应该是良好, 然而5 个90%的乘积竟然是59%, 连“及格线”都达不到, 更别提更多的90%相乘了。这则评论对笔者的冲击很大, 数字背后蕴含的深刻道理, 不得不引起笔者对工作的思考:假设一个企业有2, 000 名职工, 人人都“留一手”、“松一松”, 都把工作业绩做到90%, 甚至以下, 不尽最大的努力按标准去执行, 那整个企业的综合绩效和产品质量会是怎样一个状况!古语云“:取法乎上, 仅得其中;取法乎中, 仅得其下;取法乎下, 无所得矣”。如何能够保证我们企业整个责任链条的顺畅有效?如何保证我们企业整体目标的有效实现?值得我们每名企业管理人员研究和深思。
一是要充分认识自身重要性, 时刻保持高度的责任感。在企业, 岗位与岗位之间、员工与员工之间其实是责任链的关系, 如果某一个环节失去了责任, 责任链就会出现断裂, 整个企业也就可能因此而瘫痪。然而, 在现实工作中我们许多员工总认为自己所处的岗位非常渺小, 不重要, 自己责任心强不强都无关紧要, 不会影响大局, 不会影响企业发展, 只要领导有责任心、重要岗位人员有责任心就行了, 这种观点要不得, 而且是非常危险的!2012 年天宫一号和神州八号在太空实现了完美对接, 据不完全统计:发射卫星的火箭约有5 万个零部件, 要确保发射整体安全系数达到99.99%的话, 这5 万个零部件中的每个零件安全系数必须达到9 个9, 何等之精确!如果没有航天人那种对质量“锱铢必较”、对细节一丝不苟, 为一颗小小螺丝钉质量而试验数十次、数百次、甚至数千次的精神, 何来太空完美对接, 何有国人的扬眉吐气!世间万象, 事理相通。吃的食品、喝的牛奶、住的房子等等, 周边所有的事物, 从原材料到成品, 都要经过许多道工序, 一些产品甚至超过了火箭, 何止5 万个零部件, 我们的工作标准和责任心又该怎样呢?我们每名员工、每个环节都是一个乘数, 每个人的责任心是一个安全系数, 所有人的责任心构成一条责任链条, 工厂质量安全的有效性完全取决于这个链条的强弱。要确保十拿九稳, 要做到万无一失, 就需要我们每名参与者牢记自己是责任链上的一环, 坚守岗位, 勇担责任, 以100%的精力履职尽责, 将工作做到尽善尽美。
二是要高度重视责任履行, 在履职尽责中提升能力。一个哲人曾说过:“人生所有的履历都必须排在勇于负责的精神之后, 能力也不例外”。在现代社会, 能力很重要, 它是让一个人鹤立鸡群的资本, 是通向成功大道的敲门砖, 但是缺失了责任, 再大的能力也显得微不足道, 也很难走上成功之路。20 世纪80年代, 我们企业生产的老式设备可靠性和维修性都比较差, 早期使用问题突出, 加之当时整体技术水平、检测手段、维修环境方方面面都比较差, 我们职工能力素质较低, 大部分都是“泥腿子”、技校生。但就是在这样的条件下, 我们这部分员工凭着极强的责任意识、刻苦的钻研敬业精神, 努力把自己所负责的那部分工作做到最好, 弥补了很多设计方面的缺陷, 设备使用反响相对乐观。90 年代以后, 随着市场经济的发展, 设备维修标准逐步完善、检测手段、智能设备、维修技术逐步丰富提高, 人员能力素质也大幅提升, 大专生、本科生, 甚至研究生, 但市场反映的问题却是层出不穷。特别是近几年来发生的许多典型的、影响企业声誉的问题, 没有一起是因标准没有、条件不具备造成的, 实际都是责任心问题, 应该引起我们的重视和反思。比尔·盖茨曾对他的员工讲:“人可以不伟大, 但不可以没有责任心。”我们每名员工或许暂时能力有限, 操作尚不熟练, 但必须要身负责任感, 从自我做起, 从今天做起, 为个人和企业的发展, 筑一堵厚重的“责任墙”, 用咬定青山不放松的拼搏精神去补弱强能, 使个人能力得到锻炼和提高, 企业目标得以推进和发展。
三是要高度关注工作细节, 从细微之处入手抓责任履行。“铁钉缺, 马蹄裂;马蹄裂, 战马蹶;战马蹶, 骑士跌;骑士跌, 军团削;军团削, 战事折;战事折, 帝国灭。”小事牵着大事, 细节关乎全局, 无视细节必然付出代价!在现实中, 由于“差不多”心态而忽视细节的现象随处可见:气压表上下抖动, 差不多就行了;检验疵点没标识, 差不多就行了;管理人员检查考核不认真, 差不多就行了;不肯算细账, 质量差点、成本高点、利润少点, 差不多就行了;遇事不肯较真碰硬, 不求过得硬, 只求过得去, 对人对己差不多就行了。如此“差不多”, 结果可想而知是“差很多”, 它不仅会导致企业发展受阻, 甚至稍有不慎还会酿成重大事故。质量安全领域的海恩法则告诉我们:每一起严重事故发生的背后必然有29 起轻微事故、300 起未遂先兆以及1, 000 次事故隐患。如果说这么多的疑点都不能引起我们重视, 那么发生事故肯定是必然的。“天下难事, 必做于易;天下大事, 必做于细”, 在今天社会分工越来越细、专业化程度越来越高的时代, 精细化已成为对我们工作的必然要求, 我们要担负起自己的责任, 做好自己的工作, 就必须从简单事情入手, 从细微之处抓起, 只有这样才能彻底告别“差不多先生”, 真正杜绝“失之毫厘, 谬以千里”的工作失误。
四是勇于负责、敢于负责, 让负责成为每名员工的“代名词”。在工作中, 无论是领导还是员工都应敢做工作的第一负责人, 尤其领导承担了责任更多、更重, 一定要敢于负责。军队有句俗话:“兵熊熊一个, 将熊熊一窝”, 领导在岗位发挥作用不好、责任心不强带来的后果比一名普通员工带来的后果更为严重。孔子曾说过“君子之德, 风也;小人之德, 草也。草上之风, 必偃”。也就是说统治者率先垂范, 其他人就会仿效。这放在我们企业当中, 可以孕育出一条规律:领导干部越勇于承担责任, 就越给下属以信任感。借助这种信任感, 可以获得两种意想不到的好处:一是下属支持你, 认为你体恤人, 甘心为你工作, 并以你为榜样;二是领导看重你, 认为你勇于承担责任, 对工作更加投入, 给你更大的舞台。我们每名员工也应该有责任心, 而不是漠然地认为企业是老板的, 责任与我何干?俗话说:锅里没有, 碗里哪里有。公司的整体目标落空了, 员工的个人目标还有何所依傍。因此, 每个人不论是领导还是普通员工, 要想有一个好的前途, 有一个好的生活, 就需要与企业同呼吸, 共命运, 以高度的责任感, 在工作中勇挑重担, 将本职工作做到尽善尽美, 保质保量地完成上级布置的任务。
总之, 在当今这样一个分工日益精细、利益日趋多元化的社会, 质量安全风险之大前所未有。让我们从现在做起, 从我做起, 强化“责任链意识”, 每个人做到既对本岗位工作负责, 更对工厂整体工作负责;既对自己负责, 也要对工厂发展负责;多一些“把关卫士”, 少一些“击鼓传花”的放任;多一些精益求精的执着, 少一些“差不多先生”的散漫。只要每个人都能尽职尽责, 精诚协作, 形成“千斤重担千人担, 个个都是动车组”的局面, 我们就能增强责任链条的强度, 形成干事业的强大合力, 最终取得圆满的、快速发展的乘积, 实现效益的最大化。
参考文献
[1]曾国平主编.责任与担当.重庆大学出版社, 2012.
[2]华业主编.责任高于一切.中国商业出版社, 2007.
3.要注重培养员工责任心 篇三
关键词：责任心；管理；激励
一线员工是从事最基础工作的群体。一线员工责任心的高低直接影响到企业的安全生产和效益。
一、员工责任心的定义和内涵
责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。敬业即是责任心，乐业即是趣味。可见，尽责是人之天职，贯穿人的一生。一个人步入人生旅途，成为各种社会角色，必须尽到相应的社会责任。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。在工作中，责任心是一种能力，是一种精神，责任是一个人在某个角色上应该要完成的职责，履行应尽的义务，并为自己的行为承担后果。他是认真践行大庆精神铁人精神“三老四严”、“四个一样”等优良传统，就是对责任的最好诠释。
二、员工责任心不强的表现形态
不可否认的是，随着市场经济的发展和社会的转型，人们价值观逐渐出现多元化，企业员工的思想不可避免地受到冲击，对于社会尊崇的责任和敬业等主流价值观念，一些人持怀疑和否定态度，在利己主义、经济至上等各种思潮的影响下，部分员工责任心有所缺失，主要表现在以下几个方面：
（一）部分员工凡事都得过且过，工作总是不到位
海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一番话：如果让一个日本人每天擦六遍桌子，他一定会始终如一地做下去；而如果是一个中国人，一开始他会按要求擦六遍，慢慢地他就会觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了。中国人做事的最大毛病是工作不认真、不到位。每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。
（二）基础工作不达标，影响企业安全生产
有的岗位员工责任心不强，在岗位期间不能认真工作，导致安全环保事故时有发生。有的岗位员工不认真执行操作规程、导致误操作、误动作现象发生，造成事故发生。
（三）存在攀比心理，工作缺乏积极性
有的员工在工作中未能树立正确的人生观、价值观、过度关注个人的利益与得失，互相攀比，产生不公平感，由于心态失衡，工作缺乏积极性。
（四）部分年轻员工缺乏吃苦耐劳精神
大多数新入厂员工是独生子女，受父母宠爱而养尊处优，性格特立独行，在新思潮和多元文化的影响下，思想意识和价值取向呈现开放式特点，与大庆50年来形成的“当老实人、说老实话、办老实事”的传统务实的企业特征不相符合，没有在思想上完全融入企业，工作上责任心不强，缺乏吃苦耐劳的精神，不能脚踏实地钻研技术知识，学习上存在“不愿学、不会学”的问题。
三、影响员工工作责任心的主要因素
（一）岗位职责不清
责任不明，职责不分，则必然导致“三个和尚没水吃”。你靠我，我靠他，最后谁都靠不住；工作拖沓，推诿扯皮成为家常便饭。
（二）制度和管理方法欠妥
一个企业，两种制度。工作做好做坏一个样，没有激励措施，工作中领导缺乏人性化管理；安排工作和布置任务，只看结果，不管过程。
（三）企业文化只是一种摆设
作为企业不是没有企业文化，也不是没有企业精神，但是只是一种对外宣传和包装，企业文化没有深入到员工身心，无法起到以文化人的作用。表面上宣传尊重员工，关怀员工，但是实际上却不为员工做实事，解决实际问题。
（四）管理者本身素质不高
有些领导者，未能起到良好的示范作用，不能培养自己的下属，起表率和示范作用。用人上，奉行“任人唯亲”，使员工产生悲观情绪，难以在组织中形成凝聚力，更谈不上企业与员工在发展中形成“共鸣”了。
四、培养员工责任心的途径与方法
（一）适应企业新形势、新任务的迫切要求
在新形势下，增强员工责任意识，提升员工综合素质，是促进干部员工自觉履行职责，扎实工作，不断推进各项工作上水平的现实选择，是继承发扬大庆优良传统，夯实各项工作根基，确保生产安全平稳运行的重要举措。责任心的树立与培养要“综合治理，多管齐下”——科学设计流程、强化管理、行为教育、尊重员工、激励员工。
（二）简单管理，让复杂的工序简单化
职责明确，让协作简单。只有明确职责，才能专注于本职工作，更熟练，更专业。职责明确，才能不缺位、不越位，协作流畅、简洁而高效。因此管理者应该让每个员工各尽其责、上下工序紧密配合、互相协作、不扯皮、不耽搁，为按时保质保量的完成生产任务而积极主动地进行工作。
（三）强化监管，提升执行力
监管是管理工作所必须的。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强化员工按照流程标准来做、有强化员工尽职尽责的手段。监管者首先要遵守制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？
（四）教育引导员工爱岗敬业
行为教育分两部分：一方面，行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。另一方面，要对员工进行培训教育，员工自觉遵守工作流程，严格按工作标准工作，自觉接受组织监管。
（五）制定满足不同需求的激励政策
在激励理论中，马斯洛的需求层次理论中尊重需求，自我实现需求为最高层次。需要企业本着关心、理解和尊重员工的原则，树立起了一切为了员工，一切依靠员工的宗旨，通过物质奖励、精神激励、典型事迹宣传等手段，尽量满足员工的尊重和自我实现需要，不仅可以提升员工的集体荣誉感和成就感，而且会形成“提升责任-尽职工作-得到回报-激励员工的良性循环。
4.如何提升员工责任心 篇四
近几年，在民营企业调研中发现一个共性的问题，就是新员工或是大学生到岗后责任心不强，不敬业；或是说大部分员工没有强烈的事业心和责任心，工作得过且过，没有一点想吃苦或是崇高的责任心。和从事人力资源管理的朋友一起探讨这个问题时，大家的反映是同样的，就是说这是一个普遍存在的问题。我想从以下方面谈谈如何提升员工责任心：
一、员工责任心现状及原因分析。
员工责任心不强的现状：工作上是得过且过；不能把工作放在第一位，个人的事大于公司的事；当天的工作不能当天完成；工作上不认真，常有小错误发生；贪恋享乐，无心工作；安排的工作不能按时完成，或是工作质量达不到要求；遇到问题不想承担责任，有的甚至出现责任事故，严重影响公司的正常工作和生活，给公司造成严重的损失。
究其责任心不强原因，主要有以下几点：一是部分员工意志力薄弱，不具备抵制强烈诱惑的能力；二是部分员工没能树立起正确的价值观责任感；三是没有系统地接受责任心的教育和培训；四是有的公司没有对员工进行有效的责任心的教育；五是责任心问责监督制度不健全。
二、如何提升员工责任心。
现在的形势对员工要求不严格就会害了员工，对员工的责任心提出了更高的要求。在这种情况下，为了提升公司的赢利能力，把上级赋予的任务完成好，提升员工的责任心就成为关键环节之一。
（一）建立健全员工责任心问责监督机制。
中国式管理之父曾仕强教授曾说过：“中国人只做领导检查的事”。很有道理，对员工来说，如果不经常对其工作进行评估检查，他们就会觉得工作做不做好都一样，反正没人看没人管，就会懈怠。其实也并不是他们有意为之，而是他们觉得如果没人看没人检查，就是说工作并不重要，所以干不干好都没关系而已。从而，对其责任心也要经常进行评估检查，才能确保员工们具备强烈的责任心，这就要求建立健全的员工责任心问责监督机制，对其责任心进行定期不定期的检查评估。
要加以注意，一是责任心的检查评估只能放在具体工作评估中去进行；二是要有敢于较真的精神，对工作中出现的各种问题都要一查到底，找出原因，不能有难得糊途的思想；三是问责监督机制只能在条令条例的框架下运行，不能超出条令条例的范围；四是问责监督机制要能与时俱进，时刻适合形势的发展要求。
（二）加强员工责任心教育培训。
责任心不是与生俱有，而是后天教育修养得来的，这是与世不争的事实。从而，为提升员工的责任心，就必须经常性地对员工进行责任心的教育与培训。
教育培训要从两个方面进行：一是加强对员工的思想认识、人生观、价值观、主人翁意识、工作热情、生活态度、社会形势等方面的教育培训；二是要加强对员工敢于认错，敢于承担责任意识的教育培训，因为只有敢于承担责任的人才能真正承担起责任，才能真正具备强烈的责任心。
（三）严格员工招聘选拔标准。
人们常说：“龙生九子，九子不同。十个手指伸出来还不一样长。”就充分说明了人与人是不同的，不同的环境不同的教育造就了不同的人才，这样人们的责任心也就参差不齐，高下不同。
为了保证公司的员工都具备强烈的责任心，就要从源头上抓起，严把员工招聘选拔关，把责任心强的有志青年选拔到公司中来。并不能仅靠招聘人员的个人素质来选拔员工，而更要靠一套严格有序的制度来确保员工质量。
（四）加强对员工的各种保障。
人有七情六欲，生活在社会中的人都是有需求的，马斯洛的需要层次论正是基于此提出来的。当人们的基本需求得到满足以后，比如，只有吃饱了，才有精力去干工作。从而才有可能具备事业心责任心。也就是说，要提升员工的责任心，就要大力加强对员工的各种保障，满足员工的基本需求，才能有效提升其责任心。
加强对员工的保障主要有以下两个方面的保障。一是现时的保障，包括生活保障：衣、食、住、行等，学习保障：提升其综合能力，工作环境保障等。二是期望保障，也就是说让他对未来充满希望，而这份希望是通过他努力工作能得到的，是公司给予他的。
（五）合理安排员工工作。
责任心是体现在事业中，体现在具体事情上，体现在工作生活学习中的每一件小事上，每一个任务上的。
要想提升员工的责任心，就首先要让员工们有事可做，要做到人人有事做，人人有责任。科学合理地安排员工们的工作任务，人尽其才。只有让每一名员工充分发挥出他的才能，让他的才能在工作训练中得到充分的展示，使他产生很高的成就感，就会极大地促进其责任心培养。
（六）建立科学合理的管理制度和办法。
人的成长无疑与社会大环境有着密切的关系，但对其影响更明显的是他周围的环境，他周围的人，他的家长，他的朋友，他的老师，他的领导。要给员工一个好的成长环境，以促进其责任心的加强，就要建立能适应形势发展的科学合理的管理制度和管理办法。通过高效的人性化管理，使其产生积极向上的思想追求，从而达到提升其责任心的目的。
（七）提高基层管理人员的管理能力和修养水平。
人的成长他周围的人有着密切的关系，员工到一个公司工作，对其产生影响最明显的便是基层管理人员了，基层管理人员素质好，能力强，给员工一种如沐春风的感觉，其就会朝着积极向上的方向发展，就会慢慢影响其事业心责任心的增强。反之则会把员工引导向消极的方向发展，事业心责任心也就无从谈起。
在新形势下，随着社会的发展进步，各种不可预知的情况会不断出现，要想保持员工高昂的士气，出色的完成上级赋予的任务，就必须重视员工的责任心培养，使员工们时刻保持强烈的责任心，一心为公，全力工作。强烈的责任心，是做人的最基本准则之一，是一个人价值观的直接反应，是一个人能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，哪就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。
5.员工责任心的心得 篇五
本书围绕“用心去工作”这一主题，运用易懂的语言文字，简洁明了的事例，全面系统地阐述了用“事业心、进取心、专注心、责任心、感恩心、宽容心、公正心、平常心”去工作的意义;关键点在‘用心’两字，围绕主题并与实际工作紧密联系在一起，本书不仅强调员工要具备用心工作的理念，而且需懂得如何去用心工作，为员工提供了行之有效的方法，能调动并激励员工的工作热情，能从员工的角度思考问题，让员工内心深处意识到用心工作的必要性及重要性，并且为之践行用心工作，提升组织凝聚力，既能适合个人自我成长学习，也可适合团队培训学习;有助于从事任何工作的人，都应拥有良好心态与愿景、求真务实的品质与境界，塑造“真、善、美”的心灵，归根到底应拥有一颗真诚心心相映之良心。
记得校园时代熟悉的“风声、雨声、读书声，声声入耳;家事、国事、天下事，事事关心……”讲的也是要“用心”，有大师讲，书是人类进步的阶梯，读书是和高尚的人讲话，一本好书就是一所好学校，好书能帮助人群到达希望的彼岸。
通过阅读《用心去工作》，受益非浅，确是一好书，尤如缕缕春风，吹拂大地，宛如阵阵春雨，滋润心田，此书值得推荐，员工值得拥有，是难得的财富，宝贵的精神粮食;通过阅读将学以致用，结合工作实际，用心去做好本职工作，用心做好营销与服务：勤腿走访各诸侯，服务大局理财留;招商引资选财厚，工商验资获源头;夯实营销争上游，优化服务创一流，龙马精神腾盛世，银企双赢铸高楼。前进的巨轮用心航行与同心合力将直挂云帆，乘风破浪。
6.员工责任心心得体会 篇六
首先，责任，是工作出色的前提，是职业素质的核心。一个人有了责任心，才能有激情、有忠诚、有奉献，才有成就一切事业的可能。同时，一个有责任心的团体，才能走的更远更好。例如，我们新进的这些员工，他们在操作的过程中会出现错误，而且一些简单的错误反复的在犯，不是他们不聪明，也不是他们不用心。而是他们的责任心不够，他们总是一味的追求快追求一个结果，而不去看结果的好坏。这就需要我们管理者在更加全面系统的做好操作培训的基础下，培训他们的责任心因为胜任力可以做事但容易坏事，只有责任心加胜任力才能做成事。实际上，责任感的修炼是一条长路，也是一条心路，不复杂，但需要坚持!只要从现在做起，只要坚持下去，一定是一位具有责任感的卓越成功者，这也是当前我所需要坚持的。
其实责任也要落实到细节，细节决定成败，提高综合素质的一个关键因素还应注重工作细节。下面的一个等式，它完美的诠释了细节的重要性：90%×90%×90%×90%×90%=?结果是59%。这个数学等式值得我们大家反思，有些人认为100%地完成任务、尽到责任，太累，也不太现实，能做到90%就很不错了。殊不知，每一个流程、每一个环节的每一个人都这样想，也都这样做，仅5个环节之后，“很不错”将会变成“不及格”。每一项工作也是有很多个细节组成的，需要我们有足够的洞察力，足够的耐心和足够的意志力来认真地做好这些细节，一个细节做不好，往往可能会导致一项工作的失败，造成很大的损失，这就是蝴蝶效应。例如：我们酒店门店的协议预定，如果当时员工输错了日期或是有了取消没有及时的更改，当班的没有在核对当日的预定，结果损失是如何可想而知。
一位成功的企业家曾这样解释责任，“责任即价值”。第一，只有承担责任，才有可能创造价值。第二，承担责任，是对自身价值的证明。你承担的责任越大，表明你的价值越大，社会和企业就越需要你。第三，责任是回报的前提，首先不要想到自己能够得到什么，而应当想想自己承担了什么责任。
当然，就如书上所说只有责任心可以做事，但难以成事。责任心+胜任力=做成事。胜任，是努力为企业创造良好效益，是积极成为领导的左臂右膀，是从来不找借口而是找方法，是不折不扣地执行并完成上级交付的任务，是对企业怀有一丝不苟的责任心和忠诚!能够“做成事”的人，才是企业需要的人才。
我想从以下几点提高自身的胜任力。
首先：要有持续学习的能力。“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”。学习是能力的基石，而能力是一个人综合素质的体现。在工作中树立一种学习的危机感、紧迫感，才能提高知识层次，增强工作责任心，增强做好本职工作的能力。因此，在自身学习的同时，还应学习同事之间的先进技术、工作方法，才能博采众长，真正提高自己的工作胜任力。
其次：提高胜任力就是认真总结自己与他人工作的得失。
再次：培养自己的胜任力，就是兢兢业业的做好每天的工作，完成上司交办的任务，只有这样您的胜任力每天都在增长，将来才有可能能担当大任。
强烈的责任心转化为强大的胜任力，就是两个字：努力。努力的做事，努力地把肩负的工作做好，努力证明自己的胜任力;努力的学习，努力地把需要的知识和技能学习好，为以后展现自己的责任力做准备。
7.员工培训责任心 篇七
2002年, 视障患者李先生从河北邯郸市来上海求职, 当年5月起在某保健服务公司任盲人按摩师, 平均月收入2500元, 但双方未订立书面劳动合同。
2008年8月, 因工时费双方发生争执, 李先生被辞退, 遂向劳动争议仲裁机构申请仲裁, 要求保健公司支付2008年2月至8月未签劳动合同的双倍工资17500元、未提前30日通知解除劳动关系的替代工资2500元及经济补偿金16250元, 返还服装费150元、2002年9月至2008年8月每月克扣的30元工资共2160元, 补缴2008年5月至8月的综合保险费。
2009年6月, 仲裁机构裁决, 支持李先生的各项请求。保健公司不服, 诉至法院。
保健公司诉称, 公司曾将书面劳动合同内容当面向李先生宣读, 但李先生不愿意签订。李先生违反公司规章制度, 公司因而于2008年8月将其辞退, 故要求法院判决不支付双倍工资和经济补偿金。
李先生辩称, 虽身为盲人, 但会写字, 仲裁申请书及委托书上签名均由自己亲笔签署。即使不会写字, 也可采取按手印方式, 签订书面劳动合同不存在障碍。因此, 未订立书面劳动合同的责任在公司, 请求法院驳回公司的诉讼请求。
2009年11月, 上海市长宁区人民法院判决, 驳回保健服务公司诉讼请求, 保健服务公司应如数支付李先生双倍工资、替代工资和经济补偿金3.6万余元, 同时返还服装费150元、工资差额2160元, 并为李先生缴纳综合保险费。
解析:
一、公司未签书面劳动合同须付双薪
公司自用工之日起未与李先生签订书面劳动合同, 其主张李先生系盲人, 不愿与公司签订书面劳动合同, 公司已将书面劳动合同条款向李宣读, 故双方未签书面劳动合同责任不在公司。但公司对该主张未能提供证据予以证明, 故其要求不向李先生支付2008年2月1日至8月22日未签订劳动合同的双倍工资人民币17500元, 无事实和法律依据, 法院不予支持。公司单方解除劳动合同, 未提前30天以书面形式通知李先生, 也未举证证明双方解除劳动关系是因李自行辞职所致。因此, 公司各项诉讼请求不符合《劳动合同法》规定, 缺乏相应的事实依据, 法院依法不予支持。
二、劳动者有权要求签订劳动合同
1. 劳动合同并未因劳动者是盲人就可不签。
如属劳动者本人不愿签订劳动合同, 用人单位应有书面记录作为证据保留。且李先生也提出过, 即使不会写字, 也可通过按手印方式, 签订劳动合同不存在障碍。因此, 在条件允许的情况下, 用人单位甚至可通过盲文来与盲人劳动者签订劳动合同, 这样更人性化。
2. 用人单位应承担不签订劳动合同的主要责任。
李先生从2002年5月10日到用人单位任盲人按摩师, 至今已有7年, 竟一直未要求与用人单位签订劳动合同, 作为劳动者也应负有一定的次要责任。不签劳动合同, 往往对用人单位有利。《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条规定:“国家采取措施, 保障盲人保健和医疗按摩人员从业的合法权益。”对于盲人按摩师, 本着保护残疾人劳动者的精神, 不宜过多追究其次要责任。但作为用人单位, 违反有关法律规定, 未与劳动者签订劳动合同, 理所当然应承担法律责任。
三、员工拒签劳动合同, 单位应书面通知员工终止劳动关系
《劳动合同法》第十条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付双倍的工资。可见, 用人单位与劳动者建立书面劳动合同关系是《劳动合同法》的明文规定。
保健公司声称, 李先生是盲人, 其不愿意签订劳动合同。对此说法, 用人单位应承担举证责任。
《劳动合同法实施条例》第五条规定, 自用工之日起1个月内, 经用人单位书面通知后, 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿, 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《实施条例》第六条规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付双倍的工资, 并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日, 截止时间为补订书面劳动合同的前1日。
8.员工培训责任心 篇八
关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效
1 绪论
随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。
这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。
2 文献综述
2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍
2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础
①利益相关者理论
弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。
②员工权利理论
PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。
③企业社会责任理论
吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。
④员工激励理论
员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。
2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容
从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。
2.1.3心理契约的内涵
心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。
伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。
2.1.4 有关“心理契约”结构研究
根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。
特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。
2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究
2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系
企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。
2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究
随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。
在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。
2.3 研究假设
通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：
H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。
H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。
H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。
3 研究方法
本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。
4 研究结果
调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。
4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果
本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。
4.2 心理契约量表分析结果
本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。
4.3 工作绩效量表分析结果
两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。
4.4 各变量间相关分析
保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。
4.5 结构方程模型检验分析
企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。
5 研究结论
本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：
①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。
②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。
③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。
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