扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书

扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书（通用11篇）

1.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇一

大布乡联校“扫黑除恶”专项斗争承诺书

在为期三年的“扫黑除恶”斗争中 ,本人承诺如下：

一、积极配合上级党委政府，保证完成“扫黑除恶”专项斗争 工作任务；

二、本人及近亲属不组织不多加黑社会性质组织，不做黑恶势力的 力的“保护伞”

三、本人及近亲属不搞团团伙伙、结党营私、拉帮结派，培植私人势力；

四、不利用职权、影响力、家族势力进行垄断经营；

五、不利用职便打听案情，不为涉黑人员通信或说情，不干扰办理涉黑涉恶案件；

六、发现黑恶势力及其苗头及时向公安机关 或检监察机关举报。

如本人违反上述承诺，自愿接受组织处理直至追究刑事责任。

承诺人：

单位： 职务：

.2018年 月 日

2.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇二

科学技术日益成为现代社会发展的推动力量。科学技术作为第一生产力, 对推动国民经济的发展和社会进步起着十分重要的作用, 是人类活动的重要领域之一。现代世界各国竞争在很大程度上是科学技术的竞争, 而科学技术的竞争在一定意义上来说就是科技人才的竞争。而科研人员的心理变化对整个科技事业来说起着决定性的重要作用。科技人员是科学技术发展的主导和核心, 他们具有什么样的心理素质与职业承诺, 如何从科技人员的视角强化科技创造的途径和手段, 是现代科技管理的重要研究任务之一。

近年来, 探讨科技企业中的相关问题成为研究热点[1]。前不久国外的Google, Yahoo的裁员事件, 国内华为公司的裁员, 近期Microsoft对Yahoo的收购案, GE的裁员计划等无不说明科技组织内劳资双方的巨大变动和不稳定性。本文通过对科技企业的科研人员进行调研, 编制预试问卷及正式问卷, 以探讨我国科技企业科研人员的职业承诺维度, 分析研究科技企业中的职业承诺, 最终目的是提高科技企业中科研人员之工作绩效。

2 预试问卷的编制

2.1 初试问卷的形成

标准问卷的编制过程包含三个步骤, 即初试问卷、预试问卷和正式问卷的编制。初试问卷是最终问卷项目的原始来源, 它影响到后续问卷的信度和效度。大体而言初试问卷项目的来源主要有如下几个方面: (1) 以往的研究; (2) 访谈研究; (3) 开放式问卷调查。

本研究中初试问卷的编制采用查阅文献和访谈研究相结合的方法。参考了大量的国内外相关研究, 其中初试问卷部分题目的来源为7个国内研究和3个国外的研究结果, 约200个题目。在访谈法研究中对6名科技企业的科研人员进行深层访谈, 征得其同意后进行录音, 然后进行分析整理, 找出有代表性的词汇约30个, 进行题目的编制。在此基础上, 最终筛选出有代表性的题目共86题作为初试问卷。

2.2 预试问卷的形成

初试问卷形成后, 还要进一步分析以形成预试问卷。这个过程一般包括两方面: (1) 语义分析; (2) 相关领域专业人士的集体讨论分析。

本研究预试问卷的形成主要经过了语义分析阶段和相关专业人士分析讨论阶段。在3位管理学教授对初试问卷的分析基础上, 对86个题目进行语义分析, 最后删除了有歧义、语义模糊、表述不清的题目共36项, 从而得到最终的预试问卷, 共50个题目。

3 正式问卷的编制

3.1 预试问卷被试情况

正式问卷的形成即对预试问卷进行实测。问卷的发放主要集中在黑龙江省哈尔滨市和牡丹江市。调查对象为科技企业的科研人员。共发放问卷300份, 回收256份, 问卷有效回收率为85.33%。预试问卷共设50个题目, 采取五点量表:非常不同意、不同意、说不清、同意、非常同意。基本人口学变量如表1所示:

续上表

3.2 预试问卷的结果分析

(1) 预试问卷的信度分析。

我们用SPSS分析预试问卷各题目的鉴别指数, 总体克龙巴赫系数α=0.8783, 信度较高。

(2) 预试问卷的效度分析。

这里的效度分析采用结构效度即总体方差解释率来表示。经过探索性因子——基于科技企业的样本分析, 总体方差解释率为62.749%, 说明具有很高的结构效度。总体方差解释率是指所筛选出来的题目对要解释内容的解释程度。

(3) 预试问卷的区分度分析。

区分度分析是删除题目的重要指标之一。一般而言只要题目的区分度小于0.30就不予考虑保留, 予以删除。按此标准删除掉14个题目。虽然还有4个题目的区分度也小于0.30, 但是由于删除这些题目后总体的a系数会降低, 所以保留这些题目。

(4) 预试问卷的探索性因子分析。

将有关题目进行反向转换后进行探索性因子分析, KMO值为0.830, Bartlett球形检验值为4574.965 (p<0.001) , 说明适合做因子分析。

在因子分析中删除题目的标准有以下几方面: (1) 共同度小于0.30的题目; (2) 横跨因素的题目; (3) 理论上难于解释的题目; (4) 因素特征根值小于1的题目。

根据以上删除标准, 选择正交旋转法中的最大变异法 (Varimax) 和极大相等法 (Equanmax) 分别将因子个数限定为4个和5个, 将共同度小于0.30的题目删除。结果删除3个题目;另外对于横跨两个因素的题目也要删除, 删除7个题目;根据题目的理论意义又删除掉11个题目。在以上删除过程中值得注意的是每删掉一个题目时, 就应该运行一次程序, 看一下相关的指标是否符合标准。这样, 最后剩下15个题目。

当将因子个数设定为5的情况下, KMO=0.822, Bartlett球形检验值为977.708 (p<0.001) , 所以适合做因子分析, 此时的方差贡献率达到62.749%, 故将职业承诺分为五个维度。F1包括的题目为第17、16、1、36题;F2包括的题目为第35、44、43、49题;F3包括的题目为第6、9题;F4包括的题目为第41、38题;F5包括的题目为第22、24题。由于第47题并没有体现出来所以没有存在各维度中。现将各维度的命名如下:

F1:情感承诺, 指个人愿意留在某职业的强烈的愿望。不愿意变换职业主要是由于个体对现在从事的职业有很深的感情, 现在的职业是自己的感情核心, 对它有一种很深的依恋。包括第17、16、1、36四个题目。

F2:代价承诺, 指个体留在现在的职业是出于一种代价的考虑。个体一旦转换职业, 就会使自己以前对于职业的投入 (包括时间、金钱、精力、培训等) 白费, 另外也会损失职业所提供的各种福利待遇。包括第35、44、43、49四个题目。

F3: (客体) 机会承诺, 指个体留在现在的职业主要是出于没有机会来转换职业, 这里的机会主要指的是由于个体所处的客观环境限制所导致。包括第6、9两题。

F4: (主体) 机会承诺, 指个体留在现在的职业主要是出于没有机会来转换职业, 这里的机会主要侧重的是由于个体能力限制所导致, 指的是个体本身。包括第41、38两题。

F5:规范承诺, 指个体留在现在的职业主要是出于对于社会道德责任和义务的思考。这主要是由于个体的家庭教育、学校教育和社会群体的影响造成的。包括第22、24两题。

在这里我们发现与以往的研究相比, 结论基本上保持一致, 包括四个基本维度:情感承诺、代价承诺、机会承诺和规范承诺。所不同的是在机会承诺维度中, 又细分为两个小的维度即客体机会承诺和主体机会承诺, 表明当前人们在转换职业时受到两个方面的影响:外在的客观环境和内在的主观能力限制。然而这种划分究竟有没有必要?是否反映了当前职业承诺的新趋势?还是在职业承诺中本身就应该对其进行划分?需要进行进一步的验证, 即F3和F4是分为两个维度好还是一个维度更好?

这样我们在预试问卷探索性因子分析的基础上得到了两个模型, 即五维度模型和四维度模型, 我们分别命名为M5和M4。M5包括情感承诺、代价承诺、 (客体) 机会承诺 (主体) 机会承诺和规范承诺五个维度;M4包括情感承诺、代价承诺、机会承诺和规范承诺四个维度。M4的因子分布如下:

我们通过施测另一组被试, 进行验证性因子分析来检验两个模型的拟合程度, 从而选择最佳模型。

3.3 正式问卷的结果分析

正式问卷的被试包括黑龙江省、吉林省和天津市三地的科技企业员工作为调查对象。共发放问卷700份, 回收有效问卷480份, 有效回收率为69.30%。

基本人口学变量如下图所示:

3.3.1 正式问卷信度和效度检验。

用SPSS13.0 对职业承诺的信度进行检验, 其结果见表4:

由上表可以看出, 职业承诺问卷的内部一致性信度系数为0.8345, 符合心理测量学的标准, 并且具有较高的信度指标。

运用因素分析来检验本问卷的结构效度。对获得的数据进行因素分析, 采用的方法是主成分分析法, 正交旋转法下的极大相等法 (Equanmax) 。以特征根值大于1为抽取原则, 所得结果如下表所示:

以上因素分析结果显示, 本问卷的KMO值大于0.50, Bartlett球形检验也呈显著性水平, 因此该数据适合进行因素分析。因素分析表明基本纬度与以往研究结果一致, 方差贡献率也达到了53.326%, 各题目的共同度也都达到了0.4以上, 具有很高的效度水平。

3.3.2 正式问卷探索性因子分析。

当进行正式问卷统计分析时, 实际上没有必要再进行探索性因子分析, 但是为了验证预试问卷结果的有效性, 提供更多最优模型, 我们又重新进行了因素分析, 将所得到的几个最终模型进行比较, 从而找到最佳模型。

正式问卷采用正交旋转下的极大相等法 (Equanmax) , KMO=0.868, Bartlett球形检验值为2225.167 (p<0.001) , 说明适合做因子分析。在非强制性因子个数情况下, 探索性因子分析的个数为三个, 但是从理论上难于解释。这样, 我们又分析在强制性条件下因子个数为3、4、5的情况, 结果发现当因子个数为5时, 方差总贡献率达到了65.174%, 具有很高的效度指数。各因子分布情况如下:

从中可以看到F1指的是情感承诺, F2指的是机会承诺, F3和F5都指的是代价承诺, F4指的是规范承诺。根据理论解释, 如果将F3和F5合并组成的模型恰恰组合成了在预试问卷情况下得到的M4模型, 这一点也正好证明了M4模型的可能性。基于此五因素模型中的第五项只有一个题目, 不能进行验证性因子分析, 所以在进行验证性因子分析中不予考虑。

3.3.3 正式问卷验证性因子分析。

采用验证性因素分析 (Confirmatory Factor AnalysisCFA) , 通过比较1因子、4因子和5因子模型的拟合情况, 验证职业承诺问卷的结构效度。1因子模型将正式调查问卷的15条目共同归因于一个“职业承诺”因子;4因子模型依据预试问卷和正式问卷两种情况下得到的相同的四因子模型, 将职业承诺分为四个因子:情感承诺、机会承诺、代价承诺和规范承诺四个维度;5因子模型依据预试问卷得到五个因子:情感承诺、代价承诺、 (客体) 机会承诺 (主体) 机会承诺和规范承诺五个维度。

从图中我们可以看出, 四因子模型的X2/df、RMR、RMSEA、AIC的值均小于另外两个模型, 其中的GFI、AGFI、NFI、TLI、CFI的值均大于另外两个模型, 并且基本上都达到了模型拟合所需要的最低指标, 表明四因子模型具有较好的模型拟合度。从而说明了职业承诺的四因素结构比五因素结构更能与实际数据相匹配。下图是三个模型的因子结构图:

3.4 对职业承诺问卷的分析与讨论

通过对三个模型的检验, 发现职业承诺的四因素模型是最佳结构。与先前的假设先比, 代价承诺并没有划分为两个维度而是保持了一个维度;理想承诺也并没有出现在模型中。这些验证了假设的正确, 证明了四因素结构的合理性。下面我们对这四个因素一一进行解释:

情感承诺:指个人留在某职业的强烈愿望。不愿意变换职业主要是由于个体对现在从事的职业有很深的感情, 更够从中获得满足感与成就感, 符合自己的兴趣, 当前的职业是自己工作的情感核心, 对职业有一种深深的依恋。

代价承诺:指个体留在目前的职业主要是出于一种代价的考虑。个体一旦转换职业, 就会使自己以前对职业的投入 (如时间、精力等) 白白浪费, 也包括会损失现在的职业所提供的各种福利待遇, 晋升机会等。

机会承诺:指个体留在现职业是出于没有机会而转换职业, 如自身条件的限制, 经济不景气, 政策变动等。这里我们要注意的是, 本研究与以往研究相比更加突出了机会承诺的重要性, 将不能转换职业分为两个方面即客观条件的限制和自身因素的限制。这也和当前的经济环境有关, 在信息化高速发展的时代, 单凭一门知识已不能满足人们对工作的需要, 尤其是社会的不断进步, 新兴行业层出不穷, 对人们也充满了诱惑。如何才能够成功转换到另一个职业, 成为当前人们越来越关注的问题。尤其是自从2008年以来的经济不景气、金融危机情况下, 如何适应社会, 融入新的环境, 成为当前尤为关注的问题。

规范承诺:指个体留在现职业主要是由于对社会道德责任和义务的考虑, 主要受个体的家庭教育、学校教育和社会群体的影响。规范承诺高的个体认为干一行应该爱一行;而规范承诺较低的个体则较少受世俗, 规范的制约。

代价承诺并没有划分为经济代价承诺和情感代价承诺, 这与某些研究结果是一致的。2003年, Blau提出将代价承诺分为经济代价承诺和情感代价承诺, 这与本文的研究结果存在差异。在代价承诺中主要包括个体对职业在过去、现在和将来的影响, 必然包括个体的经济和情感两个方面, 然而如果再继续划分出情感代价承诺的话就会与情感承诺相混淆, 因为二者都是在职业对于个体在情感上的割舍程度, 为此没有必要再对代价承诺进行划分。

理想承诺是在组织承诺本土化的研究中提出来的[2], 随后被人们移植到职业承诺中来进行研究。然而近几年大部分的研究结果表明, 职业承诺中并不存在理想承诺这一维度, 这也是与本文研究结果相吻合的。因为理想承诺是指人们不转换职业是由于现在的职业有利于实现自己的理想, 这其实与情感承诺有重合之处。个体对职业充满感情是由于职业所能够满足个体的愿望实现的, 所以也就没有划分出这一维度的必要。

4 结语

对从事科技工作的科研人员心理素质情况进行研究不仅有利于现代科技发展与新技术的革新, 也是发展生产力、实现科技兴国的重要前提和保障。为了更好地、有效完成岗位职责, 提高科技管理水平, 本文通过问卷调查, 并利用探索性因子分析和验证性因子分析两种统计方法, 对科技企业人员的职业承诺进行了测量研究, 以期为提高科技企业中员工的工作绩效提供参考。

摘要：为了探索本土化科技企业中科研人员的职业承诺结构, 在参阅国内外相关资料的基础上, 利用SPSS和AMOS软件通过预试问卷及正式问卷的编制与分析, 探讨科技企业组织内科研人员的心理变化及其发展模式, 对职业承诺的结构进行研究分析, 得出职业承诺的一因子模型、四因子模型及五因子模型, 经比较发现四因子模型是拟合度最佳的结构。

关键词：职业承诺,问卷编制,工作绩效,因子模型,科技企业

参考文献

[1]卡西欧, 阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学[M].北京:北京大学出版社, 2006.

3.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇三

一、项目概况

苏里格项目部成立于2008年7月，主要承担两大职责：一是负责油田公司在长庆油田公司苏里格气田合作开发第二期中标的苏75区块的开发建设和管理工作；二是负责公司所属器材供应处、通信公司、路桥公司、采油二厂等4个二级单位苏里格项目部外部市场的开发、协调与管理工作。根据长庆油田公司计划和油田公司招标时的承诺，计划从2009年开始，经过3年建设，2011年在苏75区块累计建产能8亿立方米，并稳产11年。四年来，项目部克服种种困难，不仅顺利从建产进入到稳产的阶段，而且在工程管理过程中，未出现贪污、受贿、腐败事件，切实做到了廉洁工程。

二、工程项目的特点

1、不确定因素多

工程项目建设过程中涉及面广，不确定性因素较多。随着工程技术复杂化程度的增加和项目规模的日益增大，工程项目中的不确定性因素日益增加，因而复杂程度较高。

2、整体性强

一个工程项目往往由多个单项工程和单位工程组成，彼此之间紧密相关，必须结合到一起才能发挥工程项目的整体功能。

3、建设周期长

一个工程项目要建成往往需要几年，有的甚至更长。

4、不可逆转性

工程项目实施完成后，很难推倒重来，否则将会造成大量的损失，因此工程建设具有不可逆转性。

5、工程的固定性

工程项目都含有一定的建筑或建筑安装工程，都必须固定在一定的地点，都必须受项目所在地的资源、气候、地质等条件制约，受到当地政府以及社会文化的干预和影响。工程项目既受其所处环境的影响，同时也会对环境造成不同程度的影响。

三、非廉洁行为特点

工程项目的特点为工程项目管理人员滋生贪污受贿、腐败提供了客观条件。也暴露出这些人员违法犯罪的特点：从受贿、腐败主体看，不论职级高低，只要手里有权或者处于一种优势地位，都可能成为索贿、受贿、腐败的便利条件。从行贿、腐败主体看，许多单位及个人已经把行贿、拉拢腐蚀作为获取交易机会和经济利益的常用手段，想方设法通过各种手段谋取不正当利益。从作案手法看，贿赂、腐败形式日趋隐蔽、多样，手段不断变换。除了常见的“回扣”、“好处费”外，还有大量所谓“讲课费、技术服务费、咨询费、信息费、顾问费”，以及通过亲属、子女捞取好处等。从贿赂、腐败的内容看，不仅有现金、购物卡、奢侈品、汽车甚至住房，还有资助到外地及出国（境）旅游、赠送“股份”、假“投资”分红等等。从贿赂、腐败时间看，包括事前、事后，甚至承诺工程管理人员离职或退休后再给予相应好处等。

四、非廉洁行为原因分析

1、垄断机制是产生腐败的原因

垄断行为是不公平竞争的最大体现，同时也成为滋生贿赂、腐败的条件。一些资源、产品、服务和生产采购尚处于被垄断状态，必然导致价格脱离市场规律被不法人员操纵。为了从垄断者手中获得这些产品和服务，不正当的幕后交易由此产生。

2、利益驱动是产生腐败的思想根源

一些参与工程项目的竞争者为了获取“捷径”，取得比其他经营者更多程度上的优势，往往抛开应有的商业道德，违背正当的竞争规则，利用少数人的贪财、贪图享受等心理，暗中以金钱或其它“好处”，拉拢腐蚀工程项目管理人员。

3、权钱交易是产生贿赂的社会根源

少数工程管理人员存在的“靠山吃山”思想，利用职权和影响，徇私舞弊，搞钱权、钱交易。当金钱发挥支配作用，在“有钱能使鬼推磨”的风气下，腐败现象必然产生。

4、制度根源

一些工程管理人员，尤其领导者对项目的干预较多且不透明，缺少有效监督的，为“权利寻租”的贿赂、腐败提供了条件和可能，也为权钱交易提供了便利。体制制度不健全，防范和惩戒措施不到位，使贿赂、腐败有了生存的缝隙，成为工程项目管理活动的“潜规则”。

五、廉洁承诺探索与实践

1.抓好领导班子的廉洁思想工作

项目部领导班子既是廉洁思想建设的领导者，也是廉洁思想的实践者、展示者，组织领导班子开展了“读书思廉”、“合同保廉”等活动，将党风建设和廉洁从业要求纳入了“好班子”评选的条件，作为领导班子民主生活会自查自纠的主要内容。建立和完善了项目部班子“三重一大”集体决策、重大问题请示报告等制度，规范项目经营管理者的用权行为，使项目部领导班子成为廉洁思想的带头人和排头兵。

2.把廉洁经营的理念纳入管理制度

实现廉洁思想进岗位，强化对关键环节的管理和监督，针对项目管理中容易滋生腐败现象的工程分包、物资设备采购、验工计价、财务资金管理等关键环节，项目部把廉洁经营的理念和廉洁从业的要求融入其中，建立健全物资采购、财务管理、人事管理、设备管理等管理制度，不断规范项目重要、关键岗位工作人员行为。

3.积极开展廉洁从业教育

在廉洁思想建设过程中，项目部定期组织党员、干部开展党纪条规、廉洁从业和遵守企业规章制度的学习教育。通过上专题党课，组织研讨会，开展以案释纪、以案释法等警示教育活动，引导党员干部“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心”，正确运用手中的权力，自觉接受监督，保持廉洁，远离腐败，树立良好的形象。

4.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇四

乡党委政府全面贯彻落实中央、省委、州委、县委关于开展扫黑除恶专项斗争的要求，先后多次召开会议，专题研究部署扫黑除恶专项斗争，通过干部会议、党员大会、村民会议、夜校宣讲、进村入户宣讲等形式开展了30余次扫黑除恶政策法规宣讲、线索摸排等工作，将专项斗争的目的和要求层层传达、层层落实，家喻户晓，形成了联扫联除、严防严控、全员参与的有利态势。

强化领导，压实责任。成立了由乡党委书记任组长、班子成员为副组长，村组干部、各相关站所负责人为成员的乡扫黑除恶专项斗争领导小组，领导小组下设办公室，负责协调处理日常工作，确保工作有人抓，有人管，持续常态有效的开展。

加强宣传，营造氛围。乡严格执行“三必讲”要求，大力宣传扫黑除恶相关要求，让社会更加和谐、生活更加幸福，群众更有安全感。“逢会必讲”营造良好的宣传氛围，做到心中有数：“遇事必讲”针对性查找问题捋清思路，斩除黑恶根源;“入户必讲”联防联动，全民动员扫黑除恶。扫黑除恶专项斗争开展以来，共计发放宣传资料800余份，在公路沿线、各村显眼位置张贴悬挂标语、横幅、公告等15处，设立举报信箱6处，公开举报电话，畅通信息渠道，表明了“有黑扫黑、无黑除恶、无恶治乱”的信心和决心。

摸底排查，突出管理。乡联合派出所等对辖区内的重点领域、重点场所、重点人群进行明察暗访，掌握线索情报，主动出击，坚决做到“黑恶必除，除恶务尽”，确保扫黑除恶专项行动取得实实在在的成效，为乡提供和谐稳定的社会环境。由班子成员牵头，组织派出所人员、驻村干部、相关负责干部对所驻村、分管领域、重点群体开展“问题”和“苗头”的双重梳理和摸排，做到心中有数、目标清晰，切实为社会大局稳定“保驾护航”。截至目前我乡辖区内暂无涉黑、涉恶事件和人员。

5.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇五

2.打击黑恶势力，弘扬社会正气。

3.全面动员、人人参与，让黑恶势力成为“过街老鼠”!

4.扫除黑恶势力，巩固基层政权。

5.毫不妥协地向黑恶势力宣战，打赢扫黑除恶的人民战争!

6.开展扫黑除恶，建设善美澄江。

7.上下一心除黑恶，全心全意为人民。

8.坚决维护法律尊严，严厉打击黑恶势力。

9.扫黑除恶，净化社会，构建和谐，创建平安。

10.深挖“保护伞”将黑恶势力连根拔起!

11.对黑恶势力“保护伞”，一查到底，绝不姑息!

12.坚决扫除黑恶势力，增强人民群众获得感幸福感安全感。

13.保持高压态势，重拳打击黑恶。

14.标本兼治，边扫边建边治，彻底铲除黑恶势力滋生土壤。

15.有黑扫黑、无黑除恶、无恶治乱。

16.咬定目标不放松，掀起扫黑除恶专项斗争的强大攻势!

17.扫黑除恶人人参与，举报有奖，切实保护举报人。

18.拔除黑恶势力毒瘤，营造安居、安业、安心社会环境。

19.利剑出鞘护云岭，扫黑除恶铸警魂。(建议使用在公安派出所)

20.统一执法思想、提高执法效能，依法、准确、有力惩处黑恶势力犯罪。(建议使用在司法机关)

21.严惩欺行霸市，坚决铲除“市霸”“行霸”。(建议使用在各类市场、车站、景区等)

22.严厉打击“村霸”、宗族恶势力。(建议使用在村组社区)

23.把扫黑除恶与反腐败结合起来，与基层“拍蝇”结合起来。(建议使用在村组社区)

24.扫黑除恶建和谐，民族团结一家亲。(建议使用在民族地区)

25.扫除黑恶势力，你我人人有责。(建议使用在村组社区)

26.专群结合扫黑除恶，共建共享平安法治

27.邻里和谐风气正，扫黑除恶靠大家。(建议使用在村组社区)

28.净化网络空间，严厉打击组织、雇佣网络“水军”实施黑恶犯罪行为。(建议使用在互联网行业领域)

6.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇六

根据扫黑除恶专项斗争领导小组统一部署，为确保我区专项斗争顺利开展并取得实效，针对当前扫黑除恶工作中存在的涉黑涉恶线索摸排不深入、效果不明显等突出问题，经党工委、办事处研究决定，在全街道范围内集中开展一次为期一个月的涉黑涉恶线索摸排专项行动。特制定此方案：

一、工作任务

从10月23日至11月22日，为期一个月，按照全域覆盖，全面落实的目标要求坚决将各项决策部署落实到实处。

1、强化宣传，发动群众举报线索。采取张贴公告、悬挂横幅、LED显示屏滚动播放标语、散发宣传单、设置“扫黑除恶”举报箱等方式，引导广大群众积极投入到当前开展的扫黑除恶专项斗争中来，多渠道、全方位地开展宣传，调动群众积极、主动检举涉黑涉恶违法犯罪线索。

2、网格化走访，确保不留死角。为确保线索摸排工作取得实效，按街道副职领导包保社区，督促社区以网格为单位，广泛深入居民开展线索摸排，同时，街道综治办、派出所紧密衔接、协调配合，坚持“滚动式排查、常态化整治”的思路，按照社区不漏户、户不漏人、不漏行业场所的要求，从即日起开展为期1个月的专项摸排工作，为实施精准打击黑恶势力犯罪打下坚实基础。

3、坚持打防结合、标本兼治。在集中打击黑恶势力同时，注重发现日常管理防控漏洞、薄弱环节和制度规范空白短板，着力完善制度体系，落实属地管理和行业监管责任，与打击非法宗教、邪教活动相结合，切实加强基层组织建设，为铲除黑恶势力滋生土壤提供坚强组织保证。

4、广辟线索来源。要认真梳理近几年来前科劣迹人员及群众普遍反映的在社会上有“影响力”的人员纳入视线，从中发现涉黑涉恶线索;要加强对刑满释放、社区服刑人员、社区戒毒人员等特殊人群的走访、排查，从中发现涉黑涉恶线索。建立滚动摸排、定期摸排制度，从中发现线索。

二、排查重点

采取暴力、威胁等手段，把持基层政权，操纵破坏基层换届选举。

三、工作要求

(一)加强组织领导。各社区要把扫黑除恶专项斗争作为一项重大政治任务，摆上突出位置，列入重要日程，勇于担当，敢于碰硬，及时开展扫黑除恶专项行动摸排工作。

(二)明确摸排责任。各社区主任是此次专项行动的直接责任人，负责对本辖区内的涉黑涉恶线索进行深度摸排，做到全覆盖、无遗漏。同时将摸排线索及时报送街道综治办。

(三)加强协作配合。街道各部门、社区单位要积极参与摸排工作，主动发现、通报涉黑涉恶违法犯罪线索。加加强情报信息互通，相互协作配合，形成工作合力。

扫黑除恶专项斗争精神工作总结

镇认真落实市扫黑除恶专项斗争推进会议精神和市委第十五次常委(扩大)会议的工作部署，根据全市扫黑除恶专项斗争重点工作任务分解清单，研究制定了镇贯彻落实市扫黑除恶专项斗争推进会议精神工作方案，部署对接落实了近期工作任务，在全镇范围内开展层次更深、范围更广的全面扫黑除恶工作，现将近期工作情况总结如下：

一、工作进展

(一)主要领导高度重视，部署工作不打折扣。

1、召开党委会议，研究制定工作方案。制定《镇贯彻落实市扫黑除恶专项斗争推进会议和市委第十五次常委(扩大)会议精神工作方案》，将扫黑除恶工作纳入到全镇重点工作中，建立完善的部署、实施、总结、汇报工作体系，确保每项工作有部署、有跟踪、有总结。

2、召开专题工作会议，推动工作有序开展。于9月19日召开了由全镇11个行政村书记，镇内站所负责人、公安派出所等相关人员参加的专题工作会议。对上级文件精神进行传达，具体部署我镇扫黑除恶工作。

(二)夯实工作基础，再掀线索大排查新高潮

1、加强相关站所沟通衔接，形成整体合力。镇党委政府组织扫民政、水利、乡建、土地等黑除恶工作相关站所参加的工作会议，明确相关工作职责，互相强化沟通，实现信息共享，形成集体合力。调动了各站所、村屯的工作主动性，都积极在各自工作领域开展线索再排查，确保扫黑除恶排查我镇各个领域全覆盖，让黑恶势力无处遁形。

2、加大宣传力度，再造扫黑除恶新高潮。在“扫黑除恶专项斗争宣传发动暨线索再排查活动月”活动中，我镇制作永久性宣传板2块，在各村和各交通道口醒目位置悬挂条幅17个，张贴宣传画报24张，印制发放宣传单1000份，组织包村干部、网格员、社区民警进村屯、进人员密集场所发放，进行“面对面”宣讲200人次，发动村组干部入户宣传1000余户，确保宣传到村入户到人，人人皆知，实现全覆盖。

3、强化线索再排查，努力实现工作新突破。结合整顿软弱涣散基层党组织工作，对各村“两委”成员情况进行再次排查，确保基层干部队伍的纯洁性。同时对公安机关掌握的重点领域和人员进行再次排查，精准发力，将摸排工作向纵深发展，目前在前期已上交上级处理一条线索的基础，再发现相关线索2条，正在进行进一步的调查核实。

(三)坚持全员发动，继续营造扫黑除恶高压态势。

1、强化责任意识，明确工作分工。充分调动和发挥村级党组织的战斗堡垒作用，强化村书记责任，11个行政村都召开村民大会和村民代表大会，对扫黑除恶专项斗争进行宣传发动，确保全员参加，宣传到位。各村都能够积极配合相关职能部门开展扫黑除恶工作，切实发挥生活在基层，熟悉了解情况优势，形成了扫黑除恶工作“大合唱”。

2、制定奖惩措施，促进正向激励。研究制定了能够充分调动村级基层村组干部的积极性的扫黑除恶线索举报奖励和保护办法，设立了全镇举报电话和邮箱，并在全镇范围内公开。

二、存在问题

1、部分村组干部对扫黑除恶工作存在顾虑，不愿参与。

2、限于乡镇区位特点，没有发现特别重大的线索和黑恶势力。

三、下一步计划

1、继续进行宣传和线索排查工作，争取发现新线索。

7.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇七

组织承诺作为认同组织及预测员工行为的一个态度变量, 一方面体现了员工与组织关系的和谐度;另一方面也对组织潜在的绩效具有前瞻性。因此, 对知识型员工组织承诺与工作绩效进行研究, 对企业人力资源管理具有重要的理论和现实意义。

组织承诺的相关研究

1.组织承诺的概念界定

(1) 国外对组织承诺概念的界定。组织承诺这一概念最早由Howard Becker在1960年提出, 此后, 国外研究者对这一概念存的界定存在着两种方式, 即从行为视角与态度视角, 以及从早、中、后三个时期对组织承诺进行界定。第一种方式, 是从行为视角和态度视角界定组织承诺。其中, 行为视角研究, 主要围绕个人行为倾向与认知、态度之间的一致性是如何实现等方面展开;态度视角, 则是研究如何将组织价值传递给个人, 并得到个人的认可, 使其愿意为实现组织目标而付出努力, 最终达到保持组织成员身份的目的。第一种方式, 是从三个不同阶段界定组织承诺。第一, 早期的单方面投入阶段。Becker在1960年最早提出了组织承诺, 他认为组织承诺, 是随着员工单方面对组织投入的增加, 而使其不得不继续留在组织中的一种心理现象。Kantor (1968) 认为, 组织承诺是个人对组织奉献与忠诚而继续工作的承诺, 是由于单方面的投入, 使个人觉得离开组织代价惨重, 而应继续留在组织的承诺。Sheldon (1971) 认为, 组织承诺是个人和组织连接或附着成一体的个人态度或倾向, 以投资和投入来说明组织承诺形成的过程。Hrebiniak, Alutto (1972) 认为, 组织承诺基本上是个人与组织交易的结构性现象, 会随着时间增加但不具转换性的投资结果。成员为了薪资、地位、职位上的自主性等, 而不愿意离开组织;第二, 中期的情感依赖阶段。Lyman Porter (1974) 认为, 承诺表现为员工对组织的一种情感依赖, 并非Becker (1960) 所强调的是一种“经济工具”。Lyman Porter与他的支持者Steer, Mowday (1976) 最终将组织承诺定义为个人对组织认同和卷入的相对程度。Salancik (1977) 从员工行为角度出发, 指出个人受限于过去行为所产生的一种信念, 即组织的依赖而表现出来的相应的行为。情感依赖阶段彻底摒弃了早期的单方面投入阶段对于组织承诺的“经济工具”一说, 更多地强调情感因素。第三, 后期多维结构阶段。O’Reilly, Chatman (1986) 发现, 先前的研究没有仔细分析承诺形成的前后过程, 没有对承诺形成的不同阶段情感依赖基础进行观察, 提出了情感依赖的3种不同形式, 即服从、认同和同化。Meyer, Allen (1990) 提出了组织承诺三维结构, 包括情感承诺、继续承诺、持续承诺。

(2) 国内对组织承诺概念的界定。国内对于组织承诺的研究相对落后。王重鸣 (2000) 认为, 组织承诺是由于组织成员对组织目标和价值的认同和接受, 而激发个人对组织的一种责任和义务, 进而衍生出积极或消极的态度或行为的倾向。凌文铨、张治灿等 (2001) 结合我国国情, 将组织承诺定义为员工对组织的持有的某种态度, 是用来检验组织成员在何种程度下, 实现企业忠诚度最为有效的指标。刘小平、王重鸣 (2002) 等根据我国民族文化情境下员工组织承诺的特点进行了研究, 将组织承诺定义为, 员工对自己所在组织的价值观、感情和心理上的认同和投入, 乐于承担作为企业员工所设计的各项责任和义务, 并以应有角色的责任感和事业心努力工作。

2.组织承诺的构成维度

(资料来源:根据相关文献整理)

笔者采用Meyer, Allen (1990) 对组织承诺的定义。

3.组织承诺的前因变量和结果变量

(1) 组织承诺的前因变量包括, 组织因素、工作因素和个人因素。其中, 组织因素包括组织支持感、政策公平、分配公平等。王雅琼 (2012) 的研究发现, 组织承诺和组织支持感之间有显著的正相关关系;员工对组织中政策公平的感知与情感承诺呈显著的正向相关;分配公平也影响着情感承诺和规范承诺。工作因素包括工作的难易程度、挑战性、员工在工作中是否积极主动等等。谢智红 (2007) 的研究发现, 情感承诺与工作自主性、工作挑战性, 以及员工间相互学习到的各种工作技能呈显著正相关。个人因素包括年龄、婚姻状况、家庭负担等。杨春江、逯叶 (2007) 的研究发现, 婚姻状况对组织承诺有明显的影响, 已婚者在组织承诺的3个因子上均明显高于未婚者;至于家庭负担因素 (包括:部分抚养家庭、单独抚养家庭、只抚养自己) , 部分抚养家庭的员工有着较高的情感承诺与规范承诺, 单独抚养家庭的员工则持续承诺最高, 只负责抚养自己的员工在组织承诺3个因子上都是最低的。此外, 年龄与组织承诺呈正相关 (Meyer, Allen, 1992) , 个人受教育程度与组织承诺呈负相关 (Mowday, 1982) 。

(2) 组织承诺的结果变量主要有工作绩效和员工退缩行为。其中, 工作绩效表现为, 企业员工的组织承诺与工作绩效呈正向相关关系。同时, 较高的组织承诺对工作绩效会产生积极的影响。凌文铨 (2001) 的研究表明, 高情感承诺者更积极付出劳动;高规范承诺者更尽职尽责;高理想承诺者从工作中更容易获得快乐与满足;高经济承诺者更注重经济利益;高机会承诺者则往往表现不佳。而员工退缩行为主要包括缺勤、离职以及自愿离职。Steers (1997) 的研究表明, 组织承诺与员工自愿离职有着显著的相关性。Meyer, Allen (1996) 认为, 员工所表现出来不同行为的本质原因, 是他们的组织承诺存在差异, 情感承诺与工作转换意向、自愿离职的关系最为紧密。

(3) 组织承诺的测量。笔者将组织承诺的测量总结如下:Porter等 (1979) 建立的组织承诺问卷, 简称OCQ;Meyer, Allen (1990) 建立的三因素组织承诺表 (3-OC) ;国内学者凌文铨、张治灿等 (2001) 结合中国特色, 开发了中国员工组织承诺量表, 该表共设置25个项目, 测量了五维度的组织承诺。

工作绩效的相关研究

1.工作绩效的概念界定

(1) 国外对工作绩效的概念界定。Porter, lawler (1968) 认为, 工作绩效由绩效的质、绩效的量和对工作的尽力程度组成;Kane (1976) 对工作绩效的定义是, 员工在特定时期内执行工作所获得的结果;Boyatzis (1982) 认为, 工作绩效是指从事特定的行为以达成工作要求, 并能维持或符合组织的条件、政策和程序;Bermaridin等人 (1984) 提出的工作绩效, 是指员工在特定的工作性质及职责在一定时间所创造的产出。笔者认为, 上述几位学者所定义的工作绩效本质是工作绩效就是完成任务的结果。Schermerhorn (1989) 认为, 工作绩效是人作为组织成员完成组织所期望、规定或正式化角色需要时所表现的行为。Murphy, Jensen (1990) 认为, 员工在工作组织中的行为, 或者为实现其所在组织部门的目标而做出的一系列相关行动。可见, 工作绩效的定义已从结果论向行为论跨越。Rotundo, Sacktett (2002) 将工作绩效定义为, 员工或组织在一定时间内通过特定方式完成目标的情况, 这无疑是将行为论与结果论综合。

(2) 国内对工作绩效概念的界定。国内对于工作绩效的研究起步较晚。凌文铨等 (2000) 将工作绩效定义为, 在特定时期内, 个体或组织通过特定方式所实现的结果。彭泽 (2002) 认为, 工作绩效是企业员工按照企业生产战略目标, 按照上级安排的工作任务, 在规定的时间内所获得的工作绩效和工作成果。钱振波 (2008) 则认为, 工作绩效是指员工在某一时期内工作的结果、行为与态度的总和。

2.工作绩效的维度结构

(资料来源:根据相关文献整理)

3.工作绩效的影响因素

(1) 国外学者的观点。Korman (1977) 提出了工作绩效的3个影响因素, 即工作动机、技巧和能力、角色知觉。Blumberg, Pringle (1982) 认为, 过去学者遗忘了环境因素对工作绩效的影响, 故将潜能、意愿以及机会三大因素作为绩效的前因变量。Robbins (1996) 认为, 在组织研究中, 往往将个人因素被假设与工作绩效之间存在某种关联, 个人因素主要包括个人特征、人格特征、知觉等。Schermerhorn (1989) 提出, 个人工作绩效=能力×支持×努力。Herman Aguinis (2008) 提出, 工作绩效=陈述性知识×程序性知识×动机。由此可见, 要有工作绩效, 就要保证三大因子均不为零。

(2) 国内学者的观点。孙彤 (2000) 认为, 个人工作绩效=F (能力, 激励) 。杨清河 (2006) 认为, 个人绩效不单由能力与激励决定, 而是由多因素共同影响决定的。进而提出, 个人工作绩效=F (SOME) 。其中, S (Skill) 代表技能、O (Opportunity) 代表机会、M (Motivation) 代表激励、E (Environment) 代表环境。

4.工作绩效的测量

国内外许多学者为了测量工作绩效, 针对工作绩效的不同结构, 设计了多种工作绩效测量表。

(1) Borman, Motowidlo (1992) 提出了工作绩效的二维度结构, 设计了任务绩效和周边绩效量表, 采用的是5点量表法。Williams, Anderson (1999) 提出了角色绩效量表, 量表测试内容根据工作职责来设定。该量表信度较高, 但没有表述表达能力和专业技能。

(2) 温志毅 (2005) 提出了工作绩效四维结构模型, 并计了相应的工作绩效测量表。该测量表包括7个任务绩效项目、6个人际绩效项目、10个适应绩效项目、6个努力绩效项目。韩翼、廖建桥 (2007) 设计的工作绩效量表, 包括7个任务绩效项目、14个关联绩效项目、7个学习绩效项目、8个创新绩效项目。

组织承诺和工作绩效的相关研究

目前。国内外对于组织承诺与工作绩效的相关研究未能取得统一的结论, 仍存在着不少的争议, 大体上表现为两大类:组织承诺与工作绩效显著相关;组织承诺与工作绩效的关系未能达到显著水平。

1.组织承诺与员工绩效的相关性研究

(1) 学者在进行实证研究后发现组织承诺与工作绩效显著相关的。其基本解释为:高组织承诺的员工更倾向于在组织内工作, 并且把工作看成是实现个人需求的过程, 从而竭尽全力去实现组织目标与价值, 最终表现为较高的工作绩效。例如, Porter (1975) 的研究发现, 组织承诺越高, 工作绩效也越高;Steers (1977) 的实证研究结果也发现工作绩效与组织承诺皆显著相关;Fukami, Larson (1984) 在研究中指出, 组织承诺是工作绩效的终稿指标, 高组织承诺与高绩效是相关的;胡坚、莫燕 (2005) 发现, 组织承诺对工作绩效有影响;卢光莉 (2005) 表明高校教师的组织承诺与工作绩效存在显著相关。

(2) 与之相反, Lee, Mowday等 (1987) 认为, 组织承诺与绩效之间的关系是很弱的;Reichers (1985) 的研究表明, 组织承诺与工作绩效之间的关系未达到显著水平;Becker、Billing等 (1996) 认为, 组织的承诺与员工工作绩效无关, 但对上司的承诺却影响着员工的工作绩效。

2.组织承诺各维度与工作绩效的相关关系研究

以上学者的研究均只证明了组织承诺与员工绩效的有无相关性, 并未对组织承诺各维度与工作绩效的相关关系进行具体研究。

(1) Meyer等 (1989) 的研究表明, 情感承诺和高生产力相关;Meyer, Allen (1996) 发现, 情感承诺与更积极的工作态度相关;Micheal Riketta (2002) 表明, 情感承诺与工作绩效间成统计上的显著相关关系;Ashforth, Saks (1996) 发现, 规范承诺和总体绩效正相关。

(2) 樊钱涛等 (2003) 对浙江省多家私营企业员工组织承诺3个维度进行分析后发现, 这些企业的员工具有较高的情感承诺和规范承诺, 但持续承诺比较低, 且情感承诺、规范承诺与企业绩效之间有较强的相关性。

知识型员工组织承诺与绩效的相关研究

1.知识型员工

知识型员工, 是能对知识进行创造、利用与增值, 能实现资源的合理配置, 进而实现组织目标的高素质人群, 实属稀缺的资源。知识型员工具有较强的流动性、自主性与创造力、倾向于实现自我等特征。

随着知识经济的到来, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的一部分, 对于企业如何留住这部分员工, 使其为实现企业总体目标而竭尽全力地付出提出了更高的要求。因此, 将组织承诺作为自变量, 来分析知识型员工的工作绩效具有重要意义, 而国内在此方面的研究非常少。

2.知识型员工的组织承诺与工作绩效的相关研究

任桂芳 (2011) 的实证研究表明, 知识型员工的组织承诺与工作绩效在0.01的水平 (双侧检验) 上呈现显著正相关, 且知识型员工的组织承诺3个维度, 对其任务绩效都产生了直接的正向影响, 。情感承诺对任务绩效的相关性要明显高于持续承诺、规范承诺与任务绩效的相关性;知识型员工组织承诺3个维度对周边绩效也有显著的直接影响, 且情感承诺和持续承诺, 比起规范承诺与周边绩效的相关性更高。

结论与建议

1.结论

(1) 国内外学者对组织承诺与工作绩效之间的关系还存在着较大分歧。而这种分歧主要源于研究对象的多样化、采用模型不一致、研究方法不相同、研究者所处的时代、地理环境不同等因素。另外, 由于影响员工工作绩效的因素有许多, 如工作压力、员工满意度等, 可科学地将组织承诺与其他影响因素结合后, 交叉研究它们对工作绩效的影响, 以便分析两者之间的关系。

(2) 我国学者在组织承诺方面过多注重对其构成维度与各维度测量方法的研究, 而对组织承诺与工作绩效的相关关系的研究起步较晚, 也较多地采用了定性分析, 缺乏实践指导意义。况且, 我国目前多种所有制经济共同发展, 经济模式较为复杂, 经济态势难以预测。笔者认为, 应将组织承诺与工作绩效置于现实生产中的各个领域, 理论结合实际, 进行长期的实证研究与探索, 获得最接近实际生产的研究结果。

(3) 国内对知识型员工组织承诺与工作绩效的研究非常稀少, 就已有的研究发现, 组织承诺对知识型员工工作绩效呈显著的正向相关, 那么, 提升知识型员工的组织承诺, 可从本文所选择的Allen, Meyer (1991) 的三维模型入手。

2.建议

(1) 提升知识型员工的情感承诺。一是加强企业与知识型员工的思想交流、情感沟通;二是建立有效的民主决策机制。知识型员工能参加企业各项决策项目, 培养知识型员工的责任感, 并使其感受组织内部的认同感;三是创建以人为本的企业文化。支持与尊重知识型员工的自我实现需求, 激发其主动性和内在潜力, 为企业贡献优良业绩。

(2) 提升知识型员工的持续承诺。一是建立合理的薪酬体系。合理的薪酬分配直接影响知识型员工的公平感, 进而影响其对企业忠诚度;二是重视知识型员工职业生涯规划。将其发展目标与企业经营目标进行融合, 促进知识型员工有效工作;三是发挥福利的激励作用。

8.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇八

;;按照《ＸＸ市工商行政管理局扫黑除恶专项斗争工作方案》要求，**工商分局采取了一系措施，切实抓好了园区内扫黑除恶、打击“市霸”行为专项工作，目前为止，已召开各种会议 7 次，检查市场（商场）61 个（次），出动人员 183 人（次），查处市场经营中各类违章违法行为 4 起，现辖区内未发现一起“市霸”、“行霸”行为。其主要做法是：

? ?;;一、高度重视，强化领导。分局成立扫黑除恶、打击“市霸”行为专项工作领导小组，由董世远局长任组长，党组成员聂刚任副组长，监管一科、监管二科、经检支队主要负责人为成员，领导小组下设办公室在监管一科，并从分局抽调 8名精兵强将组成行动小组，专门负责扫黑除恶、打击“市霸”行为专项整治工作。同时制定了《ＸＸ市工商行政管理局**分局扫黑除恶专项斗争工作方案》，明确了工作重点，落实了责任，做到了主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实。对因监管不力，工作不到位，责任不落实等造成严重后果的，分局将追究直接责任人的责任。

? ?;;二、强化学习，注重宣传。一是强化内部学习，吃透精神，领会实质。分局充分认识到扫黑除恶、打击“市霸”行为专项工作的重要性和必要性，积极组织分局干部职工认真学习市场监管的法律法规和《ＸＸ市工商行政管理局扫黑除恶专项斗争工作方案》，提高自本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆 查看身执法水平。二是组织辖区市场（商场）业主学习，倡导业主诚实守信，守法经营，在经营者中广泛宣传，并积极配合相关部门做好此项工作。三是以“走近企业”、“走近社区”、“走近市场”为契机，设点咨询和散发宣传单，并充分利用广播、宣传栏等，向广大市民和经营户广泛宣传扫黑除恶、打击“市霸”的重要性和危害性，倡导经营者诚实守信，引导经营者和消费者正确保护自己，提高了防范意识，共创安全市场环境。

? ?;;三、强化自查，搞好摸排。要求各市场业主和经营单位认真搞好自查自纠，积极排查市场中可能存在的问题。同时，在各市场（商场）设置扫黑除恶举报箱，并充分发挥 12315 申诉举报中心的作用，动员消费者积极捡举揭发“市霸”、“行霸”行为，一经查实，从重从快加以查处，尤其是是对欺行霸市、强买强卖、不正当竞争、垄断经营及制售假冒伪劣商品的行为给予严厉打击。

? ?;;四、强化巡查，狠抓监管。一是划分监管地段。分局按照“属地管理”原则，由一科负责人和街道、天宫殿街道，二科负责大竹林镇的巡查工作。要求一、二科根据辖区的实际情况，重点针对交通运输、建筑等行业强化巡查工作，在排查的基础上准确把握“市霸”、“行霸”行为的苗头，做好防范工作。二是抓住重点监管。分局根据园区的具体实际情况，将辖区内的 4 个农贸市场、2 个货运停车场确定为“市霸”、“行霸”行为的易发地，作为此次扫黑除恶、打击“市霸”工作的重点，派专人进行监管，及时把握趋势和苗头，做到早准备、早防范。三是严查市场违章违法行为。坚持有什么违法违规现象突出就重点查处，什么地方问题突出就重点整治，就集中力量打击，提高工作的针对性、主动性和实效性。

9.扫黑除恶工作方案 篇九

为深入推进“扫黑除恶”专项斗争工作，进一步巩固党的执政基础，为建设幸福龙凤创造安全的政治环境、稳定的社会环境、公正的法治环境、优质的服务环境,根据工作需要，现就全镇2020“扫黑除恶”专项斗争工作安排如下:

一、总体目标

通过集中整治,使黑恶势力违法犯罪特别是农村涉黑涉恶问题得到根本遏制,涉黑涉恶治安乱点得到全面整治,重点行业、重点领域管理得到明显加强,人民群众安全感、满意度明显提升;黑恶势力“保护伞”得以铲除,基层组织建设的环境明显优化;基层社会治理能力明显提升,涉黑涉恶违法犯罪防范打击长效机制更加健全,扫黑除恶工作法治化、规范化、专业化水平进一步提高,做到“黑恶必除、除恶务尽”。

二、重点工作

(一)继续开展摸排深挖。

各村居要继续把排查线索摸清底数作为开展“扫黑除恶”专项斗争的重要基础,对辖区、重点领域的涉黑涉恶总体情况、表现形式及成因等进行再排查分析,特别要加强对近年来长期缠访闹访信访案件、治安案件的排查梳理、串并分析,深挖隐藏在幕后的涉黑涉恶线索。坚持做好涉黑涉恶线索摸排核查报告制,组织发动群众摸排,努力做到发现线索立即报告。

(二)组织实施精准打击。

聚焦涉黑涉恶问题突出的行业和领域,把打击锋芒始终对准群众反映最强烈最深恶痛绝的各类黑恶势力违法犯罪。尤其重点打击把持基层政权、操纵破坏基层换届选举、垄断农村资源、侵吞集体资产的黑恶势力;利用家族、宗族势力横行乡里、称霸一方、欺压残害百姓的“村霸”等黑恶势力;在征地、租地、拆迁、工程项目建设等过程中煽动闹事的黑恶势力。

(三)做好源头防范整治。

坚持有黑扫黑、有恶除恶、有乱治乱,确保将黑恶势力消灭在萌芽状态。对易滋生黑恶势力的重点行业、重点领域,镇相关站所要加强日常监管,并会同辖区派出所、市场监管局等加大管理、重点监控等,堵塞管理漏洞,消除黑恶势力滋生土壤。统筹基层资源力量,发挥基层综治中心和网格化服务管理重要作用,加快雪亮工程等信息化建设,完善社区民警与网格员等治安防控机制对黑恶势力易于滋生行业、领域,加强跟踪督导,限期进行整改。

(四)加大监督执纪问责力度。

将党员干部涉黑涉恶问题纳入镇纪委、监察执纪监督工作内容,并作为执纪审查重点,对“扫黑除恶”专项斗争中发现的”保护伞”问题线索要坚决深挖彻查、快速处置。对性质恶劣、情节严重的案件,交由上级纪检监察机关查处。开展涉黑涉恶腐败专项治理,把查处涉黑腐败和扫黑除恶斗争结合起来,严查放纵、包庇黑恶势力,甚至充当保护伞的党员干部,促进基层治理的规范完善,增强群众安全感和获得感。

(五)整顿软弱涣散村党组织。

进一步摸清软弱涣散村党组织情况,逐一研究,找准症结,有针对性地制定整顿方案。对村党组织书记政治素质差、领导能力弱的,坚决调整撤换,及时选优配强“领头雁”,对村级管理混乱、矛盾纠纷突出的,及时帮助村党组织理清问题、化解矛盾,建立落实制度,对确属“村霸”涉黑涉恶的村干部依纪依法严肃处理。

(六)广泛发动群众参与。

继续采取多种形式,动员人民群众积极投身“扫黑除恶”专项斗争。要进一步畅通群众举报渠道，通过群众来信、来电和来访等多种渠道，确保群众举报、投诉渠道畅通无阻。对群众的实名举报,及时核查反馈,做到事事有落实、件件有回音。完善并严格落实举报人,证人、鉴定人、被害人及其近亲属相关保护措施,以实际行动取信于民，确保扫黑除恶专项斗争始终顺应群众意愿、得到人民认可。

(七)加强正面宣传引导。

各村（居）、镇直各单位要结合实际制定周密的宣传方案,发挥传统媒体和新媒体作用,综合采用文字、图片、音视频、动画等多种形式,加强正面宣传报道,彰显各级党委、政府“扫黑除恶”的坚定立场和决心,全面展示“扫黑除恶”专项斗争成效,营造对黑恶势力人人喊打的局面。同时要把握舆论主导权,加强舆论引导,做好法律政策宣讲、解疑释惑等工作。

三、工作要求

一是提高政治站位，加强组织领导。

各村（居）要进一步认识开展“扫黑除恶”专项斗争的重大意义，旗帜鲜明、立场坚定地开展“扫黑除恶”工作，切实履行“扫黑除恶”的重大政治责任。镇“扫黑除恶”专项斗争领导小组要切实加强对专项斗争工作的组织领导，各村（居）、镇直各单位结合自身工作职责，责任到人抓好工作，确保全镇2020年“扫黑除恶”专项斗争工作取得实效。

二是坚持综合治理，加强协调配合。

镇“扫黑办”要加强对扫黑除恶专项斗争的组织协调，有效整合各成员单位齐抓共管，共同推进专项斗争。要切实提高工作水平，加强协作配合，镇纪委、监察部门要加大对黑恶势力“保护伞”的查处力度。党政办要把握舆论导向，通过多种渠道加大对各类典型案件进行宣传、报道。

三是坚持依法严惩，强化督导检查。

要确保扫黑除恶专项斗争在法治轨道运行，发动群众依法举报，利用法律武器铲除黑恶势力。同时，严格依法配合县政法委、扫黑办、公安局等部门线索核查、立案惩治工作。镇“扫黑办”要切实加大对各项工作任务的督导检查力度，积极开展调研走访、案件指导、线索核查和审核把关，有效推动专项斗争的顺利开展。对“扫黑除恶”专项斗争不重视、落实不力、发现不及时的，或因为工作不力造成严重后果的，按照程序严格进行通报、约谈和追究有关责任人的责任。

10.扫黑除恶承诺书-工作人员 承诺书 篇十

教师与其他从业者相比在个人素质、心理需要、价值观及工作方式等方面有着许多特点。

1) 具有专业的学科知识和技能。

教师作为一种专业化程度较高的职业, 需经过正规系统的专业教育, 文化程度较高, 掌握一门或几门相关学科知识, 并具有较强的学习能力和自主学习的欲望。

2) 具有较高人文关怀和道德情感。

仁爱思想在中华大地上延续了几千年, 有着浓厚的历史渊源, 养成了中华民族善良、忠信豪爽, 扶危济贫, 乐善好施的传统美德。作为传道授业解惑的教师更应该以弘扬民族精神为己任, 热爱学生, 热爱生活, 追求高尚情操。只有我们的教师拥有人文关怀和道德情操, 我们民族的未来及未来的民众才可能拥有人文关怀和道德情感, 我们的民族才能充满无限的希望。

3) 具有较强自主性。

教师的知识具有掩藏性, 表现在课堂教学过程中, 他们往往运用自己的“教”与“学”的理论, 这些理论源自于教师个人长期的知识积累和实践体验, 依附于教师个体内部, 不易用言语表达, 难以传递和共享。倚仗这种优势, 教师往往更倾向于一个宽松自主的工作环境, 不愿受制于他人, 更强调教学工作中的自我引导、自我发挥。

4) 更加重视非物质激励。

教师的成就感很大程度上来自于教学工作目标的完成情况及所培养的人才对社会的贡献。他们重视他人、学校及社会的评价, 希望得到学校和社会的认可和尊重。对于他们而言, 课堂是他们抒展才华的舞台, 教学工作是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的工具。按照马斯洛的需求层次理论, 人的主导需要集中在社会需要、受尊重需要和自我实现需要这三个较高的层次。不可否认, 在当代这样一个物质社会, 较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住优秀教师会起保障的作用, 但要真正激励教师们充分发挥自己的潜能和创造力, 学校必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面对其给予保证。

5) 工作成果不易直接测量和评价。

教育对象的特殊性决定教师工作空间的广延性和时间的连续性, 以及劳动成果的滞后性等特点, 使得教师的工作成果不易于直接测量和评价。

6) 工作选择的高流动性。

由于教师的专业知识和技能具有易于携带的特点, 他们有能力, 并愿意接受新工作、新任务的挑战, 因此, 教师们更加倾向于在有利于自身发展的学校中任职。因为, 条件优良的学校不仅能使他们的专业知识技能得以充分应用, 并可以与其他教师一同实现知识的互补和共享, 而且还能为他们不断接触本专业学科领域的前沿知识, 不断提高自身学术水平给予保证。

2 组织承诺、形成及其影响因素

组织承诺 (organization commitment) 是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。这一概念是由美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的, 用于反映个体与组织之间关系的一种心理状态。Becker的“单方投入”理论认为:承诺是由单方投入而产生的维持活动一致性的倾向, 是一种甘愿全身心参与组织的各项活动的感情。而活动一致性是指个人具有稳定的需求和一致的行动以最大限度地满足自身需要。这种需求的满足行为的一个特征就是它是随时间而持续的。随着时间的推移, 个体不断进行着单方面的投入, 而这种个人与组织的关系一旦结束, 个体就会失去这些投入。高组织承诺意味着组织成员, 愿意继续作为组织中的一员, 认可组织的价值观和目标, 并愿意为实现这一价值和目标付出高水平的工作努力。

组织承诺包括三个基本的成分:①感情承诺。即指员工对组织的情感依赖、认同感以及投入程度。②连续程度。即指员工因考虑到离开组织的成本而不愿流动的态度和行为。③标准承诺。即指员工继续留在组织工作的义务感。连续承诺具有明显的利益趋向性, 一旦外部出现更好的交易条件, 这种承诺程度就会降低。标准承诺具有一定的合同契约性, 一旦与组织的合同关系解除, 这种承诺也会降低。连续承诺和标准承诺都是暂时性的, 感情承诺才具有持久性。只有当组织的目标被员工所认同, 员工的情感归属与组织的时候, 组织的价值观在员工思维中内化, 组织的行为才转化为员工的自觉行为, 并愿意为实现组织的目标投入全身心地努力。

一般来说, 组织承诺的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。员工往往首先在心里定位一个理想的组织, 并将其与现在的组织进行对比。根据组织现状与员工期望的比较来确定组织现状与期望是否符合, 进而确定最初的情感方向。通过日常工作在组织内部及外部进行对比, 再将对比结果与期望进行比较, 如果比较的结果高于期望, 则会提高组织承诺;如果比较结果与期望相符合, 则会维持组织承诺;如果比较的结果低于期望, 则会降低组织承诺。

研究表明, 组织承诺的形成受组织因素和个人因素两类因素的影响。组织因素包括:工作任务、组织发展前景、人际关系等。个人因素包括:性别、年龄、学历、专业知识等。同时研究还表明:在组织因素方面, 岗位认同、组织发展前景、人际关系、福利待遇、个人在组织内的发展前景、离职舆论和障碍、组织期望与现状比较、晋升机会等与组织承诺同方向变化;在个人因素方面, 女性员工的组织承诺高于男性员工, 年龄的大小与组织承诺正相关, 学历越高组织承诺越低, 专业知识越稀缺组织承诺越低。

3 组织承诺与工作满意度和努力度的关系

工作满意是指员工对自己工作各个方面的积极或消极的情感。工作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。一般而言, 工作满意度高, 工作吸引力大, 员工流动性越低, 组织承诺就高, 因此我们认为, 组织承诺和工作满意度是正相关的。教师工作满意度高说明教师对现在的工作状态满意, 愿意从事教学工作, 工作吸引力大。对教学工作的热爱使得教师认同学校的教育教学目标, 对学校组织形成承诺, 并为之付诸努力。同时, 教师工作的满意度与教师的工作报酬之间也存在一定的关系。一般而言, 教师工作报酬高, 教师工作满意度也高。教师工作报酬依据于教师绩效评估, 而教师的绩效又取决于教师个人的努力程度。绩效评价结果会给教师带来直接的报酬 (如薪酬、晋升、进修等) , 或是间接的报酬 (如成就感、荣誉感、自我实现感等) 教师工作实得报酬要是大于教师期望报酬的话, 就会增加教师对工作满意度, 产生较高的组织承诺, 工作积极性提高, 努力度提高。反之, 教师工作不满意, 组织承诺下降, 工作积极性下降, 努力度降低。

4 提高教师组织承诺水平的几点建议

教师组织承诺虽然与教师个体的年龄、资历、责任感等因素之间存在密切关系, 但对于学校组织来说这些都是外在因素, 学校应该从组织方面对教师组织承诺的影响因素入手提高教师的组织承诺水平, 提高他们的工作满意度和工作努力度, 更好地实现学校教育教学目标。

4.1 关注教师自主性, 建立学习型组织管理框架

教师的工作具有较高的自主性在于教师“个人知识”和“个人实践”源于教师个人长期的知识积累和实践体验, 这些知识联结着教师的过去 (经验) , 现在 (对现实教育的看法和主张) , 未来 (对未来行动的预测和决定) , 决定着教师的教育行为, 为教师个体所有, 具有隐藏性, 不宜传递和共享。学校管理者的工作就是要关注教师个人知识、个人理论, 力图构建一个学习型组织, 从整体的层面对教师的知识进行管理和组织, 即对教师个人知识进行收集、储存及转化, 努力将教师个人知识扩大到整个组织中, 通过使组织成员个体能力发挥最大的影响, 进而促进组织整体的成功, 以获得组织的最大利益。教师在这样一个机构中, 在工作程序方面理应具有高度的自主权。同时教师也可以从组织中获得尊重、自信, 学习、分享其他教师许多好的观点、经验和做法, 从而逐渐形成共同体的知识, 这就是组织知识管理的重要目标。进行学习型组织管理, 能有效地激发了教师团体的专业成长, 增强教师的组织承诺。

4.2 关注教师工作情绪, 积极探索教师压力管理

当前许多研究表明教师在工作中常常产生一种职业倦怠。这是由于教师受到职业特点的制约、社会环境的冲击、学校管理的影响及教师自身因素等方面影响, 而产生心理负担过重, 教师付出与获取的反差造成心理矛盾, 亲情离散和疏远引起的心理失衡, 人际关系的紧张产生孤独心理等消极情绪。“教师在工作中所体验到的一种消极情感, 这种情感可能伴随着生理、心理或者行为上的变化”。由此可见, 对工作满意感和组织承诺的研究则更侧重于关注教师对其职业及其影响因素的情绪体验, 探索教师压力管理。作为组织, 学校应从关注教师工作情绪入手, 关心教师心理健康, 了解影响教师消极情绪的因素, 对教师心理问题进行干预性研究。增进和维护教师的心理健康, 积极开展心理咨询和心理疏导的方法, 从学校管理和工作环境方面来创造有利于教师心理健康的和谐轻松的氛围, 调节或消除工作紧张性刺激, 帮助教师调节他们对工作压力的知觉和了解, 帮助教师更有效地处理压力的结果, 使他们以积极乐观的态度对待生活, 愉快工作。

4.3 建立和完善教职工代表大会制度

教师对学校的现状和未来发展往往有很多自己的看法和建议, 而这些看法和建议有时又和他们的抱怨混淆在一起。建立和完善教职工代表大会制度, 让教师参与学校管理和各项制度的制定。同时, 学校管理者要善于倾听教师们的各种抱怨、意见和建议, 与教师们一起来讨论那些对于学校未来的发展有益的方案并付诸于实践。当教师看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施, 往往能够达到特别的激励效果, 使得教师组织承诺水平得到提高。

4.4 建立公平的教师晋升机制

毫无疑问, 晋升是每一个人事业发展的目标。同样对教师个体而言, 不但渴望学术水平的提高, 同时还希望自己的学术地位和价值在组织团体中得到承认和尊重。一方面, 他们希望通过组织知识架构和知识共享增进自己的专业知识。另一方面, 他们期望在组织中有升迁的机会和更深层次的参与。组织内部职业生涯的升迁不仅意味着他们的学术研究在本学科专业领域内得到承认, 并且意味着在组织中享有更高的自主权和学术自由。建立公平合理的教师晋升体系和教师个人职业发展计划, 有助于提高教师的组织承诺, 提高工作满意度和工作努力度。

4.5 建立兼顾个人和团体的绩效评估体系

由于教育成果不易于直接测量和评价, 其成果难以定量分配到教师个人头上, 或很难让每个教师都满意。建立兼顾个人和团体的绩效评估体系, 在绩效管理过程中, 将学校绩效与教师绩效紧密联系, 让教师清楚地了解到只有组织团队总体绩效获得提升, 教师个人的成绩才能得到充分肯定, 并帮助教师树立依托学校发展而获得发展的观念, 促使教师与学校结成利益共同体, 使教师的个人目标与学校目标达成一致。学校与教师建立绩效伙伴与绩效合约, 使双方不仅建立起可以评估的绩效范围和标准, 而且建立起共同努力的方向和途径。合理的绩效评估体系能有效地增强教师的组织承诺。

4.6 营造渗透“人文”精神的校园组织文化

此外, 学校要增强教师的组织承诺, 提高教师工作满意度和努力度, 还应在学校管理中渗透民主、平等、友爱、合作、服从、信任等道德行为准则, 努力营造融洽开放、情感交流、亲密合作的渗透“人文”精神的校园组织文化, 让学校中每一个教职员工都能在这种组织文化氛围中感受到合作的快乐和成功的喜悦。通过学校管理者与教师之间平等的对话, 增进教师与组织相互间的理解和沟通, 从而增强教师对学校的归属感、认同感和信任感。

摘要：教师是学校生存和发展最为宝贵的资产, 教师管理是学校管理的一个重要的部分。学校对教师的管理越发受到重视。组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念, 对于组织的生存和发展十分重要。以教师的特点为出发点, 分析了他们的组织承诺的影响因素及形成过程。论述了组织承诺对教师工作努力度和满意度的影响, 并就如何改进管理方式、提高他们的组织承诺进行了探讨。

关键词：教师,组织承诺,工作满意度,工作努力度

参考文献

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[2]王文彦.浅析高校教师的应激与管理[J].宁夏大学学报:人文社会科学版, 2004, 26 (6) :87-90.

[3]伊继东, 刘六生.科学教育发展观引导下的教师教育[J].中国人大复印资料, 2005 (2) :83-85.

11.扫黑除恶工作 篇十一

为深入贯彻落实习近平总书记关于扫黑除恶专项斗争的重要指示和党中央、国务院决策部署精神,中央扫黑除恶第19督导组4月9日进驻贵州省开展扫黑除恶专项斗争督导工作。扫黑除恶的开展是一场人民的战争，要打赢这场“战争”，只有认真贯彻落实扫黑除恶的相关政策和方针，认真做好扫黑除恶的工作。

开展扫黑除恶专项斗争,是以习近平同志为核心的党中央作出的一项重大决策部署。习近平总书记对扫黑除恶专项斗争高度重视,不仅亲自决策、亲自部署,而且时刻挂在心上,不断加强指导。习近平总书记的重要指示,深刻指出了开展专项斗争的重大意义、总体思路、目标任务、工作重点和方法步骤,具有很强的针对性、指导性,是我们搞好专项斗争的强大思想武器。充分认识到这场斗争事关人心向背、治乱兴衰,自觉将其作为推进国家治理体系和治理能力现代化、促进党和国家长治久安的重要举措来推进,切实增强历史使命感;充分认识到这场斗争事关全面建成小康社会,如果人民群众安全感没有保障、公平感缺失,就谈不上全面小康,自觉将其作为决胜全面建成小康社会的时代要求来把握,切实增强工作紧迫感，将工作落实到实处。