如何做好一线新员工入职培训

如何做好一线新员工入职培训（共14篇）

1.如何做好一线新员工入职培训 篇一

第1步：培训的目的

“新员工培养”是企业人才梯队建设不可缺少的一部分。新员工通过培训，了解公司的概况、企业文化、组织框架、规章制度以及发展前景等后，会在不同岗位为企业创造更多的价值。然而，大多企业却没有足够的耐心去培养新员工，一是因为投入的时间与精力较多，再者是担心人才流失。但是，企业若一味地担心这些问题，最终会局限人才的培养，久而久之，企业会陷入“用人困境”。

第2步：培训的方式

在开展新员工培训时，建议采用脱岗培训(岗前集中化培训)及在岗培训(在实际岗位中通过带教老师培训)两种方式相结合。脱岗培训主要采用集中授课的形式，可将同一批就职的新员工集中化培训，提高新员工的竞争意识(利于企业寻找“种子型选手”);在岗培训则以一对一的带教模式为主，给每位新员工都指定专门的带教老师，针对销售技巧、服务注意事项等进行系统化培训。

第3步：培训的内容

新员工的培训以让其了解行业现状以及增强其团队意识为基础，包括以下内容：公司概况(公司的发展历史、成长背景、经营理念以及发展愿景等)、组织框架、福利待遇、规章制度、岗位职责、工作流程、与工作相关的专业知识以及服务行业应具备的基本素质。

第4步：授课老师的确定

新员工培训主要以内训为主。结合培训内容，授课老师一般为：人力资源部经理、店长、质量管理部负责人、执业药师等。

第5步：培训后的考核

培训与考核相结合才能充分体现培训的效果。笔者建议可分为书面考核(由人力资源部统一印发试卷，在脱岗培训后，统一组织参加培训的新员工进行笔试)和现场实践考核(通过在具体工作岗位实践后，对专业知识、服务技巧等进行现场问答或模拟)两种方式，并设立考核标准，实行“优胜劣汰制”。

第6步：培训效果的评估

药店可成立专门的评估小组，通过新员工在脱岗培训后的考核以及在岗实践中的表现、培训后期的表现等进行评估并打分，并与接受培训的新员工进行交流，听取其对培训的建议等，逐步减少培训内容中的偏差，改进培训方式，以求达到最佳效果。

2.如何做好一线新员工入职培训 篇二

对于银行而言, 每年引进新员工, 就是一块这样的铁, 是让他锯融消损, 还是炼成一块好钢?相信银行更希望引进的是好钢, 让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来, 要成为一块好钢, 除了员工自身的努力和追求, 很大程度上取决于银行对他的引导、熏陶和培训。对此, 笔者认为要从以下几方面做好新员工的培训和引导工作:

首先, 要引导新员工树立正确的绩效观。正确的绩效意识应是新员工职业素质的第一要素, 如何引导员工树立正确的绩效意识, 关键是要正确的理解绩效观。要使员工正确认识银行推行绩效考核的目的, 以平和的心态对待考核结果, 消除不公平的心理负担, 使自己始终处于一种激活的、积极向上的良好状态, 最终上升到团结协作实现高绩效、努力工作实现自我价值、提升素质达到自我成长的高度。其次, 要为新员工创造良好的工作环境。银行自身的影响对新员工也很重要, 要先做好自身的工作, 以身作则, 及时解决他们的问题, 给予更多的工作经验, 对银行本身也有好处。及时了解和从培养职业化习惯入手, 养成良好的习惯, 从身边小事获得成就感, 才能更加认真贯彻工作命令, 深入落实各项指标, 提高工作绩效。最后, 要做好新员工的职业规划。笔者以为对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为, 企业能够做的最重要的事情之一, 就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。同时, 在新员工培训过程中, 银行还应当注意感情的培养, 表现出企业的诚意与热情, 让员工有一种家的归属感。

3.如何做好一线新员工入职培训 篇三

关键词：中年一线员工；优势；劣势；引导；培训；盘活

中图分类号： G726.82 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-19-2

0 引言

根据世界卫生组织的定义，45岁-59岁的年龄段为中年人，截止到2015年底，工商银行河北省分行中年员工约有13600人，占全行员工总数的50%左右；其中约有6000人为柜面一线员工，在中年员工中占比为44%，在当前银行转型发展关键期，这部分中年一线员工的职业能力怎么样，如何提高他们的工作积极性，如何“盘活”这部分庞大资源让他们重新“焕发青春”，将是我们面临亟待解决的问题，也是一道值得思考的现实课题。

1 中年一线员工的优势分析

1.1 有较强的责任心和敬业精神，是基层单位的核心与中坚力量

这部分中年一线员工大都八九十年代参加工作、平均工龄28年以上，鉴于出生的年代，他们是经历过各种挫折和磨练的，是伴随着工商银行从计划经济到市场经济，从国有银行到国有商业银行，从国内金融机构到成长为全球市值最大银行，一路艰辛打拼，体会过转型、转制的阵痛，他们是工商银行不断发展壮大的核心力量，有着强烈的责任心和奉献精神，对工行有较高的认知度、忠诚度和归属感。

1.2 有较强的影响力和示范效应，是年轻员工的导师

中年员工在多年的银行从业工作中累积了许多宝贵的工作经验和客户关系，这些是不可复制的无形财富资源。年轻员工刚毕业不久，理论知识丰富，但实战经验匮乏，中年员工丰富的人生阅历传导会让年轻人的工作、生活少走许多弯路，这正是“听君一席话、胜读十年书”的意义所在。

1.3 有成熟稳健性格，客户信任度较高

中年员工丰富的人生阅历，在面对挫折和冲突以及突发事件时，处理问题的能力较强，会站在对方的角度思考问题，对“度”的把握较好，易引起客户的共鸣，可信度较高。

2 中年一线员工的劣势分析

2.1 压力与焦虑感强烈

45岁以上员工均为1970年以前出生的，学历层次普遍不高，知识结构老化，大部分中年员工明显感到自己的知识和技能逐渐跟不上快速发展的时代节奏，对工作上出现的一些新问题表现出心有余而力不足的状态。在金融同业竞争愈加激烈的形势下，工作压力大、劳动强度大、竞争强度大是处于一线岗位中年员工的普遍感受。柜面业务需要精力高度集中，不能出现一点差错事故，一日发生就是风险事件，给银行声誉、资金安全造成影响和损失，给员工本人带来痛苦的从业阴影。而且，营销业绩的差异，直接反映在绩效兑现上，给中年员工心理造成一定冲击。

2.2 职业倦怠感明显

许多中年一线员工在一个岗位上工作了十几年甚至几十年，在日复一日的重复工作中逐渐累积了职业倦怠情绪，在工作表现上存有应付、混天状态，服务质量差，工作效率低等现象，躺在以前的功劳簿上摆资格，耍威风，工作上斤斤计较，待遇上争名逐利，对工作开展造成阻碍。

2.3 工作心态平稳，缺少激情，不再有争胜心

他们在工作上已形成一套适合自己的方式方法，事业和家庭相对平衡；对职位的升迁、待遇的提升等不再有大的奢望。自我感觉工作越干越多越严越细，工作的乐趣却越来越少，激情处于消退过程中。只是机械地应付日常工作，长此以往给银行的整体竞争力带来严重损伤。

3 做好中年一线员工培训工作，激发中年一线员工工作活力的几点思考

以人为本、人才立行是工商银行企业价值观和企业文化的重要内容之一。培养优秀人才、打造高素质员工队伍是工行转型发展的内在要求。近年来，工商银行开展了网点负责人培训、支行行长培训、客户经理培训、新员工培训、业务条线培训等，但对中年一线员工的培训较为欠缺，他们在某种程度上属于被忽视的群体，心理感到被冷落，我们从不同角度去认知和探视中年员工的优势与劣势后，可以有针对性的做好中年一线员工的培训工作，激发他们的工作热情和潜能，使他们成为推动工商银行发展壮大的中流砥柱、宝贵财富。

3.1 加强企业文化精髓引导

加强中年员工特别是一线中年员工的工商银行企业文化核心价值观教育，以“工于至诚，行以致远”价值观为指导，以“提供卓越金融服务”使命为要求，引导中年员工积极投身到工行转型发展的大潮中。在企业文化培训中可以选择优秀中年员工宣讲工行发展史，以其亲身经历的工行发展的每一个阶段进行回顾，再辅以每一发展阶段特色实物、图片，如手工账单、报表、传票、计息机、算盘、款包等，然后主讲师在进行深刻剖析，导引总结出企业文化精髓。会使他们感到自己创造了工商银行辉煌的昨天而骄傲，他们是工行事业继续发展可信赖和依赖的中坚力量，并且还发挥着承上启下的更加艰巨的传承任务，工商银行的光辉明天还等着他们继续创造，这种现身说法极易引起共鸣，极易引起他们的荣誉感并且重新激发出他们的工作激情。

3.2 加强职业能力培训

一是要了解员工需求，组织满足工作需要的培训。中年员工学习的目的性很强，培训能不能解决他们工作中的实际问题很重要。培训要取得实效，首先要了解员工需求。一是各专业部门、各单位在制定培训计划时，应先征求摸清员工的需求，培训员工想学习的感兴趣的内容，才能激发员工的学习兴趣和动力。二是要结合工作实际情况，发现培训需求。管理者要善于发现工作中带有普遍性的问题，根据业务发展目标的进展情况，来确定业务培训的安排和内容，查找分析工作中的问题，及时予以警醒或解决。

3.3 尽快建立实施培训积分制度

银行业是专业性很强的行业，对从业人员的素质要求较高。对不同年龄、不同专业、不同层面的员工培训培养内容、学习时长和考核评价方式采取不同的形式，设置相应的培训积分，通过学习培养发掘优秀人才。培训积分制度可与员工的职业发展、职务晋升、考核评价挂钩，形成奖勤罚懒、奖优罚劣、主动学习的激励机制，促进人才脱颖而出。

3.4 建立业务培训复训制度

根据艾宾浩斯遗忘曲线总结的成年人学习的特点，学习结束后的30天只能记住学习内容的20%，因此，重复记忆是记忆的捷径，也就是说学习认知事物的规律之一就是不断地重复。首先，业务复训比初训更能贴近工作实际，可以抓住重点、难点，及时解决员工工作中的疑难问题。其次，复训可以加深记忆和业务理解，是业务知识理论的总结积累和提炼，从而提高受训员工对业务的把控能力。第三，复训制度可以提高员工对业务学习和专业技能的重视程度。

3.5 改进培训方式，加强培训效果的考核

一是让业务优秀的中年员工充当培训老师。高超精熟的业务技能、丰富的工作经验是业务培训的基础。由业务优秀的员工充当培训师，一方面对受训者有说服力，同时能进一步提升自身业务能力。二是提高授课技能。对于面授、班后学习等形式的培训，培训者要尽可能多地调动培训对象的感官系统，采用多元化的教学方式，增强培训效果。三是适当增加一些引导大家修炼职场智慧，调整良好的职业心态，认识自身的社会价值等课程来缓解这一年龄段人的共性“疲劳综合症”，重视中年员工的职场心理健康；还可考虑让中年员工实地到示范网点进行考察和学习，切身感受先进的工作方法和饱满的精神状态；四是要加强对培训效果的考核，采取三、四级评估方式对受训者进行评估。

4.如何做好一线新员工入职培训 篇四

20日上午，一线员工在生产制造部经理陆维美的带领下，身着统一服装，神采奕奕的来到了培训现场，原本冷清的培训室也因为他们的到来而热闹起来，培训现场一片欢声笑语。

人力资源部总监齐大龙为本次培训致辞，齐总表示：工作不分贵贱，只要每个人在各自的岗位上充分发挥出了自己的才能，能够快乐工作，这才是工作的真正意义所在。

随后制造总监助理于燕燕女士也对参加培训的新员工提出要求，她表示：虽然生产一线的工作十分繁忙，但作为宝缦家纺的新员工，通过培训能够让每一位新员工更快融入宝缦这个大家庭，对公司更加熟悉和了解。

据各方情况显示，今年春节过后，多家企业都面临用工荒的现象。年初，在南通叠石桥家纺市场的人力资源市场内举办的招聘会甚至出现了招聘人员比前来应聘的务工者还要多的现象。作为江苏家纺十大品牌的宝缦家纺凭借在同行企业中的多项明显优势，顺利的完成了本年度的招工计划。这和宝缦的企业文化、薪酬福利和对员工的细致关怀是分不开的，每一位加入宝缦大家庭的员工都能在宝缦每一次的培训中得到锻炼和提升，除了定期培训，公司每年都会组织员工旅游、免费体检等细致的关怀，这让每一位从外地来到宝缦的员工都能在宝缦的怀抱中感受到集体大家庭的温暖。

一线新员工培训让来自五湖四海的新员工在公司找到了家的感觉，宝缦这个大家庭也因为有了勤劳朴实的一线员工的辛勤付出，而更加美好。相信在所有宝缦人的共同努力下，宝缦家纺在未来一定能够迈上新的台阶。

5.如何做好一线新员工入职培训 篇五

A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明

2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？

风十三：

我们公司对应届毕业生的培训个人觉得还是比较系统规范的，BCDEF都有。今年这批300多名应届生报到完毕后即安排全面系统的入职培训（历时一个月），我们叫“雏鹰培训”。具体培训科目和顺序如下：

1、欢迎仪式，总裁致词

2、军训（含拓展训练，共一周）

3、公司概况和发展史、应知应会的规章制度、产品知识、岗位职责和工作流程等培训

4、企业文化培训与老员工文化故事分享

5、职业心态与素养、职业生涯规划培训

6、一线部门基层岗位实操培训（两周）

7、结业典礼（优秀培训心得分享、颁奖、总裁互动答疑）如何培训并保证效果，我们认为最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习！我们是这样做的：

1、充分尊重90后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点，同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间给其营造大学时代班级的学习组织与氛围：如他们入职报到时有类似上大学报到时的迎新活动，让他们报名或组建各类兴趣小组和协会，对他们进行分班（一个班50人）、分组（一个组10人），让他们自选班长、组长等，组建学习组织和业余爱好组织，为以后的培训考核与团队竞赛评比作好铺垫。

2、提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。

3、结业典礼前每一个人都要提交一份不少于2000字的培训总结与企业文化心得体会，小组内分享优秀的推荐给班级，班级分享优秀的推荐至典礼上分享。同时我们在结业典礼上对培训的“三好”个人、“三好”小组、“三好”班级进行颁奖（所谓的“三好”是指：培训过程表现好、培训科目考评好、企业文化理解好），由总裁亲自颁发，很受诱惑且鼓舞人心哦！

总结一下，这次培训我们HR部门做得更多的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等事，其它的都交给这帮90后同学们自由发挥了，实施下来总体效果还不错。

膘哥：建立导师制度

应届生么，职场新鲜人，自然不能和那些熟到发烂的老油条相提并论，培训方法、培训重点也应该相应的有所区别。以膘哥公司来说，招来的社会员工基本上不用做太多培训培训，简单的讲解一下公司规范之后就丢给用人部门去折腾去了，这些老手有经验，熟悉职场上的各种规则，知道什么该做什么不该做，基本上不用我们去太过操心。

但是应届生就不一样了，以膘哥的感觉，不管这个学生有多么优秀，他总会表现得像个小孩一样，一是容易犯错误，很多看起来绝对不应该犯的小错误，他们干得理直气壮，比如膘哥有遇到这样的，第二天早上要用到的一份文档，让他当晚

做完，结果第二天问他要，说没有，昨天没做完准备今天接着做，一会儿就给你。好吧，我的错，没交待清楚。

还有第二个，就是需要人带。学生兵进入公司，做什么事情都让人有一种畏畏缩缩的感觉，放不开手脚的样子，这当然可以理解，刚从呆了十几年的学校进入社会，环境的跨度变化有点大，不适应是正常的。

针对这两种情况，膘哥的应对措施是：入职培训由人力资源部主导，以公司各项规范的讲解为主，膘哥甚至采用了教书式的方法，时不时的叫人起来背诵或者复述刚刚讲解的内容，发现效果还挺好的，这是学生们的长项。

然后是建立导师制度，分到部门之后，给每一个新人分配一个导师，导师也不用负责太多事情，就是中午带他吃吃饭，给他指一下饮水机、卫生间的位置之类的小事而已，让新人尽快的融入环境。

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

江南战猎骑：90后员工培训二步走

打卡达人“江南战猎骑”表示，90后员工培训具体的应该分成两部分来做，一、正式的会议指导;

二、辅助的拓展活动:

一、会议指导(人资和主要部门主管来讲解)：

1、补充面试阶段给应聘者的传达的公司情况;公司总体和部门间运作状况、盈利情况、部门介绍和评价、各应聘职位在公司的地位和作用，坚定新员对公司的信心;

2、公司规章制度、流程、相关福利、企业文化反映在工作上的要求、同时宣导企业文化并树立公司形象;

3、介绍公司《部门设立和职务晋升》等关键文件的内容，以便入职员工找到工作规划的目标和途径;防止工作上的迷失;

4、详细讲解“岗位入职引导工作”的细节，新员入职各部门将给予的帮助等等，减少新员对入职的忧虑;

5、“新员工企业文化认知”的专门培训会议，主要针对90后的特点，讲述90后员工的优点、缺点，讲述这些优缺在工作中的影响，对90后员工减少工作失误和不适应感提供指导，，(主要是以案例为主，需要有较强的说服力)，6、应届毕业生加入工作的适应性问题，从学校到单位工作环境、生活环境、人际交往环境，三大环境的完全改变，需要提及，让毕业生做好准备，同时公司在这三个方面给予支持和后续的关注。。

5、6中都包含有职业心态和规划方面的培训，我们一直强调;培养良好的工作价值观和行为意识，在工作中比专业知识来得更有用。。

二、拓展活动(本公司经验丰富的行政主管来做)：

1、一线工作体验：和制造部门协调，为期一周(隔一个月一次)的作业人员体验;用于了解公司产品、盈利部门的运作状况、让新员沉淀浮躁的思想，表明公司对华而不实的工作意识的杜绝。

2、文体活动(兵乓球、羽毛球、“K歌”、部门小品表演等)：各部门负责人和管理骨干和新员工一同参与，拉近距离、增加了解、亲和关系、减少新员对公司的不熟悉和紧张。

3、爬山、骑行、野外射击、BBQ、游乐场游玩等户外活动，完全私下的活动，提高新老职员的关系亲和度，重要的是培养良好、积极、健康的生活习惯，乐观向上、消除不良情绪等(表示BBQ不健康)。

4、加班时间(算是为完成工作任务的义务加班，有事业可提前离开—企业文化)放音乐、小零食、茶水间聊天等。

春暖花开1013：对90后职员要因材施教、对症下药

资深HR春暖花开1013认为，对于90后这代人，他们有自己独特的特点，因此，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。

首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。主要分为以下几个方面：

1、军训：为了锻炼应届生的吃苦精神及纪律观念，适当引入军训是有必要的，一般在正式培训前开展，首先让应届生能够从思想上紧张起来，锻炼其吃苦耐劳的精神，磨练其坚强的意志。

2、应知应会：就是一般的入职培训中惯常的培训，如：公司概况、企业文化、公司制度、业务流程、产品知识的培训，这些是作为一个企业新人，必须知道的。

3、专项培训：要加入针对应届生特点的专项培训，比如：拓展训练、团队合作、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等，帮助应届生能够快速适应职场生活。

4、在岗培训(导师制)。为了使应届生能够快速成长起来，可以为他们指定一位导师，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。

5、经验分享。针对现在的应届生，说教式的培训方式可能已经不太适用，经验分享是一个非常好的学习及体验的方式。通过标杆或榜样的力量，往届非常优秀的毕业生，现在已经成长起来的师兄师姐们的成长历程的分享，他们有着共同的心路历程，能够走进应届生的心里，让他们真切地感受如何融入并快速成长。另外，多说一句啊，对应届生还是要多一些尊重和鼓励。虽然应届生经验比较薄弱，但是，他们思维敏捷、创造力强，而且，非常富有激情，对于他们的进步，哪怕是一点点的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉，而且，要允许他们犯错，只有在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法。

10月11日的打卡话题是如何做好90后应届毕业生的入职培训。如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的打卡话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

基本上，一些大型的公司由于90后新进员工较多，还是有一些针对性的培训策略。下面我们就一起来看看打卡达人们是如何分享自家公司在针对90后员工培训时有哪些高招。

玉米：针对性出招搞定90后员工培训 资深打卡人“玉米”认为，给90后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。

1、立足职场实际。脱离实际是90后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就虚，这是最根本的手段。

举例：90后都想做管理工作，不要直接讲什么是管理工作，拿出沙盘或者道具让他们动手，文件整理不清楚、信息处理不及时、沟通不顺畅、人际关系处理不当„„再用实际案例说明：管理工作不等于坐办公室发号施令，案例必须具体，加上他们自己的操作体验才有说服力。

2、击溃对手的骄傲之处就可以把控对手，这是不二法则，90后瞧不起小事，浮躁。就要多用这方面的反面案例做培训，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范90后的行为、转变观念非常有效。

3、上述办法核心目的是培养职业化素质，不是吓唬甚至威吓。90后对于自己了解的东西嗤之以鼻，对于不了解的东西会肃然对待，培训讲师自身一定要表现出高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求(这需要切合企业氛围和企业文化，避免造成落差)，可以使用一定数量高度提炼的职业语言。如果案例生动详实，深刻明理，会很好的形成引导，之所以强调这一点是考虑到他们有思考力但不够深刻的特点。

4、新人训是至关重要的转型培训，容量大任务重，对于思维活跃特性明显的90后，一定要认真准备，尤其是要注意做好应急预案。内容和形式务必真实新颖、富有高度的挑战性和深度，我曾经协助一家跨国IT企业用了三个月时间开发出一套专门针对90后的新人训教程，遵循以上原则，效果非常好，90后的员工经历了7天的震撼以后，浮躁的心态和目空一切不服管束的表现得到有效转变，此后一年的跟踪显示：新员工表现稳定，平稳通过职业化磨合期，顺利融入公司。将该原则推荐给你，希望能够发挥效力。

6.新员工入职如何进行培训 篇六

经常我们会遇到这样的情况：新员工在入职的第一周或者两周内离职率是最高的。

您会发现，您花了好长时间招到的员工在一夜之间就不来公司上班了。留下的人也会有这样那样的抱怨，开展工作也不是非常顺利，在工作最初几天或几个星期会感到不适应。

只有当新员工熟悉了环境，适应了日常工作的细节和程序，理解了公司和部门的期望，让他专心地投入工作才不会有困难。

由于这些原因，所有公司，不论其规模大小，都应举办入职培训。新员工培训有以下几个目的：

(1)使员工了解公司情况

一个员工越了解公司的信息就越有利于开展工作。

新员工对公司的了解往往只局限在原来通过媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。

如果他们能够更多地了解公司的历史发展、公司业务、公司未来发展方向、竞争策略和目标等信息，一方面他们会增强荣誉感;另一方面，他们会明确自己努力的方向。

(2)使员工融合到组织文化中

一个员工在意识上和行为上融入了公司的组织文化中，才意味着它真正加入了公司。

每个公司都有自己独特的企业文化，员工必须首先要认同企业的使命和文化，他才能为公司做出比较大的贡献，他的努力方向与公司的发展方向才能保持一致。

(3)使员工掌握工作中所需的规则和工具

首先，员工要想顺利地在公司中开展工作，必须要遵守相应的制度和流程。

因此，在新员工培训中，要让员工了解公司、业务线的基本要求和操作守则，同时也需要掌握在本公司工作必须要用的各种工具、工作方法等，快速适应工作职位要求。

【经验提示】

做入职培训，您要搞清楚3个基本目的：

1)使个人融合到团队中。

2)骨子里面认同公司文化。

3)掌握基本的公司知识和工作方法。

二、设计新员工培训的4个要点

培训周期

新员工培训时间根据公司业务规模、复杂程度、培训体系完善度而定，一般不少于3天，个别大的公司新员工(尤其是刚毕业的大学生)新员工培训时间为3个月。

从新员工培训时间上能够看出一个公司对于新员工培训是否重视，在很多跨国公司和国内大型企业中，新员工培训往往会安排在1-3个月的时间，通过经历一段比较长时间的训练和引导，塑造新员工对企业的忠诚度，完成新员工对业务流程的了解和掌握。

培训时间

上班的第一天是开始岗前培训的最佳时间。员们还没有卷入工作的细节中，也不太可能从其他渠道得到不准确的信息。

但从组织一个培训班的角度来说，要做好招聘和培训的配合，新员工报到的日期最好能够相对集中，这样才能保证一个培训班具有足够的人数。

参加人

所有的新员工都应该参加新员工培训。

新员工培训班应当按照职位、能力类别予以划分，根据不同的职位类别、能力级别划分新员工培训班。如将有无工作经验的新员工分开。

前者往往是一些刚毕业的学生，需要有人帮助从学生状态进人职业状态，他们没有可比较的经验，他们也更容易接受公司文化。

而那些有过工作经验的员工往往有可能会与新的工作环境不相容，他们已经形成了一定的工作习惯和态度。

由于讨论对培训效果非常重要，所以应将参加培训的人控制在30人以内。最理想的人数是15人一20人。

这样做有助于新员工之间的交流，也便于他们提出问题并获得解答。如果参加人数少于6人，会使他们感到太显眼和不自在。

新员工培训内容

在很多公司，“入职培训”一词意味着让新员工去参加一个通常不超过两小时的短会，在会上给他们介绍一下公司的历史、规章和福利待遇，可能主讲的只是一个部门助理。或者是组织了一个2天的培训，但主要内容还是公司的条条框框。与会者通常没有机会互相交流，也几乎没有时间问问题。

在前面我们知道了新员工培训的目的，也明白了成年人教学的特点，那么有针对性的培训内容是保证培训效果的一个重要前提，根据研究与分析，新员工培训内容主要包括四类：

1、团队类培训

通过培训减少团队之间的陌生感，建立初步的信任，同时建立集体荣誉感。团队类培训往往在培训开始的第一个项目即开始，渗透在各个培训项目中。

2、公司经营类培训

以公司业务和项目介绍为主，同时介绍公司理念、各类经营管理方法、流程。公司经营类培训主要目的是通过培训可以让新员工快速了解公司运营模式、与本职位有关的流程和工作方法，熟悉公司办理各项日常事务的工作标准。

3、业务类培训

以流程和关键点操作技巧为主，业务类培训是新员工入职培训的重要组成部分，一般由部门专家组成讲师团队进行训练。通过业务类培训，使新员工能够了解具体岗位需要完成的工作任务，遵守的工作流程，以及掌握相关的工具方法等。

4、基础管理类培训

7.企业新员工入职培训体系的构建 篇七

1 岗位分析

岗位分析是建立员工能力素质模型的前提, 为增强培训开发的针对性、有效性, 以及为加快人才开发奠定基础。岗位分析可根据企业的岗位分类标准开展。

1.1 岗位梳理

企业的岗位体系可概括为五大类型:经营型、管理型、技术型、技能型和服务型。其中, 经营型是运用所赋予的决策和经营职权, 领导和组织企业人、财、物各项资源, 实现公司战略目标及企业发展目标的岗位;管理型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 负责企业某类业务的管理, 在企业生产经营活动中从事具体专业管理及相关业务指导、管理和监督工作的岗位;技术型是在各级组织机构中, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 从事专业技术的工作岗位, 负责新的生产工艺、生产技术、生产设备或装备的研发与应用, 生产流程的优化设计, 以及在实施过程中所遇技术难题的研究解决;技能型是在实施机构和生产单位内, 根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 受过专业学习或训练, 能熟练掌握、应用专门技术和技能, 从事生产实操工作或其他需具备较高技能工作的岗位;服务型是在各级机构内, 根据工作需要或阶段性工作需要设置的, 从事辅助于管理或生产的, 较易从社会劳动力市场上获得的, 掌握一般熟练技能的工种岗位。

1.2 分析归纳

根据企业员工职业生涯规划, 新员工将由管理型、技术型、技能型和服务型岗位入职, 针对新员工的培训开发也应从此四型岗位着眼。为进一步增强培训的针对性, 使学员的培训内容与入职后的岗位工作能够有效衔接, 根据企业岗位分类标准以及当前企业战略转型对业务模式带来新的调整, 结合原有培训工作开展情况以及培训资源状况, 分析管理型、技术型、技能型和服务型岗位的职责, 将其中与企业精益化生产、集约化管理关系密切的岗位进行整合、细化等调整, 形成符合企业发展的新形势和新要求, 符合岗位分类标准的新员工培训专业体系, 为构建各专业知识能力体系打下基础。通过对企业职能部门和各业务部门的访谈, 最终确定管理服务类岗位和技术技能类岗位的培训专业方向。

2 能力分析

企业开展新员工培训的主旨在于“赋能”, 即赋予新入职员工履职能力。高等教育培养的“通才”型新员工通常无法迅速适应需要“专才”能力的企业岗位, 其表现为对企业技术、技能、知识、设备的不了解、上手慢, 适应时间较长, 为改善这一状况, 加快新员工的角色转变, 缩短上岗周期, 提升工作效率, 加速角色转变, 在新员工培训体系开发时要进行能力分析, 包括培训需求分析和知识技能分析两部分。

2.1 培训需求分析

培训需求按照来源可分为组织层面需求和个体层面需求两部分, 培训项目开发既要满足组织层面需求, 又要兼顾个体层面需求, 在项目实施后培训质量及满意度才会得到保障。

组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求, 具有明显的政策性和“自上而下”的特点。组织层面需求通常包含四个方面:一是企业战略落地需要。目前, 为增强核心竞争力, 加快发展步伐, 多数企业在实施核心业务集约化管理、集团化运作等战略转型, 对各下属公司的技术标准和技能操作需要统一。二是企业文化传播需要。企业各下属公司入职培训的方案不统一, 对企业文化及企业核心价值观的宣贯不一致, 需要规范。三是企业核心知识和关键技能传承需要。在符合现场工作要求和安全要求的环境下, 需要实现企业核心知识和关键技能的传承。四是普及企业主营业务知识。解决新入职员工企业主营业务认知不全面的问题。

个体层面需求更多体现参培人员的需求, 具有广泛的个人愿望和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型。典型的个体层面需求例如:一是希望快速掌握岗位技术技能, 顺利通过转正考核;二是了解公司文化及企业氛围, 快速融入职场环境, 实现从学生到职场人的角色转换;三是与来自企业各子公司的新员工共同交流, 扩展了知识面, 扩张了个人的交际圈;四是在培训考核中取得优异成绩, 受到表彰奖励, 为职业生涯营造良好的开端。

2.2 知识技能分析

知识技能分析应遵循“知识够用、能力必备”原则, 从工作域及工作要项分析入手, 提炼形成新员工培训的行为能力标准, 或以企业现行的职业能力培训规范为依据, 筛选其中的知识点、技能项, 形成课程体系, 为后续的培训项目开发提供智力支持。

知识技能分析是充分响应企业核心知识和关键技能传承需要, 将核心知识点和关键技能项的定位作为分析的重点。掌握核心知识点就是把握了专业知识的重点, 为专业知识面的丰富和多维扩展提供智力, 为专业领域内新知识、新技术、新工艺的推广奠定基础。掌握关键技能项可以比较容易地习得本工种内相关的其他技能, 向技术含量高、难度系数大的技能项目“迁移”。

知识技能分析可采取问卷调查与现场访谈相结合的方式进行, 便于聚焦分析重点、获取深层次信息。首先, 分析企业发布的技术技能人员培训规范中各岗位适用于新员工的初级知识、技能, 列入备选知识和技能项, 并通过对往届新员工的调查问卷和业务部门的访谈, 选出核心知识点和关键技能项;其次, 根据由企业各岗位高绩效专家及大学教授组成的专家团队访谈结果, 确定各专业方向的核心知识点、关键技能项, 以及相关培训内容的时间分配、课程内容。

3 内容策划

岗位分析明确了企业新员工培训的专业设置, 能力分析明确了各层次的培训需求、各专业方向的知识点和技能项。结合企业战略及未来发展对人才培养的需求, 以及各下属公司新员工培训的经验, 借鉴国内、外职业培训先进理念, 进行培训内容的策划, 以提高新员工综合职业素养为目标, 突出实用训练, 注重企业价值理念的传播和管理能力的培养。

3.1 公共部分

针对组织需求中企业战略落地和企业文化传播的需要, 在新员工培训所有专业方向开设企业文化课程, 进行企业文化、概况、规划、战略的宣贯和解读;针对组织需求中普及企业主营业务知识的需要, 在新员工培训所有专业方向开设主营业务认知课程, 对企业主营业务概述, 对各业务领域介绍, 可适当安排现场观摩、研讨交流等环节, 以提高学员的感性认识, 使用了多样化的培训形式加深学员对主营业务的理解。针对个体需求中迅速融入职场的需要, 在新员工培训所有专业方向开设素质提升课程, 进行行业法律法规、职业道德、沟通与团队、公文写作、拓展训练等科目的训练, 旨在全面提升员工个人素质。

3.2 专业部分

针对组织需求中企业核心知识和关键技能传承的需要以及个体需求中快速掌握岗位技术技能的需要, 在技术技能类新员工培训各专业方向开设专业技能提升培训, 以经过知识技能分析得出的各专业方向核心知识点、关键技能项为主要培训内容, 辅以相关知识和相关技能, 以实训操作为主要培训形式, 强化专业技能, 提升岗位胜任能力;在管理服务类新员工培训各专业方向开设专业应用与专业引导培训, 分专业策划内容, 对于博士研究生以及科研岗位新员工开展创新思维、前沿技术等人文技术讲座, 对于人力资源、财务审计等管理岗位新员工开展政策解读、实务分析, 对于医疗卫生、教育培训等服务岗位新员工开展工作规则、工作技巧解析。

4 体系建立

经过以上环节, 已按培训需求策划了紧扣岗位胜任能力的培训内容, 包括公共部分和专业部分。现将培训内容与培训模式有机结合, 科学设置培训周期, 灵活运用培训形式, 建立企业新员工培训课程体系。基于学习地图的企业新员工培训课程体系如表1所示。

4.1 培训模式

根据弗农·汉弗莱的“员工集体培训理论”[1], 为从组织层面取得较好的培训效果, 企业新员工培训可以采用新入职员工集中培训的方式开展。以模块化的培训模式将公共部分和专业部分的培训内容有机结合。

在技术技能类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“通用基本技能”和“主营业务认知”三个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业技能提升”模块, 分专业围绕核心知识点和关键技能项开展专业知识、专业技能等专业部分内容培训。形成“综合素质+通用基本技能+主营业务认知+专业技能提升”的技术技能类专业模块化新员工培训模式。

在管理服务类新员工培训各专业方向设置“综合素质”、“主营业务认知”两个模块, 开展企业文化、素质提升、主营业务认知、基本技能等公共部分内容培训;设置“专业应用/专业引导”模块, 分专业开展专业部分内容培训。形成“综合素质+主营业务认知+专业应用/专业引导”的管理服务类专业模块化新员工培训模式。

4.2 培训周期

培训周期主要依据培训内容、培训资源和培训需求制定。结合企业培训资源的现状, 以及在一个就业年度里要完成全部新入职员工集中培训的组织层面需求, 根据培训内容, 科学设定培训周期。

技术技能类专业新员工需通过实训操作强化技能训练, 所需培训周期较长, 通常设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、通用基本技能+主营业务认知0.5个月、专业技能提升2.5个月, 实践型培训与理论型培训的比例为3:1。

管理服务类专业新员工的实践经验需通过岗位工作积累, 所需培训周期较短, 通常管理类专业 (人力资源、财务审计等) 设置培训周期约2个月, 设置各模块周期为:综合素质1个月、主营业务认知0.5个月、专业应用0.5个月;服务类专业 (医疗卫生、教育培训等) 设置培训周期约4个月, 设置各模块周期为:综合素质2周、主营业务认知1周、专业应用1周。

4.3 培训形式

根据培训课程特点, 推行混合式培训模式, 分别采取课堂讲授、情景模拟、研讨交流、案例分析、现场观摩等灵活多样的形式, 充分调动学员的主动性, 提倡行动式学习, 注重观念的改变和创新思维方式的训练, 注重实操训练, 锻炼学员的动手操作能力, 以提高学员的基本素养和基本技能。随着互联网技术的新进展, e-learning打破了培训时间和空间的限制, 在充分丰富资源的前提下, 移动学习、全时空学习使有效的个性化学习成为可能, 可试行采取广泛分散自学 (网络学习或移动学习) 与精致集中培训相结合的模式, 进一步提高学习培训的效率和效果。

5 评估反馈

根据柯氏四级评估模型[2], 企业新员工培训课程体系可通过四级评估得到培训效果反馈, 每级评估结果, 均编制评估报告, 收集学员的意见和建议, 用于持续完善, 确保培训质量和培训效果。

一级评估为满意率评估, 采用问卷形式, 设计培训质量评价维度, 对培训内容的先进性、针对性、实用性、课程时间的合理性等进行评价。

二级评估为学员考核评价, 考核分为月度考核和结业考试。对关键技能项和核心知识点进行笔试或实操, 判断学员的掌握程度, 每期考核结束后进行考核成绩分析, 积累数据。

三级评估为行为评价, 根据课程体系中的知识技能项, 开发了职业素养和知识技能等两大测评维度, 职业素养主要包括企业文化及基本素质、基本技能等两个二级维度, 知识技能主要包括技术操作、安全生产、工作效率和客户运营等四个二级维度。采用问卷形式, 让学员和上级领导进行评价。

四级评估为效果评估, 建立了显性业务指标和隐性业务指标两大测评维度, 显性业务指标主要包括时间、质量、产出等三个二级维度, 隐性业务指标主要包括工作态度、进步提升、习惯氛围等三个二级维度。采用问卷形式, 对学员上级领导进行调查。三级及四级评估每两年实施一次, 对结业半年以上的学员进行测评。

6 结语

本文以学习地图为指导, 开发了企业新员工培训课程体系, 应用于开展企业新员工培训, 能够实现企业文化、规章制度、核心价值观的宣贯, 实现核心知识和关键技能的传承, 加速新员工的角色转变, 提高员工对企业的归属感和信赖感, 减少离职和事故的发生概率, 为后续晋级型课程体系的开发提供了重要依据。

摘要：本文以企业新员工培训为研究对象, 以学习地图的理念为指导, 通过岗位分析、能力分析、内容策划、体系建立层层递进, 设计开发了企业新员工培训课程体系, 同时, 以柯氏四级评估理论为基础, 设计了培训效果反馈的闭环体系, 实现了企业新员工培训课程体系的持续应用与完善。

关键词：学习地图,关键技能项,e-learning,柯氏四级评估

参考文献

[1]孙清华.基于能力素质模型的企业员工学习地图的构建——某某通信分公司为例[D].福建农林大学, 2014.

8.华为新员工的入职半年培训 篇八

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自 中人网

9.如何做好一线新员工入职培训 篇九

新员工培训方案是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。新员工培训方案一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。培训对象：本局所有新进员工。

培训方式：

脱岗培训：由人事部制定新员工培训方案和计划并组织实施，采用集中授课的形式，一般为期1周。

在岗培训：新员工所在部门（班组）负责人为新员工培训方案实施指导人，对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，制定新员工培训方案和计划并负责实施，人事部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

部门（班组）负责人填写新员工培训方案，评估，等辅导表格，定期上报人事部。

入职培训内容:

企业概况（本局的历史，背景，经营理念，愿景，使命，价值观）；组织结构图；规章制度；企业文化；职业道德，廉政教育；安全生产方针，安全教育及安全法律法规；《安规》及安全工器具；触电急救；消防知识；各个不同岗位的基础知识；公务礼仪，行为规范，职业操守。

培训考核:

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主；在岗找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%；

书面考核考题由各位授课教师提供，人事部统一印制考卷；

应用考核通过技能考核，岗位考核，面试答辩等手段考查新员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及取得的业绩，由其所在部门的领导，有关部门人员及人事部共同鉴定。

效果评估:

人事部与新员工所在部门通过与学员，部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行新员工培训方案后的跟踪了解，逐步减少新员工培训方案和方向的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

新员工培训方案工作流程:

人事部根据新入职员工的具体情况确定培训时间并拟定培训具体方案；

人事部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请，人员协调组织，场地的安排布置，课程的调整及进度推进，培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；

常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）

世界脑力锦标赛华中区总冠军，“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人，记忆力学院院长。

人事部在新员工集中脱产培训结束后一周内，提交该期培训的总结分析报告，报局领导审阅；

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新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），各部门负责人为培训指导人，于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人事部；

人事部在新员工上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观察测试手段考查受训者在实际工作中对培训知识和技巧的运用以及行为的改善情况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。

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10.如何做好一线新员工入职培训 篇十

进入知识经济时代,人力资源凸显其重要性,而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳人企业的经营管理之中,作为人力资源开发的重要方面。

现代企业中人员流动非常频繁，随着某些员工的离职，及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工对工作更有热情，但是在着手投人工作时，却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下。因此，新员工导向培训是员工培训中非常重要的环节。

新员工导向培训亦称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。这种背景信息对员工适应新环境、做好本质工作起着导向性的作用。因此导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将员工介绍融入企业组织中，使员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。

新员工导向培训是新员工与新的工作群体成员互动行为的开始。不论员工是否有工作经验，新员工在刚到企业的一个过渡期内，都会按自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现、决定自己是在公司谋发展还是把公司当跳板，而公司的企业文化、管理行为将会影响员工在工作中的态度、绩效和人际关系等。新员工在进入企业组织前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与企业组织文化也不完全一致。新员工一般对公司的各方面情况的了解都比较片面或零碎，当新员工进入现实的工作环境时，如果不对新员工进行导向培训，极易产生现实冲突，即新员工对新工作环境怀有的期望于工作实景情况之间的差异。这种差异会使新员工产生失落感或挫折感。

新员工刚进入一个企业都会遇到种种问题，一般地说有以下几个方面：

一、是否会被群体接纳?

每个人都会有这样的感受——进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳?曾经有一个性格有些内向的女孩子在刚进入企业之初对我说：“在学校时同学们都说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说

闲话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰。听说，工作之初有不少同学都是因为难以与同事们相处而换工作的。但愿我能幸运一点吧!”不难发现，只有当这个女孩的上述疑虑完全烟消云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。

二、公司当初的承诺是否会兑现?

有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

三、工作环境怎么样?

这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项工作有人指导吗?他们是否完全明白自己的工作职责?为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗?上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。

由此可见，新员工培训与发展极其重要。其重要性主要体现在以下几个方面：

1、使员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。

2、通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。

3、明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。

4、通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确自己的任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

5、建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。

6、通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局

外人转变成企业人。

“良好的开始是成功的一半”。企业如果希望实现员工和企业的双赢，就必须重视新员工导向培训，并系统的规划新员工培训。

那么，怎样做好一次新员工导向培训？新员工培训导向培训应该包括那些内容呢？

一般地说，新员工导向培训的内容包括以下几个方面：

一、公司级导向培训的内容一般是：

1、企业文化。包括企业概况、组织机构、企业的产品或经营范围、企业发展前景、企业精神与领导作风、经营目标与价值规念、企业行为准则与道德规范等。

2、企业管理制度。内容是人事制度；包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度；企业财物管理制度等其他管理制度。

3、薪资。包括工资结构，发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险的代扣、个人调节税的代扣等。

4、公司福利。包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金、交通费补贴、工作午餐，以及企业为员工提供的其他福利。

5、安全教育。包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，等等。

6、守密制度。内容包括守密制度及平时必须注意的事项，以及员工保守公司秘密的义务。

7、部门设置。主要包括企业各部门的所在位置、主要职责，员工进出公司的通道、自行车停放点，等等。

8、工会。包括名称，职能、机构设置、加入程序等等。

二、部门级导向培训内容一般是：

1、工作准备。工作场地和办公用品（设备）的准备；告知工作说明书，确定最初的工作职责、考核标准，为新员工选定关心其工作生活的负责人。把新员工介绍给部门领导和部门同事，由部门领导按排具体工作内容工作职责，解释工作的一些规则与技巧，提供资料，办公设备的使用方法和须知，告知部门规章制度，安全教育；包括新员工所要操作设备的性能；操作规范等等。

2、工作开展。确信新员工熟悉本部门的具体情况后，让新员工进一步了解本部门与其他部门的关系；如何协调的一些注意事项，讨论详细工作职责，向新

员工讨论绩效评估体系（产量、质理、销售额等）。

3、跟踪考核。对新员工在试用期全程跟踪，定期考核，经考核如新员工如不适应本岗位工作，应及时调换岗位或终止试工；经考核新员工已能胜任本职工作，应提前转正。

三、基本礼仪与工作基础知识

1、问候与措词，早上同事之间一句清脆的问候不仅能促进员工之间的和谐关系，亦能体现出公司的精神；至于措词，应要求以文明、礼貌为基础，摒弃不文明用语。

2、着装与化妆。企业可对员工着装、化妆方面提供要求，以体现企业风貌。

3、电话礼仪。包括接听电话的应答方式、电话交谈的基本礼仪等。

4、指示、命令的接受方式。在在接受指示时，一定要记得记录备忘；若有不明白之处，一定要确认明白为止；接受命令之后，要重述以确认。

5、报告、联络与协商。包括如何向上级汇报，通过何种方式与其他部门联络，如何与同事协商工作等。

6、与上级或同事的交往方式。让员工知道与领导、下属及同级同事保持关系的重要性，以及团队精神的重要性。

7、个人与企业的关系。让新员工认识到，企业的成长与个人的成长是联系在一起的，每个人要在不断提升个人素质的同时为企业创造利益。

在制定好新员工导向培训的内容后，选择什么样的培训方式也很重要。随着市场竞争的不断加剧，企业用工方式正在呈现多元化的趋势，如固定工、合同工、临时工等。对于不同用工方式的员工，企业应结合自身的实际情况选择合适的新员工导向培训方式。

有很多企业在员工刚进入公司时，只是单一地把员工手册发放到新员工手中就算完成导向培训了。这样单调无味，又没有很大的效果。新员工导向培训的形式其实可以多种多样，企业可以根据自己的实际情况选择采用。

1、采用参观、讲解、亲身体验等形式使员工可以了解公司和工作的基本情况，尽快熟悉工作环境。

2、组织新员工观看关于企业文化的录像视频，让员工全面了解企业，增强他们对企业的自信心和归属感。企业内部领导、老员工与新员工座谈，现身说法，也可采用演讲的形式让员工了解职业基本素质。

3、组织员工学习员工手册，熟悉企业各项规章制度。许多企业只是把员工手册发放到员工手中，不管员工是否认真的读过。很多员工在犯错、奖励的时候都不明原因，就是因为他们没有认真了解员工手册的内容。组织新员工学习员工手册，让他们一进入企业就明白企业的各项规章制度，规划好自己的职业生涯，与企业共同发展。

4、户外拓展培训。组织团队活动，进行比赛、游戏、户外拓展等形式，这种方式不会显得枯燥无味，还能吸引员工，提高他们的热情，让新老员工认识彼此，增进员工的团队与合作意识。让他们在以后的工作中能更好的沟通合作，提高工作效率。

5、对于岗位工作，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。使得新员工能迅速的了解自己的工作的内容、责任与权利。避免走弯路，不仅有利于员工的职业生涯发展，还利于企业的利益与发展。

6、对于企业的基本礼仪和工作基本知识，可以采用游戏和角色扮演的形式，这样有助于调动员工学习的热情，更能形象生动的体会培训的内容。

企业可以采用多种员工培训方式相结合，调动员工的积极性，提高他们的学习热情。熟悉新员工导向培训的内容。

21世纪是一个注重人才的时代，企业对于人才的需求也越来越高。迈好第一步，做好新员工导向培训，能让员工迅速的融入企业，增强对企业的认同感和归属感，降低员工的离职率。这样才能为企业发展提供更多优秀的人才，为企业创造出更多价值。

【参考文献】

1、朱莉.斯达《人员培训精要》经济管理出版社2003年版

2、石金涛《培训与开发》中国人民大学出版社2009年版

3、周燕武《企业的新员工培训》中国人力资源开发网2005年2月

4、众行管理资讯研发中心 《培训为什么》广东经济出版社2003年版

11.如何做好一线新员工入职培训 篇十一

一、X企业生产一线员工培训存在的问题

(一) 培训计划中存在的问题

1. 无详细的培训计划。

目前X公司包装工序工人的培训无详细的培训计划, 对于如何培训、采用的具体形式、培训后如何测评、要达到什么样的结果等没有做细致规定。

2. 事先无研究, 培训方法不一。

培训人员也是摸索着进行培训, 不同培训人员培训方法不同, 且缺乏沟通, 使得培训出的工人的操作方法与操作效率也参差不齐。

3. 对于辅导员无考核。

包装工序操作工人进入公司, 经过公司的入职培训后直接进入包装车间, 目前采用辅导员的培训方法, 因为对辅导员的培训业绩无考核, 造成辅导员并不关注所培训对象对于操作技能的掌握程度如何, 他们只是简单地示范, 告诉操作工人该如何包装一个产品, 该注意哪些以免造成返工。一旦工人学会如何操作, 辅导员的任务就完成了。

(二) 培训过程中存在的问题

1. 辅导员未尽相应的培训职责。

辅导员教授的不应当仅仅局限于如何做完一个产品, 如何避免返工, 更应该教授的是如何更好更快地完成一个产品。辅导员没有规定相应动作所使用的工具, 在笔者对包装工序调研的过程中发现, 其中的一个动作不同的工人采用不同的工具, 工具数量达到5种之多, 且劳动效率相差甚远。因为辅导员并没有对最优的动作顺序做出规定, 才导致目前的局面, 故辅导员未尽相应的培训职责。

2. 单个辅导员所对应的受训人员过多。

目前的辅导员培训采用现场演示法与现场讲解法相结合, 因为是一个辅导员要培训十几个操作工人, 培训人员不能集中精力且现场嘈杂, 故培训效果不佳。

3. 缺乏反馈机制与沟通渠道。

培训过程的反馈机制十分重要, 当培训进入实施阶段需要对培训进行监督, 适时反馈工人的学习信息, 并通过对学习信息的处理, 进而对培训过程进行相应调整。而现实情况是:X企业培训开始后很少有人过问, 对怎么样才算培训合格无规定, 所以工人的学习效果有的收获颇丰, 有的知之甚少, 因为缺乏反馈, 缺少沟通, 这包括培训人向受训人的沟通与反馈, 也包括受训人向培训人的沟通与反馈。

(三) 培训结束后存在的问题

主要是缺少评估机制。企业在对培训效果进行评估时可参考科莫帕模式, 从学员反映、学习效果、行为改变、产生的效果来进行评价。现实情况是X企业没有评估机制, 辅导员的培训效果如何, 受训人所接受信息的多少、掌握程度如何都缺少评估。

二、对X企业包装工序生产一线员工培训的对策与建议

(一) 进行动作研究

动作研究是把作业动作分解为最小的分析单位, 然后通过定性分析, 找出最合理的动作, 以使作业达到高效、省力和标准化的方法, 即研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。在动作研究中主要采用观察、记录并分析的方法。为了分析和改进工人完成一项任务所进行的动作和顺序, 可以将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动作。

1. 动作研究案例介绍。

笔者剔除其他影响因素, 选取了X公司包装工序工人只是由于动作的不同导致劳动生产率差异的7个样本, 并使7个样本同时包装同一产品时进行分析。现将动作研究结果简述如下:一是操作特点不同。不同工人的操作方法与动作顺序不同, 工人熟悉自己的方法与动作顺序且不愿改变, 为了赶工作, 他们无暇细心观察高绩效者的操作技巧, 而是埋头苦干。工人把绩效高低原因归于熟练程度与所做产品包装的难易程度, 工人自身意识不到其操作方法的不合理。高、低绩效者在每一个动作上操作特点都不同, 有些工人的无效动作与多余动作过多导致劳动生产率低下。二是操作顺序不同。高、低绩效者之间对于这些必要动作的操作顺序不同, 某个环节发生在不同的时间阶段, 且出现的频率不一。

2. 设置标准动作与操作顺序原则。

一是关于人体的运用。二是双手应同时开始并完成动作。三是除规定休息时间外, 双手不应同时空闲。四是手的动作应以最低等级而能得到满意的结果。五是动作单元要尽量减少。六是删除不必要的动作。

3. 关于操作场所的布置。

一是工具物料应放置在固定场所。二是工具物料等装置应布置在工作者的前面就近处。三是物料的供给应放至工作者手边。四是工具物料应依照最佳的工作顺序排列。五是动作距离要尽量缩短。

4. 关于工具设备。

一是尽量解除手的工作, 而以夹具代替, 可能时应将两种工具合并为一。二是工具物料要尽可能预先放置在工作位置上。

(二) 进行时间研究

时间研究即研究各项作业所需的合理时间, 亦即在一定时间内所应达到的或合理的作业量。方法是运用秒表计时, 记录每个动作的所需时间, 比较不同工人对于同一动作的不同用时, 从而总结出最为节约时间的动作, 从而使得生产单个产品的用时减少到最低。

要设定专门的项目组进行动作与时间研究, 通过动作研究与时间研究, 总结出一套最为省时省力、效率最高的动作, 包括对动作本身的统一设定、动作顺序的统一设定和工具的统一设定。将这套标准动作制作成影像光盘, 便于对现有生产工人及未来新进入工人进行统一培训。

(三) 加强培训沟通

培训前:培训组织者必须与培训人员进行沟通, 让其了解培训期间要完成的任务和要达到的效果等。

培训中:培训人员与受训人员要对所培训的内容进行沟通探讨, 通过讨论研究可以调动受训员工的积极性、主动性与创造性, 以不断改善培训效果。

培训后:由参加培训的员工进行汇报并总结, 设定相应的奖项鼓励员工多提改进建议, 便于企业提高未来的培训效果。

三、结语

12.新员工入职培训 篇十二

第一天：1熟悉桌号，认识管理人员，熟悉同事。

2菜单熟悉，会点菜。

3站在迎宾口，学习带位，上爆米花、茶水。

4常识性问题清楚（如团购限制，有问题应该找谁，不懂应该问谁。）

第二天：1系统学习工作流程（从早到晚）。

2学习灯和空调的开关方法，以及开关时间。

3学习点单台点单，要会点单。

4学习摆台，抹、刮桌子，熟练点菜。

5熟悉店内基本制度，企业文化。

第三天：1学会领用物品及领用时间段。

2到各个岗位轮岗。

3知道破损本，学习值班和排休表的认识。

13.新员工入职培训 篇十三

第一天

一，安排宿舍，制定专人照顾饮食起居，观察新员工的身体状况。

二，熟悉公司内外环境和同事及负责人：

内外环境——台位，洗手间位置，厨房，通道，各部门分布位置，工作区域，营业区域

同事及负责人——姓名，称呼，职位(包括老板及相应人群）

三，由负责人介绍公司的规模及企业文化和公司未来发展愿景

四，训练新员工的站姿和走姿以及仪容仪表的讲解，要求第二天仪容仪表过关。五，中午高峰期时，方可安排新员工抄写菜单及服务流程知识

六，托盘技术，讲解部分菜品知识，布置第二天作业。

第二天

一，学习点菜系统下单

二，抽查前一天的培训内容及作业

三，讲解服务流程并模拟。

四，高峰期时，找老员工带领在区域中了解台位及顾客接待

五，在休息中相互沟通，了解新员工接受能力

六，布置下一天的作业

14.煤炭企业如何做好员工教育培训 篇十四

煤炭企业培训, 就其广义属性而言, 实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重, 有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

1 从煤炭企业生产管理上看, 煤炭企业需要加强员工培训

随着社会的发展, 煤炭企业所面临的生产环境更具多变性, 一方面, 科学技术的发展日新月异, 要求煤炭企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 应用新的管理理念, 同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低煤炭企业生产成本, 否则就会被竞争对手所追赶或超越, 而这些依靠员工在校所学的知识是不够的, 只有加强员工的培训工作, 才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

2 从调动员工生产积极性角度看, 煤炭企业需要加强员工培训

煤炭企业建设一支高素质的员工队伍, 除了煤炭企业以招聘形式引进所需的各式人才外, 立足煤炭企业现有人力资源, 加大开发也同等重要。一个好的煤炭企业应该能够成功的调动各级员工的积极性, 让他们为煤炭企业献技献策, 创造价值。

所以煤炭企业的员工培训工作不仅是煤炭企业发展的需求、时代的需要。也是煤炭企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

3 如何做好煤炭企业培训工作

3.1 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运, 思路决定出路”。不同的思维方式, 会产生不同的行为, 导致不同的结果。要想做好员工培训工作, 首先从煤炭企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识, 重新定位培训在企业生产中的地位, 把煤炭企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。煤炭企业管理者要有人才的忧患意识, 要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构, 培训是煤炭企业可持续发展的动力保证。

3.2 要重视培训规划

煤炭企业要想做好切实可行又能够为煤炭企业带来明显效益的培训规划, 首先必须从根本上重视培训规划, 不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合, 同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性;而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源, 却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划, 才能够正确对待培训规划, 也才能够制定出有效有用的培训规划。

3.3 落实好相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施, 关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制, 明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情, 要有能力让董事长批准培训规划和培训预算, 要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系, 以确保培训规划的实施。一般来说, 负责煤炭企业培训规划的人应该具备以下基本要素:

(1) 了解煤炭企业的发展历程和发展战略, 熟悉自身煤炭企业的文化;

(2) 对培训行业要有相当的了解, 熟悉大量的培训公司和培训讲师;

(3) 掌握培训需求调查的基本方法和手段, 能够深入了解员工状况;

(4) 掌握培训预算管理和培训实施管理;

(5) 掌握培训评估的主要方法和手段。

3.4 要营造培训氛围

作为培训规划者, 应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标。

首先, 让企业高层重视培训, 并能够使培训预算顺利通过;其次, 能够吸引广大员工参与并激发他们的热情;最后, 提高培训在全企业中的满意度。在这个过程中, 要了解制订培训规划的必要步骤:制定培训规划需要了解必要的步骤, 掌握这些必要的步骤, 不仅可以事半功倍, 而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说, 制定企业的培训规划主要有以下几个步骤:

(1) 了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿;

(2) 结合公司战略目标及策略目标确定培训目标;

(3) 将培训目标与员工现状相对照, 确定培训内容及要求;

(4) 初步拟订培训规划;

(5) 上报审批, 发现问题及时修正;

(6) 执行过程中及时修正不妥之处;

(7) 每阶段结束进行总结, 根据目标和本阶段培训效果, 提出新的培训要求, 并修正培训规划。

所以, 要想作好培训工作, 必须转变这种观念。认识到加强员工培训是煤炭企业的需要, 对于一些管理机制的问题, 则可以通过一些其他措施得以有效克服。

3.5 作好煤炭企业培训, 必须选择受训员工

众所周知, 烧制陶胚, 如果胚才不佳, 再怎么煅制, 也不会出精品。煤炭企业在送培员工时, 除了考虑岗位需要, 也应考虑员工自身特点, 因势利导, 把岗位需要和员工需求结合起来, 作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质, 开发禀赋, 挖掘潜能。

3.6 作好培训工作, 必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同, 它不仅仅是知识的更新, 同时是煤炭企业文化的孕育与灌输, 通过进一步提高员工已有知识技能, 达到煤炭企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高, 要求任教培训的师资既有理论又有实践经验, 同时还应有一定的前瞻性。为了不与煤炭企业实际脱节, 培训教师应根据需要不断访学、深造, 不断身临现场了解项目的进展, 发现、分析项目。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障, 才能做好培训工作。办学方式上以达到培训目标为主, 具体形式灵活多样。

由于参加煤炭企业培训的员工大都是在职人员, 煤炭企业也不可能为了员工的培训而停产, 这就决定着煤炭企业员工不可能大量、长期的脱产上学, 这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据煤炭企业发展, 根据员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习, 作为骨干培养, 对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习, 可以脱产学习与业余学习相结合, 可以借助多媒体教育技术, 开展远程教育学习等等。

总之, 员工培训是煤炭企业可持续发展的一件大事, 决定煤炭企业明天的市场份额。因此, 煤炭企业应该不断加强员工培训, 切实作好每一年, 每一期的员工培训计划, 通过不断培训, 加强员工素质, 依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

摘要：煤炭企业培训是提高煤炭企业职工业务素质和操作技能的有效手段。煤炭企业培训是企业持续发展的动力源泉。从加强煤炭企业培训的意义出发, 提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、是做好煤炭企业培训工作应该关注的因素。

关键词：煤炭企业,继续教育,竞争

参考文献

[1]缪清照, 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革[J].石油教育, 2003 (1) .

[2]王俊.知识时代的企业培训[J].成人教育, 2001 (5) .