现代人力资源开发与管理第二次形成

现代人力资源开发与管理第二次形成（精选13篇）

1.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇一

大家提出的促进我国公共部门人力资源流动的措施主要包括以下几个方面：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

2.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇二

现代传媒集团, 需要建立一支有较高政治素质、理论水平和专业知识的新闻人才队伍。传媒业作为党的新闻宣传事业, 政治属性是其根本属性。作为党的宣传工作者, 坚持正确的舆论导向是新闻从业者必须遵循的从业原则。这就要求新闻工作者要有较高的政治觉悟和理论水平, 有良好的政治鉴别力和敏感性, 能运用辩证唯物主义的立场、观点和方法对新闻材料进行科学的分析和取舍, 使之合乎国家的大政方针, 更好地服务于社会和广大读者。要把国家和人民的利益看得高于一切, 时时从国家和社会的稳定、和谐、进步出发, 以高度负责的态度做好新闻工作。随着我国经济转轨、社会转型加快, 当前社会舆论呈现出多样、多层、多变、海量的特点, 内容涉及政治、经济、文化、法律、军事、社会、自然等诸多方面, 这就要求新闻工作者还要具有多方面的专业知识。在新的历史时期, 新闻工作者要完成自己的职业使命, 必须自觉地增强政治修养、思想修养、职业道德修养和业务能力修养, 不断接纳新知识, 拓宽自己的知识领域, 不断调整和更新自己的知识结构, 适应时代发展的要求。

现代传媒集团, 需要建立一支高层次媒体职业经理人队伍。在社会主义市场经济条件下, 传媒集团在发展中采编与经营同样重要。随着传媒产业的国际化、资本化, 对产权清晰化、管理科学化、营运产业化的要求越来越高。而传媒业自身也呈现出多元化产业发展态势, 已经形成了传统纸媒、电子媒介和网络媒介乃至移动通信媒介等多种媒介融合发展的局面。在这种情况下, 拥有一支深谙经营管理之道, 熟悉新闻传播业务, 懂得传媒运行规律, 具有国际眼光、全球视野的传媒职业经理人队伍就显得更为重要。而由于历史的惯性, 传媒集团普遍存在“重采编轻经营管理”的问题, 采编人才较为充足, 经营管理人才缺乏, 尤其是缺乏适应未来跨区域、跨媒体和跨空间发展的复合型人才。有数据显示, 国内共有5000多家新闻媒体, 从业人员达55万人, 但懂得媒体经营管理的人才却不到1%。因此, 加大高层次经营管理人才培养力度, 培育一支传媒文化产业的职业经理人队伍, 对于传媒集团来说是当务之急。

现代传媒集团, 需要树立“以人为本”的人才管理理念。现代管理学强调“以人为本”, 传媒集团的人才管理, 必须树立新的理念, 要着眼人的全面发展、适应人的多方面需求, 调动人的积极性, 激发人的创造力, 焕发人的拼搏精神, 把“事业上吸引人、感情上留住人、待遇上激励人、政治上信任人”落到实处。要为员工提供专业化多层次的职业发展模式, 营造传媒与员工共同成长的氛围, 提高其对组织的归属感和忠诚度。要打破身份界限, 变身份管理为岗位管理, 建立“市场化和职业化”的流动机制, 以岗定薪、岗变薪变, 对人的知识资源、能力资源实行合理、有效的配置, 促使内部人力资源合理流动, 这是构建现代传媒集团的人才配置体系的基础工作。

现代传媒集团, 要建立有效的激励机制。员工的薪酬水平、薪酬结构对激励员工起着关键性的作用, 要进一步改革和完善不适应传媒集团进一步发展需要的薪酬分配制度。进一步打破薪酬分配中的平均主义现象, 建立起奖优罚劣、奖勤罚懒的激励约束制度, 使员工的薪酬真正和其工作的性质和绩效相挂钩。尤其是要建立起能激发核心人才、骨干员工工作积极性的激励制度。按照人力资源的“二八定律”, 一个组织中, 20%的人干了80%的工作, 这20%的人就是“核心人才”, 是媒体竞争中最具有价值、起决定性作用的资源, 是媒体价值增值的关键。现代传媒集团要高度重视“核心人才”的引进、使用、培养、开发和激励。根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”和赫茨博格的“双因素理论”, 越是高层次人才, 其薪酬底线越高。现代传媒集团应依据国家薪酬政策, 充分考虑不同员工的薪酬尊严底线, 适时调整分配制度, 对于核心人才和领军人才, 要重视“尊严薪酬”对其工作绩效的正向激励, 在此基础上, 引入竞争机制, 拉开收入分配档次。这样既能实现传媒集团的整体和谐, 又能激发“核心人才”的创业激情。

3.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇三

答：工作岗位设置的原则是以事为中心，人岗匹配。具体的包括：系统原则，整体优化原则，最低岗位数量原则，能级原则，统一命令原则。

2、请介绍人力资源规划的管理决策。

答：

（一）人力资源规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：

1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；

2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡。

3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。

（二）人力资源规划的意义具体体现在以下几个方面：

1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的的制定和实施；

2、导致技术和其它工作流程的变革；

3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

（三）人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

1、预测未来人力资源供给；

2、预测未来人力资源需求；

3、筹划供给与需求的平衡；

4、制定能满足人力资源需求的政策和措施；

5、评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。

3、请叙述绩效考核指标确定的原则。

答：绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：

（一）绩效考核指标与工作绩效一致原则。

（二）绩效考核指标的可观察原则。

（三）绩效考核指标的结构性原则。

（四）绩效考核指标的独立性原则。

4、薪酬制度设计的基本原则是什么?

答：不同组织可以有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循四项基本原则。

（一）按劳取酬原则。

（二）同工同酬原则。

（三）外部平衡原则。

（四）合法保障原则。

5、如何做好考评后的面谈工作?

答：在开展绩效反馈沟通这一环节中，绩效反馈面谈时最为关键的。在绩效反馈面谈中，管理者和员工双方会共同商讨存在的问题和制定相应的对策。这既表达了组织对员工的关心，增强了员工的归属感和工作满意度，又能在推动员工个人职业生涯发展的同时促进组织目标的实现。绩效反馈面谈主要包括三个步骤：面谈准备，面谈过程、提出绩效改进计划。

（一）绩效反馈采用面谈形式须注意多个问题。

1、负面反馈给希望。

2、批评表扬三七开。

3、讲事实，免套话。

4、解决问题为重。

（二）针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈。

1、对优秀员工。

2、对与前几次相比没有明显进步的员工。

3、对绩效较差的员工。

4、对年龄大、工龄长的员工。

5、对过分雄心勃勃的员工。

6、对沉默内向的员工。

7、对发火的员工。

（三）创造有利于绩效反馈面谈的环境。

1、确定最恰当的时间。

2、选择最佳的场所。

4.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇四

一、单项选择题（本大题共50分，共 25 小题，每小题 2 分）

1.外派人员出发前的培训主要包括哪些？（）A.文化意识培训 B.初步访问

C.语言培训 D.以上都是

2.拉克计划，是由（）于1933年提出的一种收益分享计划。A.斯坎伦 B.艾伦•W.拉克 C.米歇尔•费恩 D.都不是

3.下面选项中，职业管理的基本内容是（）。A.设定目标任务 B.建立职业通道 C.制定职业发展的教育培训措施 D.以上都是

4.（）是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。员工掌握多种技能，就可以在多个职位上进行轮换，同时可以帮助其他员工完成工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。A.技能宽度 B.技能深度 C.技能垂度

D.技能维度

5.（）将劳动者分为六种基本类型：实际型（R）、调研型（I）、艺术型

（A）、社会型（S）、企业型（E）及常规型（C）。A.帕森斯的人职匹配理论 B.霍兰德的职业性向理论 C.职业锚理论 D.以上都不是

6.（）包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。

A.工作评价 B.工作说明书 C.工作分析 D.岗位价值评价

7.企业内部对人力资源流动的规章管理具体可以从哪些方面入手？ A.企业与员工签订缜密的劳动用工合同 B.企业应对员工的教育培训进行投入—产出分析 C.企业与员工签订核心技术保密协议 D.以上都是

8.收益分享总额=（基期或目标的斯坎伦比率－当期的斯坎伦比率）×当期的产品销售价值，这属于收益分享计划中的（）计划。A.斯坎伦计划 B.拉克计划 C.分享生产率计划 D.长期奖励计划

9.以下不属于奖励设计的原则的是（）。A.目标原则 B.激励原则 C.公平、科学、合理的原则 D.经济原则

10.影响人员流动的外部因素主要是指（）A.工作特性 B.组织管理 C.社会经济发展程度 D.组织变更

11.下面选项中，（）差异决定了人们需求与动机的不同。A.年龄、性别 B.教育程度 C.家庭环境、个性 D.以上都是

12.()是对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的除员工工资以外的奖励性报酬，也是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。A.工资 B.津贴 C.奖金 D.福利

13.（）原则是指企业的薪酬标准在人才市场甚至全社会中要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。在此原则下，尤其是对于本企业较关键人才的薪酬标准，至少也要等于甚至略高于市场行情。A.公平原则 B.竞争原则 C.激励原则 D.经济原则

14.企业的薪酬水平与相关劳动力市场的平均水平大致相当，指的是以下哪种说法（）。A.企业薪酬政策线要高于市场薪酬线 B.薪酬政策线与市场薪酬线重合 C.薪酬政策线要低于市场薪酬线 D.以上说法都不对

15.每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能都完全相同。由于他们过去投入的人力资本不同，以及现在实际工作的努力程度和收效不同，就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。这属于影响薪酬的哪一个因素（）。A.劳动者所处的岗位和等级 B.福利待遇的差别 C.企业雇员的配置 D.劳动者个体的差别

16.影响组织人力资源流动的内部因素主要包括（）A.组织管理 B.工作特性 C.员工个人 D.以上都是

17.（）成为世界上最早实行现代社会保障制度的国家。A.日本 B.中国 C.英国 D.美国

18.具有通过说服教育、培训等方式，帮助、教育、服务人等职业特点的人在霍兰德的职业性向理论中属于（）型。A.实际型 B.调研型 C.艺术型 D.社会型

19.在现代社会保障制度中，（）占据着核心和主体地位。A.社会保险 B.社会救助 C.社会福利 D.优抚安置

20.以下哪项不是劳动合同的法律特征。（）A.劳动合同是以实现劳动过程为目的的合同 B.劳动合同的主体双方具有平等性和隶属性 C.劳动为间断性合同 D.劳动合同具有以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特征

21.每一个技能模块一般由三种技能要素构成，包括基础技能、核心技能和选择技能。下列表述中（）是有关基础技能的表述。A.基础技能是为完成特定的工作任务所必须达到的关键性技能要求 B.基础技能是特定技能模块的入门技能，是员工获得该技能模块的核心技能前所必须具备的技能 C.基础技能是附加的某些管理技能，如判断能力、应变能力和沟通能力等 D.基础技能是指管理技能，包括时间规划、领导、协调和控制等，具有较高程度垂直技能的员工能够更好地从事团队任务

22.影响组织人力资源流动的内部因素中的个人因素主要指（）。A.年龄因素、学历因素 B.爱好因素、气质因素 C.年龄因素、个性因素 D.能力因素、个性因素

23.目标设定基于正确的（）的基础上，设立更加具体明确的职业目标。A.自我定位 B.目标实现 C.目标修正 D.以上都不是

24.美国微软公司采用了双重职业途径属于企业留住核心员工的措施中的（）。A.安排富有挑战性的工作 B.建立职业管理机制 C.关心健康和日常生活 D.提供和谐的人文环境

25.（）是跨国公司有别于一般企业的最基本特征。A.规模大 B.势力雄厚

C.管理水平先进 D.跨文化和多元文化

二、多项选择题（本大题共40分，共 10 小题，每小题 4 分）

1.以下哪些说法是我国社会保障制度改革的发展目标。（）A.应建立一个覆盖广泛的社会保险制度 B.实行责任分担。建立起国家、企业和个人合理负担社会保障资金的制度 C.将社会保障引入激励机制 D.建立统一规范，分类管理的体制。社会保障是一项庞大的社会系统工程，政策性强，涉及面广

2.以下是劳动关系管理的主体的有（）。A.雇主或雇主协会 B.工会 C.政府 D.雇员

3.职业管理具有哪些重要作用？（）A.有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合 B.有利于员工社会化的顺利进行与实现 C.可以达到多方面的社会效益

D.可以促进人的全面发展

4.在现代企业中，福利在整个薪酬中的比重已经越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响。以下哪些属于福利的功能（）。A.传递企业的文化和价值观 B.吸引和保留人才 C.税收减免 D.以上都是

5.福利的管理的具体内容主要包括以下那几个方面（）。A.福利的目标 B.福利的成本核算 C.福利的沟通 D.福利的调查与福利的实施

6.人力资源内部流动管理都有哪些方法？（）A.平级调动 B.岗位轮换 C.提升 D.降级

7.跨国公司人力资源的类型按照员工所在国家可以分为（）A.母国员工 B.东道国员工 C.所在国员工 D.第三国员工

8.以下哪几项是社会保障的特征。（）A.明显的政府行为，带有明显的强制性 B.社会保障制度的建立是工人长期斗争、资本主义经济面临困境被迫采取整改措施的结果 C.社会保障的生产性 D.社会保障的利益均沾性

9.对外派人员的培训可以分为哪几个阶段？（）A.出发前的培训 B.抵达后的培训 C.归国培训 D.国内培训

10.要素计点法主要是根据各个职位在薪酬要素上的得分来确定它们的相对价值的一种方法。具体步骤有哪些（）。A.确定薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级 B.确定每个薪酬要素及其等级的点值 C.确定组织内每个职位的点值 D.以薪酬因素为基础，选择关键职位并为其排序

三、判断题（本大题共10分，共 5 小题，每小题 2 分）

1.有效的多元化管理有助于跨国公司获得更多的竞争优势。

2.核心员工更多地忠诚于他们的组织而非他们所在的专业。

3.柔性管理是一种以人为本的管理思想和管理方式，即对员工进行人格化管理。

4.职业—人匹配分既为条件匹配。

5.根据国内外一些企业的经验，影响企业奖励制度实施好坏效果的因素是制度的科学性和奖金分配过程决定的。

答案：

一、单项选择题（50分，共 25 题，每小题 2 分）

1.D 2.B 3.D 4.A 5.A 6.B 7.D 8.A 9.D 10.C 11.D 12.C 13.B

14.B 15.D 16.D 17.C 18.D 19.A 20.C 21.B 22.C 23.A 24.B 25.D

二、多项选择题（40分，共 10 题，每小题 4 分）

1.ABCD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCD 5.ABCD 6.ABCD 7.ABCD 8.ABCD 9.ABC 10.ABC

三、判断题（10分，共 5 题，每小题 2 分）

5.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇五

【案例】小李的烦恼

年轻的小李从某农业大学研究生毕业，主动要求下基层，分到了白云镇工作。他发挥所学专长，引进外国蔬菜新品种，教农民种菜，使白云镇成为蔬菜基地，很快致富起来。小李被农民称为致富能手。由于成绩突出，小李被提拔为副镇长，分管农业工作，成为镇政府新班子中最年轻、学历最高的一位干部。然而新班子不久就出现了一些问题。书记是县里派下来的，年轻有为，工作能力强，但有家长制作风，比较专断。镇长是本地人，熟悉农村工作，但年纪较大，有宗派思想，组织纪律性不强。镇上要建农贸市场，虽然工作是由小李分管，但书记事无巨细都要“一支笔”把关，小李因此有情绪，有些小事他就自己作了主，结果却受到书记的严厉批评。镇长对书记不满，想拉小李联手对付书记，小李思量再三，还是以党性为重，不参与。结果导致书记和镇长对他均不信任，他的工作也难以开展，农贸市场最后成了“半拉子工程”，基层干部群众对此很有意见。年底市委组织部对班子进行考评时，书记、镇长、群众的意见均对章明不利，组织对他产生了看法，认为小李没有基层领导经验，缺乏人际协调能力，不能灵活应变，开拓创新能力不足。对此，小李觉得委屈，感到镇里的人际关系复杂，向组织请求调离，未获同意。因为组织认为小李需要在基层多加锻炼。小李左右为难，不知如何是好？

问题：

1、你认为市委组织部对小李的看法正确吗？如果你认为正确，请说明理由；

如果你认为不正确，那么，请指出问题何在，应如何改进。

2、如果你是小李，你会怎么办？

答：

1、组织的评价还是基本正确的。

小李存在的的问题是确实不够灵活，适应性不强，不能解决自己和书记的矛盾，又不能调和镇长和书记的矛盾。说浅显点，就是不够圆滑，不够世故。但从另一方面讲，组织的用人方式存在一定的误区，小李的长处是他的专业知识，对建农贸市场这类基建根本不擅长，组织应该指派给他专业以内的东西，小李可能更擅长搞蔬菜引进改良方面的专职。

6.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇六

现代传媒企业集团的发展能够更好的促进我国文化的繁荣与发展, 在现代企业的制度中, 科学的管理为企业带来了巨大的利益, 所以加强对文化传媒企业的科学管理也就显得尤为重要。现代传媒集团企业要想成功实现管理转型, 就要不断优化企业的人力资源的开发与管理, 建立有企业集团特色的管理模式, 能够提高企业内部工作人员的工作效率, 提高企业的行政能力, 进而使企业在市场竞争中赢得有利地位, 为企业的发展提供源源不断的动力。在现代的传媒企业建设中还存在一些不足, 需要对这些不足进行相应的分析, 找到科学的解决方案, 而人力资源的而开发与管理成为建设现代传媒企业的关键, 这种管理制度能够把握住企业的经营目标和经营战略, 提升企业的传媒形象, 从而促进我国传媒企业集团的健康发展。

一、人力资源开发与管理的定义

人力资源管理正如表面字义一样, 它是对人的管理与协调, 注重“以人为本”的科学理念。人力资源开发与管理需要进行科学的方法来实行。在进行企业管理时, 注重企业员工的意志, 建立民主科学的企业个管理方式, 研究人的动态变化以及企业内部和外部的环境变化。在这些变化中, 提高员工的协作意识, 让企业员工成为企业发展的源泉和动力。在企业的竞争中不仅仅要员工学会竞争, 还应该在竞争中学会团结协作, 要充分尊重员工人格与尊严, 尊重他们的选择, 从而实现他们的自我价值和社会价值。人力资源开发与管理需要管理人员有目的进行人员招聘、人员管理、人员协调以及对企业工作人员的效绩考核等, 提高员工的工作积极性, 激励员工的斗争, 从而更好的发挥人员的力量, 促进企业的进步和发展。

二、现代传媒集团人力资源开发与管理的策略

(一) 建立高素质的新闻队伍

在对现代传媒集团进行管理建设时需要拥有一支高素质的新闻人才队伍, 要具备专业化的新闻素质和较高的政治素质。传媒企业集团作为主流的媒体企业, 在进行新闻宣传时应该坚持正确的舆论导向, 与党和国家的意志保持高度的一致, 进而促进我国主流媒体的健康发展, 这是新闻媒体人员必须遵循的原则。建立高素质的新闻人才队伍, 就要有准确的报道目标, 要坚决维护国家的安全与稳定, 要站在广大人民的立场上客观报道事件的真相, 维护广大人民的切身利益。维护国家稳定、社会和谐、促进经济进步, 这是每个新闻人的责任也是每个新闻人义务, 在当前我国社会经济不断进步, 政治民主化进程不断提高的今天, 新闻媒体越来越受到人民的关注, 它不仅仅是一个宣传国家大政方针的工具, 更是反映民意的重要机构, 这也就决定了建设高素质新闻队伍的必要性。所以要加强对传媒集团新闻人员的素质建设, 为我国新闻事业的进步提供更好的环境, 奠定更好的基础。

(二) 树立现代人力资源管理的科学思想和科学理念

在以往的传媒集团建设中, 因为存在着陈旧的管理理念以及管理方式, 从而阻碍了我国传媒集团的发展, 在现代经济快速发展的今天, 这种观念越来越不适应传媒企业的进步, 所以, 建设科学的人力资源管理方案, 能够更好的促进传媒业的发展。在进行改革时, 首先要解放传媒人员的思想, 要落实我国的科学发展观, 不断创新传媒人的理念以及管理方式。树立人才观念, 要学会尊重人才, 使用人才, 发挥人才在传媒企业中的作用, 实现人力资本的增值。形成科学的人才观念不仅为企业带来了生机与活力, 而且能够更好的调动媒体企业人员的工作积极性, 吸引更多的管理人员参与到传媒集团现代化制度建设的队伍中来, 增强决策的科学性以及企业管理的民主化。在这样的理念指导下我国的新闻媒体事业将会更好的发展下去, 能够更好的反映民生、反馈民意, 为我国国家政策的制定和传播提供依据。

(三) 建立专业化的管理职层

在现代媒体集团企业制度的建立中, 不仅需要高素质的基层采编人员, 还需要专业的管理人员来进行管理。所以一支专业的管理职层队伍可以为新闻集团的新闻业务传播、传媒决策工作的制定与实施, 传媒的运作等提供专业的指导, 在他们的管理下, 传媒集团企业可以站在更高的新闻角度来进行新闻的报道和信息的传播。有其是在与世界国际媒体进行交流时可以更好的发表自己的媒体见解, 增强我国媒体集团的世界影响力。在这样的管理队伍的管理下, 工作会更加合理科学, 也能够得到新闻工作人员的支持, 形成上下一致的新闻传播理念, 更好的促进我国新闻媒体的进步。

(四) 建立有效的激励方案

现代企业制度越来越重视“以人为本”的经营理念, 所以在进行媒体集团的人力资源管理与开发时, 也要重视集团工作人员的想法。建立有效的激励机制可以提高工作人员的工作积极性, 激发传媒人的创造力以及他们的拼搏精神。这样的机制可以带动企业人员的竞争意识, 而且也能够促进企业内部环境的和谐发展, 实现人力资源的合理配置以及资源的充分利用。在这样的机制下, 员工容易形成荣誉感和归属感, 使媒体集团内部形成良好的工作气氛, 除此之外, 它还可以提高传媒人员的创新意识, 促进传媒企业的现代化建设。

三、总结

通过对我国现代传媒集团人力资源开发与管理的分析, 能够更好的促进我国传媒事业的发展。在进行人力资源开发时, 要坚持“以人为本”的原则, 从基层传媒人员再到高层的管理人员都要不断提高自己的专业素质, 要与党和国家的意志保持高度意志, 从而更好的传播国家政策。

摘要：随着我国经济的不断进步, 我国的文化体制改革也在不断深入。建设中国特色社会主义文化越来越成为文化发展的主流。对于现代文化发展的排头兵传媒集团来说, 在建设这样的主流文化的同时要加强自身企业内部的管理。媒体多样化、信息传播迅速化、产业多元化等都为现代传媒集团的发展提供机遇和挑战, 所以, 在这样的形势下, 加强传媒企业的人力资源开发与管理能够为企业的进步提供更好的环境。

关键词：现代传媒,企业集团,人力资源开发,企业科学管理

参考文献

[1]刘海波.现代传媒在青年员工思想政治工作中的应用与思考[J].人力资源管理, 2012, (3) :72-73

7.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇七

上海电视大学2011至2012学年第二学期期中考试现代人力资源开发与管理试题

2012年4月

一、多项选择题（把正确答案的序号填在括号内。每题3分，共18分。多选、少选、错选均不得分。）

1、工作生活质量的重要意义有以下几点（）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量

2、提高生产率的措施()A、合理的报酬B、提高认识C、自动化 D、工作丰富化E、严格的监督

3、工作生活质量的内容包括（）A、改善与员工交往的渠道与质量B、科学地、合理地进行群体设计 C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想D、适当地进行组织机构的调整 E、优化企业内部的心理气氛 4建立QWL小组的原则如下（）A、了解员工的真正需要B、参加者要完全出自自愿 C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求

D、小组领导人可以是正式群体的领导人。也可以是非正式群体的领导人

E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励

5、招聘决策的原则有（）

A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则

D、唯才是举原则E、公平竞争原则

6、人力资源计划的意义在于（）试卷第1页（共6页）

A、在人力资源方面确保实施企业的目标

B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项

C、对企业需要的人力资源作适当的储备

D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警

E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰

1、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。

判断:

改正:

2、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2%。

判断：

改正：

3、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。

判断：

改正：

4、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。

判断：

改正：

二、判断题。判断对错，正确的在后面的括号中打“”错误的在后面的括号中打“”并改正。每题4分，共24分

5、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。

判断：

改正：

6、收集信息是人力资源计划的第一步。

判断：

改正：

试卷第2页（共6页）

三、简答题（每题7分，共21分）

1、简述工作生活质量的内容。

2、简述情景模拟的优点。

3、企业在员工培训中常常存在哪些误区？

试卷第3页（共6页）

四、论述题（共15分）

试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。

五、案例分析题（每题11分，共22分）

案例分析一

美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自试卷第4页（共6页）

凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。请回答下列问题：

1、根据案例分析人才与岗位的关系。

2、从案例中你还能获得什么样的启示？

试卷第5页（共6页）

案例分析二

某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分

A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？

2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？

8.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇八

一、对远程教育资源的加工与二次开发

随着教学改革不断深入，多媒体教学逐步进入课堂，在教学实践中收到了许多意想不到的效果，为教育教学增添了生机和活力。但是这些优质的教学资源在实际应用当中却遇到了一些问题，我们在具体的语文教学实践中是这样做的：

1.根据教学需要，我们对卫星资源与网络资源进行接收与下载，并观看名师助教光盘和教辅光盘。

2.找准目标资源，进行恰当修改。用PowerPoint打开“媒体展示”栏目中的课件，按照教学设计，对课件内容进行修改，可以进行内容的添加和删除。我们只要不改变各个教学资源之间的链接关系，一般情况下，在课堂上就能实现各个课件内容的正常切换。

3.修改后的资源替换旧资源。

例如：在教学《竹乡之歌》一课时，根据资源特点和学生年龄特征，在教学本课时，在资源库中只找到了Flash生字教学课件，但没有涉及到对课文的理解，而本课又与学生生活不够紧密，学生理解本来就有难度，现有的资源不能帮助学生理解课文。所以，我在原有课件基础之上增加了文字素材、图片素材，将PowerPoint作为主要媒体资源，将授课思路有条理的串了起来，内容涉及面广，无论是图片还是文字都为上好这节课奠定了基础。

二、对远程教育资源在课堂中加工改造的技巧

教师在课堂运用远程教育资源时，经常会遇到一些技术方面的问题，遇到问题，我们是这样解决的：

1.课件无法正常打开。课件无法正常打开，主要是因为程序不支持的缘故。远程教育资源有许多视频类课件，如果无法正常播放，一方面我们要首先判定这个视频资料是否接收完整，如果接收不完整用什么播放软件都将是徒劳；如果接收完整了，仍然无法正常播放，就要检查我们所安装的播放软件是否支持此种格式的视频了，我们所接收到的视频资料来自不同的制作单位，运用了不同的格式，所以，格式不支持是无法正常播放的，我们只需要在这台电脑上多安装几种播放软件，点击播放的时候，视频会自己选择它需要的播放软件。

2.视频画面太小。一般情况下，播放软件都自带有全屏功能，在播放视频资料时点击“全屏”按钮，即可使画面呈全屏放大播放，即使是后排的学生也能看清楚。

9.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇九

一、人力资源管理与开发在现代企业发展中的重要地位

(一) 人力资源管理与开发是现代企业生存和发展的基础

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。人是企业生存和发展的最根本要素, 能否管好人、用好人是企业成败的关键。因此, 人力资源管理与开发已成为现代企业管理中非常重要的一环。企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理与开发能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反映的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标, 促进其生存和发展。

(二) 人力资源管理与开发是提高员工工作绩效进而提高企业工作效率的手段

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理与开发等手段创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制, 通过轮换发现员工最适应的工作种类, 确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性, 从而提高员工的工作绩效, 全面提高企业工作效率。

二、目前人力资源管理与开发中存在的主要问题

(一) 重管理、轻开发的现象普遍存在

目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看, 我国的劳动力资源数量众多, 但素质不高。大量潜在人才有待开发。人只有开发好, 讲管理才容易出效益, 许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。

(二) 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

改革开放以来, 我国企业虽进行过一系列的改革, 但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段, 传统的人事管理是以事为中心, 要求人去适应事, 始终强调个人服从组织需要, 服从事业的需要, 而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等, 还没有完全按照企业发展战略的要求将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定, 以达到尽可能地利用人的创造力, 增加企业及社会财富的目的。

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能等都没有被很好地挖掘出来, 职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下, 必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足, 难以发挥人力资源的最大作用, 为企业创造最大效益。

三、做好人力资源管理与开发的对策建议

(一) 引导管理者转变观念, 真正树立以人为本的管理理念

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上, 明确提出要树立和落实科学发展观, 即“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展, 必须深刻认识科学发展观的内涵, 做好企业人力资源管理。在企业中树立以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分发挥所长, 做出更大的绩效。管理者在对待所属员工时, 应特别注意他们希望公平、追求平等、实现个人价值的愿望。企业领导者应努力使公平感深入各级员工心中, 要尽快确立与当今时代相适应的新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

(二) 把人力资源管理纳入企业的发展战略之中, 将人力资源战略同企业竞争战略做到一致

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯·克需曼曾经说过:“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源开发利用力度的加大, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。只有将人力资源管理逐渐纳入到企业发展战略规划中, 使之成为谋求企业发展壮大的核心因素, 才能让企业在市场竞争中立于不败。企业在确定人力资源发展战略时, 首先必须清楚企业的远景规划和战略目标, 然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分, 必将对实现企业发展的总体战略起到巨大的推动作用。

(三) 改革企业组织机构, 强化人力资源管理部门职能

要想搞好人力资源管理, 必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革, 进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想, 人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能。具体做到:一方面要强化原有职能, 尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能;另一方面要扩大职能, 即扩大到企业管理, 要参与企业重大经营活动的决策, 要对企业其他部门和单位的活动进行指导和监督, 这样, 才能保证“以人为中心”。

(四) 完善员工培训机制, 促进员工素质全方位发展

在培训目的上, 企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性, 更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构, 提高员工的整体素质。在确定培训的目的时, 特别要注意的是, 要充分考虑员工个人的发展规划, 并使之与企业发展规划有机结合。在培训内容上, 要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发, 既着眼于现在, 又着眼于未来。不能采用“制度+控制”的模式, 而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式, 就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”, 而是注重“启发员工应该干什么”;并非“强制员工必须干”, 而是“激励员工我要干”。在培训方法上, 要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训, 要采用讲授与实际演练相结合的方法, 以增强员工的动手、操作能力。在选用培训方法时, 尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法, 而是采取“启发式”培训方法, 即只给员工摆出问题、点明思路, 让员工自己去分析探索, 这样更有利于培养员工的创新能力。

(五) 创建以团队精神为核心的企业文化, 增强员工的使命感和责任感

现代企业人力资源管理应更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。具体讲, 就是营造平等参与、团队精神等企业文化氛围, 从而增强员工的使命感和责任感。包括:尊重组织内每位成员;共享对企业的远景愿望和信息;员工广泛参与企业的技术与管理创新;组织各种公开交流活动;制定为员工共同接受的行为准则。尊重企业内各类团体的相对独立性;培育员工合作精神, 建立各部门或部门内各员工间友好相处, 共享信息, 共同参与的组织机制和利益分配机制;建立上下共同发展、荣辱与共的精神。只有这样, 员工才能以主人翁的精神投入到工作当中, 促进企业发展。

(六) 建立现代企业激励制度, 完善多种形式的系统化激励机制

10.房地产经营与管理第二次实习小结 篇十

寒假还没结束，我就回到济南，为大四的最后一次实习做准备。为方便寻找实习单位，我和几个同学一起住在校本部的宿舍，去过几次招聘会，但感觉收获不大。我们基本上采用的是网上投简历的方法，这样如果符合这些公司要求的条件，一般在第二天就会收到面试通知。我们找的实习单位大多是与房地产有关的公司，并以房地产此话咨询公司为主。经过几次面试，大概总结出了面试可能会遇到的几个问题，先是自我介绍，谈一下自己的优势劣势，对房地产市场的认识，职业规划等。我最后选择去丽丰房地产咨询公司，该公司主要业务为代理销售楼盘，在济南市区和长清区都有项目。公司安排我去长清区书香门第社区工作。书香门第社区位于莲台山路与大学路交界处，地理位置还算不错，销售情况也不错。小区内八栋多层只有六层和七层阁楼尚未开盘，12层的小高层还余顶层和几户面积较大的户型。沿街的一二层（地下一层）为商铺，面向莲台山路的已经开始出售，面向大学路的面积都较大（最小的也有1000平米），尚未出售。由于剩余户数不多，虽然来方和来电的客户不少，但成交的不太多。小区预计4月底交房，小区周围和小区内的绿化正在建设中。小区在这期间进行了再次的验房，物业公司也已进驻，以配合小区业主的验房和装修。开发商、施工方和物业公司等各方也在进行各项交割手续。这期间我一般都只在旁边见习，但让我真正感到了房地产行业的各项工作真的很复杂、繁琐，处理好各个方面的工作的重要性和艰巨性。

第二次实习小结

在售楼处见习了两三天之后，就开始培训，培训成果由经理进行考核，考核合格后，才可以接待客户。培训的第一步就是背沙盘，我只需要照已经写好的沙盘，完完全全的背过就可以，不用加自己的语言。我刚开始觉得很容易，没有好好去背，等到站在沙盘边说的时候，就发现自己没记好，说的很乱，还漏掉不少内容。意识到了自己的不足，我就将沙盘稿带回宿舍背，并让在宿舍的同学听我讲。这样，在第二天经理考核的时候，我就可以说的很流利了，经理也很满意。由这件事我明白了在工作中不能好高骛远，踏踏实实的才能做好工作。沙盘过关后就是房地产基础知识，由于是我们专业学过的，所以学起来相对容易，没用多长时间就将房地产基础知识背完了，然后再就是背“答客户问”。户型介绍是由自己写的，主管给我改了几遍之后总算合格了，再就是接电话，写合同。经过一个星期的培训后，由经理对销售的整个过程进行考核后，培训就到这儿结束了。这次培训我真的学到了不少东西，我的新同事也给了我很大的帮助，让我在和客户交流方面有了很大提高，让我对销售这一行业有了基础的了解。

第三次实习小结

这一阶段的实习对我的帮助很大，我从中学到了很多楼盘营销方面的实战经验。因为我们还没有毕业，我们去了就是先打杂，整理合同，介绍团购等工作。虽然比较繁琐的工作，但是我们从中也学到了不少东西，整理合同时我们增强了团队合作能力及商品房合同的签约流程，各种付款方式需要多少份合同等等。然后就是接到客户，虽

然起初，有很多不足之处，但通过不断地与客户沟通不仅扎实掌握了楼盘销售说辞而且增强了与人的沟通能力。之后一段时间我主要是从事电话接听的工作，在电话接听之前，领导对我们的说辞进行了更加系统的培训，包括电话接听的主要内容，电话接听技巧等方面都详细的培训。

11.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇十一

你的得分： 100.0

完成日期：2014年07月08日 11点28分

说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2014年09月11日)后显示在题目旁边。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.国际劳工组织从1919年第一届大会到2004年底为止，共通过国际劳动公约（）(B)A.150个 B.184个 C.194个 D.200个 2.《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（）(B)A.6小时 B.8小时 C.10小时 D.24小时

3.工人纪某因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作，该公司可以与其解除劳动合同，但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为(A)A.30日 B.35日 C.40日 D.60日

4.用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（）

(B)A.劳动合同期满

B.劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D.劳动者提出解除劳动合同

5.根据《劳动法》的规定，用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）(B)A.100% B.150% C.200% D.250% 6.为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护正常的生产秩序，《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是（）(A)A.劳动争议调解委员会 B.工会调解委员会 C.劳动争议仲裁委员会 D.职工调解委员会

7.未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（）(C)A.未成年人健康检查表 B.未成年工登记表 C.未成年工登记证 D.毕业证

8.根据《劳动法》规定，不可以招用未满16周岁未成年人的单位是（）(B)A.省歌舞团

B.某边远地区企业 C.省体工队

D.某特种工艺单位

9.下面的社会关系中，属于劳动关系的是（）

(D)A.个体经济组织中个体劳动者与帮工之间的关系 B.承揽人与定作人之间的关系

C.弄明在市场上出售自己的劳动产品所发生的买卖关系 D.劳动者与需要方之间的劳务关系

10.发生劳动争议，当事人要提出申诉的，当事人应从知道或应当知道权利被侵害之日起提出，其提出申诉的有效期限是（）(D)A.15 B.30 C.45 D.60 11.西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都以为着雇主和工人之间的利益存在着冲突，这种冲突客源属于（）(B)A.异化的合法化 B.客观的利益差异 C.雇用关系的性质 D.劳动合同的性质

12.国际上对劳动关系的认识主要有“五大学派”，有学派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。持这种观点的是（）

(D)A.新保守学派 B.管理主义学派 C.正同多元论学派 D.激进学派 13.《劳动法》第30条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权（）(A)A.提出意见 B.起诉 C.控告 D.申诉

14.法律禁止企业安排参加加班加点的职工包括（）(C)A.成年人 B.经期女工 C.哺乳期女工 D.患病女工

15.下列纠纷中属于劳动争议的是（）

(D)A.厂长与职工因个人债务的纠纷

B.公司经理与会计对社会上财税腐败问题观点不同的纠纷 C.企业不服税务管理部门因执行税法引起的纠纷 D.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷 16.劳动法调整的劳动关系不具有以下哪个特征？（）

(C)A.劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系

B.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位 C.劳动关系双方是平等的，不具有从属性

D.劳动关系的一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则

17.历史上出现的最早的劳动法规是（）

(B)A.《劳资关系法》

B.《学徒健康与道德法》 C.《职业安全卫生法》 D.《疾病保险法》

18.第二次世界大战后，国际劳工组织制定公约和建议书的主要依据是（）(B)A.《国际劳工标准》 B.《国际劳动宪章》 C.《费城宣言》 D.《世界人权宣言》

19.下列哪项不属于劳动法体系中的法律内容？（）

(B)A.劳动就业法 B.社会救济法 C.劳动标准法 D.失业保险法

20.下列劳动权中居于首要地位的劳动权是（）

(C)A.报酬权 B.社会保障权 C.就业权 D.生存权

二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 3.0 分，共30.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。

1.属于国际劳工公约和建议关于女工保护的公约有（）(ABC)A.《生育保护公约》和同名建议书 B.《夜间工作公约》和同名建议书

C.《男女工人同工同酬公约》和同名建议书 D.每周工作时间减至40小时公约》 E.《准许就业最低年龄公约》

2.根据《劳动法》第73条，我国社会保险可划分为（）(ABCDE)A.养老保险 B.疾病保险 C.工伤保险 D.失业保险 E.生育保险

3.根据《劳动法》第3条规定，劳动者应履行的基本义务是（）

(ABCDE)A.积极完成劳动任务 B.不断提高劳动技能

C.认真执行劳动安全卫生教程 D.严格遵守劳动纪律# E.遵守职业道德

4.甲公司招聘员王某，在双方订立的劳动合同中，符合《中华人民共和国劳动法》规定有(CDE)A.王某在试用期内不得提出辞职

B.王某与他人发生民事纠纷，甲公司可解除劳动合同

C.王某严重违反甲公司的劳动纪律时，甲公司可解除劳动合同

D.王某在试用期内被证明不符合录用条件时，甲公司可解除劳动合同# E.王某因严重失职给公司利益造成重大损失时，甲公司可解除劳动合同 5.下面说法正确的是（）

(ABCE)A.劳动关系主体双方存在管理和被管理关系

B.劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的 C.劳动关系主体双方各自具有独立的经济利益 D.劳动关系主体双方有统一的经济利益 E.劳动关系发生在直接的劳动过程中 6.劳动者个人的权益有（）

(ABCDE)A.劳动就业权 B.报酬请求权 C.休息休假权 D.自主择业权 E.劳动安全权

7.某私营企业不符合《劳动法》规定的行为有（）

(ABCDE)A.招收了2名15周岁的工人 B.以性别为由拒绝招用6名女工 C.辞退正在休产假的妇女2名

D.以私营企业为由，不同意组建工会

E.以本企业生产的鞋子代替货币支付工人工资 8.《劳动法》第33条规定：企业职工一方与企业可以签订集体合同的事项是（）(ABCDE)A.劳动报酬 B.工作时间 C.休息时间 D.劳动安全卫生 E.保险福利

9.对用人单位利用劳动纪律滥用惩处权的制约表现为（）

(ABCDE)A.职工代表大会的制约 B.工会的制约

C.劳动者本人的制约 D.劳动行政部门的制约 E.企业主管部门的制约

10.按《劳动法》的规定，对违反劳动纪律的人采取纪律处分的必备要件是（）

(ABC)A.由违法、违纪行为

B.违法、违纪人主管要有故意 C.违法、违纪人有过失 D.无违法、违纪行为

E.违法、违纪因不可抗逆原因造成

三、判断题。本大题共10个小题，每小题 3.0 分，共30.0分。

1.经过双方当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金，但是最多不能超过12个月。()(正确)2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整还不能胜任工作而被用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金，但是最多不能超过12个月。()(正确)3.劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使原来的劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金，但是最多不能超过12个月。()(错误)4.用人单位濒临破产进行法定整顿期间，必须裁减人员的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资的经济补偿金，但是最多不能超过12个月。()(错误)5.集体合同对本企业的全部劳动合同都具有约束力。()(正确)6.集体合同的内容，劳动合同没有涉及的，由劳动者与企业协商，可以按照劳动合同的标准执行，也可以按照集体合同的标准执行。()(错误)7.劳动合同的标准不得高于集体合同的标准。()(错误)8.集体合同的法律效力高于劳动合同。()(正确)9.文艺、体育、杂技团等特种工艺单位单位可以自行招收16岁以下的未成年人。()(错误)10.劳动关系体现的是一种权利与利益的关系。()(正确)

12.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇十二

【教学目标】

（一）知识与技能

1．了解青藏地区的生态坏境基本概况。

2．了解青藏地区的各类资源的分布以及开发状况。

（二）过程与方法

1．学会分析青藏高原的自然环境特征，及其对当地生活的影响。2．分析青藏地区交通运输的变化对工农业生产发展的影响。

3．能根据所学知识体会开发青藏、建设青藏、维护统一的原因和重要性。

（三）情感态度

培养学生热爱祖国、热爱边疆、建设边疆的爱国主义情感。

【教学重难点】

教学重点：青藏地区的资源开发

教学难点：学会分析过度人为活动对当地生态坏境的影响。理解开发青藏，维护统一的重要性。

【媒体选择和设计】

本节课使用的电教媒体为幻灯片，在幻灯片中主要包括 4 部分内容：文本、图片、音乐、视频。本节课利用多媒体手段,整合大量的图片生动形象的展示了雪域高原的魅力，置学生于身临其境的感觉，让学生在欣赏、感悟中学习新知识。

【教学方法】

问题引导法、讨论法、探究法

【教学过程】

回忆复习第一节内容：

一、世界屋脊

（学生活动）阅读“中国地形图”估计青藏高原和长江中下游平原的平均海拔。（提问）

1、青藏地区地形最大的特点是什么？（高）2.本区有哪些主要山脉？ 3.本区内都有哪些重要的河流？

二、高寒气侯

（承转）海拔高是本地区地形最突出特征，这种地形条件对当地的气候产生了极大影响。（课件展示）不同高度的气温差异（学生活动）海拔每升高 100 米气温下降 0.6℃，请大家计算两地的气温差。（学生计算并回答）

（课件展示）青藏地区与长江中下游地区的气温差异（设问）可见，青藏地区气候最大的特点是什么？（寒冷）（课件展示）高寒气候（简要讲解）

导入：展示志愿者到高原上拾捡垃圾的图片，并引导学生讨论引起这种现象的原因是什么？ 学生活动

分小组讨论上述问题（学生）得出答案，举手发言

1、生态环境保护

让学生阅读P87-P89内容，初步了解青藏地区的生态环境如何，现在有了哪些变化，人们针对这些变化采取了什么措施。（展示“三江源自然保护区”图片）

教师阐述该地区的自然环境及“三江源自然保护区”的建立。

2、资源的开发

让学生阅读课本，然后进行讨论，该区有哪些自然资源。介绍“聚宝盆”——塔里木盆地

盆地内部因蒸发强烈,地表水难以保存, 所以在盆地边缘的山麓地 塔里木盆地的城镇主要分布在盆地边缘有高山冰雪融水滋润的 带和河流沿岸 ,分布着星星点点的绿洲,它们的水源主要来自山地降 绿洲，以及盆地边缘的河流沿岸，沿着盆地边缘呈环状分布。塔里木盆地油气资源储量丰富，尤其是天然气储量占全国陆上储量的1/4左右。简要介绍

矿产资源：盐、石油、天然气、石棉、铁、锰、铬、稀有金属等都很丰富，其中钾盐的储量居世界前列。

能源资源：水能、太阳能、地热能。老师自述

合理的开发利用自然资源，使他们持续的发挥良好的效用，会造福于我们自己，也会造福于子孙后代。但是，由于人类不合理的活动，该区的生态环境正遭到严重的破坏，一些野生的珍稀动物濒临灭绝。

（出示藏羚羊等野生动物被猎杀的图片）提问：针对上述现象，你想说什么？ 【课堂小结】

青藏地区在高寒的自然环境下产生了许多独有的特点，但这些特点又是相互关联的。对于人类来说青藏高原的环境是十分恶劣的。我们是否应该放弃开发这块土地？如果不放弃，我们应该怎样开发这块土地呢？青藏地区有哪些资源可供人们开发利用？为什么青 藏地区气温低、太阳能却非常丰富，拉萨有“日光城”之称？请同学们在课后积极搜索材料解答这些

13.现代人力资源开发与管理第二次形成 篇十三

1、人力资源开发与管理的第一步是（A）A、选人 B、育人 C、用人 D留人

2、企业的发展主要靠人推动，而（B）就是加强推动力 A、选人 B、育人 C、用人 D留人

3、员工工作的第一目标是（C）

A、得到领导认可 B、获得晋升 C、获得薪资收入 D、积累工作经验

4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（A）A、把员工的利益放在重要位置上 B、实施民主管理

C、畅通信息沟通的渠道 D、建立工作生活质量小组

5、（A）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。A、人事计划 B、人力资源计划 C、战略人力资源计划 D、战术人力资源计划

6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后（B）年修改一次。A、2 B、3 C、4 D、5

7、人力资源计划的主要任务是为了（D）

A、多招聘人才 B、多储备人才 C、实现人力资源的最佳配置 D、达到企业的目标

8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（C）

A、鼓励员工合法的加班加点 B、聘用兼职人员 C、减少工作量 D、提高员工的效率

9、执行人力资源计划的步骤是（A）

A、实施、检查、反馈、修正 B、实施、督促、检查、反馈 C、检查、反馈、修正、再计划 D、检查、分析、反馈、修正

10、三年以上的人力资源计划属于（C）。

A、人事计划 B、人力资源规划 C、战略人力资源计划 D、战术人力资源计划

11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（C）。

A、聘用一些兼职人员 B、把一部分工作转包给其他公司 C、鼓励员工合法的加班加点 D、减少工作量

12、以下选项属于职务的是（C）

A、教师 B、工程师 C、总经理 D、工人

13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（C）

A、人力资源规划 B、职业生涯规划 C、工作分析 D、绩效评估

14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（B）A、职位 B、工作要素 C、责任 D、任务

15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（C）A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、参与法

16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（B）

A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、参与法

17、招聘需求通常是由（C）提出来。

A、高层管理者 B、人力资源部门 C、用人部门 D、一线员工

18、以下不属于公开招聘的是（D）

A、刊登广告 B、校园招聘 C、网络招聘 D、通过职业招聘人员招聘

19、职业介绍机构的主要优点是（A）

A、应聘者面广，很难形成裙带关系 B、需要一定的费用

C、应聘者的情况不够了解 D、不一定有需要岗位的合适人选 20、属于职业招聘人员缺点的是（B）

A、针对性强 B、策划难度高 C、应聘者的情况比较了解 D、效果立竿见影

21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（C）A、冯特 B、高尔根 C、卡特 D、克曼

22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（B）A、纸笔测试 B、个性测验 C、投射法 D、心理试验法

23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（B）。

A、纸笔测试 B、投射法 C、心理实验法 D、仪器测量法

24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（A）A、测试的信度 B、测试的效度 C、测试的经济性 D、测试的公平性

25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（A）A、公平B、强调记忆能力 C、阅卷不统一 D、没有可比性

26、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（C）比较好。A、仪器法 B、实验法 C、纸笔法 D、投射法

27、企业往往运用（B）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。A、知识考试 B、情景模拟 C、智力测试 D、个性测试

28、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（D）。

A、公文处理 B、与人谈话 C、角色扮演 D、即席发言

29、以下不属于情景模拟优点的是（C）。

A、信度高 B、效度高 C、费用高 D、预测性强 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（D）。A、心理测试 B、知识考试 C、情景模拟 D、面试

31、通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（B）。

A、心理测试 B、知识考试 C、情景模拟 D、面试

32、有关培训的主要工作由（B）负责。

A、职能部门 B、人力资源部 C、最高管理层 D、员工

33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（C）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

A、增加知识 B、提高技能 C、建立正确的态度 D、建立正确的价值观

34、影响员工培训的外部因素的是（B）。

A、企业的行业特点 B、工会 C、员工的素质水平D、管理人员的发展水平

35、影响员工培训的最主要的因素是（D）。

A、企业的行业特点 B、工会 C、员工的素质水平D、管理人员的发展水平

36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（A）。

A、案例研究 B、授课 C、计划性指导 D、T小组

37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（C）。A、这种方法往往在一个模拟真实的情景中进行 B、受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人 C、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 D、比较适用于培训人际关系技能

38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（B）。A、讨论法 B、讲授法 C、角色扮演法 D、游戏法

39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（C）。A、研讨会 B、授课 C、角色扮演法 D、电影 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（B）。

A、职业目标 B、工作目标 C、长期目标 D、短期目标

41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（C）。

A、工作准备阶段 B、进入组织阶段 C、职业早期阶段 D、职业中期阶段

42、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（A）。

A、职业锚 B、职业梯 C、职业策划 D、工作进展辅助

43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（A）。

A、制定个人评估 B、确定个人、组织和行业类型 C、准备组织生活 D、争取工作要约

44、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（C）。

A、简历、初试、面试 B、初试、面试、谈判 C、简历、面试、谈判 D、简历、初试、谈判

45、中年危机常发生于（D）之间。

A、35岁至50岁 B、35岁至55岁 C、40岁至50岁 D、40岁至55岁

46、具有分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（B）。

A、技术/职能能力型职业锚 B、管理能力型职业锚 C、安全/稳定型职业锚 D、创造型职业锚

47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（A）。

A、职业锚 B、职业策划 C、职业梯 D、职业路径

48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（B）。

A、人员测评 B、绩效评估 C、薪酬管理 D、工作分析

49、绩效评估标准的总原则是（C）

A、标准能够达到 B、要经过协商制定 C、体现工作成果和组织效率 D、可以改变

50、绩效评估时必须把握的原则是（A）

A、恰当和实际 B、恰当和实用 C、标准和实用 D、标准和恰当

51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（D）

A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、等级分配法

52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（D）

A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、等级分配法

53、行为观察评估法的突出优点是（C）。A、评估者的注意力不会过度集中在分值上

B、为员工工作成果树立明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢 C、直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效 D、最能体现组织目标和评估目的

054、以下不属于360绩效评估中下属评估弊端的是（C）。

A、下属往往不敢实事求是的表达 B、上司并不重视下属的表达

C、使上司在工作中受到监控 D、下属对上司的工作不可能有全面的理解，易产生片面看法

55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（B）A、偏见误差 B、晕轮效应误差 C、近因误差 D、暗示效应误差

56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（A）。

A、偏见误差 B、晕轮效应误差 C、近因误差 D、暗示效应误差

57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（C）。A、报酬 B、工资 C、佣金 D、福利

58、影响报酬系统的外部因素是（A）。

A、企业所有制 B、企业文化 C、企业的发展阶段 D、工会

59、工资调查的最后一步是（C）。

A、设计问卷 B、实施调查 C、分析数据 D、信息反馈 60、以下不属于奖金的是（B）。

A、建议奖 B、福利奖 C、绩效奖 D、红股 61、下面不是公共福利的是（D）

A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、人寿保险 62、以下属于生活福利的是（A）。

A、托儿所 B、工作午餐 C、住房津贴 D、交通费 63、脱产培训属于（C）

A、公共福利 B、个人福利 C、有偿假期 D、生活福利 64、由于交通问题给员工带来的压力属于（C）

A、工作压力 B、家庭压力 C、社会压力 D、经济压力 65、以下属于社会压力的是（D）。

A、收入少 B、父母的压力 C、人际关系压力 D、住房的压力 66、下面属于生理压力的是（D）

A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病

67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（A）A、不能胜任感 B、自卑感 C、生气 D、后悔 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（B）

A、不能胜任感 B、自卑感 C、生气 D、后悔 69、下面属于集体咨询缺点的是（C）。

A、团体的感染力比较强 B、效率比较高 C、被咨询者顾虑比较多 D、费用较便宜

70、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（D）。

A、下行交往 B、上行交往 C、双向沟通 D、斜向沟通

71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（B）。A、避免惩罚不足原则 B、严禁后奖励原则 C、不相容原则 D、及时惩罚原则

72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（C）

A、避免惩罚不足原则 B、严禁后奖励原则 C、不相容原则 D、及时惩罚原则

73、员工交往的最后一个步骤是（D）A、编码 B、接受 C、译码 D、应用 74、以下说法错误的是（B）

A、口头交往的信息容易损失，缺乏权威性

B、双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力比较小，所以双向交往的效果要比单向交往好

C、交往并不是只发出信息就完事了，交往一定要接收者能够接受信息、理解信息并运用信息