关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考

关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考（通用10篇）

1.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇一

关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考

作者：刘连一

近年来，省市积极探索建立符合科学发展观要求的领导班子和领导干部考核评价机制，将科学发展的要求转化为量化的目标体系，更加注重经济、政治、文化、社会建设和生态文明建设的协调发展，更加注重扩大考核的民主化，提高群众的话语权，增强了考核工作的公信度，对推动科学发展起到了重要的引领作用。但由于考核工作本身的复杂性和艰巨性，干部考核评价机制还需要在实践中进一步探索和完善。现就考核工作谈几点粗浅认识：

一、进一步改进干部考核指标的设置

考核指标具有“指挥棒”作用，只有根据领导班子和领导干部的工作职责科学设置考核指标，才能使考核评价有据可依。

要按照充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学设置考核指标。一是考核指标的设置应体现差异。要充分考虑各地的区域性质、功能定位、主导产业、现实条件等因素，分别设计不同的考核指标体系，因地制宜，分类考核,不搞一刀切。如对工业基础较好的县区适当提高工业经济指标权重，对以农业为主导的县突出对农业相关指标的考核，对第三产业发达的市内区则加强对服务业指标、城市建设等方面的考核，增强考核的针对性、可比性，有效引导不同区域实现科学发展。二是考核指标的设置应关注民生。着眼解决人民群众最关心、最直接、最现实的实际利益问题，尽可能地把群众就业、就学、就医、住房、劳动保障等列入考核，通过考核促进社会事业发展，让人民群众的幸福感随着经济发展而增长。三是考核指标的设置应兼顾“人均”。与总量相比，人均指标更能反映发展的实际水平和质量，反映群众在发展中得到实惠的多少。要善于用人均指标衡量工作，包括GDP、财政收入、财政支出、民生投入、环境容量等等，客观反映经济社会发展的实际成效。四是考核指标的设置应注重稳定。考核指标在一定时期内要注意保持相对稳定，确保领导班子和领导干部施政思路的持续性，发挥长期效果，杜绝短期行为。

二、进一步创新干部考核的方法

考核评价方法是保证干部考核评价结果客观公正的手段，只有建立和运用科学的干部考核评价方法，才能防止和克服考核失真、失实。

要以考准考实干部政绩、推进工作落实和发现问题为目的，不断创新干部考核评价方法。一是考核过程透明化。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。积极探索干部考核评价结果反馈与公开的有效形式，做到既向领导班子和领导干部本人反馈，也采取适当方式向干部群众反馈；健全谈心谈话制度，通过平时谈话、考察谈话和任职谈话等多种形式，把考核中了解到的有关情况向领导班子和领导干部进行反馈，及时激励和提醒；试行在领导班子内部通报考核评价结果，促进班子成员之间的相互了解和监督；探索建立实绩公开、公示、公议制度，深入了解领导干部在群众中的公认度。二是评价主体多元化。注重公论是考核评价干部的一条重要原则，体现这一原则的有效途径就是扩大评价主体，提高群众的参与度。不仅要有“下对上”的评价，而且还应有“上对下”的评价，同级之间的评价，服务对象、管理对象的社会化评价，这样才能形成全方位的评价，全面真实地反映领导班子和领导干部的政绩。应有效推广民意调查，健全和完善党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，设置具体、形象、直观的调查项目，充分吸收知情度高、关联度强的党代表、人大代表、政协委员、企业经营者和基层群众深度参与民意调查，同时，还可以综合运用入户调查、社区征询、电话调查、网络调查等方式，广泛收集社情民意，着重了解群众对本地区、本部门科学发展成果的切身感受，以及对党政领导班子和领导干部工作作风、履行职责、依法办事能力等方面的满意程度，不断提高考核公信度。三是考评方法灵活化。把考核工作与其他工作有机结合，如与加强重点工程项目和重点工作的跟踪考察结合起来，与听取纪检监察部门的意见和巡视组巡视结合起来，与干部选拔任用“一报告两评议”工作结合起来。同时，还注重与上一考核情况进行比较，发现领导班子和领导干部存在的突出问题。使定期考核、平时考核与任前考察等相互补充印证，全面了解干部的真实情况。四是考核手段现代化。运用现代信息技术，健全干部考核考察数据库，把干部任职、换届和届中考察考核等信息记录在案，使考评结果更加真实，更有运用价值。

三、进一步加大干部考核结果的运用

干部考评结果的运用，是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，只有正确运用考评结果，才能解决考评结果与干部使用脱节的问题，真正发挥干部考核的导向作用。

要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。

（作者系中共石家庄市井陉矿区委常委、组织部长）

2.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇二

一、铁路建设项目资金监管的现状

从2006年起, 铁道部陆续下发《关于进一步加强资金流向监管的通知》、《关于加强施工单位资金流向监管的指导意见》等一系列文件, 要求建设单位对施工单位的建设资金流向进行监控。目前, 虽然大多数建设单位均对施工单位的建设资金动态实施了监管, 建设资金管理和使用的规范性较以往有明显改善, 但是近几年审计暴露出来的各种问题, 显示出铁路项目的建设资金监管仍是“路漫漫其修远兮”, 建设单位财务管理人员还需“上下求索”。

(一) 施工单位违规挪用建设资金引发资金风险

虽然当前建设单位加强了对施工单位的资金监管, 但施工单位仍通过各种手段违规转移、截留、挪用建设资金, 其中甚至涉嫌违法违纪。以国家审计署对京沪高速铁路建设项目2010年跟踪审计的结果为例, 审计检查发现个别施工单位及个人转移挪用公款和建设资金1.87亿元。建设资金脱离监管外流, 不仅造成投资控制失控, 甚至可能进一步引发资金风险, 造成资金浪费损失。

(二) 农民工工资支付缺乏保障存在社会安全隐患

在国家保障农民工工资支付的三令五申下, 铁路建设单位将农民工工资摆在所有支付款项的首位。但是, 由于缺乏对施工单位支付农民工工资情况的有效监管, 建设单位已足额向施工单位支付农民工工资、农民工拿不到钱的情况时有发生, 甚至出现农民工因工资被拖欠而围堵建设单位的社会群体性事件。另外, 在对施工单位及劳务分包单位的现场检查中, 也时常发现伪造考勤和签收记录虚报、冒领、挪用农民工工资的情况。

(三) 施工单位建设财务管理不规范导致投资失控

部分施工单位财务管理不规范、内部控制不严密, 导致建设领域中存在大量违规、违法行为。仍以审计署对京沪高速铁路建设项目2010年跟踪审计的结果为例, 审计检查发现16家施工单位在砂石料采购、设备租赁等业务中, 使用虚开、冒名或伪造的发票1297张入账, 金额合计3.24亿元, 甚至有个体供应商以伪造工商营业执照等方式获取砂石料供应业务。施工单位财务管理混乱, 不仅造成自身投资效率不高, 甚至对铁路建设项目的安全和质量也埋下了严重隐患。

二、问题产生的原因分析

铁路建设项目对施工单位实施资金监管的制度已基本建立, 监管工作也在实践中逐步深化完善, 但上述问题仍然是建设资金监管中存在的痼疾, 难以彻底根治。只有深入挖掘问题根源, 对症下药, 才能有的放矢、事半功倍。透过现象看本质, 上述问题存在的深层次原因主要有以下四方面。

第一, 客观上监管力量薄弱。铁路建设规模的高速发展和建设项目的临时性客观上造成了专业建设财务管理人才短缺。2005年以前铁路建设每年要完成500亿元的投资任务, 而铁路跨越式发展要求到2020年平均每年要完成投资3000亿元-4000亿元以上, 造成专业建设财务管理人员严重不足, 一个投资额高达数百亿元的大型铁路建设项目往往只有一个专业会计, 有的专业会计甚至要负责两三个项目, 应付日常核算已是应接不暇, 再要对施工单位资金流向进行监管更是力不从心。

第二, 主观上对建设资金监管的重要性认识不够。建设单位普遍存在重现场、轻管理, 重工期、轻程序的倾向, 重视施工单位的工程进度, 忽视施工单位的财务管理。很多建设单位缺乏大局意识、整体意识, 还停留在以前的老观念, 没有认识到施工单位建设资金管理失控将对整个项目的安全、质量、进度及整体投资控制造成难以挽回的影响。正是由于建设单位对建设资金流向缺乏责任感、对异常资金动态缺乏敏感性、对资金风险隐患缺乏危机感, 才使施工单位有空子可钻, 以各种方式转移、挪用建设资金。

第三, 建设资金监管手段单一。目前建设单位对建设项目的资金监管主要是依靠协作银行对施工单位的建设资金流向进行实时监控, 辅以偶尔抽调财务人员对施工单位资金管理情况进行事后监督检查。由于建设资金监管手段单一, 单纯依靠银行前台控制, 一旦银行工作人员出于主观大意或客观疏漏, 都会导致建设资金流向脱离建设单位监管。施工单位违规挪用、转移建设资金事件的一再发生, 也从反面证明了单纯依靠银行进行监管的机制过于简陋, 难以对施工单位的资金动态形成立体闭合的监督机制。

第四, 对施工单位的监管考核力度不够。一方面, 施工单位建设资金管理失控。部分建设单位长期对施工单位不闻不问, 例行检查也只是敷衍塞责、走马观花, 对施工单位情况完全不掌握, 直到上级部门检查或国家审计时才暴露出问题所在。另一方面, 建设单位对施工单位的考核力度不够。虽然大多数建设单位均同施工单位和协作银行签订了建设资金三方监管协议, 但很多协议都只是为了应付上级检查而挂在墙头的一纸空文, 出现问题后没有对责任进行明晰划分, 更谈不上根据协议约定追究违约方的责任。施工单位违规使用资金的案例之所以屡查屡犯, 正是由于违规成本过低, 难以产生威慑力。

三、关于加强建设项目资金监管的几点建议

(一) 制订完善建设资金监管协议

建设资金监管协议是铁路建设项目监管活动具体实施的操作指引, 在拟订协议时应加强同施工单位、协作银行的沟通协商, 强化其可操作性、严谨性和合理性。根据实际情况对监管工作的开展模式、范围、深度、方法予以明确, 做到目标准确、操作可行、工作有的放矢、责任划分清晰, 并在实际操作中不断补充修订完善。

1、监管模式。

施工单位的银行账户实行核准制度、对外支付合同实行备案制度、资金使用实行预算制度、资金支付实行过程控制制度, 即将施工单位资金流动的全过程均纳入监管。

2、监管范围和深度。

理论上, 建设单位拨付给施工单位的全部建设资金均应纳入监管。但是由于施工单位对外支出款项类别、笔数繁多, 要求每一笔开支均纳入监管并不现实, 也不符合内部控制中的重要性原则和成本效益原则。因此建设单位可以根据施工单位的实际情况规定一个限额, 限额以下的支出由施工单位自行安排, 建设单位不定期进行检查;限额以上的支出必须纳入监管, 建设单位要实时掌控其动态。

3、监管方法。

一是银行前台事前监管。银行根据建设单位核准的月度预算批复、对外支付合同备案等资料, 实时监控施工单位资金动态, 违规支付应即时叫停并通知建设单位。二是建设单位事中控制和事后检查。监管施工单位授权协议银行 (也就是施工单位的开户银行) 为建设单位开通网上银行的查询和审核功能, 施工单位支付的大额资金 (额度由施工单位和建设单位协商确定) 必须经建设单位网上审核等再次确认后办理;同时建设单位要安排专人通过网上银行每天对施工单位的资金动态进行监管, 发现异常情况及时报告。

(二) 严格履行落实建设资金监管协议, 明晰责任追究

建设单位应定期检查建设资金监管协议执行情况, 召开三方协调会, 通报建设资金监管协议的执行情况, 协调解决三方在执行监管协议过程中产生的问题。对于协议执行期间出现的施工单位违规使用、转移建设资金事件, 三方应追查问题产生根源, 明晰各自责任, 并按照协议约定对违约方进行责任追究, 造成建设资金损失的还应承担损失并进行赔偿。

(三) 引入社会中介机构, 内外结合加强建设资金监管

一个大型铁路建设项目的参建单位高达十几家甚至数十家, 下属还有独立核算的分支机构, 仅仅依靠建设单位自身的财务力量对建设资金进行监管是远远不够的。因此, 建设单位应积极引入外界审计力量, 聘请有资质的会计师事务所定期对施工单位的建设财务管理进行审计咨询, 将内部检查和外部审计有机结合, 建立持续、有效的检查体系, 并对检查中发现的问题进行跟踪并督促整改, 促使对施工单位的监督检查实现规律化、规范化、常态化。建设单位要积极主动地发现并整改问题, 不能总是等到审计署等国家层面的审计检查才暴露出问题。

(四) 加强队伍建设, 培养高素质的专业建设财务队伍

首先, 要配齐配强财务人员, 充实财务管理力量。财务人员不仅要有较高的业务技能和良好的道德品质, 还要有参与项目建设资金监管的能力, 把好资金流出的最后一道关。其次, 请求协议银行对财务人员进行培训, 确保财务人员能熟练使用网上银行的监管和审核功能对建设资金流向进行监管。最后, 加强日常培训、建立学习机制, 让财务人员及时掌握、了解建设资金监管中发生的问题和案例, 提高对异常情况和资金风险的敏感性和预见性。

随着高科技的发展、经济金融形势的瞬息万变, 铁路建设项目的资金监管面临着更大的挑战。如何更科学、更严密、更规范地对建设资金实施监管, 仍然是摆在我们面前的一道难题, 督促我们在实战中继续摸索前行, 最终为确保工程建设安全、投资控制有效夯实坚固的资金基础。

摘要：随着我国大规模铁路建设的全面展开, 建设投资、资金规模成倍增长, 铁路建设市场全面开放, 融资渠道多元化, 建设单位组织机构形式多样化。在这样的大环境下, 铁路建设项目资金监管的重要性日益凸显。但是, 由于部分建设项目存在对建设资金监管的重要性认识不够、监管力量薄弱、监管手段单一、财务控制水平不高等问题, 未能真正实现对建设资金的监管控制, 导致资金存在极大的安全隐患。文章通过分析铁路建设项目资金监管的现状, 深入挖掘资金监管中存在的问题, 分析查找原因, 并提出完善铁路建设项目资金监管制度的建议。

关键词：铁路建设,资金,监管,控制

参考文献

[1]、国家审计署.京沪高速铁路建设项目2010年跟踪审计结果[Z].

[2]、铁道部.关于加强施工单位资金流向监管的指导意见 (铁财[2011]24号) [Z].

[3]、铁道部.关于进一步加强资金流向监管的通知 (铁财[2007]237号) [Z].

3.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇三

干部综合处

新中国成立60周年之际，党的十七届四中全会在北京隆重召开。全会审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，是党的十七大关于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程总体要求的具体化，是指导当前和今后一个时期党的建设的纲领性文件。

党建工作的关键在于干部队伍的建设，其中后备干部队伍建设，又是党建工作的基础性工程，对于加强党的建设，提高党的执政能力，巩固党的执政地位，保证党和国家事业兴旺发达、后继有人，构建和谐社会，实现全面建设小康社会的奋斗目标，具有十分重大而深远的意义。近年来，我市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，大胆创新，勇于实践，狠抓落实，在后备干部队伍建设方面做了大量工作，取得明显成效。但在十七届四中全会的新形势下如何加强后备干部队伍建设，具体应该从一下几个方面努力：

一、健全机制拓宽后备干部的选拔渠道

1、后备干部的选拔坚持定期集中补充调整和平时动态调整相结合的办法。

2、正县级后备干部的选拔，可结合每次的县区和市直单位领导班子届中、届末考察，通过民主推荐、民主测评和考察了解等程序，由市委组织部在后备干部职数限额内，掌握一批优秀的副县级领导干部 1

名单，报市委审定后，作为正县级后备干部储备。

3、副县级后备干部的选拔，每5年进行一次集中调整，每年对缺额进行一次调整补充。由呈报单位党委（党组）依据民主推荐情况和班子结构要求，在后备干部职数限额内，集体研究提出建议人选名单，由市委组织部实行差额考察认定。

4、继续实行在事业单位选拔专业技术管理后备干部制度，抓紧建立国有企业经营管理后备人才队伍，不断扩大后备人才的覆盖面。

5、在适当时候，按照多于副县级后备干部职数的比例集中进行一次推荐。在此范围内，再采取考试与考核相结合的办法，按照后备干部职数，选拔建立副县级后备干部队伍，既提高了后备干部选拔的公信度，又能确保后备干部应有的文化素质和管理能力。

二、创新方式强化后备干部的培训效果

6、牢固树立后备干部按需培养理念，按照缺什么补什么的原则，统筹安排好理论学习和业务培训。

7、在近期对去年届中考察中反映较优秀的副县级干部和副县级后备干部学习培训情况分别进行一次梳理统计，按照后备干部3年内至少参加1次干部院校主体班次培训的要求，制定科学的培训计划。

8、强化后备干部的培训。参加市委党校县干班和青干班等主体班次的培训学员，原则上要从后备干部中挑选；参加省委党校主体班次培训的学员一定要是后备干部。

9、发挥党校培训的主阵地作用，集中力量办好各类主体班。要根据不同时期、不同培养对象的需求，适时调整培训内容，开设不同的课目，力求办出特色，办出实效。在近期可开展各类急需领域的后备干部培训，同时，开设近期可提拔使用后备干部专门培训班。

10、不断创新培训方式，探索党校集中授课培训与实践锻炼相结合的途径，提高培训效果。可将党校培训分为几个阶段，先授课后实践，并在实践锻炼中发现干部，考察识别干部。

11、加强对培训的管理。实行组织部门派人跟班制，将后备干部培训表现记录后备干部档案，把干部教育培训情况作为干部选拔任用的重要依据，促进培训和使用有机结合。

三、多途径培养提高后备干部的实战能力

12、加大后备实践锻炼力度。坚持把多岗位锻炼、交流任职、挂职锻炼等作为实践锻炼的主要方式，实行后备干部“定单式”挂职锻炼模式。

13、加大选派后备干部参与党内重大活动和市里中心工作的力度。在近期，可选派后备干部参加科学发展观教育和“三大”工程、城运会筹建、地铁建设、西客站建设等活动，在提高后备干部的党性修养、道德品质和精神境界的同时，不断提高解决实际问题的能力。

14、实施后备干部“错位锻炼”的“四个一批”工程。挑选一批缺乏艰苦环境锻炼的后备干部，到条件艰苦、工作困难的艰苦地区挂职或担任信访督察员；挑选一批缺乏基层领导工作经历的后备干部，安排到乡镇、重点工程和市属企业等基层和生产一线挂职；挑选一批长期在乡镇、县直机关工作的后备干部到市直机关挂职；挑选一批经历相对单一的后备干部，进行岗位轮换，增加多岗位领导工作经验。

四、动态管理优化后备干部队伍结构

15、建立后备干部专项调研制度。针对全市经济社会发展的突出问题，定期列出专题，组织相关后备干部开展调研，限期提出解决问题可操作性的意见建议和办法，以提高后备干部在实际问题中的破题

解题能力，推动全市经济社会发展。

16、按照坚持从严要求、从严管理的原则，不断加大对后备干部管理的力度。

17、建立和完善后备干部管理信息系统。进一步加强后备干部工作信息建设，利用计算机网络平台，建立起内容完备、信息准确的后备干部电子档案，并及时更新、完善后备干部电子信息，使后备干部管理更加信息化、规范化。

18、加强对后备干部的考核。结合领导班子和领导干部年度考核、换届考察和任期考察，对后备干部进行考核了解，定期分析后备干部队伍的状况，研究工作中存在的问题，及时提出意见建议。

19、建立后备干部动态管理制度。制定后备干部调整补充办法。结合领导班子和领导干部考核，发现一批优秀干部补充进后备干部队伍，对经实践检验不符合后备干部条件和不宜继续作为后备干部的，要及时调整出去。

20、建立协调统一的后备干部内部管理工作机制。对涉及到后备干部的学习培训、实践锻炼等由一个部门根据后备干部个人的现状和需求，统筹协调，作出安排，以全面了解掌握后备干部的整体情况。

4.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇四

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的迅速发展，经济成分、利益主体、社会组织和社会生活方式日益多样化，这对于做好新形势下的纳税服务工作提出了新的更高的要求。如何顺应新形势、迎接新挑战，把握税收服务工作的主动权，笔者认为，必须从纳税服务工作的创新入手，积极探索面向新时期，面向本地实际情况的纳税服务工作有效途径和方法。新时期的优化纳税服务是新的征管模式重要的组成部分，是以促进纳税人依法诚信纳税，提高税务机关税收征管质量和效率，增加财政收入，切实保护好纳税人的合法权益为目标；并以总局《税收服务规范》为指导，不断增强纳税服务意识，构建和谐的征纳氛围。税务机关应积极创造良好的纳税环境，本着“以纳税人为中心”和“纳税人利益无小事”的原则，明确纳税服务工作都是以纳税人为中心来开展的，积极为纳税人提供人性化、个性化服务，不断提高税务机关日常纳税服务水平。

以下是结合云安县国税局石城税务分局在优化纳税服务中遇到的问题做出一些思考并提出的几点建议。

一、在优化纳税服务中所遇到的问题

（一）地理位置以及交通不便问题。在撤销各镇基层征收点，成立税务分局一级管理后，由于石城税务分局管辖下的镇比较多，纳税人分布相对比较散，造成了点多、面广、线长的局面，再加上大多数地方处于山区，交通不便利，这样就很大程度上加大了纳税人上门纳税申报的难度，很不利于纳税人提高依法诚信纳税的意识和积极性。

（二）信息化建设滞后问题。体现在分局一些老同志对计算机操作不太熟悉，宣传力度不够导致纳税人对税务信息化建设情况缺乏了解。此外办税服务厅的计算机以及其他办公用电子设备如扫描仪、打印机等性能配置跟不上目前软件系统要求的发展主流，导致运行较大的税收征管软件以及行政管理系统时会出现一些问题，在一定程度上影响日常工作效率，制约了纳税服务水平的进一步提高。

（三）服务能力及水平不高问题。近年来推行的首问责任制、一站式服务和多元化申报方式、电子缴款、文明用语等，这些项目尚不够系统，与真正意义的纳税服务还有很大的差距。具体表现在：一是形式不统一；二是没有特色，不能满足不同对象的不同要求；三是纳税服务偏重于口头上的服务，流于形式，缺乏长效发展机制；四是纳税服务的手段滞后，纳税服务科技化、信息化水平有待提高。

（四）纳税服务观念较差问题。部分办税服务厅人员服务意识不强，多年来，税务机关和干部偏重于管理和执法，忽视了纳税服务，而且没有将其提升到法制化的层面。征纳双方存在着管理与被管理的不平等关系。还有部分税务人员对服务理解不够深，认为纳税服务可有可无，对优化纳税服务缺乏最基本 的认识，主要表现在：一是责任心不强，没有大局观念，缺乏使命感、责任感。在工作中怕承担责任，服务水平不高，态度不好，服务不到位，给纳税人办理涉税事项带来很多不必要的麻烦，导致纳税人跑了很多冤枉路；二是服务形式落后，范围狭窄，认识不清，一谈到服务就觉得态度热情、礼貌待人就够了，没有把优化服务与征收管理紧密结合起来；三是大厅各岗位之间、大厅与管理部门之间协作差，有时出现互相推诿扯皮现象，工作效率不高。

二、针对存在问题的几点措施

针对石城税务分局纳税服务中存在的问题，经过一段时间以来的摸索实践，石城税务分局结合自身实际，采取了一些具体应对措施:

（一）设置《办税便民卡》。针对地理位置分布不理想和交通不便的存在问题，该分局向广大纳税人发放《办税便民卡》，并开设了预约及咨询服务电话、纳税人办税监督投诉电话等。同时也定期开展乡镇巡回管理工作（巡回办公地点设在各镇农村信用合作社，时间安排遇到节假日时顺延），致力为广大纳税人提供最大的便利。乡镇巡回管理服务内容主要包括接收申报表，预约发放纳税资料，税务登记证的新领、换领、变更，企业停歇业的资料接收服务等。

（二）加大培训力度，熟悉各类业务技能。针对一些老同志对计算机操作，特别是对税收征管软件和行政管理系统的具体

操作流程不熟悉的存在问题，该分局积极组织人员参加县局举办的各类业务培训班，通过岗位“大练兵”，使每个税务人员熟悉各个岗位职能职责以及相关的征管软件操作流程和规范，不断提高业务素质和职业道德素养。为进一步增强税务人员的岗位业务技能，今年以来，该分局利用下班后时间，组织全体人员参加“六员”培训进行集中学习，每次培训学习结束后都要进行考核，以检查每一位税务人员对各类业务技能知识的掌握情况。

（三）增加硬件设施，加快信息化建设步伐。针对部分纳税人对本局各类信息情况了解不够的现象，该分局在办税服务厅安装了配有大屏幕显示的触摸屏电脑，一来可以让纳税人通过自己操作触摸屏电脑来了解本局的具体信息情况以及一些相关的税收法律政策，二来也可以使纳税人在等待办税服务期间有一个直观丰富的信息空间。

（四）结合实际想方设法方便纳税人。针对部分纳税人纳税意识和技能不高的现象，为更方便纳税人填写好相关的涉税表格，该分局结合实际情况专门设计整理出各类涉税表格的规范填写样板，并用文件夹装订成册置于办税前台，让纳税人可以轻松查阅参考，进一步提高办税征收管理效率。

（五）建立健全密切联系群众的服务机制。为加强税务人员与广大纳税人之间的沟通联系，该分局税务人员坚持定期深入到纳税群众之中，大力开展调查研究、监督检查、纳税辅导等

服务工作，真正做到帮助纳税人发现问题、理清思路、解决问题，进一步筑牢了税企之间的沟通桥梁，为不断提高日常纳税服务工作奠定坚实基础。

三、进一步优化纳税服务的几点设想

优化纳税服务，应以税法为基础，以主动服务征税人为特征，征纳双方责权利相对称，为纳税人提供税前、税中、税后的全方位纳税服务。要紧密联系本地实际，以创新服务方式为灵魂，加快思想观念的转变，改变原有的思维定式和工作方法，依托先进的科技手段，通过加强队伍建设，不断创新税收征管手段，拓展税收服务职能，真正能够适应新时期税收工作形势的需要，适应经济和社会发展的需要。

一是建立健全办税公开制度，大力推行“阳光作业”，积极为纳税人提供“一站式”、“一窗式”服务；针对纳税人性质的不同，开展个性化、多元化服务。对已经撤销办税机构的乡镇要积极推行预约服务和延时服务，使纳税人办理涉税事项能够即时办理、当日完成。要规范办税服务厅建设，要求税务人员统一着装上岗，树立良好国税形象，并在大厅内为纳税人提供笔、纸、水服务，悬挂办税流程指示图和提供办税指南小册子，致力为纳税人提供全方位服务。

二是对现有的征管软件进行整合，应该在业务上、流程上、操作上进行统一，特别是要搞好CTAIS与“金税工程”两大系统的整合。通过系统整合，既可以提高办税业务速度，又可实

现“金税工程”和CTAIS系统的信息共享，操作人员仅需一次录入就可完成自己所有工作，这就大大提高了税务机关的工作效率和服务质量水平。

三是进一步简化业务操作流程，主要是对操作烦琐、非法定的业务操作流程进行简化。通过简化相关流程，实现“两个减负”，大大减轻了纳税人和税务人员的工作量，提高办事效率，做到能够即时办理的事项即时办理，不能即时办理的事项承诺限时办理。

四是营造良好纳税服务环境。大力推广人性化服务，要在办税服务厅推广讲普通话，增强与外来纳税人的沟通交流，一如既往地坚持使用文明用语，彻底杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的不良现象。另外，在制订税收规章制度、设置征收管理流程和纳税申报方式等方面，都要设身处地地为纳税人着想，各项工作既要有利于管理，又要尽可能地方便纳税人，切实维护纳税人的合法权益。

五是加强宣传，多渠道为纳税人提供服务。加强与电视台、电台、报刊等新闻媒介的联系，及时通过新闻报道、专题报道、系列报道、有奖知识问答等形式报道税务部门有关动态、做法及三个文明建设取得的成效。同时，切实加强税务网站建设，根据工作实际和纳税人的要求，及时增加栏目，更新内容。与此同时，逐步将国家和省制定的各个税种、规费和征收管理方面的基本法律、法规，以及与地方税收工作密切相关的有关法

5.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇五

构建反腐倡廉“大宣教”工作格局是一项系统工程，必须进一步健全完善反腐倡廉“大宣教”工作长效机制。因为，机制是一个健全的动力系统。有了好的机制，就能产生动力，形成活力，激发创造力，形成内在的制约力量，并经常、稳定地发挥作用。所以，要想使反腐倡廉“大宣教”工作深入开

展，就要在三个方面完善工作机制。

一、完善组织协调机制组织协调反腐败是党章赋予纪律检查机关的重要职责，发挥反腐倡廉“大宣教”格局的作用，健全完善组织协调机制，有利于纪委更加有效地协调各方力量，整合各方资源，形成整体合力，增强宣传教育效果。

一是加强外部的协调。纪检监察机关要加强与党的组织部门、宣传部门、党校以及文化艺术等部门的联系沟通，健全完善党风廉政宣传教育联席会议制度，定期向成员单位通报党风廉政建设和反腐败斗争的宣传教育情况，研究安排一个时期的宣传教育工作，协调解决工作中的问题。要积极借助新闻单位的力量，主动联系，平等协商，利用报刊、广播、电视、出版、文学、艺术、互联网等多种载体，大力开展反腐倡廉宣传教育，最大限度地把各部门的积极性调动起来、发挥出来，共同为搞好党风廉政宣传教育献智出力。

二是搞好内部协调。纪检监察系统除专司宣传教育工作的宣教室、办公厅新闻处、报社、杂志社、出版社和电教中心外，其他部门也承担着一定的宣传教育职能。如案件检查室和案件审理室承担着通过案件调查、取证、谈话等方式对党员干部进行教育的职能；党风室承担着教育党员干部廉洁自律的职能；执法室和纠风室承担着严格执行党和国家方针政策的教育职能；监察综合室承担着办好监察部网站的职能；信息中心承担着办好纪检监察系统网络的职能。各部门有独特的优势，肩负着重要的任务。健全完善宣传教育工作内部例会制度，搞好内部协调，加强部门间交流合作，统一思想，协调行动，能够整合资源，形成合力，提高效率。

三是抓好对下协调。每一项宣教工作任务都离不开各地各部门的贯彻落实，确保不折不扣地完成各项任务，就要及时传达中央和上级精神，把思想统一到中央精神上来，并加强工作指导和督察，形成一级抓一级、层层抓落实的工作局面。在督促完成“规定动作”的同时，要鼓励下级结合本地区、本部门实际，积极开展“自选动作”，提高教育的针对性、实效性和宣传效果。

二、完善任务分解机制

中央颁布的《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，部署反腐倡廉宣传教育工作任务55项，提出到2010年建成惩治和预防腐败体系基本框架，到2020年建立起比较完善的思想道德教育的长效机制。这既是阶段性的目标，又是长期性的任务，必须统筹兼顾，总体部署，落实任务，打好阶段性战役，积小胜为大胜。

一是要制定工作规划。准确客观分析当前党风廉政宣传教育工作的形势，积极协助党委制定合理的工作规划，明确当前和今后一个时期反腐倡廉宣传教育工作的任务和措施，协助党委抓好任务的分解和落实，明确牵头单位和协办单位，保证工作落实。特别是在当前广泛开展的廉政文化建设中，要积极探索廉政文化建设的长效机制，制定科学的指导性文件，使各职能部门充分发挥优势，各司其职，密切配合，保证廉政文化建设长期有效地开展。

二是要确定工作目标。对宣传教育的每项工作，都要科学地制定出经过努力可以达到的工作目标，确定合理的工作标准。党风廉政宣传工作要大力宣传党的三代中央领导集体反腐倡廉的思想，大力宣传以胡锦涛同志为总书记的党中央关于反腐倡廉的重要论述和重大部署，大力宣传《实施纲要》的基本精神、主要内容和贯彻落实的重大意义。党风廉政教育工作要抓住领导干部这个重点，贯穿于对党员干部培养、选拔、管理、奖惩的各个环节，作为党课教育、党校培训以及党委中心组理论学习的重要内容，努力取得党风廉政教育的整体效果。反腐倡廉网上宣传工作，要把运用互联网开展宣传教育纳入反腐倡廉“大宣教”工作之中，加强与有关职能部门和重点网站的合作，加强反腐倡廉网上宣传，正确引导反腐倡廉网上舆论。干部培训工作要按照五年轮训规划，制定切实可行的年度培训计划，不断提高纪检监察干部队伍的政策理论水平、业务能力和专业化水平，确保轮训工作目标的实现。

三是要部署工作任务。任务确定之后，各级纪检监察机关要召开年度反腐倡廉宣传教育工作座谈会，适时召开工作会，对提出的宣传教育工作项目进行部署，搞好分解，压力传递；主动协调有关职能部门，召开联席会议，明确任务分工，各司其职，切实负起抓落实的责任。

三、完善工作落实机制

6.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇六

(1)在岗人员少。

5月14日总队通报了全省消防部队政府专职消防队员招收情况。全省应在岗2865人,现有961人,完成率仅33.5%,泉州支队2013年底应在岗591人,现有298人,完成率50.4%。

(2)队伍不稳定。

目前,政府专职消防员工作时间长的有6～7年,工作时间短的数日便离开部队。受队员的文化水平、思想认识和工作动机的影响,加上部队各级管理干部在思想认识、重视程度和管理方式方法上的差异,以及现役战士与非现役队员相处的摩擦等因素,致使政府专职消防员队伍不稳定,解除合同率偏高。

(3)作用不明显。

自2003年招收第一批政府专职消防员以来,政府专职消防员能够安心部队工作,钻研业务工作,成为骨干的屈指可数。而他们在消防部队的角色,更多的是充当消防部队的“临时工”,火场上的“水带工”,生活中的“环卫工”,未真正发挥他们的作用,没有达到大幅提升部队作战水平的目标。

2 消防部队政府专职消防员管理存在问题的原因分析

(1)从政府层面来看:

一是规章机制不健全。虽然近年来各级政府、相关部门陆续出台加强多种形式消防队伍建设的文件和规定,但在涉及到用工制度、工资福利、医疗保险、退役安置等事项尚未形成统一、完备的法规和政策体系,在一些具体操作环节仍然缺乏有力的政策支撑。二是经费保障不到位。由于消防部队工作的特殊性,必须每天24小时坚守在工作岗位上,政府专职消防员也不例外。政府专职消防员与现役官兵同吃、同住、同训练、同执勤,执勤任务繁重、训练强度较大,而相关的保障却未能及时跟上,与兄弟单位政府专职人员福利待遇相比更是天壤之别。

(2)从部队层面来看:

一是激励和考评机制不健全。二是基层单位住宿设施无法满足“十二五”规划的人数要求。

(3)从队员层面来看:

一是家庭因素的困扰。家庭对于每个人来说是不可缺少的一部分,从社会上招的这些政府专职消防员都将面临着成家、照顾爱人孩子的问题。然而,当前政府专职消防员工资仅能维持个人生活保障,加之24小时在岗在位的执勤模式,致使他们没有充足的私人空间去陪伴、照顾家人。二是工作动机不端正。部分政府专职消防员对消防工作的性质不了解,没有真正认识到消防部队“赴汤蹈火为人民,恪尽职守保平安”奉献精神,他们融入部队后,面对军事化的管理,从事高度紧张和繁忙危险的执勤训练工作,总感觉自己为消防事业的贡献和实际得到的不成正比,他们心中难免会产生失落感,从而影响到政府专职消防员的稳定和管理。

3 加强和改进政府专职消防员管理的几点建议

(1)积极争取人员编制保障。

要积极学习借鉴河北省保定市将专职消防员纳入政府人事计划统一管理,在人力资源和社会保障部门登记备案的做法,借鉴龙岩连城县、长汀县和漳平县等将消防文员、政府专职消防队员岗位部分纳入地方政府事业岗位编制的先进经验,协调地方党委和政府,解决政府专职消防员的出路问题。比如,可将政府专职队中队干部(中队长、指导员、副中队长)办理进编手续,其余队员占编不进编,中队干部采取“定岗不定人”的方法,只有在岗人员,才能享受事业编制待遇。

(2)努力提高经费保障水平。

目前,泉州市消防部队基层单位合同员经费人均每年4.5万,月平均可达3750元,但扣除伙食费、保险费、被服费等实际到手的工资只有1500元左右,这样的工资标准对于社会青年基本没有吸引力。面对工资低招不到人和当前要求政府大辐度提高政府专职消防员工资有难度的情况下,建议从以下两方面入手:一方面,要确保专款专用,发挥有限经费的最大效益。另一方面,要积极贯彻落实财政部《地方消防经费管理办法》,突出政府专职消防员职业危险性高和24小时执勤的职业特点,结合当地经济发展水平,提请地方政府提高专职消防队员收入水平和福利待遇。

(3)规范队伍执勤训练管理。

一是开展针对性教育。要将更多时间投入到水源道路熟悉、体能技能训练上,适时开展职业道德教育、战训业务知识、队伍安全管理教育。二是完善量化管理制度。采取加分与扣分相结合的方式,对政府专职消防员进行量化考核,设置日常量化管理、学习训练考核、群众民主评议、中队干部评议、大队领导评议五个方面的内容,每月对政府专职消防员的综合履职、现实表现进行考核,对考核成绩在85分以上的人员发放考核奖金,对60分以下的人员,视情给予扣除日常量化管理考核奖金、岗位补贴、等级补贴直至撤职、降级、辞退等处理。三是建立级别考核机制。首先,要进行分级定岗。一线政府专职消防员根据体能、技能和器材装备熟悉等考评标准要求,由低向高按比例划分“一、二、三、四、五”5个等级,每个级别的人数按照“橄榄球式”队伍结构来划分比例,中队队伍结构为一级6人,二级8人,三级6人,四级2人,五级2人,避免“塔式”结构和“锥式”结构产生的“不稳定”的情况;在中队设置队长、班长、驾驶员、战斗员四个岗位,其中队长、班长岗位必须达到三级以上级别。其次,要实行首任考核定级制。新入职政府专职消防员,可根据自身实力申请考评岗位等级,考评合格者给予定级,改变以往初次分配等级“一刀切”的陈旧模式,做到“量才使用,人级匹配”。最后,要实行在岗考核调级制。对政府专职消防员实行“周测试、月考核、季评定调级”;每季度成绩评定分保级不达标、保级达标未晋级、保级达标并晋级三类,按成绩先后进行排序,等级额满自动调入下一级,通过引入能上庸下的竞争机制,营造政府专职消防队伍比学赶超的良好氛围。

(4)改革创新队员休息模式。

当前,泉州准备在实施本地化征招的两支政府专职消防队伍中试运行“三班两运转”,三班两运转是指将一支队伍分三份,保持三分之二的力量在队,日间训练操课,夜间在队休息,24小时值班备勤,还有三分之一的力量可以离队休息,即队员在队工作两天,回家休息一天。在不能完全实现本地化征招的其他队伍准备试行探索建立确保三分之二力量在队,在专职队负责人主持下的队员协商轮休制,即在确保队员周期性总出勤率达标的前提下,预先排出休假和执勤人员计划的方式。这样既确保了值班备勤力量充足,又满足了队员休息休假需求。

(5)丰富专职队员征招渠道。

7.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇七

2013-11-28

非税收入收缴管理改革是我国财政国库管理制度改革的重要内容。通过建立新的政府非税收入收缴管理机制，充分运用信息技术，财政部门加强了对政府非税收入收缴的事前事中控制，规范了单位的执收行为，加快了资金入库速度，提高了财政监管水平，取得了重大进展和显著成效。但目前县级的非税收入收缴管理信息系统仍存在需要进一步规范和完善的地

方。

一、非税收入收缴管理信息系统中存在的几个问题

1、未按照要求将所有非税收入收缴都纳入收缴系统中运行，多种收缴方式并存。目前，政府非税收入的收缴处于一种多种收缴方式并存的状况。如土地出让金、国有资源有偿使用收入、个别罚没收入未纳入收缴系统，通过财政局综合科（股）直接上缴国库，不利于财政部门统一管理，多种收缴方式并存导致了多种信息系统、会计核算途径，财政部

门难以通过同一系统及时掌握整体非税收入情况，管理效率不高。

2、系统中的非税收入科目编码、科目名称不能按照每年的政府收支分类科目及时调整。政府收支分类科目每年都会有所调整，但是非税收入收缴管理信息系统不能相应的及时作出调整，造成非税收入科目编码、科目名称不够准确，导致部分收入信息和预算科目编码、名称不一致，不能正确划转国库和财政专户，不利于部门预算编制、执行分析、国库集

中支付及财政监督管理。

3、代收银行的预审功能不足，不能发现收费项目代码不符、科目名称错误等问题。通过调查发现，代收银行经办人员素质不一，在代收非税收入时不认真检查科目编码、科目名称是否填写完整，部分收入数据传送到财政部门后，因为不能确认缴款单位、收入项目名称等非税收入信息造成系统无法确认记账，待结算收入金额较大，查找收入单位，收入

项目的工作量非常大，不能保证非税收入信息的实时、准确。

4、银行与财政之间、财政与执收单位之间对账不及时。

非税收入收缴管理信息系统投入使用以来，财政部门通过执收银行传递过来的信息能够比较全面、及时地掌握政府非税收入的来源、结构、规模及变动等情况，但是银行与财政之间，财政与执收单位之间未建立定期对账的制度。财政局的非税收入管理部门的工作人员不足，只能做到每1-2个月银行与对账一次，不能主动与执收单位对账，部分未达账项金额

较大且长期存在，未能及时进行处理。

二、规范和完善非税收入收缴管理信息系统的思考

政府非税收入收缴管理信息系统运行中存在的诸多问题是多方面原因长期积累形成的。从长远看，必须深化经济行政体制改革，切实转变政府职能，建立、健全非税收入管理法律制度，从根本上解决非税收入管理不规范的深层次矛盾，建立与市场经济条件下公共财政体制相适应的科学、规范、有序的政府非税收入管理制度。从近期看，应当结合各地实际情况，对非税收入管理做出科学合理的制度设计和政策安排。

1、推进非税收入收缴管理改革，将改革推进到所有执收单位和收入项目。建立统一的非税收入数据收缴管理体系，清理仍在系统外运行的非税收入，按照统一规范、运行高效、监督有力的目标要求逐步完善，确保所有的非税收入均通过统一的系统收

缴、核算。

2、明确非税收入范围和分类口径。

科学界定非税收入范围，统一非税收入的分类口径，是做好非税收入征收管理工作的基础。每年统一按照政府收支分类科目调整非税收入科目编码、科目名称，确保非税收入能

准确缴入收缴管理信息系统，正确划解、入库。

3、加强对执收单位和银行的业务培训。

执收单位错填缴款书和银行的预审功能不足是造成非税收入收缴管理信息系统中存在待结算收入的主要原因，只有加强对执收单位和银行经办人员的业务培训，让执收单位明确缴款书填写的规范要求，银行明确重点审查的几个项目，如缴款单位及编码、收入项目名称、预算科目和编码等是否缺项，才可以有效的减少无法确认记账的收入，减轻核查的工作量，提高非税收入入库效率。

4、银行与财政之间、财政与执收单位定期对账。

8.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇八

一、干部“下”难原因分析

干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：

１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。

２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。

３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。

４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达

到真正意义上的“下”。

二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索

近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。

１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。

２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。

３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。

４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。

５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。

６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。

７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处

分被改任非领导职务。

三、推进干部“能下”的几点体会与建议

１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。

２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。

３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。

9.关于进一步完善企业离休干部管理服务的几点思考 篇九

一、住房公积金管理工作信息化的重要意义

所谓管理工作信息化, 是指住房公积金管理中心在其管理和服务职能中运用现代网络技术, 实现组织结构和工作流程的重组优化, 超越时间、空间和部门分隔的制约, 使各项监管工作更加严密, 服务更加便捷, 最终建成一个精简、高效、廉洁、公平的管理运作模式。这个管理运作模式可概括为两方面:一是管理中心内部利用先进的网络信息技术实现办公自动化、管理信息化、决策科学化;二是管理中心与缴存单位和职工利用网络信息平台充分进行信息共享, 达到服务便捷、强化监督, 提高效率及办事公开的目的。

1. 管理工作信息化密切了中心与缴存单位和职工的关系。

网络环境下的信息化管理模式, 以缴存单位和职工的需求为出发点, 实现中心职能从管理型向管理服务型的转变。一方面, 中心提供的各种服务比以前更便捷, 对缴存职工的意见和需求的反应速度更快;另一方面, 管理工作信息化具有外向型信息服务功能, 可以利用高效可靠的信息网络, 将信息快速、方便、廉价、准确地传递给缴存单位和职工以及社会各界, 减轻他们为获取这些信息所需要付出的经济和时间负担。通过这种方式实现中心与缴存单位和职工双向、直接的沟通和互动, 保障了缴存职工的知情权和参与权, 能够有效地促进管理中心改善服务质量, 提高工作效率, 从而密切了与缴存单位和职工的关系。

2. 管理工作信息化促进了政务公开工作。

管理工作信息化是一种开放式管理方式。在这种管理方式下, 缴存单位和职工以及社会各界, 通过网络参与和监督住房公积金管理中心政策的制定和执行。通过政务公开, 增加工作的透明度, 改善管理中心与缴存单位和职工的交流方式, 改变了权力运行的监督方式, 使管理中心的职权、程序、办事结果、办事过程、时限、监督方式等均为社会所周知, 可以有效防止管理人员利用信息垄断搞暗箱操作、权力“寻租”, 从根本上规范管理者的行为, 防范各级管理人员违反规章制度而肆意妄为, 有效抑制了在传统管理方式中容易滋生的腐败现象。建立对权力制衡的科学体系, 是管理工作信息化的必由之路。

二、推进信息化建设是完善住房公积金管理的必然要求

住房公积金事业的发展为实现管理工作信息化奠定了基础。随着公积金归集额度的增加和效益的增长, 以及电脑、网络的普及发展, 为实现公积金管理信息化创造了条件。

1. 推进住房公积金管理工作信息化是公积金事业发展的

必然趋势。随着我国经济的高速发展, 各地年归集公积金额度也呈迅猛增长之势。以长春市为例:2012年当年归集公积金74.54亿元, 发放个贷46.32亿元。截止2012年末, 中心累计归集385亿元, 余额221亿元, 同比增长24%;为11余万户职工发放个贷166亿元, 收回贷款64亿元, 个贷余额149亿元, 同比增长27%;职工提取公积金164亿元;实现增值收益14.85亿元;为市财政提取城市廉租住房补充资金2亿余元。要想管理好如此巨额资金, 没有强大的管理软件和信息系统作为技术支撑是难以想象的。

2. 住房公积金网站建设是管理工作信息化的重要载体。

住房公积金网站的建设和开通, 有着特别的意义。它既是信息公开的平台, 又是与缴存单位和职工沟通交流的平台;既是自我宣传展示的平台, 又是实施公开监督的平台。按照《政府信息公开条例》的要求, 全面披露管理信息, 方便职工获取信息。网站开通既是推行政务公开工作的重要保障, 也是管理中心广泛了解社情民意、倾听群众呼声、接受监督和完善管理的一个有益平台。

三、住房公积金管理信息化建设必须注重管理系统功能的研发

随着城市化的推进和经济的发展, 住房公积金管理管理工作必将面临许多新情况、新问题和新挑战。不断加大公积金管理系统软件的升级和研发工作力度, 尤为重要。其主要功能, 既能满足日益增长的业务需求, 又能达到集操作、管理和决策为一体, 减少操作中的人为因素, 提高工作效率, 保障资金安全。

一是在资金划拨上。通过网上银行实现网上缴存、通存通兑、资金实时支付, 定向支付和账户锁定功能, 减少住房公积金管理中心与银行间的交接环节, 保障资金实时、安全到账。

二是在贷款审批上。将人民银行征信信息引入贷款审查程序, 严格审查申请人的贷款资格。贷款资金的发放实行程序化管理, 建立经办人员、部门负责人和主管领导三级审批责任制, 规避人为风险。

三是在贷后管理上。建立贷款资产分类体系, 分析高风险贷款资产逾期的原因, 有针对性地采取加强催收、坏账核销等资产保全措施, 提高住房公积金贷款抗风险能力。

四是在公积金支取上。建立审查、复核的审批程序, 并实行必要的电子监控。

五是在网络监督功能上。缴存公积金职工利用网络随时能够查询个人缴存信息和支取情况;公积金管理中心内部能够实现网上的时时监控;主管部门和人民银行通过监管网络系统, 能够实现对资金流向的动态监管。

10.关于企业应收账款管理的几点思考 篇十

一、企业应收账款管理的现状

1、客户信用管理机制不健全

目前我国企业对于客户的信用管理机制不健全, 从信用管理部门的设置来看, 大部分企业的应收账款由财务人员管理, 而具体应收账款款项的产生却是由销售人员主导, 部分销售人员为完成销售目标, 不对客户信用进行调查便贸然签约, 导致了应收账款的潜在损失和信息不对称, 而财务人员对客户的信用状况、应收账款的收回预期等都不甚了解;从管理人员的素质来看, 财务管理人员普遍存在素质不高、认识不足的现象, 很多应收账款没有按照实际项目设置明细、客户关系不明确等现象, 从而没有办法建立客户信用档案, 根据企业与客户的业务往来状况划分客户的信用等级, 而在已有客户信用档案的企业, 往往也不能灵活进行动态管理。

2、缺乏严格的应收账款日常管理制度

在当前企业的应收账款的管理中普遍存在责任推脱, 不能将定期对账、账龄分析及催收等工作做到位。由于企业缺乏完善的客户信用管理体系, 不能根据客户信用状况及欠款情况分门别类建立档案, 致使企业产生账目不清、账龄分析存在困难等问题, 因此也就不能对企业应收账款的数额及结构进行合理的管理, 也必然使得企业忽视对客户生产经营活动的追踪调查, 最终导致应收账款长期挂账, 形成大量的呆账、坏账。同时企业对于逾期的应收账款也缺乏合理的催收方式, 在收回逾期账款的同时往往损害商业关系。

3、缺乏必要的风险管理机制

企业在使用赊销的销售手段时, 就应该考虑到授予客户一定期限内有一定额度的延期付款是存在经营风险的, 这种风险能否被规避而不致对企业产生财务危机就要求企业站在财务管理的全局, 在产生应收账款管理的同时即做出相应的风险防范措施, 而目前我国大多数的企业并没有建立应收账款的风险管理机制, 多采取事后补救的措施, 这既与企业的客户信用管理机制不健全相关, 也与企业缺乏相应的风险管理人员及评估机制不健全有关, 使得各部门没有明确的账款风险管理制度可依, 从而无法防范并降低应收账款的风险。

4、内部控制制度监督职责不到位

企业的应收账款的管理往往需要销售及财务等各部门的分工协作, 任何环节的缺陷都会导致应收账款管理上的难题。而目前企业的内部控制制度的监督职能并没有完全发挥, 不能使得销售部门和财务部门协调工作, 同时对于两个部门的职员行为也缺乏严格的激励约束机制。很多企业为达到扩大销售的目的, 对于销售人员的考核单单以销售金额为指标而未与销售款项的实际回收金额挂钩, 致使在销售阶段即扩大了应收账款的风险;而财务部门的人员因为销售人员提供的实际销售明细、客户资信状况不完善等不能进行客户信用管理, 进而疏于管理、不按期对账和催收;此外, 缺乏责任追究机制, 使得员工可以互相推脱而不能找出应收账款不能收回根本原因并落实到个人。

二、完善企业应收账款管理体系的对策

1、完善客户信用管理体系

完善客户的信用管理体系首先设置客户信用管理部门、建立客户信用档案并配备具有专业水准的信用管理人员。当销售人员接洽新客户时, 应由专门的客户信用管理与评级人员与销售人员同时对客户的信誉、经营状况、财务状况、所处行业的市场定位及主要销售客户等进行全面分析和评估并做出判断, 就是否进行赊销上报上级人员审批, 做好应收账款风险的事前控制;对于企业经营业务频繁的客户, 观察应收账款的数额变动规律、发生频率及其收款时间, 或者分析客户近年来的主要财务指标和经营状况并测算客户信用风险系数和不履行付款的可能性, 最后按照“5C”原则, 对的客户的信用状况做出划分;此外针对在案的客户实施财务状况的追踪分析, 动态管理企业的应收账款, 部分小型企业由于业务往来的次数较少而处于比较低的信用等级, 可以借助后续商业往来提升信用等级, 相反资信状况良好的企业也可能由于经营不善或者投资失误而发生财务风险, 信用管理人员也应对各类客户实施信用等级降级处理。

2、加强应收账款的日常管理

在建立完善的客户信用管理档案的基础上便于应收账款日常管理工作的展开, 实施定期对账政策, 对于单个客户的赊销明细和信用总额进行核查, 对于客户管理资料不详的销售记录要求销售人员重新补齐;定期分析账龄结构, 按到期日分析应收账款的各期总额分布情况、按照款项期限分析不同期限的应收账款总额, 与应收账款限额进行比较并及时向管理层提供应收账款到期日的账龄结构;对应收账款的到期时间进行核对, 账龄超过一年以上的应收款应逐笔弄清原因, 对于即将到期的应收账款应首先十分礼貌通过邮件或电话提示赊销客户、对于超期的应收账款应寄送对账单和催款通知书, 并由双方当事人签章, 作为有效的对账依据及发生差错时进行法律追索时的凭证。

3、建立应收账款预警指标体系

为了做好应收账款的日常管理, 企业应建立相应的应收账款预警指标体系。设立应收账款预警指标应本着数据易得、反应灵敏、操作性强的原则建立以总量指标、比重指标及系数指标为一体的指标体系:总量指标应包括应收账款的最高信用额度、单个客户的最高信用额度、最长的信用期限, 比重指标应包括应收账款占流动资产的比重、应收账款占主营业务收入的比重, 系数指标则应包括应收账款周转率、回收率、应收账款对主营业务收人的增量系数, 并在企业的各项指标超出上限后, 发布财务预警。

4、采取防范风险的措施

企业在防范应收账款风险时一般应采取承担、转嫁和追索的相关措施。所谓承担就是企业应设立坏账准备金, 用于冲销逾期并确定无法收回的应收账款, 避免企业由于大量的应收账款无法收回而导致的财务风险;转嫁即企业针对客户信用状况一般或较差客户的应收账款风险进行转移, 采取无追索权票据贴现、购买信用保险等手段;相比较以上两种措施, 法律追索虽然也可以收回应收账款, 但是需要收集相关证据, 等待法庭裁决及强制措施的执行等, 耗费巨大的人力、财力。

5、充分发挥内部控制制度的监督职能

充分发挥内部控制制度的监督职能首先要加强内部审计, 通过审核会计凭证及账目, 监督财务管理人员的应收账款管理的日常工作, 保证财产安全完整;其次要建立并严格落实赊销审批制度, 部分企业没有建立赊销审批制度, 导致销售人员进行赊销时没有级别及其相应赊销金额的限制, 导致了应收账款过高和总额超标的现象, 因此应建立赊销审批制度, 对销售人员的工作进行约束, 而设立了赊销审批制度的企业, 应通过内部控制内部进行监督和评价, 发现不足并做出改进, 避免流于形式;针对销售人员制定合理的激励政策及销售回款责任制, 把应收账款回款率作为考核销售人员的重要指标, 与其工资、奖金挂钩, 对于逾期未收回的应收账款也分析原因, 若由销售人员违规操作造成, 应追究其责任。

三、结论

企业通过赊销在不断扩大销售收入的同时也会引致更多的应收账款, 因此如何做好应收账款的管理, 有效的规避赊销方式的弊端尤其重要。当前企业的应收账款管理中普遍存在信用管理机制不健全、缺乏严格的应收账款日常管理制度及必要的风险管理制度、内部控制制度的监督职能不到位等现象, 笔者分析了存在的问题后, 并针对性的提出了完善客户信用管理体系、加强应收账款的日常管理、建立应收账款预警指标、采取防范风险的措施及充分发挥内部控制制度的监督职能的建议。

摘要：随着我国社会主义市场经济体制逐步确立, 企业面对激烈的市场竞争, 为扩大销售、确保稳定的市场份额, 因赊销产生的应收账款数额迅速增加, 应收账款的规模和回收金额直接关系到企业资本的循环及财务安全, 因此应收账款管理日益成为企业流动资产管理的重要组成部分。目前绝大多数企业并没有建立起完善的信用管理机制, 在应收账款管理方面存在一些问题, 如逾期账款金额大、坏账率高等, 甚至部分企业因应收账款金额过高而造成资金周转困难, 本文具体分析了企业当前应收账款管理中存在的问题, 并提出了相关建议。

关键词：应收账款,账龄,风险管理

参考文献

[1]、倪何艳, 论企业应收账款的管理问题及对策浅析, 管理会计, 2009年第12期

[2]、刘杉, 徐秀珍, 应收账款成因及其防范措施, 会计之友, 2005年第6期

[3]、孙一兵, 浅论企业应收账款的管理, 经济师, 2007年第5期