公司员工处理意见

公司员工处理意见（共10篇）

1.公司员工处理意见 篇一

新浪乐居邯郸站

员工迟到早退的处理建议

以下是公司现有并再执行的员工考勤规范及奖惩制度

一、公司上班时间为周一至周六8：30-17：30；周日休息。

二、在规定时间内迟到或早退5分钟者算是迟到，10分钟以上算早退；迟到30分钟以上算旷工。

三、正式员工每周享受一天有薪假期,不能连休，如有特殊情况可以换休,如周末参加开发商活动，各编辑轮流，如果当天有事，可跟同事协商。

四、事假，一般员工请假1天的由主编签字后交到总监，请假2天以上(含2天)的总监签字后交到行政部，主编请假须经总监批准方可生效。未经批准请假擅自不上班者，按旷工处理。

病假，当天无薪水，病假超过三天以事假处理。除病假和突发事假，否则公司组织的各种活期间不允许请假。

婚假，工作满一年的员工可享受带薪婚假，婚假时间为7天，需要提前15天报总监批准。

五、员工奖罚制度：

1、每月全勤奖100元（当月无迟到，早退，请假）。

2、团队奖100元（全体员工无迟到，早退，请假，换

休，投诉）。

3、中秋节：100元。

4、春节：200元不等（员工在职满一年方可享受）。

5、迟到五分钟以上 员工自行扔10块钱到付款箱。

6、旷工半天扣50元，一天扣100元。

7、请事假扣除当天工资。

8、上班时间不准玩游戏、看网络电视、电影等与工作无关的事情，发现一次扣除20元。

9、上班要按时打卡，无打卡的按无考勤记录，扣除当天工资。

10、上班要着装整洁，佩戴工牌，不准穿拖鞋，发现一扣除10元。

鉴于编辑部最近一段时间屡次发生迟到问题，原则上我们从思想上对员工进行改造，塑造一个良好的企业文化，另外建立一套可行的奖罚制度，并将其透明化

每月的奖罚单会存入员工的个人档案，作为员工节日福利、年终考评、升职的重要依据。

以上所有记录以打卡时间为准，如有事不能打卡，必须向行政部报备去向，并说明事由，每月不打卡次数不得超过三次，无打卡记录每次10元论处。

2.正确处理意见箱中的意见 篇二

同学在城郊一所新创办的学校工作。暑假中，他向我倾诉了一件郁闷的事。事情的经过是这样的：同学所在学校的校长是名市级名师，从其自身素质和管理能力来看他确实是位极具思想和理想的教育中人。新官上任的校长举措之一就是在每层教学楼设置意见箱，以方便教师和学生对学校的发展及教育教学提出建议或意见。校长还在教师大会上承诺一定会认真对待每一条意见，并及时作出相应的处理。同学也是个充满教育激情的人，面对管理中存在的问题就提了两个意见，其中一条反映的是办公室有老师利用上班时间打游戏。结果校长很快对此事作出了反应，并且还把问题和处理意见在政治学习时进行了公布。当时校长虽然没有指名道姓，却指出哪一间办公室存在上述现象。结果在随后的工作中，同学处处感受到挨批同事那异样的眼光，并经常为此饱受冷嘲热讽。

听了同学的倾诉，我首先对校长设置意见箱这一举措完全赞成，因为有时一些教师即使有了想法或好的建议，也不愿直接到校长室反映，而意见箱就成了校长与教师之间交流的一个平台，使得校长能及时了解教师心声，掌握学校动态，纠正或提出办学措施。所以校长的这一举措对学校发展是有利的，但校长最后的处理方式却值得商榷。利用政治学习的时间把问题摆出来并公布处理意见未尝不可，但不能一概而论，而必须根据问题的不同区别对待。如果是关于大政方针类的，校长就可充分发挥工会、教代会等组织的作用，听取广大教师的意见，尔后逐渐完善或优化，最后利用学习等机会予以公布。但如果是关于教师敬业爱岗或教书育人等方面的问题，校长就不能采用类似做法。因为这样做就很可能引起或激化教师之间的矛盾。就拿同学那件事来说，校长当时虽未点名，但具体到哪一间办公室了，到底是说谁，当事人心知肚明，到底是谁检举的，大家都面面相觑，导致互相猜疑。最后，挨批的老师就极可能采取冷报复来消极抵抗甚至可能采用直接报复的方式对待同事。此时，提出意见的老师就会感受到压力，以至于以后心有余悸，不愿也不敢再提出意见了。同学也对我说，为了办公室的“安定团结”，以后再也不愿提出意见了。由此可见，本来有利于学校建设的一条意见，却由于处理不当导致这意见箱不是收集意见，而是产生意见了。其实，校长在得知这些问题的存在后，首先应通过明查暗访了解具体情况，最后采用“归过于密室”的方式进行处理。就以同学反映之事为例，校长在掌握第一手情况的基础上，可以采用单独的机会旁敲侧击，点醒梦中人。如果情况确实比较严重或有教师屡教不改的话，则也应个别谈话，或委婉或直截了当地指出问题所在。这样的处理方式比在公共场所进行公布更显人性化，也更容易让人接受。我想，这样一来，问题肯定会得以解决，而且也不至于让同事为此产生矛盾。所以，设置意见箱完全可行，关键是校长要注意解决问题的方式方法，操作的不好，则会使意见箱弄出意见，最终背离我们的初衷；操作好了，意见箱就会成为干群沟通、联系的桥梁和纽带，使学校迈上发展的康庄大道。

责任编辑：陈国庆

3.员工对公司的建议和意见 篇三

20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，、再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。

21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜测与不满!

22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的`工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何写起!

23、技能大赛与绩效考核6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。

绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。

24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议

公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。

25、每天、每周、每月都在写东西中度过

我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写

(1)我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结

(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划

(3)每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。

(4)每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。

以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思考站在别的角度也多想想

26、如何处理好管理与被管理之间的关系

管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

27、组织活动拉近部门人员的关系

(1)以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈;

(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。

28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监督跟盯?怎么跟?监督会不会流于形式?问题落实后如何反馈?反馈是否属实?等问题需要考虑。

案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。

29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。

30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理能力。(迫切)

31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理

32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。 33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。

34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场人员对经营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下一步经营做铺垫。

35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层一线，整天忙不完的事，在一没经费二没时间的情况下，想和员工交流感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊和感情。创造和谐的工作环境。更好的干好工作。

4.公司员工处理意见 篇四

尊敬的集团领导：

2012年2月16日，接到杨总转发过来的员工投诉酒店个别人员违纪事件，经过几天的认真调查和与相关人员进行谈话了解，并进行了处理和整改，情况如下：

一、客房经理沈永玲与员工在后勤部打麻将之事，经调查确有此事，查明她们是利用中午休息时间无法回家午休才聚在一起打麻将的。这些都是之前酒店在管理中遗留下来的老问题，也是之前酒店高管默许的，也没有明文规定。本人在例会上已做了重新规定，严厉要求今后不允许在酒店范围内打麻将或聚众赌博，否则将予重罚。

二、夜班经理李建宾在总台打地主一事：在此要说明的是，他们不是真人聚在一起打牌，系李建宾使用电脑玩地主游戏，但这也是绝不允许的。已对李建宾做出严厉批评和警告，并责令他写出检查，下不为例。同时禁止酒店所有营业区域的电脑玩游戏和他人随便进入使用。

三、保安部经理曹登权。他因工资的问题，的确存在思想情绪比较大的问题，我本人已最少三、四次找他谈过话，并纠正他的心态。保安部目前在管理上确实不规范，员工制度不完善，经理执行力度稍差。特别是两位主管，因在天赐工作时间长，跟经理的配合度不够，据说他们

都买了拉客的车，在下班后拉客（本人也是19日刚听说），所以他们谁都不愿上夜班，此事已向龚总汇报。酒店将对他们采取措施，坚决禁止从事兼职活动，影响到工作。

四、关于工程部锅炉工在兰盾宿舍打牌一事，经调查：是半年以前的事了，当时酒店已做了处罚。现在提出来，与事实不符。但酒店也会非常重视此事，绝不允许各部门各岗位员工在工作时间，从事与工作无关的事情，维护酒店规章制度，让企业健康有序地发展。

天赐温泉度假酒店：程圳

5.公司员工处理意见 篇五

（征求意见稿）

第一章 总则

第一条 实施目的

为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，增强队伍活力，根据国家法律法规和集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》（中国联通集团【2017】151号）相关要求，结合我公司实际，制订本办法。

第二条 适用范围

适用于与公司建立了劳动关系的合同制员工。第三条 工作原则

（一）依法合规原则；

（二）积极稳妥原则；

（三）公平、公正、公开原则。第四条 员工退出的定义

员工退出指公司主动辞退员工并与员工解除或终止劳动合同。

第五条 员工退出企业路径

员工退出企业主要包括以下五种路径：绩效考核不胜任/ 10

退出企业、试用期考核未通过退出企业、劳动合同期满未续签退出企业、医疗期满不能工作退出企业、违纪违规退出企业。

除上述退出路径外，对国家法律法规另有规定的，从其规定，符合相应退出情形时依法实施员工退出。

第二章 绩效考核不胜任退出企业

第六条 符合下列条件之一的为绩效考核不胜任

（一）连续3个月或一个自然年度内累积5个月绩效考核成绩低于可比范围平均考核成绩80%且排名在后五分之一的；

（二）触及各专业员工从业规范中的底线、红线条款，或触及员工行为准则中的行为高压线，给公司造成损失和负面影响的；

（三）年度综合考评结果为“不称职”或连续两年综合考评结果为“待改进”的；

（四）所在单位（或部门）确认为不胜任的其他情况。第七条 绩效考核不胜任退出企业的两种操作流程

（一）员工落聘，退出岗位接受培训，转入待岗，经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位重新上岗后，绩效考核触及不胜任退出岗位条件的，退出岗位再培训，进入二次待岗期，再次经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位上岗后，绩效考核再次触及不胜任退出企业的条件，/ 10

退出企业。

（二）员工绩效考核触及不胜任退出岗位条件的，退出岗位，接受培训，经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位重新上岗后，绩效考核触及不胜任退出企业的条件，退出企业。

第八条 实行岗位聘任制

打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。根据不同岗位的特点，差异化确定岗位聘期，原则上为1-3年，员工岗位聘期不得超过劳动合同期限。

在符合岗位任职资格、能力标准、绩效标准等条件的基础上，通过公开竞聘、双向选择、组织调配等方式上岗。按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。

第九条 明确落聘退出岗位

落聘退出岗位主要包括：岗位聘期结束后未续聘至原岗位或选聘至新岗位的；经双向选择、竞聘上岗后无工作岗位的；因机构调整、部门职责变化等原因不服从岗位调整无工作岗位的；其他退出岗位情形。

第十条 员工待岗期管理

（一）员工落聘退出岗位，转入待岗期。

（二）实施待岗期员工培训，制定培训计划，完善培训/ 10

内容，强化培训考核。

（三）明确待岗期劳动纪律，对无故不参加上岗培训或不按假期管理相关规定请假的，视为旷工，依据公司违纪违规管理办法予以惩处。

（四）执行统一的待岗期职级调整规则：待岗期前三个月,职级保持不变；待岗满三个月仍未重新上岗的，职级下降一级；待岗期满九个月仍未重新上岗的，职级再下降一级；以后每六个月，职级下降一级，直至1职级。薪档保持不变。

（五）执行统一的待岗期薪酬管理政策：待岗三个月以内的,岗位工资和综合补贴按照退出岗位前的标准、结合考勤结果发放，绩效工资结合员工参与实际工作程度，按照应发绩效的0-50%比例发放；待岗超过三个月的，岗位工资和综合补贴按照职级薪档调整后的标准、结合考勤结果发放，不发放绩效工资。待岗期薪酬水平不得低于所在地区最低工资标准。

第十一条 绩效考核不胜任退出的法律要件

（一）岗位聘任的相关过程记录。

（二）员工原所在单位绩效考核、综合考评的相关过程记录。

（三）进入待岗期通知书及签收记录、待岗期培训通知书、待岗培训记录、培训考核成绩。

（四）通过公司内部人力资源市场IT系统向员工推送/ 10

空缺岗位信息的相关系统记录，重新上岗通知书及签收记录。

（五）员工重新上岗后，绩效考核、综合考评成绩及本人签名的反馈材料。

第十二条 利用集团统一建设的内部人力资源市场IT系统实现绩效考核不胜任退出的全流程闭环管理，关键流程预臵在系统中，法律要件通过系统发送并存档。

第三章 试用期考核未通过退出企业

第十三条 实行可评价可考核的试用期考核制度 根据试用期所从事的岗位职责，签订试用期业绩合同，明确试用期考核标准。合同内容包括试用期期限、业绩指标、考核标准、未达到业绩合同的处理说明等。

第十四条 满足以下情形之一的，可在试用期期间解除劳动合同：

（一）考核未通过的。

对于量化考核的岗位，“考核成绩低于可比范围平均考核成绩80%”确定为考核未通过；其他岗位根据岗位性质，设臵与员工岗位职责相对应的考核标准，未达标准的确定为考核未通过。

（二）员工在试用期间被证明不符合录用条件或出现国家法律法规、公司规章规定中解除劳动合同情形的。

（三）根据其它有关规定应退出的。/ 10

第十五条 试用期考核未通过退出企业的程序

（一）所在单位与新员工签订试用期业绩合同。

（二）在新员工试用期满前开展试用期考核，确定是否通过试用期考核。

（三）对未通过试用期考核的，由所在单位提供不符合录用条件的依据（包括试用期业绩合同和试用期考核未通过的相关记录等），公司依法解除劳动合同。

第四章 劳动合同期满未续签退出企业

第十六条 首签劳动合同期满留优机制

公司实行首签劳动合同期满留优机制，即符合以下条件之一且岗位需要的，首签劳动合同期满优先续签：

（一）年度综合考评为“称职”及以上，且至少一年为“优秀”的；

（二）取得荣誉体系内省公司级及以上荣誉称号的。第十七条 首签劳动合同期满不续签定义

按照法律规定，企业与员工首签劳动合同期满，企业可无理由不续签。

首签劳动合同期满不续签是指首次与公司签订固定期限劳动合同的员工，在劳动合同期内出现以下情形的，劳动合同到期不予续签：

（一）受到党内、行政“警告”及以上处分的；

（二）劳动合同到期时处于待岗状态的； / 10

（三）劳动合同到期时医疗期（含延长医疗期）已满的；

（四）绩效考核不胜任的。如季度或年度考核结果出现过一次“不称职”的；季度绩效考核结果连续两次“待改进”的；年度综合考评结果出现过“待改进”的；

（五）所在单位根据其工作表现，决定不予续签的；

（六）公司认为不予续签的其它情形。

其中，对受到党内、行政“警告”处分的，或绩效考核不胜任的，如后续考核获得过一次及以上“优秀”的，可由所在单位（部门）申请特殊情形续签，经人力资源部审核，报公司领导审批同意后，方可续签劳动合同。

第十八条 首签劳动合同期满未续签退出企业的程序

（一）用人单位提交首签劳动合同期满是否续签意见及依据。

（二）人力资源部审核相关资格并留存依据。对不予续签劳动合同的，下达《不予续签劳动合同通知书》（附件1），并留存员工签收的回执。

第五章 医疗期满不能工作退出企业

第十九条 医疗期满不能工作退出企业的定义 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，公司依法解除劳动合同。

第二十条 医疗期概念 / 10

医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作、治病休息,而公司不得因此解除劳动合同的时限。

第二十一条 医疗期标准

医疗期按员工在公司的工作年限设臵，且最长不超过24个月。

第二十二条 医疗期满处理程序

（一）员工医疗期满应返岗正常上班，逾期不复工或不服从合理工作安排的，按旷工处理。

（二）如仍需继续请病假休息的，应在医疗期满前向所在地劳动能力鉴定机关申请进行劳动能力鉴定；员工本人拒绝申请劳动能力鉴定的，不能继续请病假，经书面通知不返岗上班的，按旷工处理。

（三）员工符合因病提前退休条件的，应办理退休手续。

（四）按照公司假期管理办法相关规定，符合延长医疗期条件的，需履行延长医疗期审批程序。

（五）人力资源部留存患病或者非因工负伤退出企业的员工请假申请单和医院开具的证明。

第二十三条 建立员工健康跟踪制度

在员工医疗期期间，用人单位应通过家访或陪同到指定医疗机构复查等形式，关心慰问员工，掌握员工身体康复情况。根据医疗机构的建议，及时通知已恢复劳动能力的员工返岗工作。/ 10

第六章 违纪违规退出企业

第二十四条 违纪违规行为规定

根据法律法规和公司员工违纪违规处分有关规定，对于达到严重违纪违规标准的，公司依法解除劳动合同。

第二十五条 违纪违规退出企业的程序

（一）用人单位书面报告员工违纪违规事实。

（二）公司对员工违纪违规行为予以核查、认定，并将调查认定的违纪违规事实告知被调查人，听取其陈述和申辩，提出处理意见并通知工会。

（三）人力资源部下达书面《解除劳动合同通知书》（附件2），留存违纪违规相关证据，通知被处理员工本人，办理离职手续。

第七章 实施解除劳动合同

第二十六条 协商解除劳动合同

对于出现待岗时间超过3个月、医疗期满、非首签劳动合同到期不续签等情况的，所在单位可以与员工协商解除劳动合同。双方达成一致时，与员工签署解除劳动合同关系的协议，办理离职手续。

第二十七条 公司主动辞退员工

（一）人力资源部应将与员工解除或终止劳动合同的情况和理由提交公司研究，并将结果及时通知工会。

（二）对工会提出异议的，人力资源部研究工会反馈意/ 10

见，提请公司复议，并将复议处理结果通知工会后予以执行。

（三）决定解除或终止劳动合同的，由人力资源部依法向员工发出书面解除或终止劳动合同的通知。

（四）员工接到通知后进行工作交接，办理离职手续。第二十八条 畅通员工申诉渠道

员工对解除劳动合同决定存有异议的，可向工会劳动争议调解委员会提出书面申诉，由劳动争议调解委员会对员工申诉事项调解复议。

第八章 附则

第二十九条 员工因个人原因主动提出离开公司的，如辞职、调动工作等，按公司相关规定执行。

第三十条 公司其他相关政策与本办法不一致的，以本办法为准。本办法未明确事项按公司有关规定及国家有关法律法规执行。

6.公司员工处理意见 篇六

工健康证明书有关问题的处理意见〙的通知

（卫检发〔１９９３〕第２号１９９３年１０月２９日）各卫生检疫局、航运单位：

为贯彻国务院办公厅国办函（１９９２）７７号〘国务院办公厅关于转发国务院法制局〖关于国际通行船舶上的中国籍员工健康证明书有关问题的处理意见〗的通知〙，现将贯彻执行中的有关问题通知如下：

一、１９９４年１月１日起，正式使用卫生部公布的〘健康证明书〙（式样附后）。在卫生检疫机关进行体检的有关人员，使用卫生部印制的〘健康证明书〙。远洋运输船舶上的人员，在交通医疗部门体检的，使用卫生部监制、交通部印制的〘健康证明书〙。

二、根据国家有关规定，对在国外或外派到外籍船舶上工作一年以上的中国籍员工，实施性病、艾滋病检查。对其他中国船员不做性病、艾滋病检查。

三、原〘国境口岸交通工具食品、饮用水从业人员健康证〙同时废止。

附件：健康证明书式样（略）

附件１

国务院办公厅关于转发国务院法制局〘关于国际通行船舶上的中

国籍员工健康证明书有关问题的处理意见〙的通知

（国办函〔１９９２〕７７号１９９２年８月３０日）

卫生部、交通部：

国务院同意国务院法制局〘关于国际通行船舶上的中国籍员工健康证明书有关问题的处理意见〙，现转发给你们，请遵照执行。

附件２

关于国际通行船舶上的中国籍员工健康证明书有关问题的处理

意见

国务院：

在〘中华人民共和国国境卫生检疫法〙及其实施细则的实施过程中，卫生部与交通部在有关国际通行船舶上的中国籍员工健康证明书问题上存在不同意见，交通部向国务院报告并致函我局，要求协调解决。我局经同卫生部和交通部反复协调商量，并征得两部同意，现就国际通行船舶上的中国籍员工健康证明书的有关问题提出如下处理意见：

一、国际通行船舶上的中国籍员工在出境时应当持有健康证明书，接受国境卫生检疫机关查验。

上述健康证明书是指由国务院卫生行政部门监制，国务院交通主管部门印制的健康证明书。

二、健康证明书的项目、格式由国务院卫生行政部门征求交通主管部门意见后依法统一规定并公布。其他有关适航的健康检查项目由国务院交通主管部门自行确定。

三、健康证明书适用于出入我国国际通航的港口、国界江河口岸的船舶上工作的中国籍员工。

上述人员乘坐其他交通工具出境接船或者被派遣到外轮上工作的，凭派出单位证明和本人的海员证，也可以使用该健康证明书，接受国境卫生检疫机关的查验。

四、国际通行船舶上的中国籍员工除食品、饮用水从业人员外，须持健康证明书到卫生检疫机关或者县级以上医院和国务院卫生行政部门认可的（含已经认可的）其他具有体检能力的医疗卫生机构体检；体检合格的，由体检单位填写体检结果并加公章或者体检专用章后，该健康证明书即生效。

地方船队的船员体检和签证问题，可以由船公司与当地卫生检疫机关商定。

五、国际通行船舶上的食品、饮用水从业人员的健康证明书，由卫生检疫机关签发。在卫生检疫机关体检的，由卫生检疫机关签发健康证明书。在前条规定的其他体检单位体检的，须持体检化验单据（肝功、便培养）和胸透报告单向卫生检疫机关申请，由卫生检疫机关对健康证明书或所列项目（不含适航项目）的体检结果进行审核并签发后，健康证明书方生效。

在特殊情况下，由交通运输单位提前一天提出申请，卫生检疫机关可以在联检前到船舶上签发健康证明书。

卫生检疫机关对经审核合格的健康证明书，应当及时签发。

六、健康证明书的有效期为五年，体格检查有效期为十二个月。

七、具有下列情形之一的，卫生检疫机关可以宣布健康检查无效或者不予签发健康证明书：

（一）未按照健康证明书中所列项目（不含适航项目）进行检查的；

（二）伪造健康证明书或者伪造、涂改体检结果的；

（三）健康证明书或者体检结果超过有效期限的；

（四）体检单位不符合规定的；

（五）健康证明书未按照国务院卫生行政部门统一规定的健康证明书的格式、项目印制的。

对上述第（二）、（三）、（四）、（五）项所列健康证明书，卫生检疫机关有权予以没收，并依照法律、法规的有关规定予以处理。以上意见如无不妥，建议经国务院同意后，由国务院办公厅转发卫生部、交通部遵照执行。

国务院法制局

一九九二年八月四日

来源，总局法规司：

7.公司员工处理意见 篇七

公司希望专业型员工能按时完成工作并能保证工作的完成质量。时间紧，员工应加班加点：能提前完成任务，员工可自行安排剩余时间。但应强调的是，专业型员工不能滥用这一特权。

专业型或类似员工可以较灵活地安排工作时间，公司也不想监视员工的一举一动，但缺勤处理方法的约束确实使工作计划的完成有了绝对性的保证。对于缺勤的处理，公司的指导方针如下：

缺勤：未经许可，员工不得无故缺勤。上级认可的缺勤如下：

预先已安排的休假

病假

补偿性休养

家人去世

临时工作安排

参加投票选举

军事行动

无法预知的紧急情况

及时通知：员工无法准时到岗工作，应在正常开工时间前通知相关人员，并获认可。

若员工预先通知相关人员将要迟到或在完成工作的情况下早退，公司将会认为该员工有最好的判断力。

未能及时通知：若员工未能到岗工作，且事先未通知，公司有权视其缺勤。根据公司规章，员工未经许可缺勤达三个连续工作日或以上，且事先未通知，公司可视其为自愿辞职，并从员工名册中除名。

若员工未经许可连续缺勤，公司将对其进行处理，或留职察看，或停职，甚至予以解雇。

8.公司员工处理意见 篇八

关于公司员工旅游费用的会计处理与纳税许多企业为了增强员工的凝聚力和丰富员工的文体生活会组织员工旅游公司掏钱作为奖励员工。但是该项费用如何正确列支呢实务中有不同的观点观点1入福利费但要作个税调整。观点2旅游费属于个人消费支出不得在企业列支。如果企业需要承担建议转化为工资。观点3属于集体福利的团体旅游费用不一定转作工资可以在企业福利费列支。观点4列支在福利费里但必须计算缴纳个人所得税只要福利费总数没超不用单独税后调整。

一、会计处理

1、《企业会计准则第9号——职工薪酬》2006规定职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括一职工工资、奖金、津贴和补贴二职工福利费三医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费四住房公积金五工会经费和职工教育经费六非货币性福利七因解除与职工的劳动关系给予的补偿八其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此企业为员工承担的个人所得税属于职工薪酬。支付时 借应付职工薪酬 贷应交税费——代扣个人所得税 借应交税费——代扣个人所得税 贷银行存款 按员工服务对象该费用不能税前扣除 借管理费用 营业费用 贷应付职工薪酬

2、《关于印发工会会计制度工会新旧会计制度有关衔接问题的处理规定的通知》财会20097号第三十九条规定“支出是指工会为开展各项工作和活动所发生的各项资金耗费及损失。支出按照功能分为职工活动支出、维权支出、业务支出、行政支出、资本性支出、补助下级支出、事业支出、其他支出。一职工活动支出指工会为会员及其他职工开展教育、文体、宣传等活动发生的支出。”因此若单位全体职工都能享有奖励旅游指标该旅游费支出应从企业工会中列支不能在企业所得税前列支。

二、税务处理

1、《企业所得税法实施条例》国务院令2007年第512号第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除。前款所称工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”因此若单位仅是对个别业务突出的人员奖励员工旅游指标属于与员工任职或者受雇有关的其他支出。

2、《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》国税函20093号规定关于合理工资薪金问题《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度地规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时可按以下原则掌握一企业制订了较为规范的员工工资薪金制度二企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平三企

业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的工资薪金的调整是有序进行的四企业对实际发放的工资薪金已依法履行了代扣代缴个人所得税义务五有关工资薪金的安排不以减少或逃避税款为目的。因此若对个别人员的旅游奖励符合以上五个原则单位可凭旅行社发票并提供相关奖励的凭证、人员名单等相关资料可作为工资按规定在税前扣除。

3、《财政部、国家税务总局关于企业以免费旅游方式提供对营销人员个人奖励有关个人所得税政策的通知》财税200411号规定按照我国现行个人所得税法律法规有关规定对商品营销活动中企业和单位对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织旅游活动通过免收差旅费、旅游费对个人实行的营销业绩奖励包括实物、有价证券等应根据所发生费用全额计入营销人员应税所得依法征收个人所得税并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴。其中对企业雇员享受的此类奖励应与当期的工资薪金合并按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税对其他人员享受的此类奖励应作为当期的劳务收入按照“劳务报酬所得”项目征收个人所得税。因此单位为职工提供的奖励旅游指标实际是免收旅游费对职工进行奖励。根据上述规定职工为贵行雇员该旅游费应与当期工资薪金合并按“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。单位为员工承担的该旅游费的个人所得税企业不是个人所得税的纳税义务人。根据《企业所得税法》

第八条的规定“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出包括成本、费用、税金、损失和其他支出准予在计算应纳税所得额时扣除。”企业承担的个人所得税不属于与取得收入相关、合理的支出不能在企业所得税前扣除。

三、结论 一般企业在组织职工旅游时有办公室组织也有工会组织等情形。组织职工旅游的费用如何税务处理关键看是哪里组织的、以什么名义组织。若是以企业名义为单位职工谋福利应根据《企业所得税法实施条例》第三十四条“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除。前款所称工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”的规定单位组织职工出去旅游的费用应属于企业支付给在本企业任职或者受雇的员工的非现金形式与员工任职或者受雇有关的劳动报酬应计入工资总额计征个税。若是以工会名义组织单位职工搞活动发生旅游的费用应使用企业拨款给工会的工会经费。而不能直接计入工会经费在税前扣除。在所得税前扣除的工会经费只能企业提取并拨缴给工会的费用。税前扣除只能是凭《工会经费拨缴款凭证》。而根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》国税函20093号第三项“关于职工福利费扣除问题”的规定单位组织职工出去旅游的费用也不属于职工福利费的范畴。所以此项费用即不属于工会经费也不属于职工福利费而应计入工资总额需计征个人所得税举例分析 2010年5月初某省某私营有限责任公

9.公司员工处理意见 篇九

说明材料

云南新龙矿物质饲料有限公司在经历市场网络建设和售后服务体系的完善后，致力于巩固现有市场、拓展新的市场，分片设立中转仓储基地，缓解运输瓶颈压力，加强品牌建设，提升企业形象。

公司遵循集团“立足中国大农业，创建百年新希望”的发展战略，按照“资源环保型、技术密集型，出口向外型、安全效益型”的发展定位，始终坚持为客户提供优质产品和高水准服务。迄今为止，公司的“龙”牌产品畅销全国各地，建立了完善的销售网络，形成了立足华南、华中和华东市场，开拓华北、东北市场的网络体系，确保“龙”牌氢钙产品在国内重点区域的销售渠道，取得了良好的成绩。

新龙公司成立伊始，就以创名牌，服务社会为使命，视产品质量为企业的生命，2010-2012年上级抽检质量合格率100%，未出现一例产品质量投诉情况，赢得了广大客户的好评。公司在与“客户共享成功，与员工供求发展，与社会共同进步”的经营宗旨的指导下，努力做好各级客户的产品售后服务，在产品的“三包”方面，公司建立了严格的质量控制体系和过硬的检测设备及成熟的检测技术，做到了产品批批检测，每批次产品均有标签标注产品信息并留存样品，达到了产品可追溯的要求，如因公司产品经国家仲裁机构确认出现质量问题，公司对客户提供包退、包换并承担全部责任的承诺。

10.公司员工处理意见 篇十

关键词 青年员工 思想教育 热力公司

抚顺市热力有限公司自2005年转制以来，逐渐适应市场经济变化趋势，在良性发展轨道上驰骋前行，不仅迎来了辉煌的改革成果，职工也在企业的发展中不断受益，幸福指数逐年提升。但近几年来，随着老职工逐年退休，年轻职工新分配工作，青工的比例在逐年提升。青年是企业的未来，企业的希望，只有青年员工对企业充分认同后，他的积极性和创造性才能最大限度地发挥出来，才能充分发挥主观能动力性，不断提高自己的业务水平和综合素质，才能为企业的可持续发展提供坚实的保障。

一、目前青工思想中存在的问题

（一）奉献精神和工作责任心不足，过度强调个人利益

目前，热力公司青工人数达到330人，占职工总数的1/3，绝大部分是80后的独生子女，从小娇生惯养，缺乏吃苦耐劳的精神和意志。部分青年员工在思想上把公司的发展同自身利益的联系淡化，更多强调个人自身的发展，忽视了青年只有在企业发展中才能实现自我价值问题，单纯追求高薪及舒适的工作环境，不安心踏踏实实工作。

（二）部分青工缺乏理性思考，甚至存在极端情绪

经过调查了解，部分青工不能用科学的世界观分析、理解问题，思想波动较大，处理问题容易感情用事，产生激进思想和极端情绪，尤其是新职工在遇到困难时，表现出自己没信心。

（三）青工整体技术水平不高，自我学习意识较弱。

青年员工大部分为机关近两年招进公司的，整体学历不高，向上发展渠道较窄，导致员工在一定程度上存在挫折感，没有自我学习的意识，整体技术水平不高，并且对于党的方针政策理解不够，对国家、企业的各项政策的实施不关注，抱着“混日子”的心态较为严重。

二、产生问题的原因

第一，社会意识形态的显著变化，青年职工的思想状况呈现多样化的趋势。

第二，企业对青工关心重视程度不够，为青工提供的学习和成长环境不够。

第三，没有形成一个真正凝聚青年、激励青工成长的有效方式。

三、加强企业青工教育的必要性

（一）增强企业凝聚力

帮助他们树立正确的人生观、价值观，引导他们放低姿态，树立自豪感，工作中能为企业所想，能为企业所做，进一步增强企业凝聚力。

（二）培养青工忠诚度

充分发挥思想教育工作的导向、协调、教育和凝聚职能，通过丰富多彩的教育活动，培养青工人才的企业归属感、认同感，逐渐加强他们对企业的忠诚度。

（三）激发企业创新活力

开展思想教育，有利于充分发挥其主观能动性，有利于提高积极主动性，有利于企业政策和观念的贯彻与执行。

（四）创建和谐企业

青工入职时间短，工作中还处于学习和提升阶段，工资待遇相对低，心里落差较大，难免出现一些不和谐的因素。加强他们的思想教育工作，及时发现矛盾，化解矛盾，有利于企业内部思想的统一和人心的凝聚。

（五）正确定位

做好新生代青工思想教育工作，可以使他们自觉地为企业和自身的发展努力，为自己创造更多的机会，开拓自己的发展空间。

四、加强青工思想教育应采取的一些有利措施

（一）选择正确的工作方式

公司应根据青年员工的思想特点，围绕企业中心，创新工作方法，使之更加贴近青年实际。同时，还可以采取比较直观、形象、生动的方法，用看得见、摸得着的事实教育青年，也可以采用与青年员工“在感情上相融，在心灵上相通”的交朋友的方式，用满腔的热情滋润每一位青年员工的心田。

（二）采取有效的激励手段

随着社会的发展和人类思想的进步，企业必须从物质与精神两方面，对青年员工进行有效的激励。必须在市场经济背景下，将精神激励与物质激励有机结合起来。人总是期望在达到预期的成绩后能得到适当合理的奖励，因为青年员工是社会人，只要针对性地找到合适的方法，对其进行有效的激励，满足不同层次的青年员工合理、健康的需要，即可充分调动青年员工积极性，提高他们对企业的认同和信任，使其以十倍甚至百倍的热情投入工作，以优异的业绩回报企业。只有这样才能不断提高工作质量，最终使企业得到长足发展。

（三）提供利于成长的工作、学习机会

从事与自己的专业特长和专业兴趣相符合的工作，是青年员工非常重视的一点。这就要求企业在使用青年员工的各环节中。注意他们与岗位的匹配，对各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点，通过组织知识讲座、业务学习、技能培训等多种形式为青年提高业务技能创造条件，并根据实际情况进行岗位的动态调整，给每一个青年人实现抱负理想和成长的机会，给他们参与管理决策的机会，合理授权。还要支持与鼓励青年员工参加继续教育学习，不断完善和提高青年员工的自身文化素养。通过竞争赢得发展的机会，使青年个人价值的实现建立在为企业作贡献的基础上。

（四）开展形式新颖的教育活动

紧紧抓住青年员工的兴奋点，大力开展形式新颖的主题教育，紧扣企业中心的生产实践活动和丰富多彩的文体娱乐活动等，突出活动的针对性和实效性，使青年员工真正成为活动的主人，达到寓教于乐、寓教育活动的目的。例如，在实际工作中，我们可以通过开展羽毛球、网球、爬山、象棋、书画等一系列人文活动，来丰富员工的文化生活，增强全员的凝聚力，从而营造一种和谐的工作环境，提高员工的工作积极性。另外，可以定期组织青年员工进行野外拓展训练。通过这种方式，既满足了青年员工集体归宿感的需要，又使得思想政治教育能灵活地与之思想特征相适应。

五、结语