人事行政培训内容

人事行政培训内容（共10篇）

1.人事行政培训内容 篇一

行政部工作内容：+

一、拟订、完善公司各项规章制度

拟订、完善公司各项规章制度，并对规章制度的实施执行情况进行监督；制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划。

二、全面负责办公室日常工作

组织制定办公室、月度工作目标及工作计划，并组织实施;负责组织经理办公会、重大业务会议，并负责记录;负责督办、检查总经理办公会及部门经理例会决议的执行情况;组织起草公司重要文件；组织起草公司各项管理规章制度并监督实施；参与公司重大决策的研讨和制定；负责组织策划公司的重大公关、庆典活动、工会工作；负责组织外事接待活动，妥善处理各种对外事务；审核、控制公司办公费用及接待费用。

三、组织危机管理工作及外部投诉处理

组织公司危机管理工作，包括危机预防、危机发生时的及时处理及危机发生后的企业形象恢复；组织公司外部投诉处理工作，并协调相关部门解决；承办公司各项法律事务。

四、协调公司各部门之间的关系

负责组织各部门的信息传递工作，保证各部门信息沟通顺畅；协调各部门的工作行为，使工作流程顺畅，实现共同的战略目标；负责公司的年终总结工作，包括会议安排及跟催各部门编写总结报告。

五、负责公司对外形象宣传、公共关系和公司企业文化建设

代表公司与相关部门、上下级单位往来，保持与政府部门及相关企业的良好合作关系；负责公司的对外工作，协调公司与政府部门及企业的关系；负责组织公司企业文化建设，提炼和宣传企业理念，举办各种活动，增强员工凝聚力。

六、内部组织管理

负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；评价考核下属员工工作完成状况；控制部门预算使用情况。

行政部长岗位职责

岗位名称：行政部长 所属部门：行政部 直属领导：副总经理

核心职责：协调管理公司各个部门，监督实施公司的各项规章制度，对整个公司进行日常的行政监督管理，处理公司的外联事物。

一、根据公司现状及发展，建立、健全行政部的组织结构及人员编制。

二、建立、修订、审核行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理

三、制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划。

四、建立健全本部门的管理制度并组织监督实施、修改控制。

五、根据公司总的计划，制定行政部的计划及细则并组织实施。

六、协调公司内部各部门之间、公司与外界相关单位的关系，承办公司相关法律事务。

七、对所辖办公区域的财物进行合理的调配管理。

八、对本部门的人员进行选聘、培训、考核、调动。

九、建立办公用品台帐，定期检查、核定和调整各部门的办公设施、设备。

十、负责组织安排以公司名义举办的各种会议、文体活动等。

行政助理

岗位名称:行政助理 所属部门:行政部 直属领导:行政部长

核心职责: 协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。岗位职责:

1、协助行政部长审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理；

2、协助行政部长制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划；

3、协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理，为其他部门提供及时有效的行政服务；

4、协助行政部经理承办公司相关法律事务；

5、负责企业内部的行政文件的收集、流转、分类、存档管理工作；

6、负责对公司内部信息资料平台维护和更新；

7、负责外来人员的接待、外线电话的转接。

8、公司各类档案的整理、归档、保管、借阅等；

9、参与公司行政后勤工作的协调、监督和管理；

10、负责综合协调各部门上报文件的督办与传达。

11、公司会议组织、记录及记录归档工作；

司机

岗位名称：司机 所属部门：行政部 直属领导：行政部长 岗位职责：

一.认真完成公司派车任务，服从请车人员指挥。

二.坚持行车安全检查，每次行车前检查车辆，发现问题及时排除，确保车辆安全运行。

三.安全驾驶，正确执行驾驶操作规程，听从交通管理人员的指挥，行车时集中精力驾驶，严禁酒后开车，不开“英雄车”，“赌气车”。

四.司机因故意违章或证件不全被罚款由本人负担公司不予报销。

五.车辆用毕后，做好车辆的维护、保养工作，保持车辆常年整洁和车况良好。车辆停泊在指定位置，锁好方向盘、门窗等。

六.对事故、违章、损坏等出车情况及时向行政部长汇报。

七.执行交通法规、熟悉路况和车辆性能、不断提高技术水平和积累行车经验。八.单独为公司领导出车时，兼有警卫员、服务员职责。

九.在工作中不该听的不听，不该看的不看，不该说的不说，不散播消息，保守机密。十.负责车辆检修、年审及证件保管。

人事部工作内容：

1． 根据公司中长期战略规划编制人力资源规划，并制定人力资源管理制度；

2． 根据战略发展需要，进行机构改制，负责组建新部门，核定各部门编制，协同各部门进行岗位设置和岗位职责描述工作；

3． 根据月度考核结果制定工资表，并公司工资发放明细表、汇总表； 4． 制定公司员工绩效考核方案并组织实施；

5． 根据制定的招聘计划，发布招聘信息，组织进行筛选、面试、复试、确定录用人员和上岗前的体检、培训等准备工作；

6． 负责处理劳资关系，员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理；关注员工动态，促进内部沟通；

7． 制定公司培训计划，并组织教育培训工作 ；

8． 建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划； 9． 推进人才市场化；并关注人才市场动态，定期组织调研； 10． 对各部门的人力资源管理工作进行指导和监督； 11． 负责各部门工资总额和定岗定编方案的审核与监控；

人事部长岗位职责

岗位名称：人事部长 所属部门：人事部 直属领导：副总经理

核心职责：制定、组织、实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。

一． 根据公司发展计划，制定人力资源战略规划，提出组织机构设置和人员编制的初步意见，为重大人事决策提供建议和信息支持。

二． 做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符。

三． 人事工作计划的拟订、监督实施、修订及控制。

四． 办理员工招聘，制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，负责办理员工试用期、转正定级申请报批手续，劳动（劳务）合同签订或续签以及职务任免、调配、解聘等的申请报批手续。

五． 负责建立和保存员工人事档案，做好各类人力资源的统计、分析、预测、调整、查询和建立人才库等工作。

六． 人力资源开发与管理规定或程序的拟订、监督实施、修订。

七． 制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利。

八． 员工奖惩规定的拟订、监督实施、修订。

九． 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；

十． 负责员工考勤、调休、请假、加班、劳动人事动态统计与管理。十一． 负责年终先进集体、个人的评选、授予荣誉称号的具体工作。

十二． 负责按劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

十三． 负责编制公司的人力资源培训计划及培训费用。

十四． 负责办理培训人员的考勤、考试成绩、资格证书，上岗证的发放、登记与管理。十五． 负责组织新员工的培训、各类短训班、讲座等活动，对参加人员进行考核。十六． 负责安排和管理外派培训人员，审核公司员工在外培训费用报销申请。

人事助理岗位职责

岗位名称：人事助理 所属部门：人事部 直属上级：人事部长

核心职责：执行人力资源日常性事务工作，辅助人事部长完成人力资源目标规划。

一、协助人事部长执行公司的培训和绩效评价的组织、后勤保障工作，例如收集审核各类表格、表单。

二、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。

三、协助计算员工薪资、福利，参与薪酬与福利调查。

四、管理员工信息资料及各类人事资料。

五、办理人事招聘、人才引进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手续。

六、办理各类职称评定。

七、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。

八、人事部长交办的其他事务。

2.人事行政培训内容 篇二

一、增加个性化内容

传统的人事档案收集归档的范围一般包括:履历材料, 自传材料, 鉴定、考核、考察材料, 学历和评聘专业技术职务材料, 政治历史情况的审查材料, 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料, 奖励材料, 处分材料, 录用、任免、转业、工资以及其他可供组织上参考的材料。因此, 在人事档案中增加反映个性化内容的文档记录材料是十分必要的。目前已有多个省市开始行动, 将传统的业务考绩档案交由业务部门收集归档, 重点收集专门反映个人业务能力、技术水平等方面情况的材料, 使人事档案内容更详细、更具体。如上海人才服务中心顺应市场对人才的需求, 在我国率先成立了人才业绩档案部, 旨在系统收集海内外高层次人才信息, 对国内外企事业单位高级人才的业绩、技术等情况进行综合动态管理。增加个性化内容应根据不同对象而有所侧重, 对各级领导干部, 要及时将其工作情况、工作业绩以及在重大活动或重点工作中的表现情况和任务完成情况、群众认可情况、考核考察材料收入档案;对一般专业技术和管理人员, 要重点收集其学术和技术推广成果材料等;对社会流动人员, 要着重收集那些能据此判断个人素质优劣的材料, 如个人业绩、信用记录、素质能力、职业生涯、个性特点和社会责任等;对在校学生, 要突出学习能力和实践能力, 只看学习成绩难免会导致片面。

二、审核内容层次

目前的人事档案内容审核工作应严格按照分层次审核、分阶段推进的思路进行, 将人事档案的内容重点从政治、家庭和身份等方面转移到能力、业绩和技术水平上来, 把价值重要的材料突显出来。尤其要在“三龄一历”认定上把好“实”字关。对干部的“三龄一历”应严格政策, 统一标准, 客观公正, 实事求是。在认定干部出生年月和参加工作时间等方面, 要逐个分析, 逐个确认。对出生年月有涂改的, 用高倍放大镜等仪器进行识别, 识别出涂改前内容加以认定;难以识别的, 取得原始有效证据后再予以认定。对每个干部的“三龄一历”先后审核多遍, 既保证上级有关政策落到实处, 又使认定结果符合干部的真实情况。

三、收集补充新内容

3.开展人事干部教育培训要务实 篇三

一、开展人事干部培训的重要意义

1.开展人事干部培训是人事干部专业化的需要

（1）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事工作的性质决定的。人事机关作为党和政府内部的执政机关，肩负着“执行党的路线、方针、政策”等重要职责。执行者必须具有比其他群众更高的政治业务水平、更全面的专业技术知识，才能更好地承担起人事工作的重任。

（2）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事机关面临的形势和任务决定的。随着时代的进步，时间的推移，人事工作面临的新老问题越来越多，工作的专业性和技术性越来越强，对人事干部的专业化水平提出了越来越高的要求。要想更好地理解政策、执行政策，广大人事干部就必須与时俱进，不断学习现代科技、经济和管理知识，掌握更为先进的方法和本领，发挥人事机关应有的作用。

（3）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事干部队伍的专业化现状决定的。近年来，各级人事部门不断加强干部队伍“四化”建设，初步造就了一支“政治坚定，纪律严明，作风优良，业务精通”的干部队伍。但我们也应清醒地认识到，在人事干部队伍中，转行型干部居多，而专业型干部偏少，特别是既精通人事业务，又能掌握和熟悉几门与人事业务相关的财会、法律、计算机等专业知识和技能的人才较少。而具有咨询师、培训师、人力资源管理师等中高级专业技术资格的专业（专家）型干部更是少之又少。人事干部队伍专业化水平的缺陷，必须通过选拔和造就一支自己的专业人才队伍来弥补。

2.开展人事干部培训是保证政令畅通的需要

人事机关是国家政令的执行机关，人事机关工作的工作能力直接影响国家的路线、方针、政策从上到下执行的准确性。没有一支政治过硬、整体素质过硬的人事干部队伍，是无法满足国家和社会的要求的。政治过硬、理解能力强、整体素质过硬这些优良品质只有通过不断的专业教育培训才能实现，人事干部只有这样才能跟上时代的进步，不辜负国家的期望。

3.开展人事干部培训是提升管理能力的需要

国家发展、社会进步都与管理者管理能力的不断提升密不可分。人事科干部做为管理者的主体，其管理能力的强弱可直接对所服务的部门甚至社会进步、发展产生影响。人是组成社会和集体的最小单元，如何发挥人的最大主观能动性及创造性，是人事机关最基本的工作内容。历史告诉我们，选好人、用好人可直接促进社会的发展和进步。

二、人事干部教育培训现状

1.管理者不重视，教育培训工作缺乏支持

人力资源专业在国外是发展较为成熟的学科，在国内因客观因素的影响，起步较晚，近几年才引起重视。除少数大型国有企业及外资企业，大多数中小企业的人力资源管理仍停流在发工资、奖金，搞点福利待遇，参加社会保险之类的内容。个别企业人力资源部只有两个人，一个部长一个助理，还不一定是专业出身。他们几乎没参加过人事干部教育培训，只是凭借个人从书本上看到的知识，加上个人的理解在从事人事方面的工作，对国家现行政策在理解和执行上都有偏差。造成这种局面的因素很多，但直接因素还是管理者没有认识到人事管理的科学性和先进性，人事教育培训缺少保障和支持。

2.培训机构混乱，无人监管

在2007年人事部发文以后，各地培训班像雨后春笋般出现到眼前，培训机构、培训内容花样之多令人目不暇接。当然其中不乏有经验、有能力的正规培训机构在组织，但80%以上的所谓培训，是借着政府文件的幌子四处办班。这些“山寨”的培训机构多以谋财为目的，培训内容五花八门，培训之余还要进行参观考察，培训地点也大多是名胜古迹或旅游城市，培训费用更是成千上万，说白了就是变相的公费旅游。长此以往，不但国家良苦用心付诸流水，还助涨了公费旅游的气焰。出现这样情况，就是因为没有部门进行监管，没有统一组织实施，被别有用心的人钻了空子。

3.培训内容与实际工作脱钩，不能用于指导实践

实践是检验真理的唯一标准。没有实践支持的纯理论学习，效果往往不明显。虽然那些正规的培训机构具备健全的组织、科学的培训流程，授课老师也都是知名人士，但培训的内容却是一成不变，不能做到从实际出发，理论与现实操作存在很大差异。现有的培训大都是照本宣科，将一大堆书本上的内容打印以后就成了培训资料，参加培训的人事干部的交流活动组织得也不严密，根本不能起到互相学习共同提高的作用。这样的培训最多也只能算集中理论学习班而已，培训效果就可想而知了。

三、人事干部教育培训工作要从实效出发，合理组织

1.必须统一思想，认识重要性

人事工作的重点内容是执行党的路线方针政策和推动经济社会发展。所以它要求人事干部要深刻领会人才资源是第一资源的科学判断，以及“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的指导方针，准确把握人才强国战略的目标、重点和主要环节，充分认识坚持党管人才原则的重要意义和深刻内涵。这些要求充分体现了加强人事干部培训工作的重要性，它是自觉、坚定地贯彻“三个代表”重要思想的重要保证。

2.主管部门加强监管，统一组织

人力资源和社会保障部作为人事干部教育培训的国家政府部门，应该加大对人事干部教育培训工作的监管及指导。为了保证人事干部教育培训工作顺利有效地开展，国家人事部门应该指定下属专业部门进行有效监管。同时，为了保证人事干部教育培训工作的严肃性，必须对培训机构进行指令性确定，以便在培训业务上统一指导，出现问题以后也能马上发现并解决。相关部门要抓紧制定《全国人事干部专业培训大纲》，并根据《大纲》确定的培训科目，组织编写一批体现当代最新理论成果，反映人事制度改革新实践、新经验、新发展，具有思想性、科学性和针对性的教材，以适应人事干部专业培训的需要。

3.优化培训内容和培训方式，重点突出能力建设

人事干部教育培训工作是全面贯彻科学发展观，树立科学人才观，大力实施人才强国战略的需要。这个需要以提高人事人才队伍整体素质为关键。所以，为了保证人事干部教育培训工作收到效果，不能采取“照本宣科”的培训方法，而应当从实战角度出发，优化培训内容和培训方式。在开展政治、经济、法律、社会、文化、科技、国情等教育培训的同时，加强法律法规、人事政策、外语、普通话、计算机等方面的技能培训，使人事干部进一步开阔视野，拓宽知识面，提升综合素质和工作技能。

4.加强保障投入的同时，确保经费合理使用

人事干部教育培训要加大投入力度，各部门在积极探索出人事干部教育培训经费的投入办法后，应切实加强对教育培训经费的管理，努力使有限的教育培训经费发挥出最大的效益。

4.行政人事职责具体内容 篇四

2、执行公司薪酬福利制度，负责员工考勤、薪资核算、福利发放及劳动关系处理等工作;

3、负责公司岗位人员招聘、渠道拓展、简历收集筛选、面试协调安排及入离职手续办理等工作;

4、协助定期跟踪公司各部门的绩效管理各环节的实施及反馈;

5、关心员工生活，负责组织开展公司员工文化活动;

6、协助组织开展日常例行培训工作;

7、参与年度薪酬福利体系的评价工作，收集员工反馈意见;

5.助理工作内容-行政人事 篇五

1.每日考勤监督；

2.汇总每月考勤(收集病假、事假、调休假等假条)；

3.红头文件草拟、整理、下发、归档；

4.工商年检资料的准备及办理；

5.组织机构代码证年检的准备及办理；

6.残保金年审；

7.每月员工社保缴纳；

8.用工年检；

9.分公司工资表月审；

10.传真日常收发；

11.会议的组织及会议纪要的记录；

12.人员招聘,面试,选拔,录用,离职的办理；

13.制度草拟、整理、下发、归档；

14.员工福利的询价、采购、发放；（端午节、中秋节）

15.公司活动的执行、协调；

16.办公室用品预算,购买，领用，存放及保管。

17.公司印章的保管、使用登记管理；

18.信件、报刊、杂志的订阅及管理；

19.及时完成上级交办的其他随机性工作；

20.酒店预订；

21.机票预订；

22.水票管理；

23.车辆油耗的汇总,上报;

24.每周各部门工作计划跟踪;

25.工商局股东调档;

26.注册公司前往社区、街道办开门牌证明；

27.XX公司变更名称、变更地址资料准备和办理；

28.XX公司股权转让资料准备和办理；

29.XX公司组织机构代码证的变更；

30.XX公司刻章(公章,合同章,财务章);

6.人事行政培训内容 篇六

企业人事档案管理工作, 存在管理意识薄弱、缺漏、失真、误鉴等方面的问题, 为了提高人事档案材料管理的水平, 需要对材料进行科学收集和鉴别, 使得材料真实反映每个人的德、能、勤、绩等情况, 为企业人力资源管理添砖加瓦, 关于人事档案材料收集与鉴别的重要性, 体现为以下几点:

1.1 人事档案管理工作的首要环节, 是档案资料的收集和鉴别。

人事档案并非凭空而生, 而是档案管理人员通过各种渠道, 将零散的材料逐项筛选, 最终汇集成较为完整的个人信息内容。人事档案的管理人员收集和鉴别材料, 需要将所有人员的信息材料统一收集起来, 然后组成案卷, 作为整个认识档案管理工作的基础材料保障, 贯穿于整个人事档案管理工作的始末。因此, 如果离开档案材料的收集和鉴别, 整个人事档案管理工作将搁浅。

1.2 人事档案的资料是企业全面了解和考察个人的重要依据,

因此需要全面、真实地反映出每位员工的历史工作成绩和现实的表现。为此, 要求人事档案材料的材料和鉴别工作必须及时, 以确保档案内容的完整。从人事档案整理的角度分析, 如果一份材料残缺不全、有头无尾, 那么将影响档案的查阅和利用, 会给公司的人事管理工作带来极大的难度, 甚至需要重新收集和鉴别材料, 增加了人事档案管理的成本。

1.3 为了适应社会发展的需求, 企业的人才竞争面临着机遇和挑战, 人事档案的管理工作, 其中不乏材料完整性和有效性的要求。

人事档案管理只有朝着全面和完整的方向发展, 才能够适应新时期人事档案工作的需求, 为企业人事工作提供依据。随着企业人才流动现象的加剧, 企业逐步实施了专业技术职务的聘任制度和人事代理制度, 使得档案材料出现了多元化和复杂化的特征, 因此对于人事档案材料的收集和鉴别工作, 提出了更高的要求, 旨在将企业员工各方面的新信息进行收集和鉴别, 提高人事档案管理的效率和管理的水平。

2 人事档案材料收集和鉴别的若干建议

2.1 人事档案材料的收集

人事档案材料的收集, 收集归档工作是人事档案各项业务工作的首要基础。应做到一是完整要将记载员工本人德、能、勤、绩、廉的各方面材料收集齐全, 二是真实是指档案材料由法定作者形成, 材料文字清楚、所指对象明确, 材料内容符合干部的客观实际。三是及时是指在各项工作过程中, 要有时间观念, 随时注意收集需要归档的材料, 做到随办、随收、随审、随归。四是规范是指要保证档案材料收集归档工作质量:关于人事档案材料的收集工作, 具体的措施包括:

2.1.1 人事档案材料收集范围的明确, 主要包括以下几种:

履历、自传、考察考核、审计、学历学位、培训、职称、政审、党团、表彰、处分、招工、任免、工资、体检等材料。

2.1.2 人事材料收集措施的强化, 健全工作机制, 促进日常收集归档工作的规范化。

(1) 建立档案材料收集归档工作网络。 (2) 建立单位内部档案材料移交机制。 (3) 建立健全材料形成部门送交档案材料的制度。 (4) 建立档案材料审核登记制度。 (5) 建立定期检查督促制度。

2.1.3 人事档案收集的方法, 分为三种:

第一是定时收集的方法, 严格按照人事档案管理制度的材料收集要求, 在固定的时间内, 走访各个部门或者要求各个部门提交应归档材料, 提高材料收集的集中性, 譬如公司一年一度的年终考核、奖励。职称等。第二是定向收集的方法, 由各个部门的主管人员, 对该部门形成的人事档案材料进行收集, 其实这种方法是定时收集的重要补充, 可以减少人事档案管理部门的工作量, 提高其工作的效率。第三是追踪收集的方法, 档案管理人员在整理档案的过程中, 如果发现档案的材料不齐全, 根据现有的档案材料, 对缺少的材料进行跟踪查询。笔者认为, 档案的收集工作环环相扣, 具体的收集方法选择, 需要结合企业档案实际管理需求, 方可确保收集材料的完整性和准确性。

2.2 人事档案材料的鉴别

人事档案材料鉴别的目的是确保档案质量, 要求档案管理人员按照实事求是的原则, 对每一份人事档案材料进行仔细鉴别, 防止不真实和不符合要求的材料夹杂在档案里面, 从而造成人事管理部门选才和用人的失误。关于人事档案材料的鉴别方法, 主要如下:

2.2.1 人事档案材料的鉴别, 需要以《干部档案工作条例》、《干

部人事档案材料收集归档规定》为依据, 以此作为鉴别工作的标准和原则。人事档案的鉴别是一项政策性、政治性特别强的工作, 我们在鉴别的过程中, 一定要有理有据, 因为每份材料都关系到该材料所指人员的"前途", 务必慎之又慎, 根据材料的内容、用途、价值等, 确定该材料是否可以归入档案。

2.2.2 人事档案材料鉴别的内容, 主要包括以下几个方面:

材料类别的判断, 如果不属于人事档案范畴, 则不予收集;确定所收集的材料是否属于该人的档案资料, 档案管理人员需要结合材料所指对象出生年月、性别、籍贯、民族、职务等, 对对象的身份进行判断, 确定这些材料是否属于这个人的档案资料;审查收集的材料是否重复;检查材料是否完整, 确保每份资料都完整成套;识别材料的真伪, 严厉查处那些提交假学历、假学位的行为, 以免降低档案材料的质量, 影响公司人事工作的正常开展;归入档案的材料, 要严格登记、审查和批准, 在确定材料真实性之后, 加盖印章确认, 对于不完备的材料手续, 要根据规定补交齐全之后, 才能够归入档案;甄别保存档案材料的价值, 对于那些不能够起到实际作用的档案材料, 不需要存入档案。

2.2.3 人事档案材料鉴别的方法。

首先, 人事档案都有具体的个人身份信息, 确定材料是否需要归入档案, 需要对材料所指的个人信息与档案的个人信息进行对照, 尤其是那些有曾用名或者同类姓名的材料。其次, 档案信息的真实性与否, 要进行判断, 针对分散的材料, 要逐项筛选, 不能够入档模棱两可的材料, 譬如词义含混、内容不实、观点不明确的材料, 如果发现这种材料, 要及时退回重新整理。最后是检查材料的完整程度, 不得出现时间不详细、没有签证、缺页重页的材料等。

3 结束语

综上所述, 企业人事档案管理工作, 存在管理意识薄弱、缺漏、失真、误鉴等方面的问题, 为了提高人事档案材料管理的水平, 需要对材料进行科学收集和鉴别, 做好人事档案的管理, 必须确保档案资料的完整性和真实性, 而人事档案材料的收集和鉴别是基础的工作, 因此需要提高档案材料收集和鉴别的及时性、准确性和完整性, 一方面要收集人事档案材料, 将各种分散于企业各个部门的个人材料文件集中起来, 另一方面鉴别人事档案材料, 防止不真实和不符合要求的材料夹杂在档案里面, 从而造成人事管理部门选才和用人的失误。

参考文献

[1]赵莉萍.浅谈人事档案工作中需要注意的若干问题[J].浙江人事, 2008年11期:25.[1]赵莉萍.浅谈人事档案工作中需要注意的若干问题[J].浙江人事, 2008年11期:25.

[2]邓美妍.浅谈如何确保人事档案的真实性[J].甘肃科技, 2012年01期:99-100.[2]邓美妍.浅谈如何确保人事档案的真实性[J].甘肃科技, 2012年01期:99-100.

[3]王新亚.解析当前人事档案管理存在的问题[J].办公室业务, 2011年10期:66.[3]王新亚.解析当前人事档案管理存在的问题[J].办公室业务, 2011年10期:66.

7.浅谈企业人事管理与员工培训 篇七

关键词：企业；人事管理；员工培训

一、企业人事管理与员工培训的现状

市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。

二、提高企业人事管理与员工培训的对策

（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度

关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。

（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度

通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。

关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。

（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法

科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。

关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。

参考文献：

[1]马芳，马强.中小企业员工培训面临的困境与对策研究[J].经营管理者，2015（04）.

8.人事行政培训内容 篇八

近日，德国STIHL集团人事行政总监Prochaska Michael（波尔卡斯卡）在广东骏马（ZAMA）精密工业集团副总裁王思腾的陪同下莅临东莞市技师学院进行参观访问，院长刘海光、对外交流中心主任熊庆陪同参观和座谈。

据了解，自2013年东莞技师学院全面开启与德国职业教育合作，引进德国双元制教学体系，便引起了广东骏马（ZAMA）精密工业集团的兴趣，多次来学院考察洽谈合作项目，并将双元制教育作为ZAMA公司未来几年的重大项目之一，与学院达成合作开办“BBW校企双制班”的意向，同时上报德国STIHL集团总部。德国STIHL集团总部对此开办“BBW校企双制班”十分重视，特地派遣人事行政总监Prochaska Michael到校参观考察。

座谈会上，院长刘海光对两位总裁的到访表示欢迎，向其介绍了学院发展历程、发展方针和目标以及学院国际合作办学等情况；还就本次与四家德企合作的“BBW校企双制班”合作进展做了详细的介绍，并请对方就学院德国外教列出的教学时间表和教学内容安排提出要求和建议。STIHL集团总裁在座谈会上表示，学院的设备和教学场地都是高标准的，和德国非常接近，特别是教学计划表他非常满意。他还对学院目前的规模和教学理念表示赞许，同时对双方的合作很有信心，希望能和学院一起培养出具备综合实力的高级技术人才。

9.人事行政培训内容 篇九

1 行政人事管理有形之管

传统的, 延续的行政人事管理基本都是有形管理, 最常见的有形管理如制度管理 (考勤制度、奖惩制度等) 、流程管理、绩效管理等等。

管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做, 一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难, 只要有的业务做即可, 无法顾及其他, 更谈不上制度管理, 所以小企业一定是业务第一, 效益至上, 想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题, 然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反, 一家大企业成长发展到一定阶段, 除了体系内社会分工的更加细致、专业化外, 会自然而然地产生各种规范流程、管理要求, 而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西, 最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华, 形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强, 所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。

上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候, 已经逐步从追求产量走向追求质量, 注重品牌效应, 开始形成自己的企业管理模式, 谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营, 这种有形的管理是应运企业发展而生的, 是企业走向成功的必要保障, 故而有形管理在各企业无一不有, 基本模式框架大差不离, 相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到, 最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制, 外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点, 有章可依, 有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟, 属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端, 一些领导拿制度说事, 而且制度往往是对自己宽松, 对别人严格, 出现一个企业两种制度, 或一个人两种制度, 结果反而不利于企业管理。

当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求, 这是直接的约束。但这种管理太过普遍性, 因此在现代企业管理中如果要胜出, 不是轻易的事。

人们常说要评价一个公司的管理水平, 一看人才, 二看装备, 而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平, 各种有形的硬件更不可缺, 人事行政管理也不例外, 所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等, 应有现代科学的管理手段和方法, 可以实现行政管理的时效性, 对整体行政人事运营流程实行系统化管理, 通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞, 是行政人事有形管理中富有现代含义的部分, 这部分内容随时代发展会越来越重要, 企业信息化管理是企业管理的重要手段。

(1) 开放式信息共享的企业内部网站, 齐备的共享信息资料, 包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。

(2) 功能完备的企业邮件系统, 作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式, 系统除具备邮件服务功能外, 拥有个人工作日程安排, 会议安排、电话号码查询, 会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统, 有效节约信息交流时间, 确保信息交流安全性。

(3) 电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件, 开放式会议员工都可以通过该系统实时参与, 并可通过办公网向会议现场提问, 同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。

2 行政人事管理无形之管

在经营环境日益竞争的今天, 正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处, 遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的, 从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物, 管理者为人, 被管理者也为人, 人和人之间如果全是严谨的条条杠杠, 那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾, 在行政人事管理中一定要要刚柔相济, 特别是有形管理是“有限管理”, 无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性, 现代企业推崇无形管理的人甚多, 无形管理因为它的无形才更有文章可做, 如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户, 管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制, 不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”, 那员工也只能是口服心不服, 对企业没有忠诚度。

按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:

(1) 企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;

(2) 情商管理;

(3) 情感因素;

(4) 环境评估;

(5) 风俗习惯等等。

据说波斯国家流传着这样一则故事:有一个年轻人一天牵着一只羊在路上走, 路人看见了就说, 这只羊之所以跟着你, 是因为你用绳子拴着它, 并不是羊喜欢你真心跟你走。青年人听后笑笑, 就解开绳子, 自己继续往前走, 羊却仍然寸步不离的跟着他。路人开始不解, 青年人就说, 我每天供给它饲料和水草, 还精心照料它, 自然他就很喜欢我, 也会跟着我走啊。

青年人的结论是:拴在羊的不是那根绳子, 而是对羊的关照和爱怜。按这一结论分析产生管理最终效果的倒是无形管理起到决定性作用。

美国成功学学者拿破仑·希尔说:“人与人之间原本只有很小的差异, 但是这种很小的差异却造成了实际生活中巨大的落差!”这个“很小的差异”就是他们所具备的心态是积极的还是消极的, “巨大的落差”就是成功和失败之间的落差。也就是说如能解决这个问题, 成功会很多, 而解决态度问题, 较好的方法是企业文化熏陶、情感感化、环境影响等等, 这都属于无形管理范畴。

行政人事管理中的无形管理具有不公开、不透明的特点, 无章可循。没有严谨性, 形式多样。比较宽松、人性化, 属于典型的管理中的“胡萝卜”, 可开发性强, 可多种模式复用。现代企业经常运用的体现在如下两个方面:

(1) 在人才选、育、用、留四大环节很好地使用企业执行力文化、核心价值观、企业愿景等无形管理。企业要成为员工值得依托的公司, 一旦员工产生这种依赖, 那自然他的敬业态度、工作热情、对企业的忠诚度会随之极大地提高。

一般企业都是根据发展中的积累总结归纳出企业精神, 形成自身的企业文化, 大企业的企业文化甚至成为员工的精神导向, 这个原因一定能使员工无私地和企业交融在了一起, 也使得企业管理智囊团中更容易集聚了行业的精英, 从而全面提高企业人才层次, 极大地增强企业凝聚力。企业内部的各种宣传渠道广泛传播积极向上的文化, 对员工关怀等情感管理也广泛运用。

(2) 企业内形成“人人有事干, 事事有人干, 合适的人干合适的事”的良好的工作环境和氛围。各种岗位上, 是各种合适的人做合适的事是行政人事管理中最好的无形管理, 是企业发展最良性的土壤。

3 有形管理和无形管理的应用

有形管理和无形管理正如管理中的阴阳之道一样:一个感性的老板在煽动, 一个理性的总经理在执行;一个外向的老板在激励, 一个内向的总经理在操作。古人说:一阴一阳谓之道, 行政人事管理的道也是如此。针对现代职场两类人, 一类人是企业的成本, 一类人是企业的价值。作为成本型的那部分人是企业永远的痛, 作为价值型的那部分人是企业永远的爱。而成本型的人比较抵触的正是有形管理, 而作为价值型的人更多地是融合在企业无形管理之中。所以值得一提的是有形管理也不是丢弃原则。

在行政人事管理中, 因为有形管理的规范性, 公开性, 所以是企业管理首先要建立的各种行政人事制度, 以示管理的严肃性和可执行性;而现代企业因为诸多社会因素的影响, 管理学界又广泛推崇情商管理、企业文化渗透、以及其他感性的东西, 管理学家更认为此类管理更具人性化, 应广为推广使用。事实上无论是有形管理还是无形管理, 都有自身的优势和不完善之处, 我认为行政人事管理中正确地提法应该是两者缺一不可, 两者的有效融合是唯一的路径。虽然无形管理层次高, 但没有制度的保障是不行的, 人都是依赖于制度来管束。只不过有形管理和无形管理在整个行政人事管理中分配的比重要根据企业的实际阶段来定。

(1) 在企业成立初期, 鉴于企业发展的不完善, 百废待兴, 此阶段, 有形管理应占较高比例, 甚至可达70%以上。

(2) 在企业由成长期进入成熟期的这一阶段, 因各项制度已经完善, 业务已走上正轨, 已形成企业自身的企业文化, 企业也积累了一定的经济资本, 有能力和实力来做各种员工关怀、和开展各种企业文化建设, 此阶段, 无形管理比重较大, 可达60%以上。

(3) 在企业进入衰退期以后, 这一阶段是相当微妙的阶段, 即便认可无形管理, 但企业发展流露出来的态势已经是无法掩盖, 这是, 依靠文化等无形的东西已然无效, 但依靠有形制度也无法稳定员工心态, 所以此阶段, 无论是有形还是无形管理, 管理的效率都大大下降。

4 树立对手机制 (学习模板)

关于对手之说, 按照辞海解释, 应是竞赛的对方。博弈的双方, 一方赢, 另一方则输。这两方的关系是十分微妙的, 是你死我活, 还是共同成长?是利益独享, 还是双方共赢?海纳百川, 有容乃大。

正因为在竞争日益激烈的专业市场上, 总是对手——使企业不断反省、使企业看到差距、使企业不敢掉以轻心, 使企业不断追求新技术、新标准, 使企业不断完善自己。要感谢对手促使企业成长, 所以对手是值得尊重和感谢的, 这也是企业管理中的理念之一。所以, 在市场中要永远立于不败之地, 除了研究自身、研究市场外, 特别要研究对手, 因为对手也在研究它的对手。那自然对手的行政人事管理也是管理的一个研究点, 一个重要的方面。例如, 对手的组织架构、人员配比, 企业文化无不都是值得探讨的地方。

所以无论是有形管理还是无形管理, 各企业还是有自己的特色和不同点的, 学习模板经常来自同业对手, 通过对手的标准来评判自身的优劣, 反思自身的差距, 以加以完善。对本企业有效的管理模式不一定适合其他企业, 对企业不合适的不一定对其他企业不合适, 所以模板仅仅是模板, 要分析, 借鉴、剔除、发展、改革, 一直到真正成为企业自己的东西。

摘要：现代企业行政人事管理追求管理至上, 其中有形管理和无形管理的各种利弊都对企业发展起到不可忽视的作用, 在企业不同的发展阶段两者运用的比例协调是相当值得研究的课题。有形管理起源早, 公开、透明、严谨、严厉;无形管理则无章可循、形式多样、宽松、人性化, 但有失严谨, 正如管理中的阴阳之道一样, 有形管理和无形管理相辅相成, 缺一不可。

10.人事行政培训内容 篇十

笔者认为，上述“行政监督体系”的叙述是欠妥的。为什么这样说呢？

我们知道，在我国，对国家行政机关及其工作人员的监督，是由行政机关自身系统的监督即行政监督和外系统对行政机关及其工作人员的监督即监督行政行为构成。两者相辅相成，缺一不可，共同构成对行政机关及其工作人员监督的整体。

而行政监督与监督行政，是有区别的。

行政监督专指行政机关内部实施的自我监督。既包括行政机关上下级之间的一般行政监督，如报告、检查、审查、调查等。也包括行政系统设立的专门监督，如财政、财会、审计、人事监督及行政监察等。通常，前者称为“一般行政监督”，后者称“专门行政监督”。

而监督行政则是指：由国家权力机关、司法机关、党的组织以及其他组织和公民等对行政主体及其工作人员的行政活动是否合法与适当进行督促、察看和审查，并对行政违法或不当的行为检举、揭发、控告、申诉，或者实施纠正和追究责任的法律活动。从监督主体可分为：执政党的监督(党的监督)、国家权力机关的监督(人大监督)、法院、检察院监督(司法监督)、公民的监督、舆论的监督(称社会监督)等。因此，监督主体具有广泛性。

具体说来，它们之间的区别在于：

1．二者监督的主体不同。行政监督的主体是行政机关，而且仅仅是行政机关，主体单一；而监督行政行为的主体是行政机关以外的国家机关，包括国家权力机关、司法机关、党的组织以及其他组织和公民等，主体呈现出多样性。

2．二者监督对象的范围不同。行政监督的監督对象不仅是行政机关及其工作人员，而且还包括部分非国家机关，如行政机关主管的企业、事业单位，以及由行政机关任命的企事业单位的负责人。如行政监督中行政监察、审计监督等就是这样；而监督行政行为的监督对象只是国家行政机关及其工作人员。

3．二者的监督程序不同。行政监督的监督程序是立案、调查（或查账）、结论、处分等；监督行政的监督程序则是听取汇报、评议、视察、质询、批评、审判等。

4．二者监督的权力依据不同。行政监督的权力依据是行政权；监督行政的权力依据则是立法权、监督权、审判权、检察权、公民的申诉控告权等。

5．二者的属性不同。行政监督纯系一种行政行为；监督行政是行政行为之外的行为。正是由于这种区别，使二者产生了上面主体、对象、程序、依据等方面的差别。

当然，二者又有着必然的联系，它们的相同点是：

1．二者监督的对象相同。都是以行政机关及其工作人员为主要对象。

2．二者监督的内容相同。都包括：

（1）对抽象行政行为的监督。即对各级政府制定各种行政法规的合法性和合理性进行监督。如《行政复议条例》第四十三条第一款规定：“复议机关在审查具体行政行为时，发现具体行政行为所依据的规章或者具有普遍约束力的决定、命令与法律、法规或其他规章和具有普遍约束力的决定、命令相抵触的，在其职权范围内依法予以撤销或者改变。”

（2）对具体行政行为的监督。即对各级政府及其工作人员实施的具体行政行为的合法性和合理性进行监督。以保证行政机关在实施国家行政管理活动中，严格贯彻依法行政原则。

（3）对行政机关工作人员履行职责状况进行监督。即对行政机关工作人员是否忠于职守、廉洁奉公、遵纪守法，有否渎职行为进行监督。因此，监督的都是行政机关的行政行为，包括普遍的行政行为和个别的行政行为是否合法合理。

3．二者监督的目的相同。都是保障国家法律、政策的统一和正确实施，保护国家利益、社会公共利益和公民、法人或组织的合法权益。

因此，笔者认为，，教材中把“国家权力机关监督，中国共产党的监督，人民政协的监督，社会和公民的监督，司法机关的监督，行政系统内部的监督等多种监督形式。”统称为“行政监督体系”的内容，这是不妥的。如前所述，行政监督专指行政机关内部实施的自我监督，即只包括教材中“行政系统内部的监督”的监督形式，而不包括教材中“国家权力机关监督，中国共产党的监督，人民政协的监督，社会和公民的监督，司法机关的监督”等监督形式，而后者则属于监督行政的形式。因此，教材中认为，行政监督的形式中包括了监督行政的形式，这是不妥的，混淆了二者的区别。